3 Sa 52/20

Leitsatz: 1. Zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Tatkündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen der unbewiesenen Behauptung, der Arbeitnehmer habe eine anonyme Anzeige getätigt und damit öffentliche Kritik am Arbeitgeber geübt, die angebliche Missstände anprangert.(Rn.92) 2. Zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung mangels Vorliegens eines dringenden Tatverdachts des Arbeitnehmers.(Rn.94) 3. Ein dringender Tatverdacht liegt vor, wenn bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers besteht.(Rn.104) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 15.01.2020 - Az.: 6 Ca 414/19 P - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und weitgehend auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch eine außerordentliche Tat- und/oder Verdachtskündigung, noch aufgrund einer ordentlichen verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat. Die gesetzlichen Voraussetzungen des 626 BGB sind vorliegend weder für eine Tat-, noch für eine Verdachtskündigung gegeben. Die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für die Rechtswirksamkeit des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung sind vorliegend mit dem Arbeitsgericht nicht als gegeben anzusehen. Insoweit liegt gemäß § 626 Abs. 1 BGB kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vor; allerdings ist die außerordentliche Kündigung unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB erklärt worden. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW/Dörner), 15. Auflage 2019, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zwei-stufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW/Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; A. NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüberhinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). Daraus abgeleitet gilt für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 626 BGB folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine voll-ständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Auch der Verdacht, der Vertragspartner könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG z. B. (04.06.1964 AP Nr. 13 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 05.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7; 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 13) kann auch der auf objektive - unstreitige oder bewiesene - Tatsachen gründende dringende Verdacht einer Straftat mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eines sonstigen erheblichen Fehlverhaltens, einer schwerwiegenden Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG 24.05.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11 = NZA 2013, 137) ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand sein (s. Lunck NJW 2010, 2753 ff.). Auch insoweit ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB; Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und der mit ihr verbundene Vertrauensbruch: (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Eine Verdachtskündigung setzt danach voraus (s. BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; LAG RhPf 08.07.2009 - 8 Sa 203/09, AuR 2010, 176 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner a. a. O., Kap. 4, Rn. 1551 ff. = S. 1712 ff.), dass - die Kündigung gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt wird; - eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist. - zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und - eine umfassende Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einerseits und dem des Arbeitnehmers an der (einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) andererseits überwiegt. Der Verdacht einer Straftat ist nur dann ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand, wenn er zum einen objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet ist - subjektive Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus - und sich zum anderen aus Umständen ergibt, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können; er muss also dringend sein; es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 13.03.2008 EzA § 626 BGBN 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; LAG SchlH 25.02.2004 NZA-RR 2005, 132; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009,104 LS). Aus der Darlegung des Arbeitgebers muss sich ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit i.S. eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergeben; sind die insoweit vorgetragenen Tatsachen nicht unstreitig, muss Beweis erhoben werden (LAG Bln-Bra. 16.12.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10). Der Verdacht muss zudem dringend sein, d. h. es muss eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat (BAG 30.04.1987 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 06.09.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 29: stark oder dringend; 13.03.2008 EZA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6: starke Verdachtsmomente; LAG Hamm 22.09.2004 LAGE § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 1; a.A. LAG Köln 10.08.1999 ARST 2000, 161: so knapp unter der Schwelle der Gewissheit, dass nachhaltigen Zweifeln Schweigen geboten ist; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009, 104 LS u. 13.08.2009 - 7 Sa 1256/07, AuR 2009, 369 LS: nur geringfügiges Zurückbleiben hinter der Gewissheit der Tatbegehrung; LAG SchlH 25.02.2003 - 3 Sa 491/03, NZA-RR 2005, 132: große Wahrscheinlichkeit, schwerwiegende Verdachtsmomente; LAG Nds. 08.06.2004 NZA-RR 2005, 24: starke Verdachtsmomente). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Das Arbeitsgericht hat in Anwendung dieser Grundsätze hinsichtlich der Tatkündigung ausgeführt: "1. Das anonyme Schreiben vom 19.09.2019 (Bl. 12 d. A.) ist an sich geeignet einen solchen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Es handelt sich um eine öffentliche Kritik am Arbeitgeber, die angebliche Missstände anprangert. Hierdurch wird das Ansehen des Arbeitgebers beeinträchtigt und kann für die weitere Tätigkeit der Beklagten sich geschäftsschädigend auswirken. Das anonyme Schreiben wurde an das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Landes Rheinland-Pfalz geschickt, ebenso an die P. Zeitung. Damit wurde das Ansehen der Beklagten geschädigt. Jedoch konnte die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht nachweisen, dass dieses anonyme Schreiben von dem Kläger stammt. Am 17.09.2019 fand die Heimleiterin des Jugendheims "M" ein auf den 19.09.2019 datiertes anonymes Schreiben an das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Landes Rheinland-Pfalz im Briefkasten der Beklagten. Dem Schreiben waren Auszüge aus privaten Email-Accounts des Klägers beigefügt. Aus diesen Dateien ergibt sich, dass der Kläger von M. A. an J.@xxxxxx.de ein als Firma C. PDF.pdf bezeichnetes EmailSchreiben von einer M. A. am 16.09.2019 um 13:59 Uhr erhalten hat (Bl. 71, 72 d. A.). M. A. ist eine Tochter des Klägers. Dieses anonyme Schreiben vom 19.09.2019 ging sodann am 20.09.2019 bei dem Landesamt ein. Auch die P. Zeitung hatte das anonyme Schreiben erhalten. Zur Überzeugung des Gerichts steht gerade nicht fest, dass der Kläger Verfasser dieses anonymen Schreibens ist. Zwar findet sich dieses Schreiben auf seinem Handy, insoweit hat der Kläger jedoch bereits in der Güteverhandlung erklärt, dass er seinen gesamten Schriftverkehr auf sein Handy "lade". So habe er es auch am 16.09.2019 getan. An diesem Tag sei ihm dieses anonyme Schreiben ebenfalls zugegangen. Da er es sich auf sein Handy habe laden wollen, und selbst keinen Computer zu Hause besitze, habe er von dem Computer seiner Tochter das anonyme Schreiben eingescannt und an sich geschickt. Zu diesem Zeitpunkt sei er arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Erst am darauffolgenden Tag, am 17.09.2019, wurde sodann dieses anonyme Schreiben in den Briefkasten der Beklagten eingeworfen und Auszüge aus dem Email-Account des Klägers beigefügt. Zwar lenkt der Umstand, dass sich das anonyme Schreiben vom 19.09.2019 im Email-Account des Klägers befindet, den Verdacht auf den Kläger. Jedoch sprechen alle weiteren Umstände dagegen, dass der Kläger Verfasser dieses Schreibens ist. Wenn der Kläger Verfasser des Schreibens sein sollte, lässt sich gerade nicht erklären, warum er dieses Schreiben von einem Rechner seiner Tochter an seinen Email-Account schickt. Als anonymer Schreiber hätte er so wenig Spuren wie möglich hinterlassen wollen, insbesondere hätte er seine Tochter nicht mit hineinziehen wollen. Dieser Umstand ist daher nur dadurch erklärbar, dass der Kläger all seinen Schriftverkehr und alle Schreiben auf seinem Handy hat. Diesen "Spleen" muss sich eine dritte Person zunutze gemacht haben, um den Verdacht auf den Kläger zu lenken. Auch die Erklärungsversuche der Beklagten im Kammertermin, der Kläger habe ggf. aus Versehen beim Absenden des anonymen Schreibens an seinen Email-Account einen weiteren Adressaten aus Versehen mit eingegeben, der dann dieses Schreiben erhalten habe und es so zu den Auszügen gekommen sein könne, die sich dann am 17.09.2019 im Briefkasten der Beklagten befunden haben, ändere hieran nichts. Eine solche Möglichkeit besteht nach Auffassung des Gerichts tatsächlich nicht, da zum einen beim Absenden an einen Email-Account erst die Email-Adresse eingegeben werden muss und es unter normalen Umständen nur schwerlich zu einem Versehen kommen kann. Selbst wenn man dies in Betracht ziehen würde, müsste dann bei dem Absenden des Briefs an die jeweiligen Adressaten auch ein aus Versehen angegebener Adressat aufgeführt sein. Der Auszug aus dem Email-Account des Klägers (Bl. 71 d. A.) weist als Empfänger aber nur J.@xxxxxx.de aus. Folglich ist diese Mail auch nur an ihn gesendet worden. Folglich ist auch völlig unwahrscheinlich, dass der Kläger selbst diese Auszüge dem anonymen Schreiben in den Briefkasten der Beklagten eingeworfen hat. Vielmehr muss eine dritte Person, die den Spleen des Klägers kennt, sich den Zugang zu seinem Email-Account beschafft haben, entweder indem diese Person sein Passwort kannte oder den Email-Account gehackt hat. Auch kann diese Person nicht zufällig auf dieses Schreiben gestoßen sein, dies muss bewusst gesucht worden sein, da sonst die zeitlichen Abläufe nicht zu erklären sind. Nach Auffassung des Gerichts muss es sich daher um eine perfide Vorgehensweise einer dritten Person handeln, die dem Kläger schaden möchte. Hätte der Kläger das anonyme Schreiben selbst verfasst, hätte er alle Nachweise vermieden, die auf ihn hinweisen könnten. Für das Gericht reicht es daher gerade nicht aus, dass das anonyme Schreiben im Email-Account des Klägers zu finden ist um ihm nachzuweisen, dass er Verfasser des anonymen Schreibens ist. Folglich konnte die Beklagte gerade nicht