7 Sa 75/23

Leitsatz: 1. Einzelfall zur Anwendung und Auslegung von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, wonach die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart wurde.(Rn.147) (Rn.151) 2. § 24 Abs 1 des zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. und ver.di geschlossenen Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer vom 16.08.2010 (MTV) ist dahingehend auszulegen, dass die in dieser Vorschrift vorgesehenen ordentlichen Kündigungsfristen über den Wortlaut der Regelung hinaus auch für den Fall einer Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gelten sollen.(Rn.164) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 08.11.2022, Az.: 1 Ca 1412/21, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. I. Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 11.11.2021 hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 20.11.2021 beendet. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers veranlasst lediglich folgende Ausführungen: 1. Das KSchG fand gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da dieses zu diesem Zeitpunkt noch keine sechs Monate bestand. 2. Eine ordentliche Kündigung war nicht aufgrund von § 15 Abs. 3 TzBfG aF. (= § 15 Abs. 4 TzBfG nF.) ausgeschlossen. a) Nach § 15 Abs. 3 TzBfG aF. (= § 15 Abs. 4 TzBfG nF.) unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Vorliegend haben die Parteien einzelvertraglich für die gesamte Vertragslaufzeit wirksam die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG aF. und die tarifvertraglichen Kündigungsfristen vereinbart. Innerhalb der vierwöchigen Probezeit sollte eine tagtägliche Kündigungsfrist und für die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sollte eine Kündigungsfrist von einer Woche zum Wochenende gelten. Dies ergibt sich aus den §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages sowie aus den §§ 4 und 24 des MTV. b) Aus den arbeitsvertraglichen Regelungen ergibt sich, dass die Parteien die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. aa) Zwischen den Parteien wurde ein Formularvertrag iSd. § 305c Abs. 1 BGB abgeschlossen. bb) Die Auslegung der Regelungen des Arbeitsvertrages, insbesondere dessen §§ 2 und 3, ergibt, dass die Parteien die ordentliche Kündbarkeit des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Die arbeitsvertraglichen Regelungen sind nicht unklar oder unverständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. (1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck. Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind (vgl. nur BAG 04.08.2011 - 6 AZR 436/10 - Rn. 20 mwN.). (2) Bei dem von der Beklagten verwendeten Formulararbeitsvertrag handelt es sich um einen solchen für befristete Arbeitsverträge. Das ergibt sich aus § 2 des Arbeitsvertrages, der mit "Vertragsbeginn und Vertragsdauer" überschrieben ist. Dabei sieht der Vertrag nach dem vereinbarten Vertragsbeginn die Alternativen "ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG befristet bis zum" sowie "Das Arbeitsverhältnis ist aus sachlichem Grund befristet bis zum" vor. Es folgt die Abgabe "Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des". Die Möglichkeit eines unbefristeten Vertragsabschlusses ist nicht vorgesehen. Dem steht nicht entgegen, dass § 2 in seinem letzten Absatz vorsieht, dass "das Anstellungsverhältnis […] spätestens bei Vollendung des Lebensjahres endet, in dem nach der jeweiligen gesetzlichen Regelung frühestens Altersruhegeld im Rahmen der Sozialversicherung bezogen werden kann". Allgemeine Geschäftsbedingungen sind gerade für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Dies bedeutet, dass sie häufig nicht nur Regelungen enthalten, die genau auf den vorliegenden Fall passen, sondern auch Fallgestaltungen regeln, die im Einzelfall nicht vorliegen oder voraussichtlich nicht eintreten werden. Überdies hätte die Regelung hinsichtlich der Beendigung des Anstellungsverhältnisses spätestens bei Vollendung des Lebensjahres, in dem nach der jeweiligen gesetzlichen Regelung frühestens Altersruhegeld im Rahmen der Sozialversicherung bezogen werden kann, auch im vorliegenden Anstellungsverhältnis Anwendung finden können, wenn dieses nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist, also über den 22.08.2022 mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt worden wäre, vgl. § 15 Abs. 6 TzBfG. (3) In § 2 des Arbeitsverhältnisses ist vereinbart, dass hinsichtlich der während der Probezeit von vier Wochen geltenden Kündigungsfristen die tarifvertraglichen Regelungen gelten. Diese Regelung zur Probezeit und zu den während der Probezeit geltenden Kündigungsfristen findet sich in "§ 2 Vertragsbeginn und Vertragsdauer" unmittelbar im Anschluss zu den Vereinbarungen und Hinweisen zur Befristung und soll damit offensichtlich für das befristete Arbeitsverhältnis gelten. In § 3 des Arbeitsverhältnisses heißt es unter der Überschrift "Kündigungsfristen": "Die Kündigungsfristen richten sich nach den Regelungen des Manteltarifvertrages". Diese Regelung in § 3 ist nach ihrem Wortlaut nicht auf unbefristete Arbeitsverhältnisse eingegrenzt. Auch aus der zentralen Stellung der Vorschrift in einem eigenen § und auf Seite 2 des Arbeitsvertrages ergibt sich, dass diese ohne Einschränkungen für das vereinbarte - befristete - Arbeitsverhältnis gelten soll. Zudem ist in dem von der Beklagten verwendeten Formulararbeitsvertrag die Möglichkeit eines Abschlusses auf unbestimmte Zeit nicht vorgesehen. Die Vereinbarung von "Kündigungsfristen" würde daher keinen Sinn machen, wäre für das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Damit haben die Parteien ausdrücklich die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich im Sinn von § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart. Einer expliziten Erklärung dahingehend, dass das befristete Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ordentlich kündbar ist, bedurfte es nicht. (4) Durch § 1 Abs. 2 Satz 2 iVm. § 17 des Arbeitsvertrages ist eindeutig festgelegt, welche tarifliche Regelung Anwendung findet. (5) Die §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages begründen auch keine Zweifel bei der Auslegung der vertraglichen Kündigungsregelung, die nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten als Verwenderin des Vertragsmusters gingen. Der Anwendungsbereich der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ist nicht eröffnet. Diese kommt (nur) dann in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt (BAG 17.11.2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 26 mwN.). Dies ist vorliegend nicht der Fall. (6) Es liegt auch keine überraschende Klausel vor, die gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden wäre. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden allgemeine Geschäftsbedingen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dabei kann der ungewöhnliche Zuschnitt der Klausel, ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Vertragliche Abreden über die Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind in § 15 Abs. 3 TzBfG aF. ausdrücklich vorgesehen und schon deshalb nicht ungewöhnlich im Sinn von § 305c Abs. 1 BGB. Auch angesichts der Häufigkeit dahingehender Abreden liegt keine überraschende Klausel im Sinne dieser Vorschrift vor (vgl. BAG 04.08.2011 - 6 AZR 436/10 - Rn. 17 mwN.). Die Vereinbarung der Kündigungsfristen des MTV wurde nicht unter einer unrichtigen oder missverständlichen, sondern unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift "Kündigungsfristen" bereits in § 3 auf der zweiten von acht Seiten des Arbeitsvertrages, der insgesamt lediglich 19 §§ umfasst, getroffen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass nach dem Wortlaut des § 24 Abs. 1 MTV Kündigungsfristen für "ein auf unbestimmte Dauer abgeschlossenes Arbeitsverhältnis" vorgesehen sind. § 3 des Arbeitsvertrages ist nach Ansicht der Kammer klar dahingehend zu verstehen, dass die im MTV (hier in § 24 Abs. 1) enthaltenen Kündigungsfristen für das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien gelten sollen. c) Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB konnte im Tarifvertrag (hier dem MTV) eine kürzere als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vereinbart werden. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien in den Geltungsbereich des MTV fällt, konnten die Parteien die Anwendung der tarifvertraglichen Bestimmungen einzelvertraglich vereinbaren, § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB. Der MTV galt nach seinem § 1 für das Gebiet des Landes Rheinland-Pfalz, persönlich für den Kläger als gewerblichen Arbeitnehmer und fachlich für den Betrieb der Paketlogistik der Beklagten. Dem steht nach Auffassung der Kammer nicht entgegen, dass § 24 Abs. 1 MTV eingangs lautet: "Ein auf unbestimmte Dauer abgeschlossenes Arbeitsverhältnis kann […] wie folgt gekündigt werden". Der MTV ist so auszulegen, dass jedenfalls auch für die Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse, deren ordentliche Kündbarkeit einzelvertraglich vereinbart ist, nach Ablauf der Probezeit des § 4 Abs. 1 MTV die in § 24 Abs. 1 MTV vorgesehenen Kündigungsfristen gelten. aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 28.08.2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13 mwN.) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. bb) Ein grundsätzlicher Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit kann bereits dem Wortlaut § 24 Abs. 1 MTV nicht entnommen werden. Sinn und Zweck der Kündigungsregelungen sprechen dafür, dass eine ordentliche Kündbarkeit befristeter Arbeitsverhältnisse auch nach Ablauf der Probezeit vereinbart werden kann. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, insbesondere von längerer Dauer, kann ebenfalls das Bedürfnis nach ihrer ordentlichen Kündbarkeit auch nach der Probezeit bestehen. Außerdem würden ansonsten unbefristet Beschäftigte nach Ablauf der Probezeit einen geringeren Kündigungsschutz genießen als befristet Beschäftigte. Während der unbefristet Beschäftigte nach Ablauf der vierwöchigen Probezeit insbesondere bis zum Ablauf der Wartezeit der Gefahr einer ordentlichen Kündigung ausgesetzt wäre, könnte der befristet Beschäftigte nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Klare Hinweise gibt die tarifliche Übung. In dem neuen MTV Rheinland-Pfalz, der zum 01.01.2022 in Kraft getreten ist, haben die Tarifvertragsparteien einvernehmlich eine entsprechende Klarstellung vorgenommen. § 24 MTV lautet nunmehr: "Die Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung". § 24 Abs. 1 MTV ist weiter dahingehend auszulegen, dass die in dieser Vorschrift vorgesehenen ordentlichen Kündigungsfristen über den Wortlaut der Regelung hinaus auch für den Fall einer Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gelten sollen. Die Tarifvertragsparteien des MTV sind ausweislich des § 2 Abs. 2 MTV von dem auf unbestimmte Dauer abgeschlossenen Arbeitsverhältnis als Regelfall ausgegangen. In § 4 Abs. 1 MTV haben die Tarifvertragsparteien unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse von über sechs Monaten Dauer hinsichtlich der Probezeit ausdrücklich gleichbehandelt. In beiden Fällen kann innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit täglicher Kündigungsfrist beiderseits beendet werden. Nach Sinn und Zweck der Regelung finden die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen bei vereinbarter Kündigungsmöglichkeit auch auf die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Anwendung. Durch die den Tarifvertragsparteien eingeräumte Möglichkeit, die gesetzlichen Kündigungsfristen abzukürzen, soll den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungsgruppen Rechnung getragen werden können (BR-Drs. 12/4902, S.9). Diese Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereichs (hier: Verkehrsgewerbe) und der Beschäftigtengruppe (hier: gewerbliche Beschäftigte) sind für unbefristet und befristet Beschäftigte gleich. Es liegen keine Anhaltspunkte vor, dass die Tarifvertragsparteien hätten vereinbaren wollen, dass die Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit beschäftigter Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit im ersten Jahr mit einer Woche zum Wochenschluss sowie im zweiten Jahr mit einer Frist von zwei Wochen zum Wochenschluss gekündigt werden dürften (§ 24 Abs. 1 MTV), befristete Arbeitsverhältnisse bei vereinbarter ordentlicher Kündigungsmöglichkeit jedoch mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Insbesondere im Hinblick auf die Kündigungstermine zum Wochenschluss bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 5 Jahren ist von einer beabsichtigten einheitlichen Handhabung auszugehen. Auch die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit spricht für eine einheitliche Regelung auch nach Ablauf der Probezeit. Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, dass eine Schlechterstellung der unbefristet Beschäftigten nicht vorliege, da die befristete Einstellung den Beschäftigten nur ein temporär befristetes Arbeitsverhältnis gewähre, greift dieses Argument lediglich im Hinblick auf die Frage einer ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses, erklärt jedoch nicht die Anwendung unterschiedlicher Kündigungsfristen. e) Die sich aus § 3 des Arbeitsvertrages iVm. § 24 Nr. 1 lit. a MTV ergebende Kündigungsfrist von einer Woche zum Wochenschluss ist gewahrt. Dabei ist unter Wochenschluss der jeweilige Samstag, hier Samstag der 20.11.2021 zu verstehen. Die Kündigung wurde dem Kläger bereits am Donnerstag,11.11.2021 zugestellt. f) Ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG liegt nicht vor. Der Anwendungsbereich dieser Vorschrift, nach der von den Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, nur abgewichen werden kann, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitsnehmers enthalten, ist nicht eröffnet. Der MTV galt zwischen den Parteien mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit nicht unmittelbar und zwingend (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG), sondern nur aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung. 3. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. b) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Inhalt und Umfang der erforderlichen Information lassen sich in erster Linie aus dem Zweck der Anhörung ableiten. Die Mitteilung genügt nur dann dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, wenn sich der Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann. Daher hat der Arbeitgeber insbesondere die Personalien, die Kündigungsabsicht und die Kündigungsart (BAG 29.08.1991 - 2 AZR 59/91 - Rn. 19 mwN., juris) mitzuteilen. Bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sind grundsätzlich auch Kündigungstermin und -frist anzugeben (ErfK/Kania, 23. Aufl. 2023, BetrVG § 102 Rn. 5). Der zusätzlichen Angabe, ob ein zu kündigendes Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet abgeschlossen wurde, bedarf es neben den Angaben zu Kündigungstermin und -frist nicht. Die erforderlichen Angaben zur Person des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Privatanschrift, Beschäftigungszeit sowie zur beabsichtigten Kündigung (ordentliche Kündigung, Kündigungsfrist, spätester Kündigungstermin) sind vorliegend in dem "Kündigungsantrag" und dem Anhörungsschreiben enthalten. Der Arbeitgeber hat weiter den maßgebenden Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, grundsätzlich so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 13 mwN., juris). Bei einer beabsichtigten Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist bei den Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers richtet sich daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbare Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 14 mwN., juris). Auch bei einer Wartezeitkündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ist die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG subjektiv determiniert (BAG 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 14 mwN., juris). Diesen Anforderungen genügt das Anhörungsschreiben, in dem ausgeführt ist, dass die Beklagte der subjektiven Meinung ist, dass der Kläger innerhalb der ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses nicht überzeugen konnte, da er nach Ansicht der Beklagten den an ihn gestellten Anforderungen nicht in ausreichendem Maß habe gerecht werden können. Die Betriebsratsanhörung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Kündigung im Anhörungsschreiben als Kündigung "innerhalb der Probezeit" und nicht - juristisch korrekt - als "innerhalb der Wartezeit" bezeichnet wurde. Aus dem Betreff des Anhörungsschreibens und dem beigefügten Formular "Kündigungsantrag" geht zweifelsfrei hervor, dass der Kläger seit dem "23.08.2021" bei der Beklagten tätig war. Auch die Anhörung als solche nennt bereits in ihrem Betreff die Angabe: "beschäftigt seit dem 23.08.2021". Außerdem ist unter II. der Anhörung zur Kündigung explizit ausgeführt: "Das Arbeitsverhältnis fällt noch nicht unter den Anwendungsbereich des § 1 KSchG. Herr […] genießt daher noch keinen Kündigungsschutz". Es liegt daher lediglich eine sprachliche Ungenauigkeit vor, die unschädlich ist. Eine Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung ergibt sich auch nicht aus einer fehlerhaften Angabe der Kündigungsfrist, weil das Arbeitsverhältnis nicht hätte ordentlich gekündigt werden können. Wie oben unter I.2 dargelegt, ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung dahingehend auszulegen, dass das befristete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nach Ablauf der Probezeit ordentlich gekündigt werden kann. c) Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Anhörungsschreiben vom 03.11.2021 dem Vorsitzenden des zuständigen Betriebsrats der M., Herrn B., am gleichen Tag per E-Mail zugegangen ist. Der Betriebsrat hat sich innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht geäußert, so dass seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt gilt. II. Die für den Fall des Obsiegens gestellten Anträge auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit bis zum 21.08.2022 und auf Zahlung von Urlaubsabgeltung, die sich aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 20.11.2021 hinaus ergibt, sind nicht zur Entscheidung angefallen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der ordentlichen Arbeitgeberkündigung vom 11.11.2021, ausgesprochen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, sowie für den Fall des teilweisen oder vollständigen Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag über Annahmevergütungs- und Urlaubsabgeltungsansprüche. Bei der Beklagten handelt es sich um ein bundesweit tätiges Unternehmen der Paketlogistikbranche. Sie beschäftigt über 6.000 Mitarbeiter und betreibt derzeit dreizehn Logistik Center sowie dreißig Depots im gesamten Bundesgebiet. Ein Betriebsrat ist gebildet. Der 1979 geborene, verheiratete und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war aufgrund eines "Gewerblichen Arbeitsvertrages für Flurförderzeugführer" vom 16.08.2021 seit dem 23.08.2021 bei der Beklagten beschäftigt. Er erzielte eine Vergütung iHv. zuletzt monatlich 2.249,14 € brutto. Der Arbeitsvertrag, wegen dessen Inhalts im Übrigen auf Bl. 4 ff. d. A. Bezug genommen wird, enthält auszugsweise folgende Regelungen: "§ 1 Allgemeines Für das Arbeitsverhältnis gelten, soweit nachstehend nichts anderes vereinbart wird, die Bestimmungen der Betriebsordnung, der bestehenden und künftig abzuschließenden Betriebsvereinbarungen. Darüber hinaus finden für das Anstellungsverhältnis unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters die jeweils für den Arbeitgeber kraft eigenen Abschlusses oder kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband gültigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Derzeit sind das die unter Ziffer 17 im Einzelnen aufgeführten und gekennzeichneten Tarifverträge. […] § 2 Vertragsbeginn und Vertragsdauer Das Arbeitsverhältnis beginnt am : 23.08.2021 Das Arbeitsverhältnis ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG befristet bis zum 22.08.2022 Das Arbeitsverhältnis ist aus sachlichem Grund befristet bis zum : / Sachlicher Grund: : / Betriebszugehörigkeit : 23.08.2021 Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des . 