7 Sa 245/20

Leitsatz: 1. Die Anpassung des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs 1 S 1 BEEG an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht wird weder automatisch noch durch einen Realakt des Arbeitgebers bewirkt. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht.(Rn.43) 2. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Die Kürzungsbefugnis setzt somit ein Elternzeitverlangen nach § 16 Abs 1 S 1 BEEG voraus, durch das der Umfang und die zeitliche Lage der Elternzeit festgelegt werden.(Rn.46) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. August 2020, Az.: 7 Ca 617/20, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Angriffe der Berufung greifen nicht durch. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 4.468,80 € brutto gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Ihr stand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien noch ein Urlaubsanspruch von insgesamt 72 Tagen für die Jahre 2017 bis 2019 zu (vgl. § 17 Abs. 2 BEEG), von dem die Beklagte lediglich 15 Tage abgegolten hat. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat diese den der Klägerin zustehenden Erholungsurlaub nicht wirksam für jeden vollendeten Kalendermonat der Elternzeit der Klägerin um ein Zwölftel gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt. I. Nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Anpassung des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht wird weder automatisch noch durch einen Realakt des Arbeitgebers bewirkt. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht (BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 30). Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss. Die Kürzung muss nicht mit den Worten des BEEG erklärt werden. Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Dazu ist es ausreichend, dass dem Arbeitnehmer - abweichend von seinem Urlaubsverlangen - nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will (BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 31; 28. Juli 1992 - 9 AZR 340/91 - Rn. 19, juris). Die Regelung in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Das Gesetz unterstellt allein den "Erholungsurlaub" der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den Abgeltungsanspruch (BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 32; 9 AZR 362/18 - Rn. 32; 19. Mai 2015 - 9 AZR 725/13 - Rn. 16 ff.). Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Letzteres ist Ausfluss der dem Arbeitgeber eingeräumten Dispositionsbefugnis, von dem Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch zu machen oder hiervon abzusehen. Der Arbeitgeber kann sein Wahlrecht erst dann sinnvoll ausüben, wenn er weiß, dass und für welchen Zeitraum Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Kürzungsbefugnis setzt somit ein Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG voraus, durch das der Umfang und die zeitliche Lage der Elternzeit festgelegt werden. Dieses Verständnis ist im Wortlaut des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG angelegt, der auf jeden vollen Monat "der" Elternzeit abstellt. Die Verwendung des bestimmten Artikels legt nahe, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht für "irgendeine" sich noch nicht abzeichnende, sondern nur für eine konkret in Rede stehende Elternzeit kürzen kann (BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 35; 9 AZR 362/18 - Rn. 35). II. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte den Urlaub der Klägerin für die Jahre 2017 bis 2019 nicht wirksam nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt. Eine wirksame Kürzung konnte nicht bereits im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin der Beklagten anlässlich der Weihnachtsfeier im Jahr 2016 erfolgen. Die Beklagte hat auch nicht substantiiert eine stillschweigende Kürzungserklärung während der Elternzeit vorgetragen. Schließlich konnte die Beklagte den Urlaub nicht mehr durch das der Klägerin nach dem 5. Dezember 2019 zugegangene Schreiben vom 29. November 2019 kürzen, da im Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits beendet war. 1. Soweit die Beklagte behauptet hat, anlässlich eines Gesprächs am Tag der betrieblichen Weihnachtsfeier am 16. Dezember 2016 habe ihre Geschäftsführerin der Klägerin erklärt, dass der Urlaub für den während des Beschäftigungsverbotes, der