3 Sa 229/21

Leitsatz: 1. Zur Unzulässigkeit einer Berufung, weil die Berufungsbegründung lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens besteht und eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung nicht stattfindet, außer dass deutlich wird, dass der Kläger mit dieser nicht einverstanden ist.(Rn.80) (Rn.83) 2. Zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs 2 BGB.(Rn.90) 3. Einzelfall einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen eines Vermögensdelikts gegen den Arbeitgeber.(Rn.107) (Rn.178) (Rn.186) 4. Zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung im vorliegenden Einzelfall.(Rn.211) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.03.2021 - 6 Ca 2531/20 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass seine Berufung bereits unzulässig ist. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 458/16; 26.04.2017- 10 AZR 275/16; 27.12.2016 - 2 AZR 613/14; 19.02.2013 - 9 AZR 543/11; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; LAG Rheinl.-Pfalz 25.09.2017 - 3 Sa 249/17, Beck RS 2017, 144194; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner 15. Auflage 2019, Kap. 15, Rn. 720 ff.). Erforderlich ist die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der weshalb bekämpft (BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; 07.06.2018/I ZB 57/17, NJW 2018, 2894; 11.10.2016/XI ZB 32/15 NJW-RR 2017, 365). Diesen Anforderungen genügt die Berufungsschrift des Klägers nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer dass deutlich wird, dass der Kläger mit dieser nicht einverstanden ist. Dies machen wiederholte Ausführungen des Inhalts deutlich, das Gericht gelange auf unzureichender tatsächlicher Grundlage zu dem falschen Ergebnis (Bl. 368 d.A.), die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist stelle das Gericht wieder das Vorbringen der Parteien unzutreffend fest (Bl. 368 d.A.), die Tatsachenbehauptungen, über die Beweis erhoben worden sei, gehörten nicht zu denen nach der Erwiderung und seien nicht Gegenstand der fristlosen Kündigung gewesen (Bl. 369 d.A.) usw., ohne dass unter Berücksichtigung der Urteilsbegründung in inhaltlicher Auseinandersetzung damit erläutert würde, warum dem so sein soll. Warum sich die ausführlichen Darlegungen betreffend ein Strafverfahren gegen einen anderen Mitarbeiter der Beklagten (Bl. 372 ff. d.A.) überhaupt entscheidungserheblich auf den vorliegenden Rechtsstreit beziehen sollen, erschließt sich nicht, weil dies auch nicht näher erläutert wird. Etwas Anderes folgt auch nicht aus dem Schriftsatz des Klägers vom 12.11.2021, weil dieser zum einen nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen ist und zum anderen hinsichtlich des Inhalts des schriftsätzlichen Vorbringens nichts Anderes gilt wie für die Berufungsbegründungsschrift vom 31.08.2021. Folglich ist die Berufung bereits unzulässig. II. Unbeschadet dessen erweist sich die Berufung auch als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung vom 24.06.2020 am 31.12.2020 sein Ende gefunden hat, sondern bereits zuvor aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom 10.08.2020 mit deren Zugang am 11.08.2020. Zwar ist der Urteilstenor der streitbefangenen Entscheidung zu Ziffer 1 insoweit unvollständig, missverständlich, weil dieser sich nur auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 24.06.2020 bezieht, allerdings ergibt sich aus der Urteilsbegründung ohne vernünftigen Zweifel, dass die außerordentliche Kündigung vom 10.08.2020 als rechtswirksam angesehen worden ist (s. Bl. 266 d.A.). Das Arbeitsverhältnis hat mit Zugang der Kündigung vom 10.08.2020 am 11.08.2020 sein Ende gefunden. Die Kündigung genügt den Anforderungen des § 626 Abs. 1, 2 BGB. Die außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist erfolgen (s. BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2; 26.09.2013 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 3 = NZA 2014, 529; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, Kap. 4 Rdnr. 1086 ff.). Zweck dieser Regelung ist es, den Kündigenden möglichst schnell zur Entscheid-dung über die Kündigung aus einem bestimmten Grund zu veranlassen. Denn ansonsten könnte die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fraglich sein. Zudem soll der Kündigungsgegner frühzeitig die Konsequenzen des Vorliegens eines wichtigen Grundes für sein Arbeitsverhältnis erfahren (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 116 f.); dem betroffenen Arbeitnehmer soll rasch Klarheit darüber verschafft werden, ob der Kündigungsberechtigte einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9). Ist dem Kündigungsgegner mit Ablauf der Zweiwochenfrist keine Kündigung zugegangen, so wird unwiderleglich vermutet, dass dem Kündigungsberechtigten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Die Ausschlussfrist kann daher als gesetzliche (bzw. tarifliche, vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD) Konkretisierung der Verwirkung des Kündigungsgrundes angesehen werden (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1). Ohne Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann das Kündigungsrecht folglich nicht verwirken (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Sie ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, ihr Versäumung führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung (BAG 06.07.1972 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 15). Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist ausgeschlossen. Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (s. BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2; 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10 = NZA 2011, 798; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 05.06.2008 - 2 AZR 25/07 , JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1), die ihm die fundierte Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Dazu gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände sowie die Beschaffung und Sicherung möglicher Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung (BAG 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; LAG SchlH 17.12.2008 NZA-RR 2009, 397); Aspekte, die für den Arbeitnehmer sprechen, lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Die Kenntnisnahme von ersten Anhaltspunkten für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes genügt nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5); selbst grob fahrlässige Unkenntnis schadet nicht (BAG 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. auch LAG Bln.-Bra. 18.11.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; OLG Karlsruhe 28.04.2004 NZA 2005, 301); ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG 01.02.2007 § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Die Kündigungsberechtigte, die bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie allerdings überschritten werden (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Im Regelfall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch zu dem Ermittlungsbericht einer Detektei befragen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Ist die Frist bereits angelaufen, kann sie gleichwohl gehemmt werden (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07, JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69). Denn zur Erlangung dieser Kenntnis kann der Kündigungsberechtigte zunächst Ermittlungen anstellen, insbesondere den Betroffenen anhören (BAG 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1, 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Da das Ziel der gesetzlichen Regelung auch darin besteht, eine hektische Eile bei der Kündigung und insbesondere eine vorschnelle außerordentliche Kündigung zu verhindern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt und die Beweismittel zu überprüfen und sich angesichts der Schwere der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe auch einen persönlichen Eindruck von Belastungszeugen zu verschaffen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; s. a. LAG BW 28.01.2015 - 13 TaBV 6/14, LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 5). Die Hemmung des Fristablaufs setzt aber voraus, dass die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen vom Standpunkt eines verständigen Vertragspartners her zur genaueren Sachverhaltsermittlung erforderlich waren (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 127 ff.); die Ermittlungen sind zudem unverzüglich und zeitnah mit der gebotenen Eile anzustellen, andernfalls ist die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen. Denn der Arbeitgeber weiß nunmehr, dass - aus seiner Sicht - ein Kündigungsgrund vorliegt und dass er kündigen kann. Innerhalb der Frist muss er dann entscheiden, ob er kündigen will und die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07 JurionsRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IC Nr. 3; LAG RhPf 27.05.2004 LAG Report 2005, 40). Eine Hemmung tritt z. B. dann nicht ein, wenn von vornherein damit zu rechnen ist, dass die Ermittlungen keine zusätzlichen Erkenntnisse bringen. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer nach seiner telefonischen Anhörung angeregt hatte, sich noch einmal im Betrieb zusammenzusetzen, führt dann zudem auch nicht dazu, dass er rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er sich auf die Nichteinhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beruft (LAG Köln 12.08.2008 - 9 Sa 480/08, ZTR 2009, 225 LS). Es spielt andererseits insoweit keine Rolle, ob die zunächst nicht aussichtlos erscheinenden Ermittlungsmaßnamen tatsächlich etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder im Ergebnis letztlich überflüssig waren (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Kein Anlass für Ermittlungen besteht andererseits dann nicht (mehr), wenn der Sachverhalt geklärt oder vom Arbeitnehmer sogar zugestanden worden ist (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Allerdings ist die Ausschlussfrist nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte die notwendig erscheinenden Aufklärungsmaßnahmen mit der gebotenen Eile aus tatsächlich durchführt (BAG 31.03.1993 EzA § 626 Ausschlussfrist Nr. 5; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Ein Zeitraum von über zwei Monaten ist insoweit regelmäßig zu lang, soweit nicht besondere Umstände vorliegen (LAG Nds. 16.09.2005 LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1a). Hat der Kündigungsberechtigte dagegen dennoch weitere Ermittlungen durchgeführt, muss er darlegen, welche Tatsachenbehauptungen unklar und daher ermittlungsbedürftig waren und welche weiteren Ermittlungen - zumindest aus damaliger Sicht - zur Klärung von Zweifeln angestellt worden sind; der Vortrag des Arbeitgebers, es seien insgesamt mehr als 12.000 Rechnungen und Sammelrechnungen mit mehreren Lieferscheinen zu prüfen gewesen, lässt insoweit ausnahmsweise bereits aufgrund des Umfangs der Unterlagen einen Überprüfungszeitraum von gut zwei Monaten plausibel erscheinen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i. S. v. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträgliche Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur infrage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Auch die sachdienliche Anhörung des Arbeitnehmers hemmt den Fristablauf, möglicherweise ist auch eine Mehrfachanhörung erforderlich. Denn die Anhörung ist zwar - de lege lata - keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Tatkündigung (BAG 10.04.2014 EzA § 622 BGB 2002 Nr. 10 = NZA 2015, 162; s. Rdn. 1515), sie gehört aber regelmäßig zu den erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit erhält, entlastende Umstände vorzutragen (LAG Hamm 07.06.2005 LAG Report 2005, 384 LS; LAG Sachsen 23.04.2007 - 3 Sa 301/06, FA 2007, 358 LS; LAG SchlH 06.05.2015 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 55 = NZA-RR 2015, 526). Um den Schutz des Kündigungsgegners durch die Ausschlusswirkung nicht mittels einer Hinauszögerung der Anhörung umgehen zu können, muss sie innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die regelmäßig nicht länger als eine Woche sein darf (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3), berechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 130). Allerdings kann die Frist bei Vorliegen besonderer Umstände auch überschritten werden (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3 = NZA 2006, 2011). Entscheidend ist die Kenntnis des zur Kündigung des Berechtigten, das ist jeder, der zur Kündigung des konkreten Arbeitnehmers befugt ist (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grds. die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich (BAG 18.06.2015 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 33 = NZA 2016, 287; s. a. LAG Saarland 04.05.2016 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 64 = NZA-RR 2016, 473: Cheftrainer Profifußball). Nach hessischem Gemeinderecht kommt es für den Beginn des Laufs der Ausschlussfrist auf die Kenntnis des Gemeindevorstands als Gremium an. Kenntnisse eines nicht kündigungsbefugten Personalamtes sind der Gemeinde nur zuzurechnen, wenn deren Nichtweitergabe an den Gemeindevorstand auf einem Organisationsmangel beruhte (Hess. LAG 04.04.2003 NZA 2004, 1160). Grundsätzlich reicht die Kenntnis dritter Personen ohne Entlassungsbefugnis für den Beginn der Ausschlussfrist nicht aus (BAG 28.10.1971 AP Nr. 1 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Hat der Dritte im Betrieb allerdings eine Stellung, die nach den Umständen des Einzelfalles erwarten lässt, dass er den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichtet, so ist trotz unterlassener oder verzögerter Unterrichtung dem Kündigungsberechtigten die Kenntnis nach Treu und Glauben zuzurechnen, wenn die Information des Arbeitgebers durch eine mangelhafte Organisation des Betriebes verhindert wurde, obwohl eine andere Organisation sachgemäß gewesen wäre und dem Arbeitgeber zumutbar war (BAG 05.05.1977 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 57; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 131 f.). Im Einzelnen gilt insoweit Folgendes (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 23): Nur der Arbeitgeber ist nach der gesetzlichen Regelung zur Kündigung berechtigt. Zu den Kündigungsberechtigten gehören aber auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis anderer Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Diese Personen müssen allerdings eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder der Verwaltung haben und tatsächlich sowie rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkt für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend klären zu können, dass mit ihrer Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Erhebungen und Ermittlungen seine (Kündigungs-) Entscheidung treffen kann. Dementsprechend muss der Mitarbeiter zum einen in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter des Arbeitgebers. Zum anderen muss die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten in diesen Fällen auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruhen, obwohl eine andere betriebliche Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Beide Voraussetzungen - ähnlich selbständige Stellung und schuldhafter Organisationsmangel - müssen kumulativ vorliegen. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS- Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner, 16. Auflage 2022, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d.h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10 - EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüber hinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Die Beurteilung der Glaubhaftigkeit einer Zeugenaussage ist ureigene Aufgabe des Tatgerichts, das sich dabei nur ausnahmsweise sachverständiger Hilfe zu bedienen hat, d. h. das Gericht kann und muss die Glaubhaftigkeit von Zeugen selbst in schwierigen Beweissituationen i. d. R. ohne sachverständige Hilfe beurteilen (so für das strafgerichtliche Verfahren Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung - Ott, 8. Aufl. 2019, § 261 StPO Rn. 126). Die wissenschaftlichen Anforderungen an aussagepsychologische Begutachtungen spiegeln sich allerdings insoweit in den Anforderungen an die tatrichterliche Beweiswürdigung der Zeugenaussage wider. Das Tatgericht selbst hat die Glaubhaftigkeit von Aussagen grundsätzlich, "wenn auch auf niedrigerem Niveau", nach derselben wissenschaftlichen Methode zu beurteilen, wie der Sachverständige, wenn es ähnlich zuverlässige Ergebnisse erzielen will wie mit sachverständiger Hilfe; es hat, auch wenn es sich nicht der Hilfe eines Sachverständigen bedient, jedenfalls die allgemein anerkannten Grundsätze der Aussagepsychologie heranzuziehen (Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung, a. a. O.). Allerdings ist die beweisrechtliche Relevanz einschlägiger wissenschaftlicher Befunde von vornherein dadurch eingeschränkt, dass Merkmale der Glaubhaftigkeit bzw. Nichtglaubhaftigkeit stets nur Anzeichen oder Hinweise dafür sind, dass Zweifel an der Glaubhaftigkeit abgeschwächt bzw. verstärkt werden. Eine stringente wissenschaftliche Begründung für die Auswahl der Merkmale fehlt. Die vorliegenden Zusammenstellungen sind nicht zu einer Art von Checklisten-diagnostik oder als Quantifizierungsinstrument im Sinne der Festlegung von klaren Grenzwerten geeignet (BGH NStZ 2000, 102; Eisenberg, Beweisrecht der StPO, 10. Aufl. 2017 Rn. 1429). Es bleibt nämlich offen, welche Anzahl der jeweiligen Merkmale gegeben sein müssen und welches Gewicht diesem oder jenem Merkmal zukommt. Vielmehr gewinnen die Merkmale erst durch ein Zusammenwirken in Annäherung an das Prinzip der Aggregation an Bedeutung, jedoch sind auch dann allenfalls Wahrscheinlichkeitsaussagen zulässig. Nach den Regeln der psychologischen Testtheorie setzt Aggregation zu einem Gesamtwert die Homogenität der einzelnen Merkmale voraus, was bei den in Betracht kommenden Prüfmerkmalen, auch bei den Realkennzeichen, allenfalls eingeschränkt der Fall ist (Eisenberg, a. a. O., Rn. 1429 Fn. 178.). Als Grund im Verhalten des Arbeitnehmers kommt allerdings auch z.B. die Entwendung einer (auch geringwertigen) Sache, die im Eigentum des Arbeitgebers steht (erste Stufe; BAG 17.05.194 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 90; 21.06.2012 - AZR 153/11, EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13 - NZA 2012, 1025; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199) in Betracht. Das gilt insgesamt bei rechtswidrigen und vorsätzlichen Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, selbst wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden führt (BAG 21.06.2012 EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 12 = NZA 2012, 1025; 31.07.2014 - 2 AZR 407/13, JurionRS 2014, 31221 = NZA 2015, 621; OLG Koblenz 15.04.2013 - 3 U 112/13, NZA-RR 2013, 521 i.S. DLW/Dörner, a.a.O., Rz. 1291 ff.). Dabei ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht entscheidend, ob das Verhalten des Arbeitnehmers Straftatbestände erfüllt. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Denn auch dann verletzt der Arbeitnehmer in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB; s. a. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 34 = NZA 2011, 1029; 21.06.2012 EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 13 = NZA 2012, 1025) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers derart verletzt, zeigt ein Verhalten, das geeignet ist, die Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung infrage zu stellen. Denn maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (LAG Rheinland-Pfalz 07.08.2018 - 8 Sa 29/18 - LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 76). Deshalb ist die Festlegung einer nach dem Wert bestimmten Relevanzschwelle mit dem offen gestalteten Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB nicht zu vereinbaren. Sie würde im Übrigen zu Folgeproblemen führen, z. B. bei der exakten Wertberechnung, der Folgen mehrfacher, für sich genommen "irrelevanter" Verstöße sowie bei der Behandlung nur marginaler Grenzüberschreitungen, und kann deshalb nicht zu einem angemessenen Interessenausgleich führen (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; s. LAG Rheinland-Pfalz 07.08.2018 - 8 Sa 29/18 - LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 76). Auf die Strafbarkeit der Pflichtverletzung kommt es nicht an (BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n. F. Nr. 193 = NZA 2014, 443). Dies steht nicht in Widerspruch zur gesetzlichen Wertung des § 238a StGB. Denn dieser Norm liegt eine Einschätzung des Gesetzgebers darüber zugrunde, ab welcher Grenze staatliche Sanktionen für Rechtsverstöße in diesem Bereich zwingend geboten sind. Dieser Ansatz ist dem Schuldrecht fremd, denn dort geht es um störungsfreien Leistungsaustausch. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie - vergleichbar einer staatlichen Maßnahme - als Sanktion für den fraglichen Vertragsverstoß angemessen ist. Statt des Sanktions- gilt das Prognoseprinzip. Entscheidend ist, ob eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft (nicht mehr) zu erwarten ist, künftigen Pflichtverstößen also nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG 26.11.2009 EzA § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 5; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 67 = NZA 2019, 445). Darin liegt auch kein Wertungswiderspruch zur Rechtsprechung des BVerwG (13.02.2008 DÖV 2008, 1056; 11.11.2003 - 1 D 5/03, BeckRS 2006, 26067; 24.11.1992 NJW 1994, 210; a. A. Klueß AuR 2010, 57 ff. u. 192 ff.). Denn danach wird zwar bei der disziplinarrechtlichen Beurteilung vergleichbarer Dienstvergehen eines Beamten die Geringwertigkeit der betroffenen Vermögensobjekte als Milderungsgrund anerkannt. Dies erfolgt aber vor dem Hintergrund einer abgestuften Reihe von disziplinarischen Reaktionsmöglichkeiten des Dienstherrn. Diese reichen von der Anordnung einer Geldbuße über die Kürzung von Dienstbezügen und die Zurückstufung bis zur Entfernung aus dem Dienst. Eine solche Reaktionsbreite kennt das Arbeitsrecht nicht. Der Arbeitgeber könnte nicht auf die "Entfernung aus dem Dienst" zugunsten einer Kürzung der Vergütung verzichten. Wertungen, wie sie für das i. d. R. auf Lebenszeit angelegte, durch besondere Treue- und Fürsorgepflichten geprägte Dienstverhältnis der Beamten und Soldaten getroffen werden, lassen sich deshalb auf eine privatrechtliche Leistungsbeziehung regelmäßig nicht übertragen (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Reuter NZA 2009, 594 ff. i. DLW/Dörner, a.a.O., Rz. 1297). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist, kann dann zur Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen ("zweite Stufe", BAG 11.12.2003 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 5; 16.12.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 7; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2004 LAG Report 2005, 40; 24.10.2017 - 8 TaBV 19/17, BeckRS 2017, 145964; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; OLG Koblenz 15.04.2013 - 3 U 112/13, NZA-RR 2013, 521; APS/Vossen § 626 BGB Rz. 181 ff.; s. a. LAG Berlin-Brandenburg 16.09.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 29), denn das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf folglich stets einer umfassenden, auf den konkreten Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung mit dem zuvor skizzierten Prüfungsmaßstab (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Ein Spesenbetrug und ein Arbeitszeitbetrug (s. BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n. F. Nr. 193 = NZA 2014, 443; LAG Rheinland-Pfalz 15.11.2012 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 38 = ZTR 2013, 100;) können selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall mit geringen finanziellen Auswirkungen handelt (BAG 06.09.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 18; 13.12.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 20; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; LAG Berlin-Brandenburg 18.11.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; LAG Rheinland-Pfalz 06.05.2010 BB 2010, 2248). Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist dann nicht nur "unter Umständen", sondern stets, regelmäßig als an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand anzusehen (erste Stufe). Aufgrund der durch den Arbeitsvertrag begründeten Nebenpflicht zur Loyalität hat der Arbeitnehmer auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Verpflichtung beinhaltet das Verbot, den Arbeitgeber rechtswidrig und vorsätzlich durch eine Straftat zu schädigen. Der Arbeitnehmer bricht durch die Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers. Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder dies zumindest oder dies zumindest für möglich hält und billigende in Kauf nimmt, verletzt folglich in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist von versehentlich falschen Angaben zu unterscheiden. Es liegt bereits dann vor, wenn der rechtswidrige Erfolg für mögliche gehalten und billigend in Kauf genommen wird (BAG 11.07.2013 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 6 = NZA 2014, 250). Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Begeht nämlich ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Dies kann eine Kündigung rechtfertigen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen. möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat und der Arbeitnehmer schon länger beschäftigt war. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG 21.06.2012 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13 = NZA 2012, 1025). Gleiches gilt für versuchte Eigentumsdelikte; dabei kommt es nicht darauf an, ob alle strafrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 25.10.2012 - 2 AZR 700/11, NZA 2013, 371; LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2004 LAG Report 2005, 40). Denn entscheidend ist nicht die strafrechtliche Würdigung, sondern der mit der Vertragsverletzung, dem Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verbundene schwere Vertrauensbruch (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; 02.03.2006 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 26; 21.04.2005 EzA § 91 SGB IX Nr. 1). Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sein. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Pflichtverletzung mit einem vorsätzlichen Verstoß gegen eine den unmittelbaren Vermögensinteressen des Arbeitgebers dienende Weisung einhergeht (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; s. a. BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n. F. Nr. 193 = NZA 2014, 443). Folglich reicht es zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht automatisch aus, dass die Mitnahme eines im Betrieb ausgesonderten Gegenstandes (des Teiles einer Werkbank) nicht erlaubt war. Im konkreten Einzelfall kann sich ein Eingriff in das Eigentum des Arbeitgebers auch als nur abzumahnende Eigenmächtigkeit erweisen. Nicht aus jedem unkorrekten, eigentumsrechtlich relevanten Verhalten eines Arbeitnehmers kann nämlich darauf geschlossen werden, dass ihm eine an Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichtete Grundhaltung fehlt (LAG Schleswig-Holstein 13.01.2010 - 3 Sa 324/09, AuR 2010, 224 LS). Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss aber andererseits normalerweise davon ausgehen, dass er mit seinem Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers - auch ohne Abmahnung - seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (BAG 11.12.2003 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 5; 13.12.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 20; Lippenstift; s. a. LAG Niedersachsen 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS; LAG Rheinland-Pfalz 30.01.2009 NZA-RR 2009, 303; 07.08.2018 - 8 Sa 29/18 - LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 76). In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass vorliegend ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand gegeben ist. Das Arbeitsgericht hat in der streitbefangenen Entscheidung zur Begründung seiner Auffassung insoweit ausgeführt: "2. Das Arbeitsverhältnis hat mit Zugang der Kündigung vom 10.08.2020 am 11.08.2020 sein Ende gefunden. Die Kündigung genügt den Anforderungen des § 626 BGB. a. Die Kündigung vom 01.08.2020 ist nicht schon aufgrund Versäumung der materiellen Ausschlussfrist der §§ 7,13 KSchG wirksam geworden. Die von der Beklagten mit Datum vom 10.08.2020 ausgesprochene, dem Kläger am 11.08.2020 zugegangene, außerordentliche Kündigung hat der Kläger mit bei Gericht am 01.09.2020 eingegangener Klageerweiterung angegriffen. Die Klageerweiterung ist der Beklagten am 03.09.2020 zugestellt worden. Der Kläger hat sich am letzten Tag der 3 Wochenfrist gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt. Diese wurde ebenfalls der Beklagten alsbald im Sinne des § 161 ZPO zugestellt. Damit ist die Frist der §§ 7, 13 KSchG gewahrt. b. Die Kündigung vom 10.08.2020 scheitert nicht an § 102 BetrVG. Der Kläger hat nicht bestritten, dass hinsichtlich der Kündigung vom 10.08.2020 die Anhörung eines etwaig existierenden Betriebsrates nicht durchgeführt worden sei. Die pauschale Rüge im Klageschriftsatz bezog sich (vorsorglich) auf die Kündigung vom 24.06.2020. 3. Die Kündigung scheitert als außerordentliche Kündigung auch nicht an § 626 Abs. 2 BGB. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme geht die Kammer davon aus, dass hinsichtlich der Nichtrückgabe der bei der Staatsanwaltschaft entgegengenommenen Summe von 15.793,90 EUR der Beklagten in Person kündigungsberechtigter Vertreter erst frühestens nach Stellungnahme des Klägers vom 28.07.2020 dies mit ausreichend sicherer Kenntnis i.S.v. § 626 Abs. 2 BGB bekannt war. Der nunmehr in der Sitzung vom 09.03.2021 (Bl. 47 d.A.) vorgelegten Bestätigung des Herrn H. (nur in Kopie vorhanden, Bl. 248 d.A.) lässt sich nicht entnehmen, dass dieser bestätigt haben will, die Zahlung dieser Summe sei auch wieder an die Beklagte zurück gelangt. Diese enthält nur die Weisung, den Geldbetrag in den Wechsler zurückzuführen, anders als er dies hinsichtlich 10.000,00 EUR (Bl. 248 d.A.) möglicherweise bestätigen wollte, jedenfalls soweit die Schreiben von Herrn H. stammen. Herr H. als Geschäftsführer war bekannt, dass diese Summe von der Staatsanwaltschaft an den Kläger bzw. an den Kläger und seine Ehefrau herausgegeben wurde. Dass unterstellt werden könnte, dass Herr H. als Geschäftsführer der Beklagten auch bekannt gewesen wäre, dass diese Summe nicht mehr in den Besitz der Beklagten gelangt sein soll, ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht anzunehmen. Herr H. hat im Termin der Beweisaufnahme die Aussage im Hinblick auf das gegen ihn laufende Strafverfahren verweigert. Die schriftliche Bestätigung, die der Kläger im Termin vom 09.03.2021 vorgelegt hat, enthält auch keine Bestätigung der Rückgabe dieses Betrages. Die Ehegattin des Klägers hat zwar in der Beweisaufnahme vom 09.03.2021 (Bl. 242 d.A.) aussagt, die Summe sei nicht später als eine Woche nach Abholung eingezahlt worden, sie könne sich jedoch an die Uhrzeit nicht erinnern und meinte, es sei wohl nachts gewesen. Die Kammer ist aufgrund der Aussage der Zeugin A. nicht zu der Überzeugung gelangt, dass eine Rückzahlung des Betrages tatsächlich erfolgt ist. Aus der Aussage ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass der Geschäftsführer Herr H. diesbezüglich Kenntnis gehabt haben soll. Vielmehr nimmt die Kammer nach der Zeugenaussage der Zeugin Pf. an, dass sichere Kenntnis i.S.v. § 626 Abs. 2 BGB von der Nichtrückgabe der