22.08.2022 ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Falle einer Befristung ohne sachlichen Grund versichert der Mitarbeiter mit Rücksicht auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausdrücklich, dass er in den drei Jahren vor Vertragsbeginn nicht in einem Arbeitsverhältnis zu sämtlichen Unternehmen der […] Gruppe oder ihrer Rechtsvorgänger gestanden hat. Der Mitarbeiter ist darüber informiert, dass eine unrichtige Angabe zu diesem Punkt die […] zur Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB berechtigen kann. Es wird eine Probezeit von 4 Wochen vereinbart. Hinsichtlich der während der Probezeit geltenden Kündigungsfristen gelten die tarifvertraglichen Regelungen. Das Anstellungsverhältnis endet spätestens bei Vollendung des Lebensjahres, in dem nach der jeweiligen gesetzlichen Regelung frühestens Altersruhegeld im Rahmen der Sozialversicherung bezogen werden kann. § 3 Kündigungsfristen Die Kündigungsfristen richten sich nach den Regelungen des Manteltarifvertrages. […] § 17 Nachweis des derzeit geltenden Tarifvertrages (s. auch Aushang am Bekanntmachungsbrett) Für das Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen der Tarifverträge der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz." Im zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. und ver.di geschlossenen Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer vom 16.08.2010, wegen dessen Inhalts im Übrigen auf Bl 95 ff. d. A. Bezug genommen wird (im Folgenden: MTV), heißt es auszugweise: "§ 1 Geltungsbereich Die Bestimmungen dieses Manteltarifvertrages sind Mindestbedingungen und unabdingbar. Er gilt: Räumlich: für das Gebiet des Landes Rheinland-Pfalz Fachlich: für folgende Betriebe, soweit sie Mitglied der Tarifvertragspartei sind: a) […] b) Spedition und Lagerei (Land) c) Güternahverkehrsgewerbe d) Kleintransportunternehmen mit Pkw und Unternehmen nach § 1 Ziffer 28 Freistellungsverordnung zum GüKG e) Güterfernverkehrsgewerbe […] Persönlich: für alle gewerblichen Arbeitnehmer, die Mitglied der vertragsschließenden Partei sind. […] § 4 Probezeit (1) Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen und bei befristeten Arbeitsverhältnissen von über sechs Monaten Dauer gelten die ersten vier Wochen nach der Einstellung als Probezeit (2) Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit täglicher Kündigung beiderseits beendet werden. […] § 24 Ordentliche Kündigung (1) Ein auf unbestimmte Dauer abgeschlossenes Arbeitsverhältnis kann, unter Berücksichtigung der anrechenbaren Betriebszugehörigkeit und unter Einhaltung der nachstehend angegebenen Fristen, beiderseits wie folgt gekündigt werden: a) Von jedem der Arbeitsvertragspartner Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist im 1. Jahr eine Woche zum Wochenschluss im 2. und 3. Jahr […] Wochenschluss im Sinne dieser tariflichen Bestimmung ist der jeweilige Samstag. b) Durch den Arbeitgeber nach fünf Jahren […] (2) Nach der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer auf Antrag Arbeitsbefreiung unter Lohnfortzahlung bis zu zwei Arbeitstagen zum Aufsuchen eines neuen Arbeitsverhältnisses. Das gilt nicht bei Kündigungen während der Probezeit. (3) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf a) bei Eintritt der Erwerbsunfähigkeit mit Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid zugestellt wird. b) spätestens aber mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat. (4) […]." Die Beklagte hörte den Betriebsrat der M. mit Schreiben vom 03.11.2021 (Bl. 36 d. A.) nebst Anhörungsbogen (Bl. 37 d. A.), übersandt per E-Mail am 03.11.2021, 15:27 Uhr an den Betriebsratsvorsitzenden (Bl. 39 d. A.), an. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise: "Anhörung zur ordentlichen Kündigung von Herrn A., geb.1979, beschäftigt seit dem 23.08.2021, verheiratet und 2 Kindern zu Unterhalt verpflichtet, gemäß § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG […] hiermit teilen wir mit, dass wir beabsichtigen, 1. die ordentliche Kündigung von Herrn A. spätestens zum 20.11.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin durchzuführen. Auf die Euch bereits bekannten Sozialdaten und den Anhörungsbogen vom 03.11.2021 nehmen wir ausdrücklich Bezug und führen zur Begründung der Kündigung wie folgt aus: Wir sind der subjektiven Meinung, dass Herr A. innerhalb der ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses nicht überzeugen konnte, da er unserer Ansicht nach den an ihn gestellten Anforderungen nicht in ausreichendem Maß gerecht werden konnte. Daher hat sich die Standortleitung dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu beenden. II. Das Arbeitsverhältnis fällt noch nicht unter den Anwendungsbereich des § 1 KSchG. Herr A. genießt daher noch keinen Kündigungsschutz. III. […]." Der Betriebsrat bestätigte den Empfang der Unterrichtung über die beabsichtigte Kündigung mit der Ortsangabe "B." und dem Datum vom 05.11.2021 (Bl. 37 d. A.) und äußerte sich bis zum 10.11.2021 nicht. Mit Schreiben vom 11.11.2021 (Bl. 12 d. A.), dem Kläger zugestellt am selben Tag um 15:53 Uhr, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 20.11.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger erzielte ausweislich der Entgeltabrechnungen für die Monate August 2021 bis November 2021 eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.242,15 € (1.992,40 € Tariflohn, 243,10 € freiwillige übertarifliche Zulage und 6,65 € Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen). Für den Monat November 2021 rechnete die Beklagte für die Zeit vom 01.11.2021 bis 20.11.2021 ab. Ab dem 22.08.2022 ging der Kläger einer neuen Beschäftigung nach. Der Kläger wendet sich mit seiner am 30.11.