7 Sa 195/22

Leitsatz: 1. Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs 1 BEEG konkretisiert.(Rn.44) 2. Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist.(Rn.45) 3. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.(Rn.45) 4. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen. Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind - neben anderen Umständen - die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen.(Rn.55) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2022, Az. 2 Ca 408/22, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Die Klägerin hat die Berufung (noch) ausreichend begründet. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden (BAG 19.02.2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14). Die Berufungsbegründung muss daher die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben (BAG 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21 mwN.; 13.05.2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18). Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden (BAG 19.02.2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14). Die Berufungsbegründung muss jedoch auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 2; 13.05.2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18; 19.02.2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14, jeweils mwN.). Die Berufungsbegründung setzt sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Frage auseinander, ob ein unmittelbarer Vertretungsbedarf vorlag, insbesondere ob die Klägerin gerade solche Tätigkeiten erfüllen sollte, die die zeitweilig verhinderte Stammkraft - Herr K. - hätte verrichten sollen. Die Berufungsbegründung sieht es anders als das Arbeitsgericht als nicht belegt an, dass die für die Personalbedarfsanforderung maßgebliche Anfangsplanung zum ersten Schulhalbjahr 2021/2022 den Studienrat K. mit 10,0 Lehrwochenstunden im Berufsvorbereitungsjahr bei der J.-Schule enthalten habe. Die Berufung der Klägerin erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Klägerin veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im (letzten) Arbeitsvertrag vom 29.06.2021/08.07.2021 vereinbarten Befristung am 28.01.2022 geendet. Der Befristungskontrollantrag ist nicht begründet. Die im Arbeitsvertrag vom 29.06.2021/08.07.2021 vereinbarte Befristung zum 28.01.2022 ist wirksam. Sie ist durch den Sachgrund der Vertretung nach §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 BEEG gerechtfertigt. Die Klägerin wurde zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Lehrkraft K. beschäftigt. Das beklagte Land ist auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen. I. Die Befristung zum 28.02.2022 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Hs. 1 KSchG als wirksam. Mit der am 17.02.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem beklagten Land am 03.03.2022 zugestellten Klage hat die Klägerin die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. II. Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (BAG 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - Rn. 10 mwN.). Die Vorschrift setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - Rn. 10 mwN.). Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - Rn. 11). Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen (BAG 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 15 mwN.). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (st. Rspr., vgl. nur BAG 21.02.2018 - 7 AZR 765/16 - Rn. 16; 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - Rn. 12; 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 15, jeweils mwN.). III. 1. Danach ist die zuletzt im Arbeitsvertrag vom 29.06.2021/08.07.2021 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die Klägerin vertrat den Zeugen K., der sich in Elternzeit befand. Die Aufgaben der Klägerin waren durch die Festlegung im Arbeitsvertrag Herrn K. gedanklich zugeordnet. Herr K.. hätte auch die der Klägerin übertragenen Aufgaben, nämlich den Unterricht in den Klassen BVJS21 - Berufsvorbereitungsjahr mit dem Schwerpunkt Sprache, Modellversuchsklasse bestehend aus geflüchteten Schüler:innen (4/24 LWS), BVJKP21 - Berufsvorbereitungsjahr mit dem Schwerpunkt Körperpflege (3/24 LWS) sowie BVJHG-i21 - Berufsvorbereitungsjahr Inklusion mit dem Schwerpunkt Hauswirtschaft und Gartenbau (3/24 LWS), übernehmen können. 2. Dem steht nicht entgegen, dass die Dauer des Arbeitsvertrags der Klägerin um drei Tage hinter der Elternzeit des Zeugen K. zurückblieb. Die beiden Zeiträume unterscheiden sich nur marginal, zumal der 28.01.2022 ein Freitag war. Zudem muss die Vertragslaufzeit eines mit einer Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Verhinderung des zu vertretenden Arbeitnehmers übereinstimmen, sondern kann hinter ihr zurückbleiben (BAG 24.05.2006 - 7 AZR 640/05 - Rn. 22 mwN., juris). 3. Dem Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 Abs. 1 BEEG steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit 10/24 LWS beschäftigt wurde, während die in Elternzeit befindliche Lehrkraft K. mit 24 LWS beschäftigt war, der Vertretungsbedarf mithin nicht in vollem Umfang durch die Klägerin abgedeckt wurde. Dem Arbeitgeber ist es unbenommen zu entscheiden, ob er den vorübergehenden Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Vertretungskraft überbrückt. Er kann sich daher auch darauf beschränken, nur Teile des Vertretungsbedarfs abzudecken (BAG 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 18 mwN.). 4. Durch die Angabe "befristet gemäß § 21 BEEG für die Abdeckung von Unterrichtsbedarf infolge der Abwesenheit von Frau/Herrn K. bis zu deren / dessen Rückkehr in den Dienst, längstens bis zum 28.01.2022" wurden die Aufgaben der Klägerin nach außen erkennbar gedanklich dem Zeugen K. zugeordnet. Dadurch ist gewährleistet, dass die Einstellung der Klägerin auf der Abwesenheit des zu vertretenden Zeugen K. beruhte. Der Zeuge K. war in der Lage, die von der Klägerin wahrgenommene Unterrichtstätigkeit in den Klassen BVJS21, BVJKP21 und BVJHG-i21 auszuüben. Er war nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme darüber hinaus im Rahmen der anfänglichen Personalplanung vor seinem Elternzeitantrag für die Klassen "geplant". Diese erste Personalplanung hat im Schulverwaltungsprogramm U. ihren Niederschlag gefunden. Eine Erörterung im Zuge der weiteren Planungsschritte mit dem Zeugen K. war im Hinblick auf dessen Elternzeitantrag nicht erforderlich und zielführend. Der Annahme, die Klägerin habe einen Teil der Unterrichtstätigkeit des Zeugen K. übernommen, steht schließlich nicht entgegen, dass der Zeuge K. nach Beendigung seiner Elternzeit nicht in den von der Klägerin unterrichteten Klassen eingesetzt wurde. Entscheidend abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss besteht. Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (BAG 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 40 mwN.). Aus dem späteren Einsatz des Zeugen K. ergeben sich auch keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben wäre. Der Zeuge K. befand sich tatsächlich in Elternzeit und kehrte nach deren Ablauf an die Schule zurück. Im Hinblick auf die Größe der Schule und die Anzahl der dort eingesetzten Lehrkräfte sind Änderungen im Stundenplan zum Schuljahreshalbjahr nicht ungewöhnlich. Der Zeugen K. hätte auch im Fall seiner Anwesenheit im zweiten Schulhalbjahr in anderen Klassen eingesetzt werden können als im ersten Schulhalbjahr. Die Schulleitung war auch nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend seinen etwaigen Wünschen einzusetzen. Dass nach der Behauptung der Klägerin insgesamt Personalbedarf an der J.