7 Sa 380/18

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. September 2018, Az.: 3 Ca 212/18, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. I. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch aus §§ 611a BGB, 112 Abs. 1 S. 3, 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 2 des Sozialplans auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 7.237,00 € brutto. Der Kläger ist nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans erfasst. 1. Nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans gilt dieser persönlich nicht für Mitarbeiter, die „vor Ablauf der für die maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist vertragswidrig ausgeschieden sind“. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Schreiben vom 10. März 2017 zum 14. April 2017 gekündigt. Damit ist er vor Ablauf der für ihn maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist vertragswidrig ausgeschieden. Er hat weder die in § 9 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages vorgesehene Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende noch die für den Arbeitgeber in § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB vorgesehene Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende (§ 9 Ziffer 3 S. 3 in Verbindung mit S. 2 des Arbeitsvertrages) noch die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats eingehalten. Daher kann letztlich dahinstehen, ob und inwieweit die Regelungen in § 9 des Arbeitsvertrages nach §§ 305 ff. BGB unwirksam sind. Im Einzelnen: a) Die §§ 305 ff. BGB sind (mit Ausnahme des § 305 Abs. 2 und 3 BGB, § 310 Abs. 4 S. 2 Hs. 2 BGB) auf die Regelungen des § 9 Ziffer 3 des Arbeitsvertrag anzuwenden. Bei den Regelungen in dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet § 307 BGB bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher auf vorformulierte Arbeitsbedingungen auch dann Anwendung, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte (sog. Einmalbedingungen, zum Beispiel BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 – NJW 2018, 891, 892 Rn. 17). Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag im Sinn von § 310 Abs. 3 Eingangshalbs. BGB. Der Arbeitnehmer handelt als Verbraucher im Sinn von § 13 BGB, der Arbeitgeber als Unternehmer im Sinn von § 14 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 - NJW 2018, 891, 892 Rn. 17 m. w. N.). Die in § 9 Ziffer 3 des Arbeitsvertrags vorgesehene Vereinbarung betreffend die anzuwendende Kündigungsfrist wurde ebenso wie der gesamte Arbeitsvertrag zur zumindest einmaligen Verwendung von der Beklagten vorformuliert. Dabei sind Bedingungen schon dann vorformuliert im Sinn von § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB, wenn sie von einer Seite vor Vertragsabschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 - NJW 2018, 891, 892 Rn. 20). Die Vorformulierung des Vertragstextes durch die Beklagte ist im vorliegenden Fall nicht streitig. Die Beklagte hat auch nicht behauptet, dass der Kläger auf den Inhalt der Klausel Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). b) Die Vereinbarung der Kündigungsfrist von drei Monaten für beide Arbeitsvertragsparteien in § 9 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages ist transparent, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Durch die Regelung in § 9 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages wird der Kläger auch nicht unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteiligt. Er wird hierdurch nicht in seinem Grundrecht auf freie Berufswahl gemäß Art. 12 GG verletzt. Art. 12 Abs. 1 GG gebietet nicht, dass dem Arbeitnehmer ein jederzeitiger Berufs- bzw. Arbeitsplatzwechsel ermöglicht werden soll (BAG, Urteil vom 25. September 2008 - 8 AZR 717/07 - NZA 2009, 370, 372 f. Rn. 31). Zwar sind nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. In diesem Sinn unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG, Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - NZA 2009, 1337, 1340 Rn. 30; vom 25. September 2008 - 8 AZR 717/07 - NZA 2009, 370, 373 Rn. 36). § 622 Abs. 5 S. 3, Abs. 6 BGB zeigt, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit lassen wollte, für beide Vertragsparteien geltende längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. § 15 Abs. 4 TzBfG macht deutlich, das sogar eine Bindung von bis zu fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit zuzüglich einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zulässig ist (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 - NJW 2018, 891, 892 Rn. 31 m. w. N.). So hat auch das Bundesarbeitsgericht die Vereinbarung einer einjährigen Kündigungsfrist für wirksam angesehen (BAG, Beschluss vom 17. Oktober 1969 - 3 AZR 442/68 - AP BGB § 611 Treuepflicht Nr. 7) ebenso wie die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Kündigungstermin 31. Juli bei einer Lehrkraft (BAG, Urteil vom 25. September 2008 - 8 AZR 717/07 - NZA 2009, 370, 373 Rn. 32). Die Regelung in § 9 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger auch im vorliegenden Einzelfall nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Um eine unangemessene Benachteiligung handelt es sich bei einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung zustimmt. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen im Sinn von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht angemessen kompensiert wird (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 - NJW 2018, 891, 892 Rn. 33 m. w. N.). Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Die von den Parteien vereinbarte wechselseitige Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende stellt keine unangemessene Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Klägers dar. Die Kündigungsfrist von drei Monaten nach Ablauf der Probezeit wird ausgeglichen durch die im Gegenzug vereinbarte verlängerte Kündigungsfrist für die Beklagte und den dem Kläger hierdurch bereits nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit zugutekommenden erhöhten Bestandsschutz. Der Kläger kann sich ebenfalls langfristig auf das Weiterbestehen seines Arbeitsvertrags einrichten, weil dieselbe Kündigungsfrist auch für den Arbeitgeber gilt. Er wird bei einer Kündigung durch die Beklagte in die Lage versetzt, sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen (vgl. BAG, Urteil vom 25. September 2008 - 8 AZR 717/07 - NZA 2009, 370, 373 f. Rn. 38). In der Zusammenschau von § 622 Abs. 2 BGB und von § 622 Abs. 6 BGB ergibt sich, dass der Gesetzgeber beiderseitige Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats grundsätzlich noch nicht als problematisch ansieht. c) Die Vertragsklausel in § 9 Ziffer 3 S. 2 des Arbeitsvertrages, die „im Übrigen“ auf die gesetzlichen Bestimmungen verweist, ist nicht unangemessen im Sinn des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Sie verstößt als solche ebenfalls nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Vertragsklausel, mit der auf eine gesetzliche Regelung verwiesen wird, verstößt grundsätzlich nicht gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Das Transparenzgebot erfordert nicht, den Gesetzestext in den Vertragstext aufzunehmen oder eine gesetzliche Regelung mit eigenen Worten darzustellen oder zu erläutern (BAG, Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - NZA 2009, 1337, 1339 Rn. 22). Auch die fehlende genaue Verweisung auf § 622 Abs. 2 BGB lässt die Klausel nicht intransparent werden, sie eröffnet auch keinen Raum für eine Anwendung der so genannten Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB). d) Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer auf die für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen in § 9 Ziffer 3 S. 3 des Arbeitsvertrags ist per se ebenfalls nicht intransparent und im Arbeitsleben verbreitet (vgl. BAG, Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - NZA 2009, 1337, 1339 Rn. 27). e) Lediglich aus der Kombination der verlängerten Kündigungsfrist in Satz 1 und der einleitenden Formulierung „Im Übrigen“ des Satzes 2 resultieren Unklarheiten, da insoweit nicht ausdrücklich klargestellt ist, welche Fälle genau hiermit gemeint sein sollen. Im Hinblick auf die Regelung von Mindestfristen durch § 622 BGB liegt nahe, „im Übrigen“ so zu verstehen, dass hiermit ausschließlich der Fall geregelt werden sollte, dass das Arbeitsverhältnis mehr als zehn Jahre bestanden hat und damit die für den Arbeitgeber kraft Gesetzes geltenden Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Nrn. 4 bis 7 BGB von mehr als drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats Anwendung finden. Aber selbst wenn man im Hinblick auf diese Unklarheit von einer Intransparenz der Regelungen in Satz 1 und 2 ausgehen würde, könnten Satz 1 und 2 im Wege des Blue-Pencil-Testes gestrichen werden, ohne dass Satz 3 unwirksam würde. Bei einer teilbaren Klausel ist die AGB-Kontrolle jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingungen verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (so genannter Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden (BAG, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - NZA 2018, 1619, 1622 Rn. 32 m. w. N.). Die einzelnen Sätze des § 9 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages sind