7 Sa 466/17

Leitsatz: 1. Ist eine Pensionsordnung (PO) als Gesamtzusage anzusehen, ist sie nach den für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen.(Rn.90) 2. Heißt es in dieser PO, dass als rentenfähiges Einkommen der "monatliche Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat", gilt, so ist der Begriff des "Brutto-Grundgehaltes" dahingehend auszulegen, dass dieser nicht den Durchschnitt der Provisionen bzw. Bonifikationen umfasst.(Rn.21) (Rn.94) 3. Die Formulierung "oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen" verdeutlicht, dass es neben den dort ausdrücklich genannten ausgeschlossenen Vergütungsbestandteilen noch weitere Vergütungsbestandteile gibt bzw. geben kann, die bei der Ermittlung des betriebsrentenfähigen Einkommens keine Berücksichtigung finden.(Rn.99) Bonifikationen bzw. Provisionen sind eine "sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendung" im Sinne dieser Formulierung.(Rn.100) 4. Die Anwendung der Unklarheitsregelung des § 305c Abs 2 BGB auf eine vom Arbeitgeber verwendete Klausel kommt erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt.(Rn.110) 5. Die unterschiedliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile im Hinblick auf die Berechnung der Betriebsrente verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.(Rn.120) Für eine Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf das Bruttogrundgehalt sprechen - gerade in Unternehmen mit Innen- und Außendienstmitarbeitern - Gründe der Klarheit und Einfachheit.(Rn.124) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2017, Az. 3 Ca 2215/16 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hat die Berufung des Klägers jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch aus der ihm erteilten Versorgungszusage in Verbindung mit der PO noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auf über die gezahlte Betriebsrente hinausgehende Betriebsrentenzahlungen. Die Berufungskammer folgt zunächst den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich die folgenden Ausführungen. I. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Provisionen bzw. Bonifikationen des Klägers nicht zu seinem betriebsrentenfähigen Arbeitsverdienst im Sinn des § 6 PO gehören. Zur Bemessungsgrundlage gehört nur die monatliche Grundvergütung des Klägers. Das ergibt die Auslegung der PO nach den für Gesamtzusagen und damit für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen. Die Regelungen der PO sind als Gesamtzusage anzusehen. Die PO ist nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen. 1. Die PO enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Als Gesamtzusage ist sie als eine an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (vgl. BAG, Urteil vom 13. Januar 2015 – 3 AZR 897/12 – NZA 2015, 1192, 1195 – Rz. 24). Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (BAG, Urteil vom 31. Mai 2011 – 3 AZR 387/09 – AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 26 m. w. N.). Ansatzpunkte für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Für das Auslegungsergebnis ist auch der von den Vertragspartnern verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck von Bedeutung (BAG, Urteil vom 11. November 2014 – 3 AZR 191/12 – AP BetrAVG § 2 Nr. 75 Rz. 26m. w. N.).. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. 2. Die Auslegung der PO in Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass der Begriff des Brutto-Grundgehalts in § 6 Abs. 1 PO dahingehend auszulegen ist, dass dieser nicht den Durchschnitt der Provisionen bzw. Bonifikationen umfasst. a) Auszugehen ist bei der Auslegung vom Wortlaut des § 6 Abs. 1 PO. In dieser Bestimmung ist ausdrücklich geregelt, dass das Brutto-Grundgehalt für das rentenfähige Entgelt maßgeblich sein soll. Diese Regelung schließt alle Vergütungsbestandteile aus, die nicht Grundgehalt sind. Der Versorgungsordnung liegt zur Bestimmung des rentenfähigen Einkommens gemäß § 6 PO ein enger Einkommensbegriff zugrunde. Rentenfähig ist nur die Grundvergütung im Sinn der Basis der Vergütung ohne jegliche weitere Aufstockungen. Unter „Grundgehalt“ versteht man einen „Gehaltsbestandteil, der unabhängig von der konkreten Wirtschaftssituation oder der Leistung des Mitarbeiters gezahlt wird. Es handelt sich um eine fixe Summe, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer regelmäßig zum vereinbarten Zahlungstermin zu entrichten hat. Zusätzlich zum Grundgehalt können Sonderzahlungen und Prämien an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden“ (Gabler Wirtschaftslexikon, https://wirtschaftslexikon.gabler.de/ definition/grundgehalt-36709) bzw. ein „festes monatliches Gehalt ohne die für bestimmte Leistungen gezahlten Zuschläge, Prämien o. Ä.“ (https://www.duden.de/rechtschreibung/Grundgehalt_Gehalt_Entgelt). Das „Grundgehalt“ ist gekennzeichnet durch kontinuierliche Wiederkehr und konstante Höhe (vgl. BAG, Urteil vom 19. November 2002 – 3 AZR 561/01 – AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 23). Bonifikationen bzw. Provisionen fallen damit bereits vom Wortlaut her nicht unter § 6 Abs. 1 PO. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 6 Abs. 1 PO der „monatliche Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat“ als rentenfähiges Einkommen gilt. Die Bildung eines monatlichen Durchschnitts ist nicht gleichbedeutend damit, dass das Grundgehalt von Monat zu Monat schwankt. Durch den vergleichsweise langen Bezugszeitraum von drei Jahren wird vielmehr sichergestellt, dass kurz vor Ausscheiden eingetretene Vergütungserhöhungen und Entgeltreduzierungen übermäßiges Gewicht erlangen, ohne dass diese Vergütungssituation für das Arbeitsverhältnis repräsentativ geworden wäre. Damit soll lediglich geregelt werden, wie mit Gehaltserhöhungen - seien sie allgemein oder infolge von Erhöhungen - umzugehen ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 19). b) Bestätigt wird dieses Auslegungsergebnis durch die Regelung in § 6 Abs. 2 PO, der § 6 Abs. 1 PO präzisiert und ergänzt. Er enthält eine Aufzählung verschiedener Vergütungsbestandteile, die nicht zum rentenfähigen Einkommen zählen. Zwar ist die sogenannte „variable Vergütung“ in § 6 Abs. 2 PO nicht ausdrücklich aufgeführt. Dies ist jedoch unerheblich. Wie die Formulierung „oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen“ zeigt, ist die Aufzählung der in § 6 Abs. 2 PO genannten Vergütungsbestandteile nicht abschließend. Neben den ausdrücklich erwähnten Entgeltbestandteilen bleiben bei der Errechnung des betriebsrentenfähigen Einkommens auch sonstige oder in ihrer Höhe schwankende Zuwendungen unberücksichtigt. Zwar wird in § 6 Abs. 2 PO weder das Wort „insbesondere“ noch ein Zusatz wie „oder Ähnliche“ oder „usw.