8 Sa 259/19

Leitsatz: 1. Bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs 2 AGG für den immateriellen, durch die Diskriminierung verursachten Schaden, stellt der materielle Schaden als Folge der Benachteiligung keinen erheblichen Faktor dar.(Rn.52) 2. Bei der Bemessung der Entschädigungshöhe kann ebenfalls die Vorbildfunktion eines öffentlichen Arbeitgebers, die ihm durch § 165 Abs 3 SGB 9 2018 zugewiesen wurde, Berücksichtigung finden, wenn er dieser nicht gerecht wird.(Rn.55) 3. Die Zuordnung eines schwerbehinderten Bewerbers zur Gruppe der nicht einzuladenden Bewerber unter Missachtung der Vorgabe des § 165 Abs 3 SGB 9 2018 kann nicht mit dem Grundsatz der Bestenauslese nach Art 33 Abs 2 GG begründet werden.(Rn.60) 4. Eine unvollkommene Organisation des Arbeitsablaufs, welche nicht dazu geeignet ist Fehler auszuschließen beziehungsweise die Einladung nicht offensichtlich ungeeigneter schwerbehinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch sicherzustellen, entschuldigt den öffentlichen Arbeitgeber nicht, sondern begründet dessen Verschulden beziehungsweise die Verantwortung für die Nichtbeachtung des § 165 Abs 3 SGB 9 2018.(Rn.65) I. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. April 2019 - 3 Ca 1550/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen. I. Die nach § 64 Abs. 1, 2 Buchst. b) ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch im Übrigen als zulässig. Das beklagte Land hat die Berufung beschränkt auf die Höhe der dem Kläger zugesprochenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und hat sich insoweit mit den rechtlichen und tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befasst und die Umstände bezeichnet, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung nach Auffassung des beklagten Landes ergeben (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht Mainz ist zu Recht davon ausgegangen, dass der festgesetzte Betrag, welcher knapp 1,5 Bruttomonatsentgelten der ausgeschriebenen Stelle entspricht, eine angemessene Entschädigung iSd. § 15 Abs. 2 AGG für die vorliegende Diskriminierung darstellt. 1. Im Berufungsverfahren ist unstreitig, dass das beklagte Land gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstoßen hat, indem es den Kläger durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch unmittelbar benachteiligt hat. Der Verstoß gegen die Einladungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 Satz 3 SGB IX zu Lasten eines Schwerbehinderten, nicht offensichtlich ungeeigneten Bewerbers indiziert die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Es ist nunmehr auch unstreitig, dass das beklagte Land die Vermutung der Benachteiligung nicht widerlegt hat. Für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, können nur Gründe herangezogen werden, die nicht die fachliche Eignung betreffen und auch durch die Tatsache, dass im Bewerbungsverfahren die Gruppe der Schwerbehinderten insgesamt nicht nachteilig behandelt wurde, kann die Benachteiligung des einzelnen Bewerbers nicht widerlegt werden. Insoweit ist auf die oben dargelegten Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Mainz zu verweisen. 2. Die Höhe der festgesetzten Entschädigung ist angemessen. Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Bemessung der Höhe des Entschädigungsanspruchs ist Aufgabe des Tatrichters (Tatsachengerichts), der sich im Rahmen des ihm eingeräumten Beurteilungsspielraums um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände bemühen muss und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen darf (BAG 18. März 2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 39; 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12 - Rn. 49, juris). Die angemessene Entschädigung iSd. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG darf vorliegend gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen, da der Kläger unstreitig auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (st. Rspr. des BAG, vgl. 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 107; 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 44, juris). Zu beachten ist dabei auch der Grad der Verantwortlichkeit bzw. des Verschuldens des Arbeitgebers (BAG 18. März 2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43; 18. Januar 2007 - 8 AZR 250/06 - Rn. 35, juris), eine etwaig geleistete Wiedergutmachung oder eine erhaltene Genugtuung und schließlich das Vorliegen eines Wiederholungsfalles (vgl. LAG Schleswig-Holstein 29. August 2019 - 5 Sa 375 öD/18 - Rn. 59, juris). Dem beklagten Land ist zuzugeben, dass ein materieller Schaden des Klägers nicht erkennbar ist, da er sich nicht aus der Arbeitslosigkeit heraus beworben