-Schule bestand, steht dem Einsatz der Klägerin in Vertretung des Zeugen K. nicht entgegen. Der aufgrund der Elternzeit gegebene Vertretungsbedarf bestand unabhängig von einem etwaigen weiteren Personalbedarf an der Schule. Ein Missbrauch ist dadurch ausgeschlossen, dass im Arbeitsvertrag der Klägerin gerade die Elternzeitvertretung des Zeugen K. als Sachgrund angegeben wurde. IV. Die Beklagte ist auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, juris). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (grundlegend BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 und 7 AZR 783/10 - Rn. 33). Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55). Von besonderer Bedeutung sind - neben anderen Umständen - die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG 09.09.2015 - 7 AZR 148/14 - Rn. 46). Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart (BAG 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 26; 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 - Rn. 26). Danach besteht in Bezug auf die streitgegenständliche Befristung zum 28.02.2022, die in dem fünften befristeten Vertrag zwischen den Parteien (10.10.2017 bis 22.06.2018, 12.08.2019 bis 31.01.2020, 03.02.2020 bis 16.08.2020, 17.08.2020 bis 29.08.2021 sowie sodann vom 30.08.2021 bis 28.01.2022) vereinbart und mit der die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse zwischen den Parteien auf unter 3,5 Jahren in einem Gesamtzeitraum von unter 4,5 Jahren festgelegt wurde, kein Anlass zur Missbrauchskontrolle. Die Berufung der Klägerin hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Vertretungsbefristungsvereinbarung. Die 1980 geborene Klägerin verfügt über keine formale Lehramtsbefähigung. Sie war zunächst vom 16.10.2017 bis 22.06.2018 an der G. Realschule Plus und seit dem 12.08.2019 – mit Unterbrechungen – an der Berufsbildenden Schule J. in K. eingesetzt. Der erste Vertrag enthielt drei Vertragsänderungen. Im Einzelnen war die Klägerin aufgrund Arbeitsvertrag vom 16.10.2017 (Bl. 4 ff. d. A.), Änderungsvertrag vom 16.14.2017 (Bl. 14 ff. d. A.), Änderungsvertrag vom 13.12.2017 (Bl. 19 ff. d. A.), Änderungsvertrag vom 13.12.2017 (Bl. 24 ff. d A.), Arbeitsvertrag vom 05.08.2019 (Bl. 44 ff. d. A.); Arbeitsvertrag vom 22.01.2020 (Bl. 60 ff. d. A.) und Arbeitsvertrag vom 13.08.2020 (Bl. 29 ff. d. A.) wie folgt beschäftigt: 1. 16.10.2017 bis 22.06.2018 15/27 Lehrerwochenstunden (LWS), 16.12.2017 bis 22.06.2018 5/27 LWS (Stundenänderung) 16.12.2017 bis 22.06.2018 4/27 LWS (Stundenänderung) 16.12.2017 bis 22.06.2018 3/27 LWS (Stundenänderung) 2. 12.08.2019 bis 31.01.2020 12/24 LWS 3. 03.02.2020 bis 16.08.2020 14/24 LWS 4. 17.08.2020 bis 29.08.2021 10/24 LWS. Mit Arbeitsvertrag vom 29.06./08.07.2021 (Bl. 78 ff. d. A.) stellte das beklagte Land die Klägerin für die J.-(Berufs-)Schule in K. - unter Anwendung des TV-L (Entgeltgruppe 10) ein. § 1 des Arbeitsvertrags der Klägerin lautet auszugsweise wie folgt: "Frau/Herr A. wird ab 30.08.2021 […] (x) als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft (x) mit 41,67 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Lehrkraft befristet eingestellt […] (x) befristet gemäß § 21 BEEG für die Abdeckung von Unterrichtsbedarf infolge der Abwesenheit von Frau/Herrn K.) bis zu deren / dessen Rückkehr in den Dienst, längstens bis zum 28.01.2022.