Mutterschutzfrist sowie der anschließenden Elternzeit zustehenden Urlaub nicht vorab ausgezahlt werde und dass dieser für die Elternzeit um 1/12 für jeden vollen Monat der Elternzeit gekürzt werde, kann dahingestellt bleiben, ob die Geschäftsführerin der Beklagten an diesen Tag eine Erklärung dieses Inhalts abgegeben hat. Zu diesem frühen Zeitpunkt der Schwangerschaft der Klägerin hatte diese noch kein Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG abgegeben, durch das der Umfang und die zeitliche Lage der Elternzeit festgelegt worden wäre. Die Klägerin hat vielmehr erst nach der Geburt ihres Kindes mit Schreiben vom 27. Juni 2017 schriftlich (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG) Elternzeit verlangt. Soweit die Beklagte unter Hinweis auf die Entscheidung des LAG Hamm vom 23. Januar 2019 (5 Sa 951/18 - Rn. 50) der Ansicht ist, dass eine vor Entstehen des Elternzeitverlangens liegende Kürzungsvereinbarung als aufschiebend bedingte Kürzungserklärung, die unter der aufschiebenden Potestativbedingung steht, dass Elternzeit in Anspruch genommen wird, zulässig ist, ist dem nicht zu folgen. Dieser Ansicht stehen die vom Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungen vom 19. März 2019 (9 AZR 495/17 - Rn. 35; 9 AZR 362/18 - Rn. 35) angeführten Gesichtspunkte entgegen. Nur bei Kenntnis von der Tatsache und dem Umfang der Beantragung von Elternzeit kann der Arbeitgeber sachgerecht über die Kürzung des Urlaubs während einer konkreten Elternzeit entscheiden. Außerdem erfolgt die Berechnung des gekürzten Urlaubs anhand der Angaben des Arbeitnehmers, für welchen Zeitraum und für wie lange er Elternzeit beanspruchen will, kann also erst in der Folge des Elternzeitverlangens vorgenommen werden. 2. Die Beklagte hat den Urlaub auch nicht in der Zeit vom 27. Juni 2017 bis zum 30. November 2019 stillschweigend gekürzt. Eine etwaige Kürzung des Urlaubsanspruchs einer Arbeitskollegin wegen deren Elternzeit durch die Beklagte ersetzt nicht die Kürzungserklärung gegenüber der Klägerin, die dieser zugehen muss. Die Beklagte musste im Fall der Klägerin neu nach billigem Ermessen über die Frage einer Kürzung des Urlaubsanspruchs entscheiden. Auch lässt sich aus der Kürzung des Urlaubsanspruchs einer anderen Mitarbeiterin im Jahr 2015 im Hinblick auf eine mögliche Änderung der Umstände nicht zwingend auf eine Kürzung der Urlaubsansprüche in der Elternzeit auch der Klägerin in den Jahren 2017 bis 2019 schließen. Soweit die Klägerin mit Kündigungsschreiben vom 27. September 2019 lediglich die Gewährung der angefallenen Urlaubstage, ab dem 1. Januar 2017 bis einschließlich 19. August 2017, „die aus der Zeit meines Beschäftigungsverbotes bis Ende des Mutterschutzes entstanden sind", beantragt hat, sagt dies nichts darüber aus, ob die Beklagte ihr gegenüber nach ihrer Erklärung, Elternzeit zu nehmen das Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG hat. Die Beschränkung der Geltendmachung des Urlaubsanspruchs auf denjenigen, der auf die Zeit des Beschäftigungsverbots und auf die Zeit des Mutterschutzes entfällt, kann vielfältige Gründe haben, so beispielsweise - wie von der Klägerin angeführt - Unkenntnis hinsichtlich der gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch für die Elternzeit. Dagegen deutet der Wortlaut des Schreibens der Beklagten vom 29. November 2019 daraufhin, dass auch die Beklagte davon ausgegangen ist, zuvor noch keine Kürzungserklärung abgegeben zu haben. Ansonsten hätte eine Bezugnahme auf die frühere Kürzungserklärung oder ein Hinweis darauf, dass „erneut“ gekürzt werde, nahegelegen. 3. Auch durch das Schreiben der Beklagten vom 29. November 2019 ist der Urlaubsanspruch der Klägerin nicht wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt worden. Dieses Schreiben ist der Klägerin erst nach dem 5. Dezember 2019 und damit nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugegangen. Aufgrund der Kündigung der Klägerin vom 21. September 2019 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits mit Ablauf des 30. November 2019 und nicht erst mit Ablauf des 31. Dezember 2019 geendet. Die Kündigungserklärung der Klägerin ist - wie das Arbeitsgericht ausführlich begründet hat - dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2019 beendet hat. Zwar hat die Klägerin in diesem Schreiben erklärt, das Arbeitsverhältnis "ordentlich und fristgerecht zum 01.12.2019" zu kündigen. Diese Erklärung ist jedoch auslegungsbedürftig. a) Nach §§ 133, 157 BGB erfolgt die Auslegung einer Kündigung unter Berücksichtigung deren Wortlauts und sämtlicher sonstiger für die Verständnismöglichkeit maßgeblichen erkennbaren Umstände. Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind so auszulegen, wie der Erklärungsempfänger sie nach Treu und Glauben und mit Rücksicht auf die Verkehrssitte verstehen musste. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeit ist auch dann abzustellen, wenn der Erklärende seine Erklärung selbst anders verstanden hat. Abzustellen ist auf den objektiv ermittelten Erklärungswert (BAG 25. September 2002 - 10 AZR 7/02 - Rn. 22, juris mwN.). b) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien konnte durch die Klägerin nicht "ordentlich und fristgerecht zum 01.12.2019" gekündigt werden. Gemäß § 10 S. 2 des Arbeitsvertrages, § 622 Abs. 1 BGB war die Kündigung für die Klägerin als Arbeitnehmerin nur mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats möglich. Aus Sicht der Beklagten konnte die ordentliche und fristgerechte Kündigung "zum 1. Dezember 2019 nur bedeuten, dass die Klägerin zum Schluss des Monats November 2019 ausscheiden wollte. Es ist nämlich nicht unüblich, dass bei festgeschriebenen Kündigungsterminen in einer auf die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Kündigung nicht der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern der erste Tag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses benannt wird (vgl. nur BAG 25. September 2002 - 10 AZR 7/02 - Rn. 28, juris; LAG Hamm 1. März 2012 - 8 Sa 1575/11 - Rn. 21, juris). In der Rechtssprache ist die Angabe "zum [Datum]" mehrdeutig, je nachdem, ob ein "einschließlich" oder ein "ausschließlich" mitgedacht wird. Dem liegt die Vorstellung zu Grunde, dass das erklärte Datum einen Anfang und ein 24 Stunden später folgendes Ende hat; eine Frist, die an seinen Anfang, der zugleich das Ende des Vortags bildet, heranreicht, rechtfertigt in der Vorstellung vieler die Formulierung "zum" (LAG Köln 26. Oktober 2001 - 11 Sa 832/01 - Rn. 6, juris). Der 30. November 2019 liegt näher am 1. Dezember 2019 als der 31. Dezember 2019. Auch hätte die Klägerin mit Schreiben vom 21. September 2019 zwar eine fristgerechte Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, also bereits zum 31. Oktober 2019 aussprechen können. Es liegt jedoch nahe, dass sie bei Abfassung des Kündigungsschreibens davon ausgegangen ist, fristgerecht nur mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats kündigen zu können, wie dies in § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB für eine Arbeitgeberkündigung vorgesehen ist. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs länger als fünf, aber kürzer als acht Jahre, so dass für den Arbeitgeber eine derart verlängerte Kündigungsfrist gegolten hätte. Dagegen spricht die Kündigungsfrist des § 19 BEEG von drei Monaten zum Ende der Elternzeit nicht gegen eine Kündigung zum 30. November 2019. Die Klägerin hat keine Kündigung zum Ende der Elternzeit ausgesprochen. Diese endete erst mit dem 25. Juni 2020. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Klägerin im Kündigungsscheiben nicht nur eine Bestätigung des Erhalts ihrer Kündigung, sondern auch um eine Bestätigung des Datums, wann der Arbeitsvertrag endet, gebeten hat. Hierbei handelt es sich um eine übliche Formulierung, die auf Rechtssicherheit hinsichtlich des Umstandes und des Zeitpunktes des Endes des Arbeitsverhältnisses abzielt. Die Beklagte hat das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 bestätigt, weil sie - wie in ihrem Schreiben vom 29. November 2019 deutlich wird - fälschlich von einer Kündigungsfrist von drei Monaten ausgegangen ist. Auch dass die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben vom 12. Dezember 2019 für das Jahr 2019 den vollen Jahresurlaub geltend gemacht hat, spricht nicht für eine Kündigungserklärung erst zum 31. Dezember 2019. Zum einen wurde das Geltendmachungsschreiben erst circa 2,5 Monate nach der Kündigungserklärung verfasst und kann daher zu deren Auslegung nicht herangezogen werden. Zum anderen stammt das Geltendmachungsschreiben vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin, dessen Kenntnis der Vorschriften des BUrlG, insbesondere der §§ 4 und 5 