6 Sa 340/21

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Eingruppierung eines Gruppenleiters in einer Werkstätte für behinderte Menschen nach AVR Caritas.(Rn.33) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZN 208/22) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - 8 Ca 1355/20 - vom 11. Mai 2021 teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab April 2020 nach der Entgeltgruppe S 8 b der Anlage 33 AVR zu vergüten. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.892,19 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 535,15 Euro seit 01. Juni, 02. Juli, 01. August, 03. September, 01. Oktober, 01. November, 03. Dezember 2019, 01. Januar, 01. Februar, 03. März und aus weiteren 540,69 Euro seit dem 01. April 2020 zu zahlen. 3. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. II. Die weitergehende Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz trägt der Kläger zu 42 %, die Beklagte zu 58 %. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache teilweise erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 16. August 2021 mit am 16. September 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz von Montag, dem 18. Oktober 2021, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 520, 222 Abs. 2 ZPO). Der Kläger hat im Rahmen seiner Berufungsbegründungsschrift zum Ausdruck gebracht, - anders als das Arbeitsgericht - der Rechtsauffassung zu sein, dass allein die Erfüllung der persönlichen Voraussetzung eines Meistertitels genüge bei im Übrigen unstreitigem Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b Anlage 33 zu Anhang B AVR, um einen Anspruch auf die begehrte Vergütung zu haben, ohne dass auch eine entsprechende überwiegende Tätigkeit verrichtet werden müsse. Dies genügt, um von einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung ausgehen zu können. II. Die Berufung ist in Teilen begründet. Der zulässige Feststellungsantrag zu 2) ist in der Sache erfolgreich, da der Kläger die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b Anlage 33 zu Anhang B AVR erfüllt und er die Feststellung verlangen kann, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn (jedenfalls) ab April 2020 entsprechend zu vergüten (1). Als ebenfalls begründet erweist sich der zulässige Zahlungsantrag zu 1), nachdem der Kläger seine sich aus der zutreffenden Eingruppierung ergebenden Differenzvergütungsansprüche für den zugrundeliegenden Zeitraum von Mai 2019 bis März 2020 innerhalb tariflicher Ausschlussfrist gemäß § 23 Abs. 1 AVR fristgerecht geltend gemacht hat (2). Ohne Erfolg blieb hingegen der Zahlungsantrag zu 3). Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der mit diesem Antrag verfolgten Differenzvergütung wegen unzutreffender Eingruppierung für den Zeitraum von Januar 2016 bis April 2019 (3). Seine Ansprüche sind teilweise verjährt, im Übrigen nach § 23 AVR verfallen; soweit sie verfallen sind, steht dem Kläger auch kein anstelle des Primäranspruchs getretener Anspruch auf Schadensersatz zu. 1. Der zulässige Feststellungsantrag zu 2) ist auch in der Sache erfolgreich. 1.1. Der Antrag zu 2) ist nach der gebotenen Auslegung insgesamt als Eingruppierungsfeststellungsantrag zulässig. Der Kläger hat mit dem Antrag in seiner ursprünglichen Formulierung, die Beklagte zu verurteilen, „die Vergütung des Klägers künftig nach der Entgeltgruppe 8 b der Anlage 33 zu den AVR zu zahlen“ von vorneherein eine allgemein übliche Eingruppierungsfeststellungsklage erheben wollen. Dies hat er im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer ausdrücklich klargestellt, die Formulierung seines Antrags entsprechend angepasst und auch von der Geltendmachung einer bestimmten Einstufung Abstand genommen, nachdem die Parteien unstreitig gestellt hatten, dass die korrekte Einstufung des Klägers nicht in Streit steht. Für diesen Antrag bestand für den zuletzt ausdrücklich verfolgten Zeitraum ab April 2020 in Anbetracht der zwischen den Parteien streitigen Frage der zutreffenden Eingruppierung des Klägers trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse, da durch sie der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (vgl. BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 377/20 - Rn. 21; 18. Februar 2021 - 6 AZR 205/20 - Rn. 15 mwN, zitiert nach juris). 