8 TaBV 7/20

Leitsatz: 1. Der Betriebsrat kann unter den Voraussetzungen des § 256 Abs 1 ZPO die Feststellung begehren, dass eine bestimmte Maßnahme des Arbeitgebers seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs 1 BetrVG und damit ein bestehendes betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis verletzt. Die Maßnahme muss dann aber entsprechend § 253 Abs 2 Nr 1 ZPO so konkret bezeichnet werden, dass mit der gerichtlichen Entscheidung feststeht, für welche Maßnahme eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht eines Beteiligten besteht.(Rn.67) 2. Zwar unterliegt das außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmer nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG, jedoch ist der Betriebsbegriff nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Das folgt aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieses betrifft nicht die Organisation der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Sachmittel, sondern das Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Das Mitbestimmungsrecht soll immer dann ausgeübt werden, wenn der Arbeitgeber das mit ihrer Tätigkeit verbundene Verhalten der Arbeitnehmer regelt. Daher besteht es auch dann, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Betriebsstätte geht.(Rn.75) 3. Das Mitbestimmungsrecht wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich die Arbeitnehmer zur Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit auf Anweisung des Arbeitgebers in den Betrieb eines anderen Arbeitgebers oder Kunden begeben. Das folgt ebenfalls aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Die Arbeitnehmer unterliegen auch bei der Arbeit in einem fremden Betrieb weiterhin den Weisungen des Vertragsarbeitgebers. Daher hat der Betriebsrat nach § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG auch dann mitzubestimmen, wenn die Weisungen ihr Ordnungsverhalten in einem fremden Betrieb betreffen. Um das nach § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten geht es auch dann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweist, sich nach den im Kundenbetrieb bestehenden Regeln zu verhalten.(Rn.76) 4. Der Arbeitgeber ist gehalten, sich in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Dritten gegenüber nicht in einer Weise zu binden, die eine Einflussnahme des Betriebsrats faktisch ausschließt.(Rn.77) 5. Aus § 87 Abs 1 BetrVG lässt sich lediglich ein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen ableiten, nicht jedoch ein unternehmerisch gestaltender Leistungsanspruch des Betriebsrats.(Rn.80) Es ist allein Sache des Arbeitgebers, wie er sein Unternehmen organisiert und wie er hierbei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wahrt. Eine Rechtsgrundlage, die dem Betriebsrat ein Recht einräumt, vom Arbeitgeber zu verlangen eine bestimmte unternehmerische Entscheidung im Sinne des Betriebsrats zu treffen und dies gerichtlich zu erzwingen, besteht nicht.(Rn.81) 1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. Februar 2020 - 3 BV 22/19 - wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten zuletzt über die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit seinem Kunden neue Vertragsbedingungen zugunsten der Belegschaft auszuhandeln. Der Beteiligte zu 1 ist der Betriebsrat, der bei der Beteiligten zu 2 (Arbeitgeberin) gebildet wurde. Die Beteiligte zu 2 ist ein Unternehmen aus dem Sicherheits- und Bewachungsgewerbe, die unter anderem militärische Objekte der US-Streitkräfte in Deutschland bewacht. Die US-Streitkräfte verlangen auf der Grundlage ihrer Leistungsbeschreibung (Performance Work Statement - PWS) von den bei ihnen eingesetzten privaten Wachkräften im Rahmen des Bewachungsvertrags mit der Beteiligten zu 2 ein bestimmtes Maß an körperlicher Fitness. Vor diesem Hintergrund vereinbarten die Streitkräfte mit der Beteiligten zu 2 im Rahmen der Leistungsbeschreibung die Durchführung von jährlich im Mai durchzuführenden Eignungstests (Physical Agility Test - PAT) für diejenigen Mitarbeiter der Beteiligten zu 2, die bei den Streitkräften eingesetzt werden. Von diesen muss beispielsweise eine Strecke von einem Kilometer innerhalb einer bestimmten Zeit überwunden werden. Weitere Übungen sind vorgesehen. Die Anforderungen wurden im Durchschnitt von 98 bis 99 Prozent der etwa 1600 derart getesteten Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 erfüllt (Bl. 32 d.A). Die Eignungstests wurden ausschließlich von den Angehörigen der US-Streitkräfte geleitet, durchgeführt und bewertet. Die Beteiligte zu 2 gab hierzu lediglich die Termine an ihre Mitarbeiter weiter (Bl. 72 d.A). Sofern die Mitarbeiter den Eignungstest beim ersten Versuch nicht bestehen, wurde unter Ziffer 1.4.2.2 unter Punkt C Abs. 1 der Leistungsbeschreibung zwischen den US-Streitkräften und der Beteiligten zu 2 vereinbart, dass der Test im Versagensfall nur binnen 90 Kalendertagen erfolgreich nachgeholt werden kann, andernfalls die Streitkräfte dem Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 die Einsatzgenehmigung dauerhaft entziehen. Konkret heißt es hierzu: „Die Person hat zwei weitere Versuche, um den