6 Sa 194/21

Leitsatz: 1. § 7 Abs 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs 1 BUrlG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs 3 BUrlG befristet. Er kann, ohne Verstoß gegen das Unionsrecht, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.(Rn.51) 2. Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art 7 Abs 1 der Richtlinie 2003/88/EG (juris: EGRL 88/2003) gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt. Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.(Rn.53) 3. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.(Rn.56) Dies gilt auch für den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub.(Rn.57) 4. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.(Rn.58) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - 4 Ca 1722/20 - vom 27. April 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 12. Mai 2021 mit am 04. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 29. Juni 2021, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger restliche sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2019 zu gewähren. Die Berufung der Beklagten gegen die klagestattgebende erstinstanzliche Entscheidung war zurückzuweisen. 1. Die Klage ist zulässig. Ein Leistungsantrag, wie der zuletzt vom Kläger zur Entscheidung gestellte, der auf die Verurteilung des Arbeitgebers abzielt, dem Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitraum zu gewähren, genügt den Bestimmtheitsanforderungen für die nach § 888 ZPO vorzunehmende Zwangsvollstreckung (vgl. BAG 26. Mai 2020 - 9 AZR 129/19 - Rn. 14; 19. März 2019 - 9 AZR 315/17 - Rn. 11; jeweils zitiert nach juris). 2. Der Antrag ist auch begründet. 2.1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der MTV DTS Anwendung (§ 4 Abs. 1 TVG). 2.2. Der Kläger erwarb zu Beginn des Jahres 2019 einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (§ 17 Abs. 13 MTV DTS), der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss (§§ 1, 3, 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch ist, soweit er über von der Beklagten gewährte 23 Urlaubstage hinausging, unstreitig nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Bei den verbleibenden sieben Urlaubstagen handelt es sich um tariflichen Mehrurlaub. 2.3. Der restliche Urlaubsanspruch des Klägers ist nicht gemäß § 17 Abs. 9 Satz 1 MTV DTS zum 31. Dezember 2019 untergegangen, sondern wurde nach § 17 Abs. 9 Satz 2 MTV DTS aus in der Person des Klägers liegenden Gründen auf das nächste Kalenderjahr übertragen, da er unstreitig bis zum Ablauf des Urlaubsjahres am 31. Dezember 2019 arbeitsunfähig erkrankt war und den Urlaub daher nicht nehmen konnte. 2.4. Der Urlaubsanspruch ist nicht gemäß § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS verfallen, weil der arbeitsunfähig erkrankte Kläger den noch offenen tariflichen Mehrurlaub bis zum 31. März 2020 nicht angetreten hat. Zwar kann § 17 Abs. 9 MTV DTS entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung nicht entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG ausgelegt werden. Dem Verfall des tariflichen Mehrurlaubs steht jedoch entgegen, dass die Beklagte ihren in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG gemäß § 17 Abs. 9 MTV DTS bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht nachgekommen ist. 2.4.1. § 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er kann, ohne Verstoß gegen das Unionsrecht, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestätigt durch EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.; BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 19 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16. Oktober 2012 - 9 AZR 63/11 - Rn. 9; 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 14; jeweils zitiert nach juris). Besteht die Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, liegen besondere Umstände vor, die die Befristung des Urlaubsanspruchs zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen rechtfertigen, obwohl es dem erkrankten Arbeitnehmer nicht möglich war, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen (EuGH 25. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.). Ein Zeitraum von 15 Monaten, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, entspricht nach der Feststellung des Gerichtshofs der europäischen Union unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Anforderungen der Richtlinie 2003/88/EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwider, weil er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 43; BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 19, 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) - Rn. 31; jeweils zitiert nach juris). 