“ verwendet, durch die Formulierung „oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendung“ wird jedoch deutlich, dass es neben den ausdrücklich genannten ausgeschlossenen Vergütungsbestandteilen noch weitere Vergütungsbestandteile gibt bzw. geben kann, die bei der Ermittlung des betriebsrentenfähigen Einkommens keine Berücksichtigung finden (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944). Die Bonifikationen bzw. Provisionen des Klägers sind eine „sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendung“ im Sinn dieser Vorschrift. Sie sind eine „Zuwendung“ im Sinn des § 6 Abs. 2 PO. Zwar wird im allgemeinen Sprachgebrauch unter einer „Zuwendung“ „eine (einmalige) finanzielle Unterstützung verstanden. So wird „Zuwendung“ definiert als „1. Geld, das jemand jemandem, einer Institution zukommen lässt, schenkt, 2. freundliche, liebevolle Aufmerksamkeit, Beachtung, die jemand jemandem zuteilwerden lässt“ (https://www.duden.de/rechtschreibung/Zuwendung) Die konkrete Verwendung in § 6 Abs. 2 PO zeigt jedoch, dass damit auch Leistungen der Beklagten erfasst sind, die - wie beispielsweise die Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen - als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Der Begriff der „Zuwendung“ ist mit den vorher aufgezählten, nicht berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteilen durch das Wort „sonstige“ verbunden. Auch diese Leistungen sind daher im Sprachgebrauch des Versorgungsplans entweder einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen. Damit erfasst der Begriff der Zuwendungen im Sinn des § 6 Abs. 2 PO nicht nur Zahlungen der Beklagten, die diese freiwillig und ohne Rücksicht auf die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit erbringt (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 14). Die „variable Vergütung“ ist auch „in der Höhe schwankend“. „Variabel“ ist gleichbedeutend mit „nicht auf nur eine Möglichkeit beschränkt; veränderbar, [ab]wandelbar“ (https://www.duden.de/rechtschreibung/variabel). c) Der Zweck der PO gebietet kein anderes Ergebnis. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 21 m. w. N.; vom 19. November 2002 – 3 AZR 561/01 – AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 23). Durch die Beschränkung des rentenfähigen Einkommens in § 6 Abs. 1 PO auf das Brutto-Grundgehalt wird die Höhe des versorgungsfähigen Bezugs im Sinn der PO auf eine „Grundversorgung“ beschränkt. Damit werden die Höhe der späteren Versorgungsleistungen und hierdurch die Kosten der betrieblichen Altersversorgung (der „Dotierungsrahmen“) gezielt gesteuert. Den Dotierungsrahmen, das heißt den Umfang der von ihm eingegangenen Verpflichtungen oder die Gesamtheit der von ihm zur Verfügung gestellten Mittel, kann der Arbeitgeber eigenständig - auch mitbestimmungsfrei - bestimmen. Beschränkt der Arbeitgeber das rentenfähige Einkommen auf die Grundvergütung, beschränkt er hierdurch die Höhe der späteren Betriebsrenten und steuert die Kosten der betrieblichen Altersversorgung. Schließlich wird durch die Beschränkung auf das Grundgehalt die spätere Berechnung der Betriebsrenten stark vereinfacht, Streitigkeiten im Hinblick auf die konkret zugrunde zu legenden Geldbeträge werden reduziert. Die Höhe der zu erwartenden Betriebsrenten wird für die Arbeitnehmer vorhersehbarer und die daraus resultierende Belastung für den Arbeitgeber kalkulierbarer. Sie ist so insbesondere nicht abhängig von der vom Umsatz abhängigen Höhe der Provisionen und damit nicht von der Konjunktur, dem Markterfolg der Produkte und dem Engagement des Mitarbeiters in den letzten drei Jahren vor dem Eintritt des Versorgungsfalls. Müssten Provisionen berücksichtigt werden, stünden sich Mitarbeiter, die nach drei „guten“ Jahren ausscheiden, auf Dauer besser als diejenigen Mitarbeiter, die nach weniger guten Jahren ausscheiden müssen. Diese Schwankungen in den Verdiensten könnten von den Betroffenen als ungerecht empfunden werden. Dem beugt die Regelung des § 6 PO vor. Das Freihalten der Bemessungsgrundlage von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers ist ein berechtigtes Anliegen des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783 m. w. N.). d) Dieses Auslegungsergebnis wird durch die konsequent bei Begründung und während des Bestands des Arbeitsverhältnisses getroffenen Regelungen und die Vergütungssystematik, die jeweils klar zwischen einer festen (versorgungsfähigen) Grundvergütung und variablen (nicht versorgungsfähigen) Gehaltsbestandteilen differenzieren, bestätigt. Die PO bestand bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten am 16. Dezember 1986. Vereinbarten die Parteien vor diesem Hintergrund zum einen ein „außertarifliches Brutto-Jahresgehalt“, mit dem alle übrigen Zulagen, Zusatzgehälter, Gratifikationen sowie etwa geleistete Mehrarbeit nach Vertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung abgegolten sein sollten, und daneben eine für das Jahr 1987 teilweise garantierte „Anteilprovision“, war diese Differenzierung im Hinblick auf die Regelungen der PO dahingehend zu verstehen, dass „Brutto-Jahresgehalt“ die Grundvergütung im Sinne der PO sein sollte. Auch im Anhang Nr. 2 zum Anstellungsvertrag vom 11. Januar 1988 wird deutlich, dass die Bonifikation gemäß Geschäftsplanausschreibung als „beweglicher Bezug“ und nicht als Brutto-Grundgehalt angesehen wurde. Die GBV Umstellung Vertragssituation unterscheidet in ihrem § 2 Ziffer 1 ebenfalls zwischen einem „festen Anteil“ und einem „variablen Anteil“ der Vergütung. Auch im Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 2012 wurde zwischen einer „festen“ (§ 4a) und einer „variablen“ Vergütung (§ 4b) differenziert. Dabei findet in § 4a Ziffer 2 der Begriff „monatliche Grundvergütung“ Verwendung. Die Begriffe „Brutto-Grundgehalt“ in § 6 Abs. 1 PO und „Grundvergütung“ in § 4a Ziffer 1 des Anstellungsvertrags vom 14. Dezember 2012 sind synonym. Herkömmlich wurde als „Gehalt“ die Vergütung für Beamte und Angestellte, als „Lohn“ die Vergütung für Arbeiter verstanden. Der Wortbestandteil „Grund-„ ist sowohl in „Grundgehalt“ als auch in „Grundvergütung“ enthalten. Demgegenüber stellt § 4b Nr. 3 S. 1 des Anstellungsvertrages vom 14. Dezember 2012 klar, dass es sich bei der Vorauszahlung auf die variable Vergütung gemäß § 4b Ziffer 1 des Anstellungsvertrages gerade um keinen festen Vergütungsbestandteil, sondern um einen „Vorschuss auf die zum Ende des Kalenderjahres (Gesamtabrechnungszeitraum) festzustellende variable Gesamtjahresvergütung“ handelt. Ein Anspruch auf eine bestimmte Höhe der monatlichen Vorauszahlung besteht gemäß § 4b Ziffer 3 S. 2 des Anstellungsvertrages vom 14. Dezember 2012 nicht. Der Vorschuss ist demnach nicht Teil der Grundvergütung. e) Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB berufen. Führt die objektive Auslegung zu dem Ergebnis, dass die vom Arbeitgeber verwendete Klausel nach dem Wortlaut unter Berücksichtigung ihres nach verständiger Würdigung zu ermittelnden Sinns und Zwecks objektiv mehrdeutig ist und dass die Mehrdeutigkeit nicht beseitigt werden kann, greift die arbeitnehmerfreundlichste Auslegung ein (BAG, Urteil vom 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - NZA 2008, 