sprachlich trennbar. Auch inhaltlich hat der Satz 3 einen eigenständigen Inhalt. Der Kläger hätte danach zumindest die für die Beklagte geltende, im vorliegenden Fall verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist von § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB einhalten müssen. Dies hat er nicht getan. f) Im Übrigen hat der Kläger mit seiner Kündigung vom 10. März 2017 zum 14. April 2017 auch nicht die gesetzliche Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats nicht eingehalten. Der Kläger hat ausdrücklich eine Kündigung zum 14. April und nicht zum 15. April 2017 ausgesprochen. Diese Kündigung kann nach Auffassung der Kammer auch nicht dahingehend nach §§ 133, 157 BGB ausgelegt werden, dass die Kündigung zum 15. April 2017 ausgesprochen worden ist. Nach §§ 133, 157 BGB erfolgt die Auslegung einer Kündigung unter Berücksichtigung deren Wortlauts und sonstiger für die Verständnismöglichkeit maßgeblichen Umstände. Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind so auszulegen, wie der Erklärungsempfänger sie nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte verstehen musste. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeit ist auch dann abzustellen, wenn der Erklärende seine Erklärung selbst anders verstanden hat. Abzustellen ist auf den objektiv ermittelten Erklärungswert (BAG, Urteil vom 25. September 2002 - 10 AZR 7/02 - BB 2003, 264 m. w. N.). Die Beklagte musste die Erklärung des Klägers nach Treu und Glauben und mit Rücksicht auf die Verkehrssitte nicht so verstehen, dass der Kläger nicht mit Ablauf des 14. April 2017, sondern erst mit Ablauf des 15. April 2017 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollte. Der Kläger hat ausdrücklich „zum 14.04.2017“ gekündigt. In seinem Schreiben findet sich im Betreff zwar ein Hinweis auf den Arbeitsvertrag "vom 10.08.2010", aber kein Hinweis darauf, dass der Kläger eine Kündigung unter Wahrung der gesetzlichen Kündigungsfrist, eine "fristgerechte" oder „ordentliche“ Kündigung etwa "hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt" aussprechen wollte. Auch hat der Kläger sich im Kündigungsschreiben nicht zu den in § 9 Abs. 3 seines Arbeitsvertrages genannten Kündigungsfristen geäußert und nicht deutlich gemacht, dass er jedenfalls die sich aus § 622 Abs. 1 BGB ergebende Kündigungsfrist ohne Verlängerung entsprechend der für den Arbeitgeber geltenden Fristen wahren wollte. Anders als bei einem Kündigungsausspruch zum 1. des Folgemonats (0.00 Uhr) anstelle des Endes des Kalendermonats (24.00 Uhr) (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 25. September 2002 - 10 AZR 7/02 - NZA 2003, 617, 619) liegt auch nicht nur eine ungenaue Bezeichnung desselben Zeitpunktes vor. Es liegt vorliegend gerade nicht der Fall vor, dass bei festgeschriebenen Kündigungsterminen in einer auf die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Kündigung nicht der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern der erste Tag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses benannt wird. Vielmehr liegt zwischen dem 14. April 24.00 Uhr und dem 15. April 24.00 Uhr ein ganzer Tag. Anders als bei einer Arbeitnehmerkündigung etwa aus dem Arbeitgeber bekannt gegebenen gesundheitsbedingten Gründen muss der Erklärungsempfänger ohne Vorliegen weiterer Anhaltspunkte ebenfalls nicht davon ausgehen, der Arbeitnehmer wolle unbedingt die ordentliche Kündigungsfrist einhalten, um beispielsweise Nachteile beim anschließenden Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit zu vermeiden. Noch im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 4. September 2018, dort auf S. 2 (Bl. 38 d. A.), hat der Kläger vorgetragen, es sei ihm nicht zumutbar gewesen, die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einzuhalten, da er nahtlos die neue Arbeitsstelle habe antreten können. Hieraus ergibt sich, dass es ihm gerade nicht auf die Wahrung der (vermeintlich) zutreffenden ordentlichen Kündigungsfrist ankam. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger seine neue Arbeitsstelle erst nach den Osterfeiertagen am 18. April 2017 angetreten hat. Zum einen hat der Kläger nicht behauptet, dass der Beklagten dieser Umstand bekannt gewesen wäre. Zum anderen liegt es vielmehr nahe, dass der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gerade mit Ablauf des Freitags, 14. April 2017 zum Wochenende beenden wollte. Da bereits der Karfreitag ein gesetzlicher Feiertag war, kann die Kündigungserklärung auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der Kläger dort - für den Erklärungsempfänger erkennbar - den letzten innerhalb der Kündigungsfrist liegenden Arbeitstag hätte benennen wollen. g) Die vom Kläger ausgesprochene Kündigung kann auch nicht in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Grundsätzlich kann eine zu einem bestimmten Termin erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Die Umdeutung nach § 140 BGB erfordert die Ermittlung des hypothetischen Willens des Kündigenden, also dem, was er bei Kenntnis der Fehlerhaftigkeit der Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung gewollt hätte (BAG, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 - NZA 2010, 1409, 1411 Rn. 29 m. w. N.). Im vorliegenden Fall ist eine Umdeutung der Kündigungserklärung jedoch bereits deshalb nicht möglich, weil die Beklagte sich nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung des Klägers berufen, sondern diese zum 14. April 2017, dem vom Kläger genannten Kündigungstermin akzeptiert hat. Außerdem war der Beklagten im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht erkennbar, dass eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin dem hypothetischen Willen des Klägers entsprach. Insbesondere wurde der Sozialplan, aus dem sich ein Interesse des Klägers an der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ergibt, erst längere Zeit nach dem Zugang der klägerseitigen Kündigung bei der Beklagten abgeschlossen. 2. Der Kläger erfüllt auch nicht die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 des Sozialplans. Danach gilt der Sozialplan „persönlich für alle Mitarbeiter des Betriebes, die am 01.03.2017 (Bekanntgabe der Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber standen und - deren Arbeitsverhältnis infolge der Stilllegung des Betriebes arbeitgeberseitig wirksam lösend gekündigt oder einvernehmlich aufgelöst wurde oder - die zwecks Vermeidung einer aufgrund der Stilllegung des Betriebes ansonsten sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung ihr Arbeitsverhältnis von sich aus unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gelöst haben.“ Zwar stand der Kläger am 1. März 2017 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis ist aber weder arbeitgeberseitig wirksam lösend gekündigt oder einvernehmlich aufgelöst worden. Der Kläger hat auch nicht dargelegt und unter Beweis gestellt, dass er sein Arbeitsverhältnis „zwecks Vermeidung einer aufgrund der Stilllegung des Betriebs ansonsten sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung“ gelöst und hierbei die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten hat. Der Kläger, der für das Vorliegen der Voraussetzungen des Sozialplananspruchs darlegungs- und beweispflichtig ist, hat keine Tatsachen substantiiert vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass er zwecks Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung gekündigt hat. Der Kläger hat bereits nicht substantiiert vorgetragen und unter Beweis gestellt, zu welchem konkreten Zeitpunkt er von wem welche Informationen betreffend die beabsichtigte Betriebsstilllegung erhalten haben will. Er hat hierzu lediglich vorgetragen, ihm sei diese Information im Rahmen von Gesprächen mit Kollegen zugetragen worden. Er habe sich daher veranlasst gesehen, seine weitere berufliche Zukunft zu planen. Zum anderen legt die schnelle Abfolge von behaupteter Kenntnis der Kündigungsabsicht der Beklagten nicht vor dem 1. März 2017, Ausspruch der Kündigung durch den Kläger bereits am 10. März 2017, der Bekanntgabe der Einstellung des Geschäftsbetriebs im Rahmen einer Betriebsversammlung am 14. März 2017 und dem Antritt einer neuen Arbeitsstelle durch den Kläger bereits am 18. April 2017 nahe, dass der Kläger sich bereits vor der Kenntnis von der Stilllegungsabsicht der Beklagten anderweitig beworben hat. Zu diesen Überlegungen der Beklagten hat der Kläger nicht Stellung genommen. Von einer sicher bevorstehenden Betriebsstilllegung konnte der Kläger bereits deshalb nicht ausgehen, weil die Interessenausgleichsverhandlungen zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten erst nach der Kündigung durch den Kläger geführt wurden. Der Kläger hat auch nicht behauptet, vor Kündigungsausspruch bei der Beklagten im Hinblick auf eine beabsichtigte Betriebsstilllegung und betriebsbedingte Kündigungen nachgefragt zu haben. Wie oben dargelegt hat der Kläger überdies die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten. 3. Die Regelung in § 1 des Sozialplans ist nicht unwirksam, weil sie Arbeitnehmer, die vorzeitig vor Ablauf der für sie maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ausnimmt. Dies stellt keine sachwidrige (willkürliche) Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmer entgegen Art. 