“ Bis Ende März eines jeden Jahres müssen die Schulleitungen der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion ihren Personalbedarf in Gestalt von Eintragungen in einen sogenannten "vorläufigen Gliederungsplan" für das kommende Schuljahr anzeigen, der dann Gegenstand einer standortübergreifenden Personalplanung wird. Studienrat K., der vor seiner Elternzeit ein Stundendeputat von 24/24 LWS hatte, beanspruchte mit Schreiben vom 03.03.2021 (Bl. 172 f. d. A.) Elternzeit vom 30.08.2021 bis zum 31.01.2022. Vor seiner Elternzeit hat er nicht im Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) unterrichtet. Von der Klägerin wurde im ersten Schulhalbjahr 2021/22 in folgenden Klassen unterrichtet: BVJS21: Berufsvorbereitungsjahr mit dem Schwerpunkt Sprache, Modellversuchsklasse bestehend aus geflüchteten Schüler:innen (4/24 LWS) BVJKP21: Berufsvorbereitungsjahr mit dem Schwerpunkt Körperpflege (3/24 LWS) BVJHG-i21: Berufsvorbereitungsjahr Inklusion mit dem Schwerpunkt Hauswirtschaft und Gartenbau (3/24 LWS) Mit ihrer am 17.02.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem beklagten Land am 24.02.2022 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Sie hat vorgetragen, das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung werde bestritten. Es liege eine unzulässige Kettenbefristung vor. Der Kollege K. habe keine Tätigkeiten ausgeübt, die durch sie übernommen worden seien. Die von ihr übernommenen Tätigkeiten seien nicht in Vertretung des Herrn K., sondern mangels anderweitiger Lehrkraft an sie übertragen worden. Wenn das beklagte Land nur von "Überlegungen" spreche, Herrn K. entsprechend einzusetzen, könne keine konkrete Vertretung durch sie angedacht gewesen sein. Es werde ausdrücklich bestritten, dass Herr K. überhaupt im BVJ habe eingesetzt werden sollen. Das ergebe sich auch daraus, dass eine entsprechende Erörterung mit dem Zeugen K. zu keinem Zeitpunkt stattgefunden habe. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 bzw. 08.07.2021 zum 28.01.2022 beendet worden ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 28.01.2022 hinaus fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land war der Ansicht, die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin für die Dauer vom 30.08.2021 bis 28.01.2022 in Höhe von 10/24 LWS sei durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Es liege eine unmittelbare Vertretung im Sinn der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Es hat vorgetragen, die J.-Schule habe in ihren ersten Planungen ab Januar 2021 Studienrat K. für das erste Schulhalbjahr 2021/22, mit 10 Lehrwochenstunden im Bereich Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) vorgesehen gehabt. Bei dem BVJ handele es sich um sogenannten "nicht-fachgebundenen Unterricht", bei dem das pädagogische Geschick der Lehrkraft vorrangig gegenüber einer bestimmten Fachkompetenz sei. Für die Schulleitung sei ein Einsatz von Herrn K. im BVJ unter Berücksichtigung des bestehenden Personalbedarfs, der Eignung, Leistung und Befähigung von Herrn K. sowie der Verteilung der Kompetenzen im Lehrerkollegium insgesamt schulorganisatorisch als sachgerecht erschienen. Bevor diese Personalplanung jedoch mit Herrn K. habe erörtert werden können, habe dieser Elternzeit beantragt. Damit sei eine Erörterung der Einsatzplanung für das kommende Schuljahr hinfällig geworden. Aus dem Schulverwaltungsprogramm U.(Bl. 174 ff. d. A.) lasse sich die Gesamtpersonalplanung für den Bereich BVJ für den Fall der Anwesenheit des Herrn K. entnehmen. Die Klägerin habe im Umfang von 10/24 LWS die Vertretung von Herrn K. im Bildungsgang BVJ übernommen. Die Beklagte war weiter der Ansicht, ein institutioneller Rechtsmissbrauch der wiederholten Vertragsbefristung sei vorliegend nicht indiziert. Das Arbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 23.06.2022 Beweis erhoben über die Behauptung des beklagten Landes, in Vorplanung des Ersten Schulhalbjahres 2021/2022 vom Januar/Februar 2021 sei Studienrat K. mit 10-Lehrer-Wochenstunden im Bereich Berufsvorbereitungsjahr vorgesehen gewesen, durch Vernehmung des Studiendirektors E. und des Studienrates K.