körperlichen Leistungstest zu bestehen. In allen nachfolgenden Versuchen muss die Person alle drei Testübungen absolvieren. Gemäß AR 190-56, Anhang D, Abschnitt D-1 b (e) hat die Person 90 Kalendertage Zeit, um die zwei weiteren Versuche erfolgreich zu absolvieren. Ist ein Mitarbeiter das gesamte Quartal arbeitsunfähig erkrankt, so beginnt der 90-tägige Testzeitrahmen erst nach dessen Genesung (Bl. 35 d.A). Die Arbeitsverträge der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 nehmen auf die Leistungsbeschreibung der US-Streitkräfte Bezug. Zuletzt war es sechs Arbeitnehmern der Beteiligten zu 2 nicht gelungen, den jährlichen Eignungstest innerhalb von 90 Kalendertagen erfolgreich abzuschließen, weil sie hierzu krankheitsbedingt nicht in der Lage waren. Einer dieser Mitarbeiter verletzte sich bei dem Leistungstest und erkrankte deshalb länger als 90 Tage. Mit Beschluss vom 6. September 2019 und mit erweiterndem Beschluss vom 20. Dezember 2019 traf der Betriebsrat die Entscheidung zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Rechte (Bl. 24 d.A). Der Beteiligte zu 1 hat vorgetragen: Verletzt seien die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG sowie das Recht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Leistungsbeschreibung habe die Beteiligte zu 2 mit den US-Streitkräften vereinbart, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. Auch Maßnahmen, die nur mittelbar das Verhalten der Arbeitnehmer beeinflussten, seien mitbestimmungspflichtig. Die Beteiligte zu 2 könne sich nicht immer hinter der Entscheidung des BAG (25. August 1999 - 7 AZR 75/95 -) verstecken, sondern müsse sich aus ihrer Fürsorgepflicht heraus für ihre Mitarbeiter einsetzen, wenn diese krankheitsbedingt nicht in der Lage seien, den jährlichen Sporttest binnen 90 Kalendertagen zu bestehen. Deshalb müsse die Beteiligte zu 2 die US-Streitkräfte dazu bewegen, eine Regelung in die Leistungsbeschreibung aufzunehmen, wonach bei den erkrankten Arbeitnehmern die 90-Tages-Frist unterbrochen werde. Durch die Abnahme der Leistungstests für die Belange der US-Streitkräfte verstoße die Beteiligte zu 2 auch gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zum Gesundheitsschutz. Der Fitnesstest verstoße gegen das ArbSchG, wenn arbeitsunfähige Mitarbeiter gezwungen würden, den Fitnesstest binnen 90 Kalendertagen zu absolvieren oder sich während des Tests gar schwer zu verletzen, so dass sie ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr innerhalb der Frist bestehen könnten. Da bereits mindestens sechs Arbeitnehmer von einer derartigen Situation betroffen seien, liege auch nicht lediglich eine personelle Einzelmaßnahme vor. Der Arbeitsschutz werde vielmehr allgemein in die Führungsstruktur eingebaut. Der Arbeitgeber habe durchaus Gestaltungsmöglichkeiten in dieser Frage. Deshalb habe der Betriebsrat beim Abschluss der Vereinbarungen mit den US-Streitkräften einbezogen werden müssen, soweit es den Gesundheits- und Arbeitsschutz betreffe. Die Leistungsbeschreibung sei eine betriebliche Regelung, bei deren Abschluss der Betriebsrat zwingend zu beteiligen sei. Vorliegend habe sich eine konkrete Gefährdung iSd. § 5 Abs. 1 ArbSchG realisiert, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden müsse. Gemäß § 3 Abs. 1 ArbSchG sei der Arbeitgeber zudem verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Nach der Gefährdungsbeurteilung sei der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des dem Arbeitgeber zustehenden Handlungsspielraums im Interesse der Arbeitnehmer zu beteiligen. Da § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch Maßnahmen der Prävention betreffe, könne der Betriebsrat von sich aus initiativ werden. Zudem habe der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ordnungsgemäß durchgeführt würden und auf die Einhaltung dieser Normen hinzuwirken. Aus dem Überwachungsrecht ergebe sich auch ein Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung eines gesetz- oder tarifwidrigen Verhaltens (Bl. 23 d.A unter Hinweis auf BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 -). Der Betriebsrat hatte in seiner Antragsschrift vom 18. November 2019 zunächst den Antrag angekündigt: Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, mit ihrem Auftraggeber die Leistungsbeschreibung (PWS) vom 24.03.2014 unter Ziffer 1.4.2.2 Teil C derart abzuändern, dass eine Ausnahmebestimmung eingefügt wird, die es arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern ermöglicht, den Test des körperlichen Leistungsvermögens (PT) auch nach Ablauf der Frist von 90 Tagen durchzuführen. Auf einen Hinweis des Arbeitsgerichts im Gütetermin vom 13. Dezember 2019 (Bl. 20 d.A), wonach eine Anspruchsgrundlage für diesen Antrag nicht ersichtlich sei, hat der Betriebsrat seinen Antrag mit Schriftsatz vom 30. Dezember 2019 wie folgt geändert (Bl. 21 d.A): „Es wird festgestellt, dass die Antragsgegnerin die Mitbestimmungsrechteerstellerin hinsichtlich der durchzuführenden, welche die Leistungsbeschreibung (PWS) der US-Streitkräfte fordert, nicht beachtet hat.