757, 760 Rz. 29 m. w. N.). Die Anwendung dieser Bestimmung kommt danach erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt (vgl. BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 23). Das ist vorliegend nicht der Fall. 3. Entgegen der Auffassung des Klägers war auch nicht spätestens ab der Erklärung im Schreiben vom 18. Dezember 2013 die als „Garantie“ gezahlte Vergütung in Höhe von 80 Prozent der Zielerreichung zu berücksichtigen. Auch nach dem Abschluss dieser Vereinbarung handelte es sich weiter nicht um Grundvergütung im Sinn des § 6 PO. Mit dem Schreiben vom 18. Dezember 2013 wurde dem Kläger gerade nicht die Erhöhung seiner laufenden „monatlichen Grundvergütung“ zugesagt. Es wurde vielmehr eine „Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung“ „auf die variable Vergütung gem. § 4b des Anstellungsvertrages vom 14.12.2012“ vereinbart. Zwar ist „garantieren“ gleichbedeutend mit „etwas gewährleisten“, „bürgen“, „haften“, „fest versprechen“. Demgegenüber ist „variabel“ zu verstehen als „wandelbar“, „veränderlich“, „flexibel“, im Gegensatz zu „konstant“. § 6 PO differenziert jedoch gerade nicht zwischen „fester“ und „variabler“ Vergütung, sondern zwischen „Grundvergütung“ (Abs. 1) und sonstigen Vergütungsbestandteilen (Abs. 2). So sind beispielsweise die in Abs. 2 genannten „vermögenswirksamen Leistungen“ ebenfalls nicht variabel, sondern konstant. Der Kläger hat außerdem lediglich „eine Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung“ erhalten. Damit wurde mit der garantierten Mindestzielerreichung lediglich ein Berechnungsfaktor für die variable Vergütung näher geregelt und damit nur indirekt die Höhe der variablen Vergütung. Die Höhe der variablen Vergütung insgesamt ist von der Zielerreichung abhängig. Konsequent haben die Parteien insoweit die Höhe der monatlichen Vorauszahlung geregelt. Dieser Begriff der „Vorauszahlung“ auf die variable Vergütung findet sich auch in den Schreiben der Beklagten vom 4. Februar 2015 (Bl. 32 d. A.), vom 25. Februar 2016 (Bl. 33 d. A.) sowie vom 10. Februar 2016 (Bl. 34 d. A.). Zu einer Verschlechterung des Klägers hinsichtlich der Höhe seiner zu erwartenden betrieblichen Altersversorgung ist es durch die Vertragsumstellung nicht gekommen, sondern zu einer deutlichen Verbesserung. 4. Nichts anderes ergibt sich aus einer nach Ansicht des Klägers fehlerhaften Umstellung seiner Vergütung im Rahmen der GBV Umstellung Vertragssituation. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte bei der Umstellung tatsächlich von unzutreffenden Beträgen ausgegangen ist. Zum einen ist hinsichtlich der Berechnung der Betriebsrente auf den monatlichen Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat, abzustellen, § 6 Abs. 1 S. 1 PO. Das sind im Fall des Klägers die Zeit von April 2013 bis März 2016. Die Situation vor 2013 ist damit für die Berechnung der Betriebsrente nicht mehr entscheidend. Das gilt insbesondere für die vermeintliche Nichtberücksichtigung von dem Kläger nach seiner Rechtsauffassung zustehenden Entgeltbestandteilen bei der Vertragsumstellung, da entscheidend nach dem Wortlaut sowie Sinn und Zweck des § 6 Abs. 1 S. 1 PO der tatsächliche Bezug des Arbeitnehmers ist. Zum anderen haben die Parteien ihre arbeitsvertragliche Beziehung durch den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages vom 14. Dezember 2012 auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt, auf die nunmehr abzustellen ist. Darauf wie die Arbeitsvertragsparteien sich auf die Inhalte des neuen Arbeitsvertrags geeinigt und welche Kompromisse sie wechselseitig aus welchen Motiven geschlossen haben, kommt es nunmehr nicht mehr streitentscheidend an. Dies bestätigt auch der Kläger, wenn er vorträgt, die Beklagte habe sich in den Verhandlungen zur Umstellung der Vergütung ab dem 1. Januar 2013 nicht bereit gezeigt, den für die Jahre 2009 bis 2011 gezahlten Bonus zu berücksichtigen, geschweige denn den dem Kläger aufgrund der tatsächlichen Zielerreichung tatsächlich zustehenden. Er habe sich mit der Berechnung der Beklagten unter der Prämisse einverstanden erklärt, dass er 80% des vom Arbeitgeber angebotenen Anteils der variablen Vergütung als echte Garantie bis zum Renteneintritt am 1. April 2016 erhalten solle. Der Genehmigung einer Berechnung der Gesamtvergütung durch den Gesamtbetriebsrat bedurfte es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Durch die GBV Umstellung Vertragssituation wird kein bestimmtes Gesamteinkommen festgelegt, sondern ein Verfahren betreffend die Vertragsumstellung ausgehend von dem „durchschnittlichen Gesamteinkommen der Jahre 2009, 2010 und 2011“ geregelt. Wie hoch dieses „Gesamteinkommen“ letztlich beim Kläger war, konnten die Arbeitsvertragsparteien im Wege eines Kompromisses regeln. II. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer höheren betrieblichen Altersversorgung ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile im Hinblick auf die Berechnung der Betriebsrente verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urteil vom 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184 m. w. N.). Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für sie keine billigenswerten Gründe gibt. Dabei richtet sich die Beurteilung nach dem Zweck der Leistung (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783 m. w. N.). Billigenswert sind Gründe, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen. Ob der Arbeitgeber die zweckmäßigste und gerechteste Regelung wählte, ist nicht zu überprüfen (BAG, Urteil vom 18. September 2001 – 3 AZR 656/00 – NZA 2002, 148, 149). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es aber auch, wesentlich Ungleiches entsprechend seiner Eigenart zu unterscheiden (BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783; vom 23. Februar 1988 – 3 AZR 100/86 – NZA 1988, 609, 610). Eine Ungleichbehandlung ist dann geboten, wenn dies aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Der Prüfungsmaßstab ist mithin derselbe. 