nachweisen, dass die öffentliche Kritik an ihr, die einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann, vom Kläger stammt. Auch die weiteren Argumente der Beklagten verfangen nicht. Insoweit hat die Beklagte ein Schreiben des Klägers an Frau Z., die ehemalige Heimleiterin, vom 17.06.2019 erwähnt, in dem der Kläger angeblich angedroht habe an die Öffentlichkeit zu gehen. Insoweit hat die Beklagte Äußerungen des Klägers in diesem Schreiben aus dem Zusammenhang herausgerissen. Offensichtlich bestehen zwischen dem Kläger und der neuen Heimleiterin, Frau Pi., Spannungen. Diese hat der Kläger in dem Schreiben vom 17.06.2019 gegenüber Frau Z. angesprochen (Bl. 69 d. A.). In diesem Schreiben ging es um Vorfälle, die zu einer schriftlichen Ermahnung führten, nämlich einer angeblich nicht ordnungsgemäßen Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit gegenüber der Verwaltung der Beklagten und um Vorkommnisse, die im Nachhinein zu Abmahnungen führten, nämlich eine Abmahnung vom 06.08.2019 und 05.09.2019, also deutlich nach dem Verfassen des anonymen Schreibens. Insoweit hatte der Kläger erklärt: "Nach meine Erfahrung bezüglich der Ermahnung und der Nichtreaktion durch Herrn Wü., gestatte ich, sollten auch Sie der Meinung sein, dass hier eine Problematik aufgezeigt wird, welche, sollte dieser Fall in die Öffentlichkeit geraten, eine für den Firma C. eklatant negative Auswirkung haben könnte, die Weitergabe meines Schreibens an entsprechende Stellen der Leitung des gesamt-Firma C. in F-Stadt und C-Stadt." Insoweit hat der Kläger lediglich kundgetan, dass er die ungerechte Behandlung seiner Person durch Frau Pi. an die Leitung des Gesamt-Firma C. in F-Stadt und C-Stadt herantragen werde, wenn sich keine Änderungen ergeben würden. Insoweit handelt es sich um ganz konkrete Probleme zwischen dem Kläger und Frau Pi., die in diesem Schreiben angesprochen wurden und diese wollte der Kläger ggf. gegenüber der Leitung "öffentlich" machen. Dieses Schreiben stellt gerade keine Drohung dahingehend dar, dass er Missstände, die die Qualität und die Qualifizierung der Mitarbeiter der Beklagten in Frage stellen, gegenüber der Öffentlichkeit, also der Zeitung, und weiteren Institutionen geltend machen wollte. Es handelt sich um einen völlig anderen Themenbereich. Ebenso wenig war dem Beweisantrag der Beklagten stattzugeben, ein Sachverständigengutachten erstellen zu lassen zur Begutachtung der Texte durch einen Sprachwissenschaftler, die die Urheberschaft des Klägers feststellen sollte. Insoweit handelt es sich um einen Ausforschungsbeweis. Die Beklagte hat nicht konkret dargelegt aufgrund welcher Umstände sie davon ausgeht, dass beispielsweise das Schreiben des Klägers vom 17.06.2019 an Frau Z. aus sprachwissenschaftlicher Sicht mit dem anonymen Schreiben übereinstimmt. Insoweit fällt einem Laien auf, dass der Kläger in seinem Schreiben an Frau Z. gerade mit Schachtelsätzen arbeitet, während das anonyme Schreiben hierzu keinerlei Parallelen aufweist. Um vorliegend ein Sachverständigengutachten einzuholen, bedarf es des konkreten Vortrages aufgrund welcher konkreter Umstände auf eine gemeinsame Urheberschaft geschlossen werden kann. Alles andere stellt einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar. Eine Urheberschaft des Klägers bezüglich des Schreibens vom 19.09.2019 steht daher zur Überzeugung des Gerichts nicht fest. Damit fehlt es bereits an einem wichtigen Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Hinsichtlich der außerordentlichen Verdachtskündigung hat das Arbeitsgericht ausgeführt: " Auch eine außerordentliche Kündigung als Verdachtskündigung vom 08.10.2019 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass die Kündigung gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt wird, eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und im Rahmen der Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist überwiegt (DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4, RdNr. 1453). Im vorliegenden Fall fehlt es an einem dringenden Tatverdacht gegen den Kläger. Der Verdacht muss objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet sein, subjektive Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Zudem müssen die Umstände so beschaffen sein, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss dringend sein; es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen (BAG, Urteil vom 21.06.2012, EZA § 9 KSchG, neue Fassung Nr. 63 = NZA 2013, 199; DLW - a.a.O., Kap. 4, RdNr. 1493). Ein solcher dringender Tatverdacht ist im vorliegenden Fall nicht gegeben. Wie bereits unter I. dargestellt, besteht gerade keine große Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger Verfasser des anonymen Schreibens war. Es sprechen wesentlich mehr Umstände gegen die Verfassereigenschaft des Klägers. Insoweit wird auf die Ausführungen zu I. verwiesen. Dringende Verdachtsgründe liegen daher nicht vor und können nicht zu der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung führen." Auch diesen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des streitgegenständlichen Lebenssachverhalts. Denn insoweit hat die Beklagte zwar zutreffend darauf hingewiesen, dass durchaus einiges dafür spricht, dass der Kläger, wenn er schon den Computer seiner Tochter nutzt, dass Schreiben auch gerade auf diesem Computer verfasst hat und sodann den Text an seinen eigenen Email-Account übermittelte. Ebenso