“ Auf die Rüge der Beteiligten zu 2, dass dieser angekündigte Antragswortlaut unverständlich sei, hat der Beteiligte zu 1 erstinstanzlich in mündlicher Anhörung zuletzt beantragt: Es wird festgestellt, dass die Antragsgegnerin die Mitbestimmungsrechte der Antragstellerin hinsichtlich der durchzuführenden Sporttests, welche die Leistungsbeschreibung (PWS) der US-Streitkräfte fordert, nicht beachtet hat. Die Beteiligte zu 2 hat beantragt: Der Antrag wird zurückgewiesen. Die Beteiligte zu 2 hat vorgetragen: Der Betriebsrat könne sein Begehren schon nicht zulässigerweise mit einem Feststellungsantrag verfolgen, weil ein solcher Feststellungsantrag die Angelegenheit, für die ein Mitbestimmungsrecht reklamiert werde, so konkret umschreiben müsse, dass mit Rechtskraft geklärt sei, für welchen betrieblichen Vorgang ein Mitbestimmungsrecht bejaht worden sei. Dem Antrag im Schriftsatz vom 30. Dezember 2019 sei das angesichts seines unklaren Wortlauts in keiner Weise zu entnehmen. Der Antrag könne aber auch deshalb nicht erfolgreich sein, weil die Beteiligte zu 2 keinerlei Einfluss auf die Leistungsanforderungen der US-Streitkräfte nehmen könne. Der betreffende Leistungskatalog sei eine einseitige Vorgabe der US-Streitkräfte und werde nicht mit der Beteiligten zu 2 ausgehandelt. Die Beteiligte zu 2 habe hier keine Gestaltungsmöglichkeiten. Halte sie sich nicht an die Vorgaben des Kunden, so laufe sie Gefahr, den Bewachungsauftrag zu verlieren. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien hier nicht tangiert. Zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG fehle es schon an einem auszufüllenden Handlungsspielraum. Voraussetzung dieser Norm sei, dass der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorschriften zum Handeln verpflichtet sei und hierfür betriebliche Regelungen notwendig seien. Die Norm beziehe sich aber mit dem einhergehenden Präventionsschutz auf den Schutz vor gesundheitsschädlichen Arbeitsmitteln im Arbeitsalltag. Auch das ArbSchG diene der gesundheitsfreundlichen Ausgestaltung von Betriebsstätten und dem Einsatz dementsprechender Arbeitsmittel. Eine Gefährdungsbeurteilung sei arbeitsplatzbezogen. Auch § 5 Abs. 3 ArbSchG veranschauliche die Objektbezogenheit des Arbeitsschutzes. Bei den streitgegenständlichen Fitnesstests gehe es aber nicht um die räumliche Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, sondern um die Gewährleistung des Sicherheitsniveaus an den Überwachungsobjekten durch das Sicherheitspersonal sowie deren persönliche Eignung. Die Fitnesstests bewirkten auch nicht etwa eine Gesundheitsgefährdung, denn die Anforderungen seien nicht „übermenschlich“ und könnten von normal sportlichen Personen ohne Probleme absolviert werden, wie die geringe Versagensquote von nur ein bis zwei Prozent belege. Der Betriebsrat verkenne, dass es sich bei der körperlichen Fitness um Eignungsvoraussetzungen zur vertragsgemäßen Ausübung der geschuldeten Wachtätigkeiten handele, die sich auch im Falle eines Angriffs oder sonstigen Zwischenfalls bewähren müssten. Diese Vorgaben seien ebenso einzuhalten, wie zum Beispiel ein LKW-Fahrer einen gültigen Führerschein besitzen müsse. Bezüglich solcher Vorgaben bestehe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Auch aus § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebe sich vorliegend kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Norm gewähre dem Betriebsrat nur ein Unterrichtungsrecht, nicht jedoch einen Anspruch auf bestimmte Handlungen der Arbeitgeberin. Zudem erfülle die Beteiligte zu 2 ihre Pflichten aus dem ArbSchG gerade. Ihre Fürsorgepflicht nehme sie zudem dadurch wahr, dass sie im Falle des Versagens bei dem Fitnesstest mit den Streitkräften Kontakt aufnehme, um die Einsatzsperre doch noch abzuwenden. Mit der Durchführung der Fitnesstests stelle die Beteiligte zu 2 gerade sicher, dass ihre Mitarbeiter die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte nicht verlieren. Zu einem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fehle es an nachvollziehbarem Sachvortrag. Schließlich sei die Leistungsbeschreibung (PWS) auch wirksamer Bestandteil der Arbeitsverträge geworden, denn gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 BGB müssten diese Vertragsbedingungen nicht bei Vertragsschluss vorgelegt werden. Sie seien indes im Betrieb zur Einsichtnahme ausgelegt. Mit Beschluss vom 11. Februar 2020 - 3 BV 22/19 - hat das Arbeitsgericht den Antrag des Beteiligten zu 1 zurückgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe nur, wo ein Regelungsspielraum des Arbeitgebers existiere. Ein solcher sei hier nicht erkennbar. Unklar sei, wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vorliegend ausgeübt werden soll. Üblicherweise geschehe dies durch Spruch der Einigungsstelle. Ein solcher könne aber keinerlei Auswirkungen auf den Leistungskatalog (PWS) der US-Streitkräfte als Auftraggeber der Beteiligten zu 2 haben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Beschlusses Bezug genommen (Bl. 45 ff. d.A). Gegen den ihm am 19. März 2020 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Beteiligte zu 1 mit Schriftsatz vom 23. März 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 26. März 2020 Beschwerde eingelegt und diese zugleich begründet. Zur Begründung seiner Beschwerde trägt der Beteiligte zu 1 im wesentlichen vor: Sein Mitbestimmungsrecht ergebe sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Diese Vorschrift schränke das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Der Betriebsrat solle gleichberechtigt bei der Gestaltung der Ordnung für das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb mitwirken. Des weiteren gelte für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch § 94 Abs. 2 BetrVG, wonach allgemeine Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats bedürften. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasse die Einführung und Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale wie auch der Verfahren, die für deren Feststellung maßgebend sein sollten. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG seien Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich seien. Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts sei die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollten. Mit derart allgemeinen Grundsätzen solle ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar seien. Habe der Arbeitgeber sich für die Einführung solcher Grundsätze entschieden, habe der Betriebsrat über den Inhalt dieser Grundsätze mitzubestimmen. Das scheitere auch nicht daran, dass die Beurteilungsprinzipien vorliegend nicht unmittelbar von der Beteiligten zu 2 aufgestellt worden seien, sondern - insoweit unstreitig - von deren Auftraggeber. Die Beteiligte zu 2 habe hier ein Mitspracherecht und wegen ihrer Fürsorgepflicht auch die Verpflichtung, die Belange der Belegschaft zu berücksichtigen (Bl. 86 d.A). Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der vorliegende Rechtsstreit bereits zu einer Lockerung der Frist seitens der Streitkräfte geführt habe; Verhandlungsspielraum bestehe also. Es liege eine Verletzung der Mitbestimmung betreffend die Organisationsstruktur zum Gesundheitsschutz vor. Der Fitnesstest verstoße gegen das ArbSchG, weil hierdurch arbeitsunfähige Mitarbeiter gezwungen würden, den Fitnesstest binnen 90 Tagen zu absolvieren, obwohl sie aus gesundheitlichen Gründen hierzu nicht in der Lage seien. Unter Berücksichtigung der Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer stelle dies eindeutig eine Verletzung dieser Bestimmungen dar. Es spiele keine Rolle, dass der Inhalt der Eignungstests (PWS) von den US-Streitkräften vorgegeben werde. Bevor der Arbeitgeber rechtlich wirksam handeln könne, müsse gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herbeigeführt werden. Die Beteiligte zu 2 habe die Möglichkeit gehabt, Bedenken hinsichtlich der Fitnesstests den US-Streitkräften mitzuteilen und auf eine Einigung hinzuwirken; dies unter Beachtung ihrer Fürsorgepflicht. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei gegeben, weil der Arbeitgeber selbst in dem konkreten Fall noch etwas habe bestimmen können (Bl. 86 d.A). Der Beteiligte zu 1 beantragt: Unter Aufhebung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.02.2020 - Aktenzeichen 3 BV 22/19 - wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, mit ihrem Auftraggeber die Leistungsbeschreibung (PWS) vom 24.03.2014 unter Ziffer 1.4.2.2 Teil C derart abzuändern, dass eine Ausnahmebestimmung eingefügt wird, die es arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern ermöglicht, den Test des körperlichen Leistungsvermögens (PT) auch nach Ablauf der Frist von 90 Tagen durchzuführen. Die Beteiligte zu 2 beantragt, Die Beschwerde und der Antrag werden insgesamt zurückgewiesen. Die Beteiligte zu 2 verteidigt den angefochtenen Beschluss und trägt ergänzend vor: Die Beschwerdeschrift liefere keine neuen Erkenntnisse. Da die Beteiligte zu 2 keinen Entscheidungsspielraum hinsichtlich Zeit und Inhalt der Sporttests habe, bestehe auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Eignungstests berührten kein Ordnungsverhalten im Betrieb iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG bestehe nicht, weil die Beurteilungsgrundsätze nicht von der Beteiligten zu 2, sondern - insoweit unstreitig - von den US-Streitkräften aufgestellt würden. § 80 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG seien auch nicht einschlägig. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. B. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und ebenso begründet worden. Hier war insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beteiligte zu 1 mit der Beschwerde seinen erstinstanzlichen Antrag nur scheinbar gänzlich fallengelassen hatte und sich die Beschwerde damit nicht mehr gegen eine materielle Beschwer durch die erstinstanzlichen Entscheidung zu richten schien - was zur Unzulässigkeit der Beschwerde führen würde (dazu sogleich zu II 1 a bb der Gründe). Im Wege der Antragsauslegung war jedoch zu erkennen, dass der Betriebsrat unabhängig vom Antragswortlaut stets das Rechtsschutzziel verfolgte, das Arbeitsgericht möge die Arbeitgeberin durch Gestaltungs-, Leistungs- oder Feststellungsbeschluss dazu bewegen, den Bewachungsvertrag mit den US-Streitkräften nach den Vorstellungen des Betriebsrats zu ändern (dazu sogleich zu II 1 a cc der Gründe). II. Die Beschwerde ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Beteiligten zu 1 zu Recht zurückgewiesen. Der neue zweitinstanzliche Vortrag des Betriebsrats führt zu keinem anderen Ergebnis. 