2.4.2. Der streitige Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, den der Kläger infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, blieb nicht bereits deshalb über den 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres hinaus erhalten, weil § 17 Abs. 9 MTV DTS entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen wäre. Der MTV DTS regelt die Befristung des tariflichen Anspruchs auf Mehrurlaub entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts abweichend vom Bundesurlaubsgesetz. Eine den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Auslegung von § 17 Abs. 9 MTV DTS kommt daher nicht in Betracht. a) Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 35 mwN, zitiert nach juris). Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36, zitiert nach juris). Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 149/17 - Rn. 28, zitiert nach juris). Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist danach nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben (BAG 25. August 2020 - 9 AZR 214/19 - Rn. 19, 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 15; 15. Dezember 2015 - 9 AZR 747/14 - Rn. 14; 22. Mai 2012 - 9 AZR 575/10 - Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen haben die Tarifvertragsparteien sich mit der Befristung in § 17 Abs. 9 MTV DTS von § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst. Der Tarifvertrag enthält ein eigenständiges, vom BUrlG abweichendes Fristenregime, nach dem tariflicher Mehrurlaub erlischt, wenn der Urlaub nicht bis spätestens 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres angetreten wurde. Zwar regeln § 17 Abs. 9 Satz 1 und 2 MTV DTS - wie § 7 Abs. 3 Satz 1 und 2 BUrlG -, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss und eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Anders als § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, nach dem der Erholungsurlaub im Falle der Übertragung in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen sein muss, bestimmt § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS jedoch, dass ein Antreten des Urlaubs bis 31. März des folgenden Kalenderjahres genügt. Eine tarifliche Regelung, nach der der bloße Urlaubsantritt genügt, weicht damit erheblich von der gesetzlichen Regelung ab (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 575/10 - Rn. 14; 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10 - Rn. 16, vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 02. Juli 2017 - 2 Sa 395/16 - Rn. 42; jeweils zitiert nach juris). Dies ergibt sich bereits daraus, dass sich der Übertragungszeitraum im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung - je nach Umfang des nicht genommenen Urlaubs - nach dem Willen der Tarifvertragsparteien im Folgejahr unter Umständen zeitlich entscheidend nach hinten schiebt. Bereits aufgrund dieser Abweichung unterscheidet sich die tarifliche Regelung vom gesetzlichen Fristenregime, ohne dass es weiterer Unterschiede bedürfte. Es bedarf keiner Entscheidung, ob § 17 Abs. 12 MTV DTS, der eine Regelung zur Urlaubsabgeltung trifft, bei der Klärung der Frage, ob § 17 Abs. 9 MTV DTS eine erhebliche Abweichung zum gesetzlichen Fristenregime trifft, herangezogen werden kann oder ob dies nicht der Fall ist, weil sich der Regelungsbereich der beiden Vorschriften unterscheidet (vgl. BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 149/17 - Rn. 28, zitiert nach juris). Selbst wenn man mit dem Arbeitsgericht von ersterem ausgeht, führt die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien in § 17 Abs. 12 MTV DTS eine Regelung zur Urlaubsabgeltung ausdrücklich nur für den tariflichen Mehrurlaub, bei der Befristung von Urlaubsansprüchen in § 17 Abs. 9 MTV DTS jedoch eine einheitliche Regelung getroffen haben, nicht dazu, dass eine erhebliche Abweichung vom gesetzlichen Fristenregime zu verneinen wäre. Die Tarifvertragsparteien haben in § 17 Abs. 9 MTV DTS im Hinblick auf die Befristung des Urlaubs eine eigenständige Regelung zum Fristenregime getroffen, die unterschiedslos den gesetzlichen Mindesturlaub und den tariflichen Mehrurlaub betrifft. Auch wenn diese Tarifregelung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB), bleibt sie für den vom gesetzlichen Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, wirksam (vgl. BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/17 - Rn. 23; 19. Januar 2016 - 9 AZR 507/14 - Rn. 19; 12. November 2013 - 9 AZR 551/12 - Rn. 13). 