1 Sa 7/14

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Sittenwidrigkeit der Vergütungsabrede eines EDV-Programmierers, der in einem Großhandelsunternehmen gearbeitet hat.(Rn.38) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 28.11.2013 - 2 Ca 2116 d/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthafte, form- und fristgemäß eingelegte und begründete und damit zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat seine Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. A. Dem Kläger steht kein Anspruch auf restliche Vergütung für die Zeit von Dezember 2009 bis Juni 2011 gemäß § 612 Abs. 2 BGB zu. Nach § 612 Abs. 2 BGB ist bei fehlender Vergütungsvereinbarung der Parteien in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung zwischen den Parteien als vereinbart anzusehen. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift liegen nicht vor, da die Parteien eine Vergütungsvereinbarung getroffen haben. Der Kläger hat für seine Tätigkeiten bei der Beklagten einen Monatslohn von 2.050,-- € bekommen. Die Vergütungsvereinbarung ist wirksam. I. Die Unwirksamkeit der Vergütungsvereinbarung folgt zunächst nicht aus § 138 Abs. 1 BGB. 1. Ein wucherähnliches Geschäft im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie z. B. eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (ständige Rechtsprechung zuletzt: BAG, Urt. v. 16.05.2012 - 5 AZR 268/11 - Juris, Rn 30). Das auffällige Missverhältnis bestimmt sich dabei nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Nicht maßgebend ist demgegenüber der sogenannte Aneignungswert für den Unternehmer. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind in der Regel die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Sie drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen (BAG, Urt. v. 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 - Juris, Rn 14). Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt. Bei dieser Klassifikation der Wirtschaftszweige, die im Einklang mit Unionsrecht steht, handelt es sich um einen geeigneten und rechtssicher handhabbaren Anknüpfungspunkt für die Bestimmung des maßgeblichen Wirtschaftszweiges als Grundlage für die Ermittlung des objektiven Werts einer Arbeitsleistung (BAG, Urt. v. 18.04.2012 - 5 AZR 630/10 - Juris, Rn 12). Liegt der gezahlte Lohn um mehr als 2/3 unterhalb des angemessenen Lohns, ist mangels besonderer Umstände der objektive Tatbestand des Lohnwuchers anzunehmen. Wird der übliche Lohn in einem derartigen Ausmaß unterschritten, liegt eine ganz erhebliche, ohne weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf (BAG, Urt. v. 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 - Juris, Rn 17). 2. Nach den vorstehenden Grundsätzen fehlt es bereits an einem auffälligen Missverhältnis zwischen dem dem Kläger gezahlten Gehalt und einer angemessenen Vergütung, da der Kläger mehr als 2/3 des für ihn maßgeblichen Tariflohns erhalten hat. a) Maßgeblicher Wirtschaftszweig für die Beurteilung der Angemessenheit des an den Kläger gezahlten Lohns ist der Großhandel. aa) Darlegungsbelastet für den zutreffenden Wirtschaftszweig ist nach allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast der Kläger als derjenige, der aus diesem Sachverhalt etwas rechtlich Vorteilhaftes für sich herleiten will. Hierauf ist er bereits durch das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 10.09.2013 hingewiesen worden. Das Arbeitsgericht hat den Kläger auch auf die Unzulässigkeit eines Ausforschungsbeweises im Zusammenhang mit dem von ihm beantragten Sachverständigengutachten hingewiesen. bb) Die Darlegungen des Klägers rechtfertigen auch nach seinem Vortrag in zweiter Instanz nicht die Annahme, die Beklagte betreibe ein Unternehmen der IT-Branche oder im Bereich der EDV Dienstleistungen und sei dieser Branche zuzuordnen. (1) Wie bereits das Arbeitsgericht auf den S. 12 und 13 seines Urteils (II. 