hat, sondern als selbständiger Dozent tätig ist und die auf sechs Monate befristete Stelle eine zeitlich sehr begrenzte berufliche und wirtschaftliche Perspektive bot. Jedoch hat der Kläger einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG hinsichtlich eines materiellen Schadens gerade nicht geltend gemacht und für die Frage der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für den immateriellen, durch die Diskriminierung verursachten, Schaden stellt der materielle Schaden als Folge der Benachteiligung keinen erheblichen Faktor dar. Der immaterielle Schaden für den wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligten Kläger ist hingegen erheblich. Der Anspruch des schwerbehinderten Bewerbers auf Einladung zum Vorstellungsgespräch ist keine formale Lappalie. Er ist für viele Schwerbehinderte die einzige Stütze für die Hoffnung, trotz Schwerbehinderung eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen. Mit dieser Hoffnung (mehrfach) zu scheitern - und sei es auch nur wegen der mangelnden Sorgfalt der handelnden Personen - ist ein schwerwiegender Einschnitt für Selbstbewusstsein und Arbeitsenthusiasmus (LAG Köln 23. August 2018 - 6 Sa 147/18 - Rn. 37, juris; bestätigt durch BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Entscheidungsgründe zum Zeitpunkt der Abfassung des vorliegenden Urteils noch nicht veröffentlicht). Gegen das beklagte Land spricht darüber hinaus seine Vorbildfunktion als öffentlicher Arbeitgeber, die ihm durch § 165 Satz 3 SGB IX zugewiesen wurde und der es im vorliegenden Fall nicht gerecht wurde (vgl. dazu ebenfalls LAG Köln aaO. Rn. 37). Eine wie auch immer geartete Wiedergutmachung wurde nicht geleistet und der Kläger hat keine Genugtuung erhalten, was sich bei der Bemessung des Entschädigungsbetrages neutral auswirkt. Hinsichtlich des Verschuldens ist entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht von dem geringstmöglichen Grad des Verschuldens aufgrund eines bloßen Versehens auszugehen. Das Verschulden und die einzelnen Arten des Verschuldens, wie einfache oder grobe Fahrlässigkeit, sind Rechtsbegriffe. Die Feststellung ihrer Voraussetzungen liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet, wobei dem Tatrichter (Tatsachengericht) ein nicht unerheblicher Beurteilungsspielraum zusteht. Er muss lediglich von den richtigen rechtlichen Beurteilungsmaßstäben ausgehen, die wesentlichen Umstände berücksichtigen und darf Denkgesetze, Erfahrungssätze und Verfahrensvorschriften nicht verletzen (BAG 18. Januar 2007 – 8 AZR 250/06 – Rn. 35, juris). Im Gegensatz zu dem von dem Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 23. August 2018 entschiedenen Fall (6 Sa 147/18) hat das beklagte Land die Bewerbung des Klägers sowie auch seine Schwerbehinderung zur Kenntnis genommen. Dennoch hat es die Bewerbung des Klägers im ersten Schritt bewusst dem "Körbchen" der nicht einzuladenden Bewerber zugeordnet. Dabei kann - da der Kläger die Bemessung der Entschädigung auf 5.000,00 EUR nicht durch Einlegung einer Berufung angegriffen hat - zugunsten des beklagten Landes unterstellt werden, dass die im zweiten Schritt beabsichtigte Verschiebung des schwerbehinderten und unstreitig nicht offensichtlich ungeeigneten Klägers in den Korb der einzuladenden Bewerber versehentlich unterblieben ist. Ebenso kann zu Gunsten des beklagten Landes angenommen werden, dass dies der sehr hohen Arbeitsbelastung des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit und seiner Mitarbeiter aufgrund der Einführung der Datenschutzgrundverordnung geschuldet war. Jedoch lässt sich die zunächst erfolgte Zuordnung zu der Gruppe der nicht einzuladenden Bewerber unter Missachtung der Vorgabe des § 165 Satz 3 SGB IX entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht mit dem Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG begründen. Zwar schreibt dieser Grundsatz dem öffentlichen Arbeitgeber vor, das Auswahlverfahren so zu gestalten, dass der bestgeeignete Bewerber oder die bestgeeignete Bewerberin am Ende des Verfahrens feststeht und das Stellenangebot erhält. Allerdings ist dem schwerbehinderten Bewerber auf Grundlage sowohl des Unionsrechts (Art. 5, 7 der Richtlinie 2000/78/EG) als auch des Grundgesetzes (Art. 3 GG) zwecks Gleichstellung durch Ausgleich des aufgrund der Schwerbehinderung bestehenden Nachteils in dem Bewerbungsverfahren gegenüber den nicht schwerbehinderten Bewerbern bewusst der in § 165 Satz 3 SGB IX gesetzlich normierte Vorteil eingeräumt, den Arbeitgeber in einem persönlichen Gespräch von seiner Eignung überzeugen zu können. Im Falle behinderter Bewerber soll der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die in "Papierform". Mit diesem Gesetzeszweck lässt sich eine Vorabauswahl nach Leistungsgesichtspunkten nicht vereinbaren. Ebenso wenig kann aus Praktikabilitätserwägungen von der eindeutigen Verfahrensvorschrift (des § 165 Satz 3 SGB IX) abgewichen werden. Auf das öffentliche Interesse an einer effizienten Verwaltung kann der öffentliche Arbeitgeber sich nicht berufen (vgl. BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12 - Rn. 46). Von einem fehlenden Verständnis für den Gesetzeszweck des § 165 Satz 3 SGB IX zeugt insoweit das Argument des beklagten Landes, der Kläger wäre ohne Vorliegen der Schwerbehinderung im Hinblick auf die Punktzahl seines ersten Staatsexamens sowie die fehlende Erfahrung im Datenschutzrecht ohnehin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Im Übrigen ist entgegen der Auffassung des beklagten Landes gerade nicht unstreitig, dass eine ordnungsgemäße Auswahlentscheidung im Rahmen des Art. 33 Abs.2 GG erfolgt ist. Der Kläger hat bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass entweder die von dem beklagten Land vorgelegte Bewerberliste (Anl. B 1 zum Schriftsatz des beklagten Landes vom 23. Januar 2019, Bl. 56 dA.) falsch sei, oder aber der Grundsatz der Bestenauslese nicht gewahrt sei. Das beklagte Land hat in der Berufungsbegründung vorgetragen, dass sich auf die Stellenbeschreibung 2/2018 14 Menschen beworben hatten und zu den Vorstellungsgesprächen alle (zeitnah verfügbaren) Bewerber ausgewählt wurden, die mehr als 7,0 Punkte im ersten Staatsexamen hatten. Zudem seien zwei Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden, die keinen rechtswissenschaftlichen Studienabschluss, sondern einen Masterabschluss und besondere datenschutzrechtliche Kenntnisse aufwiesen. Eine dieser Bewerberinnen, die mit der europäischen Kommission gearbeitet und für die Umsetzung der DSGVO für internationale Unternehmen tätig gewesen war, wurde nach den Vorstellungsgesprächen als Bestgeeignete ausgewählt. Ohne die sicherlich gegebene Qualifikation der ausgewählten Bewerberin in Abrede stellen zu wollen, ergibt sich aus den in der Stellenbeschreibung beinhalteten Anforderungen, nämlich "universitärer Hochschulabschluss auf dem Gebiet der Rechtswissenschaften (Volljurist(in), Diplomjurist(in), Referendar(in))", dass diese Bewerberin die von dem beklagten Land selbst festgesetzten Mindestanforderungen nicht erfüllte. Dies spricht gegen die Wahrung des Grundsatzes der Bestenauslese und es ist umso weniger nachvollziehbar, dass der Kläger der Gruppe der nicht einzuladenden Bewerber zugeordnet wurde. Unverständlich ist auch vor diesem Hintergrund die Argumentation des beklagten Landes, dass aufgrund des Grundsatzes der Bestenauslese der Gruppe der einzuladenden Bewerber nur diejenigen zugeordnet wurden, die im ersten Staatsexamen mindestens 7,0 Punkte erzielt hatten. Obwohl zu Gunsten des beklagten Landes unterstellt werden kann, dass beabsichtigt war, den Kläger als schwerbehinderten Bewerber in einem zweiten Schritt aufgrund der nicht offensichtlich fehlenden Eignung dem ersten Korb der einzuladenden Bewerber nachträglich zuzuordnen, und dies aufgrund der in diesem Zeitraum bestehenden Arbeitsüberlastung unterblieb, muss insoweit darauf hingewiesen werden, dass nicht auf das redliche Bemühen der mit dem Bewerbungsverfahren betrauten Mitarbeiter vor Ort abgestellt werden kann, sondern die unzureichende Organisation des Arbeitsablaufs Gegenstand der Betrachtung ist. Eine unvollkommene Organisation des Arbeitsablaufs, welche nicht geeignet ist Fehler auszuschließen bzw. die Einladung nicht offensichtlich ungeeigneter schwerbehinderter Bewerber zu dem Vorstellungsgespräch sicherzustellen, entschuldigt den öffentlichen Arbeitgeber nicht, sondern begründet im Gegenteil dessen Verschulden bzw. dessen Verantwortung für die Nichtbeachtung des § 165 Satz 3 SGB IX (vgl. dazu LAG Köln 23. August 2018 - 6 Sa 147/18 - Rn. 37, juris). Insofern ist hier gerade nicht ein Fall des geringstmöglichen Verschuldens gegeben. Andererseits liegt aufgrund der zu Gunsten des beklagten Landes zu berücksichtigenden Umstände auch kein besonders schwerer Verstoß vor. Insbesondere handelt es sich um einen einmaligen Verstoß. Zudem kann zu Gunsten des beklagten Landes unterstellt werden, dass in dem parallel durchgeführten Bewerbungsverfahren 1/2018 betreffend eine Stelle als Referent (Volljurist) beide Bewerber mit Schwerbehinderung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden und einer dieser Bewerberinnen die Stelle angeboten wurde. Ebenso kann zu Gunsten des beklagten Landes angenommen werden, dass es einen schwerbehinderten Bewerber, der sich auf die Volljuristenstelle (1/2018) beworben hatte