wenig lässt sich von der Hand weisen, dass durchaus Zweifel daran bestehen, dass sich eine dritte Person den "Spleen" des Klägers zu Nutze gemacht hat, um den Verdacht auf den Kläger zu lenken. Insoweit bleibt unklar, um wen es sich handeln sollte, denn allein die Tatsache, dass Mitarbeiter bei der Beklagten ausscheiden und immerhin theoretisch insoweit in Betracht kommen könnten, erklärt nicht, wie sich der ganze Geschehensablauf dann abgespielt haben können sollte, wenn man berücksichtigt, dass der Kläger zum fraglichen Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt war. Darauf hat die Beklagte zutreffend hingewiesen. Immerhin hat die Beklagte aber selbst im Berufungsverfahren eingeräumt, dass die Möglichkeit des Hackens von Email-Accounts besteht. Soweit die Beklagte auf die Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Kläger und Mitarbeitern der Beklagten hingewiesen hat, die dieser auch schriftlich mehrfach zum Ausdruck gebracht hat verbunden mit der Drohung, negative Dinge im Hause der Beklagten an die Öffentlichkeit zu bringen, hat das Arbeitsgericht aber zum einen Zutreffend darauf hingewiesen, dass der Inhalt des streitgegenständlichen anonymen Schreibens damit nicht in Verbindung zu bringen ist. Auch wenn sich das vielleicht damit erklären lassen könnte, dass ein konkreter Bezug zu den Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien im Einzelnen in dem anonymen Schreiben unmittelbar auf den Kläger als Täter hingewiesen hätte, von ihm folglich zu vermeiden war, ist doch zu berücksichtigen, dass dann vollständig unklar bleibt, welchen Sinn das anonyme Schreiben aus der Sicht des Klägers hätte haben können. Denn es enthält mehr oder weniger sachliche Kritik an den Umständen der Tätigkeit bei der Beklagten, deren Berechtigung im Einzelnen ohne weiteres und ohne besonderen Aufwand überprüft werden kann. Genau dies ist im Nachgang zu diesem anonymen Schreiben offensichtlich auch geschehen, denn nach dem Vorbringen der Beklagten hat sie auf Aufforderung des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung eine Stellungnahme abgegeben; mangels weiteren Vorbringens der Beklagten ist also davon auszugehen, dass die Angelegenheit damit ohne weiterer Konsequenzen erledigt war. Vor diesem Hintergrund ergibt sich bereits aus dem Inhalt des anonymen Schreibens, dass der Kläger den ihm von der Beklagten unterstellten Zweck, eine entsprechende Drohung wahr zu machen, so keinesfalls erreichen konnte und ferner, dass dies von vornherein - auch für ihn - feststand. Folglich kann von einer vollen Überzeugung davon, dass der Kläger das anonyme Schreiben verfasst hat, mit dem Arbeitsgericht im Rahmen der Tatkündigung nicht ausgegangen werden. Nichts Anderes gilt auch im Hinblick auf das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren für die Annahme eines dringenden Tatverdachts gegen den Kläger im Rahmen der außerordentlichen Verdachtskündigung. Voraussetzung dafür ist ein dringender Tatverdacht, d. h. es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63). Aus der Darlegung des Arbeitgebers muss sich ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergeben. Der Verdacht muss zudem dringend sein, d. h. es muss eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat bzw. Pflichtverletzung begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat (BAG 06.09.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 29). Insoweit hat die Beklagte zwar zutreffend darauf hingewiesen, dass zum einen das Verhalten des Klägers betreffend seine Tochter zu berücksichtigen ist, weil durchaus vorstellbar ist, dass das Vorbringen des Klägers im Kammertermin des erstinstanzlichen Rechtszuges, dass seine Tochter bei den fraglichen Vorgängen nicht zugegen gewesen sei, schlicht darauf beruht, zu verhindern, dass die Tochter als Zeugin vernommen wurde. Insgesamt ist das Vorbringen des Klägers betreffend seinen "Spleen" in erheblichem Maße fragwürdig, zumal unklar bleibt, wie ein dritter zu einem entsprechenden Verhalten in der Lage gewesen sein soll, obwohl der Kläger am 16.09.2019 arbeitsunfähig erkrankt war. Andererseits spricht gegen einen dringenden Tatverdacht, dass selbst unter Berücksichtigung der zuvor offenkundigen Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien, wie bereits dargelegt, völlig unklar ist, wie der Kläger dann mit dem anonymen Schreiben, gerichtet und übersandt an wen auch immer, den ihm von der Beklagten unterstellten Zweck, Mitarbeiterin der Beklagten schaden zu wollen, hätte erreichen sollen. Das schließt es nach Auffassung der Kammer aus, einen dringenden Tatverdacht zu bejahen, auch wenn durchaus erhebliche Verdachtsmomente gegen den Kläger bestehen. Soweit die Beklagte des Weiteren davon ausgegangen ist, dass der Kläger verpflichtet gewesen sei, sie von dem erhaltenen anonymen Schreiben in Kenntnis zu setzen, bedarf es weiterer Ausführungen nicht. Denn selbst wenn eine derartige Rechtspflicht aus § 241 Abs. 2 BGB abgeleitet werden könnte, könnte eine außerordentliche Kündigung darauf mangels vorheriger einschlägiger Abmahnung nicht gestützt werden. Der Einholung eines Schriftsachverständigengutachtens bedurfte es vorliegend entgegen der Auffassung der Beklagten nicht. Denn selbst wenn man die Täterschaft des Klägers betreffend des Fertigens und der Übersendung des anonymen Schreibens als nachgewiesen unterstellen würde, wären die gesetzlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Tatkündigung ebenso wenig gegeben wie die für eine außerordentliche Verdachtskündigung. Zwar kann z. B. eine Strafanzeige (BAG 03.07.2003 EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 61) gegen den Arbeitgeber jedenfalls dann zur fristlosen Kündigung berechtigen, wenn sie aus der alleinigen Motivation heraus erstattet wird, den Arbeitgeber zu schädigen. Gleiches gilt dann, wenn in einer Strafanzeige gegen einen Geschäftsführer leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, die durch nichts zu rechtfertigen sind. Insgesamt ist insoweit stets aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, aus welcher Motivation heraus die Anzeige erfolgt und ob dahin eine verhältnismäßige Reaktion des Dienstnehmers auf das Verhalten des Dienstgebers liegt (KGH-EKD Hannover 18.07.2011 NZA - RR 2012, 81). Der Vorwurf, leichtfertig falscher Anschuldigungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen erhoben zu haben, kann gering dazu veranschlagen sein, wenn der Arbeitnehmer subjektiv von der Berechtigung der Anschuldigung überzeugt war (BAG 11.07.2013 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 6; s. DLW/Dörner a.a.O., Kapitel 4 Rnd.-Nr. 1380 ff). Die Mitteilung von Missständen an einen Richter am Amtsgericht kann in der Regel ohne vorherige Abmahnung keine fristlose Kündigung eines Angestellten im öffentlichen Dienst rechtfertigen, auch wenn dieser die Staatsanwaltschaft einschaltet und aufgrund dessen strafrechtliche Ermittlungen gegen die Vorgesetzte strafrechtliche Ermittlungen eingeleitet werden (LAG Berlin/Brandenburg 07.11.2013 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 46). Das gilt auch sonst insgesamt für eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ohne alleinige Schädigungsabsicht, wenn in der Strafanzeige nicht wissentlich unwahr oder leichtfertig falsche Angaben enthalten sind. Gleiches gilt für eine Anzeige beim Amt für Arbeitsschutz, wenn der Arbeitnehmer zuvor vergeblich versucht hat den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu veranlassen (s. LAG Köln 10.07.2003 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 1). Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht ist insoweit dahin zu konkretisieren, dass sich die Anzeige des Arbeitnehmers nicht als unverhältnismäßige Reaktion (LAG Schleswig-Holstein 17.08.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 36) auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen darf. Erfolgt die Erstattung der Anzeige allerdings ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen, kann unter Berücksichtigung des der Anzeige zugrundeliegenden Vorwurfs eine unverhältnismäßige Reaktion vorliegen. Durch ein derartiges pflichtwidriges Verhalten nimmt der Arbeitnehmer keine verfassungsrechtlichen Rechte wahr, sondern verhält sich jedenfalls dem Arbeitgeber gegenüber rechtsmissbräuchlich (BAG 03.07.2003 EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 61). Eine Motivationslage des Klägers ist vorliegend nicht zuverlässig festzustellen. Die Angaben des anonymen Schreibens sind nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien im beiden Rechtszügen unzutreffend; dementsprechend hat es auch im Nachgang des anonymen Schreibens mit einer Stellungnahme der Beklagten ohne weiteres sein Bewenden gehabt. Irgendwelche besonderen Ermittlungen gegen verantwortliche Mitarbeiter der Beklagten wurden nicht veranlasst. Ein Zusammenhang zu den Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Kläger und Mitarbeiterin der Beklagten ist inhaltsbezogen nicht feststellbar; darauf hat bereits das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend hingewiesen. Es handelt sich auch nicht um eine Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft, sondern um die Darstellung vermeintlicher Missstände im Betrieb der Beklagten. Warum der Kläger in Kenntnis, dass die dort erhobenen Vorwürfe unzutreffend sind, ein anonymes Schreiben hätte verfassen sollen, erschließt sich insgesamt nicht. Mit leicht zu widerlegenden falschen Angaben lässt sich die von der Beklagten unterstellte Schädigungsabsicht in keiner Weise nachvollziehbar belegen. Im Hinblick auf den Inhalt des anonymen Schreibens wäre, die Autorenschaft des Klägers als bewiesen unterstellt, zwar davon auszugehen, dass dieser seiner arbeitsvertraglichen Pflichten sowohl im Hinblick auf bewusst falscher Angaben als auch die Übersendung an die Adressaten verletzt hätte; im Hinblick auf die ohne weiteres gegebene Widerlegbarkeit des Inhalts des Schreibens und der von vornherein gegebenen Erkennbarkeit dessen für den Kläger wäre dann aber davon auszugehen, dass eine außerordentliche Kündigung sowohl als Tat-, als auch als Verdachtskündigung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzips vorliegend deshalb ausscheidet, weil es an einer dann erforderlichen einschlägigen vorherigen Abmahnung fehlt. Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Tat- oder Verdachtskündigung kommt vorliegend nicht in Betracht. Denn auch insoweit wäre ein Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip gegeben, weil es an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung fehlt. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus §97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Tat-, hilfsweise Verdachtskündigung bzw. einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin beendet worden ist, oder aber nicht. Der Kläger ist seit dem 15.08.2013 bei der Beklagten als Erzieher im Jugendheim "M." in R-Stadt als Erzieher zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.020,00 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Am 17.09.2019 fand die Heimleiterin des Jugendheims "M." ein auf den 19.09.2019 datiertes anonymes Schreiben an das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Landes Rheinland-Pfalz im Briefkasten der Beklagten vor. In diesem Schreiben werden folgende Vorwürfe erhoben: "… - aufgrund von Personalmangel werden zeitweise Jugendliche durch nicht qualifiziertes bzw. Personal ohne entsprechende Berufsausbildung betreut (Praktikanten/innen, Erzieher/innen in der Ausbildung). Dies vor dem Hintergrund, dass in diesem Heim eine Erzieherin, C. K., durch straffällige Jugendliche getötet wurde. Diese Behauptung kann durch Dienstpläne und Dienstbucheinträge belegt werden. - Jugendliche, deren Betreuungsmaßnahme im Monat ca. 15.000,00 € kostet, die sich aus der zu erbringenden Leistung des Jhm errechnet (u.a. schulische Förderung) werden in der heiminternen Schule durch nicht qualifiziertes Personal (keine bzw. nicht ausreichend eingestellte Lehrer) beschult. - Jugendliche werden im Jhm aufgenommen, deren Problematik durch die Konzeption, räumliche Ausstattung und fehlende Qualifizierung des Personals ausgeschlossen ist (psychische Probleme, Drogenabhängigkeit, Behinderung). …" In dem Schreiben war zudem ein Verteiler angegeben: "… - landesamt für soziales, jugend und versorgung des landes rheinland-pfalz, - landesgeschäftsstelle cdu rheinland-pfalz, - spd landesverband rheinland-pfalz - fdp landesverband rheinland-pfalz, - afd landesverband rheinland-pfalz, - verlag d. r., - p. zeitung …" Dem Schreiben waren zwei Auszüge des privaten Email-Accounts des Klägers beigefügt. Aus diesen Dateien ergibt sich, dass der Kläger von M. A. an: J.@xxxxxx.de ein als Firma C. PDF.pdf bezeichnetes Emailschreiben von einer M. A. am 16.09.2019 um 13:49 Uhr erhalten hat; (Bl. 71 f. d. A.). Frau M. A. ist die Tochter des Klägers. Das anonyme Schreiben vom 19.09.2019 ging am 20.09.2019 bei dem Landesamt für Soziales und Jugend ein. Die Beklagte wurde von dort am 24.09.2019 zu einer Stellungnahme aufgefordert, die am 25.09.2019 erfolgte und hinsichtlich deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 75 ff. d. A. Bezug genommen wird. Auch die P. Zeitung hat das anonyme Schreiben erhalten. Dem Kläger wurde sodann mit Schreiben vom 25.09.2019 der Sachverhalt vorgehalten und ihm Gelegenheit gegeben, sich schriftlich per Email oder Fax bis zum 30.09.2019, 9:00 Uhr, zu äußern. Die Stellungnahme des Klägers ging am 30.09.2019 um 11.50 Uhr bei der Beklagten per Fax ein; hinsichtlich dessen Inhalts wird auf Bl. 13 ff. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 30.09.2019 wurde der Betriebsrat der Beklagten zu den beabsichtigten Kündigungen gehört; wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 81 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat hat sich zu den beabsichtigten Kündigungen nicht geäußert. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 08.10.2019, das dem Kläger am selben Tage zuging, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fristlos und hilfsweise ordentlich. Dagegen wendet sich der Kläger mit der hier streitgegenständlichen und am 10.10.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, am 15.10.2019 der Beklagten zugestellten Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat vorgetragen, er sei nicht der Verfasser des Schreibens vom 19.09.2019. Er bestreite, die im Kündigungsschreiben benannten Informationen an das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Landes Rheinland-Pfalz und/oder an andere Empfänger übersandt zu haben. Auch habe er keine betrieblichen Interna an dritte Personen weitergegeben. Die in dem fraglichen Schreiben ausgesprochenen Vorwürfe seien unzutreffend. Ihm sei das betreffende Schreiben ebenfalls von unbekannter Stelle in den Briefkasten seines Anwesens eingeworfen worden. Da er zu Hause über keinen eigenen Computer mehr verfüge, habe er das Schreiben auf einen Scanner seiner Tochter M. A. eingescannt und auf seinen Email-Account versandt, um das Schreiben auf seinem Mobiltelefon präsent zu haben. Wie die fragliche Mail auf legalem Weg in den Briefkasten der Beklagten gelangt sein könne, sei für ihn nicht nachvollziehbar. Er sei im fraglichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe die E-Mail nicht in den Briefkasten eingelegt. Die ganze Vorgehensweise lasse nur den Schluss zu, dass eine andere Person seinen privaten, durch Passwort gesicherten Email-Account "gehackt" habe. Die Nutzung der rechtswidrig erlangten Daten sei der Beklagten zudem verwehrt. Es bestehe ein Beweisverwertungsverbot. Seine E-Mail an die vormalige Heimleiterin, Frau P. Z., enthalte im Übrigen gerade nicht die Drohung, an die Öffentlichkeit zu gehen. Insoweit habe es sich lediglich um einen rein internen Vorgang gehandelt. Offensichtlich unrichtig sei die Behauptung, er habe an die Öffentlichkeit gehen wollen, weil er über zwei Abmahnungen erzürnt gewesen sei, gegen die er geklagt habe. Die Abmahnungen datierten vom 06.08.2019 und vom 05.09.2019, was unstreitig ist, und seien daher zeitlich erheblich jünger als die E-Mail vom 17.06.2019. Die Ermahnung vom 19.03.2019 habe den Vorwurf zum Gegenstand gehabt, er habe sich im Falle einer Arbeitsunfähigkeit nicht korrekt abgemeldet. Er habe zu keinem Zeitpunkt mit der Veröffentlichung von Kritik gedroht. Seine Korrespondenz sei offiziell an die damalige Heimleiterin gerichtet gewesen. Er habe seine Kritik immer offen geäußert. Dem angeblichen Vorfall vom 11.06.2019 liege zugrunde, dass Frau Pi. mit ihm an einem Tisch über Eck gesessen und ihn in militärischem Ton unbeherrscht angeschrien habe. Die Beklagte sei auch nicht zum Ausspruch einer Verdachtskündigung berechtigt. Denn erforderlich dafür sei, dass der Verdacht bei Ausspruch der Kündigung erdrückend sein müsse. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.10.2019 aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die am 17.09.2019 im Briefkasten vorgefundenen Papiere habe die Heimleiterin, Frau Pi., nicht zuordnen können. Erst durch die Aufforderung des Landesamtes vom 24.09.2019 zur Stellungnahme sei die Geschäftsführung der Beklagten als Kündigungsberechtigte über diesen Vorgang informiert worden. Aus dem Umstand, dass genau dieses Schreiben vom 19.09.2019 zuvor an den Kläger per E-Mail verschickt worden sei, sei sie zu dem Schluss gelangt, dass der Kläger dieses Schreiben selbst geschrieben und an die P. Zeitung sowie das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung übersandt oder aber zumindest einer dritten Person betriebliche Interna weitergegeben habe, die diese dann selbst für das Schreiben genutzt habe. Dieser Annahme werde dadurch verstärkt, dass der Kläger wegen zweier Abmahnungen und einer Ermahnung, die gegen ihn ausgesprochen worden seien, gegen die Beklagte Klage eingereicht habe. Die Abmahnungen hätten ihn sehr aufgebracht, so dass er an Frau Z. diesbezüglich am 17.06.2019 um 1:21 Uhr eine E-Mail gesandt habe, in der davon die Rede sei, dass etwas "an die Öffentlichkeit gerate", was für die Beklagte eklatante negative Auswirkungen haben könne; hinsichtlich der E-Mail des Klägers wird insoweit auf Bl. Bl. 69 d. A. Bezug genommen. Bereits im Zusammenhang mit der Ermahnung habe der Kläger in einer Frau Pi. anonym zugesandten Mail gegenüber Frau Z. geäußert, dass er "auf die Missstände, welche durch P. verursacht" würden, hinweisen lassen wolle. Gegenüber Frau Pi. habe er, der Kläger, zudem am 11.06.2019 geäußert, dass "sie noch lernen werde, dass sie so nicht mit ihm sprechen" könne und mit dieser Aussage sei ein dichtes Herankommen an Frau Pi. bis auf eine halbe Armlänge verbunden gewesen. Hinzu komme, dass unbeteiligte Dritte nicht wissen könnten, welche Qualifikation eingesetztes Personal aufweise oder aber welche Schwierigkeiten die aufgenommenen Jugendlichen hätten. Der Email-Account des Klägers sei weder von ihr noch in ihrem Auftrag gehackt worden. Der Kläger habe gegen die ihm obliegende Verschwiegenheitsverpflichtung verstoßen, indem er betriebliche Interna selbst oder mittelbar an öffentliche Stellen weitergegeben habe. Insoweit sei hervorzuheben, dass damit nicht nur die seinem Arbeitgeber gegenüber obliegende Verpflichtung betroffen sei, sondern er vielmehr auch die ihm anvertrauten Jugendlichen zusätzlich bloßstelle. Dadurch habe der Kläger seine Arbeits- und Treuepflichten erheblich verletzt und dem Jugendheim "M." unmittelbar schaden wollen, was zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Dies stelle einen wichtigen Grund dar. Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles sei es ihr auch unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile schließlich nicht zuzumuten gewesen, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten, da ein milderes Mittel wie eine ordentliche Kündigung als Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung ausscheide. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - hat daraufhin durch Urteil vom 15.10.2020 - 6 Ca 414/19 P - festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Tat- oder Verdachtskündigung noch durch die ersatzweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.10.2019 aufgelöst worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 120 bis 134 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 04.02.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 12.02.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 28.04.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 01.04.2020 die Frist zur Einreichung zur Berufungsbegründung bis zum 06.05.2020 einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, nur der Kläger komme als Verfasser und Absender des anonymen Schreibens in Betracht. Seine Tochter M. A. scheide insoweit selbst nach dem Vorbringen des Klägers aus. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger das Schreiben auf dem Computer seiner Tochter verfasst, und sodann den Text an seinen Email-Account übermittelt habe, den er über sein Handy erreichen könne. Natürlich habe der Kläger zu diesem Zeitpunkt nicht daran gedacht, er müsse so wenig wie möglich Spuren hinterlassen und wolle seiner Tochter nicht mit hineinziehen. Von einer "perfiden Vorgehensweise einer dritten Person" könne nicht ausgegangen werden. Denn diese entlaste den Kläger ohnehin nicht als Verfasser des anonymen Briefs und Absender an das Landesamt und die P. Zeitung. Zudem bestehe die Möglichkeit, dass der Kläger versehentlich die E-Mail an die Adresse einer dritten Person übersandt habe. Natürlich bestehe auch durchaus die Möglichkeit des Hackens von Email-Accounts. Ausgeschlossen sei aber, dass