2. b, bb) zutreffend ausgeführt hat, kommt es für die Zuordnung eines Unternehmens in die vom Statistischen Bundesamt herausgegebene Klassifikation der Wirtschaftszweige auf den Wirtschaftszweig des Unternehmens an, nicht auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers und auch nicht auf die in der Betriebsstätte, in der der Arbeitnehmer eingesetzt wurde, anfallenden Tätigkeiten. Auf die ausführliche Begründung des Arbeitsgerichts hierzu wird Bezug genommen. Im Hinblick auf die insoweit wiederholten Ausführungen des Klägers in der Berufungsschrift ist ergänzend auf Folgendes hinzuweisen. Die Zuordnung der Unternehmen zu den vom Statistischen Bundesamt herausgegebenen Wirtschaftszweigen erfolgt gemäß der Haupttätigkeit. Die Haupttätigkeit ist aber die Tätigkeit, die den größten Beitrag zur Wertschöpfung der Einheit leistet. Dabei wird die Bruttowertschöpfung definiert als die Differenz zwischen dem Produktionswert und den Vorleistungen. Die Wertschöpfung ist ein additives Maß des Beitrags der einzelnen Wirtschaftseinheiten zum Bruttoinlandsprodukt (BIP) (Erläuterungen zur Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt, S. 23/24, www.destatis.de). Als Ersatzkriterien für die Klassifizierung der Tätigkeit kommen daneben u. a. der Umsatz der aus den jeweiligen Tätigkeiten hervorgegangenen Waren und Dienstleistungen oder die Zahl der Mitarbeiter, die die einzelnen Wirtschaftstätigkeiten der Einheit ausführen, in Betracht (Erläuterungen, a. a. O., S. 24). (2) Nach diesen Vorgaben hat der Kläger weder eine Einordnung der Beklagten in die Klassifikation C 26, C 267, noch in die - in der Berufungsbegründung in Bezug genommene Zuordnung in erster Instanz (dort Schriftsatz vom 04.10.2013, S. 4/5, Bl. 201 f. d. A.) - Klassifikation C 62 belegt. In letzterem Schriftsatz stellt der Kläger allein auf die Abteilung in K. ab, in der er tätig ist. Dies ist nach dem bereits Dargelegten für die Klassifikation des Wirtschaftszweigs der Beklagten nicht maßgeblich. Im Übrigen, hinsichtlich der Zuordnung zu den Klassen C 26 oder C 267, trägt der Kläger zum Wertschöpfungsbeitrag ebenso wenig wie zum Umsatz Konkretes vor. Er genügt seiner Darlegungslast nicht, wenn er die entsprechenden Behauptungen der Beklagten zur Verteilung ihres Umsatzes mit Nichtwissen bestreitet. Eine Beweiserhebung durch Einholung einer Auskunft ist damit unzulässig, weil durch diese der darzulegende Sachverhalt erst ermittelt worden wäre. cc) Auszugehen ist daher mit dem Arbeitsgericht davon, dass für die Beklagte die Klassifikation nach der Gruppe G 46 des Statistischen Bundesamtes maßgeblich ist. Hierauf hat sich der Kläger auch in der Berufungsbegründung zumindest hilfsweise berufen. Bei unstreitigem Sachvortrag ist insoweit auch kein weiterer Vortrag des Klägers erforderlich. Für diese Zuordnung spricht daneben aber auch die von der Beklagten dargestellte Verteilung ihres Umsatzes, wonach durchschnittlich 89 % des Umsatzes in den Jahren 2010 bis 2013 mit eingekauften Produkten und nur 11 % mit selbst entwickelten/produzierten Produkten erfolgte. Auch die von den Parteien im Berufungstermin angegebene Mitarbeiterzahl belegt, dass die Beklagte kein IT-Unternehmen führt. Die Anzahl der IT-Mitarbeiter lag nach den Angaben des Klägers bei ca. 3 % nach Angaben der Beklagten bei ca. 5 % aller Mitarbeiter. b) Maßgeblich für die angemessene Höhe eines Gehalts bei der Beklagten ist das Tarifgehalt. Das folgt ohne weiteres aus der angegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nur in dem Fall, dass der Arbeitgeber eine untertarifliche Entlohnung als üblich behauptet, auf die dann übliche Vergütung abzustellen ist. Dafür spricht auch die Vermutung, dass die Tarifvertragsparteien regelmäßig angemessene Vertragsbedingungen aushandeln, wobei den Tarifvertragsparteien hinsichtlich des Inhalts der Tarifnormen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine weitgehende