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 10.12.2021 zugestellten Klage gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 11.11.2021. Mit Schriftsatz vom 03.05.2022 erweiterte der Kläger seine Kündigungsschutzklage um einen Antrag auf Zeugnisberichtigung. Diesen nahm er mit Schriftsatz vom 22.09.2022 zurück und erweiterte seine Klage gleichzeitig für den Fall des teilweisen oder vollständigen Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag um Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung und Urlaubsabgeltung. Die Klageerweiterung wurde der Beklagten am 23.09.2022 zugestellt. Ab dem 22.08.2022 ging der Kläger einer neuen Beschäftigung nach. Der Kläger war der Ansicht, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, die einwöchige Anhörungsfrist sei nicht gewahrt. Die Betriebsratsanhörung sei an den "Betriebsrat der M." adressiert. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass der für M. zuständige Betriebsrat in B. sitze. Es werde daher bestritten, dass der für M. zuständige Betriebsrat angehört worden sei. Die Betriebsratsanhörung sei inhaltlich unrichtig, soweit die Beklagte mitteile, "das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit" beenden zu wollen. Die in § 2 des Arbeitsvertrages vereinbarte Probezeit von vier Wochen sei jedoch bereits bestanden gewesen. Zudem teile die Beklagte dem Betriebsrat nicht mit, dass das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr fest abgeschlossen worden sei und dass es während der Zeit der Befristung mangels Regelung nicht ordentlich gekündigt werden könne. Die Kündigungsfrist sei nicht eingehalten. Es sei keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart worden. Schon tarifvertraglich sei bei befristeten Arbeitsverhältnissen laut Beklagter in § 4 MTV geregelt, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen von über sechs Monaten Dauer die ersten vier Wochen nach der Einstellung als Probezeit gälten. Die arbeitsvertraglichen Regelungen wiederholten also nur die tarifvertraglichen Bestimmungen. § 24 MTV regele die ordentliche Kündigung eines auf unbestimmte Dauer abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses, sei also vorliegend nicht anwendbar. Zu einer Kündigungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses außerhalb der Probezeit schweige der MTV. Dass die Parteien für das befristete Arbeitsverhältnis die Kündigungsfristen des § 24 MTV hätten vereinbaren wollen, sei nicht ersichtlich. Dieser Zustand orientiere sich auch an der Gesetzeslage, denn gesetzlich sei keine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages vorgesehen. Es werde bestritten, dass es sich bei der zum 01.01.2022 in Kraft getretenen Neuregelung des MTV um eine rein redaktionelle Klarstellung gehandelt habe. Die ausdrückliche Unterscheidung zwischen einem auf unbestimmte Dauer abgeschlossenen sowie einem befristeten Arbeitsverhältnis spreche schon vom Wortlaut her dafür, dass die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung des MTV gewollt hätten, dass der befristete Arbeitsvertrag außerhalb der Probezeit nicht kündbar sei. Die beklagtenseits bemühte Auslegung nach Sinn und Zweck und angebliche Schlechterstellung der unbefristet Beschäftigten greife nicht. Die befristete Einstellung gewähre den Beschäftigten nur ein temporär befristetes Arbeitsverhältnis. Nach Ablauf des vereinbarten Befristungszeitpunkts seien sie bei Nichtverlängerung raus aus dem Arbeitsverhältnis. Anders verhalte es sich bei den unbefristet Beschäftigten. Bei denen müssten für eine ordentliche Kündigung betriebliche Gründe vorliegen und sodann die Sozialauswahl beachtet werden. Diese seien daher nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses privilegiert. Es werde bestritten, dass auf das Arbeitsverhältnis die "Tarifsammlung Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz gewerblicher Arbeitnehmer August 2010" Anwendung finde. Es werde mit Nichtwissen, hilfsweise einfach bestritten, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung Mitglied im Verband des Verkehrsgewerbes Rheinland-Pfalz e.V. gewesen sei. Das ergebe sich auch nicht aus der von der Beklagten eingereichten Bescheinigung. Mit Nichtwissen, hilfsweise einfach, werde bestritten, dass der ausstellende Verband der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. angehört habe. Die Kündigungsfrist von einer Woche zum Samstag werde bestritten. Für den Monat November 2021 würden brutto 747,38 € beansprucht (10/30 Tage x 2.242,15 €), für die Monate Dezember 2021 bis Juli 2022 monatlich brutto 2.242,15 €. Da er bei seinem neuen Arbeitgeber weniger verdiene, werde der Einfachheit halber für August 2022 nur Entgelt bis zum 21.08.2022 iHv. brutto 1.518,88 € (21/31 Tage x 2.242,15 €) gefordert. Weiterhin werde Urlaubsabgeltung für das Jahr 2022 für 25 Urlaubstage (20 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch sowie 5 Tage übergesetzlicher, tariflicher Urlaubsanspruch) iHv. brutto 2.587,65 € (25 Tage x 7,8 Stunden x 13,27 €/Std.) beansprucht. Nur der zusätzliche, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaub unterliege der Quotelung. Zwischenverdienst habe er nicht erlangt. Insbesondere habe er weder Anspruch auf Arbeitslosengeld, da die Wartezeit noch nicht erfüllt gewesen sei, noch auf Grundsicherung wegen des Einkommens der Ehefrau gemäß Bescheid der Kreisverwaltung vom 28.12.2021 (Bl. 209 f. d. A.). Die Ausschlussfristen seien gewahrt. Der Kläger hat erstinstanzlich nach teilweiser Klagerücknahme zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.11.2021 nicht endet, sondern darüber hinaus ungekündigt bis 22.08.2022 fortbesteht; 2. für den Fall des teilweisen oder vollständigen Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen: a) für November 2021 brutto 747,38 € Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2021; b) für Dezember 2021 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2022; c) für Januar 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2022; d) für Februar 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.03.2022; e) für März 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.04.2022; f) für April 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.05.2022; g) für Mai 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.06.2022; h) für Juni 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.07.2022; i) für Juli 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.08.2022; j) für August 2022 brutto 4.106,53 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.09.2022. Die Beklagte hat beantragt, die Klage insgesamt abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Kündigungsanhörung sei dem