9 AZR 551/12

Tariflicher Mehrurlaub kann gesondertem Verfallsregime unterliegen (Verfall 30.4.) • Tariflicher Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, kann durch Tarifvertrag einem eigenen Fristenregime unterworfen und zum 30. April des Folgejahres verfallen gelassen werden (§ 15 Abs. 8 MTV wirksam). • Eine tarifliche Regelung, die Übertragungs- und Verfallsfristen vom gesetzlichen Regime absetzt, ist für den vom gesetzlichen Urlaub trennbaren Mehrurlaub wirksam (§§ 1, 13 BUrlG; § 139 BGB). • Eine einmal vom Arbeitgeber erklärte Gewährung von Urlaub ist regelmäßig eine Erfüllungshandlung; sie begründet nur ausnahmsweise neu entstandene oder bereits verfallene Urlaubsansprüche, wenn ein entsprechender Erklärungswille vorliegt. • Ein Ersatzurlaubs- oder Schadensersatzanspruch entsteht nicht, wenn der Anspruch bereits vor einer vom Arbeitnehmer erfolgten Mahnung verfallen war und der Arbeitgeber deshalb nicht in Verzug geraten ist. Die seit 2003 bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigte Klägerin beanspruchte zwölf Arbeitstage tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2008 nach Anwendung des MTV für den Einzelhandel NRW. Von März 2008 bis Mitte Mai 2009 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig; der Anspruch wurde deshalb gemäß MTV in das Jahr 2009 übertragen. Die Beklagte wies die Klägerin an, den Urlaub im Anschluss an die Wiedereingliederung ab Juni 2009 zu nehmen, widerrief die Gewährung später jedoch. Die Klägerin forderte am 30. Juli 2009 die Gutschrift der zwölf Tage, die Beklagte lehnte ab mit der Begründung, der Mehrurlaub sei gemäß § 15 Abs. 8 MTV verfallen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten zugunsten der Klägerin entschieden; die Beklagte legte Revision ein. • Die Revision ist begründet; der tarifliche Mehrurlaubsanspruch der Klägerin ist mit Ablauf des 30. April 2009 verfallen (§ 15 Abs. 8 MTV). • Unionsrechtliche Vorgaben betreffen nur den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen; tarifliche Mehrurlaubsansprüche darüber hinaus können die Tarifvertragsparteien frei regeln, auch hinsichtlich Befristung und Verfall. Eine Vorlage an den EuGH war nicht erforderlich. • Erhebliche Abweichungen im MTV (Übertragungsfrist vier Monate statt drei Monate nach § 7 Abs. 3 BUrlG) zeigen den eindeutigen Willen der Tarifvertragsparteien, ein eigenständiges Fristenregime für Mehrurlaub zu schaffen; daher ist von keinem Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaubsrecht auszugehen. • Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen zum gesetzlichen Mindesturlaub berührt nicht die Wirksamkeit der für den trennbaren tariflichen Mehrurlaub getroffenen Regelungen gemäß § 139 BGB. • Die vom Arbeitgeber erklärte Gewährung stellt regelmäßig eine Erfüllungshandlung dar; nur unter besonderen Umständen ist anzunehmen, dass der Arbeitgeber damit bereits erloschene Ansprüche neu begründen wollte. Solche Umstände hat die Klägerin nicht dargetan. • Ein Anspruch auf Ersatzurlaub oder sonstigen Schadensersatz scheidet aus, weil der Mehrurlaubsanspruch bereits vor einer von der Klägerin erhobenen Forderung verfallen war und die Beklagte daher nicht in Verzug geraten ist. Die Revision der Beklagten ist erfolgreich; das Urteil des Landesarbeitsgerichts wird aufgehoben und das erstinstanzliche Urteil abgeändert: die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte muss der Klägerin den tariflichen Mehrurlaub aus 2008 nicht gewähren, weil dieser nach § 15 Abs. 8 MTV mit Ablauf des 30. April 2009 verfallen ist. Eine einzelvertragliche Verpflichtung zur Gewährung ist nicht gegeben, da die erklärte Freistellung keine Neubildung eines bereits verfallenen Anspruchs begründet. Ebenso besteht kein Anspruch auf Ersatzurlaub oder Schadensersatz, weil der Anspruch bereits vor einer etwaigen Mahnung der Klägerin erloschen war. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.