Einschätzungsprärogative einzuräumen ist. Auf die Angaben des Statistischen Bundesamtes, nach denen im Großhandel übertariflich entlohnt wird - so der Vortrag des Klägers in erster Instanz auf den S. 8 und 9 des Schriftsatzes vom 04.10.2013 (Bl. 205 f. d. A.) - kommt es demnach nicht an. Ob, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg meint (Urt. v. 09.02.2011 - 20 Sa 1430/10) auf die Zahlen des Statistischen Bundesamtes ergänzend zurückgegriffen werden kann, wenn ein Fall behaupteter Üblichkeit untertariflicher Entlohnung vorliegt, wie im vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall, bedarf hier keiner Entscheidung. Die Beklagte behauptet nicht, dass eine untertarifliche Entlohnung im Bereich des Großhandels üblich sei. Im Übrigen ist jedenfalls im vorliegenden Fall die Heranziehbarkeit der Lohnstatistik des Statistischen Bundesamtes auch deswegen zweifelhaft, weil - wiederum anders als im Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin, in dem Vergleichszahlen nur der neuen Bundesländer herangezogen wurden - der Kläger als Vergleichsmaßstab die durchschnittlichen Gehälter aus dem gesamten Bundesgebiet zugrunde legt. Dabei bleibt unberücksichtigt, dass etwa in K. ein anderes Lohnniveau besteht als in M. oder S. oder an der Schleswig-Holsteinischen Westküste. Aus Letzterem folgt zugleich, dass es entgegen der von beiden Parteien in erster Instanz vertretenen Auffassung nicht auf die am Sitz der Beklagten in A. vereinbarten Tariflöhne ankommt, sondern auf das Tarifniveau in K. und Umgebung. Die Frage, was ein angemessener Lohn ist, hängt nicht nur von der Höhe des gezahlten Lohnes, sondern auch von den üblichen Kosten und finanziellen Belastungen, denen ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, an. Diese differieren aber bundesweit stark je nach Belegenheit des Unternehmens. c) Einschlägig für die Ermittlung der angemessenen Vergütung sind damit die Gehälter nach dem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Groß-, Ein- und Ausfuhrhandel Schleswig-Holstein vom 28.10.2009 für die Zeit vom Juni 2009 bis April 2011 und nach dem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Groß-, Ein- und Ausfuhrhandel Schleswig-Holstein vom 06.06.2011 für die Zeit ab Mai 2011, wobei die Gehaltserhöhung nach diesem Tarifvertrag erst zum 01.06.2011 in Kraft getreten ist. d) Maßgeblich für die Lohnhöhe ist damit, in welche Gehaltsgruppe nach § 6 des Gehaltsrahmentarifvertrags für die Angestellten im Groß-, Ein- und Ausfuhrhandel Schleswig-Holstein vom 07.07.1997 (GRTV) der Kläger eingruppiert ist. Zwar haben diesen Tarifvertrag andere Tarifvertragsparteien geschlossen, als die zuvor zitierten Gehaltstarifverträge. Letztere sind zwischen dem AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel Dienstleistung e. V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) geschlossen. Den GRTV haben demgegenüber für die Arbeitgeber die Wirtschaftsvereinigung Groß- und Außenhandel Schleswig-Holstein und für die Arbeitnehmer die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) und die Deutsche Angestellten Gewerkschaft (DAG) geschlossen. Bei den Parteien des GRTV handelt es sich aber jeweils um Rechtsvorgänger der Tarifvertragsparteien der Gehaltstarifverträge. So sind die Gewerkschaften HBV und DAG zusammen mit anderen zur Gewerkschaft ver.di zusammengeschlossen worden. Die Wirtschaftsvereinigung Groß- und Außenhandel Schleswig-Holstein ist zum 01.01.2006 mit dem AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e. V. fusioniert worden. aa) Maßgeblich für die Einordnung des Klägers in eine der Gehaltsgruppen des GRTV sind folgende Eingruppierungsvorschriften: § 3 Eingruppierungsgrundsätze 1. Die Angestellten werden entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die Gehaltsgruppen eingruppiert. Basis für die Eingruppierung sind die beiden festgelegten Merkmale (Qualifikation und Tätigkeit). Die Tätigkeitsbeispiele sind Orientierungshilfen für die Eingruppierung. Die diesen zugeordneten Tätigkeitsbeispiele sind nicht abschließend und lediglich als Erläuterungen heranzuziehen. Die Zuordnung von Tätigkeitsbeispielen zu einer bestimmten Gruppe bedeutet, dass sie deren Tätigkeitsmerkmale typischerweise erfüllen. Entspricht die im einzelnen ausgeübte Tätigkeit aufgrund der hierfür erforderlichen Qualifikation überwiegend den Merkmalen einer höheren Gruppe, so erfolgt die Zuordnung zu dieser anderen Gruppe. 