Betriebsrat am 03.11.2021 zugeleitet worden und zwar, wie zwischen ihr und ihrem Betriebsrat vereinbart, per E-Mail an den Vorsitzenden des Betriebsrats, Herrn B., während der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie war der Ansicht, die Arbeitsvertragsparteien hätten für die gesamte Vertragslaufzeit wirksam die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG und die tarifvertraglichen Kündigungsfristen vereinbart; für die vierwöchige Probezeit mit einer tagtäglichen Kündigungsfrist und für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsfrist von einer Woche zum Wochenende. Das ergebe sich aus § 1 "Allgemeines", § 2 "Vertragsbeginn und Vertragsdauer", § 3 "Kündigung" sowie § 4 "Probezeit" des Arbeitsvertrages und aus § 24 "Ordentliche Kündigung" des MTV. Die Vereinbarung der Kündbarkeit sei selbst nicht formgebunden. Nach ganz herrschender Meinung und auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts werde aus dem Umstand einer Probezeitabrede auf die stillschweigende Vereinbarung einer Kündigungsfrist geschlossen und somit auch, dass das befristete Rechtsverhältnis ordentlich kündbar sei. Der MTV finde unabhängig von einer möglichen Mitgliedschaft des Klägers kraft ihrer Mitgliedschaft im Verband des Verkehrsgewerbes Rheinland e.V. und kraft individualvertraglicher In-Bezugnahme Anwendung. Der Verband des Verkehrsgewerbes Rheinland e.V. gehöre der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz an. Auch aus den Regelungen des MTV ergebe sich, dass die Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sich aus einer Vereinbarung einer Probezeit sowie der differenzierten Kündigungsfristen ergeben müsse. Andernfalls hätte die Differenzierung keinen Sinn. Ein ansonsten entstehender Wertungswiderspruch sei insbesondere im MTV ersichtlich. Unter § 4 Ziff. 1 werde sowohl für das unbefristete als auch explizit für das befristete Arbeitsverhältnis eine Probezeit von vier Wochen definiert. Hiernach richte sich die Länge der Kündigungsfrist. Zwar spreche § 24 MTV lediglich von dem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Wäre die ordentliche Kündigung für das befristete Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, wäre die explizite Nennung der Probezeit für befristete Arbeitsverhältnisse obsolet. In dem neuen MTV Rheinland-Pfalz, der zum 01.01.2022 in Kraft getreten sei, sei folglich einvernehmlich eine rein redaktionelle Klarstellung aufgenommen worden. Das "Urwerk" des MTV datiere ursprünglich aus dem Jahr 1984 (oder älter). Da es seinerzeit noch nicht das TzBfG gegeben habe, habe eine entsprechende Regelung gefehlt. Im Jahr 2010 sei dann eine Änderung zur Umsetzung des § 21a ArbZG nach einem entsprechenden Abschluss aus dem Jahr 2005 erfolgt, welche seinerzeit in einem Anhang geregelt worden sei. Im Jahr 2010 sei dann eine Zusammenführung des Tarifwerks erfolgt, wodurch nunmehr auch die Benennung als "Tarifwerk 2010" erfolgt sei. Eine inhaltliche Anpassung sei jedoch nicht vorgenommen worden. Auch eine Auslegung nach Sinn und Zweck bekräftige diese Auslegung. Die Tarifvertragsparteien könnten eine Ungleichbehandlung, insbesondere eine Schlechterstellung der unbefristet Beschäftigten nach Ablauf der Probezeit, nicht beabsichtigt haben. Die Beklagte hat vorgetragen, die Betriebsratsanhörung sei dem für den Kläger zuständigen Betriebsrat der M. tatsächlich bereits am 03.11.2021 zugegangen. Der Betriebsratsvorsitzende Herr B. habe sich lediglich bei der Angabe des Datums geirrt. Der Betriebsrat der M. habe seinen Sitz nicht in B.. Die Angabe auf dem Anhörungsformular sei vom Betriebsratsvorsitzenden vorgenommen worden, da er sich bei dem Öffnen der E-Mail in B. aufgehalten habe. Die Art der Beschäftigung (befristet oder unbefristet) gehöre nicht zu den notwendigen, dem Betriebsrat mitzuteilenden Angaben. Die Betriebsratsanhörung werde auch nicht dadurch unwirksam, dass zwar juristisch inkorrekt, umgangssprachlich jedoch weit verbreitet, die Kündigung als "Probezeitkündigung" bezeichnet worden sei. Denn sowohl durch die explizite Angabe einer dreimonatigen Beschäftigung, in welcher der Kläger nicht habe überzeugen können, als auch durch die gewählte Formulierung der subjektiven Determination und schließlich durch die korrekte Angabe der Kündigungsfrist sei für den Betriebsrat offensichtlich gewesen, dass es sich um eine Kündigung zwar innerhalb der Wartezeit des KSchG, jedoch außerhalb der Probezeit mit einer tagtäglichen Kündigungsfrist gehandelt habe und somit auch um eine sprachliche Ungenauigkeit. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 20.11.2021 stehe dem Kläger kein Anspruch auf Verzugslohn und Urlaubsabgeltung zu. Selbst unterstellt, das Arbeitsverhältnis habe erst zum 22.08.2022 geendet, sei ein eventueller Anspruch wegen Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist jedenfalls teilweise verfallen. Aufgrund eines Beweisbeschlusses vom 24.05.2022 hat das Arbeitsgericht Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, dem Betriebsratsvorsitzenden sei die streitgegenständliche Betriebsratsanhörung am 03.11.2021 zugegangen, durch Vernehmung des Zeugen B.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 08.11.2022, Bl. 236 ff.d. A., Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 08.11.2022 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - ausgeführt, die zulässige Kündigungsschutzklage habe im Ergebnis keinen Erfolg. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die ordentliche Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG unter Einhaltung der wirksam vereinbarten tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 20.11.2021 beendet worden. Das KSchG finde keine Anwendung. Die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung scheitere auch nicht daran, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß gewesen sei. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sei die Kammer davon überzeugt, dass die Betriebsratsanhörung dem Betriebsratsvorsitzenden bereits am 03.11.2021 zugegangen und damit die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gewahrt worden sei. Die Betriebsratsanhörung sei auch inhaltlich nicht zu beanstanden. Der Betriebsrat sei mit allen notwendigen Angaben über die geplante Kündigung des Klägers informiert worden. Soweit der Kläger meine, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte im Anhörungsschreiben fälschlicherweise angegeben habe, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beenden zu wollen, vermöge dies die Kammer nicht zu überzeugen. Es treffe zwar zu, dass in § 2 des Arbeitsvertrages eine Probezeit von vier Wochen vereinbart worden sei, so dass die Kündigung nicht innerhalb der vertraglichen Probezeit, sondern während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG erfolgt sei. Die Beklagte weise in diesem Zusammenhang aber zu Recht darauf hin, dass die Formulierung zwar juristisch nicht korrekt gewesen sei, es aber umgangssprachlich weit verbreitet sei, eine Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses als "Probezeitkündigung" und nicht juristisch korrekt als "Wartezeitkündigung" zu bezeichnen. Zudem werde sowohl durch die explizite Angabe einer dreimonatigen Beschäftigung als auch durch die korrekte Angabe der Kündigungsfrist für den Betriebsrat offensichtlich, dass es sich um eine Kündigung außerhalb der Probezeit, aber innerhalb der Wartezeit des KSchG handele und somit nur eine sprachliche Ungenauigkeit vorliege. Soweit der Kläger weiter rüge, die Beklagte habe dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet abgeschlossen worden und mangels einer entsprechenden Vereinbarung nicht ordentlich kündbar sei, erweise sich die Kündigung auch nicht deswegen als unwirksam. Zum einen gehöre die Art der Beschäftigung - ob befristet oder unbefristet - nicht zu den notwendigen Angaben; zum anderen sei die Beklagte - wie das vorliegende Verfahren zeige - ja gerade nicht der Meinung, dass das Arbeitsverhältnis mangels einer entsprechenden Abrede nicht ordentlich kündbar sei. Die Kündigung sei auch nicht im Hinblick auf § 15 Abs. 3 TzBfG aF. unwirksam. Im Ergebnis hätten die Parteien die ordentliche Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart. In § 2 „Vertragsbeginn und Vertragsdauer“ des Formulararbeitsvertrages sei geregelt, dass das Arbeitsverhältnis am 23.08.2021 beginne und gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zum 22.08.2022 befristet sei. Zudem sei dort ausdrücklich geregelt, dass „hinsichtlich der während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist die tarifvertraglichen Regelungen gelten“. Darüber hinaus enthalte § 3 des Arbeitsvertrages „Kündigungsfristen“ die allgemeine Abrede, dass sich die Kündigungsfristen nach den Regelungen des Manteltarifvertrages richteten. Bereits diese Abreden zeigten, dass die Parteien die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsvertrages vereinbart hätten, denn eine Abrede über die (Länge der) Kündigungsfristen wäre sinnentleert, wenn es gar keine Kündigungsmöglichkeit gäbe. Dabei enthalte der Arbeitsvertrag nicht nur (in § 2) eine Abrede bzgl. der Kündbarkeit während der Probezeit, sondern (in § 3) auch ausdrücklich eine allgemeine Regelung für alle anderen Konstellationen. Im Übrigen gelte es insbesondere zu beachten, dass im vorliegenden Fall der gesamte Arbeitsvertrag gar keine (Alternativ-)Regelung für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages enthalte. Damit könnten sich denknotwendig die in §§ 2 und 3 des Vertrages enthaltenen Regelungen zur Kündigung nur darauf beziehen, dass während der gesamten Vertragslaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit bestehe. Bei dieser Sachlage sei es unschädlich, dass der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Formulierung dahingehend enthalte, dass die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart werde. Dies ergebe sich vielmehr eindeutig aus der Gesamtgestaltung des Arbeitsvertrages. Eine entsprechende Abrede wäre überflüssig (gewesen). Die arbeitsvertraglichen Regelungen seien daher weder unklar noch unverständlich. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus dem wirksam in Bezug genommenen MTV, da in §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages auf diesen nur bzgl. der Kündigungsfristen, nicht aber bzgl. der hier in Rede stehenden Kündigungsmöglichkeit verwiesen werde. Es liege auch keine überraschende Klausel vor, die gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen des § 24 MTV seien in den §§ 1, 17 des Arbeitsvertrages wirksam in Bezug genommen und von der Beklagten bei der streitgegenständlichen Kündigung auch eingehalten worden. Die nur im Wege von (echten) Hilfsanträgen geltend gemachten Zahlungsansprüche seien mangels Eintritt der prozessualen Bedingung bereits nicht anhängig geworden. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 247 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 15.03.2023 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 04.04.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 15.05.2023 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 23.08.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 275 ff., 321 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die Betriebsratsanhörung sei unwirksam, weil in dieser nicht angegeben sei, dass es sich um ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis handelte und nach dem Vertrag eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ausgeschlossen sei. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages sei nicht möglich. Dass ansonsten § 3 des Arbeitsvertrages sinnentleert wäre, wenn das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis außerhalb der vierwöchigen Probezeit nicht kündbar wäre und andererseits auf Kündigungsfristen hingewiesen wäre, könne nicht das schlagende Argument sein. Die Anwendung eines Formulararbeitsvertrages, der für eine Vielzahl von Verwendungen erschaffen worden sei, bringe es mit sich, dass einzelne Normen nicht immer unbedingt passten. Das sehe man an diversen Regelungen im Arbeitsvertrag, zB. in § 2 betreffend der Versicherung, dass es in den letzten drei Jahren keine Vorbeschäftigung bei der Beklagten gegeben habe. Auch der letzte Satz in § 2 sei sinnentleert oder die Anmerkungen für Berufskraftfahrer in § 13, da der Kläger nicht als Kraftfahrer eingestellt worden sei. Vielmehr müsse man die tariflichen Regelungen anschauen, ob diese für das Arbeitsverhältnis überhaupt passten. Die tarifliche Regelung in § 4 MTV 2010 erwähne gesondert unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse, unterscheide also. § 24 Abs. 1 MTV bestimme die Kündigungsfristen bei einem "auf Dauer abgeschlossenen Arbeitsverhältnis". Ein solches Arbeitsverhältnis liege hier aber nicht vor. In der vorliegenden Konstellation sei die Regelung des § 3 des Arbeitsvertrages auch überraschend. Die Überraschung liege darin, dass tarifvertraglich das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis gar nicht ordentlich gekündigt werden könne. Die Klausel sei intransparent. Es sei auch eine Auslegung dahingehend