Summe von 15.793,90 EUR in Person der Geschäftsleitung, als Kündigungsberechtigte, erst mit der Mitteilung des Klägers vom 29.07.2020 im Hinblick auf die ausreichenden Umstände bezüglich der behaupteten Einzahlung der Summe der Staatsanwaltschaft erhalten hat. Die Zeugin Pf. hat der Kammer glaubwürdig und nachvollziehbar berichtet, dass nach Akteneinsicht des Rechtsanwaltes der Firma die Th. ca. 15.700,00 EUR oder 15.900,00 EUR von der Staatsanwaltschaft erhalten hätten und sie dann bei Herrn A. per E-Mail nachgefragte, was damit sei und er hat ihr geantwortet habe, er habe diese in die Wechsler in R. eingezahlt. Die Zeugin hat erklärt dann bei der Buchhaltung Frau Rh. nachgefragt zu haben, ob das so sei und die Antwort erhalten zu haben, dass kein Zahlungseingang erkennbar sei. Auf Nachfrage hat die Zeugin berichtet es müsste Ende Juli 2020 gewesen sein, dass der Rechtsanwalt P. Akteneinsicht erhalten hat, weil sie am 29.07.2020 bei Herr A. dann nachgefragt habe. Die Nachfrage von Herrn P. an sie, ob der Kläger eingezahlt habe, sei am selben Tag erfolgte an dem sie die E-Mail an den Kläger versandt habe. Die E-Mail vom Herrn A. habe sie einen Tag später bekommen und dann auch sofort die Geschäftsleitung informiert. Es habe dann noch 1 oder 2 Tage gedauert, bis die Buchhaltung ihr mitgeteilt hat, nach Prüfung, dass die Summe nicht eingegangen sei und auch das sofort der Geschäftsleitung mitgeteilt wurde. Die Hallenleitung in Ar., Frau Tu., habe ihr auf Nachfrage berichtet, dass sie Herrn A. nicht kenne, er sei nie da gewesen, wenn der da was eingezahlt hätte, dann wäre er in die Gästeliste aufgenommen worden und im Schichtbuch. Die Zeugin Pf. hat ohne innere Widersprüche ihre Aussage getätigt. Sie hat immer deutlich gemacht, wenn sie nicht aus eigener Anschauung, sondern Informationen Dritter berichtete. So hat sie hinsichtlich des Beleges über 10.000 Euro klargestellt, diesen von Frau M. erhalten zu haben und den Verbleib der streitigen Summen über die Buchhaltung und die Hallenleitung durch Nachfrage abgeklärt zu haben. Sie hat deutlich gemacht, wenn ihre Erinnerung Grenzen hatte. Dabei hat sie bezüglich der Kenntniserlangung der Kündigungsberechtigten der Beklagten den Ablauf geschildert und klargestellt, dass die Nachfrage des Anwaltes P. nach Akteneinsicht mit dem Tag der Mailanfrage an den Kläger identisch war, aber hinsichtlich des Rücklaufes der Buchhaltung bekundet, dass dies noch 1 oder 2 Tage gedauert haben kann. Auch Nachfragen hat sie sicher und stringend beantwortet. So hat sie den wiederholten Hinweis des Klägervertreters, die Geldsumme bei der Staatsanwaltschaft sei Frau A. ausgehändigt worden, was er einem Schreiben der Staatsanwaltschaft entnehme, jeweils ohne sich verunsichern zu lassen, dahingehend beantwortet, nach ihren Unterlagen gehe sie davon aus, dass an beide übergeben worden sei. Ein Belastungswille unter Zurückstellung der Wahrheitspflicht war zu keiner Zeit erkennbar. Anhaltspunkte, die Zeugin habe eine grundsätzlich negative Einstellung zu dem Kläger lassen sich weder dem Inhalt der Aussage noch dem Auftreten der Zeugin entnehmen. Die Kammer geht daher davon aus, dass die Aussage inhaltlich zutreffend ist. 4. Die Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Ein ausreichender Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor. a. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - juris). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung oder eines dahingehenden dringenden Verdachts jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 - juris). Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers vorsätzlich und rechtswidrig verletzt, zeigt ein Verhalten, das geeignet ist, die Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung in Frage zu stellen. Die durch ein solches Verhalten ausgelöste „Erschütterung“ der für die Vertragsbeziehung notwendigen Vertrauensgrundlage tritt unabhängig davon ein, welche konkreten wirtschaftlichen Schäden mit ihm verbunden sind (BAG, 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – juris). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zwei stufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10 - juris). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW/Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 03. August 2020 – 3 Sa 52/20 – juris). Vorliegend hat die Beklagte dem Kläger vorgeworfen, Geldsummen in Höhe von 10.000,00 EUR und 15.793,90 EUR vereinnahmt zu haben, ohne diese zurückgegeben zu haben. Dies stellt jeweils ein Vermögensdelikt dar zu Lasten der Beklagten, wobei strafrechtlich offenbleiben kann, ob dies in die Fallgestaltung des § 242 StGB oder § 246 StGB einzuordnen wäre. b. Die Kammer geht auch davon aus, dass der Kläger diese Summen vereinnahmt und tatsächlich nicht zurückgegeben hat. Insoweit hat die Beweisaufnahme nach Ansicht der Kammer ergeben, dass eine Rückerstattung seitens der Klägers tatsächlich nicht erfolgt ist. Die Kammer hat insoweit der Aussage der Zeugin Pf. Glauben geschenkt; die Aussage der Zeugin Ch.. als nicht glaubwürdig angesehen. Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, aber nicht völlig ausgeschlossen sein. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (st. Rspr., vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15; BGH 18. Oktober 2017 - VIII ZR 32/16 – juris). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen. Um diese Überprüfung zu ermöglichen, haben sie nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21. September 2017 - 2 AZR 57/17; 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - juris). Dies erfordert zwar keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 – juris). aa. Als Ergebnis der Beweisaufnahme war festzustellen, dass die Zeugin Pf. die Tatsache der Nichtrückerstattung von 10.000,00 EUR überzeugend dargelegt hat. Sie hat sich zur Verwendung der Summe durch Einsicht in Rechnungen davon überzeugt hat, dass diese jedenfalls nicht für Instandsetzungsarbeiten verwendet worden sein, sondern die Rechnung der Instandsetzungsarbeiten durch die Beklagte mit zwei Überweisungen erledigt wurden. Es ist auch nachvollziehbar dargelegt, wie es zur Übertragung des Minusbestandes und der Ausbuchung der Summe nach Weisung des Klägers und seiner Ehefrau kam. Zugleich hat die Zeugin auch dargelegt, dass durch Nachfrage und nicht eigener Einsichtnahme sie Kenntnis erhielt, dass für die Einzahlung der 10.000,00 EUR, wie vom Kläger behauptet, keine Belege ersichtlich sind. Sie hat bekundet, die Buchhaltung habe dies festgestellt. bb. Auch hinsichtlich der Nichtrückgabe der der 15.793,90 EUR nimmt die Kammer an, dass diese nicht in die Verfügungsgewalt der Beklagten zurück gelangt sind. Die Zeugin hat bekundet, nach Akteneinsicht des Rechtsanwaltes der Firma hätten die Th. ca. 15.700,00 EUR oder 15.900,00 EUR von der Staatsanwaltschaft erhalten. Sie habe dann bei Herrn A. per E-Mail nachgefragt, was damit sei und er habe ihr geantwortet, er habe diese in die Wechsler in R. eingezahlt. Sie habe dann bei der Buchhaltung nachgefragt, bei Frau Rh., ob das so sei und die Buchhaltung hat ihr dann berichtet, dass kein Zahlungseingang erkennbar sei. Sie habe dann noch die Hallenleitung in R. angerufen, Frau Tu., und die habe ihr berichtet, dass sie Herrn A. nicht kenne, er sei nie da gewesen. Wenn dieser da was eingezahlt hätte, dann wäre er in die Gästeliste aufgenommen worden und im Schichtbuch, dort sei nichts zu finden. Auch zu dieser Beweisfrage hat die Zeugin hat nach Ansicht der Kammer glaubhaft ohne Widersprüche ihre Aussage gemacht. Sie hat deutlich darauf hingewiesen, welche Gegenstände nicht Gegenstand eigener Wahrnehmung und Prüfung waren und wo sie sich Informationen von Dritten geholt hat. Die Kammer sieht keinen Anlass an der Glaubwürdigkeit der Zeugin zu zweifeln (s. auch oben II 2 der Entscheidungsgründe). Es ist kein persönliches Interesse der Zeugin am Ausgang des Rechtstreits ersichtlich. cc) Die Kammer geht daher insgesamt davon aus, dass die Aussage der Zeugin der Wahrheit entspricht. Die Kammer geht daher aufgrund der glaubhaften Aussage der Zeugin Pf., auch wenn dies nicht alles Gegenstand eigener Wahrnehmung war, davon aus, dass jedenfalls die zwei benannten Beträge nicht von dem Kläger dem Geschäftsführer H. übergegeben oder in den Wechsler eingezahlt worden sind, trotz der gegenbeweislich angebotenen Zeugen des Klägers. (1) Der Zeuge H., der Gegenstand der Strafanzeige der Beklagten vom 12.08.2020 ist, hat im Termin nach Belehrung über sein Aussageverweigerungsrecht insgesamt vom Aussageverweigerungsrecht Gebrauch gemacht und keine Aussage getroffen. (2) Der Zeuge L. hat bekundet, keinerlei konkrete Erinnerung zu haben. (3) Die Zeugin A. konnte die Kammer nicht vom Wahrheitsgewalt ihrer Aussage überzeugen. Die Kammer hat hinsichtlich der Behauptung des Klägers, er habe das Geld abgegeben bzw. in den Wechsler getan, trotz der Tatsache, dass der Vortrag des Klägers insoweit wenig substantiiert ist - dennoch die Beweisaufnahme veranlasst. Dies, obwohl grundsätzlich rechtfertigendes Verhalten des Arbeitnehmers im Hinblick auf Fehlverhalten ausreichend substantiiert so dargelegt werden muss, dass es letztendlich für die beweisbelastete Partei, Beklagte, die den Kündigungsgrund darlegen muss, einlassungsfähig ist. In diesem Zusammenhang gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zurück. Danach genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darlegt. Wenn der Arbeitnehmer geltend machen will, dass er aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen sei, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben (BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – juris) So ist es dem Arbeitnehmer bei eigener Handlung und Kenntnis von Umständen regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast so weit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf zu erklären und ggf. seine Behauptung zu substantiieren (BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1039/06 – juris) Die rechtfertigenden Behauptungen des Klägers waren diesbezüglich weder im zeitlichen noch im örtlichen Rahmen inhaltlich ausreichend eng beschrieben. Auch die Aussage der Zeugin A. hat dem keine wesentliche Konkretisierung hinzugefügt. Die Erläuterung der Umstände, zu denen die Rückzahlung der 10.000,00 EUR durch ihren Ehegatten erfolgt sein sollen, sind auch nach der Aussage der Zeugin diffus. Insoweit hat diese lediglich bekunden können in den nächsten 4 Wochen habe ihr Mann das Geld nach Bayern gefahren. Sie sei bei der Abfahrt dabei gewesen und habe den Ehegatten zum Auto begleitet, der