1. Der Antrag des Beteiligten zu 1 erweist sich - nach der gebotenen Auslegung analog §§ 133, 157 BGB - als zulässig. a) Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei der Auslegung des Antrags waren auch seine vorherigen Fassungen zu berücksichtigen, denn der Betriebsrat ist im Beschwerdeverfahren wieder zu der ursprünglichen Antragsfassung zurückgekehrt, die er erstinstanzlich nach Hinweis des Arbeitsgerichts scheinbar fallengelassen hatte. Nachdem er von seinem Gestaltungs- bzw. Leistungsbegehren Abstand genommen hatte, war er erstinstanzlich zunächst auf ein - allgemein gehaltenes - Feststellungsbegehren umgeschwenkt, wonach das Gericht die Verletzung seiner „Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der durchzuführenden Sporttests“ feststellen möge. aa) Die Problemlage haben die Beteiligten dabei im Beschwerdetermin übereinstimmend so beschrieben, dass die US-Streitkräfte solche Mitarbeiter, die nicht binnen 90 Tagen den Eignungstest bestehen, von dem Auftraggeber dauerhaft und irreversibel von der Bewachung der Objekte der Streitkräfte ausgeschlossen seien. Dem Anschein nach legt der Auftraggeber der Beteiligten zu 2 Wert darauf, dass die körperliche Eignung des Wachpersonals nicht länger als 90 Tage unterbrochen ist und dies den Charakter eines absoluten Ausschlusskriteriums auch für alle Zukunft hat. Sofern das von den Beteiligten zutreffend erkannt worden sein sollte, hätte beispielsweise auch ein wieder voll leistungsfähiger Mitarbeiter nach seiner Genesung von einer Unfallverletzung keine Aussicht auf einen neuerlichen Einsatz als Wachmann bei den Streitkräften. Wenngleich die Sinnhaftigkeit eines solchen Maßstabs erklärungsbedürftig ist, so hat das Gericht doch hierzu auch keine anderen Erkenntnisse und muss diese übereinstimmende Annahme der Beteiligten seiner Entscheidung zugrunde legen. bb) Mit der Beschwerde fordert der Betriebsrat nunmehr wieder, dass das Gericht dem Arbeitgeber aufgeben möge, seine geschäftliche Beziehung zu seinem Kunden nach den Wünschen des Betriebsrats umzugestalten. Dies, obwohl er vom Arbeitsgericht bereits im Gütetermin vom 13. Dezember 2019 (Bl. 20 d.A) ausdrücklich darauf hingewiesen worden war, dass eine Anspruchsgrundlage hierfür nicht erkennbar ist. Zudem war vom Beschwerdegericht zu berücksichtigen, dass eine Änderung des Antrags im Beschwerdeverfahren nur dann zulässig möglich ist, wenn mit der Beschwerde weiterhin zumindest noch teilweise eine Beschwer der erstinstanzlichen Entscheidung beseitigt werden soll. Unzulässig ist die Beschwerde und damit auch eine Antragsänderung im Beschwerdeverfahren dann, wenn mit ihr ein völlig neuer Antragsgegenstand eingeführt wird, obwohl kein Angriff gegen die erstinstanzliche Entscheidung mehr erfolgt (vgl. zum ungeschriebenen Tatbestandsmerkmal der Beschwer im Berufungsverfahren: Schwab/Weth 5. Aufl. ArbGG § 64 Rn. 13; BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 - zu 1 a der Gründe; BGH 15. März 2002 - V ZR 39/01 - zu II 1 der Gründe). Es ist anerkanntes Recht, dass das auch im Beschlussverfahren gilt (Busemann in: Schwab/Weth 5. Aufl. ArbGG § 87 Rn. 10; BAG 15. August 2012 - 7 ABR 6/11 - Rn. 10; BAG 17. April 2012 - 1 ABR 5/11 - Rn. 19). Die Beschwerde des Betriebsrats war also nur dann zulässig, wenn er mit ihr seinen erstinstanzlichen Antrag, über den das Arbeitsgericht zurückweisend entschieden hatte, zumindest noch teilweise weiterverfolgt. cc) Die Auslegung des erstinstanzlichen Begehrens des Betriebsrats geht vor diesem Hintergrund dahin, dass dieser unabhängig von der äußerlichen Antragsart als Gestaltungs-, Leistungs- oder als Feststellungsantrag im Kern stets begehrte, die Arbeitgeberin solle den Bewachungsvertrag mit den US-Streitkräften ändern, vermeintlich zur Wahrung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. (1) Für dieses Antragsverständnis spricht, dass der Betriebsrat auch in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren zu erkennen gegeben hat, dass er die sachliche Berechtigung der Eignungstests als solche nicht in Frage stellt und auch nicht etwa auf eine - auch nur vorübergehende - Unterlassung der jährlich im Mai stattfindenden Tests im Betrieb der Beteiligten zu 2 hinwirken will. Sein Ziel ist es vielmehr, unmittelbar das Anforderungsniveau der Tests insoweit abzusenken, dass auch arbeitsunfähige Mitarbeiter zu diesem Test - irgendwann nach einer zu erhoffenden Genesung - zugelassen werden und ihn doch noch bestehen können. Im Kern begehrt der Betriebsrat also nicht etwa eine Unterlassung der Eignungstests (Physical Agility Test) als einen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abgeleiteten Unterlassungsanspruch, mit dem mittelbaren Ziel der inhaltlichen Umgestaltung der Vertragsbedingungen durch die Beteiligte zu 2 im Verhältnis zu den US-Streitkräften im Bewachungsvertrag. Der