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll des erstinstanzlichen Kammertermins vom 23.06.2022 (Bl. 195 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 23.06.2022 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die zulässige Befristungskontrollklage stelle sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht als begründet dar. Der sachliche Befristungsgrund liege vor, § 14 Abs. 1 Satz 1, 2, § 16 Satz 1 TzBfG. Die Vertretung in Elternzeit befindlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mache einen Befristungssachgrund aus; § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiere insofern § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Vertretungsgrund komme auch bei abwesenden Beamtinnen oder Beamten in Betracht; der Gesetzeswortlaut ("eines anderen Arbeitnehmers") werde insofern weit ausgelegt. Der Vertretungsbedarf müsse durch die zeitweilig beschäftigte Kraft nicht zwingend in vollem Umfang abgedeckt werden. Bei unmittelbarer Vertretung - wie vorliegend - müsse allerdings die Vertretungskraft gerade solche Tätigkeiten erfüllen, welche die zeitweilig verhinderte Stammkraft hätte verrichten sollen; das habe die sich auf die Rechtswirksamkeit der Befristung berufende Seite darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, bezogen auf die zum maßgeblichen Vertretungsvertragsschlusses gestellte Bedarfsprognose. Zur Überzeugung der Kammer seien diese Erfordernisse vom beklagten Land für die hier streitige Abrede des 29.06./08.07.2021 für die Zeit vom 30.08.2021 bis zum 28.01.2022 dargelegt und bewiesen. Außer Streit stehe, dass der zum Lehrkollegium der J.-Schule in K. zählende Studienrat K. elternzeitbedingt im ersten Schulhalbjahr 2021/22 nach Antrags vom 01./03.03.2021 gefehlt habe. Die von der Klägerin wahrgenommene Vertragszeit (30.08.2021 bis 28.01.2022) sei mit drei (Wochenend-)Tagen nur unwesentlich hinter der Abwesenheitszeit des Studienrats K. zurückgeblieben. (30.08.2021 bis 31.01.2022). Die vom beklagten Land behauptete und für die Personalbedarfsmeldung gegenüber der personalverantwortlichen Stelle erhebliche - und mithin bis zum etwaig dementsprechenden Vertragsschluss prägende - Vorplanung, den elternzeitbedingt ausfallenden Lehrer im ersten Schulhalbjahr mit 10,0 Lehrwochenstunden im Berufsvorbereitungsjahr eingeplant zu haben - namentlich in den Sektionen, die auch die Klägerin erfüllt habe (Sprache/Modellversuch, Körperpflege, Hauswirtschaft/Gartenbau) - sei hinreichend unter Beweis gestellt. Studiendirektor E. habe - als stellvertretender Schulleiter in die Planungen einbezogen - glaubhaft wie glaubwürdig bezeugt, dass für das Schuljahr 2021/22 ein neues pädagogisches Konzept im Berufsförderungsjahr in Angriff zu nehmen gewesen sei. Zur optimierten Schülerförderung befinde sich dieses Unterrichtssegment noch in fortlaufender Evaluation und werde prozesshaft weiterentwickelt (Stichwort: "Lernbox"). Studienrat K. sei kompetent und pädagogisch versiert und deshalb für den dortigen Schuljahresunterricht 2021/22 in Betracht gezogen gewesen. Im Januar/Februar 2021 sei das so geplant und ins EDV-Planungsprogramm auch eingestellt worden (Rubrik: "Spielwiese"). Das Anlagenkonvolut B2 Beklagtenschriftsatz 09.06.2022 belege diese Angabe. Die teilweise doppelte Lehrkraftbesetzung im betreuungsaufwändigen Bereich der Hauswirtschaft habe die hierin enthaltene Darstellung plausibel gemacht; dazu habe der Zeuge die entsprechenden Ausführungen gemacht. Allein der anschließende