2. … 3. Soweit die Merkmale (Oberbegriffe) einer Gehaltsgruppe einen bestimmten beruflichen Ausbildungsgang ansprechen, ein Angestellter einen solchen aber nicht durchlaufen hat, ist er doch in diese Gehaltsgruppe einzustufen, wenn seine Tätigkeit die Anforderungen dieser Gruppe erfüllt. Andererseits begründet ein bestimmter Ausbildungsgang für sich allein dann keinen Anspruch auf Einstufung in eine bestimmte Gehaltsgruppe, wenn die ausgeübte Tätigkeit diesen Ausbildungsgang nicht verlangt. § 6 Gehaltsgruppen Gruppe 4 Höherwertige Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im allgemeinen durch mehrjährige Tätigkeiten nach abgeschlossener Berufsausbildung, Fortbildung oder Aneignung zusätzlicher Kenntnisse für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erworben werden. Diese Kenntnisse und Berufserfahrungen können auch durch eine andere gleichwertige Ausbildung oder entsprechende mehrjährige praktische Tätigkeit erworben worden sein. Tätigkeitsbeispiele: - Bearbeiten von Vorgängen im Personal- und Sozialwesen, insbesondere der Gehalts- und Lohnkonten einschl. der Abwicklung mit Sozialversicherungsträgern und Finanzämtern - Import- und Export-Sachbearbeitung - Verkaufen mit umfangreichen Branchenkenntnissen - Bearbeiten von Gewährleistungs- und Schadensersatzansprüchen - Erledigung fremdsprachlicher Korrespondenz - EDV-Operating (Bedienen, Überwachen und Steuern von Datenverarbeitungsanlagen) Gruppe 5 Qualifizierte Tätigkeiten, die Branchen- und/oder einschlägige Spezialkenntnisse erfordern und weitgehend selbständig ausgeführt werden. Die erforderlichen Kenntnisse können beispielsweise durch den Abschluss einer Fachschule (2 Jahre) oder Techniker- bzw. Meisterschule und mehrjährige Berufserfahrung oder auf einem gleichwertigen Weg erworben werden. Die dafür erforderliche kaufmännische Berufserfahrung kann vor oder nach den vorstehenden Schulabschlüssen erworben werden. Tätigkeitsbeispiele: - Erledigen schwieriger fremdsprachlicher Korrespondenz, Übersetzen von schwierigen kaufmännischen und technischen Texten - Budgetierung und Kalkulation - Bilanzbuchhalter - weitgehend selbständiges Bearbeiten schwieriger Aufgaben im Personal- und Sozialwesen nach allgemeinen Vorgaben - Ganz überwiegendes Verwalten und Disponieren eines Fuhrparks - Consoloperator (Bedienen und Überwachen von Datenverarbeitungs-Systemen mit genauen Kenntnissen ihrer Funktion und der Betriebssysteme) Gruppe 6 Besonders qualifizierte Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an das fachliche Können stellen und mit Fach- oder Führungsverantwortung verbunden sind. Hierfür ist in der Regel der Abschluss einer Fachschule (2 Jahre) oder Techniker- bzw. Meisterschule und langjährige Berufserfahrung erforderlich. Die erforderlichen Kenntnisse können auch auf einem gleichwertigen Weg erworben werden. Die dafür erforderliche kaufmännische Berufserfahrung kann vor oder nach vorstehenden Schulabschlüssen erworben werden. Tätigkeitsbeispiele: - Erstellen von Abschlüssen, Bilanzen - Verantwortliches Bearbeiten schwieriger Speditions-, Transport-, Zoll-, Konsulats-, Steuer-, Versicherungs- und Finanzierungsfragen - Durchführung von Revisions- und Organisationsaufgaben - Controlling - Bearbeiten und Disponieren schwieriger Ein- bzw. Verkaufsvorgänge in einer Fremdsprache - Selbständiges Bearbeiten schwieriger Aufgaben im Personal- und Sozialwesen