und dort nach einem Vorstellungsgespräch nicht ausgewählt wurde, für das Stellenbesetzungsverfahren 2/2018 berücksichtigt hat. Darüber hinaus ergibt sich bereits aus der Stellenbeschreibung, dass das beklagte Land darauf hingewiesen hat, dass schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Zwar kann die Benachteiligung eines einzelnen Bewerbers wegen eines unterbliebenen Vorstellungsgesprächs nicht dadurch widerlegt werden, dass im Bewerbungsverfahren die Gruppe der Schwerbehinderten nicht nachteilig behandelt wurde, da § 165 Satz 3 SGB IX dem einzelnen schwerbehinderten Bewerber einen Individualanspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch gibt (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12 - Rn. 46, juris). Jedoch sind im Rahmen der Bemessung der Höhe der Entschädigung alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und somit auch das Verhalten des öffentlichen Arbeitgebers gegenüber anderen schwerbehinderten Bewerbern. Ebenso spricht für das beklagte Land, dass die Stelle unstreitig der Arbeitsagentur gemeldet wurde. Zur Frage der Information der Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des Klägers haben die Parteien sich nicht geäußert. Aufgrund der genannten, zu Gunsten des beklagten Landes sprechende Umstände ist im vorliegenden Fall nicht von einem besonders schweren Verstoß auszugehen, so dass eine Entschädigung im oberen Bereich des Möglichen nicht erforderlich ist. Die von dem beklagten Land angeführten Rechtsprechungsbeispiele der Zivilgerichtsbarkeit zu Entschädigungszahlungen bzw. Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen sind mit dem vorliegenden Fall in keiner Weise vergleichbar. Insoweit hat der Kläger zutreffend auf die unterschiedlichen Rechtsgrundlagen hingewiesen, insbesondere auf das Unionsrecht als Grundlage der im vorliegenden Fall tatsächlich und wirksam zu schützenden Rechte des schwerbehinderten Bewerbers. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dem Urteil vom 23. August 2018 (6 Sa 147/18, bestätigt durch BAG - 8 AZR 484/18 - Entscheidungsgründe derzeit noch nicht veröffentlicht) eine Entschädigung in Höhe von anderthalb Bruttomonatsentgelten, also der Hälfte des Höchstbetrages, als angemessen anerkannt, wobei dort zwar ein Wiederholungsfall vorlag, andererseits jedoch die Bewerbung des schwerbehinderten Klägers von dem beklagten Land tatsächlich gar nicht erst zur Kenntnis genommen wurde aufgrund der versehentlichen Verschiebung seiner ungelesenen E-Mail in den Ablage-Ordner aufgrund der ungenauen Absprache der Sachbearbeiter zur Entlastung des zu kleinen E-Mail-Postfachs. Es lag somit ein Organisationsfehler vor. Das Landesarbeitsgericht Köln führt zur Höhe der Entschädigung insoweit zutreffend aus: Um den von der Gesetzesbegründung (BT-Dr 16/1780, S. 38) beschriebenen Zweck der Vorschrift, den Arbeitgeber durch die Entschädigung von künftigen Diskriminierungen abzuhalten, zu verwirklichen, reichen symbolische Entschädigungsbeträge nicht aus. Diese wären auch nicht geeignet, beim diskriminierten Bewerber den notwendigen Genugtuungseffekt herbeizuführen (vgl. dazu LAG Köln 23. August 2018 - 6 Sa 147/18 - Rn. 37, juris). Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in einem Urteil vom 29. August 2019 (5 Sa 375 öD/18 Rn. 60) eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern als angemessen angesehen, obwohl sich weder aus dem unstreitigen Sachverhalt noch aus dem klägerischen Vortrag entnehmen ließ, dass der Arbeitgeber den Bewerber bewusst und gewollt wegen seiner Schwerbehinderung nicht zu dem Vorstellungsgespräch geladen hatte. Der Arbeitgeber hatte den zum Vorstellungsgespräch einzuladenden Bewerberkreis durch eine Vorauswahl nach fachlicher Eignung reduziert und damit die Rechte des schwerbehinderten Bewerbers leichtfertig verletzt und den Maßstab der offensichtlichen Ungeeignetheit des § 165 Satz 3 SGB IX verkannt. Die von dem Arbeitsgericht Mainz festgesetzte Entschädigung liegt etwas unterhalb der Mitte des bestehenden Spielraums zwischen 0,00 EUR und dem Höchstbetrag von 10.247,40 EUR, der dem Dreifachen des Bruttomonatsentgelts in Höhe 3.415,80 EUR der zu besetzenden Stelle entspricht. Der mittelhohe Betrag von 5.000,00 EUR ist nach den dargelegten Einzelfallumständen (und auch im Vergleich mit den oben dargestellten LAG-Entscheidungen) angemessen, gewährleistet die - im Hinblick auf die fehlerhafte Organisation des Bewerbungsverfahrens erforderliche - abschreckende Wirkung und wahrt zugleich den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Daher ist die Berufung des beklagten Landes als unbegründet zurückzuweisen. B. Das beklagte Land hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren nur noch über die Höhe der Entschädigung des Klägers wegen Benachteiligung als Bewerber. Der Kläger ist Diplom-Jurist, hat die erste juristische Staatsprüfung mit 6,32 Punkten abgelegt und arbeitete zuletzt als selbständiger Dozent für Recht und Mathematik. Er hat einen Grad der Behinderung von 50. Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit des beklagten Landes schrieb eine zunächst bis zum 31. Dezember 2018 befristete Stelle als rechtswissenschaftliche Fachkraft mit der Stellenausschreibungsnummer 2/2018 aus (vgl. Anl. 1 zur Klageschrift, Bl. 4 - 7 dA.). Ausweislich der Anforderungen konnten sich Personen mit universitärem Hochschulabschluss auf dem Gebiet der Rechtswissenschaften (Volljurist(in), Diplom-Jurist(in), Referendar(in)) bewerben, gerne auch mit Bezügen zur Informatik oder zur Kommunikations- oder Sozialwissenschaft, wobei überdurchschnittliche Leistungen, Examensergebnisse und Beurteilungen/Arbeitszeugnisse als wünschenswert angegeben wurden. In der Ausschreibung hieß es darüber hinaus, dass schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden. Am 23. Mai 2018 bewarb sich der Kläger online auf diese Position unter Hinweis auf seinen Schwerbehindertenstatus (Anl. 2 zur Klageschrift, Bl. 8. dA.). Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern übersandte ihm am 30. Juli 2018 per E-Mail des stellvertretenden Landesbeauftragten E. eine Absage (Anl. 4 zur Klageschrift, Bl. 14 dA.). Am 19. August 2018 (Anl. 5 zur Klageschrift, Bl. 15 dA.) forderte der Kläger unter Bezugnahme auf § 165 S. 3 SGB IX und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Nichteinladung schwerbehinderter Bewerber die Zahlung einer Entschädigung wegen rechtswidriger Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung und erhob am 12. November 2018 eine Entschädigungsklage bei dem Arbeitsgericht Mainz. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die durch den Verstoß gegen die Verpflichtung nach § 165 S. 3 SGB IX indizierte Benachteiligung werde zusätzlich bestätigt durch die Äußerungen des stellvertretenden Landesbeauftragten im Gütetermin, wonach aus dem Kreis der Bewerber zwei Körbchen gebildet wurden und der Kläger dem zweiten Korb zugeordnet worden sei. Die spätere Einlassung der Beklagtenseite, die Zuordnung zu dem nicht einzuladenden zweiten Korb sei angesichts der Schwerbehinderung ein Versehen gewesen, sei unglaubwürdig und der Entschädigungsanspruch im Übrigen verschuldensunabhängig. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird. Der Betrag von 6.832,00 EUR nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20. August 2018 solle dabei nicht unterschritten werden. Das beklagte Land hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Einladung an den Kläger sei aus nicht nachvollziehbaren Gründen unterblieben, nachdem dieser das Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle erfüllt habe. Im Bewerbungsverfahren 2/2018 habe der Landesbeauftragte eine Grenze für die Examensnote bzw. einen vergleichbaren Studienabschluss festgelegt und danach Körbchen gebildet. Der Fehler, dass der Kläger als schwerbehinderter Mensch nicht nachträglich dem ersten Körbchen zugeordnet worden sei, sei nicht vorsätzlich erfolgt, sondern beruhe auf einer besonderen Arbeitsbelastung im Frühsommer 2018. Ausschließlich sein Examen von 6,32 Punkten sei der Grund dafür gewesen, dass er als Diplom-Jurist keine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten habe. Dies stehe in Übereinstimmung mit Art. 33 GG sowie der sonstigen Grundrechtsverpflichtungen. Das beklagte Land hat eine Exel-Tabelle vorgelegt, in der die Bewerber für die Ausschreibung 2/2018 tabellarisch aufgeführt sind und hierzu vorgetragen, die Liste sei unter der Rubrik "Einladen" insofern nicht vollständig, als nicht nur ein Bewerber, sondern die Bewerber mit den Ordnungsziffern 2, 3, 5, 12 und 13 eingeladen worden seien. Das beklagte Land hat darüber hinaus vorgetragen, dass parallel zur streitgegenständlichen Stelle eine weitere Stelle mit der Nummer 1/2018 für einen Referenten ausgeschrieben gewesen sei, wobei in diesem Bewerbungsverfahren die beiden schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden seien. Die Auswahl in dem Verfahren 1/2018 sei vorrangig erfolgt und in diesem Zusammenhang sei die Stelle vergeblich zwei schwerbehinderten Bewerbern angeboten worden. Damit habe der Landesbeauftragte gezeigt, dass er als schwerbehindert anerkannte Menschen bei der Stellenbesetzung nicht benachteilige. Das anerkannte Indiz schlage deshalb nicht durch, da die Behörde in Parallelfällen ordnungsgemäß gehandelt und die Auswahl ausschließlich nach dem Grundsatz der