rechtlich vertretbar, dass eine Kündigung nur in der vierwöchigen Probezeit möglich sei. Sofern zumindest zwei Auslegungsergebnisse rechtlich vertretbar seien, komme die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB zur Anwendung. Das Arbeitsgericht habe unterstellt, dass sich die Parteien einzelvertraglich auf eine ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses in § 3 des Arbeitsvertrages geeinigt hätten. Unbeachtet habe das Arbeitsgericht gelassen, dass der anzuwendende MTV 2010 eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorsehe. Dadurch werde gegen das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG verstoßen. Nach dieser Regelung dürften tarifliche Regelungen (hier die Nichtkündbarkeit des zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses) nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die Beklagte habe bis zum Ablauf des 22.08.2022 das vereinbarte Entgelt an den Kläger zu zahlen. Bestritten werde, dass er die Möglichkeit gehabt hätte, früher eine neue Stelle anzutreten. Vorsorglich werde bestritten, dass er es böswillig unterlassen habe, Zwischenverdienst zu erwerben. Ein jetziges Bestreiten der Beklagten sei verspätet. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 08.11.2022 zum Az. 1 Ca 1412/21 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.11.2021 nicht endet, sondern darüber hinaus ungekündigt bis 22.08.2022 fortbestand; 2. für den Fall des teilweisen oder vollständigen Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zu zahlen: a) für November 2021 brutto 747,38 € Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2021; b) für Dezember 2021 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2022; c) für Januar 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2022; d) für Februar 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.03.2022; e) für März 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.04.2022; f) für April 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.05.2022; g) für Mai 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.06.2022; h) für Juni 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.07.2022; i) für Juli 2022 brutto 2.242,15 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.08.2022; j) für August 2022 brutto 4.106,53 € nebst Zinsen p.a. von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.09.2022. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 08.11.2022 - 1 Ca 1412/21 - zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17.07.2023 sowie des Schriftsatzes vom 24.08.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 295 ff., 325 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Die Parteien hätten ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart. Das Arbeitsverhältnis habe somit zum 20.11.2021 beendet werden können. Die Kündigung sei auch aus anderen Gründen, insbesondere aus betriebsverfassungsrechtlicher Perspektive, nicht angreifbar. Vorliegend sei ein ordentliches Kündigungsrecht einzelvertraglich vereinbart worden und könne daneben auch dem MTV entnommen werden. Aus den Formulierungen der arbeitsvertraglichen Regelungen lasse sich der beiderseitig dahingehende Wille eindeutig erkennen, dass eine Kündbarkeit des befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses (an sich) und auch für die gesamte Vertragslaufzeit beabsichtigt sei. Sie folge aus der individualvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag und gleichermaßen aus der Gesamtsystematik des Arbeitsvertrages. Maßgeblich seien dabei insbesondere § 2 und § 3 des Arbeitsvertrages, die klar auf eine jeweilige Kündigungsmöglichkeit hindeuteten. Es werde sowohl für eine Kündigung in der Probezeit, aber auch außerhalb der Probezeit auf die Kündigungsregelungen des Tarifvertrages verwiesen. Aus dieser ausdrücklichen Differenzierung zwischen den Kündigungsfristen vor und nach der Probezeit werde deutlich, dass zu jeder Zeit, also innerhalb und außerhalb der Probezeit, ein solches Kündigungsrecht bestehen solle. Darüber hinaus sei diese Bezugnahme als auch entgegen ihrem Wortlaut als umfassend zu verstehen; sie nehme auch Bezug auf die Kündigungsmöglichkeit im Tarifvertrag. Es handele sich bei dem formularvertraglichen Arbeitsvertrag um einen solchen, der speziell für befristete Arbeitsverhältnisse entworfen worden sei. Daher seien wenige Regelungen wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Regelaltersgrenze oder die in § 13 enthaltene Belehrung für Berufskraftfahrer für den Kläger nicht relevant. Das sei unschädlich. Eine Auslegung des MTV, wonach eine ordentliche Kündigung nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse möglich sein solle, sei insbesondere aus Gründen des Gleichbehandlungsgrundsatzes fernliegend. Denn ohne die Einbeziehung der befristeten Arbeitsverhältnisse in den Anwendungsbereich der Kündigungsregelung würden die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer benachteiligt. Im Rahmen von Neuverhandlungen des Manteltarifvertrags habe eine Anpassung stattgefunden. Der Wortlaut entspreche nunmehr auch dem bereits zuvor bestandenen gemeinsamen Verständnis der Tarifvertragsparteien nach Einführung des TzBfG. Die daher rein redaktionelle Klarstellung sei nunmehr in dem neuen, zum 01.01.2022 in Kraft getretenen Manteltarifvertrag aufgenommen worden. Die Kündigungsfristen bezögen sich nunmehr also auch ausdrücklich auf befristete Arbeitsverhältnisse ("Die Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung."). Das einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsrecht halte einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB stand. Auch ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG liege nicht vor. Zudem trage der Kläger widersprüchlich vor. Konsequenterweise könne der Kläger auch mit den geltend gemachten Verzugslohn- sowie Urlaubsabgeltungsansprüchen keinen Erfolg habe. Vorsorglich werde bestritten, dass der Kläger kein Arbeitslosengeld oder (ggf. auch mittelbar über seine Familie) sonstige staatliche Leistungen erhalten habe, die angerechnet werden müssten. Weiter werde bestritten, dass der Kläger nicht die Möglichkeit gehabt hätte, früher eine Stelle anzutreten und ein Einkommen zu erzielen. Der Kläger müsse seiner sekundären Darlegungslast nachkommen und Auskunft über die ihm von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter als nach SGB III und SGB II Leistungsberechtigtem unterbreiteten Stellenangebote Dritter erteilen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 30.08.2023 (Bl. 332 ff. d. A.) Bezug genommen.