in Führungsverantwortung - Anwendungsprogrammierer Gruppe 7 Tätigkeiten, die neben umfassenden Branchenkenntnissen übergreifende Kenntnisse anderer Branchen erfordern. In der Regel ist damit Dispositionsbefugnis und Führungsverantwortung verbunden. Die Durchführung der Aufgaben erfolgt nach allgemeinen Zielvorgaben. Hierfür ist in der Regel der Abschluss an einer Fachhochschule sowie langjährige Berufserfahrung erforderlich. Tätigkeitsbeispiele: - Erstellen von Bilanz- und Finanzanalysen, Marktanalysen - Ein- bzw. Verkaufsdisposition mit Handlungsvollmacht - Organisationsprogrammierer (Planen, Steuern oder Entwickeln von Arbeitsabläufen bzw. selbständiges Programmieren in Teilarbeitsgebieten oder Betreuen von Teilarbeitsgebieten der Datenverarbeitung) bb) Ausgehend von den Eingruppierungsgrundsätzen, wie sie in § 3 GRTV niedergelegt sind, ist der Kläger in diesen Tarifvertrag in die Gruppe 5 eingruppiert. Als Mitarbeiter in der Softwareabteilung der Beklagten benötigt der Kläger einschlägige Spezialkenntnisse im Sinne des Tarifrechts. Unstreitig hat der Kläger seine Tätigkeit weitgehend selbständig ausgeführt. Er war für den Bereich RIA allein verantwortlich. Er hat zwar die Tätigkeiten im Einzelnen über die in der Projektplattform zugewiesenen und in Zusammenarbeit mit Teamleitung und Produktmanager priorisierten Arbeitsaufgaben abgearbeitet. In seiner Tätigkeit selbst war er jedoch weitgehend selbständig, insbesondere hatte er Lösungen für die aufgeworfenen Problemfragen selbst zu entwickeln. Bei der Entwicklung von Softwareprogrammen handelt es sich auch ohne weiteres um qualifizierte Tätigkeiten im Sinne des Tarifrechts. cc) Eine Eingruppierung in die Tarifgruppe 6 oder, wie der Kläger im Berufungstermin ausgeführt hat, gar in die Tarifgruppe 7 kommt demgegenüber nicht in Betracht. Richtig ist allerdings, dass der Kläger formal das in Gehaltsgruppe 6 gegebene Tätigkeitsbeispiel „Anwendungsprogrammierer“ erfüllt. Ferner entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von Tarifverträgen in Bezug auf das Verhältnis von allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen und in einer Vergütungsgruppe genannten Richtbeispielen/Regelbeispielen, dass die Erfordernisse der Tätigkeitsmerkmale regelmäßig dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der Arbeitnehmer eine diesen Beispielen entsprechende Tätigkeit ausübt (z. B. Urt. v. 19.08.2004 - 8 AZR 375/03 - Juris, Rn 43). Von dieser regelmäßigen Annahme ist vorliegend aber aufgrund der Umstände des vorliegenden Falls eine Ausnahme zu machen. Die Tarifvertragsparteien haben mit der Tätigkeit des Anwendungsprogrammierers in Gruppe 6 erkennbar etwas anderes gemeint, als die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit. Es ist nämlich zu berücksichtigen, dass der Tarifvertrag für den Groß-, Ein- und Ausfuhrhandel geschlossen worden ist. Daraus erschließt sich, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Anwendungsprogrammierer in Gruppe 6 denjenigen meinten, der Anwendungen für die Software des Unternehmens programmiert, nicht aber jemanden, der für ein Unternehmen zu vertreibende Software entwickelt. Letzteres ist nämlich gerade nicht der übliche Tätigkeitsbereich eines Handelsunternehmens, das nicht selbst Produkte entwickelt oder fertigt, sondern Produkte ankauft und diese weiter veräußert. Es ist daher davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien bei dem Einfügen des Tätigkeitsbeispiels „Anwendungsprogrammierer“ einen gänzlich anderen Arbeitnehmer im Auge hatten. Verdeutlicht wird dies insbesondere auch durch die weiteren Tätigkeitsbeispiele der Gruppe 6 und durch die die Eingruppierung bestimmenden festgelegten Merkmale der Qualifikation und Tätigkeit (§ 3 Nr. 1 S. 1 GRTV). Die Tätigkeitsbeispiele selbst sind demgegenüber „nur“ Orientierungshilfen und bedeuten, dass die Tätigkeitsmerkmale typischerweise die Tätigkeitsmerkmale