3 Abs. 1 GG und § 75 BetrVG dar, sondern steht im Einklang mit Sinn und Zweck eines Sozialplans. Zweck eines Sozialplans ist es gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Angesichts der Vielfalt ausgleichsfähiger und ausgleichsbedürftiger Nachteile steht den zuständigen Betriebsparteien ein darauf bezogener Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Aus diesem Grund können sie eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmer, die während laufender Verhandlungen über Art und Ausmaß von Umstrukturierungsmaßnahmen das Arbeitsverhältnis beenden, ohne den Abschluss eines Sozialplans abzuwarten, eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben, infolge derer ihnen keine oder sehr viel geringere ausgleichsfähige Nachteile drohen als den verbleibenden Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 1. Februar 2011 - 1 AZR 417/09 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 211 Rn. 17 m. w. N.). Bei Arbeitnehmern, die durch eine Eigenkündigung ausscheiden, ohne die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten, kann ebenfalls in typisierender Betrachtung davon ausgegangen werden, dass diese eine neue Beschäftigung gefunden haben und ihnen aus diesem Grund keine oder deutlich geringere ausgleichsfähige Nachteil drohen. 4. Ein Abfindungsanspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Dieser, auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Anspruch zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 1. Februar 2011 - 1 AZR 417/09 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 211 Rn. 20; Urteil vom 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - NZA 2010, 1304, 1305 Rn. 15, jeweils m. w. N.). Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie solche Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen haben, die vor Ablauf der für sie maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist vertragswidrig ausgeschieden sind. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt. Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (BAG, Urteil vom 1. Februar 2011 - 1 AZR 417/09 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 211 Rn. 22 Urteil vom 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - NZA 2010, 1304, 1305 Rn. 22, jeweils m. w. N.). II. Die erstinstanzlich vom Kläger beanspruchte Verzugskostenpauschale war nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über eine Sozialplanabfindung. Der am ... April 1963 geborene Kläger war seit dem 1. Oktober 2010 bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10. August 2010 (Bl. 31 ff. d. A.) zugrunde. Dessen „§ 9 Probezeit, Vertragsdauer und Kündigung“ lautet: „1. Das Arbeitsverhältnis erfolgt zunächst auf die Dauer von sechs Monaten zur Probe. Es beginnt am 01.10.2010 und endet am 31.03.2011, ohne dass es einer Kündigung hierzu bedarf. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Eine Kündigung des Vertrages vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen. 2. Wenn beide Parteien eindeutig erklären, nach Ablauf des Probearbeitsverhältnisses die Zusammenarbeit fortzusetzen, so beginnt am 01.04.2011 die Festanstellung auf unbestimmte Zeit. Das Arbeitsverhältnis endet jedoch auf jeden Fall mit der Erreichung des gesetzlichen Renteneintrittsalters, ohne dass es einer Kündigung bedarf. 3. Das auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien nur mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Im übrigen gelten die Kündigungsfristen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Tritt aufgrund gesetzlicher Bestimmungen eine Veränderung der Kündigungsfristen ein, so gelten die geänderten Kündigungsfristen für beide Teile. 4. Die Kündigung bedarf für beide Parteien der Schriftform.“ Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund einer Kündigung des Klägers vom 10. März 2017. Im Kündigungsschreiben (Bl. 30 d. A.) heißt es: "Kündigung meines Arbeitsvertrages vom 10.08.2010 Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis zum 14.04.2017. Ich darf Sie bitten, mir die Kündigung schriftlich zu bestätigen. Des Weiteren bitte ich Sie, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Als Frist zur Erledigung habe ich mit den 21.04.2017 (Eingang) notiert. Ich bedanke mich für die gute Zusammenarbeit und wünsche Ihrem Unternehmen viel Erfolg für die Zukunft." Am 1. März 2017 wurde der Betriebsrat der Beklagten durch die Geschäftsleitung über eine geplante Einstellung des Geschäftsbetriebs zum 31. August 2017 informiert. Am Dienstag, 14. März 2017 wurde sodann der Belegschaft im Rahmen einer Betriebsversammlung bekannt gegeben, dass der Geschäftsbetrieb zum 31. August 