1.2. Der Feststellungsantrag ist begründet. Da der Kläger die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b Anlage 33 zu Anhang B AVR erfüllt, kann er die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn (jedenfalls) ab April 2020 entsprechend zu vergüten. a) Nach § 2 Satz 1 DV sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Richtlinien der Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes in der jeweils geltenden Fassung (AVR) anwendbar. b) Ziff. I der Anlage 1 AVR trifft auszugsweise folgende Bestimmungen zur Eingruppierung von Mitarbeitern: „I. Eingruppierung (a) 1Die Eingruppierung des Mitarbeiters richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlagen 2, 2d, 2e, 21a, 30, 31, 32 und 33 zu den AVR. 2Der Mitarbeiter erhält Vergütung nach der Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe, in der er eingruppiert ist. (b) 1Der Mitarbeiter ist in der Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. 2Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe erfüllen. 3Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z.B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen. 4Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung. 5Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Unterabsatz 2 oder 3 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses. 6Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters bestimmt, muss auch diese Anforderung erfüllt sein. (c) Tätigkeitskombinationen, die in den Anlagen 2, 2d, 2e, 21a, 30, 31, 32 und 33 zu den AVR genannt sind, gelten als ein Tätigkeitsmerkmal, mit der Maßgabe, dass in diesen Fällen nicht nach Absatz b Unterabs. 2 zu prüfen ist, welche der kombinierten Tätigkeiten überwiegt. (d) Die Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe des Mitarbeiters ist im Dienstvertrag anzugeben." Gemäß § 11 Anlage 33 AVR richtet sich die Eingruppierung der Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst nach den Tätigkeitsmerkmalen des Anhang B dieser Anlage. Anhang B zur Anlage 33 regelt für die Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppen S 4, S 7 und S 8 - soweit vorliegend von Interesse - wie folgt: „S 4 ... 4. Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung als Handwerker oder Facharbeiter oder entsprechender abgeschlossener Berufsausbildung als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen. S 7 ... 4. Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung als Handwerker oder Facharbeiter oder entsprechender abgeschlossener Berufsausbildung und mit sonderpädagogischer Zusatzqualifikation als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen 14 S 8 ... 3. Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung als Handwerker oder Facharbeiter oder entsprechender abgeschlossener Berufsausbildung und mit sonderpädagogischer Zusatzqualifikation oder Arbeitserzieher mit staatlicher Anerkennung als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen 14, 20" c) Nach den vorgenannten Vorschriften erfüllt der Kläger die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b Nr. 3 Anhang B zur Anlage 33. Er ist unstreitig zuletzt gemäß Ziff. I b) Satz 1, 2 der Anlage 1 AVR als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen eingesetzt. Der Kläger verfügt auch über die in seiner Person zu erfüllenden Voraussetzungen einer sonderpädagogischen Zusatzqualifikation und eines Meistertitels im Tischlerhandwerk (Ziff. I b) Satz 6 der Anlage 1 AVR). Entgegen der vom Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der Beklagten vertretenen Rechtsauffassung ist es nicht erforderlich, dass bei der vom Kläger auszuübenden Tätigkeit als Gruppenleiter zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, für die ein Meistertitel benötigt wird. Dies ergibt die Auslegung der einschlägigen Tätigkeitsmerkmale und Eingruppierungsvorschriften. aa) Die AVR sind kein Tarifvertrag im Sinn des Tarifvertragsgesetzes, sondern eine auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelung (vgl. BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 377/20 - Rn. 24, 24. Juni 2014 - 1 AZR 1044/12 - Rn. 12; 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 21, jeweils zitiert nach juris). Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklausel in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann. Sie unterliegen der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 377/20 - Rn. 24; 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 - Rn. 24, jeweils zitiert nach juris). Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Wegs mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich nur daraufhin zu überprüfen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (vgl. BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 377/20 - Rn. 24; 8. September 2021 - 10 AZR 322/19 - Rn. 34, 68; 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 22, 33, jeweils zitiert nach juris). Auch die Auslegung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen erfolgt wegen dieser Besonderheit nicht nach einem abstrakt-generellen Maßstab wie bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen, sondern nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Gesetzesauslegung maßgeblich sind. Danach ist vom Wortlaut der Regelung auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Richtliniengeber und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Richtlinien ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Zusammenhang der Regelungen ist abzustellen (vgl. BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 377/20 - Rn. 24; 4. August 2016 - 6 AZR 129/15 - Rn. 27; vgl. auch BAG 14. März 2019 - 6 AZR 90/18 - Rn. 21 ff.). bb) Dies zugrunde gelegt erfordert eine Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe S 8 b nicht, dass er als Gruppenleiter überwiegend seinem Meistertitel entsprechende Tätigkeiten verrichtet. Bereits der Wortlaut der Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b Nr. 3 legt eine solche Auslegung nicht nahe, da danach ein Mitarbeiter (ua.) mit Meistertitel und mit sonderpädagogischer Zusatzausbildung, dh. ein Mitarbeiter, der über einen Meistertitel und eine sonderpädagogische Zusatzausbildung verfügt, in Entgeltgruppe S 8 b Nr. 3 eingruppiert ist, der als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen tätig ist. Die Regelung ist demnach gerade nicht dahingehend gestaltet, dass es sich um einen Mitarbeiter mit Meisterprüfung als Gruppenleiter „mit entsprechender Tätigkeit“ handeln muss. Zwar bestimmt Ziff. I b) Satz 4 der Anlage 1 AVR, dass das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß („zeitlich mindestens zur Hälfte“), ebenfalls bezogen auf die ganze Tätigkeit für jede Anforderung gilt, wenn in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt werden. Dass sich diese Bestimmung nicht auf die eine Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters darstellende Anforderung einer Meisterprüfung bezieht, ergibt sich jedoch aus Ziff. I b) Satz 6 der Anlage 1 AVR, nach dem dann, wenn in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters bestimmt ist, auch diese Anforderung erfüllt sein muss. Wäre ein subjektives Merkmal wie die Meisterprüfung bereits von Satz 4 der Norm erfasst, verbliebe für Satz 6 kein sinnvoller Anwendungsbereich. Dass über die bloße Erfüllung der subjektiven Voraussetzung hinaus keine weiteren Erfordernisse bestehen, ergibt sich auch aus dem systematischen Zusammenhang der Bestimmungen. In Ziff. 14 der Anmerkungen zu den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltgruppen S 2 bis S 18 (Anhang B zur Anlage 33) ist für die der Meisterprüfung gleichgestellte sonderpädagogische Zusatzqualifikation bestimmt, dass Voraussetzung für die Eingruppierung (lediglich) ist, dass der Mitarbeiter über eine derartige - im Einzelnen näher definierte - Qualifikation „verfügt“. Auch die Systematik der Entgeltgruppen S 4, S 7 und S 8 b legen nahe, dass die Verwender des Entgeltgruppenverzeichnisses des Anhangs B zur Anlage 33 AVR die Höhe der Vergütung bei gleicher Tätigkeit an zusätzliche Qualifikationen knüpfen wollten, da eine höhere Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit - Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen - an aufsteigende Qualifikationen geknüpft ist (S 4: abgeschlossene Berufsausbildung als Handwerker oder Facharbeiter mit entsprechender Berufsausbildung - S 7: zusätzlich sonderpädagogische Zusatzqualifikation S 8 b: Meisterprüfung statt abgeschlossener Berufsausbildung oder Facharbeiter und zusätzlich sonderpädagogische Zusatzqualifikation etc.). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für tarifvertragliche Abschlüsse, nach der Tarifvertragsparteien die Eingruppierung von einem bestimmten Ausbildungserfordernis abhängig machen können, was zur Folge haben kann, dass Arbeitnehmer, die die geforderte Ausbildung nicht besitzen, bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Vergütung erhalten; den Tarifvertragsparteien steht es frei, den Vergütungsanspruch nicht nur von der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit, sondern auch von weiteren persönlichen Voraussetzungen, wie dem Nachweis bestimmter Kenntnisse oder einer speziellen Ausbildung, abhängig zu machen (vgl. BAG 24. September 2014 - 4 AZR 316/12 - Rn. 24; 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 39, jeweils zitiert nach juris). Gründe, die gegen eine entsprechende Regelungsmacht der Verwender von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, die einen vergleichbaren Sinn und Zweck verfolgen, sprechen würden, waren für die Berufungskammer nicht ersichtlich. c) Dem berechtigten Eingruppierungsbegehren des Klägers steht die von der Beklagten behauptete Vereinbarung der Parteien im Einstellungsgespräch, die Meisterausbildung des Klägers könne bei seiner