Elternzeitantrag von Herrn K. habe gesamtorganisatorische Umplanungen nötig gemacht. Eingedenk des unstreitigen Umstandes, dass die Schulleitung im März des Jahres 2021 bei der personalbewirtschaftenden Oberbehörde etwaigen Bedarf an zusätzlichen Lehrkräften habe anmelden müssen und lebensnah angenommen, dass die Unterrichtsbeplanungen sukzessive vom ersten Entwurf bis zur schlussendlichen Finalisierung so konsolidiert worden seien und würden, dass mit absehbar zwingend zu erfüllenden Stundenkontingenten und belastbar anwesenden Lehrkräften gewissermaßen Pflöcke gesetzt seien, die nicht mehr ohne Grund aus der Planung entfernt würden, sei die Ausgangseinplanung von Studienrat K. mit 10,0 Stunden Berufsvorbereitungsjahr aus Januar/Februar 2021/22 befristungsrechtlich prognosegeeignet, weil sei - dessen Elternzeit hinweggedacht - seine gleich gebliebene Einsatzabsicht bis zum hier relevanten Vertragsschluss umfasst habe. Es habe sich unter dem gesamten Verfahrenseindruck kein Anhaltspunkt erschlossen, dass die örtliche Schulleitung die Ausgangsplanung verworfen gehabt hätte; auch allein, dass das EDV-Planungstool verniedlichend "Spielwiese" geheißen habe, habe nicht dafür gesprochen. Der Vertretungszusammenhang nehme Arbeitgebern nicht die aus der Unternehmensfreiheit bzw. dienstlichem Organisationsermessen folgende Befugnis zur Umorganisation flankierender Beschäftigungsumstände. Der Beklagten sei es mithin einerseits unbenommen geblieben, die nicht im Berufsvorbereitungsjahr liegenden 14 Lehrwochenstunden des Studienrats K. anderweitig als an die Klägerin zu vergeben. Sie sei andererseits auch nicht gehindert gewesen, die Unterrichtsfolge nach dessen Elternzeitrückkehr im zweiten Schulhalbjahr 2021/22 unter Berücksichtigung der gegebenenfalls tagesaktuellen Lehrbedürfnisse abweichend von ursprünglichen Planungen ergänzend zu bestimmen. Weder das eine noch das andere relativiere nämlich den hier belegten, zwischenzeitlichen Vertretungsbedarf. Zwischen den Parteien herrsche auch kein Streit, dass im unterjährigen Schulhalbjahresschluss planungsrelevante Zäsuren lägen, zumal in der J.-Schule mit etwa 3.000 auszufüllenden Lehrwochenstunden, was ein Höchstmaß komplex ineinandergreifender Unterrichtsdeputate ausmachen dürfte. Der Zeuge K.habe den behaupteten Geschehenszusammenhang nicht entkräftet. Der gegebene Sachbefristungsfall lasse keine unzulässige Kettenbefristung erkennen, die es dem beklagten Land nach Treu und Glauben auch angesichts der unionsrechtlichen Befristungsgrenzen versagt hätte, sich auf den gegebenen Befristungssachgrund zu berufen. Von derartig institutionellem Missbrauch des Befristungsrechts werde in der arbeitsgerichtlichen Praxis erst gehandelt, wenn mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Wertes oder das jeweils Dreifache beider Werte überschritten sei. Weder mit rund viereinhalbjähriger Gesamtbefristung noch mit vier befristeten Folgearbeitsverträgen seien diese Grenzwerte hier erreicht oder gar überschritten. Die zu 2. angebrachte allgemeine Feststellungsklage sei nicht mehr zur Entscheidung angefallen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 210 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 01.07.2022 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 25.