Bestenauslese getroffen habe. Das beklagte Land hat darüber hinaus erklärt, der Höhe nach bedürfe es keiner abschreckenden Wirkung, da es sich allenfalls um einen Flüchtigkeitsfehler handele und der Kläger aufgrund seiner Examensnote ohne anerkannte Schwerbehinderung keinerlei Chance gehabt habe, bezüglich der Stelle Berücksichtigung zu finden. Zu beachten sei auch, dass die ausgeschriebene Stelle bis zum 31. Dezember 2018 befristet gewesen sei. Der Kläger hat erstinstanzlich unter Bezugnahme auf die vorgelegte Tabelle repliziert, dass die Schwerbehinderteneigenschaft in dieser vermerkt gewesen sei, sodass es noch unwahrscheinlicher erscheine, dass die Nichteinladung versehentlich erfolgt sei. Da mit dem Bewerber Nr. 12 auch ein Master of Arts eingeladen worden sei, während nach der Tabelle sechs Volljuristen mit zweitem Staatsexamen ebenfalls nicht eingeladen worden seien, stimme entweder die Tabelle nicht oder es liege ein Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG vor. Die drei schwerbehinderten Bewerber im parallelen Stellenbesetzungsverfahren seien wohl eher aufgrund des Abschlusses des zweiten Examens eingeladen worden. Im Hinblick auf die Höhe der Entschädigung hat der Kläger erklärt, aufgrund der lediglich "zunächst" befristeten Stelle habe er sich berechtigte Hoffnung machen können, dass eine Anstellung auch verlängert werden könne. Die Entschädigung sei wegen einer Diskriminierung wegen Schwerbehinderung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts in Höhe von zwei Monatsgehältern festzusetzen. Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Mit Urteil vom 18. April 2019 - 3 Ca 1550/18 - (Bl. 83 - 89 dA.) hat das Arbeitsgericht Mainz das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 5.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20. August 2018 an den Kläger verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu, da der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sei und der Kläger seinen Anspruch innerhalb der Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG, 61 b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht habe. Der Verstoß gegen die Einladungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 SGB IX indiziere die unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung des Klägers. Dem beklagten Land sei es nicht gelungen, die Diskriminierung zu widerlegen. Das Arbeitsgericht hat auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hingewiesen, wonach für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung eines Bewerbers entgegen § 165 SGB IX ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, nur solche Gründe herangezogen werden können, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Das beklagte Land habe jedoch explizit darauf abgestellt, dass ausschlaggebend für die Nichteinladung des Klägers die Punktzahl im Examen gewesen sei. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht Mainz auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bezug genommen, wonach im besonderen Fall der Behinderung eine Benachteiligung eines einzelnen Bewerbers wegen eines unterbliebenen Vorstellungsgesprächs nicht dadurch widerlegt werden könne, dass im Bewerbungsverfahren die Gruppe der Schwerbehinderten nicht nachteilig behandelt worden sei, da es sich um einen Individualanspruch handele. Die Höhe der festgesetzten Entschädigung hat das Arbeitsgericht damit begründet, dass die Zurückweisung zwar einen einmaligen Charakter gehabt habe, sie allerdings die Chance des Klägers im Besetzungsverfahren insgesamt vernichtet habe. Wie groß diese Chance gewesen sei, lasse sich dem Vortrag der Parteien nicht entnehmen, da die Beklagte entgegen ihrer Auffassung gerade nicht transparent die Kriterien, anhand derer sie den Kreis der eingeladenen Bewerber ausgewählt hat sowie die für die Auswahlentscheidung bestimmenden Faktoren und den letztlich ausgewählten Bewerber im Verfahren dargelegt habe. Allerdings sei bei der Bemessung zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Rechte der schwerbehinderten Bewerber im parallelen Besetzungsverfahren durch Einladungen und Stellenangebote insoweit geachtet habe. Materielle Erwägungen wie etwa die Befristung der Stelle seien im Rahmen der Gesamtabwägung von geringerer Bedeutung. Insgesamt seien die knapp 1,5 Monatsverdiensten der ausgeschriebenen Stelle entsprechenden 5.000,00 EUR als angemessen aber auch ausreichend anzusehen, um der Funktion der Genugtuung und der Sanktionen nach § 15 Abs. 2 AGG Genüge zu tun (vgl. Ziffer 1., 2. der EG, S. 6 - 12 des Urteils, Bl. 85 Rs. - 88 Rs. dA.). Gegen das dem beklagten Land am 17. Juni 2019 zugestellte Urteil hat dieses mit einem am 