7 SLa 137/24

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21.05.2024, Az. 3 Ca 780/23, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2023 und auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2023 beendet wird. Weiter hat es die Beklagte zu Recht zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Produktionshelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2023 beendet worden. 1. Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 7 iVm. § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat mit am 05.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 17.10.2023 zugestellter Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung am 19.09.2023 Kündigungsschutzklage erhoben. 2. Es liegt jedoch nach Auffassung der Kammer kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB vor. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 47/16 - Rn. 17 mwN.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligem - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn.. 34 mwN.). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (st. Rspr., BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentliche Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (st. Rspr., vgl. nur BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34 mwN.). Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als "ultima ratio") und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 35 mwN.). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 35 mwN.). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 36 mwN.). Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37 mwN.). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37 mwN.). Für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können, ist der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig (st. Rspr., vgl. nur BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29 mwN., juris). Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten substantiiert behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (st. Rspr., vgl. nur BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29 mwN., juris). Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 22 mwN.). b) Ein wichtiger Grund liegt vorliegend nicht in dem Herausfahren und der schweren Beschädigung der Sicherheitstür mit dem Gabelstapler durch den Kläger. aa) Ein gemäß § 626 Abs. 1 BGB wichtiger Grund zur Kündigung kann in einer schuldhaften Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten liegen (vgl. BAG 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - Rn. 19 mwN.). Zu diesen gehört nach § 241 Abs. 2 BGB die Pflicht des Arbeitnehmers, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und seiner Vertragspartner Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass Personen, Eigentum und sonstige Rechtsgüter des Arbeitgebers bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht verletzt werden. Unfallverhütungsvorschriften dienen dem Schutz dieser Rechtsgüter. Der Arbeitnehmer ist daher arbeitsvertraglich zu einem den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet (LAG Schleswig-Holstein 08.10.2008 - 6 Sa 158/08 - Rn. 54 mwN., juris; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 14.04.2005 - 11 Sa 810/04 - Rn. 79 mwN., juris). Die Arbeitsschutzvorschriften müssen auch nicht schriftlich niedergelegt sein. Der Arbeitnehmer ist vielmehr generell verpflichtet, alles zu unterlassen, was Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann (LAG Schleswig-Holstein 08.10.2008 - 6 Sa 158/08 - Rn. 54 mwN., juris). Ein schwerer Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht kann geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zu zerstören (BAG 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - Rn. 19 mwN.; LAG Rheinland-Pfalz 19.12.2016 - 3 Sa 356/16 - Rn. 93, juris). Mit der Beschädigung der Sicherheitstür hat der Kläger seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur pfleglichen Behandlung des Firmeneigentums und zum umsichtigen Umgang mit dem Gabelstapler unter Beachtung der Sicherheitsvorschriften verletzt und dadurch das Eigentum der Beklagten erheblich beschädigt sowie sich selbst gefährdet. Der Kläger durfte nicht so dicht an der Sicherheitstür vorbeifahren, dass er nicht nur gegen diese stieß, sondern diese sogar aus der Aufhängung herausfuhr und schwer beschädigte. Soweit der Kläger im zweitinstanzlichen zweiten Kammertermin am 16.07.2025 erklärt hat, es habe sich um einen schmalen Gang gehandelt; an der Stelle der Tür sei ein kleines Treppenhaus gewesen, da seien nur 20 Zentimeter gewesen; es habe sich um keinen breiten Flur gehandelt, hat die Beklagte dies zum einen bestritten, zum anderen ist auch - diesen Vortrag des Klägers als zutreffend unterstellt - von einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Klägers auszugehen. Insbesondere auf einem geraden Flur in Fahrtrichtung geradeaus und ohne Gegenverkehr muss ein Gabelstapler so geführt werden, dass dieser nicht gegen die Wände oder eine - nach dem Vortrag des Klägers nur ein wenig aufstehende - Tür fährt und diese beschädigt. In einem - entsprechend dem Vortrag des Klägers unterstellt - engen Flur ist das Tempo beim Vorbeifahren an einer etwas offenstehenden Tür zu reduzieren und besonders darauf zu achten, dass es zu keinem Anstoßen kommt. Nach den für das Fahren von Gabelstaplern geltenden Sicherheitsvorschriften der DGUV Information 208-004, dort unter 6.2.1, müssen die Verkehrswege für Gabelstapler so breit sein, dass auf beiden Seiten des Gabelstaplers bzw. des Ladegutes zur Grenze des Verkehrsweges ein Sicherheitsabstand von mindestens 0,5 m vorhanden ist. Wenn ausnahmsweise eine breitere Last zu transportieren ist, muss nach der DGUV Information 208-004, dort unter 6.2.1, neben der Genehmigung des Sondereinsatzes durch den Aufsichtsführenden, ein Einweiser abgestellt werden und es darf dieser Transport nur im Schritttempo durchgeführt werden. Dass es sich vorliegend um einen solchen Sondereinsatz mit überbreiter Last gehandelt hätte, hat auch der Kläger nicht behauptet. Weiter ist nach 6.4.1 der DGUV Information 208-004 zu beachten, dass der Fahrer bei allen Fahrbewegungen ausreichende Sicht auf die Fahrbahn haben muss. Beim Auftauchen eines Hindernisses muss der Gabelstapler rechtzeitig zum Halten gebracht werden. Vor Gefahrenstellen, wie Türen, Toren und anderen unübersichtlichen Stellen ist langsam zu fahren und ein Warnsignal zu geben. Die Fahrgeschwindigkeit ist stets so einzurichten, dass beim Auftauchen einer unvermuteten Gefahr oder eines Hindernisses auf möglichst kurzem Weg angehalten werden kann. Hätte der Kläger diese Regeln für ein sicheres Fahren eingehalten, wäre es nicht zu dem Unfall und der Selbstgefährdung des Klägers gekommen. Da im Unfallzeitpunkt keine Kollegen des Klägers in der Nähe gewesen sind, kann hingegen nicht auch von einer konkreten Gefährdung von Arbeitskollegen ausgegangen werden. Zwar ist das Außerachtlassen von Sicherheitsvorschriften beim Fahren und dem Transport von Gütern mittels eines Gabelstaplers grundsätzlich geeignet, auch Dritte zu gefährden. Die vorliegend bestehende Gefährdungslage ist jedoch nicht vergleichbar mit derjenigen in der von der Beklagten angeführten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts D-Stadt vom 19.03.2008 - 7 Sa 1369/07, der ein Verstoß gegen das absolute Alkoholverbot beim Führen eines Gefahrguttransporters zugrunde lag. bb) Es war nach Auffassung der Kammer davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Klägers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden konnte. Der Ausspruch einer Abmahnung war vorliegend auch nicht deswegen entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten stand oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung gehandelt hätte, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen war. Bei dem Unfall mit der Tür handelte es sich um ein einmaliges Ereignis. Es ist davon auszugehen, dass der Kläger durch eine Abmahnung dahingehend veranlasst wird, in Zukunft beim Führen eines Gabelstaplers vorsichtiger und aufmerksamer verfahren wird. Der Kläger musste auch nicht damit rechnen, dass eine einmalige - wenn auch grobe - Unachtsamkeit beim Führen des Gabelstaplers unmittelbar zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch die Beklagte führen würde. c) Auch die von der Beklagten behauptete Verweigerung der Schilderung oder Dokumentation des Unfalls mit der Sicherheitstür sowie die aus Sicht der Beklagten fehlende Einsicht oder gar Reue stellen vorliegend keinen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB dar. Zwar trifft den Kläger im Grundsatz eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu Auskünften im bestehenden Arbeitsverhältnis aus § 242 BGB. Nach Treu und Glauben besteht eine Auskunftspflicht, wenn die zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Dieser Rechtsgrundsatz gilt als Gewohnheitsrecht (vgl. BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 25 mwN., juris). Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Das Arbeitsverhältnis beinhaltet spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des jeweiligen Vertragspartners (BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 25 mwN., juris). Im Einzelnen können gesetzliche Regelungen und Wertungen die Grenzen der Auskunftspflicht bestimmen (BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 25 mwN., juris). Voraussetzungen für den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im bestehenden Arbeitsverhältnis ist ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Beantwortung der Frage. Dieses Interesse muss gerade im Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis vorliegen. Da sich die Auskunft nur auf das Bestehen oder den Umfang von Rechten aus dem Arbeitsverhältnis beziehen kann, muss ein Zusammenhang mit der Erfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten vertraglichen Leistung, mit dessen sonstiger Pflichtenbindung oder mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers bestehen. Ein bloß allgemeiner Zweckzusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis reicht nicht aus. Die Auskunftsverpflichtung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Sie muss der Bedeutung des Auskunftsinteresses entsprechen. Kann sich der Arbeitgeber die Information auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, ist der Anspruch ausgeschlossen. Greift die Frage in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein, so muss dieser Eingriff einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten. Ein unantastbarer Bereich privater Lebensgestaltung muss in jedem Falle gewahrt bleiben (BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 29 mwN., juris). Die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess und gesetzliche Beweislastregeln sind zu berücksichtigen. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden. Der Auskunftsanspruch kann nach Treu und Glauben nur da ergänzend eingreifen, wo auch die grundsätzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast einer entsprechenden Korrektur bedarf (BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 30 mwN., juris). Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Eine vorprozessuale Auskunftspflicht des Arbeitnehmers stünde hierzu im Widerspruch. Soweit nicht besondere rechtliche Grundlagen bestehen, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, außergerichtliche Erklärungen zu möglichen Kündigungsgründen abzugeben (BAG 07.09.1995 - 8 AZR 828/93 - Rn. 31 mwN., juris). Vorliegend besteht ein Bezug der Fragen nach dem Unfallhergang zu der von dem Kläger geschuldeten Arbeitsleistung, konkret dem Transport mit einem Gabelstapler. Die Beklagte hat ein Interesse an der Aufklärung der Umstände des Unfalls, um vergleichbare Fälle in Zukunft vermeiden zu können und ihre Beschäftigten und ihr Eigentum zu schützen. Vorliegend ist der Unfallhergang - das Fahren mit einem bestimmten Gabelstapler gegen eine Tür, der Ort und die eingetretenen Schäden - der Beklagten jedoch bekannt. Das ergibt sich auch daraus, dass die Beklagte selbst darlegt, dass die Bilder zum Verkehrsweg und zur Positionierung der Sicherheitstür zeigen, dass der Kläger sich nicht an den vorgegebenen Verkehrsweg gehalten hat. Auch ohne Stellungnahme des Klägers zum Unfallhergang stehe daher fest, dass der Kläger den vorgegebenen Verkehrsweg beim Führen des Gabelstaplers verlassen habe. Weitere Fragen an den Kläger können im Wesentlichen nur auf ein Schuldeingeständnis des Klägers und auf die Ermittlung des Grades seines Verschuldens abzielen. Äußert sich der Kläger hierzu, den bestrittenen Beklagtenvortrag unterstellt, nicht, kann dies im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall kein (weiterer) wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Der vorliegende Fall ist nicht mit demjenigen vergleichbar, der der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt vom 28.08.2000 - 23 L 1642/00 (V) - Rn. 39, juris) zugrunde lag. In diesem war die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Stellung als PC-Koordinatorin, erste PC-Administratorin und oberste EDV-Vertrauensperson im Hinblick auf § 242 BGB wie die §§ 675, 666 BGB verpflichtet, ihren Arbeitgeber umfassend über alle datenschutzrechtlich relevanten Vorkommnisse zu unterrichten und möglichen Verstößen schon im Ansatz entgegenzutreten. Eine solche spezifische, aus der besonderen arbeitsvertraglichen Aufgabenstellung herrührende Verpflichtung trifft den Kläger nicht. Die Argumentation, die Verpflichtung zur umfassenden Unterrichtung gelte ungeachtet einer möglichen eigenen strafrechtlichen Verfehlung im Hinblick auf § 202a StGB, da besondere vertragliche Auskunftspflichten auch dann und vor allem dann erfüllt werden müssten, wenn sich der Auskunftspflichtige pflichtwidrig und damit für den Auskunftsberechtigten in potenziell schädigender Weise verhalten habe, da andernfalls gerade die Pflichtverletzung noch gleichsam belohnt würde, indem der pflichtwidrig handelnden Person ungeachtet der von ihr freiwillig und vertraglich zusätzlich übernommenen Verpflichtung noch ein Auskunftsverweigerungsrecht zugestanden würde (VG 28.08.2000 - 23 L 1642/00 (V) - Rn. 41 mwN., juris), greift daher im vorliegenden Fall - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht gleichermaßen. Ebenfalls nicht vergleichbar mit dem vorliegenden ist der dem Urteil des OLG Frankfurt vom 24.11.1992 zugrundeliegende Fall. Auch in diesem Fall bestand - anders als im vorliegenden - eine besondere Auskunftspflicht des Geschäftsführers gegenüber den Gesellschaftern gemäß § 51a Abs. 1 GmbHG, der vom Gesetz als unbeschränkt und unbeschränkbar ausgestattet ist (OLG Frankfurt 24.11.1992 - 5 U 67/90 - Rn. 5 mwN., juris). d) Ein wichtiger Grund liegt nach Auffassung der Kammer auch nicht darin, dass der Kläger am Nachmittag des 07.09.2023 keinen Schutzhelm getragen hat und er das Aufsetzen des Helms verweigerte. Grundsätzlich ist der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen Unfallverhütungsvorschriften als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten - jedenfalls im Wiederholungsfall - ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter wichtiger Grund. Dies gilt erst Recht, wenn es sich um Sicherheitsvorschriften handelt, die erkennbar zur Abwendung von Gefahren für die Gesundheit und das Leben der Beschäftigten aufgestellt worden sind und damit zum eigenen Schutz der Arbeitnehmer (vgl. LAG Schleswig-Holstein 14.08.2007 - 5 Sa 150/07 - Rn. 47, juris). Auch nach § 15 Abs. 1 ArbSchG sind die Beschäftigten verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Entsprechend haben sie auch für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind. Im Rahmen des § 15 Abs. 1 ArbSchG haben die Beschäftigten insbesondere Maschinen, Geräte. Werkzeuge, Arbeitsstoffe, Transportmittel und sonstige Arbeitsmittel sowie Schutzvorrichtungen und die ihnen zur Verfügung gestellte persönliche Schutzausrüstung bestimmungsgemäß zu verwenden. Zu dieser Verwendung der persönlichen Schutzausrüstung gehört auch das Tragen eines Schutzhelms. Auch insoweit ist aber davon auszugehen, dass bereits der Ausspruch einer Kündigung geeignet war, den Kläger zum ausnahmslosen Tragen eines Sicherheitshelms zu veranlassen. Aus dem einmalig festgestellten Nichttragen des Sicherheitshelms wird nicht erkennbar, dass er Kläger gar nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Die Beklagte hat hinsichtlich des Zeitraum, über den der Kläger ohne Helm gearbeitet haben soll, lediglich angegeben, dass es sich nicht nur um einen unerheblichen Moment gehandelt habe und dass dies beim Anschlagen eines Pakets am Kran gewesen sei. Dass es sich um einen besonders heißen Tag gehandelt hätte, hat die Beklagte nicht bestritten. Nach der Ansprache durch Herrn A. hat der Kläger nicht ohne Sicherheitshelm weitergearbeitet. Soweit der Kläger gegenüber dem Operations Manager Herrn A. nach dem Vortrag der Beklagten erklärt haben soll, er müsse keinen Helm tragen, weil er der beste Arbeitnehmer sei, viel mehr arbeite als alle anderen, von Gott eingesetzt sei und nicht nach der Maßgabe "Sicherheit geht vor" arbeiten könne, da dies bei ihm zu viel Druck erzeuge, er außerdem vom Tragen eines Helms Kopfschmerzen bekomme, hat der Kläger ersichtlich den Versuch unternommen, sein Fehlverhalten gegenüber dem Operations Manager wortreich zu rechtfertigen. Dennoch ist die Kammer davon überzeugt, dass er durch die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen zur ausnahmslosen Einhaltung der Sicherheitsvorschriften hätte veranlasst werden können. Bei dem ein- und nachweislich erstmaligen Nicht-Tragen eines Sicherheitshelms handelt es sich auch nicht um einen so schwerwiegenden Verstoß, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen gewesen wäre. Das gilt vorliegend auch im Hinblick auf die Argumentation der Beklagten, dass der Arbeitgeber von seiner strafrechtlichen Verantwortlichkeit für Leib und Leben seines Arbeitnehmers nur dann entbunden ist, wenn er seinen Verpflichtungen aus § 618 Abs. 1 BGB in vollem Umfang genügt, selbst dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Belehrung die Gefährlichkeit seiner Arbeitstätigkeit erkennt und sich der Gefahr aussetzt (vgl. OLG Sachsen-Anhalt 25.03.1996 - 2 Ss 27/96 - Rn. 26 mwN., juris). e) Die außerordentliche Kündigung ist vorliegend nach Auffassung der Kammer auch nicht wegen einer Arbeitsverweigerung durch den Kläger nach der Aufforderung zum Tragen eines vorgeschriebenen Schutzhelms begründet. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm zugewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 22 mwN.). Vorliegend ist der Kläger, nachdem er von dem Operations Manager Herrn A. auf das Nichttragen des Sicherheitshelms angesprochen worden ist und von diesem darauf hingewiesen wurde, dass er ohne Helm nicht weiterarbeiten dürfe, nach Hause gegangen. Er behauptet, starke Kopfschmerzen gehabt zu haben, sowie, dass Herr A. ihm gesagt habe, wenn er Kopfschmerzen habe, müsse er nach Hause gehen. Erst für den darauffolgenden Samstag, den 09.09.2023, hat der Kläger sich arbeitsunfähig gemeldet. Am Montag, 11.09.2023 hat er seine Arbeitsleistung wieder angeboten. Auch die Beklagte hat jedenfalls vorgetragen, dass der Kläger gegenüber Herrn A. angegeben habe, dass er vom Tragen eines Helms Kopfschmerzen bekomme. Hinsichtlich dieses Sachverhalts geht die Kammer ebenfalls davon aus, dass der Kläger durch eine Aufforderung seitens der Beklagten zur Wiederaufnahme seiner Tätigkeit zu einem vertragsgemäßen Verhalten hätte veranlasst werden können, sofern dieser nicht - wie vom Kläger behauptet - durch Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert war. Bei dem unentschuldigten Fehlen des Klägers handelte es sich um den ersten derartigen Vorfall. Die Kammer erachtet das - nach dem streitigen Vortrag der Beklagten unterstellte - Verhalten weiter als nicht so gravierend, dass mit einer Hinnahme desselben durch den Arbeitgeber für den Kläger erkennbar offensichtlich ausgeschlossen gewesen wäre. Es handelte sich um eine vergleichsweise kurze Arbeitsversäumnis. Dass diese Fehlzeit nicht beispielsweise durch Umdispositionen zu überbrücken gewesen wäre und erhebliche betriebliche Auswirkungen gehabt hätte, hat auch die Beklagte nicht behauptet. f) Die Kammer erachtet die Pflichtverletzungen seitens des Klägers auch in der Zusammenschau als nicht so gravierend, dass durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht eine Verhaltensänderung des Klägers zu erwarten wäre. Sie geht insbesondere davon aus, dass der Kläger in Zukunft die vorgegebenen Sicherheitsstandards einhalten und weder sich noch seine Kollegen oder Eigentum der Beklagten gefährden und beschädigen wird. II. Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 konnte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beenden. Auch insoweit hat der Kläger innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. 1. Die ordentliche Kündigung ist bereits gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 und 3 BetrVG unwirksam, weil sie vor Ablauf der dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG eingeräumten Wochenfrist erklärt wurde, ohne dass dieser zuvor eine das Anhörungsverfahren abschließende Stellungnahme abgegeben hätte. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 dieser Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Durch das in § 102 BetrVG ausgestaltete Beteiligungsverfahren wird dem Betriebsrat vor dem Kündigungsausspruch eine Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingeräumt (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 22 mwN.). Die vom Betriebsrat vorgebrachten Einwendungen sollen den Arbeitgeber gegebenenfalls dazu veranlassen, von seinem Kündigungsvorhaben Abstand zu nehmen oder es doch in geänderter Form zu verwirklichen, etwa anstatt einer Beendigungs- "nur" eine Änderungskündigung zu erklären oder dem Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung einen geringeren Eingriff in seinen "Besitzstand" anzutragen. Soweit dieser präventive Kündigungsschutz nicht durchgreift, kann der Betriebsrat mit einem Widerspruch die individuelle Rechtsstellung des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess verbessern (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Halbs. 2 KSchG) und diesem unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ermöglichen (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 22 mwN.). Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Innerhalb derselben Frist kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Gründen widersprechen. Die Abfassung und Zuleitung der vom Arbeitgeber vor dem Kündigungsausspruch zu berücksichtigenden Stellungnahme obliegt - unabhängig von den im Betriebsrat erörterten Gründen - nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden. Eine vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat muss mit seiner Äußerung allerdings nicht bis zum Fristablauf warten. Er kann bereits vor diesem Zeitpunkt zur mitgeteilten Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung nehmen. Das Beteiligungsverfahren ist mit Eingang einer solchen Äußerung vorzeitig beendet und der Arbeitgeber kann die Kündigung umgehend erklären (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 23 mwN.). Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt indes nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 24 mwN.). Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal - und sei es "nur" zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung - äußern möchte (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 24 mwN.). Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 24 mwN.). Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Dem Betriebsrat steht für die Mitteilung der Gründe, die aus seiner Sicht gegen die Verwirklichung des Kündigungsentschlusses sprechen, die gesamte Anhörungsfrist zur Verfügung. Die Möglichkeit zur Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber ist dabei nicht auf eine einmalige Äußerung beschränkt. Ebenso wie der Arbeitgeber seine Angaben im Verfahren nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG während der Wochenfrist ergänzen darf, kann auch der Betriebsrat in diesem Zeitraum eine bereits abgegebene Stellungnahme jederzeit erweitern. Hierfür kann insbesondere Anlass bestehen, wenn sich der Kündigungssachverhalt oder dessen rechtliche Bewertung aus Sicht des Betriebsrats im Verlauf der Wochenfrist verändern. Der Betriebsrat ist auch nicht gehalten, sich die Ergänzung einer bereits übermittelten Stellungnahme ausdrücklich vorzubehalten (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 25 mwN.). . Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wird, muss der Arbeitgeber, sofern er die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist erklären will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um entsprechende Klarstellung bitten. Auf dessen Erklärung darf er sich verlassen. Nicht als maßgeblich für das Vorliegen einer abschließenden Stellungnahme anzusehen ist, ob der Arbeitgeber annehmen durfte, der Betriebsrat wünsche keine weitere "Erörterung" des Falls (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 27 unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung). b) Danach ist die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen worden. Die Beklagte hat das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat am 12.09.2025 eingeleitet. Die Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG endete nach § 188 Abs. 2 BGB mit dem Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem der Betriebsrat die Arbeitgebermitteilung erhalten hat (vgl. nur BAG 25.05.2016 - 2 AZB 345/15 - Rn. 29 mwN.). Eine wirksame Anhörung kann nicht mehr erfolgen, nachdem die Kündigung erklärt worden ist, also wenn die Erklärung den Machtbereich des Arbeitgebers verlassen hat (BAG 11.07.1991 - 2 AZR 119/91 - Rn. 52 mwN., juris; Schaub ArbR-HdB/Rinck, 20. Aufl. 2023, § 124 Rn. 44 mwN.; vgl. auch BAG 24.09.2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 68 mwN.); dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber vor Abschluss des Anhörungsverfahrens das Kündigungsschreiben zur Post gibt (BAG 13.11.1975 - 2 AZR 610/74 - Rn. 13 mwN., juris). Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger bereits am 19.09.2023 zugegangen, nachdem es am 18.09.2023 bei DHL eingeliefert worden war. Die Beklagte hat damit das Kündigungsschreiben bereits auf den Weg gebracht, bevor die Wochenfrist abgelaufen war. Eine am letzten Tag der Frist bei ihr eingehende Stellungnahme des Betriebsrats hätte sie nicht mehr zur Kenntnis nehmen können. Das Anhörungsverfahren war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs auch noch nicht beendet. Die Beklagte konnte das Schreiben des Betriebsrats vom 14.09.2023 nicht als eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats ansehen. Sie konnte nicht sicher annehmen, dass es bei den bisher mitgeteilten Einwendungen gegen den beabsichtigten Ausspruch einer hilfsweise ordentlichen Kündigung verbleiben würde. In dem Schreiben des Betriebsrats heißt es einleitend: "wir sind nach § 102 BetrVG aufgefordert, Ihnen eine Stellungnahme zur fristlosen Kündigung […] mitzuteilen". Dementsprechend formuliert der Betriebsrat weiter: "Wir halten die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt und sprechen uns gegen sie aus". Damit bezieht der Betriebsrat klar Stellung nur zu dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung, zu dem er ebenfalls angehört worden ist. Nichts anderes ergibt sich auch aus dem Satz im Schreiben des Betriebsrats: "Nach § 99, 2, 3 BetrVG lehnen wir die Kündigung ab". Soweit der Betriebsrat von "die Kündigung" spricht, kann es sich hierbei erneut ausschließlich um die außerordentliche Kündigung handeln, wofür spricht, dass sich der Betriebsrat vorangehend auf die "fristlose Kündigung" bezieht. Aus dem Zusatz "Nach § 99, 2, 3 BetrVG" kann nach Auffassung der Kammer nichts anderes hergeleitet werden. Weder hinsichtlich der außerordentlichen noch hinsichtlich der ordentlichen Kündigung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Personelle Einzelmaßnahmen im Sinn des § 99 BetrVG sind Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung. Allein daraus, dass in § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG eine Wochenfrist vorgesehen ist, folgt allein nicht, dass der Betriebsrat sich hiermit auch ablehnend zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung äußern wollte. Soweit die Beklagte den Betriebsrat mit den Worten zitiert: "die [ordentliche] Kündigung nach §§ 99, 2, 3 BetrVG abgelehnt" hat sie das Wort "ordentliche" ergänzt, der Betriebsrat hat dies gerade nicht so formuliert. Auch soweit der Betriebsrat in einem eigenen Absatz ausführt: "Auch bei diesem Punkt fällt uns auf, dass wir uns über die Grundzüge der personellen Maßnahme noch nicht grundsätzlich geeinigt haben, eine Betriebsvereinbarung ist nötig, zu deren Verhandlung wir Sie hiermit auffordern.", lässt sich dem keine Zustimmung oder abschließende Äußerung zu der von der Beklagten beabsichtigten ordentlichen Kündigung entnehmen. Vor diesem Hintergrund hätte die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung die Wochenfrist abwarten oder beim Betriebsrat nachfragen müssen, ob seine Erklärung auch hinsichtlich der hilfsweise ordentlichen Kündigung als abschließend anzusehen ist. 2. Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 ist zudem nach Auffassung der Kammer sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sie ist nicht durch verhaltensbedingte Gründe bedingt. a) Der Anwendungsbereich des KSchG ist eröffnet. Der Kläger ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten. b) Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 619/19 - Rn. 15 mwN.). Die Kammer geht insoweit ebenfalls davon aus, dass der Kläger durch eine Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten in der Zukunft hätte veranlasst werden können. Auf die Ausführungen unter A.I.2 wird insoweit Bezug genommen. III. Die am 30.11.2023 von der Beklagten ausgesprochene vorsorgliche ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zum 31.12.2023 beendet. 1. Auch diese äußerst hilfsweise ausgesprochene Kündigung gilt nicht bereits gemäß § 7 iVm. § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat zunächst mit der am 13.10.2023 eingegangenen Klageschrift einen allgemeinen Feststellungsantrag verfolgt und diesen mit am 26.03.2024 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2023 beendet wird, umgestellt. 2. Die ordentliche Kündigung vom 30.11.2023 ist ebenfalls sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. a) Die von der Beklagten behauptete Äußerung des Klägers im erstinstanzlichen Gütetermin vom 07.11.2023 ist nach Auffassung der Kammer kein verhaltensbedingter Grund, der die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen kann. Der Kläger hat das Tragen eines Sicherheitshelms nicht grundsätzlich für die Zukunft verweigert. Eine Äußerung des Klägers zum Tragen des Sicherheitshelms im Gütetermin wurde nicht protokolliert. Ein Antrag auf Aufnahme einer Äußerung des Klägers in das Protokoll nach § 160 Abs. 4 Satz 1 ZPO wurde ausweislich der Akte nicht gestellt. Der Kläger hat den von der Beklagten behaupteten Wortlaut seiner Äußerung bestritten. Die insoweit beweispflichtige Beklagte hat hierzu keinen Beweis angetreten. Aber auch nach dem von der Beklagten behaupteten Wortlaut hat der Kläger zunächst die Frage der Vorsitzenden in diesem Gütetermin, ob er denn künftig einen Sicherheitshelm tragen werde, mit einem "Ja" beantwortet. Er habe dann aber gemeint, nicht, wenn er schwitzen würde und Kopfschmerzen hätte. Gegenüber dem Betriebsrat hat die Beklagte im Anhörungsschreiben vom 21.11.2023 mitgeteilt, der Kläger habe zwar angegeben, dass er künftig die nötige Sicherheitskleidung - namentlich auch einen Sicherheitshelm - tragen wolle. Er habe allerdings unmittelbar im Anschluss daran ebenso mitgeteilt, dass er den Helm absetzen müsse, weil er bei der Arbeit so viel schwitzen und vom Helm Kopfschmerzen bekommen würde. Auch dieser Vortrag - als zutreffend unterstellt - vermag nach Auffassung der Kammer den Vorwurf einer beharrlichen Verweigerung pflicht- und vertragsgemäßen Verhaltens nicht zu tragen. Zu berücksichtigen ist, dass der Kläger sich im gerichtlichen Verfahren in der Situation befand, sein Fehlverhalten erklären zu müssen. Ausweislich des Protokolls war im Gütetermin kein anwesend, so dass angesichts der eingeschränkten Kenntnisse des Klägers in der deutschen Sprache nicht davon ausgegangen werden kann, dass - weil er von der Vorsitzenden nach seinem "künftigen" Verhalten gefragt wurde - kein Verteidigungsvorbringen, sondern eine beharrliche Verweigerung pflicht- und vertragsgemäßen Verhaltens in der Zukunft vorliegt. Zweitinstanzlich hat der Kläger erklärt, dass er in Zukunft ohne jede Einschränkung einen Sicherheitshelm tragen werde. b) Auch in Zusammenschau mit den übrigen, bereits zur Begründung der Kündigung vom 18.09.2023 herangezogenen Gründe, liegt nach Auffassung der Kammer kein verhaltensbedingter Grund vor, der ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigt. IV. In einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 -, juris). Der Arbeitnehmer kann nach dieser Rechtsprechung seine Weiterbeschäftigung auch dann verlangen, wenn seine Kündigungsschutzklage erfolgreich gewesen ist und besondere Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung nicht bestehen. Solche besonderen Interessen der Beklagten sind vorliegend weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2023 sowie eine weitere hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.11.2023 und die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte produziert und handelt mit vorgefertigten Bauelementen jeglicher Art. Sie vertreibt diese Elemente, berät zu diesen und begutachtet sie. Damit bedient sie Kunden in allen Bereichen des Baugewerbes. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Betriebsrat besteht. Der 1989 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2020 als Produktionshelfer in Vollzeit zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt 2.600,00 € beschäftigt. Die Tätigkeit des Klägers umfasst die Unterstützung bei der Produktherstellung durch die Vorbereitung und Überwachung verschiedener Fertigungsprozesse, die Bedienung von Produktionsanlagen, das Beladen von Maschinen, den Transport von Gütern sowie die Lagerung von Produkten und Materialien. Diese Produktionsarbeit ist vom Umgang mit schweren Materialien und Gerätschaften sowie durch den Einsatz von großen Fahrzeugen und Maschinen gekennzeichnet. Für jeden Arbeitsplatz gelten auf Grundlage der durch die Beklagte vorgenommenen Gefährdungsbeurteilung einzuhaltende Sicherheits- und Schutzstandards. Im gesamten Bereich der Produktionsanlage gilt eine Helmpflicht. Am 06.09.2023 war der Kläger in der Spätschicht in seinem Tätigkeitsbereich bei der Abfahrt eingeteilt. Er musste Materialien mit Hilfe eines Gabelstaplers hin und her transportieren. Dabei fuhr er mit seinem Gabelstapler im Betrieb eine rund 250 kg schwere, aus Stahl und Sicherheitsglas gefertigte Sicherheitstür (Typ Hörmann Multifunktionstür) zum Schaumportal, in dem die Ausschäumung verschiedener Elemente vorgenommen wird, aus ihrer Aufhängung, wodurch die Tür selbst als auch die gesamte Vorrichtung schwer beschädigt wurden. Es kam zu keinen Gesundheitsschäden. Zum Unfallzeitpunkt hielt sich - außer dem Kläger - niemand in diesem Bereich auf. Am Nachmittag des 07.09.2023 trug der Kläger zeitweilig keinen Sicherheitshelm. Hierauf wurde er von seinem Operations Manager, Herrn A., angesprochen und darauf hingewiesen, das Tragen des Sicherheitshelms sei verpflichtend. Der weitere Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Am Ende des Gesprächs verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz. Am 08.09.2023 erschien er ohne weitere Begründung nicht zur Arbeit, am 09.09.2023 meldete er sich arbeitsunfähig krank. Am 08.09.2023 wurden die Personalabteilung sowie der Geschäftsführer über diese Vorfälle durch Herrn A. informiert. Am Montag, den 11.09.2023, bot der Kläger der Beklagten seine Arbeitsleistung wieder an, was diese, vertreten durch ihren Prokuristen S., jedoch ablehnte. Am 12.09.2023 hörten die HR Business Partnerin Frau M. als Beschäftigte der Personalabteilung sowie der Geschäftsführer Herr F. den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Am 14.09.2023 teilte der Betriebsrat per E-Mail (Bl. 30 d. erstinstanzl. A.) mit: "Sehr geehrter Herr Geschäftsführer [ ...], wir sind nach § 102 BetrVG aufgefordert, Ihnen eine Stellungnahme zur fristlosen Kündigung des Kollegen A. mitzuteilen. Wir halten die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt und sprechen uns gegen sie aus. Wir halten fest, dass - vorherige Ermahnungen und Abmahnungen nicht erfolgt sind; - es auch eine Ungleichbehandlung im Betrieb gibt, - er auf die Konsequenz seines (bisher üblichen) Verhaltens, keine Konsequenz Androhung erhalten hatte. Nach § 99, 2, 3 BetrVG lehnen wir die Kündigung ab. Auch bei diesem Punkt fällt uns auf, dass wir uns über die Grundzüge der personellen Maßnahme noch nicht grundsätzlich geeinigt haben, eine Betriebsvereinbarung ist nötig, zu deren Verhandlung wir sie hiermit auffordern. […] Betriebsratsvorsitzender" Mit Schreiben vom 18.09.2023 (Bl. 4 der erstinstanzl. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis "fristlos zum 22.09.2023, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Das Kündigungsschreiben wurde am 18.09.2023 bei DHL eingeliefert und dem Kläger am 19.09.2023 zugestellt. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 05.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 17.10.2023 zugestellten Kündigungsschutzklage, verfolgte daneben zunächst einen allgemeinen Feststellungsantrag und begehrt - für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag - seine Weiterbeschäftigung. Am 07.11.2023 fand im vorliegenden Verfahren der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Mit Schreiben vom 21.11.2023 (Bl. 43 ff. der erstinstanzl. A.) hörte die Beklagte ihren Betriebsrat erneut zu einer beabsichtigten vorsorglichen ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.11.2023 (Bl. 54 der erstinstanzl. A.) erneut vorsorglich ordentlich zum 31.12.2023. Am 21.03.2024 erging ein klageabweisendes Versäumnisurteil, das dem Kläger am 25.03.2024 zugestellt wurde und gegen das der Kläger mit am 26.03.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht Einspruch eingelegt hat. Gleichzeitig wendet sich der Kläger gegen die vorsorgliche ordentliche Kündigung vom 30.11.2023. Der Kläger war der Ansicht, hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 sei sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats werde bestritten. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, das Versäumnisurteil vom 21.03.2024 aufzuheben und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2023 nicht beendet wird; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2023 nicht beendet wird; 3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und zu 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionshelfer weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil aufrecht zu erhalten und die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 18.09.2023 beendet worden. Es liege ein wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB vor, nämlich besonders schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen durch die mindestens grob fahrlässige Beschädigung ihres Eigentums, der Gefährdung des Klägers selbst und seiner Kollegen sowie einer rechtswidrigen Leistungsverweigerung. Die Einhaltung der vorgeschriebenen Sicherheits- und Schutzstandards und die Wahrung aller zur Arbeitssicherheit festgelegten Maßnahmen sei zu jeder Zeit zwingend. Unachtsamkeiten, der Verzicht auf die vorgeschriebene Schutzkleidung sowie der Verstoß gegen die einzelnen Sicherheitsvorgaben könnten schwere gesundheitliche Schäden für betroffene Arbeitnehmer selbst sowie für Kollegen und andere in der Produktionsstätte anwesende Personen haben und im schlimmsten Fall sogar zum Tod führen. Dies sei allen ihren Beschäftigten bekannt. Sie würden zu Beginn ihrer Tätigkeit umfassend hierzu geschult. Vorgesetzten Beschäftigten obliege die Kontrolle, ob die von ihnen geführten Mitarbeiter alle Vorgaben einhielten, sie wiesen die Mitarbeiter bei Fehlern auf die Gefahren sowie die Vorgaben hin und unterstützten sie bei der Einhaltung. Am auf die Beschädigung der Tür mit dem Gabelstapler folgenden Morgen (07.09.2023) habe Herr A., Operations Manager, den Kläger auf den Unfall angesprochen und ihn gebeten, den Hergang zu beschreiben, um zu erklären, wie es dazu gekommen sei. Der Kläger habe sich geweigert, den Hergang zu beschreiben oder zu dokumentieren. Er habe auch keinerlei Einsicht seines Fehlverhaltens gezeigt. Sowohl die schwerwiegende Beschädigung der Tür und der Türvorrichtung als auch die Ausführungen, dass der Unfall hätte tödlich enden können, hätten ihm schlichtweg egal zu sein geschienen. Gegenüber Herrn A. habe der Kläger sich im Übrigen nicht entschuldigt und auch - soweit die behauptete Entschuldigung in diese Richtung abziele - insoweit weder Einsicht noch Reue gezeigt. Der Kläger habe durch sein rücksichtsloses Verhalten Sachen von bedeutendem Wert sowie sich selbst und alle anderen in der Produktionsstätte gefährdet. Die örtlichen Gegebenheiten seien so, dass es bei der Beachtung der nötigen Sorgfalt durch den Kläger zu keiner Zerstörung der Sicherheitstür hätte kommen können. Gleiches ergebe sich aus den allgemeinen Vorgaben zum Führen eines Gabelstaplers (vgl. DGUV Information 208-004). Denn der für den Gabelstapler zugelassene Verkehrsweg liege außerhalb des Schwenkbereichs der Sicherheitstür. Außerdem sei der Gang so breit, dass ein Passieren des Gangs auch bei offenstehender Tür problemlos möglich sei. Im Übrigen hätte der Kläger seine Umgebung beim Führen des Gabelstaplers aufmerksam beobachten müssen, um einen Zusammenstoß mit Gegenständen und Personen zu vermeiden. Dem sei er offensichtlich nicht nachgekommen, weil er entweder viel zu schnell, zu unaufmerksam oder mit unzulässiger Überladung gefahren sei. Allgemeinkundig sei, dass durch das Abfahren und anschließende Hinabstürzen einer solchen Sicherheitstür Leib und Leben des Abfahrenden und aller anderen in der Nähe befindlichen Personen gefährdet würden. Hätte jemand hinter der Tür gestanden und wäre von der Tür erfasst worden, hätte ihn dies schwerwiegend verletzen oder sogar das Leben kosten können; insbesondere, wenn die Tür im Kopf- oder Brustbereich aufgeschlagen wäre. Indem der Kläger jegliche Auskunft zum Unfallhergang verweigert habe, habe er im Übrigen gegen die aus seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht folgende Aufklärungs- und Treueverpflichtung (§ 242 BGB) verstoßen. Sie habe ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse daran, die Umstände der Zerstörung der Sicherheitstür aufzuklären. Es sei für sie wichtig, nachzuvollziehen, wie es zu dem Vorfall gekommen sei, um vergleichbare Fälle in der Zukunft vermeiden zu können und ihre Beschäftigten sowie ihr Eigentum zu schützen. Ihr habe hierzu keine andere Möglichkeit als die Befragung des Klägers zur Verfügung gestanden. Die Auskunftserteilung hätte den Kläger nicht unangemessen benachteiligt. Ein Auskunftsverweigerungsrecht habe dem Kläger insoweit nicht zugestanden und stehe ihm nicht zu. Den Sicherheitshelm habe der Kläger am Nachmittag des 07.09.2023 beim Anschlagen eines schweren Paketes am Kran, also bei der Verbindung des Paketes mit einem Tragemittel zum Transport, nicht getragen. Er sei sofort durch Herrn A. darauf hingewiesen worden, dass diese Leichtfertigkeit lebensgefährlich sei. Herr A. habe den Kläger aufgefordert, einen Sicherheitshelm aufzusetzen. Dies habe der Kläger verweigert, mit Herrn A. eine Diskussion begonnen und gemeint, er müsse keinen Helm tragen, weil er der beste Arbeitnehmer sei, er viel mehr arbeite als alle anderen, von Gott eingesetzt sei und nicht nach der Maßgabe "Sicherheit geht vor" arbeiten könne, da dies bei ihm zu viel Druck erzeuge. Außerdem bekomme er vom Tragen eines Helms Kopfschmerzen. Der Kläger habe den Helm nicht nur für einen unerheblichen Moment abgesetzt gehabt, um den Schweiß von seiner Stirn zu trocknen - was im Übrigen auch unzulässig wäre -, sondern habe den Helm während des Arbeitsprozesses des Anschlagens eines schweren Paketes am Kran nicht getragen. Als Herr A. ihn auf die diesbezügliche zwingende Sicherheitsvorgabe hingewiesen und ihm mitgeteilt habe, ohne Helm dürfe er nicht weiterarbeiten, habe der Kläger sich dafür entschieden, die Arbeit einzustellen, Herrn A. die Fernbedienung des Krans in die Hand gedrückt und seinen Arbeitsplatz verlassen. Eine Krankmeldung habe Herr A. dem Kläger nicht als Ausweg aus der mangelnden Bereitschaft zum Tragen eines Helms angeboten. Der Kläger habe sich für den nach Arbeitsniederlegung am 07.09.2023 verbleibenden Arbeitstag nicht krankgemeldet. Auch am 08.09. habe er unentschuldigt gefehlt. Der Kläger sei nach § 15 Abs. 2 ArbSchG zum Tragen eines Schutzhelms verpflichtet. Im gesamten Bereich ihrer Produktionsarbeit bestehe Gefahr durch herabfallende, pendelnde, umfallende oder wegfliegende Gegenständen sowie durch den Anstoß an Gegenständen, weshalb alle sich dort Aufhaltenden - unabhängig von der herrschenden Temperatur - zum Tragen eines Schutzhelms verpflichtet seien. Dies sei unter den Beschäftigten allgemein bekannt. Sie seien hierzu im Rahmen des ArcelorMittal Health and Safety Days 2023 am 28.04.2023 zudem umfassend geschult worden, indem sie auf die Gefahren und Risiken des Verzichts hingewiesen worden seien. Der Kläger sei an diesem Tag anwesend gewesen und habe - wie auf dem Photo der Schulungsteilnehmer (Bl. 102 d. erstinstanzl. A.) zu sehen sei - an der Schulung teilgenommen. Außerdem erinnerten an der Eingangstür zur Werkshalle des Betriebs aufgehängte Schilder an die Pflicht zum Tragen eines Sicherheitshelms (Photo Bl. 103 d. erstinstanzl. A.). Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung überwiege ihr Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Fortsetzungsinteresse des Klägers. Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien sei es ihr schlechterdings unzumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Als Produktionsarbeiter hätte der Kläger auch zukünftig gefährliche und sicherheitsrelevante Tätigkeiten zu erfüllen. Angesichts der fehlenden Einsicht und der ausdrücklichen Verweigerung zur Achtung der Arbeitssicherheit fürchte sie eine Wiederholung und damit die Gefährdung des Klägers, ihrer weiteren Beschäftigten und ihres Eigentums. Dies insbesondere unter Berücksichtigung, dass der Kläger keinen nachvollziehbaren Grund für sein Fehlverhalten habe nennen können. Sie halte zertifizierte Schutzhelme in genügend Größen vor, die keine gesundheitlichen Auswirkungen auf die Beschäftigten hätten. Soweit der Kläger meine, das Abfahren einer schweren Sicherheitstür mit einem Gabelstapler sei weder gravierend noch gefährlich, bestätige er damit noch einmal ausdrücklich, dass sie ihn nicht bei der Produktionsarbeit einsetzen könne. Es werde deutlich, dass der Kläger die mit den ihm ursprünglich übertragenen Tätigkeiten einhergehenden Gefahren offensichtlich nicht nachvollziehen könne oder wolle. Er spiele die durch eine unsachgemäße Arbeitsausführung drohenden Gefahren herunter und stelle die Einhaltung der einzuhaltenden Sicherheits- und Schutzstandards hinter die eigene Bequemlichkeit an. Es bestehe keine Möglichkeit, den Kläger in einem anderen Bereich einzusetzen, in dem die fehlende Einhaltung der Sicherheits- und Schutzstandards sich nicht zu seiner eigenen Gefahr und der seiner Kolleginnen und Kollegen auswirken würde. Über die vorgenannten Vorfälle und ihre Einzelheiten seien die Personalabteilung sowie der Geschäftsführer am 08.08.2023 durch Herrn A. informiert worden. Jedenfalls sei die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.10.2023 sozial gerechtfertigt und wirksam. Die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 30.11.2023 zum 31.12.2023 habe den Hintergrund, dass der Kläger persönlich im gerichtlichen Gütetermin am 07.11.2023 von der Vorsitzenden Richterin am Arbeitsgericht dazu informatorisch angehört worden sei, ob er denn künftig einen Sicherheitshelm tragen werde. Dies habe der Kläger zunächst mit einem "Ja" beantwortet. Er habe diese Aussage aber unmittelbar, anlasslos und ohne weitere Rückfrage wieder eingeschränkt und gemeint, nicht, wenn er schwitzen würde und Kopfschmerzen hätte. Er habe mithin erklärt, dass er der ausnahmslosen Helmpflicht nicht nachkommen, sondern selbst entscheiden werde, ob er den Sicherheitshelm tragen werde oder nicht. Damit habe er deutlich gemacht, dass er weiterhin nicht beabsichtige, zwingende Sicherheitsvorgaben einzuhalten. Zur zweiten äußerst hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung vom 30.11.2023 habe sie den Betriebsrat durch Übersendung des Schreibens vom 21.11.2023 ordnungsgemäß angehört. Der Kläger hat erwidert, am 06.09.2023 habe er mit seinem Gabelstapler die Sicherheitstür in der Tat leicht fahrlässig beschädigt. Dies habe er indes noch am selben Tage seinem Schichtleiter Herrn S. gemeldet und sich auch nicht geweigert, Angaben zum Unfallhergang zu tätigen. Herr A. habe ihn auch nicht gefragt, wie es zu der Beschädigung gekommen sei. Andere Personen habe er nicht gefährdet. Er habe sich für die Beschädigung der Tür entschuldigt. Am 07.09. habe er seinen Sicherheitshelm für einen kurzen Moment abgenommen, um sich den Schweiß abzuwischen, weil der Helm am Rutschen gewesen sei und er auch noch starke Kopfschmerzen gehabt habe. Am 07.09.2023 sei am Standort der Beklagten in F. die Außentemperatur circa 30 Grad gewesen und im Gebäude sei es um ein Vielfaches wärmer gewesen. Darauf angesprochen, dass er seinen Helm abgenommen habe, habe er erklärt, dass er starke Kopfschmerzen hätte und stark schwitzen würde. Der Helm würde aufgrund des Schwitzens immer abgleiten. Deshalb hätte er den Helm abgenommen, um sich den Schweiß abzuwischen. Daraufhin sei ihm gesagt worden, dass er entweder den Helm immer trage oder sich krankmelden und nach Hause gehen solle. Er sei aus Afghanistan und spreche als Muttersprache Persisch. Deutsch spreche er sehr eingeschränkt. Er habe sich dann ordnungsgemäß krankgemeldet und sei nach Hause gegangen. Eine Kündigung scheitere am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und dem Ultima-ratio-Prinzip. Eine Stellungnahme des Betriebsrates zur ordentlichen Kündigung sei nicht bekannt. Vorsorglich werde ein Zugang einer Anhörung bestritten. Hinsichtlich der zweiten Kündigung fehle es ebenfalls an einem hinreichenden Kündigungsgrund. Er habe im Gütetermin lediglich wiedergegeben, warum er seinerzeit den Helm nicht getragen habe. Selbstverständlich werde er auf seine eigene Sicherheit und die anderer Menschen achten und einen Helm tragen. Erneut fehle es an einer vorangegangenen Abmahnung. Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bleibe bestritten. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 21.05.2024 das Versäumnisurteil vom 21.03.2024 aufgehoben. Es hat weiter festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2023 und auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2023 beendet wird. Es hat die Beklagte zudem verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionshelfer weiter zu beschäftigen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 18.09.2023 sei unwirksam. Zwar könnten grundsätzlich sowohl eine Sachbeschädigung wie auch eine Arbeitsverweigerung wie auch der Verstoß gegen betriebliche Sicherheitsvorschriften an sich den Ausspruch einer - auch außerordentlichen - Kündigung rechtfertigen. Vorliegend sei die auf diese Vorwürfe gestützte Kündigung der Beklagten aber jedenfalls unverhältnismäßig und daher unwirksam. Dies gelte zunächst in Bezug auf die vom Kläger beschädigte Sicherheitstür. Vorsätzliches Verhalten des Klägers sei weder erkennbar noch von der Beklagten behauptet. Diese halte vielmehr ein grob fahrlässiges Verhalten für gegeben, da andernfalls der eingetretene Schaden nicht erklärbar sei. Dies beinhalte indes keinerlei - der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten obliegenden - konkreten Sachvortrag. Auf den von der Beklagten eingereichten Photos seien auch keineswegs so gravierende Beschädigungen an der Tür zu sehen, wie die schriftsätzlichen Ausführungen der Beklagten Glauben machen könnten. Vielmehr sei lediglich eine kleine Delle am Türgriff sowie am Türrahmen zu sehen. Wenn der Kläger mit seinem Gabelstapler auch bei nur geringem Tempo infolge einer Unachtsamkeit mit der Tür kollidiere, möge dies bereits die auf den Fotos dokumentierten Folgen auslösen, ohne dass damit zugleich die Wertung einer groben Fahrlässigkeit gerechtfertigt wäre. Dass der Kläger seine vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere seine Sorgfaltspflicht, verletzt habe, stehe außer Streit. Nicht jede Pflichtverletzung berechtige den Arbeitgeber indes automatisch zum unmittelbaren Ausspruch einer Kündigung. Der Kläger verweise insoweit zu Recht auf das Ultima-ratio-Prinzip. Besondere Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre oder der Kläger in Zukunft den Gabelstapler weiterhin unachtsam führen würde, seien weder ersichtlich noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen. Zu Lasten des Klägers wirke sich auch nicht die von der Beklagten lediglich pauschal behauptete Gefährdung anderer Personen aus. Die Beklagte habe keine einzige Person genannt, die sich zum Unfallzeitpunkt in der Nähe der Sicherheitstür befunden oder auch nur den Unfallhergang mitbekommen hätte. Die beklagtenseits behauptete Weigerung des Klägers, der Beklagten den Unfallhergang zu schildern, besitze ebenfalls kein hinreichendes Gewicht für den unmittelbaren Ausspruch einer - noch dazu außerordentlichen - Kündigung. Auch hierbei handele es sich, den Sachvortrag der Beklagten als wahr unterstellt, um eine vertragliche Nebenpflichtverletzung, die grundsätzlich zuerst abzumahnen sei. Daran fehle es. Gleiches gelte für die behauptete Weigerung des Klägers am 07.09., seinen