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 01.09.2022 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 241 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die Begründung, es liege eine Sachgrundbefristung vor, da der Kollege der Klägerin, Studienrat K., hätte vertreten werden müssen, könne im vorliegenden Fall nicht überzeugen. Der Zeuge E. habe erklärt, dass im Januar 2021 erste Planungen vorgenommen worden seien. Diese seien jedoch nicht mit dem betroffenen Mitarbeiter K., auch nicht mit der Bereichsleitung, abgesprochen gewesen. Der Zeuge habe ausdrücklich erklärt, dass die vorgelegten Ausdrucke Blatt 174 bis 176 der Akte nur das wiedergäben, was in dem Planungsprogramm unter der Rubrik „Spielwiese“ als Ausgangsüberlegung für die Schuljahresplanung eingestellt gewesen sei. Bereits diese Aussage könne nur den Schluss zulassen, dass es sich gerade um Vorüberlegungen gehandelt habe. Der Zeuge selbst habe den Begriff „Spielwiese“ benutzt. Von einer festen Planung zum damaligen Zeitpunkt für das kommende Schuljahr könne hier noch nicht ausgegangen werden. Hierfür spreche auch, dass der Zeuge K. selbst erklärt habe, dass mit ihm zu keinem Zeitpunkt über entsprechende Planungen gesprochen worden sei, auch nachdem er einen Antrag auf Elternzeit gestellt gehabt habe. Selbst als der Zeuge K. in den Schuldienst, nach Ende der Elternzeit, zurückgekehrt sei, sei er nicht den Ausdrucken der „Spielwiese“ entsprechend eingesetzt worden. Es werde ausdrücklich bestritten, dass der Zeuge K. im Juli 2021 noch für das Berufsförderungsjahr eingeplant gewesen sei. Hierfür spreche insbesondere, dass er nach seiner Rückkehr eine solche Tätigkeit nicht übertragen bekommen habe. Hierfür spreche ferner, dass der Zeuge E. erklärt habe, dass die Finalisierung der Pläne für das kommende Schuljahr erst in der letzten Sommerferienwoche vorgenommen werde, weder zu diesem noch zu einem späteren Zeitpunkt sei dem Zeugen K. jedoch mitgeteilt worden, dass er für das Berufsförderungsjahr eingeplant sei. Ferner habe der Zeuge K. erklärt, dass im Vorfeld der Schuljahresplanung von den Lehrkräften Wünsche für die kommenden Unterrichte geäußert würden. Er habe keine Wünsche geäußert, im Berufsförderungsjahr eingesetzt zu werden. Hier hätte denknotwendig eine Rücksprache mit dem Zeugen K. erfolgen müssen, sofern seine entsprechenden Wünsche nicht berücksichtigt werden, bzw. er anderweitig, als gewünscht, eingesetzt werde. Er selbst habe für das Schuljahr 2021 auch entsprechende Wünsche geäußert. Er habe hier keine Wünsche geäußert, im Berufsförderungsjahr eingesetzt zu werden. Hier hätte denknotwendig eine Rücksprache mit dem Zeugen K. erfolgen müssen, sofern seine entsprechenden Wünsche nicht berücksichtigt würden, bzw. er anderweitig, als gewünscht, eingesetzt werde. Maßgeblich sei des Weiteren, dass der Zeuge K. erklärt habe, dies übereinstimmend mit dem Zeugen E., dass die konkrete Interessenabfrage bei betroffenen Lehrkräften regelmäßig gegen Ende des laufenden Schuljahres für das folgende Schuljahr geschehe. Auch hieraus lasse sich nur ableiten, dass im Februar 2021 die Eintragungen in der sogenannten „Spielwiese“ nur vorläufig gewesen seien könnten und nicht als Bestand einer festen Planung anzusehen seien. Andernfalls müsste die Interessenabfrage bei den Lehrkräften deutlich früher erfolgen. Die Klägerin beantragt, unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2022, Az. 2 Ca 408/22, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 bzw. 08.07.2021 zum 28.01.2022 beendet worden ist. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Es verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 30.09.2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 254 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Es bestünden bereits Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung. Jedenfalls habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass bezüglich der maßgeblichen letzten Befristungsvereinbarung vom 29.06./08.07.2021 der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 BEEG vorliege. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25.01.2023 (Bl. 263 ff. d. A.) Bezug genommen.