dies die Beklagte veranlasst habe. Vorsorglich bestreite die Beklagte, dass der Email-Account des Klägers gehackt worden sei. Das Arbeitsgericht habe nicht einmal den Versuch unternommen, zu erklären, wie das anonyme Schreiben auf den Computer der Tochter gelangt sein solle. Die Beklagte bestreite, der Kläger habe die Unterlagen in seinem Briefkasten vorgefunden. Folglich sei der Kläger als Urheber des anonymen Schreibens anzusehen und die Tatkündigung gerechtfertigt. Zwar sei es im Juni 2019 um einen anderen Vorgang gegangen. Unabhängig davon habe der Kläger aber damit gedroht, dass "sollte dieser Fall in die Öffentlichkeit" geraten, die Beklagte "eklatanten negativen Auswirkungen" rechnen müsse. Damit habe der Kläger zum Ausdruck gebracht, dass es zu seinem Repertoire gehöre, aus seiner Sicht negative Dinge im Haus der Beklagten an die Öffentlichkeit zu bringen. Mit "Öffentlichkeit" sei auch nicht die Leitung des Firma C. in F-Stadt bzw. C-Stadt gemeint, vielmehr gehe es um die Information an die Presse oder andere externen Stellen. Hinzukomme die persönliche Drohung gegenüber der Zeugin Pi. am 11.06.2019. In einem Mail-Schreiben vom 27.03.2019 habe der Kläger zudem in eine an eine Frau Z. gerichteten Mail geäußert, dass er auf Missstände, die durch sie verursacht würden, hinweisen werde. Auch dies sei eine weitere Drohung, angebliche Missstände publik zu machen. Schließlich habe der Kläger nach dem 16.09.2019 die Beklagte nicht auf Existenz des Schreibens vom 19.09.2019 hingewiesen. Dies spreche für sich und gegen den Kläger. Wenn der Kläger dieses Schreiben nicht verfasst habe, dann sei umso mehr zu erwarten gewesen, dass er sich sofort mit Führungskräften der Beklagten in Verbindung setze, um vor möglichen Drohungen und Verleumdungen zu warnen, die ihm anonym zugespielt worden seien. Dies sei nicht geschehen. Sollten gleichwohl Zweifel an der Urheberschaft des anonymen Schreibens bestehen, müsse Sachverständigenbeweis erhoben werden. Selbst wenn die Tatbegehung durch den Kläger aber nicht zur vollen Überzeugung nachgewiesen könne, so bedürfe es zumindest einer plausiblen Begründung, warum die festgestellten und unstrittigen Fakten nicht einen entsprechenden Tatverdacht gegen den Kläger begründeten. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger erst im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht vorgetragen habe, dass seine Tochter bei den fraglichen Vorgängen, anders als von ihm zuvor stets behauptet, nicht zugegen gewesen sei. Damit habe allein verhindert werden sollen, dass die Tochter als Zeugin vernommen werde. Das einem unbekannten Dritten bekannt gewesen sei, dass der Kläger sich Dokumente stets selbst zuschicke und auf das Handy lade, sei unwahrscheinlich. Hinzukommen, dass der Kläger nach seinem eigenen Vortrag am 16.09.2019 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, so dass er wissen müsse, wer an diesem Tag Zugang zu seinem Handy gehabt habe. Das Vorbringen des Klägers insoweit sei also nicht einmal im Entferntesten als wahrscheinlich anzusehen. Aufgrund der Gesamtumstände sei vorliegend folglich davon auszugehen, dass zumindest die außerordentliche Verdachtskündigung begründet sei. Hätte ein "Anonymer" der Beklagten schaden wollen, hätte es des umständlichen Vorgehens unter Einbeziehung des Klägers kaum bedurft. Jedem ehemaligen Mitarbeiter und auch jede andere Person hätte das streitgegenständliche Schreiben an irgendeinem PC verfassen und über die Post versenden lassen können. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 28.04.2020 (Bl. 176 bis 185 d. A.) sowie den Schriftsatz vom 29.07.2020 (Bl. 209 bis 213 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des am 15.01.2020 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Az.: 6 Ca 414719 P - die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 15.01.2020 - 6 Ca 414/19 P - zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zwar bestehe aufgrund der Tatsache, dass sich das Schreiben vom 19.09.2019 im Email-Account des Klägers befinde, ein Verdacht gegen ihn; alle weiteren Umstände spräche aber dagegen, dass er, der Kläger, auch Verfasser dieses Schreibens sei. Es sei davon auszugehen, dass eine dritte Person die Tatsache, dass der Kläger alle Schreiben auf seinem Handy habe, dazu ausgenutzt habe, den Verdacht auf den Kläger zu lenken. Mindestens 4 Betreuer hätten die Einrichtung der Beklagten in R-Stadt während der letzten zwei Jahre verlassen oder seien entlassen worden, so dass es genügend Personen gebe, die auf die Einrichtung schlecht zu sprechen gewesen sein könnten. Plausibel sei allein, dass sich eine dritte Person widerrechtlich Zugang zum Email-Account des Klägers verschafft habe. Ein Zusammenhang zwischen seinem, des Klägers, Schreiben vom 17.06.2019 und dem Inhalt des anonymen Schreibens bestehe nicht. Er, der Kläger, habe die Beklagte auf das ihm zugegangene anonyme Schreiben auch nicht hinweisen müssen. Es enthalte haltlose Vorwürfe, die durch die Beklagte leicht zu entkräften gewesen seien. Zudem sei der Kläger im fraglichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Der Einholung eines Sachverständigengutachtens eines Sprachwissenschaftlers zur Klärung der Urheberschaft des Klägers an dem anonymen Schreiben bedürfe es nicht. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12.06.2020 (Bl. 199 bis 202 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 03.08.2020.