2017 eingestellt werden würde (Pressemitteilung Bl. 36 d. A.). Der Sozialplan vom 10. November 2017 (Bl. 12 ff. d. A.), der durch Spruch der Einigungsstelle zustande kam, enthält auszugsweise folgende Bestimmungen: „Präambel Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (nachfolgend „Mitarbeiter“) durch die vollständige Stilllegung des Betriebes am Standort Trier zum 31.08.2017 entstehen, wird folgender Sozialplan vereinbart: § 1 Geltungsbereich (1) Dieser Sozialplan gilt persönlich für alle Mitarbeiter des Betriebes, die am 01.03.2017 (Bekanntgabe der Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber standen und - deren Arbeitsverhältnis infolge der Stilllegung des Betriebes arbeitgeberseitig wirksam lösend gekündigt oder einvernehmlich aufgelöst wurde oder - die zwecks Vermeidung einer aufgrund der Stilllegung des Betriebes ansonsten sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung ihr Arbeitsverhältnis von sich aus unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gelöst haben. (2) Dieser Sozialplan gilt nicht für (...) - Mitarbeiter, die vor Ablauf der für die maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist vertragswidrig ausgeschieden sind, (...). § 2 Abfindung (1) Zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die aufgrund des Arbeitsplatzverlustes entstehen, erhalten die nach Maßgabe des § 1 anspruchsberechtigten Mitarbeiter eine Abfindung gem. §§ 9,10 KSchG. (...).“ Mit Schreiben vom 21. Dezember 2017 machte der Kläger durch seine Prozessbevollmächtigte Ansprüche auf Zahlung der Abfindung aus dem Sozialplan gegenüber der Beklagten geltend. Das Werk der Beklagten in T. schloss zum 31. Dezember 2017. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Sozialplanabfindung in Höhe von 7.237,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 € netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier (Bl. 48 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 20. September 2018 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Sozialplanabfindung aus § 611a BGB, §§ 112 Abs. 1 S. 3, 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 2 des Sozialplans. Der Kläger werde nicht vom Geltungsbereich des Sozialplans erfasst. Der Kläger habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht „unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist“ gelöst. Darüber hinaus gelte der Sozialplan gemäß § 1 Ziff. 2 ausdrücklich nicht für Mitarbeiter, die vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vertragswidrig ausgeschieden seien. Dies sei hier der Fall, da der Kläger die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten habe. Die vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten sei wirksam. Es sei nicht unbillig, dass der Kläger vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen sei, insbesondere stelle dies keine sachwidrige (willkürliche) Ungleichbehandlung entgegen Art. 3 Abs. 1 GG und § 75 BetrVG dar. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 51 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 30. Oktober 2018 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 28. November 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 5. Dezember 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 3. Dezember 2018 begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 78 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, von der Beklagten sei erstinstanzlich nicht bestritten worden, dass er vor Ausspruch seiner Kündigung mit Schreiben vom 10. März 2017 von der beabsichtigten Betriebsstilllegung der Beklagten zum 31. August 2017 erfahren habe. Wenn der Betriebsrat der Beklagten bereits am 1. März 2017 von der Betriebsstilllegung erfahren habe, lasse sich dieser Umstand nicht über mehrere Wochen geheim halten. Diese Information sickere selbstverständlich durch. Deshalb sei es überwiegend wahrscheinlich, dass entweder die gesamte Belegschaft oder ein Großteil der Belegschaft bereits kurz nach der Information der Beklagten am 1. März 2017 von der beabsichtigten Betriebsstilllegung erfahren habe. Er habe die für seine Eigenkündigung maßgebende Kündigungsfrist eingehalten. Diese betrage bei einer Eigenkündigung gemäß § 622 Abs. 1 BGB 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der von ihm gewählte Beendigungstermin sei dahingehend auszulegen, dass die Kündigung zum 15. April 2017 habe ausgesprochen werden sollen. Hierfür spreche die Tatsache, dass der 15. April 2017 ein Samstag gewesen sei und der 16. April 2017 Ostersonntag. Die Anschlussbeschäftigung habe er erst am Dienstag, 18. April 2017 aufgenommen. Er habe vermeintlich angenommen, dass er zum