Vergütung als Gruppenhelfer und später in der Aufstiegsposition als Gruppenleiter keine Berücksichtigung in der Vergütung finden, auch dann nicht entgegen, wenn das Vorliegen einer derartigen vom Kläger bestrittenen Abrede zugunsten der Beklagten unterstellt wird. Die Parteien haben in § 2 Satz 1 DV eine vollständige Bezugnahme auf die Regelungen der AVR, mithin auch auf die Eingruppierungsvorschriften der Ziff. I Anlage 1 AVR iVm. § 11 Anlage 33 AVR einschließlich Anhang B, vereinbart. Aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. A II 1.2. b)) ist danach die Meisterprüfung des Klägers als persönliche Voraussetzung für seine Eingruppierung als Gruppenleiter gemäß S 8 b Nr. 3 Anhang B zur Anlage 33 der vollständig in Bezug genommenen AVR vergütungsrelevant. Zudem haben die Parteien in § 9 Abs. 3 DV geregelt, dass für die dem Vertrag zugrundeliegende Stelle eines Gruppenhelfers eine Sonderpädagogische Zusatzqualifikation nicht vorgesehen ist. Eine schriftliche Vereinbarung zur Verwertbarkeit der Meisterprüfung für die Stelle eines Gruppenleiters haben die Parteien im Dienstvertrag nicht getroffen. Darüber hinaus haben die Parteien in § 10 Satz 1 DV bestimmt, dass weitere Vereinbarungen - neben den im Dienstvertrag getroffenen - nicht bestehen. Damit stehen die von den Parteien zur Verwertbarkeit der Meisterprüfung im Dienstvertrag getroffenen Vereinbarungen im Widerspruch zu der von der Beklagten diesbezüglich behaupteten mündliche Abrede im Einstellungsgespräch. Wenn sich einzelvertragliche Vereinbarungen widersprechen, gehen die später getroffenen den abweichenden früheren vor (BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 46/02 - Rn. 72, zitiert nach juris). Da der Dienstvertrag vom 04. Dezember 2006 - von der Beklagten im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt - nach dem Einstellungsgespräch geschlossen worden ist, gehen seine Vereinbarungen der von der Beklagten behaupteten abweichenden Regelung aus dem Einstellungsgespräch jedenfalls vor. Ob die Beklagte im Einstellungsgespräch nicht lediglich hinsichtlich der Auslegung der Eingruppierungsvorschriften eine abweichende Auffassung vertreten hat und ohnehin keine von den AVR abweichende Vereinbarung zur Eingruppierung treffen wollte, kann dahinstehen. Ebenfalls bedarf es keiner Erörterung, ob die Rechtsauffassung des Klägers zutrifft, er habe auf seine Rechte aus den AVR nicht verzichten können, obgleich es sich hierbei nicht um tarifliche Bestimmungen handelt, auf die § 4 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TVG Anwendung finden. 2. Der als Leistungsantrag zulässige Zahlungsantrag zu 1) ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten für den Zeitraum von Mai 2019 bis März 2020 die sich aus der zutreffenden Eingruppierung in die Entgeltgruppe S 8 b Anhang B zur Anlage 33 AVR ergebenden Differenzvergütungsansprüche zur von ihm erhaltenen Vergütung in rechnerisch unstreitiger Höhe von 5.892,19 Euro brutto verlangen. Da der Kläger seine Höhergruppierung mit Schreiben vom 10. November 2019 (Bl. 14 f. d. A.) gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat, hat er - ungeachtet der Frage dessen wirksamer Inbezugnahme - jedenfalls die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR gewahrt. Nach dieser Vorschrift sind Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder Dienstgeber in Textform geltend gemacht werden, wobei für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruches ausreicht, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Nach § 12 AVR iVm. Abschnitt III, X a) Satz 1 Anlage 1 AVR sind die Dienstbezüge des Klägers so rechtzeitig zu zahlen, dass er am letzten Werktag des Kalendermonats über sie verfügen kann. Die schriftliche Geltendmachung des Klägers vom 10. November 2019 hat damit rückwirkend alle Differenzvergütungsansprüche bis einschließlich Mai 2019 erfasst. Der Zinsausspruch beruht auf § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Dem Kläger stehen nach § 187 Abs. 1 BGB Verzugszinsen ab dem Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit gemäß § 12 AVR iVm. Abschnitt III, X a) Satz 1 Anlage 1 AVR zu; soweit dieser (Werk- ) Tag auf einen Samstag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 19. Mai 2015 - 3 AZR 892/13 - Rn. 24 mwN, zitiert nach juris). 3. Die vom Kläger mit dem zulässigen Zahlungsantrag zu 3) verfolgte Klage auf Differenzvergütung infolge unzutreffender Eingruppierung für den Zeitraum Januar 2016 bis April 2019 ist in der Sache nicht erfolgreich. 3.1. Soweit der Kläger mit am 30. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag, der der Beklagten im üblichen Geschäftsgang am 04. Januar 2021 zugestellt worden ist, Differenzvergütung aus unzutreffender Eingruppierung für den Zeitraum von Januar 2016 bis Dezember 2017 eingeklagt hat, sind etwaige Ansprüche infolge von der Beklagten erhobener Einrede gemäß §§ 195, 199 Abs. 1, 204 Abs. 1 Satz 1, 253 Abs. 1 ZPO jedenfalls verjährt. 3.2. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Differenzvergütung wegen unzutreffender Eingruppierung für den Zeitraum von Januar 2018 bis einschließlich April 2019 zu. a) Die auf Differenzvergütung gerichteten Primäransprüche des Klägers sind - soweit nicht ohnehin bereits verjährt - bis einschließlich April 2019 gemäß § 23 Abs. 1 AVR verfallen. aa) Die Ausschlussfristenregelung des § 23 AVR wurde entgegen der vom Kläger vertretenen Rechtsauffassung infolge der vollständigen Inbezugnahme der AVR gemäß § 2 DV wirksam zum Vertragsinhalt. (1) Angesichts der Sonderstellung der im Verfahren des sog. Dritten Wegs mit paritätischer Besetzung zustande gekommenen AVR aus bereits dargestellten Gründen (vgl. A II c aa)) unterliegen diese als Allgemeine Geschäftsbedingungen zwar der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, sind jedoch grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (vgl. BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 32, mwN, zitiert nach juris). Anders verhält es sich dann, wenn ein kirchlicher Arbeitgeber unter Verstoß gegen seine kirchenrechtliche Verpflichtung die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nur teilweise vertraglich in Bezug nimmt oder sich gänzlich von ihnen löst und ein eigenes Vertragswerk erstellt. In diesem Fall handelt es sich um außerhalb des Dritten Wegs zustande gekommene Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche uneingeschränkt nach den §§ 305 ff. BGB zu kontrollieren sind (vgl. BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 32, mwN, aaO). Nach diesen Grundsätzen sind vollständig in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auf Transparenz hin zu überprüfen. Sie müssen jedoch wie Tarifverträge dem Gebot der Normenklarheit genügen (vgl. BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 33, mwN, aaO). (2) Gemessen hieran ist die Ausschlussfristenregelung des § 23 Abs. 1 AVR infolge vollständiger Inbezugnahme der AVR in § 2 DV wirksam zum Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geworden. Vorliegend hat sich weder der Kläger auf fehlende Normenklarheit berufen, noch wären solche Bedenken anderweitig ersichtlich (vgl. insoweit zu § 57 Abs. 1 KAVO: BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465718 - Rn. 32, 33, zitiert nach juris). bb) Da das außergerichtliche Geltendmachungsschreiben des Klägers vom 10. November 2019 die Ausschlussfrist des § 23 AVR für die Monate Januar 2018 bis einschließlich April 2019 nicht wahren konnte (vgl. insoweit die Ausführungen unter A II 2), sind seine vertraglichen Erfüllungsansprüche auf Differenzvergütung für diesen Zeitraum verfallen. b) Dem Kläger steht auch kein an die Stelle des vertraglichen Erfüllungsanspruchs getretener Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Unterrichtung über die Verfallfrist des § 23 AVR durch die Beklagte zu. aa) Der Arbeitgeber hat gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer gemäß § 3 Satz 1 NachwG spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der Niederschrift nach § 2 NachwG oder der Mitteilung nach § 3 NachwG in Verzug, hat er gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (§ 249 Abs. 1 BGB). Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde (BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 47; 21. Februar 2012 - 9 AZR 486/10 - Rn. 34, jeweils zitiert nach juris). Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute (BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 47; 5. November 2003 - 5 AZR 676/02 - Rn. 25, jeweils zitiert nach juris). Er hat allerdings die Kausalität zwischen der unterlassenen Aufklärung und dem eingetretenen Schaden darzulegen (BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 47; 20. Juni 2018 - 4 AZR 235/15 - Rn. 23; 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). bb) Die Berufungskammer hat das Rechtsschutzbegehren des Klägers angesichts seiner - wenn auch in unzutreffendem Zusammenhang - ausdrücklich erfolgten Heranziehung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 dahingehend ausgelegt, dass dieser nicht lediglich einen primären Erfüllungsanspruch auf Differenzvergütung geltend machen, sondern wie im genannten Verfahren auch an Stelle des vertraglichen Erfüllungsanspruchs getretene Schadensersatzansprüche wegen Verletzung des Nachweisgesetzes verfolgen will. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Beklagte vorliegend ihre Pflichten aus dem Nachweisgesetz schuldhaft verletzt hätte, weil die bloße Bezugnahme auf die AVR keinen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG darstellt, welcher einen gesonderten Hinweis auf die in den AVR enthaltene Verfallfrist des § 23 entbehrlich machen könnte (vgl. zu § 57 KAVO: BAG 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 47 ff., aaO), hat der Kläger jedenfalls keinerlei Vortrag zur Kausalität zwischen der unterlassenen Aufklärung durch die Beklagte und dem ihm eingetretenen Schaden (Verfall seiner Differenzvergütungsansprüche) gehalten. Er hat weder vorgetragen, er habe die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR nicht gekannt und daher im streitigen Zeitraum nicht gewusst, dass eine Ausschlussfrist auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, noch er hätte bei rechtzeitigem Nachweis die Ausschlussfrist beachtet. Über die fehlende Darlegung des Klägers zur Kausalität zwischen der unterlassenen Aufklärung und dem eingetretenen Schaden hilft die Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens nicht hinweg (vgl. BAG 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 27, aaO). B Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1, Satz 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers nach den Richtlinien der Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) und über damit im Zusammenhang stehende Vergütungsansprüche für den Zeitraum Januar 2016 bis März 2020. Die Beklagte betreibt an verschiedenen Standorten Werkstätten für behinderte Menschen. Der 1977 geborene, ledige Kläger, der über eine erfolgreich abgeschlossene Meisterprüfung im Tischlerhandwerk verfügt, wurde von der Beklagten kraft schriftlichen Dienstvertrags vom 04. Dezember 2006 (Bl. 6 ff. d. A.; im Folgenden: DV) ab dem 01. März 2007 als Gruppenhelfer in der Zweigstelle Z. der Beklagten eingestellt. Gemäß § 2 Satz 1 DV gelten für das Vertragsverhältnis der Parteien die Richtlinien der Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes in der jeweils geltenden Fassung (im Folgenden: AVR). Der Kläger wurde gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 DV in Anwendung des Abschnitts I der Anlage 1 zu den AVR in Vergütungsgruppe 8 eingruppiert. § 4 Abs. 2 Satz 2 DV bestimmt, dass die Tätigkeit des Klägers zum damaligen Zeitpunkt dem Tätigkeitsmerkmal Ziff. 8 der genannten Vergütungsgruppe in Anlage 2 zu den AVR entsprach. Gemäß § 9 Abs. 2 DV vereinbarten die Parteien, dass für die Stelle keine Sonderpädagogische Zusatzqualifikation vorgesehen ist. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger im Einstellungsgespräch vor Abschluss des Dienstvertrags von der Beklagten darauf hingewiesen wurde, dass die Tätigkeit als Gruppenhelfer in der Einrichtung der Beklagten im Z. und auch eine etwaig nachfolgende Aufstiegsposition als Gruppenleiter mit sonderpädagogischer Zusatzausbildung keine Meisterstelle sei und die Meisterausbildung des Klägers weder benötig werde, noch Berücksichtigung in der Vergütung finden könne und der Kläger hiermit einverstanden war oder ob - wie der Kläger anders als die Beklagte meint - ein derartiges Einverständnis nur in Bezug auf die erstgenannte Tätigkeit erteilt wurde. Im Dezember 2009 schloss der Kläger einen sonderpädagogischen Lehrgang mit Bestehen der Prüfung zur geprüften Fachkraft zur Arbeits- und Berufsförderung in Werkstätten für behinderte Menschen ab. Seit dem 01. Januar 2013 wurde der Kläger als Gruppenleiter eingesetzt und nach Entgeltgruppe S 6 Ziffer 5 der Anlage 33 zu den AVR vergütet, welche in die Entgeltgruppe S 7 übergeleitet wurde. Zuletzt bezieht der Kläger Vergütung nach Entgeltgruppe S 7 Fallgruppe 4 Stufe 5 der Anlage 33 zu Anhang B AVR. Mit Schreiben vom 10. November 2019 (Bl. 14 f. d. A.) beantragte der Kläger eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe S 8 b. Mit Schreiben vom 29. Januar 2020 (Bl. 17 d. A.) wies die Beklagte den Antrag zurück. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 23. April 2020, am 27. April 2020 beim Arbeitsgericht Koblenz eingehend und der Beklagten am 06. Mai 2020 zugestellt, Zahlungsklage auf rückständige Differenzvergütung für den Zeitraum von Mai 2019 bis März 2020 erhoben und für die Zukunft Vergütung nach der Entgeltgruppe S 8 b Stufe 5 der Anlage 33 zu den AVR verlangt. Mit Schriftsatz vom 30. Dezember 2020, der Beklagten zugestellt am 04. Januar 2020, hat der Kläger seine Klage erweitert um Vergütungsansprüche für den Zeitraum Januar 2016 bis April 2019. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er erfülle die tariflichen Voraussetzungen der Entgeltgruppe S 8 b, da er Gruppenleiter mit sonderpädagogischer Zusatzqualifikation und Meisterprüfung sei. Für die von ihm konkret ausgeübte Stelle sei er nicht mit einer über die Anforderung der Stelle hinausgehenden Qualifikation ausgestattet. Vielmehr sähen die einschlägigen tariflichen Regelungen für die Tätigkeit eines Gruppenleiters mit sonderpädagogischer Zusatzqualifikation eine unterschiedliche Vergütung vor, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht nur über eine abgeschlossene handwerkliche Ausbildung verfüge, sondern darüber hinaus auch noch über eine Qualifikation zum Handwerksmeister. Ein Verzicht auf tarifliche Ansprüche sei wirksam nicht möglich. Anlässlich seiner Einstellung habe er lediglich akzeptiert, dass seine Meisterausbildung bei der tariflichen Eingruppierung als Gruppenhelfer keine Berücksichtigung finde. Die diesbezügliche tarifliche Regelung sehe ohnehin die Berücksichtigung eines Meistertitels nicht vor. Etwas Anderes gelte jedoch für die ihm nachfolgend übertragene Position des Gruppenleiters. Hier differenziere der Tarifvertrag zunächst dahingehend, ob eine fachspezifische Zusatzausbildung absolviert worden sei. Zudem wirke sich nunmehr die Qualifikation durch die abgelegte Meisterprüfung aus. Vor diesem Hintergrund werde er seit Jahren untertariflich vergütet. Dies sei nunmehr zu korrigieren. Er verwahre sich gegen das von der Beklagten gezeichnete Bild, wonach sich seine Tätigkeit darauf beschränke, beeinträchtigte Menschen dazu zu befähigen, Dübel in ein Holzbrett zu stecken. Dies dokumentiere, wie wenig Respekt seiner Arbeit und der seiner Kollegen entgegengebracht werde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2019 (6 AZR 465/18) reiche ein pauschaler Verweis auf die Geltung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen nicht, um die Ausschlussfristen wirksam in den jeweiligen Arbeitsvertrag einzubeziehen, so dass Entgeltdifferenzen seit Januar 2016 nicht verfallen seien. Demnach stehe ihm für Januar 2016 bis Mai 2016 eine Bruttoentgeltdifferenz in Höhe von 1.767,70 EUR zu, für Juni 2016 bis Dezember 2016 2.254,42 EUR brutto, die Differenz von Januar 2017 bis Juli 2018 betrage 9.572,39 EUR brutto, für den Zeitraum von August bis Dezember 2018 sei die Differenz mit 2.597,40 EUR zu beziffern, die von Januar 2019 bis April 2019 mit monatlich 535,15 EUR brutto, so dass sich insgesamt ein Anspruch in Höhe von 18.332,51 EUR brutto errechne für den Zeitraum Januar 2016 bis April 2019. Schließlich seien die Vergütungsdifferenzen von Mai 2019 bis März 2020 mit 5.892,19 EUR brutto zu beziffern. Angesichts seiner Regelvergütung von 3.472,64 Euro und der ihm zustehenden Vergütung von 4.007,79 Euro ergebe sich ab Mai 2019 ein monatlicher Differenzbetrag von 535,15 Euro und unter Berücksichtigung einer Tariferhöhung ab 01. März 2020 bei einer dann 4.049,22 Euro und an ihn ausgekehrter 3.508,53 Euro ein Differenzbetrag von 540,69 Euro brutto monatlich. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.892,19 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 535,15 EUR seit dem 01. der Monate Juni 2019 bis März 2020 und in Höhe von weiteren 540,69 EUR seit dem 01. April 2020 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, seine Vergütung zukünftig nach der Entgeltgruppe 8 b Stufe 5 der Anlage 33 zu den AVR zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 18.332,51 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 353,54 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar 2016 bis Juni 2016, je 322,06 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Juli 2016 bis Januar 2017 je 503,81 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar 2017 bis August 2018, aus je 519,48 EUR seit dem jeweils 01. der Monate September 2018 bis Januar 2019 sowie aus je 535,15 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar bis Mai 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Voraussetzung für die ab 01. Januar 2013 vom Kläger ausgeübte und zutreffend nach Entgeltgruppe S 7 Ziff. 4 Anhang B der Anlage 33 AVR vergütete Tätigkeit sei nur eine abgeschlossene Berufsausbildung als Handwerker oder Facharbeiter sowie eine vom Kläger mit ihrem Wissen und Wollen absolvierten Zusatzausbildung zur geprüften Fachkraft zur Arbeit- und Berufsförderung. Dass seine persönliche Meisterqualifikation über die konkrete Tätigkeit als Gruppenhelfer und später als Gruppenleiter hinausgehe, sei dem Kläger anlässlich des Einstellungsgesprächs ausdrücklich vom Zeugen Y. mitgeteilt worden und er sei hiermit einverstanden gewesen. Es gebe im Bereich Schreinerei und Metallbau jeweils eine Meisterstelle, für den Bereich der Montage und Verpackungsgruppe gebe es dagegen keine Meisterstelle, da hier eine Meisterausbildung in keiner Weise für die auszuführenden Arbeiten erforderlich sei. Etwaige Ansprüche des Klägers für die Jahre 2016 und 2017 seien verjährt. Unabhängig davon greife für tatsächlich ohnehin nicht bestehende Ansprüche des Klägers für den Zeitraum ab Mai 2019 die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 der arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommenen AVR, nach der Ansprüche verfielen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht würden. Da die Vergütung nach Ziff. X a der Anlage 1 AVR jeweils am letzten Werktag des Kalendermonats fällig würden, seien etwaige Ansprüche des Klägers für den Monat April 2019 mit Ablauf des 31. Oktober 2019 verfallen, Ansprüche aus dem Zeitraum davor noch früher. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11. Mai 2021 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei unbegründet, da der Kläger zwar die persönlichen Voraussetzungen der Tatbestandsmerkmale der Entgeltgruppe S 8 b erfülle, eine Eingruppierung jedoch nur möglich sei, wenn mindestens die Hälfte der die Gesamtarbeitszeit des Klägers ausfüllenden Arbeitsvorgänge den Tätigkeitsmerkmalen der von ihm in Anspruch genommenen Vergütungsgruppe entspreche. Dass er auf dem ihm übertragenen Arbeitsplatz mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit Tätigkeiten ausübe, die denen eines Meisters entsprächen, lasse sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen, da er lediglich auf die persönlichen Qualifikationen abstelle, die er unstreitig erfülle. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf S. 8 f. (= Bl. 106 f. d. A.) der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen. Der Kläger hat gegen das am 16. August 2021 zugestellte Urteil mit am 16. September 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz von Montag, dem 18. Oktober 2021, begründet. Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 18. Oktober 2021 (Bl. 129 ff. d. A.) und seines Schriftsatzes vom 15. Februar 2022 (Bl. 191 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags vor, die Entscheidung überrasche, da sie auf Aspekten beruhe, die das Arbeitsgericht während des gesamten Rechtsstreits nicht zur Sprache gebracht habe. Zu keiner Zeit sei in Frage gestellt worden, dass er nicht etwa vollschichtig als Gruppenleiter in einer Werkstatt für Behinderte beschäftigt sei. Dies sei unstreitig. Die Beklagte verteidige sich mit Aspekten, die nicht Gegenstand der tariflichen Bestimmungen seien, da die geltend gemachte Eingruppierung an persönliche Merkmale in Form der sonderpädagogischen Zusatzausbildung und der absolvierten Meisterprüfung anknüpfe. Ob die Tätigkeit eine Meisterprüfung voraussetze, sei nicht relevant. Die Parteien haben im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt, dass die zutreffende Stufenzuordnung des Klägers nicht in Streit steht. Der Kläger beantragt zuletzt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Mai 2021 - 8 Ca 1355/20 - 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.892,19 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 535,15 EUR seit dem 01. der Monate Juni 2019 bis März 2020 und in Höhe von weiteren 540,69 EUR seit dem 01. April 2020 zu zahlen; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab April 2020 nach der Entgeltgruppe S 8 b Stufe 5 der Anlage 33 AVR zu vergüten; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.332,51 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 353,54 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar 2016 bis Juni 2016, je 322,06 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Juli 2016 bis Januar 2017 je 503,81 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar 2017 bis August 2018, aus je 519,48 EUR seit dem jeweils 01. der Monate September 2018 bis Januar 2019 sowie aus je 535,15 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Februar bis Mai 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 02. Dezember 2021 (Bl. 186 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt, die Berufung sei bereits unzulässig, weil der Kläger zwar behaupte, es habe eines Hinweises des Arbeitsgerichts bedurft, jedoch nicht vortrage, was er in diesem Fall an seinem Vortrag geändert hätte. Die Berufung sei auch unbegründet. Es sei unstreitig geblieben, dass die Tätigkeit des Klägers als Gruppenleiter in der Montage-Verpackungsgruppe keine Meisterausbildung erfordere und es sich insoweit nicht um Tätigkeiten eines Handwerksmeisters handele. Auch wenn es hierauf nicht mehr ankomme, sei der Kläger damit einverstanden gewesen, dass seine Meisterprüfung nicht berücksichtigt werde. Die Ansprüche seien wie bereits ausgeführt teilweise verjährt und verfallen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.