2.4.3. Der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub konnte vorliegend jedoch nicht nach § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS verfallen, weil die Beklagte den sie treffenden Obliegenheiten, an der Verwirklichung des dem Kläger zustehenden Urlaubs mitzuwirken, nicht nachgekommen ist. a) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG (st. Rspr., vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 21 ff., zitiert nach juris). Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 28, zitiert nach juris; 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 39 ff., aaO). b) Diese Grundsätze zu Obliegenheitspflichten des Arbeitgebers gelten auch für den vorliegend streitgegenständlichen, durch § 17 Abs. 1, 3, 13 MTV DTS begründete Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub. aa) Vom Bundesurlaubsgesetz abweichende tarifliche Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs schließen für sich betrachtet die Auslegung eines Tarifvertrags nicht aus, die Befristung des Mehrurlaubsanspruchs setze, wie § 7 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub, die Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber voraus (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 32, 26. Mai 2020 - 9 AZR 259/19 - Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Ob die tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen nach den bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen (vgl. etwa BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 179/18 - Rn. 16; 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 17, jeweils zitiert nach juris) zu ermitteln. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 32; 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36, jeweils zitiert nach juris). bb) Ausgehend von dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, treffen die Beklagte als Arbeitgeberin vorliegend Mitwirkungsobliegenheiten im Zusammenhang mit der Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubs, die denen beim gesetzlichen Mindesturlaub entsprechen. Ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers hat in den tariflichen Regelungen keinen Niederschlag gefunden. § 17 MTV DTS entspricht im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes zur Urlaubsgewährung und zur Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr. Entsprechend der gesetzlichen Regelung ist die Urlaubsgewährung dem Arbeitgeber vorbehalten (vgl. § 17 Abs. 8, Abs. 10 Satz 1 MTV-DS), der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet und im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 17 Abs. 9 Satz 1, 2 MTV DTS). Seine Übertragung in das Folgejahr ist nur statthaft, wenn besondere Übertragungsgründe iSv. § 17 Abs. 9 Satz 2 MTV DTS vorliegen. Eine Initiativpflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der Verwirklichung seiner Urlaubsansprüche enthalten die tariflichen Regelungen nicht. Wenn § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS ein „Antreten“ des Urlaubs verlangt, liegt ein solches hierin nicht, da der Urlaub nur dann angetreten werden kann, wenn er zuvor arbeitgeberseits bewilligt worden ist. Soweit § 17 ABs. 3 Satz 4 MTV DTS eine Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer vorsieht, steht die Regelung ersichtlich im Zusammenhang mit dem Zeitpunkt des erstmaligen Erwerbs des Urlaubsanspruchs im Eintrittsjahr und begründet keine Pflichten des Arbeitnehmers. Demnach ist von einem Gleichlauf des tariflichen Zusatzurlaubs mit dem gesetzlichen Mindesturlaub auszugehen, weil die Tarifvertragsparteien die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, die dieser bei der Festlegung des Urlaubs zu beachten hat, im Vergleich mit der gesetzlichen Regelung in § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG nicht abweichend geregelt haben. Die Abweichung im Fristenregime beim Verfall von Urlaubsansprüchen nach § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS berührt die Obliegenheit des Arbeitgebers, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, den tariflichen Mehrurlaub zu nehmen, nicht (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 36, zitiert nach juris). c) Die Befristung des streitigen Urlaubsanspruchs ist nicht deshalb von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten durch die Beklagte unabhängig, weil es ihr objektiv unmöglich gewesen