dies in einem Safebag der Beklagten aufbewahrt habe. Auf Nachfrage des Beklagtenvertreters hinsichtlich der Nachverfolgbarkeit des Safebags hat sie dann zum Ausdruck gebracht, sie gehe davon aus, aufgrund des Alters des Safebags sei dies wohl nicht mehr möglich. Die Aussage verblieb insoweit ebenfalls im relativen Ungewissen. Gleiches gilt für die Behauptung die Auszahlung der Staatsanwaltschaft sei in den Wechsler eingelegt worden. Insoweit ist eine genaue zeitliche Einordnung seitens der Zeugin nicht erfolgt. Sie meinte dies sei nachts gewesen. Schon dies führt zu erheblichen Zweifeln an der Richtigkeit der Aussage der Zeugin. Darüber hinaus hat die Kammer den Eindruck gewonnen, die Zeugin habe einen erhöhten Entlastungswillen hinsichtlich des Klägers gezeigt, der jedenfalls erkennbar mit ihrer persönlichen Beziehung zu dem Kläger als Ehegattin verbunden ist. Insgesamt hat die Kammer der Zeugin A. daher keinen Glauben geschenkt. Im Ergebnis der Beweisaufnahme ist daher davon auszugehen, dass der Kläger die Beträge an sich genommen und jedenfalls nicht zurückgezahlt hat. Ein an sich zur Kündigung geeigneter Grund liegt daher vor. c. Auf zweiter Ebene der Interessenabwägung ist vorliegend nicht anzunehmen, dass das Weiterbeschäftigungsinteresse des Klägers überwiegt. Bei dieser Prüfung ist im Falle außerordentlicher fristloser Kündigung zu berücksichtigen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein muss. Dabei ist nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien jedenfalls ausgehend vom 11.08.2020 eine 6-monatige Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 283/08 - juris). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - juris). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - juris). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 – a.a.O.). Besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf. 26.02.2010 - 6 Sa 682/09; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, juris); da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10; LAG RhPf. - § SA 52/20 – juris). Danach war vorliegend eine Abmahnung nicht erforderlich. Vorliegend handelt es sich um Barsummen erheblichen Wertes, bei denen jedem Arbeitnehmer ansatzlos bewusst sein muss, dass kein Arbeitgeber die rechtswidrige Vereinnahmung dulden wird. Auch liegt auch kein Einzelfall vor. Darüber hinaus ist vorliegend zu berücksichtigen, dass der Kläger in gehobener Stellung mit einem gewissen Vorschussvertrauen beschäftigt wird und dass das Arbeitsverhältnis wenn auch seit 2011 insgesamt noch nicht übermäßig lange (ungestört) bestand. Es ist daher festzustellen, dass es einer Abmahnung nicht bedurfte. Im Rahmen einer Interessenabwägung überwiegt das Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagte nicht. Die Kündigung der Beklagten vom 10.08.2020 hat daher das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang am 11.08.2020 beendet." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Klage ist auch insoweit unzulässig, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, soweit der Kläger im Klageantrag zu 2), dem letzten Halbsatz des Klageantrags zu 1) der Klageschrift und im späteren Klageantrag zu 3) aus dem Schriftsatz vom 01.09.2020 neben den besonderen Feststellungsanträgen nach § 4 KSchG allgemeine Feststellungsanträge angekündigt hat. Dabei kann mit dem Arbeitsgericht offenbleiben, ob die Anträge zum Teil schon allein deswegen unzulässig sind, weil doppelte Rechtshängigkeit entstanden ist, da jedenfalls für die allgemeinen Feststellungsanträge kein Rechtsschutzinteresse im Sinne des § 256 ZPO besteht. Erkennbar hat der Kläger diese Anträge als vorsorgliche Anträge gestellt, um etwaige Prozesskündigungen und weitere Änderungstatbestände, die die Beklagte im Laufe des Verfahrens setzen könnte, zu erfassen. Über die von dem Kläger mit Anträgen nach § 4 KSchG angegriffenen Kündigungen vom 24.06. und 11.08.2020 hinaus hat jedoch weder die Beklagte noch der Kläger weitere Beendigungstatbestände eingeführt. Das Schreiben der Beklagten vom 23.07.2020 hat auch der Kläger zutreffend als Versuch der Ausübung des Direktionsrechtes gewertet, wie es auch ausdrücklich benannt worden ist. Anlass darüber nachzudenken, dass dem Gebot der Kündigungsklarheit folgend, dies als Kündigung auszulegen wäre, ergeben sich nicht. Liegt jedoch kein weiterer Beendigungstatbestand vor, der von der Beklagten gesetzt vom Kläger in das Verfahren nunmehr eingeführt worden ist, besteht für den allgemeinen Feststellungsantrag über den besonderen Kündigungsschutzantrag hinaus kein Feststellungsinteresse. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien am 11.08.2020 sein Ende gefunden hat, ist der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers vollumfänglich unbegründet. Hinsichtlich der Zahlungsanträge des Klägers hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt: "1. Unzulässig ist der Antrag des Klägers im Schriftsatz vom 02.10.2020 zu Ziffer 4. Der Kläger beantragt die Feststellung des Annahmeverzugs, beginnend ab dem 15.08.2020, nebst der darauf beruhenden bezifferten Zahlungsverpflichtung, sowie der Zahlungspflicht für Juli und die Zeit vom 01. bis 18.08.2020. a. Der Kläger hat in diesem Antrag (Schriftsatz vom 02.10.2020, Bl. 110 d.A.) keine Leistungsklage für zukünftige Leistung erhoben. Soweit er Lohnbestandteile für Juli und August forderte waren dies zu diesem Zeitpunkt schon – soweit entstanden – fällig und wie der Antrag zeigte bezifferbar. Eine Leistungsklage auf Zahlung war für diese Zeiträume daher vorrangig. Nach Hinweis der Kammer (Bl. 191 d.A.) auf Zweifel bezüglich der Feststellungsklage hat der Kläger keinen Zahlungsantrag für August formuliert, obwohl er für den Lohn des Monats Juli hat der Kläger auch Zahlungsanträge formuliert hat. Der Antrag zu Ziffer 4. ist daher unzulässig, soweit er die Feststellung der Zahlungspflicht für Juli und die Zeit vom 01. bis 11.08.2020 beinhaltet. b. Der Antrag ist jedoch auch unzulässig, soweit er die zukünftige Leistungspflicht zugleich feststellend begehrt. § 259 ZPO ermöglicht nicht die Verfolgung künftig entstehender Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Anspruchsentstehung nicht aus. Erforderlich ist die Erbringung der Arbeitsleistung oder die Erfüllung der Voraussetzungen, unter denen aus sonstigem Rechtsgrund Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung beansprucht werden kann. Es ist überdies zu berücksichtigen, dass § 259 ZPO die Besorgnis der Leistungsverweigerung zum Fälligkeitstermin voraussetzt (BAG, 22. Oktober 2014 – 5 AZR 731/12 – juris). Eine Leistungsklage auf zukünftige Leistung wäre daher nicht zulässig. c. Auch soweit der Kläger Feststellung begehrt, dass Annahmeverzug mit Vergütungsschlicht bestünde, ist die Klage unzulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Das besondere Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (vgl. BAG 07.02.2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 15 mwN). Ein Feststellungsinteresse liegt nicht vor, wenn nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Durch eine Entscheidung hierüber wird kein Rechtsfrieden geschaffen. In einem solchen Fall dient die Feststellungsklage lediglich dazu, durch das Gericht abstrakte Rechtsfragen klären zu lassen. Das ist unzulässig (vgl. BAG 17.06.2014 - 3 AZR 412/13; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Juli 2019 – 5 Sa 26/19 – juris). Im vorliegenden Fall kann nicht festgestellt werden, dass auf Dauer Annahmeverzug auch im zukünftigen Leistungspflichten besteht. Es nicht ausgeschlossen ist, dass Arbeitsunfähigkeit oder Leistungsunfähigkeit des Klägers eintritt. Danach ist im Streitfall ein Feststellungsinteresse nicht gegeben. Gemessen an der Begründung der Feststellungsanträge streiten die Parteien hier nur um Vorfragen. Die vom Kläger erstrebte Feststellung ist nicht geeignet, Rechtsfrieden zu schaffen." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer insoweit vollumfänglich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Nach alledem erweist sich die Berufung des Klägers auch als vollumfänglich unbegründet. III. Die Anschlussberufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt worden (§ 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 524 Abs. 2 ZPO). Sie ist auch innerhalb der gesetzlichen Frist begründet worden (s. BAG 24.05.2012 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 167). Allerdings hat die Anschlussberufung gemäß § 524 Abs. 4 ZPO ihre Wirkung verloren, weil die Berufung des Klägers zwar nicht zurückgenommen oder durch Beschluss zurückgewiesen, wohl aber als unzulässig, wie dargelegt, verworfen worden ist. Des Weiteren genügt die Begründung der Anschlussberufung auch nicht den insoweit zu stellenden Anforderungen; insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie für die Begründung der Berufung. Soweit die Beklagte insoweit festgestellt wissen will, dass die Kündigung vom 10.08.2020 das Arbeitsverhältnis zum 11.08.2020 aufgelöst hat, ist dieser Antrag zwar im Hinblick auf den unvollständigen Urteilstenor Ziffer 1), wie dargelegt, nachvollziehbar. Eine Begründung für diesen Antrag lässt sich der Anschlussberufungsbegründung (Bl. 398 ff. d.A.) freilich nicht entnehmen, nachdem die Beklagte selbst insoweit feststellt, dass das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, dass das Arbeitsverhältnis zum 11.08.2020 aufgelöst worden ist. Die Kammer hat diesen Antrag mangels näherer Begründung deshalb auch lediglich als Anregung zur Klarstellung des Urteilstenors des erstinstanzlichen Urteils ausgelegt, für dessen Stattgabe freilich keine Veranlassung bestand, weil die Urteilsbegründung insoweit eindeutig ist. Hinsichtlich der Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 629,- EUR genügt die Anschlussberufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, weil die Beklagte insoweit lediglich ihr erstinstanzliches Vorbringen wiederholt und die Ausführungen des Arbeitsgerichts darstellt; eine inhaltliche Auseinandersetzung findet nicht statt. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung von 1.258,08 EUR brutto für den Monat Juli 2020 wird nicht einmal das erstinstanzliche Vorbringen wiederholt, sondern lediglich ohne jegliche Auseinandersetzung mit der Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auf das erstinstanzliche Vorbringen Bezug genommen. Auch dies genügt den gesetzlichen Anforderungen ersichtlich nicht. IV. Unbeschadet dessen erweist sich die Anschlussberufung der Beklagten auch als unbegründet. Hinsichtlich des Antrags zu 1) sind weitere Ausführungen nicht veranlasst, nachdem die Kammer diesen Antrag, wie dargelegt, als Anregung ausgelegt hat. Hinsichtlich der teilweisen Stattgabe der Zahlungsklage des Klägers hat das Arbeitsgericht in der streitgefangenen Entscheidung ausgeführt: "5. Der Kläger hat Anspruch auf Nachzahlung von 629,00 EUR für den Monat Juni 2020 wie von der Beklagten abgerechnet. Die Beklagte hat zwar behauptet und diesbezüglich eine Kopie eines etwaigen Bankauszuges beigefügt, sie habe am 29.06. diese Zahlung geleistet, der Kläger hat dies jedoch nicht unstreitig gestellt, sondern weiterhin Zahlung beantragt. Die Beklagte hat Beweis dafür im eigentlichen Sinne, dass dieses Geld beim Kläger auch eingegangen sei, nicht geführt. Der von der Beklagten in Kopie vorgelegte Beleg ist lediglich, wenn überhaupt, ein Ausgangsbeleg und lässt nicht erkennen, dass die Zahlung auch beim Kläger eingegangen ist. Erfüllung gemäß § 362 BGB ist nicht nachgewiesen. 6. Der Kläger hat auch Anspruch auf Zahlung von 1.258,08 EUR brutto für den Monat Juli 2020. Er hat insoweit vorgetragen, ihm sei die Zahlung für 6 Arbeitstage im Juli nicht erbracht worden. Die Beklagte hat lediglich behauptet, diese stünde ihm auch nicht zu, nachdem die Tätigkeit als Administrator durch Unternehmerentscheidung weggefallen sei. a. Der Einwand der Beklagten ist ungenügend. Im Monat Juli 2020 bestand das Arbeitsverhältnis, dies ist zwischen den Parteien unstreitig, jedenfalls noch fort, längstens bis zum 11.08.2020. Die ordentliche Kündigung der Beklagten, die sie darauf stützte, dass die IT-Administration entfallen sei, hat die Beklagte zum 31.12.2020 ausgesprochen. Grundlage der Nichtzahlung der Vergütung im Monat Juli kann daher weder die Kündigung an sich noch der Entzug der Tätigkeit durch Kündigung sein. b. Selbst wenn der Kläger die Tätigkeit als IT-Administrator nicht mehr hat ausüben können, weil die Beklagte diese anderweitig zugewiesen hätte, hat er Anspruch gegen die Beklagte aus § 615 i.V.m § 293f. BGB. Die Beklagte hat den Kläger am 23.07.2020 angewiesen, zukünftig seine Tätigkeit in den Räumlichkeiten in C-Stadt auszuüben und darüber hinaus angekündigt, im Hinblick auf die Nichtausübung der Position Regionalleiter, das Gehalt entsprechend anzupassen. Darüber hinaus hatte sie dem Kläger mit Schreiben vom 24.06.2020 ein lebenslanges Hausverbot ausgesprochen. Die Beklagte hat daher schon mit Ausspruch des Hausverbotes vergleichbar einer Kündigung dem Kläger zu verstehen gegeben, dass auf seine Arbeitsleistung verzichtet wird. Sie ist daher erkennbar, ohne dass es eines weiteren tatsächlichen oder wörtlichen Angebotes des Klägers bedurft hätte, durch das sofortige Hausverbot in Annahmeverzug geraten. Daran ändert auch die Weisung vom 23.07.2020 nichts, da diese vom Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung nicht gedeckt ist. Es kann offenbleiben, ob die Weisung in C-Stadt die Tätigkeit zu verrichten, da der Arbeitsort des Klägers grundsätzlich in A-Stadt ist, an sich nicht von Direktionsrecht gemäß § 106 GewO umfasst ist oder aber im Hinblick auf das Ausübungsinteresse nach § 315 BGB unverhältnismäßig erscheint. Jedenfalls ist die Gesamtweisung deswegen unwirksam, weil die Beklagte sich anmaßt durch Direktionsrecht erheblich in das Vergütungsgefüge des Arbeitsverhältnisses einzugreifen, da sie dem Kläger mitteilte, da die Regionalleitung NRW nicht ausgeführt werde das Gehalt anzupassen. Diese Tätigkeit war jedoch zwischen den Parteien durch Zusatzvereinbarung arbeitsvertraglich vereinbart, so dass ein einseitiger Entzug nach der Vereinbarung der Parteien und der Zusatzvereinbarung nicht in Betracht kam. Eine Abänderung der Vereinbarung der Parteien im Hinblick auf die Tätigkeit des Klägers hätte der Beklagten daher nur gemäß § 2 KSchG durch Änderungskündigung offen gestanden, die diese jedoch offensichtlich am 23.07.2020 nicht ausgesprochen hat. Im Ergebnis lässt sich feststellen, dem Kläger stand, wie von ihm vorgetragen, für weitere 6 Arbeitstage Vergütung zu. c. Entgegen der Berechnung des Klägers war jedoch die unstreitige Monatsvergütung der Parteien durch die Zahl der Arbeitstage, die auf diesen Monat entfielen zu dividieren und mit der Zahl der nicht vergüteten Arbeitstage zu multiplizieren, was den im Tenor ausgesprochenen Restbetrag ergibt." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Vorbringen der Beklagten in der Begründung der Anschlussberufung rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts, denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich, dass sie mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. V. Ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen auch nicht die Anträge des Klägers aus dem Schriftsatz vom 12.11.2021 (Bl. 414, 415 d.A.). Auf § 264 ZPO kann er sich insoweit schon deshalb nicht stützen, weil diese Regelung im Berufungsverfahren keine Anwendung findet. Hinsichtlich der geltend gemachten Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 15.08.2020 kommt angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zugang der außerordentlichen Kündigung vom 10.08.2020 am 11.08.2020 ein Zahlungsanspruch insoweit ohnehin nicht in Betracht. Soweit der Kläger des Weiteren für die Zeit vom 01.08. bis zum 14.08.2020 Entgeltfortzahlung geltend macht, gilt gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren die Regelung des § 533 ZPO. Für die Zulässigkeit einer Klageänderung im Berufungsverfahren gelten insoweit die Grundsätze des § 533 ZPO (BAG 11.04.2018 - 4 AZR 119/17). Voraussetzung einer zulässigen Klageänderung während des Berufungsverfahrens ist aber zunächst, dass die Berufung zulässig ist (Münchener Kommentar/ZPO/Rimmelspacher § 533 Rn. 9). Die Änderung der Klage im Berufungsverfahren kann nicht allein das Ziel des Rechtsmittels sein, sondern setzt dessen Zulässigkeit voraus (BAG 15.11.2016 - 9 AZR 125/16). Da, wie dargelegt, die Berufung des Klägers unzulässig ist, kommt eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung auch insoweit nicht in Betracht. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung, die auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird, vom 24.06.2020 oder aber aufgrund einer außerordentlichen Kündigung vom 10.08.2020 sein Ende gefunden hat, oder aber nicht, sowie darüber hinaus über Zahlungsansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten sowie den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Der verheiratete Kläger ist seit dem 01.11.2015 bei der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 29.10./05.11.2015, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 4 - 12 d.A. Bezug genommen wird, als Administrator beschäftigt. Darüber hinaus wurde dem Kläger aufgrund einer Zusatzvereinbarung vom 23.09.2016, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 13 d.A. Bezug genommen wird, unter gleichzeitiger Gehaltserhöhung die weitere Tätigkeit als Filialleiter Nordrhein-Westfalen übertragen. In dieser Zusatzvereinbarung wurde des Weiteren eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf sechs Monate vorgesehen. Das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt des Klägers belief sich auf 5.198,64 EUR. In der Zeit vom 16.07.2020 bis einschließlich 30.07.2020 war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben; insoweit wird auf Bl. 135, 136 d.A. Bezug genommen. Für den Monat Juni 2020 hat die Beklagte dem Kläger eine Abrechnung erstellt (s. Bl. 102, 103 d.A.), aus der sich ein Nachzahlungsbetrag von 629,- EUR ergibt. Im Monat Juli 2020 (s. 128 d. A.) hat die Beklagte dem Kläger lediglich einen Betrag von 3.376,79 EUR brutto abgerechnet. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung für die Beklagte, die ihren Sitz in C-Stadt hat, von A-Stadt aus seinem Home-Office durchgeführt und sowohl die Administration aller Spielstätten und des Hauptsitzes als auch die Betreuung der Außentermine für die Filialen Aa., L. und Ar. von dort vorbereitet. Der Kläger ist neben seiner Tätigkeit bei der Beklagten Mitgesellschafter und Prokurist der T.-GmbH. Am 18.06.2018 entnahm der Kläger 10.000,- EUR aus einem Wechsler der Filiale und hinterließ einen handschriftlichen Entnahmebeleg, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 155 d.A. Bezug genommen wird, der wie folgt aussah: 18.06.18 10.000 € aus Wechsler entnommen für Instandsetzungsarbeiten A. (Unterschrift) Ende 2019 erhielt der Kläger, wobei zwischen den Parteien kontrovers dargestellt wird, ob von ihm oder von ihm mit seiner Ehefrau entgegengenommen, von der Staatsanwaltschaft 15.793,90 EUR ausgehändigt, die der Beklagten zustanden. Mit Zugangsdatum 26.06.2020 hat die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum Ablauf Datum 31.12.2020 gekündigt; hinsichtlich des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 31 d.A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 23.07.2020, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 119 d.A. Bezug genommen wird, hat die Beklagte an den Kläger auszugsweise folgendes geschrieben: "... Ausübung Direktionsrecht Arbeitsplatzzuweisung Gehaltsanpassung Sehr geehrter Herr A., wie bereits angekündigt, haben Sie künftig Ihre Tätigkeit in den Räumlichkeiten der Verwaltung in Regensburg auszuüben. Zum einen ist dies im Arbeitsvertrag niedergelegt, zum anderen üben wir diesbezüglich das Direktionsrecht aus. Sie haben sich daher ab 31.07.2020 um 8.00 Uhr an ihrem Arbeitsplatz einzufinden. Darüber hinaus üben Sie die Position als Regionalleiter in NRW nicht mehr aus. Dementsprechend wird das Gehalt entsprechend angepasst. ..." Mit Kündigungsschreiben vom 10.08.2020, dem Kläger am 11.08.2020 zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis sodann außerordentlich und fristlos gekündigt. Die Beklagte beschäftigt jedenfalls 100 Arbeitnehmer. Der Kläger hat vorgetragen, die ordentliche Kündigung vom 24.06.2020 sei sozial nicht gerechtfertigt. Vorsorglich müsse die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten werden. Auch die Kündigung vom 10.08.2020 habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst; das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestehe daher fort. Ihm, dem Kläger, stünden aus der Abrechnung der Beklagten für den Monat Juni 2020 noch nicht geleistete 629,- EUR netto Arbeitsentgelt zu. Darüber hinaus habe er für den Monat Juli noch Anspruch auf Vergütung für sechs Arbeitstage, beginnend ab dem 24.07.2020 bis einschließlich des 31.07.2020. Berechnet auf der Grundlage des regelmäßigen Entgelts von 4.822,64 EUR brutto ergebe dies einen Betrag von 1.365,55 EUR brutto (4.822,64 x 3 : 65 x 6). Der Kläger habe einschließlich Entgeltfortzahlung lediglich bis zum 23.07.2020 Entgelt erhalten; sechs Tage seien demgegenüber noch nicht bezahlt. Darüber hinaus habe er, der Kläger, Anspruch auf Vergütung für die Monate August und September in Höhe von jeweils 4.822,64 EUR brutto abzüglich Arbeitslosengeldes im Monat September 2020 in Höhe von 1.987,20 EUR und im Monat Oktober in Höhe 2.053,44 EUR netto. Im Übrigen sei festzustellen, dass die Beklagte mit der Vergütung in Verzug sei seit dem 15.08.2020. Letztlich steht dem Kläger auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegen die Beklagte zu. Der Kläger hat beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung vom 24.06.2020, zugehend am 26.06.2020, aufgelöst ist oder wird, sondern unverändert über den 31.12.2020 hinaus fortbesteht. 