2. Formal behandelt hier die PO alle Mitarbeiter – diejenigen im Innendienst sowie die Außendienstmitarbeiter – gleich. Bei allen Mitarbeitern wird bei der Berechnung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung (nur) das durchschnittliche Brutto-Grundgehalt berücksichtigt. Unterschiedlich ist aber die Zusammensetzung des Entgelts, das die Arbeitnehmer im aktiven Arbeitsleben jeweils für ihre einzelnen Arbeitsleistungen erhalten. Im Gegensatz zu den Mitarbeitern im Innendienst erhalten die Mitarbeiter im Außendienst neben der Grundvergütung und weiteren Vergütungsbestandteilen auch einen bedeutenden variablen Vergütungsanteil, der bei der Berechnung der Betriebsrente nach § 6 PO nicht zu berücksichtigen ist. 3. Die unterschiedliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile bei der Ermittlung des betriebsrentenfähigen Entgelts ist im vorliegenden Fall sachlich gerechtfertigt. Eine unterschiedliche Behandlung von Innendienst- und Außendienstmitarbeitern ist insoweit nicht geboten. Für die Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf das Bruttogrundgehalt bei allen Mitarbeitern und damit auch bei den Mitarbeitern im Außendienst gibt es sachliche Gründe. Für diese Beschränkung sprechen - gerade in Unternehmen mit Innen- und Außendienstmitarbeitern - Gründe der Klarheit und Einfachheit. Durch eine solche Einschränkung der Bemessungsgrundlage kann diese außerdem von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmer freigehalten werden. Dies sind berechtigte Anliegen. a) Der Arbeitgeber kann den Versorgungsbedarf der Arbeitnehmer grundsätzlich so beschreiben, dass nur das Festgehalt, nicht auch Provisionen, zum rentenfähigen Arbeitsverdienst gehören. Der Ausschluss von variablen Vergütungsbestandteilen aus der Bemessungsgrundlage kann durch Gründe der Klarheit und der einfachen Handhabung gerechtfertigt sein. Braucht der Arbeitgeber nur das Monatsgehalt zu berücksichtigen, kann er seine künftigen Verpflichtungen einfach und zuverlässig berechnen. Werden variable Lohnbestandteile einbezogen, ist dies nicht oder nur eingeschränkt der Fall. Hierdurch wird die Bemessungsgrundlage, wie es die Regel ist (vgl. BAG, Urteil vom 14. August 1990 – 3 AZR 321/89 – BB 1991, 278, 279), auch von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers freigehalten. Müssten Provisionen berücksichtigt werden, käme es auf den Umsatz in den letzten drei Jahren vor Eintritt des Versorgungsfalles an. Der Umsatz kann vom Verlauf der Konjunktur und vom Markterfolg der Produkte abhängen. Mitarbeiter, die nach drei "guten" Jahren ausscheiden, stehen sich auf Dauer besser als diejenigen Mitarbeiter, die nach weniger guten Jahren ausscheiden müssen. Diese Schwankungen in den Verdiensten könnten von den Betroffenen als ungerecht empfunden werden. Dem beugt die Regelung in der Betriebsvereinbarung vor. Schließlich wird die Berechnung der Betriebsrenten auch freigehalten von Möglichkeiten des einzelnen Arbeitnehmers, die Höhe seiner Betriebsrente beeinflussen zu können. Hängt die Höhe der Rente von Provisionen ab, könnte der Arbeitnehmer seine Rente durch besonderen Einsatz in den letzten Jahren vor Eintritt in den Ruhestand steigern. Das Anliegen einer Versorgungsordnung, solche Einflussmöglichkeiten auszuschließen, ist berechtigt (vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 - NZA 1998, 782, 783). b) Die Grenze der zulässigen Gestaltung ist jedoch überschritten, wenn die Gruppe der Außendienstmitarbeiter tatsächlich keine oder keine angemessene Betriebsrente erhalten kann. Denn dann handelte es sich um den Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen und nicht nur um die Beschreibung der Bemessungsgrundlagen (vgl. zur Gestaltung durch Betriebsvereinbarung: BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783). Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Der Kläger erhielt ein angemessenes außertarifliches Festgehalt. Dieses erfuhr durch die Vertragsumstellung im Jahr 2012 eine deutliche Steigerung. Es lag in den maßgeblichen 36 Monaten vor dem Versorgungsfall über dem tariflichen (Grund-)Gehalt eines Innendienstmitarbeiters in der Endstufe der höchsten Tarifgruppe. Hieraus errechnet sich - auch ohne Berücksichtigung der Provisionen bzw. Bonifikationen - eine angemessene Betriebsrente des Klägers. c) Die Zwecksetzung der Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf die Grundvergütung wird schließlich aus den Regelungen der PO selbst deutlich. Die Berufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Höhe des betriebsrentenfähigen Einkommens des Klägers. Der 1950 geborene Kläger war vom 1. Januar 1987 bis zum 31. März 2016 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Account Manager im Bereich Key Account Management – Globals. Dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Z. AG, lag zunächst ein Anstellungsvertrag vom 16. Dezember 1986 (Bl. 132 ff. d. A.) zugrunde. Dieser enthält auf seiner S. 4 folgende Regelung: "VERSORGUNG BEI BERUFSUNFÄHIGKEIT, TOD UND ALTER Bei Erfüllung der erforderlichen Voraussetzungen nimmt der Angestellte an der betrieblichen Versorgungsregelung teil. Einzelheiten regelt die Pensionsordnung bzw. ein etwa gesondert abgeschlossener Pensionsvertrag." Die Bezüge und sonstigen arbeitsvertraglichen Leistungen sowie Provisionsansprüche ergaben sich aus dem Anhang Nr. 1 (Bl. 138 ff. d. A.), der Bestandteil des Anstellungsvertrages war. Darin heißt es unter dem 16. Dezember 1986: "VERGÜTUNG 1. Für die Zeit vom 01.01.1987 an erhalten Sie ein außertarifliches Brutto-Jahresgehalt in Höhe von DM -- 60.000,-- zahlbar in 12 gleichen Raten jeweils am 25. eines jeden Monats. Es findet einmal jährlich eine Überprüfung des Gehaltes statt, im Regelfall per 1. Januar. 2. Zusätzlich erhalten Sie auf Antrag vom gleichen Zeitpunkt an freiwillig Vermögensbildungsleistungen unter den gleichen Voraussetzungen und in gleicher Höhe, wie im Tarifvertrag vorgesehen. Etwaige spätere Veränderungen in den Voraussetzungen sind uns unverzüglich mitzuteilen. 3. Mit dem Jahresgehalt sind alle übrigen Zulagen, Zusatzgehälter, Gratifikationen sowie etwa geleistete Mehrarbeit nach Vertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung abgegolten. Betriebliche Beitragsanteile zur Sozialversicherung bzw. zur gleichgestellten Befreiungsversicherung bleiben jedoch unberührt. ANTEILPROVISION Für die bewertete Netto-Neuproduktion der Ihnen zugeteilten Bereiche erhalten Sie für 1987 brutto eine Anteilprovision, die bis zu dem Jahresbetrag von DM 12.000,-- für 1987 garantiert wird. Die Promillezahl für die Anteilprovision für die bewertete Netto- Neuproduktion der Ihnen zugeteilten Bereiche wird vom Vorstand noch festgesetzt. Die Auszahlung erfolgt in 12 gleichen Raten zusammen mit dem Gehalt." Im ANHANG Nr. 2 zum Anstellungsvertrag (Bl. 142 d. A.) heißt es unter dem 11. Januar 1988: "BEWEGLICHE BEZÜGE Für 1988 erhalten Sie eine Vorauszahlung auf die Bonifikation gemäß Geschäftsplanausschreibung, die Sie gesondert erhalten. In den künftigen Jahren werden Bonifikationsvorauszahlungen oder andere bewegliche Bezüge jeweils jährlich in der Geschäftsplanausschreibung geregelt." Die Betriebsrente des Klägers beruht auf der Pensionsordnung der Z.s-AG vom 15. Januar 1985 (im Folgenden: PO, Bl. 17 ff. d. A.). Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 28. September 1987 (Bl. 151 d. A.) „eine Versorgungszusage im Sinnes des § 4 Abs. 1 b der Pensionsordnung“ gegeben. Bei der PO handelt es sich um eine Gesamtzusage. In § 6 - Rentenfähiges Einkommen – PO heißt es: "(1) Als rentenfähiges Einkommen gilt der monatliche Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat. Falls in diesem Zeitraum aus Krankheitsgründen keine oder nur reduzierte Bezüge gezahlt wurden, so werden bei der Durchschnittsberechnung nur die vollen Bezüge und die dazugehörigen Monate zugrunde gelegt. (2) Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen, Zusatzgehälter, Gratifikationen, Teuerungszulagen, Jubiläumsgaben, vermögenswirksame Leistungen, Gewinnbeteiligungen oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen werden bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens nicht berücksichtigt." Zum Jahreswechsel 2012/2013 wurden mit den Mitarbeitern im Außendienst bei der Beklagten neue Arbeitsverträge abgeschlossen. Hintergrund war eine Vereinheitlichung der Vertrags- und Vergütungsregelungen im Vertrieb im Zusammenhang mit einer Zusammenlegung der Vertriebswege. Grundlage für diese neuen Arbeitsverträge war eine Gesamtbetriebsvereinbarung vom 18. Dezember 2012 "zur Umstellung der derzeitig bestehenden heterogenen Vertragssituationen auf das neue einheitliche variable Vergütungssystem sowie zur Vereinheitlichung von sonstigen Regelungen in den Vertriebswegen" (nachfolgend „GBV Umstellung Vertragssituation", Bl. 143 ff. d. A.) zusammen mit einer Gesamtbetriebsvereinbarung ebenfalls vom 18. Dezember 2012 "zum variablen Vergütungssystem für Gebietsdirektionsleiter, Maklerbetreuer Sach und Leben, Key Account Manager Globals/Finanzvertriebe/Pools (KAM), Spezialisten Komposit/bAV/Vorsorge und Accountmanager Kooperationen sowie zur Vereinheitlichung von sonstigen Regelungen in den Vertriebswegen und zum Zielfindungsprozess" (Bl. 146 ff. d. A.). In "§ 2 - Feste und variable Vergütung" - der GBV Umstellung Vertragssituation ist geregelt: "1. Variable Vergütung Ab dem 01.01.2013 setzt sich die für das jeweilige Kalenderjahr zu kalkulierende Vergütung aus einem festen Anteil In Höhe von 70% und einem variablen Anteil in Höhe von 30% (Maklerbetreuer Leben: 60% / 40%) zusammen. Details sind in der „Gesamtbetriebsvereinbarung zum variablen Vergütungssystem für Gebietsdirektionsleiter, Maklerbetreuer Sach und Leben, Key Account Manager Globals/Finanzvertriebe/Pools (KAM), Spezialisten Komposit/bAV/Vorsorge und Accountmanager Kooperationen sowie zur Vereinheitlichung von sonstigen Regelungen in den Vertriebswegen und zum Zielfindungsprozess" geregelt. 2. Umstellungsverfahren Zur Umstellung der Gehaltsbestandteile in eine „70/30", bzw. „60/40" Logik wird wie folgt verfahren: Das durchschnittliche Gesamteinkommen der Jahre 2009, 2010 und 2011 stellt das neue Gesamteinkommen ab Umstellung bei Erwartung 100% nach Zielmanagement dar. Für das Jahr 2009 wird für alle Funktionsgruppen außer Mitarbeiter, die nach der Vergütungslogik EVA entlohnt wurden, der variable Anteil der Gesamtvergütung mit dem Faktor 1,1 multipliziert. 3. Feste Vergütung a) Anzahl Gehälter Ab Vertragsumstellung wird - folgend dem Manteltarifvertrag und der „C.-Betriebsordnung" - ein monatliches festes Gehalt sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt. (...)“ Die Parteien schlossen daraufhin den Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 2012 (Bl. 8 ff. d. A.), „der alle bisher (...) bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ersetzt“. Gemäß dessen § 1 Abs. 3 bestimmt sich das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ab dem 1. Januar 2013 ausschließlich nach diesem Vertrag. In seinem "§ 4 - Vergütung" – heißt es: “Die Vergütung setzt sich zusammen aus einer festen und einer variablen Vergütung. Dabei gilt ein Verhältnis von 70:30.“ In „§ 4a - Vergütung/Grundvergütung und Sondervergütungen/Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt u.a.“ - ist geregelt: “1. Der Mitarbeiter erhält unabhängig von den tarifvertraglichen Bestimmungen nach freier Vereinbarung eine monatliche Grundvergütung in Höhe von € 6.225,00 brutto, die jeweils zum Monatsende zahlbar und bargeldlos zu überweisen ist. (...)“ In "§ 4b - Vergütung/Variable Vergütung" des Arbeitsvertrages ist geregelt: “1. Der Mitarbeiter erhält eine variable Vergütung gemäß Anlage 1 (Zielmanagement). 2. Die variable Vergütung und die zugrundeliegende Anlage(-n) hierzu sind kein unveränderlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages und können jederzeit von der Gesellschaft geändert bzw. widerrufen werden. 3. Auf die vorstehende variable Vergütung erhält der Mitarbeiter eine zum Monatsende zahlbare Vorauszahlung in Höhe von € 1.876,50 brutto. Die Vorauszahlung ist kein fester Vergütungsbestandteil, sondern ein Vorschuss auf die zum Ende des Kalenderjahres (Gesamtabrechnungszeitraum) festzustellende variable Gesamtjahresvergütung. Es besteht kein Anspruch auf eine bestimmte Höhe der monatlichen Vorauszahlung. Übersteigen die unterjährig geleisteten Vorauszahlungen die tatsächliche variable Gesamtjahresvergütung eines Geschäftsjahres, kann der Vorschuss im Rahmen billigen Ermessens vom Arbeitgeber auch einseitig, teilweise oder vollständig, gekürzt werden. Im Falle einer Überzahlung ist der die tatsächliche variable Gesamtjahresvergütung des Geschäftsjahres übersteigende Anteil der Vorauszahlungen unter Beachtung eines etwaigen Garantiebetrages vom Mitarbeiter zurückzuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis unterjährig, so werden die Vorauszahlungen bis zum Tage des Ausscheidens gezahlt. Die variable Vergütung wird bis zum Tage des Ausscheidens effektiv abgerechnet.“ Unter dem 24. Juni 2013 teilte die Beklagte dem Kläger "Bezug nehmend auf den Ihnen vorliegenden neuen Anstellungsvertrag (...) klarstellend Folgendes" mit: "Aufgrund der Umstellung Ihres bisherigen Anstellungsvertrages auf den neuen Vertrag wird Ihnen nach Maßgabe des § 2 Nr. 3 lit. c der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 18.12.2012 zwischen der C. und dem bei der C. gebildeten Gesamtbetriebsrat für Ihre bestehende betriebliche Altersversorgung kein Nachteil entstehen. Das bedeutet, dass Ihre Versorgungszusage nach der Pensionsordnung der Z.-AG dementsprechend auch nach der Vertragsumstellung fortgeführt wird." In einem Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 1. November 2013 (Bl. 264 d. A.) heißt es auszugsweise: "wir nehmen Bezug auf den Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 2012 und bestätigen die mit Ihnen getroffene Regelung wie folgt: Für die Jahre 2013 bis 2016 wird die variable Vergütung mit 80% Zielerreichung garantiert." Mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 (Bl. 31 d. A.) wurde dem Kläger mitgeteilt: “Sie erhalten ab dem Datum der Vertragsumstellung bis zum Eintritt in das Regelrenteneintrittsalter auf die variable Vergütung gem. § 4b des Anstellungsvertrages vom 14.12.2012 eine Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung. Auf die variable Vergütung erhalten Sie eine Vorauszahlung von 80%. Dies entspricht einem Betrag in Höhe von € 2.490,00 brutto/monatlich.“ In der Folgezeit teilte die Beklagte u. a. Änderungen in der Höhe des monatlichen Grundgehalts sowie der Vorauszahlungen auf die variable Vergütung mit, so mit Schreiben vom 4. Februar 2015, 10. Februar 2016 sowie vom 25. Februar 2016, (Bl. 32 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 5. April 2016 mit beigefügter Berechnung (Bl. 35 f. d. A.) teilte die Y. Pensionsmanagement AG dem Kläger als Verwalterin der betrieblichen Altersversorgung der Gesellschaften des Y.