Sicherheitshelm zu tragen. Entsprechendes gelte für den Vorwurf, er habe nach seiner Weigerung am 07.09., den Sicherheitshelm aufzusetzen, eigenmächtig den Betrieb verlassen und am 08.09. unentschuldigt gefehlt. Daher habe die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu beenden vermocht. Gleiches gelte für die hilfsweise ordentliche Kündigung. Diese erweise sich bereits gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG als unwirksam, da es an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, jedenfalls an deren hinreichender Darlegung durch die Beklagte, fehle. Sie habe die hilfsweise ordentliche Kündigung jedenfalls vorfristig und damit in unzulässiger Weise ausgesprochen. Der Betriebsrat habe ausweislich seiner von der Beklagten als Anlage B2 eingereichten Äußerung lediglich "eine Stellungnahme zur fristlosen Kündigung" erklärt. Dies ergebe sich bereits aus dem Eingangssatz seiner Antwort. Zudem teile er (nur) mit, er halte "die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt". Stellung zu einer beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung beziehe er nicht. Ebenso wenig stimme er der (in Bezug genommenen außerordentlichen) Kündigung vorbehaltslos zu oder würde erklären, zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung keine Stellungnahme abzugeben. Ausweislich der von ihr als Anlage B3 eingereichten Sendungsverfolgung habe die Beklagte das Kündigungsschreiben am Tag des Kündigungsausspruchs (18.09.2023) bei der Post (DHL) eingeliefert, wo es im Logistikzentrum B-Stadt bearbeitet und am Folgetag (19.09.) dem Kläger zugestellt worden sei. Am 19.09. sei indes erst die einwöchige Äußerungsfrist für den mit Schreiben vom 12.09. angehörten Betriebsrat abgelaufen. Unabhängig hiervon wäre die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und aus diesem Grunde unwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung vom 30.11.2023 sei ebenfalls sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Soweit die Beklagte sie erneut auf die bereits der hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 18.09.2023 zugrunde gelegten Vorwürfe stütze, gelte das oben Gesagte entsprechend. Hinsichtlich des zusätzlichen Vorwurfs, der Kläger habe im Gütetermin am 07.11.2023 mitgeteilt, er müsse seinen Sicherheitshelm bei der Arbeit absetzen, weil er so viel schwitze, dass er von dem Helm Kopfschmerzen bekomme, genüge auch dies nicht, um ohne vorherige Abmahnung und die darin zum Ausdruck kommende deutliche Aufforderung des Klägers zur Beachtung der Sicherheitsvorschriften direkt eine Kündigung zu rechtfertigen. Bestehe das Arbeitsverhältnis damit fort, sei die Beklagte antragsgemäß zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Bedingungen als Produktionshelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu verurteilen gewesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 116 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 28.05.2024 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 29.05.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 22.07.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 21.01.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 35 ff., 86 ff. d. eA.), zusammengefasst geltend, den durch sie ausgesprochenen Kündigungen lägen verschiedene schwerwiegende Pflichtverstöße des Klägers zugrunde, welche die Kündigungen jeweils für sich und insbesondere in ihrer Gesamtheit rechtfertigten. Um die rund 250 kg schwere Sicherheitstür aus ihrer Aufhängung zu fahren, müsse der Kläger den vorgeschriebenen Verkehrsweg verlassen haben, da dieser mit einem so großen Abstand an dem Schwenkbereich der Sicherheitstür vorbeiführe, dass er die Tür bei ordnungsgemäßer Führung des Gabelstaplers nicht einmal hätte berühren können. Am nächsten Morgen habe der Kläger sich, vom Operations Manager Herrn A. auf den Unfall angesprochen, geweigert, den Unfallhergang zu beschreiben oder zu dokumentieren. Er habe auch keinerlei Einsicht seines Fehlverhaltens gezeigt. Bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Verfahrens habe der Kläger jegliche Stellungnahme zum Unfallhergang verweigert. Die Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, das Gericht habe den Sach- und Streitstand sowie die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen verkannt. Das offensichtlich mindestens grob fahrlässige Abfahren einer 250 kg schweren Sicherheitstür mit einem Gabelstapler und die anschließende beharrliche und uneinsichtige Verweigerung der Aufklärung aller Umstände dieser Sachbeschädigung rechtfertigten ebenso wie die beharrliche Verweigerung zum Tragen eines verpflichtenden Sicherheitshelms, das Niederlegen der Arbeit nach Aufforderung zum Tragen des verpflichtenden Sicherheitshelms und die anschließende anderthalbtägige unentschuldigte Leistungsverweigerung an sich zur außerordentlichen fristlosen Kündigung. Diese Verstöße machten es ihr unzumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Der Kündigung habe für ihre Verhältnismäßigkeit keine Abmahnung vorauszugehen gehabt. Aus dem klägerischen Verhalten folge, dass er dieses auch nicht auf eine Abmahnung hin ändern würde, und zeige, dass ihm am Erhalt seines Arbeitsverhältnisses zu ihr nicht gelegen gewesen sei. Im Übrigen habe es sich jedenfalls bei der hartnäckigen Verweigerung des Tragens eines Sicherheitshelms, dem Verlassen des Arbeitsplatzes nach Aufforderung zum Tragen des Helms und dem anschließenden anderthalbtägigen unentschuldigten Fehlen um derart schwere Pflichtverletzungen, dass selbst deren erste Hinnahme ihr objektiv nicht habe zugemutet werden können und dem Kläger habe klar sein müssen, dass sie dieses Verhalten nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis fortsetzen würde. Dem Kläger habe bewusst sein müssen, dass er nicht berechtigt gewesen sei, den vorgeschriebenen Verkehrsweg zu verlassen, und damit erhebliche Gefahren einhergegangen seien. Im Rahmen der Grundausbildung zum Erlangen des Staplerscheins sei er dazu umfangreich geschult worden. Entschuldigung oder Rechtfertigung für den Verstoß seien nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen worden. Alle nach allgemeinem Verständnis denkbaren Erklärungen hierfür, wie etwa ein Überladen des Gabelstaplers, Unachtsamkeit aufgrund der Nutzung eines Mobiltelefons, eine überhöhte Geschwindigkeit oder Ähnliches gingen mit einem groben Sorgfaltsverstoß einher. Auch die Feststellung des Gerichts, das pflichtwidrige Abfahren der Sicherheitstür hätte niemanden konkret gefährdet und könne eine Kündigung aus diesem Grund nicht rechtfertigen, entbehre jeglichen tatsächlichen Anknüpfungspunkten und jedem denklogischen Verständnis sowie einer rechtlichen Grundlage. Der Kläger habe sich selbst durch seine eigene Handlung konkret gefährdet. Es bedürfe für das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes zudem keiner konkreten Gefährdung anderer Personen oder Sachen von bedeutendem Wert. Vielmehr müsse auch eine durch ein grob pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers verursachte abstrakte Gefahr hierfür ausreichen. Für die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei die Pflichtverletzung entscheidend. Diese wirke bei einer abstrakten Gefährdung ebenso schwer wie bei einer konkreten. Das gelte insbesondere bei einem solch hohen Gut wie der körperlichen Unversehrtheit und dem Leben von Beschäftigten. Dabei sei auch zu bedenken, dass sich der Kläger selbst nach der Beschädigung der Sicherheitstür weiterhin geweigert habe, in den Gefahrenbereichen einen Schutzhelm aufzusetzen. Der Kläger missachte damit nicht nur zwingende Sicherheitsvorschriften bei ihr, sondern verstärke durch sein grob fahrlässiges Verhalten die ohnehin schon sehr hohen Gefahren in ihrem Betrieb. In diesem Zusammenhang wiege besonders schwer, dass der Kläger im Anschluss an seine offensichtliche Pflichtverletzung jegliche Auskunft zu den Hintergründen und dem Kollisionshergang pflichtwidrig verweigert und es ihr dadurch unmöglich gemacht habe, ihren Sorgfalts- und Fürsorgepflichten für die Zukunft nachzukommen, um vergleichbare Unfälle zu vermeiden. Die Auskunftsverweigerung auf ein berechtigtes Auskunftsverlangen seines Arbeitgebers stelle an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar, weil sie die Vertrauensbasis zwischen den Parteien in nicht wiederherzustellender Weise zerstöre. Der Kläger habe sich - was er im Übrigen nicht einmal getan habe - auch nicht auf ein Auskunftsverweigerungsrecht berufen können. Denn die aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB folgende Auskunftspflicht sei selbst dann zu erfüllen, wenn sich der Auskunftspflichtige pflichtwidrig und damit für den Auskunftsberechtigten in potenziell schädigender Weise verhalten habe, da anderenfalls gerade die Pflichtverletzung noch gleichsam belohnt würde, indem der pflichtwidrig handelnden Person ungeachtet der von ihr freiwillig und vertraglich zusätzlich übernommenen Verpflichtung ein Auskunftsverweigerungsrecht zugestanden würde. Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung habe keine vorherige Abmahnung vorausgesetzt. Der Kläger habe nach ausdrücklichem Hinweis auf seine Auskunftspflicht und in Kenntnis dieser bewusst und beharrlich jegliche Information zum Hergang des von ihm sorgfaltswidrig geführten Gabelstaplers und der daraus resultierenden Sachbeschädigung verweigert. Diese hartnäckige und uneinsichtige Verweigerung der Kommunikation ihr gegenüber habe eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich gemacht. Einerseits wegen der Schwere der Vertragsverletzung, die mit einer vorsätzlichen Kommunikations- und Auskunftsverweigerung einhergehe, weil sie eine gedeihliche Zusammenarbeit und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses insoweit dauerhaft unmöglich mache, sodass dem Kläger klar gewesen sei, dass sie dies nicht hinnehmen werde. Andererseits, weil sie aufgrund der beharrlichen Verweigerung habe davon ausgehen dürfen, dass auch eine Abmahnung nicht zu einem vertragsgemäßen Verhalten geführt hätte. Die Begründung dieser Annahme habe sich im Übrigen dadurch bestätigt, dass der Kläger bis heute jegliche Angaben zum Hergang der Sachbeschädigung verweigert habe. Auch das Nichttragen des Sicherheitshelms, die ausdrückliche Verweigerung des Aufsetzens des Helms nach eindringlicher Aufforderung durch den Vorgesetzten am 07.09.2023, die Arbeitsniederlegung und das eigenmächtige Verlassen des Betriebs wegen der Weigerung zum Tragen des Helms und das anschließende unentschuldigte anderthalbtägige Fehlen des Klägers rechtfertigten die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, weil der Kläger aufgrund der Schwere dieser Pflichtverletzungen nicht damit habe rechnen können, dass sie dies tolerieren würde. Der Kläger sei arbeitsvertraglich zu einem mit den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet. Der Kläger sei unstreitig seiner ausdrücklich benannten, nachgewiesenen und durch verschiedene Hinweisschilder verbildlichten Pflicht zum Tragen eines Sicherheitsheims nicht nachgekommen. Mit der widerrechtlichen Arbeitsniederlegung und Arbeitsverweigerung sei nicht nur eine belanglose Nebenpflichtverletzung des Klägers einhergegangen. Vielmehr habe er für ebendiese anderthalb Tage rechtswidrig seine Hauptleistungspflicht verweigert und seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch schwerwiegend verletzt. Einer Abmahnung dieses Verhaltens habe es nicht bedurft. Der Kläger habe aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nicht damit rechnen können, dass sie dies tolerieren würde. Eine Abmahnung sei überdies entbehrlich gewesen, weil die Verweigerung zur Einhaltung zwingender Arbeitsschutzmaßnahmen den sensiblen Vertrauensbereich des zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisses nachhaltig gestört habe. Sie hätte aufgrund der beharrlichen und uneinsichtigen Verweigerungshaltung des Klägers stets zu befürchten, dass dieser sich pflichtwidrig verhalten und so sich und seine Kollegen erheblich gefährden würde, was ihr wiederum zugerechnet und zu einem für sie untragbaren (strafrechtlichen) Haftungsrisiko führen würde. Sie könne sich ihren Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber ihren Mitarbeitern (§ 618 Abs. 1 BGB), wozu auch der Kläger gehöre, nicht dadurch entziehen, dass der Kläger um die Nichteinhaltung der Unfallverhütungsvorschriften wisse und sich eigenmächtig dazu entscheide. Das Gleiche gelte für die vorsätzliche Arbeitsniederlegung durch den Kläger. Er habe damit ein fehlendes Interesse an seiner Beschäftigung bei ihr verdeutlicht, sodass er seine Schutzbedürftigkeit selbst ausgeschlossen habe. Frau M. und Herr F. hätten den Betriebsrat am 12.09.2023 über alle zur Kündigung herangezogenen Tatsachen informiert, über die beabsichtigten Kündigungen aufgeklärt und den Betriebsrat gebeten, Stellung zu nehmen. Zu diesen zur Kündigung herangezogenen Tatsachen habe auch die Tatsache gehört, dass der Kläger am 08.09.2023 unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen sei, sich erst am 09.09.2023 als arbeitsunfähig erkrankt gemeldet habe und am 11.09.2023 seine Arbeit wieder angeboten habe. Jedenfalls habe die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023 beendet. Eine Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich auch nicht aus § 102 BetrVG. Mit E-Mail vom 14.09.2023 habe der Betriebsrat abschließend Stellung genommen, indem er erklärt habe, die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt zu halten und sich in der Folge gegen diese auszusprechen. Außerdem habe er in Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung "die [ordentliche] Kündigung nach §§ 99 2, 3 BetrVG abgelehnt". Jedenfalls aber habe die ordentliche Kündigung vom 30.11.2024 das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis zum 31.12.2023 beendet. Dies gelte unter Berücksichtigung der bereits im Rahmen der Kündigung vom 18.09.2023 herangezogene Kündigungsgründe sowie aufgrund der im Gütetermin erneut verdeutlichten Verweigerungshaltung des Klägers gegenüber der Pflicht zum Tragen der vorgeschriebenen Sicherheitsausrüstung. Zum Zeitpunkt der im Gütetermin erklärten Verweigerungshaltung sei der Kläger durch die Kündigung vom 18.09.2023 umfassend darüber aufgeklärt gewesen, dass er zum Tragen des Sicherheitshelms verpflichtet gewesen sei und sie das Arbeitsverhältnis zu ihm beende, wenn er dieser Pflicht nicht nachkomme. Die Kündigung vom 18.09.2023 habe insoweit auch die Voraussetzungen einer Abmahnung erfüllt, weshalb sie jedenfalls aufgrund der im Gütetermin geäußerten beharrlichen Verweigerungshaltung zur Kündigung berechtigt gewesen sei. Eine Einschränkung der Bereitschaft zum Tragen des Helms selbst im Kündigungsschutzprozess, in dem dieser Verstoß als Kündigungsgrund herangezogen worden sei, mache deutlich, dass sie auch weiterhin mit erheblichen Pflichtverletzung des Klägers habe rechnen müssen. Deutlicher als mit dem Ausspruch einer Kündigung könnten Arbeitnehmer nicht davor gewarnt werden, dass sie bei einer Wiederholung mit einer (weiteren) Kündigung zu rechnen hätten. Mithin habe sie auch eine negative Prognose dargelegt. Ausnahmen von der Pflicht, auf dem gesamten Betriebsgelände einen Sicherheitshelm zu tragen, hätten nicht bestanden und bestünden aus Sicherheitsgründen nicht, auch nicht für ein kurzes "Schweiß-Abwischen". Gerade mit Blick auf den Umstand, dass die Arbeiten und damit verbundenen Gefahren nicht deshalb angehalten würden, weil ein einzelner Arbeitnehmer, respektive der Kläger, seinen Helm absetzen möge, bestehe während des laufenden Betriebs durchgehend eine abstrakte Gefahr durch herabfallende, pendelnde, umfallende oder wegfliegende Gegenstände, vor denen die Beschäftigten zu schützen seien, sodass sich der Kläger auch dann in einem Gefahrenraum befinde, in dem er einen Sicherheitshelm zu tragen habe, wenn er selbst keine Arbeiten vornehme. Im Übrigen sei ein Stirn-Abwischen auch unproblematisch möglich, während man einen Sicherheitshelm trage. Der sich möglicherweise am Kopf sammelnde Schweiß werde vom Polster des Helms aufgenommen und, im Falle des Klägers, auch vom Haupthaar absorbiert. Vor Ausspruch der Kündigung vom 30.11.2023 sei der Betriebsrat überdies ordnungsgemäß beteiligt worden. Dabei, dass das in dieser Anhörung Daten aus November 2023 genannt würden, handele es sich um ein Versehen, das für den Betriebsrat auch offensichtlich gewesen sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21. Mai 2024 (Az.:3 Ca 780/23 ) abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 16.09.2024, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 81 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Die Kündigungen der Beklagten verstießen evident gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und auch der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Zur Beschädigung der Tür sei er seitens der Beklagten nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es werde ausdrücklich bestritten, dass eine Gefährdungslage vorgelegen habe. Auch sei es nicht zutreffend, dass er sich verweigert habe, dem Zeugen A. den Vorfall mit der Sicherheitstür zu schildern. Wäre er gefragt worden, hätte er den Unfallhergang schildern können. Es werde ausdrücklich bestritten, dass er hinsichtlich der angeblich bei der Beklagten vorgeschriebenen Sicherheitsvorgaben geschult worden sei. Auch der Vortrag, er habe in der Güteverhandlung sich dahingehend erklärt, dass er sich nicht an die Sicherheitsvorgaben halten werde, sei unzutreffend. Er habe auch nicht unentschuldigt auf der Arbeit gefehlt. Er sei arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass dieser Vorwurf auch nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen sei. In ihrer Betriebsratsanhörung vom 21.11.2023 auf Seite 2 im zweiten Absatz habe die Beklagte ausgeführt, dass er sich auch am 09.11.2023 arbeitsunfähig gemeldet gehabt habe und am 11.11.2023 seine Arbeit wieder angeboten habe. Die Beklagte habe jedoch schon mit Schreiben vom 18.09.2023 fristlos gekündigt. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 29.01.2025 und vom 16.07.2025 (Bl. 98 ff., 128 ff. d. A.) Bezug genommen.