2. Es wird weiterhin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch oder aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist oder wird, sondern unverändert über den 31.12.2020 hinaus fortbesteht. 3. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 10.08.2020, dem Kläger zugehend am 11.08.2020, aufgelöst ist oder wird, sondern unverändert über den 11.08.2020 und dem gemäß Antrag zu 1) genannten Zeitpunkt hinaus fortbesteht. 4. Es wird hiermit beantragt, dass weiterhin festgestellt wird, dass sich die Beklagte mit der Annahme der ihr angebotenen Arbeitsleistung des Klägers im Annahmeverzug befindet und verpflichtet ist, für den Zeitraum ab der angezeigten Wiedergenesung und der Nichtzuweisung des Arbeitsplatzes im Anschluss, also ab dem 15.08.2020 zur Bezahlung der Annahmeverzugsvergütung in Höhe des Bruttobetrages von monatlich4.685,46 € sowie eines Schadensbetrages für den Entzug des auch zur privaten Nutzung überlassenen Geschäftswagens von monatlich 200 € zu zahlenverpflichtet ist und weiter, dass sie zur Zahlung von 4685,46 brutto zzgl. 200 € netto für Juli und in Höhe der Hälfte für den Zeitraum vom 01.08.20 bis 14.08.20 verpflichtet ist. 5. Die Beklagte wird dazu verurteilt, den Kläger auf seiner bisherigen Stelle als Filialleiter der Filialen in NRW Ar., Aa. und L. und als Administrator bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Kündigungsschutzverfahrens und der Kündigungsschutzklage auf seinem bisherigen Arbeitsplatz als Administrator und Filialleiter (Regionalleiter weiter zu beschäftigen. 6. Die Beklagte wird dazu verurteilt, an den Kläger für den Monat Juni weitere 629,00 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1.7.2020 zu zahlen. 7. Außerdem wird die Beklagte für Juli verurteilt Entgeltfortzahlung in Höhe von weiteren 1335,55 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1.8.2020 zu zahlen. 8. Die Beklagte wird dazu verurteilt, an den Kläger 4.822,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 30.09.2020 zu zahlen. Die Beklagte wird dazu verurteilt, an den Kläger 4.822,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 30.10.2020 zu zahlen. Beide Anträge werden gestellt mit der Maßgabe, dass der zum Antrag zu 1) auf den geltend gemachten Betrag von 4.822,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins daraus ab dem 30.09.2020 abzüglich des auf September am 04.02.2021 gezahlten Arbeitslosengelds von 1987,20 € berücksichtigt werden. Der Antrag zu 2) wird gestellt mit der Maßgabe, dass die am 4.2.2021 für Oktober gezahlten Arbeitslosenbeträge von 2053,44 netto zu berücksichtigen sind. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, hinsichtlich der ordentlichen Kündigung sei vorzutragen, dass der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos entfallen sei, weil die Tätigkeit des Klägers als IT-Administrator von einer externen IT-Firma nunmehr vorgenommen werde. Diese Tätigkeit auszugliedern sei eine freie unternehmerische Entscheidung der Beklagten gewesen, die wirtschaftlich nicht gänzlich sinnlos erscheine und im Übrigen einer gerichtlichen Nachprüfung entzogen sei. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, da der Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen und ein ähnlicher Tätigkeitsbereich auf der Gehaltsebene des Klägers nicht gegeben sei. Die außerordentliche Kündigung beruhe auf Sachverhalten, die mit Strafanzeige vom 12.08.2020 bei der Staatsanwaltschaft C-Stadt zur Anzeige gebracht worden seien; insoweit wird auf Bl. 160 - 176 d.A. Bezug genommen. Nachdem im Frühsommer 2020 in einem anonymen Brief, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 149 d.A. Bezug genommen wird, mitgeteilt worden sei, aus den Casinos der Beklagten würde Geld verschwinden, seien interne Ermittlungen aufgenommen worden und daraufhin sei folgendes festgestellt worden: Bei der Gesellschaft ... Betriebs GmbH sei ein Negativsaldo von 111.768,97 EUR aufgetreten. 81.768,97 EUR seien unter dem Betreff "UmB wg Ausweis" tituliert. Die Gesellschaft Spiel und G. GmbH habe einen Negativsaldo von 32.434,20 EUR aufzuweisen. Die Gesellschaft C. weise danach ein kumuliertes Negativergebnis von 326.453,43 EUR aus den vergangenen Jahren auf. Es sei insoweit festgestellt worden, dass bereits der interne Buchhalter Herr L. den ehemaligen Geschäftsführer Herrn H. mehrfach auf nicht belegte Beträge hingewiesen habe, insbesondere Fehlbeträge für die Spielhallen der Beklagten in Nordrhein-Westfalen, die der Aufsicht des Klägers unterlegen hätten. Aufklärungstätigkeiten des Herrn H. und des Klägers seien insoweit nicht ersichtlich. Mit Rechnung der Firma Z. GmbH seien erste Hilfe-Anleitungen und Beschilderungen für eine Spielhalle im Wert von 202,48 EUR durch Herrn H. bestellt und an seine Privatanschrift geliefert worden, die nie in einer Spielhalle der Beklagten angekommen seien. Mit Rechnung der Z. GmbH seien zum Wert von 107,10 EUR des Weiteren Einrichtungen und Teppiche für die Spielhalle der Beklagten in Sch. geliefert worden, die dort jedoch nicht vorhanden seien, sondern nach Erkenntnis der Beklagten in der Spielhalle der R GmbH in Y. oder im Hotel T.-GmbH in Sch.. Auf weitere Rechnung der Z. GmbH gelieferte Deckenleuchten und Wandgestaltung im Wert von 1.309,12 EUR seien an die Wohnanschrift des Herrn H. geliefert worden und nie in einer Spielhalle der Beklagten angekommen, sondern in der Spielhalle der R GmbH in Y. befindlich. Die Anfrage vom 28.05.2020 an Herrn H. bezüglich der Lieferung habe in der Aussage bestanden, diese seien auf die Spielhalle X. gebucht worden. Nach Auskunft der Mitarbeiterin Frau Q. in X. seien die insoweit betroffenen Gegenstände dort jedoch nie angekommen. Des Weiteren habe Herr W., ebenfalls Gesellschafter der T.-GmbH, der im Nachbarhaus ein Hotel betreibe, Waren auf Rechnung der Beklagten bestellt im Wert vom 1.838,01 EUR, diese in den Filialräumen der Beklagten abgeholt und zunächst in seine im gleichen Hause liegende Wohnung verbracht. Dabei sei zu beachten, dass diese Lieferung Waren im Wert von 845,- EUR enthalten habe, die an die Hauptverwaltung der Beklagten gesandt und laut Unterlagen der Beklagten für die Filiale in V. bestimmt gewesen, von Herrn H. in der Hauptverwaltung abgeholt worden, jedoch nie in die Spielhalle in V. gelangt seien. Erkennbar befänden sich diese Gegenstände in den Büroräumlichkeiten des Hotels der T.-GmbH oder in den Privaträumlichkeiten des Herrn W.. Der Kläger müsse von diesem schädigenden Verhalten gewusst haben. Er sei bei der Beklagten angestellt und zugleich Gesellschafter der T.-GmbH. Darüber hinaus habe der Kläger am 18.06.2018 10.000,- EUR mit der Begründung "Instandsetzungsarbeit" entnommen, die tatsächlich nicht für die Instandsetzungsarbeiten verwendet worden seien. Frau U. habe mitgeteilt, dieser Betrag sei nicht für Instandsetzungsarbeiten der Klimaanlage in R. verwendet worden. Die Buchungsunterlagen der Beklagten belegten, dass am 08.06.2018 seitens der Beklagten eine Anzahlung von 1.500,- EUR an die Firma E & K und nach Ausführung der Arbeiten am 07.08.2018 der Restbetrag von 8.504,73 EUR überwiesen worden seien. Den Fehlbetrag im Wechsler hätten Mitarbeiter in S. auf Weisung des Klägers über ein Jahr mitgezogen. Wenn Frau U. nachgefragt habe, was nun sei, habe sie die Aussage erhalten, dies sei nun erledigt. Die Ehefrau des Klägers, ehemals Mitarbeiterin der Beklagten, habe im Dezember 2019 dann eine Minusbuchung durchgeführt, die laut Kläger von Herrn H. angeordnet worden sei. Die Rückgabe des Geldes sei nie erfolgt. Auch der Betrag in Höhe von 15.793,90 EUR, den der Kläger von der Staatsanwaltschaft erhalten habe, sei nirgendwo wieder aufgetaucht, weder im Rahmen einer Einzahlung, noch sonst sei dieser Betrag bei der Beklagten abgegeben worden. Auf die Anfrage der Beklagten vom 29.07.2020 per E-Mail habe der Kläger mitgeteilt, er habe den entnommenen Betrag, der sich auf ca. 13.000,- bis 15.000,- EUR belaufen müsse, auf Weisung der Geschäftsleitung, Herrn H., in den Wechsler getan. Der Betrag sei in dem Wechsler jedoch nicht aufgetaucht. Ein Anspruch in Höhe von 1.335,55 EUR brutto stehe dem Kläger nicht zu. Der Kläger habe, als er die Tätigkeit des IT-Administrators neben der Tätigkeit des Regionalleiters NRW übernommen habe, eine Gehaltserhöhung bekommen, die aufgrund Wegfalls dieser Tätigkeit nunmehr entfalle. Den Restanteil des Junigehalts habe die Beklagte dem Kläger schon am 29.06.2020 überwiesen (s. Bl. 153, 177 d.A.). Der Kläger repliziert darauf wie folgt: Er, der Kläger, bestreite, dass keine Tätigkeiten als IT-Administrator mehr anfielen, weil diese auf eine externe Firma übertragen worden seien. Darüber hinaus sei er, der Kläger, nicht nur IT-Administrator für sämtliche Spielbetriebe, sondern auch Regionalleiter für die Spielbetriebe in S., J. und R.. Auch habe die Beklagte am 23.07.2020 versucht, ihm, dem Kläger, unter Verstoß gegen die getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unter vermeintlicher Ausübungsdirektionsrechts einen Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten der Verwaltung in C-Stadt bei Reduzierung der Vergütung zuzuweisen. Dies sei unzulässig. Die Beklagte habe dem Kläger nämlich zuvor schon am 24.06.2020 lebenslanges Hausverbot verteilt. Der Vortrag der Beklagten zu den Salden einzelner Gesellschaften als auch der Lieferung von Waren, die nicht bei der Beklagten eingetroffen seien, werde bestritten. Der Vortrag sei darüber hinaus auch unsubstantiiert. Aus welchen Gründen gerade er, der Kläger, für die Fehlbeträge, von deren Existenz er nichts wisse und auch nichts wissen müsse, er sei nämlich kein Buchhalter, verantwortlich sein solle, erschließe sich nicht. Seine Aufgaben als Administrator und Leiter der Filialen habe er wahrgenommen, zu Unregelmäßigkeiten sei es nicht gekommen. Durch Übergabeprotokoll vom 25.06.2020 sei dem Kläger durch