-Konzerns mit, dass sich seine zum 1. April 2016 fällige Altersrente auf monatlich EUR 1.265,70 brutto belaufen werde. Seit dem 1. April 2016, dem Erreichen der für ihn maßgeblichen Regelaltersgrenze, bezieht der Kläger von der Beklagten als Rechtsnachfolgerin der Z. AG eine betriebliche Altersrente in dieser Höhe. Bei der Berechnung dieser Betriebsrente hat die Beklagte allein auf die im Arbeitsvertrag vom 14. Dezember 2012 niedergelegte monatliche Grundvergütung abgestellt und ein "versorgungsberechtigtes Einkommen (2013 - 2016)" in Höhe von 6.319,08 € monatlich zugrunde gelegt. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn, beginnend mit dem 1. Dezember 2016, über den Betrag von 1.265,70 € brutto hinaus jeweils zum 1. eines Monats einen Betrag in Höhe von 1.365,55 € brutto zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 10.924,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.365,55 € brutto seit dem 2. April 2016, dem 2. Mai 2016, dem 2. Juni 2016, dem 2. Juli 2016, dem 2. August 2016, dem 2. September 2016, dem 2. Oktober 2016 sowie dem 2. November 2016 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2017, Az. 3 Ca 2215/16 (Bl. 282 ff. d. A.). Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Beklagte habe weder Provisionen noch Garantiezahlungen bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens berücksichtigen müssen. Nach § 6 der PO seien Provisionen bzw. Bonifikationen generell nicht bei der Bemessung des rentenfähigen Einkommens zu berücksichtigen. Der Durchschnitt der Provisionen sei nicht Teil des Grundgehalts im Sinne des § 6 Abs. 1 PO. Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Regelungen der PO ergäben dies eindeutig. Es sei kein Raum für eine Unklarheitenregel zu Lasten der Beklagten. Rentenfähig sei lediglich die Grundvergütung im Sinne der absoluten Basis der Vergütung ohne jegliche weitere Aufstockung. Die Auslegung ergebe, dass das rentenfähige Einkommen im Sinne der PO eng zu verstehen sei. Dieses Auslegungsergebnis werde gestützt durch die konsequent bei Begründung und während des Bestands des Arbeitsverhältnisses getroffenen Regelungen zwischen den Parteien und durch die bei der Beklagten generell bestehende Vergütungssystematik, die sich auch in den Gesamtbetriebsvereinbarungen aus dem Jahr 2012 wiederfinde. Es werde jeweils zwischen einer festen Grundvergütung und einem variablen Gehaltsbestandteil differenziert. Die unterschiedliche Behandlung einzelner Lohnbestandteile im Hinblick auf die Berechnung der Betriebsrenten in der PO verstoße nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der Versorgungsregelung würden alle Arbeitnehmer gleich behandelt. Bei allen Arbeitnehmern werde nur das Bruttogrundgehalt berücksichtigt. Nach Ansicht des Klägers müssten die Außendienstmitarbeiter jedoch anders behandelt werden als die Mitarbeiter im Innendienst. Für die Beschränkung auf das Bruttogrundgehalt bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens gebe es aber sachliche Gründe. Mit der Beschränkung auf das Festgehalt werde der Versorgungsbedarf der Arbeitnehmer beschrieben. Der Arbeitnehmer solle als betriebliche Altersversorgung nur die Teile des Verdienstes erhalten, auf deren Bezug er sich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auf Dauer verlassen könne. Diese Beschreibung des Versorgungsbedarfes sei nicht unsachlich. Für die Beschränkung auf das Festgehalt sprächen Gründe der Klarheit und einfachen Handhabung. Durch eine solche Festlegung könne die Bemessungsgrundlage von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers freigehalten werden. Das sei ein berechtigtes Anliegen. Aufgrund dieser Regelung würde auch nicht faktisch die Gruppe der Mitarbeiter im Außendienst von einer angemessene Altersversorgung ausgeschlossen. Der Kläger berufe sich ohne Erfolg darauf, dass zumindest die seit dem Jahr 2013 an ihn gezahlte Garantie bei der Berechnung der Betriebsrente zu berücksichtigen sei. Entgegen seiner Auffassung handele es sich bei dieser nicht um das „Grundgehalt" im Sinne der PO. Zwar habe es sich bei dieser Art der Vorauszahlung um eine Zahlung gehandelt, mit der er bis zum Renteneintritt fest habe rechnen können. Dieser Umstand mache den Vergütungsbestandteil jedoch nicht zum Teil des Grundgehalts. Vielmehr seien die Parteien im System des Arbeitsvertrags mit der Differenzierung “Grundvergütung“ und “variable Vergütung“ geblieben. Sie hätten lediglich einen Teil der variablen Vergütung für eine Dauer von wenigen Jahren besonders zu Gunsten des Klägers ausgestaltet. Soweit der Kläger sich darauf berufe, die Gesamtvergütung, auf der der Arbeitsvertrag vom 14. Dezember 2012 basiere, sei entgegen den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt worden, begründe dies kein höheres rentenfähiges Einkommen. Maßgeblich sei, was der Kläger tatsächlich an Zahlungen erhalten habe. Auch wenn die Regelung in § 6 Abs. 1 PO so zu verstehen wäre, dass auch Zahlungen, auf die ein Anspruch bestehe, zu berücksichtigen wären, begründeten diese Regelungen dennoch nicht selbst Zahlungsansprüche in bestimmter Höhe. Sie regelten lediglich das Verfahren zur Umstellung der Gehaltsbestandteile, sie seien die Basis für den Abschluss von neuen arbeitsvertraglichen Regelungen, enthielten nicht selbst eine Anspruchsgrundlage in Bezug auf eine Zahlung. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2017 (Bl. 291 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 6. Oktober 2017 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 3. November 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 2. November 20167 Berufung eingelegt und diese mit am 22. Dezember 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag innerhalb der durch Beschluss vom 5. Dezember 2017 bis zum 8. Januar 2018 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 13. Juni 2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 325 ff., 462 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag im Wesentlichen geltend, bei der Berechnung der Betriebsrente hätten die ihm geschuldeten bzw. gezahlten Provisionszahlungen berücksichtigt werden müssen. Jedenfalls hätte die Garantiezahlung in Höhe von 80% der Zielerreichung der variablen Vergütung Berücksichtigung finden müssen. Ab dem Jahr 2009 habe Streit über die ihm zustehenden Bonifikationen bestanden. Man habe sich im Ergebnis darauf geeinigt, dass er eine Nachzahlung in Höhe von 6.000,00 € für 2009 habe erhalten sollen, die nachgezahlt worden sei. Für das Jahr 2010 habe die Beklagte neben der Vorauszahlung von 36.000,00 € brutto weitere 75.589,78 € brutto gezahlt, richtigerweise hätte er eine Nachzahlung in Höhe von 114.000,00 € brutto erhalten müssen. Für das Jahr 2011 habe die Beklagte an ihn lediglich einen Betrag in Höhe von 54.341,46 € brutto nachgezahlt, was zuzüglich der Vorauszahlung einen Gesamtbetrag von 90.341,46 € brutto ergeben habe. Richtigerweise