Betriebsrat verfolgte vorliegend mit dem erstinstanzlichen Feststellungsantrag vielmehr zwei Anliegen: Zum einen begehrt er die inhaltliche Umgestaltung des Bewachungsvertrags in einem ganz bestimmten Sinne durch die Beteiligte zu 2. Zum anderen begehrt er gleichzeitig eine betriebliche Neuregelung der betrieblichen Maßnahme Eignungstest (PAT) gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die allerdings als sog. Regelungsstreitigkeit im Verfahren vor der Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG zu verfolgen wäre. Von diesen beiden vom erstinstanzlichen Antrag umfassten Anliegen verfolgt er mit der Beschwerde nur noch das erstere entsprechend dem ursprünglichen Antrag aus der Antragsschrift vom 18. November 2019 weiter. Das Beschwerdegericht geht deshalb zugunsten des Betriebsrats nicht von einer vollständigen Auswechslung des zweitinstanzlichen Antragsbegehrens aus. (2) Zwar hat der Betriebsrat mit der erstinstanzlichen Antragsänderung vom 30. Dezember 2019 zu erkennen gegeben, dass er - notfalls - auch ein Feststellungsbegehren verfolgt. Das ist im Ausgangspunkt auch zulässig. Der Betriebsrat kann unter den Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO die Feststellung begehren, dass eine bestimmte Maßnahme des Arbeitgebers seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG und damit ein bestehendes betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis verletzt. Die Maßnahme muss dann aber entsprechend § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO so konkret bezeichnet werden, dass mit der gerichtlichen Entscheidung feststeht, für welche Maßnahme eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht eines Beteiligten besteht. Zugleich bedarf es der Bestimmtheit des Antrags, weil damit der Rechtskraftumfang der Entscheidung beschrieben wird (BAG 22. Januar 2020 - 7 ABR 18/18 - Rn. 14 mwN; BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 14 f.; Fitting BetrVG 30. Auflage § 87 Rn. 608). Nach den obigen Ausführungen zum eigentlich doppelten Antragsinhalt bestehen an der erforderlichen Bestimmtheit des Feststellungsantrags erhebliche Zweifel, weil der Betriebsrat hierbei gerade offenlässt, welches betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis er meint, wenn er die „Nichtbeachtung seiner Mitbestimmungsrechte“ festgestellt wissen will - den Unterlassungsanspruch oder den Regelungsanspruch aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Zudem könnte der Betriebsrat mit dem allgemein gehaltenen Antrag auch die Feststellung begehren, dass die individualarbeitsrechtlichen Weisungen der Beteiligten zu 2 zur Durchführung der Eignungstests zu den Bedingungen der Ziffer 1.4.2.2 Punkt C Abs. 1 PWS im Betrieb der Beteiligten zu 2 ohne seine Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 (oder Nr. 7) BetrVG rechtswidrig und deshalb zu unterlassen sind (vgl. den Hilfsantrag in BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - BeckRS 2004, 40642). Aber diese Feststellung begehrt der Betriebsrat ausweislich des Wortlauts seines Beschwerdeantrags zweitinstanzlich nicht. Scheinbar handelte der Betriebsrat in der Vorstellung, die erstinstanzlich noch verfolgte Feststellung sei nutzlos, weil die US-Streitkräfte derzeit ohnehin nicht freiwillig zu einer Lockerung der Eignungsvoraussetzungen des Wachpersonals zu bewegen seien. Der Betriebsrat vermochte sich zwischen dem vollstreckbaren Unterlassungsantrag und dem nicht vollstreckbaren Feststellungsantrag nicht zu entscheiden und hat stattdessen einen dritten Weg gewählt wie folgt: Der Betriebsrat verlangt vom Arbeitsgericht bzw. nunmehr vom Beschwerdegericht mit dem Beschwerdeantrag wörtlich und nach dem erstinstanzlich in der Antragsbegründung verdeutlichten Antragsziel, es möge die Beteiligte zu 2 unmittelbar zu einer Nachverhandlung des Bewachungsvertrags mit den US-Streitkräften anhalten und hierbei die (unternehmerischen) Vorstellungen des Betriebsrats bzw. der Belegschaft an einer weiteren Lockerung der Eignungsprüfung durchsetzen. b) Dem so verstandenen Antrag liegt auch eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats hinsichtlich der Einleitung des Beschlussverfahrens sowie der Beauftragung seines Prozessbevollmächtigten zugrunde (zu dieser Zulässigkeitsvoraussetzung des Antrags im Beschlussverfahren statt vieler BAG 19. Januar 2005 - 7 ABR 24/04 - zu I 1 der Gründe). Das war zwar von der Beteiligten zu 2 nicht bestritten worden, ist aber - wie alle Zulässigkeitsvoraussetzungen - vom Gericht von Amts wegen in jeder Lage des Verfahrens zu prüfen. Vorliegend hat der Betriebsrat unwidersprochen und schlüssig behauptet, dass er in den Beschlüssen vom 6. September 2019 und vom 20. Dezember 2019 die Entscheidung zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Rechte getroffen habe. In Ermangelung anderer Anhaltspunkte geht das Beschwerdegericht davon aus, dass diese „gerichtliche Geltendmachung“ auch die Beauftragung des Prozessvertreters umfasste (zur Heilung eventueller Zulässigkeitsmängel: BAG 4. November 2015 - 7 ABR 61/13 - Rn. 23 ff.; BAG 16. November 2005 - 7 ABR 12/05 - Rn. 13 ff.; Fitting BetrVG 30. Auflage § 33 Rn. 47b f.). 