Ende des letzten regulären Arbeitstages kündigen müsse. Zumindest komme eine Umdeutung der zum 14. April 2017 ausgesprochenen Kündigung zum 15. April 2017 in Frage. Die in § 9 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Monaten sei unwirksam. Sie halte einer Inhaltskontrolle nicht stand und verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Unklar sei, ob bei dem fünf Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen die Beklagte als Arbeitgeberin nur eine Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats einhalten müsse, oder drei Monate wie es in § 9 Ziff. 3 S. 1 festgelegt sei. Unklar sei auch, ob er bei einer Eigenkündigung die Frist des § 622 Abs. 1 BGB einhalten dürfe und von der zuvor vereinbarten verlängerten Kündigungsfrist von drei Monaten abweichen könne. Noch verwirrender werde die Vertragsklausel dann, wenn S. 3 des § 9 Ziff. 3 hinzukomme. § 9 Ziff. 3 S. 1 des Arbeitsvertrages sei nach der sogenannten Blue-Pencil-Methode gänzlich zu streichen. Gleiches gelte für § 9 Ziff. 3 S. 3 des Arbeitsvertrages, weil er im Widerspruch zu § 9 Ziff. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages stehe. § 1 Abs. 1 zweiter Spiegelstrich des Sozialplans sei einschlägig. Er habe das Arbeitsverhältnis zwecks Vermeidung einer aufgrund der Stilllegung des Betriebs ansonsten sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung von sich aus unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gelöst. Ohne die Betriebsstilllegung hätte er sein fünfjähriges Arbeitsverhältnis aufgrund des Bestandsschutzes nicht aufgegeben. Der langwierige Prozess, das Zuwarten und der Zeitaufwand vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages seien für ihn nicht zumutbar gewesen, weil er ansonsten seine Anschlussbeschäftigung gefährdet hätte. Selbst unterstellt, man käme zu dem Ergebnis, er habe die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, stelle der Ausschluss des Sozialplananspruchs eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Auch bei der Annahme eines neuen Arbeitsverhältnisses sei er schutzwürdig, da ein solches noch keinen kündigungsrechtlichen Bestand habe. Legitimes Mittel eines Sozialplans sei es im Übrigen nicht, Störungen des Betriebsablaufs zu vermeiden. Es sei auch nicht zu rechtfertigen, von ihm eine bestimmte Motivation für den Ausspruch einer Eigenkündigung zu verlangen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. September 2018 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Sozialplanabfindung in Höhe von 7.237,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 24. Januar 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 112 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Behauptung des Klägers, er habe vor Ausspruch seiner Kündigung von der beabsichtigten Betriebsstilllegung zum 31. August 2017 erfahren und diese Information sei ihm im Rahmen von Gesprächen mit Kollegen zugetragen worden, sei völlig unsubstantiiert und werde bestritten. Zum Zeitpunkt der Eigenkündigung des Klägers am 10. März 2017 habe dieser noch nicht von einer sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ausgehen können. Sie habe nämlich erst am 15. März 2017, 23. März 2017, 30. März 2017, 6. April 2017 und am 13. April 2017 Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan geführt. Im Rahmen dieser Gespräche mit dem Betriebsrat sei unter anderem auch über die Gründung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft verhandelt worden. Es sei auch davon auszugehen, dass der Kläger sich nicht erst ab dem 1. März 2017 bei einem anderen Arbeitgeber beworben habe, sondern bereits in der Zeit zuvor. Unabhängig davon, zu welchem Zeitpunkt der Kläger das neue Arbeitsverhältnis mit seinem jetzigen Arbeitgeber begründet habe, sei es ihm dabei jedoch nicht darum gegangen, eine sicher bevorstehende betriebsbedingte Kündigung seitens der Beklagten zu vermeiden. Dies zeige auch der zeitliche Ablauf. Die Eigenkündigung des Klägers sei nicht dahingehend auszulegen, dass die Kündigung zum 15. April 2017 habe ausgesprochen werden sollen. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte dreimonatige Kündigungsfrist sei rechtswirksam. Die Betriebsparteien hätten in dem Sozialplan in zulässiger Weise vorgesehen, dass dieser nur für Mitarbeiter gelte, die zwecks Vermeidung einer aufgrund der Stilllegung des Betriebes ansonsten sicher bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung ihr Arbeitsverhältnis von sich aus unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gelöst hätten. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 13. Februar 2019 (Bl. 124 ff. d. A.) Bezug genommen.