habe sich ein Betrag in Höhe von 186.444,00 € ergeben müssen, unter Berücksichtigung der Deckelung auf 150.000,00 € brutto ein Gesamtbonus in dieser Höhe. Er sei daher auch mit den Zahlungen für 2010 und 2011 nicht einverstanden gewesen. In Gesprächen habe man sich auf eine Einmalzahlung für entgangene Bonifikationen für die vergangenen Jahre 2009 bis einschließlich 2011 in Höhe von 65.000,00 € brutto geeinigt. Für diese drei Jahre habe er daher im Ergebnis (das heißt unter Berücksichtigung der Nachzahlungen von 6.000,00 € und 65.000,00 €) tatsächlich insgesamt Bonuszahlungen in Höhe von 224.931,34 € brutto erhalten. In den Verhandlungen zur Umstellung der Vergütung ab dem 1. Januar 2013 habe sich die Beklagte sich nicht bereit gezeigt, diesen für die drei Jahre gezahlten Bonus zu berücksichtigen, geschweige denn den ihm aufgrund der tatsächlichen Zielerreichung tatsächlich zustehenden. Sie habe sich lediglich dazu bereit gezeigt, bezüglich der Bonifikation einen wesentlich geringeren Betrag zu berücksichtigen, welcher zu den dann angewendeten Zahlen für Gehalt und Erfolgsbeteiligung bzw. Garantie geführt habe. Er habe sich - entgegen den Regelungen der Betriebsvereinbarung - mit dieser Berechnung unter der Prämisse damit einverstanden erklärt, dass er 80% des vom Arbeitgeber angebotenen Anteils der variablen Vergütung (= 37.350,00 € brutto) als echte Garantie bis zum Renteneintritt am 1. April 2016 erhalten solle. Diese Garantie habe nur er erhalten. Sie sei sowohl urlaubs- als auch krankheitsfest gewesen. Auf die Garantie habe er Erhöhungen erhalten, die unter den Tariferhöhungen gelegen hätten. Im Ergebnis hätten die Parteien den Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 2012 geschlossen. Er ist der Ansicht, bereits aus der Auslegung von § 6 PO ergebe sich, dass die Berechnung der ihm zustehenden Betriebsrente unter Berücksichtigung der durchschnittlichen Bonifikationszahlungen habe erfolgen müssen. Es sei nicht nachvollziehbar, wie das Arbeitsgericht darauf komme, dass das rentenfähige Einkommen im Sinn der PO eng zu verstehen sei. Bei den durchschnittlichen Provisionen der Außendienstmitarbeiter handele es sich um nichts anderes als deren "Grundgehalt", das im Einzelfall unterschritten oder überschritten werde. Die PO stelle auf das Brutto-Grundgehalt ab das der Betriebsangehörige in den letzten drei Jahren bezogen habe und aus dem dann der monatliche Durchschnitt zu errechnen sei. Dementsprechend regele auch der Anhang Nr. 1 des Arbeitsvertrages kein (monatliches) "Grundgehalt", sondern er erhalte ein außertarifliches Jahresgehalt und zusätzlich eine "Anteilsprovision" bzw. "Bonifikation" - ausgehend vom Wortlaut der jährlichen Geschäftspläne. Dementsprechend ergebe die Auslegung, dass auch die durchschnittlichen Provisionen bzw. Bonifikationen zu berücksichtigen seien, zumal diese gerade nicht eindeutig in dem - eindeutig als Ausnahmeregelung konzipierten - zweiten Absatz des § 6 enthalten seien. Hätte die Aufzählung nicht abschließend sein sollen, hätte es nahe gelegen, eine Formulierung dahingehend zu verwenden, dass "insbesondere Überstunden und Mehrarbeitsvergütungen (...) bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens nicht berücksichtigt" würden. Eine solche Formulierung sei jedoch gerade nicht Inhalt der PO geworden. Ausgenommen seien nach dem eindeutigen Wortlaut vielmehr zum einen nur "Zuwendungen" und als weitere Voraussetzung sogar nur solche, die "einmalig oder in der Höhe schwankend sind". Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sei unter "Zuwendung" zu verstehen "Geld, das jemand jemandem, einer Institution, zukommen lässt, schenkt". Bei den Provisionen bzw. Bonifikationen handele es sich aber offensichtlich nicht um freiwillige Leistungen. Auch seien die durchschnittlichen Provisionen, die erst nach erfolgter Abrechnung nach Beendigung des Geschäftsjahres rückforderungsfest bei ihm verblieben, nicht in der Höhe schwankend. Aus dem Inhalt der PO ergebe sich gerade nicht, dass nur eine "Grundversorgung" habe geschuldet sein sollen. Es hätte berücksichtigt werden müssen, dass seine Bonifikationen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem In-Kraft-Treten der PO - anders als zuletzt - noch sehr niedrig gewesen seien und dass die Gehälter der Tarifmitarbeiter ständig - und zudem deutlich höher - angestiegen seien als die Beklagte die - festen - Gehälter der außertariflichen Mitarbeiter habe ansteigen lassen. Überdies könnten die Regelungen in der GBV und in seinem Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 20912 nicht zur Auslegung der PO aus dem Jahr 1985 herangezogen werden. Auch sei in seinem "neuen" Arbeitsvertrag gerade keine einheitliche Terminologie enthalten, da dort von "monatlicher Grundvergütung" die Rede sei, während sich nach der PO das rentenfähige Einkommen aus dem Brutto-Gehalt bestimme, das der Betriebsangehörige in den letzten drei Jahren erhalten habe und aus dem dann der monatliche Durchschnitt zu errechnen sei. Hierzu gehörten jedoch auch die Bonifikationen. Zu berücksichtigen seien auch der Inhalt des Arbeitsverhältnisses und damit seine Aufgaben. Seine Vergütung als diejenige eines Mitarbeiters des Außendienstes sei gerade darauf zugeschnitten gewesen, eine maklerähnliche Tätigkeit vorzunehmen. Dies sei bei der Frage des Sinns und Zwecks mitentscheidend. Im Rahmen der Außendienst- und insofern Vertriebsmitarbeiter sei es klassisch, dass sich deren Vergütung aus einer festen und einer variablen Vergütung zusammensetze. Denn man wolle gerade diese Mitarbeiter durch Provisionen und variable Vergütungen zu einer hohen Leistung motivieren. Für die Mitarbeiter des Außendienstes solle die variable Vergütung ein wichtiger Bestandteil ihrer tatsächlichen regelmäßigen Vergütung sein. Dem trüge auch die Umgestaltung im Jahr 2013 und insofern auch die GBV Rechnung, wenn sie die Vergütung der Außendienstmitarbeiter anhand der bisherigen Vergütung berechne und diese dann in ein Verhältnis von 70/30 bzw. teilweise 60/40 aufteile. Vorher sei dieses Verhältnis sogar noch deutlicher gewesen. Ein verständiger und redlicher Vertragspartner in seiner Situation habe die Regelung in § 6 PO so verstehen müssen, dass seine regelmäßige Vergütung, nämlich die Vergütung, die sich zuletzt aus einem festen und einem variablen Anteil zusammengesetzt habe, von dem pensionsfähigen Entgelt habe umfasst sein sollen. Die Ausnahmen in Abs. 2 von § 6 PO passten nicht auf seine Vergütungsstruktur. Vorliegend müsse auch die Unklarheitenregelung aus § 305c Abs. 2 BGB Anwendung finden. Unabhängig hiervon wäre spätestens ab der Garantieerklärung im Jahr 2013 die als Garantie gezahlte Vergütung in Höhe von 80 Prozent der Zielerreichung zu berücksichtigen. Bei der Garantie habe es sich weder um Überstunden gehandelt noch um Mehrarbeitsvergütungen, Zusatzgehälter, Gratifikationen, Teuerungszulagen, Jubiläumsgaben, vermögenswirksame Leistungen, Gewinnbeteiligungen oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Leistungen. Ab diesem Zeitpunkt sei nur noch die Vergütung, die über den Mindestbetrag, der sich bei Zugrundelegung von 80% hinsichtlich der Zielerreichung berechnet habe, hinausgegangen sei, variabel gewesen. Die Begriffe „Garantie“ und „Variable“ schlössen sich bereits denklogisch aus. Berücksichtigt werden müsse auch, dass die Garantiezahlung vereinbart worden sei, weil die Beklagte nicht dazu bereit gewesen sei, die - tatsächlich gezahlten, geschweige denn die geschuldeten - Bonifikationen bei der Gesamtvergütung zu berücksichtigen. Sie sei mithin anstelle der richtigerweise höheren Festsetzung der Gesamtvergütung erfolgt. Jedenfalls hätte das sich bei rechtsfehlerfreier Anwendung der Regelungen in der GBV Umstellung Vertragssituation ergebende Grundgehalt zur Berechnung der Betriebsrente herangezogen werden müssen. Dabei sei ein Anteil der Spesenpauschale in Höhe von 7.700,00 € brutto jährlich hinzuzurechnen gewesen. Unter Berücksichtigung der auf das – fehlerhaft berechnete – gezahlte Grundgehalt erfolgten Gehaltserhöhungen hätte sich richtigerweise eine Gesamtvergütung in Höhe von 284.167,57 € brutto für die letzten 36 Monate vor Rentenbeginn und damit eine monatliche Durchschnittsvergütung in Höhe von 7.893,54 € brutto ergeben. Daraus wiederum hätte sich jedenfalls eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 1.722,29 € brutto ergeben. Die Berücksichtigung des Durchschnitts der Provisionen bzw. Bonifikationen ergebe sich jedenfalls aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Für die Beschränkung auf das Bruttogrundgehalt bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens gebe es keine sachlichen Gründe. Die Beklagte habe zur Rechtfertigung bislang nichts Taugliches vorgetragen. Soweit das Arbeitsgericht sich darauf berufe, dass mit der Beschränkung auf das Festgehalt die Bemessungsgrundlage von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers freigehalten werden solle und dies ein berechtigtes Anliegen sei, habe es unberücksichtigt gelassen, dass von ihm bestritten worden sei, dass eine dahingehende bewusste und gewollte Festlegung der Versorgungsbezüge im Sinne der PO vorgenommen worden sei. Eine sachliche Rechtfertigung könne sich nicht durch eine höhere Gesamtvergütung der Außendienstmitarbeiter ergeben, da seine Bonifikation - und mutmaßlich auch die anderen Außendienstmitarbeiter - kurz nach In-Kraft-Treten der PO deutlich niedriger gewesen sei als zuletzt - insbesondere auch nach der Vertragsumstellung. Unberücksichtigt geblieben sei, dass der Umstand, dass sich das Grundgehalt mit der Umstellung der Vergütung durch die GBV - deutlich - erhöht habe, gerade auch dafür sprechen könnte, dass - jedenfalls die durchschnittlichen - Provisionen hätten Berücksichtigung finden sollen. Berücksichtigt werden müsse weiter, dass die Außendienstmitarbeiter das Risiko getragen hätten und trügen, überhaupt keine Bonifikationen zu erhalten - wie auch bei ihm in 1996 geschehen. Auf der Grundlage der ihm zunächst gewährten Bonifikation - die mutmaßlich der der anderen Außendienstmitarbeiter entsprochen habe - habe die Beklagte nicht zulässigerweise davon ausgehen können, dass er und die anderen Außendienstmitarbeiter sich außerhalb der betrieblichen Altersversorgung vergleichbar mit den Innendienstmitarbeitern hätten absichern können. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2017 - 3 Ca 2215/16 - abzuändern, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn, beginnend mit dem 1. Dezember 2016, über den Betrag von 1.265,70 € brutto hinaus jeweils zum 1. eines Monats einen Betrag in Höhe von 1.365,55 € brutto zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 10.924,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.365,55 € brutto seit dem 2. April 2016, dem 2. Mai 2016, dem 2. Juni 2016, dem 2. Juli 2016, dem 2. August 2016, dem 2. September 2016, dem 2. Oktober 2016 sowie 2. November 2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2017 (Az. 3 Ca 2215/16) zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 27. Februar 2018 sowie des Schriftsatzes vom 18. Juni 2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 410 ff., 481 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Umstellung der Vergütung des Klägers gemäß den Regelungen des neuen Arbeitsvertrags im Rahmen der GBV Umstellung Vertragssituation sei ordnungsgemäß erfolgt. Zwischen den Parteien hätten unterschiedliche Auffassungen bestanden über die Berechnung der neuen Vergütung und die dabei zu berücksichtigenden Vergütungsbestandteile und deren Höhe. Dies habe insbesondere auch die Frage der Einbeziehung der Reisekostenpauschale (Fahrkosten) in Höhe von 11.000,00 € pro Jahr betroffen. Nachdem der Kläger den neuen Arbeitsvertrag zunächst nicht habe akzeptieren wollen, sei man ihm bei der Berechnung entgegengekommen und habe zu seinen Gunsten bei der Berechnung der neuen Vergütung auch die Reisekostenpauschale berücksichtigt. Die Parteien hätten sich schließlich im Rahmen und unter Beachtung der GBV Umsetzung auf ein zu berücksichtigendes durchschnittliches Gesamteinkommen der Jahre 2009 bis 2011 in Höhe von 124.500,00 € geeinigt, was zu einer festen monatlichen Grundvergütung in Höhe von 6.225,00 € (zuzüglich eines Weihnachts- und Urlaubsgeldes in Höhe von je einem Gehalt gemäß § 2 Abs. 3 GBV Umstellung Vertragssituation) und einer variablen Vergütung von 37.350,00 € (bei 100% Zielerreichung) geführt habe. Dies sei dementsprechend im neuen Arbeitsvertrag so fixiert worden. Hiermit sei der Kläger ausdrücklich einverstanden gewesen. Als Ergebnis dieser Vertragsumstellung auf den neuen Arbeitsvertrag habe sich die gemäß § 6 Abs. 1 PO versorgungsfähige feste Grundvergütung des Kläger zum 1. Januar 2013 von bisher 3.334,36 € brutto/Monat auf zunächst 6.225,00 € fast verdoppelt. Angesichts dieser Tatsache habe man sich von ihrer Seite aus auch kaum auf eine zusätzliche Anhebung des versorgungsfähigen Entgelts des Klägers eingelassen. Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass gemäß § 6 PO Provisionen bzw. Bonifikationen generell nicht bei der Bemessung des rentenfähigen Einkommens zu berücksichtigen seien. Es sei auch nicht allein deshalb, weil dem Kläger auf die variable Vergütung eine Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung zugesagt worden sei, ein etwaiger solcher Vergütungsbestandteil zu einem Teil des versorgungsfähigen Grundgehaltes geworden. Auch die Behauptung des Klägers, die dem Arbeitsvertrag vom 14. Dezember 2012 zu Grunde liegende Gesamtvergütung sei entgegen den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt worden, begründe (unabhängig davon, dass dieser Vorwurf des Klägers unbegründet sei) kein höheres rentenfähiges Einkommen. Die vom Kläger begehrte Berücksichtigung der Provisionen bei der Berechnung seiner Betriebsrente lasse sich auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 20. Juni 2018 (Bl. 489 ff. d. A.) Bezug genommen.