Herrn I. bestätigt worden, dass die betrieblichen Gegenstände, die er, der Kläger, gehabt habe, ordnungsgemäß und vollständig zurückgegeben worden seien. Er, der Kläger, habe auf Anweisung des Geschäftsführers der ... am 18.06.2018 den von ihm durch Eigenbeleg nachgewiesenen Betrag aus dem Wechsler in Aa. entnommen. Nach vom Geschäftsführer vorgegebener Angabe solle es sich bei diesem Betrag um einen Betrag für Instandsetzungsmaßnahmen handeln. Den Betrag habe er an den Geschäftsführer H. zurückerstattet. Der Zeuge L. habe dies buchhalterisch vermerkt. In der Buchhaltung der Beklagten sei durch den im Januar 2020 ausgeschiedenen Buchhalter Herrn L. festgehalten worden, dass die Einzahlung bei der Beklagten tatsächlich erfolgt sei. Auch habe er, der Kläger, selbstverständlich den Betrag von 15.793,90 EUR an die Beklagte übermittelt. Der Betrag sei allerdings nicht vom Kläger persönlich entgegengenommen worden, sondern von dessen Ehefrau. Beide gemeinsam seien bei der Polizei gewesen. Den Betrag habe er in den Wechsler in R. eingezahlt. Diese Vorgänge seien der Beklagten seit langem bekannt, bezüglich der 15.793,90 EUR jedenfalls spätestens seit Dezember 2019. Die Auszahlungsquittung von Dezember 2019 sei auch an die Beklagte übermittelt worden. Die Beklagte dupliziert abschließend wie folgt: Dass die Entnahme aus dem Wechsler schon am 18.06.2018 erfolgt sei, bedeute nicht, dass sie, die Beklagte, zum damaligen Zeitpunkt auch davon tatsächlich Kenntnis erlangt habe. Vielmehr sei zu diesem Zeitpunkt außer dem Kläger und laut seinem Sachvortrag, der bestritten werde, dieser Sachverhalt Herrn H. und darüber hinaus nur noch Frau U. bekannt gewesen, nämlich, dass, er, der Kläger, 10.000,- EUR entnommen habe. Insoweit sei dem Kläger mitgeteilt worden, dass die Entnahme schon in Ordnung sei. Im Zuge der nunmehr durchgeführten Ermittlungen habe sich Frau U. am 03.08.2020 an die Geschäftsleitung gewandt. Daraufhin sei nachgeforscht worden, ob der Betrag eingezahlt worden sei. Da eine dahingehende Einzahlung aber nicht habe festgestellt werden können und keine Erklärung des Klägers auf damalige Nachfrage erfolgt sei, sei sichere Kenntnis erst ab diesem Zeitpunkt bei der Beklagten eingetreten. Hinsichtlich des Sachvortrags zu den 15.793,90 EUR habe die Beklagte demzufolge erst sichere Kenntnis ab dem 29.07.2020 gehabt, als der Kläger auf Nachfrage zu Unstimmigkeiten durch E-Mail vom 28.07.2020 am 29.07.2020 erklärt habe, er habe diesen Betrag in den Wechsler getan. Das Arbeitsgericht hat in der mündlichen Verhandlung vom 09.03.2021 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Pf., L., H. und Ch.. Hinsichtlich des Inhalt des Beweisbeschlusses vom 18.11.2020 wird auf Bl. 192 d.A. Bezug genommen; hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf das Protokoll der Sitzung vom 09.03.2021 (Bl. 235-244 d.A.). Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 16.03.2021 - 6 Ca 2531/20 - festgestellt, dass die Kündigung vom 24.06.2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat, es hat des Weiteren die Beklagte verurteilt, an den Kläger 629,- EUR netto nebst Zinsen, 1.258,08 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 251 - 286 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 31.05.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 28.06.2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 31.08.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nach dem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 31.08.2021 durch Beschluss vom 28.07.2021 verlängert worden war. Die Beklagte hat mit dem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 30.09.2021 zugleich Anschlussberufung erhoben und diese zugleich begründet. Der Kläger wiederholt zur Begründung seiner Berufung sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor: Das Gericht gelange auf unzureichender tatsächlicher Grundlage zu dem falschen Ergebnis, das Arbeitsverhältnis sei mit Zugang des Schreibens am 11.08.2020 beendet worden. Die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB stelle das Gericht wieder das Vorbringen der Parteien unzutreffend fest; die Tatsachenbehauptungen, über die Beweis erhoben worden sei, gehörten nicht zu denen nach der Erwiderung und seien nicht Gegenstand der fristlosen Kündigung gewesen. Nach der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakte sei die Akteneinsicht am 24.07.2020 erfolgt, so dass, wenn es darauf ankommen sollte, bei der Beklagten Kenntnis in zuzurechnender Weise bestanden habe. Im Zusammenhang mit dem Vorfall R. - Diebstahl durch eine vormalige Mitarbeiterin in der Casino-Filiale R. - habe sich bereits Ende 2019/Anfang 2020 der Buchhalter der Beklagten an den Kläger gewandt, nachdem sich die Polizei an ihn gewandt habe, mit der Bitte zur Ausarbeitung einer gemeinsamen Stellungnahme (s. Bl. 370 f. d.A.). Das entgegenstehende Vorbringen der Beklagten und die Aussage der einvernommenen Zeugin vom Hörensagen Pf. bleibe bestritten. Nicht alle unmittelbaren Beweismittel seien berücksichtigt worden. Der Vorgang der Entnahme von 10.000,- EUR im Jahr 2018 habe mit der Klimaanlage nichts zu tun (s. Bl. 371 d.A.). Die Entnahme von 10.000,- EUR aus dem Wechsler in S. habe dem normalen Geschäftsgebaren bei der Beklagten entsprochen und sei zu dem angewiesen gewesen. Der Kläger habe die erhaltenen Beträge zur Bestückung der Wechsler in R. verwendet wie vom Geschäftsführer angewiesen (Bl. 373 d.A.). Die Behauptungen der Zeugin vom Hörensagen betreffend das Gegenteil seien, wovon der Kläger ausgehen müsse, frei erfunden. Die Glaubhaftigkeit deren Aussage könne nicht festgestellt werden (s. Bl. 375 d.A.). Das von der Beklagten gegen den Kläger angestrengte Strafverfahren sei mit Verfügung vom 30.09.2021 durch die Staatsanwaltschaft gemäß § 170 Abs. StPO eingestellt worden (s. Bl. 415 d.A.). Auch das von der Beklagten missbräuchlich insoweit eingeleitete Strafverfahren gegen den Zeugen H. sei eingestellt worden (s. Bl. 415 d.A.). Damit sei ein Aussageverweigerungsrecht des Zeugen entfallen; dieser könne bestätigen, dass er den Kläger angewiesen habe, den von ihm durch Eigenbeleg belegten Betrag in der Filiale S. zu entnehmen und nach C-Stadt zu bringen (s. Bl. 416 d.A.). Demgegenüber habe die Ehefrau des Klägers keine Buchungen vorgenommen. Insgesamt (s. Bl. 417 d.A.) werde Bezug genommen auf den bereits gehaltenen Sachvortrag und die erfolgten Beweisantritte, insbesondere auf die Berufungsbegründungen nebst erfolgten in Bezugnahmen. Jedenfalls die Beweisaufnahme werde ergeben, dass vorliegend die Klage hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung zu Unrecht abgewiesen worden, da diese unwirksam sei. Für eine Verdachtskündigung fehlten die wesentlichen Voraussetzungen, die von der Beklagtenseite auch zu keinem Zeitpunkt dargelegt worden seien (s. Bl. 418 d.A.). Die fristlose Kündigung habe allerdings den Annahmeverzug der Beklagten zur Folge. Zur Bezifferung des Entgeltfortzahlungsanspruchs werde dieser für den Zeitraum vom 01.08.2020 bis zum 14.08.2020 geltend gemacht (s. Bl. 418 f. d.A.). Die Anschlussberufung der Beklagten sei unzulässig und jedenfalls unbegründet; ein Rechtsschutzinteresse für den von der Beklagten vorgetragenen unzutreffenden Sachverhalt bestehe nicht (s. Bl. 420 f. d.A.). Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 31.08.2021 (Bl. 367-375 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 376-387 d.A.) sowie seinen Schriftsatz vom 12.11.2021 (Bl. 414-421 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 422-432 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, 1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.3.2021, zugestellt am 31.5.2021,6 Ca 2531/21, wird nach den Schlussanträgen des Klägers erster Instanz erkannt. 2. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen. 3. Vorbehalten ist die Anpassung der Anträge gemäß § 264 ZPO. 4. die Anschlussberufung kostenpflichtig zurückzuweisen. 5. Des Weiteren stellen wir gemäß § 264 ZPO den Feststellungsantrag gemäß Schriftsatz vom 2.10. 2020 auf Leistung um und beantragen, a) die Beklagte wird dazu verurteilt, an den Kläger weitere Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 1. 8. bis zum 14.8.2020 i.H.v. 2.225,83 € brutto, abzüglich am 22.08.2020 gezahlter 766,36 € netto zu zahlen und b) die Beklagte wird weiter verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 15.8. bis zum 31.08.2020 i.H.v. 2.448,42 € brutto, jeweils nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins ab dem 31. August zu zahlen. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.03.2021 - 6 Ca 2531/20 - zurückzuweisen. 2. da Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.03.2021 teilweise abzuändern wie folgt: a) Es wird festgestellt, dass die Kündigung vom 10.08.2020 das Arbeitsverhältnis zum 11.08.2020 aufgelöst hat. b) Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, dass das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, dass die Kündigung vom 10.08.2020 das Arbeitsverhältnis zum 11.08.2020 aufgelöst habe. Dem stehe § 626 Abs. 2 BGB nicht entgegen, denn hinsichtlich des vom Kläger von der Staatsanwaltschaft erhaltenen Betrages in Höhe von 15.793,90 EUR, die dieser der Beklagten nicht zurückgegeben habe, habe sie, die Beklagte, erst zum 28.07.2020 Kenntnis im Sinne dieser Vorschrift erlangt, nachdem der Kläger seine Stellungnahme auf die Anfrage der Beklagten abgegeben habe. Die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 629,- EUR sei zu Unrecht erfolgt; die Klage sei in diesem Punkt abzuweisen (s. Bl. 399 d.A.). Ebenso fehlerhaft sei die Verurteilung der Beklagten auf Zahlung von 1.258,08 EUR brutto für den Monat Juli 2020; insoweit werde auf das erstinstanzliche Vorbringen Bezug genommen (s. Bl. 399 d.A.). Hinsichtlich der Strafakte der Staatsanwaltschaft Arnsberg sei darauf hinzuweisen, dass sich daraus keine Kenntnis der Beklagten für die Nichtweiterleitung des kündigungsrelevanten Fehlbetrages durch den Kläger ergeben könne, denn insoweit handele es sich um ein Strafverfahren gegen einen anderweitigen Mitarbeiter der Beklagten. Zwar ergebe sich daraus offensichtlich, dass der Kläger den vereinnahmten Betrag durch die Staatsanwaltschaft erhalten habe; aus der Akteneinsicht könne aber denknotwendigerweise nicht ersichtlich sein, ob und ggfls. wann bzw. dass der Kläger den Betrag an die Beklagte nicht weitergeleitet habe. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 30.09.2021 (Bl. 397-400 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 401-403 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 29.11.2021.