2. Der so verstandene Antrag des Beteiligten zu 1 ist jedoch unbegründet. a) Dabei geht der Betriebsrat im Ausgangspunkt zutreffend davon aus, dass die streitgegenständliche Eignungsprüfung im Rahmen der arbeitgeberseitigen Weisungsbefugnisse zum Verhalten im Betrieb erfolgt und deshalb grds. als Ordnungsverhalten iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. aa) Zwar unterliegt das außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmer nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, jedoch ist der Betriebsbegriff nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Das folgt aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieses betrifft nicht die Organisation der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Sachmittel, sondern das Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Das Mitbestimmungsrecht soll immer dann ausgeübt werden, wenn der Arbeitgeber das mit ihrer Tätigkeit verbundene Verhalten der Arbeitnehmer regelt. Daher besteht es auch dann, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Betriebsstätte geht. Das Mitbestimmungsrecht wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich die Arbeitnehmer zur Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit auf Anweisung des Arbeitgebers in den Betrieb eines anderen Arbeitgebers oder Kunden begeben. Das folgt ebenfalls aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Die Arbeitnehmer unterliegen auch bei der Arbeit in einem fremden Betrieb weiterhin den Weisungen des Vertragsarbeitgebers. Daher hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch dann mitzubestimmen, wenn die Weisungen ihr Ordnungsverhalten in einem fremden Betrieb betreffen. Um das nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten geht es auch dann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweist, sich nach den im Kundenbetrieb bestehenden Regeln zu verhalten. Der Arbeitgeber übernimmt in diesem Fall die Verhaltensregeln des Dritten und gibt sie seinen Arbeitnehmern vor. Dies ist ihm aufgrund seines mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Weisungsrechts möglich. Deshalb macht es für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG keinen Unterschied, ob ein Arbeitgeber seinen auswärtig beschäftigten Mitarbeitern selbst bestimmte Vorschriften hinsichtlich ihres Verhaltens in den Räumlichkeiten von Kunden macht oder ob er sie anweist, die dort geltenden Regeln zu beachten. Er kann hiergegen auch nicht erfolgreich einwenden, die Verhaltensregeln seien durch den Kunden vorgegeben. Zwar steht die betriebliche Ordnung im Kundenbetrieb nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Er hat aber als Vertragspartner des Kunden die Möglichkeit, darauf Einfluss zu nehmen, unter welchen Bedingungen die Arbeitnehmer dort zu arbeiten haben. Der Arbeitgeber ist deshalb gehalten, sich in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Dritten gegenüber nicht in einer Weise zu binden, die eine Einflussnahme des Betriebsrats faktisch ausschließt. Der Betriebsrat wiederum wird iRd. vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch die Gefährdung von Kundenbeziehungen bedenken. Gleiches gilt für die Einigungsstelle bei einem die Einigung der Betriebsparteien ersetzenden Spruch nach § 87 Abs. 2 BetrVG (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu II 1 a der Gründe [biometrische Zugangskontrolle]; ferner Aligbe ArbRAktuell 2015, 272/273 [ärztliche Eignungsuntersuchungen iRd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG]). bb) Hiernach war auch die Teilnahme an den Eignungstests, zu denen die Beteiligte zu 2 ihre Arbeitnehmer anwies, ein Ordnungsverhalten nach den Vorgaben ihres Kunden. Die Eignungsprüfung ist im weiteren Sinne ebenfalls eine biometrische Zugangskontrolle zu den Bewachungstätigkeiten beim Kunden der Beteiligten zu 2. Die Weisungen der Beteiligten zu 2, die sie sich im übrigen auch arbeitsvertraglich vorbehalten hatte, betreffen nicht unmittelbar die Arbeitspflicht der Bewachung bestimmter Objekte, sondern lediglich die betrieblichen Rahmenbedingungen hierfür (zur Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten und mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten: Fitting BetrVG 30. Auflage § 87 Rn. 64 mwN). Inhalt und Durchführung der Eignungstests bestimmen die US-Streitkräfte als Kunde der Beteiligten zu 2. Ob, inwieweit und unter welchen Bedingungen sich die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 einem solchen Eignungstest des Kunden unterwerfen müssen, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats ebenso, als würde die Beteiligte zu 2 diese Tests auf dem eigenen Betriebsgelände selbst durchführen. Damit besteht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch insoweit, als es die Teilnahme bzw. den Ausschluss von der Wiederholungsprüfung iSd. Ziffer 1.4.2.2 unter Punkt C Abs. 1 der Leistungsbeschreibung zwischen den US-Streitkräften und der Beteiligten zu 2 betrifft. cc) Demgegenüber konnte sich die Kammer letztlich der Argumentation der Beteiligten zu 2 nicht anschließen, wonach es sich bei den Eignungstests