wäre, den Kläger durch ihre Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren. aa) Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten abhängig, wenn es - was erst im Nachhinein feststellbar ist - aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 40; 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) - Rn. 23 ff.; jeweils zitiert nach juris). Daher ist es dem Arbeitgeber, der seinen Obliegenheiten nicht nachgekommen ist, nicht verwehrt, sich auf den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs nach § 17 Abs. 9 Ziff. 3 MTV DTS zu berufen, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig ist oder die bis zu diesem Zeitpunkt fortbestehende Arbeitsunfähigkeit im Verlauf des Urlaubsjahres eintrat, ohne dass dem Arbeitnehmer vor deren Beginn (weiterer) Urlaub hätte gewährt werden können; in diesem Fall sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal, denn eine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung wäre rechtlich unmöglich gewesen (vgl. 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 40; 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) - Rn. 26, aaO). Diese Grundsätze gelten auch für den vorliegend streitigen Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, weil der MTV DTS die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs aus den dargestellten Gründen nicht abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen regelt. bb) Ausgehend hiervon kann sich die Beklagte nicht ungeachtet der Erfüllung ihrer Obliegenheitspflichten auf den Verfall des streitigen Mehrurlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS berufen. Zwar ist der Kläger - wie zuletzt im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer unstreitig gestellt - über den 31. Dezember 2019 bis April 2020 durchgehend arbeitsunfähig gewesen. Allerdings ist seine Erkrankung erst im Verlauf des Urlaubsjahres 2019 eingetreten und die Beklagte hat nicht dargelegt, aus welchen Gründen, die Gewährung weiteren - über die 23 bereits vom Kläger genommenen Urlaubstage hinausgehenden - Urlaubs unmöglich gewesen ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten sind die vom 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts am 7. Juli 2020 (- 9 AZR 401/19 (A) -) im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV an den Europäischen Gerichtshof gerichteten Fragen (vgl. BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) - Rn. 29 ff., Rn. 44 ff.) vorliegend nicht entscheidungserheblich, da der Kläger vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres arbeitsfähig geworden ist und der Mehrurlaub anschließend hätte gewährt werden können. Ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs trotz unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers kommt unter Beachtung der unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC im Hinblick auf die Organisationsinteressen des Arbeitgebers und den schwindenden Erholungswert des nachträglich gewährten Urlaubs nur bei einem Übertragungszeitraum in Betracht, der die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreitet (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 44 unter Verweis auf EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Diesen Anforderungen genügt der in § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS vorgesehene Übertragungszeitraum von drei Monaten nicht. d) Der Anspruch des Klägers auf sieben Tage restlichen tariflichen Mehrurlaubs ist nicht nach § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS verfallen, da die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht nachgekommen ist. aa) Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn - erforderlichenfalls förmlich - dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 41 unter Verweis auf EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45, jeweils zitiert nach juris). (1) Der Inhalt der in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ergibt sich aus ihrem Zweck, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnimmt, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt hat. Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Er darf zudem weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch - faktisch - auf ihn zu verzichten. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet (vgl. insgesamt BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 42, mwN, aaO). (2) Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen. Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 43 f., aaO). (3) Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 52, zitiert nach juris). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 45, aaO). bb) Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass sie die ihr nach § 17 MTV DTS obliegenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs des Klägers, die den Vorgaben von § 7 BUrlG entsprechen, erfüllt hat. Sie hat keine Ausführungen dazu gemacht, dass sie dem Kläger im Jahr 2019 seine Urlaubsansprüche unter Hinweis auf etwaig drohenden Verfall mitgeteilt hätte. Auch ist nicht ersichtlich, dass sie den Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit im Übertragungszeitraum ab 01. Januar 2020 aufgefordert hätte, den Resturlaub 2019 zur Vermeidung eines Verfalls am Ende des Übertragungszeitraums nach § 17 Abs. 9 MTV DTS zu nehmen. Die Beklagte hat - nachdem der streitige Anspruch aus 2019 wegen Nichterfüllung ihrer Obliegenheitspflichten dem Urlaubsanspruch aus dem Urlaubsjahr 2020 hinzugetreten war (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 69, zitiert nach juris) - ihre unterlassene Mitwirkung auch nicht im weiteren Verlauf des Jahres 2020 nachgeholt, um die Gefahr eines unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen zu vermeiden (vgl. hierzu BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 44, zitiert nach juris). Insoweit fehlt es an auf den Kläger und seinen Gesamturlaub 2020 unter Einschluss des tariflichen Resturlaubs 2019 bezogenen Hinweisen. Soweit die Beklagte mit der Berufungsbegründung einen für alle Mitarbeiter identischen formularmäßigen Hinweis durch den konzerninternen Personaldienstleister HR communication Service vom 20. August 2020 zur Akte gereicht hat (Anlage B1, Bl. 112 ff. d. A.), enthält dieser lediglich allgemeine Verweise auf Verfallregelungen des BUrlG ohne Bezug zum MTV DTS und bereits keine auf den klägerischen Resturlaubsanspruch 2019 bezogene Informationen, zumal der Anspruch zu diesem Zeitpunkt nach Auffassung der Beklagten bereits gemäß § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS verfallen war. Dass die Führungskraft des Klägers - wie im Merkblatt vom 20. August 2020 vorgesehen - ihn über das Vorliegen noch unverplanter Urlaubstage (aus 2019) über das sog. MyPortal informiert hätte, ist für das Jahr 2020 nicht ersichtlich. Gleiches gilt für die Obliegenheitspflichten der Beklagten im Jahr 2021, für das ebenfalls nicht erkennbar ist, dass die Beklagte den Kläger auf den nach wie vor bestehenden Resturlaubsanspruch hingewiesen hätte. Da die Beklagte in vorliegendem Rechtsstreit bis zuletzt Klageabweisung beantragt hat, ist vielmehr davon auszugehen, dass sie den Kläger von der Wahrnehmung seiner diesbezüglichen Rechte abgehalten hat (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 69, aaO). Nach alledem ist der streitige Anspruch des Klägers bislang nicht verfallen. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf restlichen übertariflichen Urlaub aus dem Jahr 2019. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Dezember 2012 am Standort C-Stadt beschäftigt. Er arbeitet regelmäßig an fünf Arbeitstagen pro Woche. Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien findet auf das Arbeitsverhältnis ua. der Manteltarifvertrag für die C. (Bl. 45 ff. d. A, im Folgenden MTV DTS) Anwendung, der auszugsweise wie folgt lautet: § 17 Erholungsurlaub (1) Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr Anspruch auf einen Erholungsurlaub unter Zahlung des Urlaubsentgelts nach Absatz 18. (2) Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. (3) Im Eintrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden angefangenen Beschäftigungsmonat einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. … Der Anspruch auf ein Urlaubszwölftel setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 1 Monat bestanden hat. Der Arbeitnehmer kann den Erholungsurlaub für das Eintrittsjahr frühestens nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber im Dezember geltend machen. (4) Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht erstmals für das auf das Eintrittsjahr folgende Urlaubsjahr, sobald das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers 6 Monate bestanden hat. (5) Im Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden angefangenen Beschäftigungsmonat im Betrieb Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. … (7) Bruchteile von Urlaubstagen von 0,5 an aufwärts sind auf volle Urlaubstage aufzurunden, Bruchteile darunter entsprechend