Abs.1 Buchst. c BUrlG unterstellt werden kann. Es bestand auch kein Anlass für die Annahme, die Klägerin habe trotz erklärter "fristgemäßer" Kündigung vertragswidrig das Arbeitsverhältnis zu einem nicht zulässigen Kündigungstermin beenden wollen. Insbesondere kann nicht angenommen werden, die Klägerin habe im Hinblick auf die Kürzungsmöglichkeit der Beklagten nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG das Arbeitsverhältnis zu einem möglichst baldigen Termin beenden wollen und dadurch die Möglichkeit der Beklagten zur Kürzung erschweren wollen. In diesem Fall hätte die Klägerin die Kündigung bereits zum 31. Oktober 2019 aussprechen können. Außerdem stand der Beklagten im Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung der Klägerin am 27. September 2019 und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. November 2019 ein ausreichend langer Zeitraum zur Abgabe einer Kürzungserklärung zur Verfügung. Die Klägerin konnte bei Ausspruch der Kündigungserklärung nicht wissen, dass ihr eine Kürzungserklärung der Beklagten erst im Dezember 2019 zugehen würde. Dass die Beklagte der Klägerin das Ende des Arbeitsverhältnisses nachträglich einseitig zum 31. Dezember 2019 bestätigt, im Arbeitszeugnis das Ende des Beschäftigungsverhältnisses mit dem 31. Dezember 2019 angegeben und die Klägerin erst zu diesem Zeitpunkt bei der Sozialversicherung abgemeldet hat, ist bei der Auslegung der Kündigungserklärung der Klägerin nicht zu berücksichtigen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Zahlung von Urlaubsabgeltung für während der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche. Die 2012 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 9. Januar 2012 als Kunststoffverarbeiterin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 29. November 2011 (Bl. 4 ff. d. A.) zugrunde. Mit Schreiben vom 27. Juni 2017 (Bl. 24 d. A.) beantragte die Klägerin nach der Geburt ihres Kindes am 24. Juni 2017 Elternzeit vom 20. August 2017 bis 25. Juni 2020. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21. September 2019 (Bl. 7 d. A.), das am 27. September 2019 bei der Beklagten einging. In diesem heißt es auszugsweise: "hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 01.12.2019. Zeitgleich beantrage ich hiermit die angefallenen Urlaubstage, ab dem 01.01.2017 bis einschließlich 19.08.2017, die aus der Zeit meines Beschäftigungsverbotes bis Ende des Mutterschutzes entstanden sind. (…) Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt meiner Kündigung sowie das Datum, wann der Arbeitsvertrag endet, schriftlich." Den ihr ab dem 1. Januar 2017 zustehenden Urlaub konnte die Klägerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes und anschließenden Mutterschutzes sowie Elternzeit nicht mehr nehmen. Mit Schreiben vom 29. November 2019 (Bl. 90 d. A.), das von der Post am 5. Dezember 2019 gestempelt wurde, bestätigte die Beklagte den Erhalt der Kündigung und teilte mit, dass der Arbeitsvertrag nach gesetzlicher Frist (3 Monate) zum 31. Dezember 2019 ende. Im letzten Satz dieses Schreibens heißt es: "Desweiteren machen wir von unserer Befugnis § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEGG gebrauch, den Erholungsurlaub, der Ihnen für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat Ihrer Elternzeit um 1/12 zu kürzen." Mit anwaltlichem Schreiben vom 12. Dezember 2019 (Bl. 8 d. A.) machte die Klägerin Urlaubsansprüche in Höhe von 5.644,80 € brutto (72 Urlaubstage für drei Jahre x 7 Stunden x 11,20 € brutto) geltend. 105 Urlaubsstunden wurden von der Beklagten mit der Abrechnung Dezember 2019 (Bl. 77 d. A.) abgerechnet und an die Klägerin ausgezahlt. Die Abrechnung weist das Austrittsdatum "31.12.19" aus. Das der Klägerin von der Beklagten erteilte Arbeitszeugnis (Bl. 74 f. d. A.) nennt als Enddatum den 31. Dezember 2019. Die Klägerin wurde ausweislich der Meldebescheinigung für den Arbeitnehmer nach § 25 DEÜV (Bl. 76 d. A.) von der Beklagten zum 31. Dezember 2019 bei der Sozialversicherung abgemeldet. Die Klägerin hat vorgetragen, zwischen der Geschäftsführerin der Beklagten und ihr habe nie ein Gespräch stattgefunden, in dem das Thema Urlaub während der Elternzeit thematisiert worden und in dem besprochen worden sei, dass der Urlaub während der Elternzeit um 1/12 für jeden Monat zu kürzen sei. Dafür, dass eine Kürzungsvereinbarung nicht getroffen worden sei, spreche insbesondere das Schreiben der Beklagten vom 29. November 2019. Ihre Kündigung sei als Kündigung zum 30. November 2019 auszulegen. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.468,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz nach §§ 247, 288 BGB seit dem 6. Januar 2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, wenige Tage nach Ausspruch des Beschäftigungsverbotes durch den die Klägerin behandelnden Arzt habe ein persönliches Gespräch zwischen der Klägerin und ihrer Geschäftsführerin stattgefunden. In diesem Gespräch, in dem die Klägerin ihre Vorstellungen zur Dauer der Elternzeit mitgeteilt habe, sei auch der Urlaub thematisiert worden. Ihre Geschäftsführerin habe der Klägerin bereits zu diesem Zeitpunkt erklärt, dass der Urlaub während der Elternzeit um 1/12 für jeden Monat gekürzt sei und es sei vereinbart worden, dass die 15 Tage, die der Klägerin noch für die Dauer des Beschäftigungsverbotes und des Mutterschutzes zustünden, zu ihren Gunsten bestehen bleiben sollten, bis sie nach der Elternzeit ihre Tätigkeit wiederaufnehme. Sie war der Ansicht, unabhängig davon habe die Klägerin das Schreiben mit der Kürzungserklärung vom 29. November 2019 vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Das Kündigungsschreiben der Klägerin sei nicht als Kündigung zum 30. November 2019 auszulegen. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis gemäß § 19 BEEG zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen können. Urlaubsansprüche für den Zeitraum der Elternzeit bestünden damit nicht mehr. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 12. August 2020 verurteilt, der Klägerin 4.468,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 6. Januar 2020 zu zahlen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Klägerin stünden für die Jahre 2017 bis 2019 an sich insgesamt 72 Urlaubstage zu, von denen die Beklagte 15 Tage abgegolten habe. Die Differenz habe die Beklagte der Klägerin noch zu zahlen, da sie von der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG nicht wirksam Gebrauch gemacht habe. Die Beklagte habe ihre Kürzungserklärung gegenüber der Klägerin zu spät abgegeben. Abzustellen sei insoweit auf deren schriftliche Erklärung vom 29. November 2019, die ihr frühestens am 6. Dezember 2019 habe zugehen können. Auf die von der Beklagten behauptete mündliche Erklärung im Rahmen eines persönlichen Gesprächs mit der Klägerin könne nicht abgestellt werden, da die Beklagte trotz des Bestreitens der Klägerin, dass es ein solches Gespräch überhaupt je gegeben habe, schon keinen substantiierten Sachvortrag dazu gehalten habe, wann, wo und unter welchen Umständen dieses Gespräch genau stattgefunden haben solle. Zum Zeitpunkt der schriftlichen Erklärung sei indes das Arbeitsverhältnis der Parteien schon beendet gewesen, da die Kündigung der Klägerin "zum 01.12.2019" verständigerweise als Kündigung zum 30. November auszulegen sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 45 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 14. August 2020 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 26. August 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 7. September 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 6. Oktober 2020 und 16. Februar 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 66 ff., 83, 92 f. d. A.), zusammengefasst geltend, das Gespräch im Hinblick auf die Kürzungserklärung zwischen der Klägerin und ihrer Geschäftsführerin habe anlässlich der betrieblichen Weihnachtsfeier am 16. Dezember 2016 stattgefunden. Die Klägerin sei zwischen 18.00 Uhr und 19.00 Uhr auf ihre Geschäftsführerin zugekommen und habe diese gefragt, ob die Beklagte bereit sei, den ihr während des Beschäftigungsverbotes, der Mutterschutzfrist sowie der anschließenden Elternzeit zustehenden Urlaub bereits vorab auszuzahlen. Ihre Geschäftsführerin habe die Klägerin daraufhin zunächst darum gebeten, das Gespräch nicht im Beisein der anderen Mitarbeiter zu führen, weshalb man gemeinsam in das Büro der Geschäftsführerin im zweiten Stock gegangen sei. Die Geschäftsführerin habe der Klägerin dann erklärt, dass der Urlaub nicht vorab ausgezahlt werde, dass dieser für die Elternzeit um 1/12 für jeden vollen Monat der Elternzeit gekürzt werde. Realitätsfern sei die Behauptung, dass die Klägerin in diesem Gespräch