09. Juli 2019 bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz vom 19. Juni 2019 Berufung eingelegt und diese - nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. September 2019 - mit Schriftsatz vom 02. September 2019, der am selben Tag bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, begründet. Dabei hat das beklagte Land die Berufung beschränkt auf die Höhe der festzusetzenden Entschädigung. Das beklagte Land ist der Auffassung, das Arbeitsgericht Mainz habe sein Ermessen bei der Festlegung der Entschädigungszahlung rechtsfehlerhaft ausgeübt und den ihm gesetzlich zugebilligten Ermessensspielraum überschritten. Die Entschädigung müsse nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG "angemessen" sein, d. h. nicht eine "billige Entschädigung" (vgl. § 253 BGB) darstellen und auch nicht entsprechend der europarechtlichen Formulierung eine "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktion darstellen (vgl. Erwägung 26 sowie Art. 15 der Richtlinie 2043/EG). Bei dem gebotenen richtlinienkonformen Verständnis sei die Entschädigung dann als "angemessen" anzusehen, wenn sie abschreckende Wirkung entfalte, ohne außer Verhältnis zu dem erlittenen Schaden zu stehen. Zu berücksichtigen seien daher im Rahmen der gerichtlichen Ermessensentscheidung die abschreckende Wirkung, der Ausgleich für materielle Schäden, bereits erhaltene Genugtuung, Eintritt eines immateriellen Schadens, geleistete Wiedergutmachung, Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, Höhe der Vergütung, Obergrenze, Schwere der Verletzung und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Als hilfreich für eine "angemessene" Höhe der Entschädigung könne sich ein Seitenblick auf andere Beträge erweisen, welche die Rechtsprechung als Entschädigung für Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes gewähre. Ein Vergleich mit anderen Entschädigungszahlungen bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen, wie die Entschädigung in Höhe von 5.000,00 EUR für die Veröffentlichung eines Fotos in unbekleidetem Zustand in einer unentgeltlichen Werbezeitung (LG Düsseldorf 13. Dezember 2006 - 12 O 194/05 -) sowie eines Schmerzensgeldes von 5.000,00 EUR wegen Ausstrahlung ohne Einwilligung des Opfers erstellter Filmaufnahmen, in der es einem breiten Publikum fälschlicherweise als Neonazi vorgeführt werde (LG Berlin 09. Oktober 1997 - 27 O 349/97) zeige, dass der hier ausgeurteilte Betrag unverhältnismäßig sei. Das beklagte Land meint, das Arbeitsgericht habe völlig unzureichend berücksichtigt, dass die Zahlung eine abschreckende Wirkung auf den Arbeitgeber haben solle, welche im vorliegenden Fall nicht erforderlich sei, da das beklagte Land in dem parallelen Stellenbesetzungsverfahren 1/2018 beide Bewerber mit Schwerbehinderung eingeladen und einer dieser Bewerberinnen die Stelle sogar angeboten habe und einen schwerbehinderten Bewerber, der sich auf die Volljuristenstelle 1/2018 beworben habe, auch für das Auswahlverfahren 2/2018 berücksichtigt habe. Zugunsten des beklagten Landes sei auch der Hinweis auf die bevorzugte Einstellung schwerbehinderter Bewerber bei gleicher Eignung zu berücksichtigen und die Meldung der offenen Stelle gegenüber der Arbeitsagentur. Zudem sei nicht erkennbar, ob der Kläger überhaupt einen materiellen Schaden gehabt habe, zumal die freiberufliche Dozententätigkeit durchaus lukrativer sein könne als eine neu aufgenommene Tätigkeit im Staatsdienst auf Stufe 1 der Entgeltgruppe 11 TV-L. Das beklagte Land verweist darauf, dass auch zu § 253 BGB anerkannt sei, dass wegen der Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldes der Grad des Verschuldens bzw. die Verantwortlichkeit des Schädigers bei der Bemessung zu berücksichtigen sei. Das erstinstanzliche Gericht habe zwar ausgeführt, dass die Sanktion der Schwere des Verstoßes zu entsprechen habe, habe den ausgeurteilten Betrag jedoch nicht unter diesen Obersatz subsummiert. Bei dem bloßen Fehler, den Kläger nicht einzuladen, handele es sich um ein Übersehen, jedoch nicht um eine kausale Benachteiligungshandlung und erst recht nicht um ein vorsätzliches Benachteiligenwollen. Somit liege eine äußerst geringe Schwere der Benachteiligung vor, weshalb die Hälfte des maximal möglichen Betrages nicht angemessen sei. Das Arbeitsgericht weise zwar auf den einmaligen Charakter hin, überschreite dann jedoch das gerichtliche Ermessen durch Festsetzung einer Entschädigung von 1,5 Monatsverdiensten. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft anspruchserhöhend berücksichtigt, dass die ausgewählte Person und die für die Auswahlentscheidung bestimmenden Faktoren dem Gericht nicht mitgeteilt worden seien. Denn das beklagte Land habe unwidersprochen vorgetragen, dass eine ordnungsgemäße Auswahlentscheidung gemäß § 33 Abs. 2 GG erfolgt sei. Wenn unstreitig der beste Bewerber ausgewählt worden sei, könne das Gericht insoweit keinen fehlenden Sachvortrag rügen. Es sei auch nicht nachvollziehbar, warum es anspruchserhöhend für die Entschädigungszahlung sein solle, dass nicht erkennbar sei, wie die Einstellungschancen für den Kläger gelegen hätten. Dies sei für Auswahlentscheidungen im öffentlichen Dienst rechtsfehlerhaft. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, dass die Chancen des Klägers nicht erkennbar gewesen seien, obwohl das beklagte Land nach den Grundsätzen der Bestenauswahl ausgewählt habe, scheine es von weiteren Kriterien auszugehen, die jenseits des Art. 33 Abs. 2 GG bestehen, was ebenfalls rechtsfehlerhaft sei. Während ohne besondere Umstände des Einzelfalles regelmäßig eine Entschädigung in einer Größenordnung von 1 - 1,5 Monatsgehältern als angemessen angesehen werde, hätte das Arbeitsgericht vorliegend berücksichtigen müssen, dass lediglich die hohe Arbeitsbelastung der auswählenden Behörde zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der DSGVO Grund für den Fehler der Nichteinladung des Klägers gewesen sei, dass der Kläger ohne die anerkannte Behinderung aufgrund seiner Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden wäre und dass der Landesbeauftragte in den parallelen Stellenbesetzungsverfahren bewiesen habe, dass er schwerbehinderte Menschen auswähle und sie einstellen möchte. Das beklagte Land beantragt, 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Mainz vom 18.04.2019, Aktenzeichen 3 Ca 1550/18, teilweise abgeändert, soweit es der Klage auf Entschädigungszahlung stattgegeben hat. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, jedoch € 1.707,90 nicht überschreitet, nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.08.2018. 2. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens trägt der Kläger zu 75 %, die Beklagte zu 25 %. 3. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger erklärt, dem beklagten Land gelinge es nicht, die rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts Mainz zur Höhe der Entschädigung zu erschüttern oder Rechtsfehler darzulegen. Die Ausführungen des beklagten Landes zum Vorliegen eines Versehens seien nicht nachvollziehbar, da es selbst vortrage, dass es den Kläger gerade nicht von vorneherein eingeladen, sondern den Bewerbern zugeordnet habe, die nicht eingeladen werden. Es habe die Schwerbehinderung des Klägers gerade nicht einfach übersehen. Durch die Zuordnung zu den nicht einzuladenden Bewerbern sei die Diskriminierung bereits verwirklicht und zwar nicht versehentlich, da das beklagte Land damit verdeutliche, dass es den Kläger von vorneherein als nicht geeignet ansehe und ihn nicht einladen wolle, was es letztendlich auch nicht getan habe. Indem das beklagte Land zur Wiederlegung der Diskriminierung Gründe heranziehe, die entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die fachliche Eignung betreffen, verfestige es die Benachteiligung des Klägers sogar noch. Selbstverständlich müsse das beklagte Land sicherstellen, dass versehentliche Nichteinladungen von Schwerbehinderten nicht vorkämen. Eine angebliche Arbeitsbelastung sei hierfür irrelevant. Insoweit verweist der Kläger auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, wonach der Arbeitgeber sich nicht auf mangelnde Organisation berufen könne (LAG Köln 23. August 2018 - 6 Sa 147/18 -, NZA 2019, 46). Auch in diesem Fall habe das Gericht die Höhe der Entschädigung auf 1,5 Monatsgehälter festgesetzt, obwohl der Arbeitgeber sich auf das Verlorengehen der Bewerbung berufen habe. Die Kausalität zwischen Nichteinladung und Schwerbehinderung spiele keine Rolle, da der Entschädigungsanspruch gerade verschuldensunabhängig gewährt werde. Der Kläger erklärt, auf einen materiellen Schaden käme es nicht an, da ein Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG gerade nicht geltend gemacht worden sei. Die von der Beklagten herangezogenen Vergleiche zu Entscheidungen bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seien nicht nachvollziehbar, da Fälle des nationalen deutschen Rechts im Bereich zivilrechtlicher Entschädigung nicht mit denen auf der europarechtlichen Grundlage des AGG vergleichbar seien. Es sei ständige Rechtsprechung aller Landesarbeitsgerichte, Entschädigungen im Bereich von einem bis drei Bruttomonatsgehältern zuzusprechen, wobei hier berücksichtigt werden müsse, dass sogar der Staat diskriminiert habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schrift-sätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.