abzurunden. … (9) Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Erholungsurlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis spätestens 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. … (12) Kann der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Dies gilt nicht für den Teil des Urlaubsanspruchs, der über den des Bundesurlaubsgesetzes hinausgeht, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden aus einem Grunde entlassen worden ist, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt oder er das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig gelöst hat und in diesen Fällen eine grobe Verletzung der Treuepflicht aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt. (13) Der Jahresurlaub beträgt 30 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage von Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage. … (15) Die Dauer des Erholungsurlaubs vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat einer Freistellung von der Arbeit ohne Fortzahlung des Entgelts um ein Zwölftel. … (18) Als Urlaubsentgelt für den Erholungsurlaub gilt a) das Monatsentgelt, b) für jeden Arbeitstag des Urlaubs (Abs. 13) 1/65 der für die jeweils vorhergehenden drei Kalendermonate zu zahlende Beträge für Zuschläge (§ 16). Vom Jahresurlaub 2019 gewährte die Beklagte dem Kläger in 2019 auf Antrag 23 Urlaubstage. Die restlichen sieben Urlaubstage konnte der Kläger im Jahr 2019 nicht nehmen, weil er bis zum 31. Dezember 2019 arbeitsunfähig erkrankt war. Auch im Anschluss war der Kläger durchgehend bis April 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Ab Mai 2020 war der Kläger wieder arbeitsfähig und hat seine Arbeitsleistung - mit Ausnahme gelegentlicher Kurzerkrankungen - erbracht. Der Kläger hat nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung am 11. September 2020 mit am 16. November 2020 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenem Schriftsatz vom 10. November 2020 Klage auf Gutschrift von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2019 auf sein Urlaubskonto erhoben. Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die verbleibenden sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2019 seien ihm noch zu gewähren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Entsprechung unionsrechtlicher Vorgaben verfalle der gesetzliche Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert sei. Diese Grundsätze seien auch auf den ihm (noch) zustehenden tariflichen Mehrurlaub von sieben Tagen anzuwenden, weil der MTV DTS keine eigenständigen Regelungen für den tariflichen Mehrurlaub treffe. Soweit in § 17 Abs. 12 MTV DTS zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Mehrurlaub unterschieden werde, solle diese Unterscheidung offensichtlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit einhergehenden Abgeltungsansprüchen gelten. Dem gegenüberstehend werde in § 17 Abs. 9 MTV DTS bei der Übertragung gerade nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden. Damit sei von einem Gleichlauf von tariflichem und gesetzlichem Urlaub im Hinblick auf die Übertragbarkeit auszugehen. Die Tatsache, dass der Urlaub „angetreten“ sein müsse, stehe dem nicht entgegen, da dies für gesetzlichen und tariflichen Urlaub gelte. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger sieben Tage Urlaub aus dem Jahr 2019 zu gewähren. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Gewährung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2019 zu, da diese verfallen seien. Der Kläger habe den weitergehenden Urlaub aufgrund fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums zwar nicht antreten können. Da der tarifvertragliche Mehrurlaub jedoch nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts falle, müsse ein Arbeitnehmer bei fortdauernder Erkrankung den Verfall des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs hinnehmen. Abweichendes gelte nur dann, wenn die Tarifvertragsauslegung ergebe, dass die Tarifvertragsparteien den von ihnen vereinbarten Mehrurlaub an das Schicksal des gesetzlichen (Mindest-)Urlaubs hätten binden wollen, was beim MTV DTS nicht der Fall sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spreche für einen eigenen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, wenn diese vom Bundesurlaubsgesetz abweichende eigenständige Regelungen zum Urlaubsanspruch getroffen hätten. Der MTV DTS enthalte verschiedene Abweichungen von der gesetzlichen Regelung (§ 17 Abs. 3, 5 MTV DTS), sehe in § 17 Abs. 10 MTV DTS einen im BUrlG nicht geregelten Schadenersatzanspruch vor und differenziere in § 17 Abs. 12 MTV DTS explizit zwischen dem gesetzlichen Mindest- und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Gemäß § 17 Abs. 9 Satz 3 MTV DTS müsse außerdem der ins nächste Jahr übertragene Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres lediglich "angetreten werden", d. h. die Realisierung könne noch nach diesem Datum erfolgen. Aufgrund all dieser abweichenden Regelungen könne von einem Gleichlauf des gesetzlichen und tariflichen Urlaubs nicht ausgegangen werden. Die erforderliche Lösung vom gesetzlichen Urlaubsregime in weiten Teilen durch eigenständige Regelungen liege vor. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 27. April 2021 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die zulässige Klage sei auch in der Sache erfolgreich. Der Kläger habe einen Anspruch aus § 7 BUrlG bzw. § 17 MTV DTS auf Gewährung sieben weiterer Urlaubstage aus dem Jahr 2019. Nach dem unstreitigen übereinstimmenden Sachvortrag der Parteien sei davon auszugehen, dass sieben Tage tariflichen Mehrurlaubs in das Jahr 2020 übertragen worden seien. Dieser übertragene tarifliche Urlaubsanspruch sei nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG bzw. nach § 17 Abs. 9 MTV DTS verfallen. Für ihn habe entweder der verlängerte Übertragungszeitraum von 15 Monaten oder - mangels Erfüllung der arbeitgeberseitigen Obliegenheiten, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen - ohnehin das Fristenregime für den (gesetzlichen und tariflichen) Urlaub des Jahres 2020 gegolten. Aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben sei der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch im Falle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entgegen der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht bis zum 31. März des Folgejahres befristet. Für tarifliche Urlaubsansprüche wie den vorliegenden könnten Tarifvertragsparteien freie Regelungen treffen, was bei § 17 MTV DTS jedoch nicht der Fall sei. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts müssten für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, deutliche Anhaltspunkte vorliegen, da anderenfalls von einem Gleichlauf auszugehen sei. Ein solcher sei nicht gewollt, wenn die Auslegung ergebe, dass die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen hätten. Hierbei sei auf die jeweils für die streitige Frage maßgeblichen tariflichen Bestimmungen (hier: Fristen- und Verfallregime) abzustellen. Es genüge nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des BUrlG in anderem Sachzusammenhang abgewichen worden sei. Soweit die das Fristen- und Verfallregime betreffende Regelung in § 17 Abs. 9 MTV DTS, der übertragene Urlaub müsse „angetreten“ (statt „gewährt und genommen“) sein, eine einzige vom Fristenregime des BUrlG abweichende Regelung enthalte, reiche diese nicht aus, um von einer wesentlichen Lösung vom Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes auszugehen. Schließlich sei auch § 17 Abs. 12 MTV DTS zu berücksichtigen, nach dem die Tarifvertragsparteien für die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine ausdrückliche Sonderregelung für den tariflichen Urlaub gewählt hätten, was zeige, dass ihnen die Unterscheidung klar gewesen sei, sie sie aber in § 17 Abs. 9 MTV DTS nicht vorgenommen hätten. Da keine eigenständige Verfallfrist für den tariflichen Urlaub vorliege, griffen auch insoweit die unionsrechtlich geprägten Grundsätze für den gesetzlichen Urlaubsanspruch, nach denen der verbliebene tarifliche Anspruch von sieben Tagen aus 2019 jedenfalls wegen der Erkrankung des Klägers über das Ende des Übertragungszeitraums hinaus nicht verfallen sei. Ob der Anspruch wegen möglicher Nichterfüllung der arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten überhaupt der Befristung nach § 7 Abs. 3 BUrlG bzw. nach § 17 Abs. 9 MTV DTS unterlegen habe, könne dahinstehen. Nach Auffassung der Kammer seien die entsprechenden Grundsätze auch für den tariflichen Mehrurlaub nach dem MTV DTS einschlägig und die Parteien hätten sich nicht geäußert, ob die Beklagte den sie treffenden Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 5 ff. d. Urteils (= Bl. 80 ff. d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte hat gegen das am 12. Mai 2021 zugestellte Urteil mit am 04. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 29. Juni 2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 29. Juni 2021 (Bl. 104 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen wird, zur Begründung ihrer Berufung vor, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben, da der Kläger keinen Anspruch auf sieben Tage (Rest-) Urlaub aus dem Jahr 2019 habe. Der tarifliche Mehrurlaub sei gemäß § 17 Abs. 9 MTV DTS verfallen, weil der MTV ein eigenständiges vom BUrlG abweichendes Fristenregime enthalte. Das Arbeitsgericht verkenne und überdehne die Anforderungen, die nach der Rechtsprechung des 9. Senats für einen eigenen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien sprächen, da von ihm immer dann ausgegangen werden könne, wenn einer oder mehrere Sachbereiche tarifvertraglich eigenständig geregelt worden und nicht nur auf das Gesetz verwiesen worden sei. Dies sei vorliegend im 18 Absätze zum „Erholungsurlaub“ umfassenden § 17 MTV DTS in einem nicht unerheblichen Umfang der Fall. Es sei eine vom Gesetz unterschiedliche Bezahlung und Berechnung des Urlaubsentgelts geregelt (§ 17 Abs. 1 iVm. Abs. 18 MTV DTS); § 17 Abs. 2 regele für Ein- und Austrittsjahr eine „Zwölftelung“ des Jahresurlaubs; § 17 Abs. 9 MTV DTS regele den Verfall des Urlaubsanspruchs, wobei abweichend vom Gesetz der Urlaub bis 31. März des Folgejahres nur „angetreten“ sein müsse. § 17 Abs. 10 und 11 MTV DTS gewährten Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber, § 17 Abs. 12 MTV DTS enthalte eine Sonderregelung für die (Nicht-) Abgeltung tariflichen Mehrurlaubs in Sonderfällen; § 17 Abs. 3 MTV DTS gewähre einen übergesetzlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen; § 17 Abs. 4 MTV DTS sehe eine besondere Berechnung bei Teilzeitbeschäftigten vor und § 17 Abs. 15 MTV DTS bestimme eine anteilige Reduzierung des Urlaubsanspruchs für jeden vollen Monat Freistellung ohne Entgeltzahlung. Schließlich unterstelle das Arbeitsgericht den Tarifvertragsparteien zu Unrecht, in § 17 Abs. 9 MTV DTS keinen Differenzierungswillen gehabt, da ein identischer Wortlaut auch in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2015 - 9 AZR 747/14 - einem eigenständigen Fristenregime nicht entgegengestanden habe. Ferner werde die vom Arbeitsgericht als „nicht entscheidungserheblich“ bewertete Unterstellung angegriffen, sie sei ihren arbeitgeberseitigen Mitwirkungspflichten und Obliegenheiten im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht nachgekommen, weshalb das Fristenregime des Jahres 2020 gelte. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger dies behauptet, da sie ihren Pflichten über einen konzerninternen Personaldienstleister (vgl. Anlage B1, Bl. 112 ff. d. A.) nachgekommen sei. Die Frage, ob angesichts der Arbeitsunfähigkeit des Klägers in 2019 und über das Ende des Übertragungszeitraums hinaus eine Nichterfüllung der Mitwirkungspflichten für den Verfall überhaupt hätte relevant werden können, habe das Arbeitsgericht nicht erörtert. Die Beklagte beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 27. April 2021 - 4 Ca 1722/20 - wird abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 14. Juli 2021 (Bl. 124 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt, die Beklagte verkenne, dass es in Ermangelung deutlicher Anhaltspunkte für einen solchen an einem Regelungswillen der Tarifvertragsparteien fehle, den Mehrurlaub einem eigenen von dem gesetzlichen Mindesturlaub abweichenden Fristenregime zu unterstellen. Ob irgendwelche abweichenden Vereinbarungen zum Erholungsurlaub in den insgesamt 18 Absätzen des § 17 MTV DTS getroffen worden seien, sei unerheblich. Prüfungsmaßstab sei allein, ob die Tarifvertragsparteien bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenstände vom BUrlG abweichende Regelungen getroffen hätten. Eine Unterscheidung sei unstreitig nicht vorgenommen worden. Auch deutliche Anhaltspunkte für eine gewollte Loslösung vom gesetzlichen Fristenregime seien nicht erkennbar. Der einzige - nicht wesentliche - Unterschied, dass der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres nicht gewährt und genommen, sondern nur angetreten sein müsse, genüge hierzu nicht. Rein vorsorglich werde vorgetragen, dass die Beklagte ihren arbeitgeberseitigen Mitwirkungspflichten und Obliegenheiten im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht nachgekommen sei. Die vorgelegte Anlage B1 gehe ins Leere, da es um Resturlaubsansprüche aus dem Kalenderjahr 2019 gehe. Im Übrigen verweise auch diese Anlage hinsichtlich der Regelung zur Abwicklung des Urlaubs im Kalenderjahr interessanterweise auf das Gesetz. Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.