um ein dem LKW-Führerschein vergleichbares Erfordernis handele und deshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats von vornherein ausgeschlossen sei. Der Unterschied zum LKW-Führerschein besteht darin, dass dessen Fehlen den Einsatz eines LKW-Fahrers rechtlich unmöglich macht, vgl. § 21 StVG. Ähnliches gilt für die Sicherheitsüberprüfungen in Form eines Erhebungsbogens bei dem Wachpersonal eines Kernkraftwerks aufgrund behördlicher Anordnung, die nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen (dazu BAG 9. Juli 1991 - 1 ABR 57/90 - zu II 1 b der Gründe; BAG 26. Mai 1988 - 1 ABR 9/87 - zu B II 3 der Gründe). Der Eignungstest der US-Streitkräfte ist jedoch keine solche gesetzliche oder behördliche Vorgabe im Sicherheits- und Bewachungsgewerbe. Es handelt sich um einen wünschenswerten und sinnvollen Fitnesstest, dessen Fehlen nur deshalb zur rechtlichen Unmöglichkeit der Leistungserbringung führt, weil das in dem privatrechtlichen Bewachungsvertrag zwischen der Beteiligten zu 2 und den US-Streitkräften so vereinbart wurde. Auf eine solche Selbstbindung kann die Beteiligte zu 2 aber nicht zum Ausschluss der Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG verweisen. b) Gleichwohl überdehnt der Betriebsrat sein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsrecht aber, wenn er mit Hilfe staatlichen Zwangs - im Wege eines Gestaltungsantrags im vorliegenden Beschlussverfahren - auf die unternehmerische Freiheit der Beteiligten zu 2 dergestalt Einfluss nehmen will, dass er dem Arbeitgeber vorgibt, mit wem und mit welchen Inhalt dieser seine Geschäftsbeziehungen im Außenverhältnis zum Bewachungsmarkt und den dortigen Kunden zu gestalten habe. Aus § 87 Abs. 1 BetrVG lässt sich lediglich ein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen ableiten, nicht jedoch ein unternehmerisch gestaltender Leistungsanspruch des Betriebsrats. Es ist allein Sache des Arbeitgebers, wie er sein Unternehmen organisiert und wie er hierbei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wahrt. Bei vorhandenen Alternativen wäre die Beteiligte zu 2 zB keineswegs darauf festgelegt, ihr Wachpersonal bei den US-Streitkräften einzusetzen. Daher stellt die Änderung der Vertragsbedingungen gerade mit den US-Streitkräften keineswegs die einzige Möglichkeit dar, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG zu wahren. Eine Rechtsgrundlage, die dem Betriebsrat ein Recht einräumt, vom Arbeitgeber eine bestimmte unternehmerische Entscheidung im Sinne des Betriebsrats zu treffen und dies gerichtlich zu erzwingen, besteht nicht. Das hatte das Arbeitsgericht bereits im Gütetermin vom 13. Dezember 2019 (Bl. 20 d.A) zu bedenken gegeben. Der Betriebsrat hat hiernach grds. nur die Möglichkeit, mittelbar im Wege des Unterlassungsantrags gegen mitbestimmungswidrige Maßnahmen den Arbeitgeber zum Handeln zu bewegen, wie dies der vom Betriebsrat zitierten Entscheidung des BAG vom 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - BeckRS 2004, 40642 zu entnehmen ist. Mit einem Unterlassungsbegehren kann der Beteiligte zu 1 verhindern, dass die Beteiligte zu 2 die Eignungsanforderungen der US-Streitkräfte erfüllt und damit erreichen, dass die Beteiligte zu 2 ihre Arbeitnehmer nicht mehr bei den US-Streitkräften einsetzen kann. Dies in der Hoffnung, dass die Beteiligte zu 2 sich diesem Handlungsdruck beugt und mit allen ihr zur Verfügung stehenden Mitteln auf die Änderung des Bewachungsvertrags mit den US-Streitkräften drängt oder andernfalls in letzter Konsequenz den Verlust des Bewachungsauftrags für 1600 Arbeitnehmer riskiert. Einen so weitgehenden Schritt ist der Betriebsrat angesichts der bislang nur sechs betroffenen erkrankten Arbeitnehmer gegenüber den etwa 1600 übrigen Arbeitnehmern vorliegend aber nicht gegangen, zumal er die Interpretation durch die Beteiligte zu 2 zur Bedeutung der 90-Tages-Frist für die US-Streitkräfte offenbar für zutreffend hält. Während nun aber der Betriebsrat in dem zitierten Fall (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 -) mit seinem Hauptantrag die Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen (biometrische Zugangskontrollen) mit Erfolg gefordert hatte, verlangt der Beteiligte zu 1 vorliegend ein außerbetriebliches Verhalten des Arbeitgebers, auf welches er keinen Anspruch hat. Insoweit ist der zitierte Fall mit dem vorliegenden Begehren des Beteiligten zu 1 nicht vergleichbar und stützt das Begehren des Betriebsrats letztlich nicht. c) Diese Überlegungen gelten auch iRd. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und des § 94 Abs. 2 BetrVG, so dass hier offenbleiben kann, ob auch insoweit eine Rechtsverletzung durch die Beteiligte zu 2 anzunehmen ist. Im Rahmen des Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG steht dem Betriebsrat von vornherein kein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme zu, weil das auf ein gesetzlich nicht vorgesehenes umfassendes Mitbestimmungsrecht hinausliefe (Fitting BetrVG 30. Auflage § 80 Rn. 14 mwN). III. Da die Voraussetzungen der §§ 92, 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 92a ArbGG), wird hingewiesen.