zwar den Urlaub während des Beschäftigungsverbotes und der Mutterschutzfrist angesprochen haben wolle, nicht aber den Urlaub während der anschließenden Elternzeit. Bereits aufgrund dieser mündlichen Kürzungserklärung sei der Urlaubsanspruch der Klägerin während der Elternzeit wirksam gekürzt worden. In ihrem Betrieb sei es üblich, dass Mitarbeiterinnen in der Elternzeit der Urlaub um 1/12 für jeden Monat gekürzt werde. So sei dies auch bei der einzigen weiteren Mitarbeiterin, Frau H., die sich im Kalenderjahr 2015 in Elternzeit befunden habe, erfolgt. Aufgrund dessen, dass die Klägerin und Frau H. im Kalenderjahr noch in ihrem recht kleinen Betrieb zusammengearbeitet hätten, sei auch davon auszugehen, dass dies der Klägerin nicht verborgen geblieben sei. Die Kündigungserklärung der Klägerin sei nicht als Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2019 auszulegen. Es sei zwar richtig, dass der Kündigungstermin „01.12.2019“ näher am 30. November 2019 liege als am 31. Dezember 2019. Die Klägerin habe aber offenbar selbst nicht gewusst, wann ihr Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer Erklärung ende, da sie sie im Kündigungsschreiben gebeten habe, ihr neben dem Erhalt der Kündigung auch das Datum zu bestätigen, „wann der Vertrag endet“. Auch aus der Formulierung „ordentlich und fristgerecht“ könne kein Ende zum 30. November 2019 abgeleitet werden. Da ihr insofern nicht ersichtlich gewesen sei, welcher Kündigungstermin gewollt gewesen und der richtige sei, habe sie sich aufgrund der Möglichkeit der kostenlosen Rechtsberatung mit der Handwerkskammer Koblenz in Verbindung gesetzt, von deren Mitarbeiter sie in der telefonischen Beratung die - fehlerhafte - Auskunft erhalten habe, dass das Arbeitsverhältnis von der Klägerin erst zum 31. Dezember 2019 habe gekündigt werden können. Auch wenn die mündliche Kürzungserklärung bereits abgegeben worden sei, habe der Mitarbeiter der HWK ihrer Geschäftsführerin zusätzlich den Hinweis gegeben, in der Kündigungsbestätigung vorsorglich die Kürzungserklärung noch einmal aufzunehmen. Die Klägerin habe die Fehlerhaftigkeit des Arbeitszeugnisses bis heute nicht moniert. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 7 Ca 617/20 vom 12. August 2020 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 1. Oktober 2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 82 f. d. A.), als rechtlich zutreffend. Es sei zu keinem Zeitpunkt eine mündliche Kürzungserklärung seitens der Geschäftsführerin der Beklagten erfolgt, auch nicht in einem Gespräch anlässlich der betrieblichen Weihnachtsfeier am 16. Dezember 2016. Richtig sei, dass sie an dieser Weihnachtsfeier teilgenommen habe. Ob es anlässlich der Weihnachtsfeier zwischen ihr und der Geschäftsführerin der Beklagten zu einem Gespräch gekommen sei, wisse sie heute nicht mehr. Richtig sei, dass an irgendeinem Zeitpunkt, den sie heute nicht mehr genau wisse, zwischen den Parteien ein Gespräch stattgefunden habe, in dem erörtert worden sei, ob die Beklagte bereit sei, die Urlaubstage für das Beschäftigungsverbot und die Mutterschutzzeit auszuzahlen. Über eventuelle Urlaubsansprüche während der Elternzeit sei gar nicht gesprochen worden, da sie damals noch gar nicht gewusst habe, dass ihr für die Elternzeit überhaupt Urlaubsansprüche zustünden. Erst im Laufe der Elternzeit habe sie sich über die Möglichkeiten einer Kündigung schlau gemacht und dabei erfahren, dass ihr auch für die Elternzeit Urlaub zustehe. Da sie gewusst habe, dass sie nach Ende der Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht mehr aufnehmen werde, habe sie dann in Kenntnis des ihr zustehenden Urlaubsabgeltungsanspruchs gekündigt. Dabei sei sie fälschlicherweise von einer achtwöchigen Kündigungsfrist ausgegangen. Nicht richtig sei, dass sie die Fehlerhaftigkeit des Arbeitszeugnisses sowie der Abmeldung zur Sozialversicherung nicht gerügt habe. Zum einen habe sie mehrfach versucht, die Geschäftsführerin der Beklagten telefonisch zu erreichen. Sie sei jedoch entweder weggedrückt worden oder die Gespräche seien einfach nicht angenommen worden. Aus diesem Grund habe sie auch im Büro angerufen und dort mitgeteilt, dass das Datum im Zeugnis und in der Abmeldung zur Sozialversicherung nicht richtig sei. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 17. Februar 2021 (Bl. 95 ff. d. A.) Bezug genommen.