einer Gruppe erfüllen. Als weitere Tätigkeitsbeispiele in der Gruppe 6 sind nämlich das Erstellen von Abschlüssen oder Bilanzen des Unternehmens, das verantwortliche Bearbeiten schwieriger u. a. Versicherungs- und Finanzierungsfragen, die Durchführung von Revisions- und Organisationsaufgaben, das Controlling oder das selbständige Bearbeiten schwieriger Aufgaben im Personal- und Sozialwesen in Führungsverantwortung gemeint. Das sind alles Tätigkeiten, die gegenüber der des Klägers in ihrer Bedeutung weit herausragen. Es handelt sich um die zweithöchste Tarifgruppe, die Mitarbeiter mit herausgehobener Bedeutung im Unternehmen betrifft. Das wird auch aus den allgemeinen Merkmalen deutlich. So ist neben dem Abschluss einer Fachschule oder Techniker- bzw. Meisterschule zusätzlich langjährige Berufserfahrung erforderlich. Ferner muss die Tätigkeit mit Fach- oder Führungsverantwortung verbunden sein. Dafür genügt die selbständige Bearbeitung eines bestimmten Bereichs, wie beim Kläger der Bereich der RIA, nicht. Führungsverantwortung hatte der Kläger überhaupt nicht. Schließlich ist aus den Darlegungen des Klägers auch nicht feststellbar, dass es sich bei den von ihm übernommenen Aufgaben um besonders qualifizierte Tätigkeiten handelte. Vielmehr ergibt sich aus den Darstellungen des Klägers über seinen Arbeitsablauf, dass die Mitarbeiter regelmäßig im Team an Lösungen gearbeitet und diese weiter entwickelt haben. Dabei mag der Kläger für seinen Bereich zuständig gewesen sein, das belegt aber nicht die in der Gruppe 6 vorausgesetzte Fachverantwortung. Anwendungsprogrammierer im Sinne der Gehaltsgruppe 6 ist dem gegenüber derjenige Arbeitnehmer, der für seinen Arbeitgeber für dessen Software Programme entwickelt und deswegen erhebliche, herausgehobene Verantwortung für den Geschäftsablauf trägt. Diese Tätigkeit ist vergleichbar mit den weiteren Beispielen der Gehaltsgruppe 6, etwa der eines Mitarbeiters im Controlling, der in vergleichbarer Weise für die Geschicke seines Arbeitgebers Verantwortung trägt. e) Ausgehend von einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe 5 nach drei Tätigkeitsjahren hat der Kläger nicht weniger als 2/3 des Tariflohns erhalten. Für Juni 2011, den letzten vom Kläger geltend gemachten Monat, betrug das Tarifgehalt der Gruppe 6 nach 3 Jahren nach dem entsprechenden Gehaltstarifvertrag 2.891,-- €. Dabei haben die Tarifvertragsparteien nach § 2 des Manteltarifvertrags für den Groß- und Außenhandel eine 38,5 Stunden-Woche zugrundgelegt. Rechnet man das Tarifgehalt auf eine 40 Stunden-Woche um, ergibt sich ein Betrag von 3.003,64 €. Gezahlt hat die Beklagte an den Kläger 2.050,-- €, das sind 68,25 % des Tarifgehalts und damit mehr als 2/3. In den Monaten von Dezember 2009 bis Mai 2011 war das Tarifgehalt niedriger, so dass der prozentuale Anteil des an den Kläger gezahlten Gehalts vom Tarifgehalt noch höher als die für Juni 2011 ermittelten 68,25 % lag. II. Auf die weiteren von den Parteien aufgeworfenen Fragen, ob der Beklagten eine verwerfliche Gesinnung anzulasten und ob der Anspruch teilweise verfallen wäre, kommt es nach den vorstehenden Ausführungen nicht an. Die Vergütungsvereinbarung ist auch nicht nach § 138 Abs. 2 BGB, dessen Verletzung der Kläger in der Berufung nicht mehr ausdrücklich gerügt hat, unwirksam, da auch für die Voraussetzungen des Lohnwuchers zunächst ein objektives Missverhältnis zwischen gezahltem und angemessenem Lohn vorliegen muss. B. Der Kläger trägt gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Das Urteil der Kammer wendet die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf einen konkreten Sachverhalt an. Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung sind durch den Fall nicht aufgeworfen worden. Die Parteien streiten über die Vergütungshöhe und insbesondere, ob die an den Kläger gezahlte Vergütung sittenwidrig niedrig war. Der 1977 geborene Kläger nahm im Jahr 1999 ein Studium der Elektrotechnik, Fachbereich Informatik und E-Technik an der FH Kiel auf. Im Jahr 2001 wechselte der Kläger in den Studiengang „Internet Science and Technology“. Er erwarb dort diverse Übungs-, Labor- und Seminarscheine zuletzt im Jahr 2009. Das Studium ist bislang nicht abgeschlossen. Von September 2005 bis März 2006 absolvierte der Kläger ein Praxisprojekt bei der Firma V. GmbH (V.) in K. bei K.. Ab 01.04.2006 schloss er mit der Firma V. einen Arbeitsvertrag (Bl. 13 - 21 d. A.) als Mitarbeiter im Bereich der Softwareentwicklung. Für 20 Wochenstunden erhielt er eine Vergütung von 1.000,-- € brutto. Am 02.07.2007 übernahm die Beklagte den Betrieb der V.. Die Parteien vereinbarten unter dem 06.07.2007 einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 24 - 40 d. A.) für eine Tätigkeit als Softwareentwickler, in dem eine 40 Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.530,-- € brutto zuzüglich einer Leistungsvergütung vorgesehen war. Die Beklagte hatte zuvor den Kläger aufgefordert, einen weiteren Job in der Gastronomie und seine selbständige Tätigkeit aufzugeben. Der Kläger tat dies, wollte aber weiter in Teilzeit arbeiten, um sein Studium beenden zu können. Tatsächlich war der Kläger zunächst weiter im Umfang von 20 Wochenstunden tätig und erhielt 1.530,-- € brutto im Monat. Im Frühjahr 2009 erwarb der Kläger für sich, seine Lebensgefährtin und deren Kind eine Immobilie. Ab Mai 2009 war der Kläger in Vollzeit tätig und erhielt seit dem eine Vergütung von 2.050,-- €. Hauptaufgabe des Klägers war die Konzeption, Architektur und Entwicklung eines verteilten Systems als Rich Internet Application (RIA). Damit wurde die Produktfamilie der Beklagten zu professionellen videobasierten Sicherheitssystemen um die Möglichkeit erweitert, die Funktionen (Livebildwiedergabe, Steuerung, Recherche, Sicherung von Daten etc.) ohne die Notwendigkeit einer Software- oder Plug-In-Installation zu nutzen. Die Beklagte vertreibt ausschließlich an Händler Alarmanlagen und Videoüberwachungssysteme. In welchem Umfang sie mit eingekauften Komponenten handelt, ist zwischen den Parteien streitig. Der Sitz der Beklagten befindet sich in A. (B.). Die einzige weitere Betriebsstätte der Beklagten in K., in der ausschließlich Softwareentwicklung betrieben wurde, war im hier streitgegenständlichen Zeitraum ab September 2009 mit 5 bis 6 Mitarbeitern, davon ein Teamleiter besetzt. Insgesamt beschäftigte die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum an den beiden Betriebsstätten nach Angaben des Klägers ca. 150 bis 160 Mitarbeiter, nach Angaben der Beklagten ca. 80 Mitarbeiter. Softwareentwicklung fand ausschließlich in K. statt. Dort dauerte die Arbeitszeit von 08.00 bis 16.45 Uhr und begann mit einem halbstündigen Meeting des Teams. In diesem wurde Bericht erstattet über die seit der letzten Besprechung bearbeiteten Aufgaben, deren Stand, gefundene Lösungen bzw. aufgetretene Schwierigkeiten und die Arbeitsaufgaben der Teamkollegen diskutiert. Mehrmals pro Woche sowie nach Bedarf fand darüber hinaus ein erweitertes Meeting mit dem zugeschalteten Produktmanager statt. Nach dem Meeting arbeitete der Kläger die in einer Projektplattform vorgegebenen und in Zusammenarbeit mit dem Teamleiter und dem Produktmanager priorisierten Arbeitsaufgaben ab. Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 06.05.2010 und einer vom Kläger hiergegen fristgemäß erhobenen Kündigungsschutzklage verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2011. Mit seiner Klage verlangt der Kläger restliche Vergütung für die Zeit von September 2009 bis Juni 2011. Er ist der Auffassung, die getroffene Vergütungsabrede sei wegen Sittenwidrigkeit unwirksam und hat die Nachzahlung der Differenz zum üblichen Lohn verlangt. Dazu hat er vorgetragen: Vergleichsmaßstab für ein angemessenes Gehalt für seine Tätigkeit sei die Vergütung eines Softwareentwicklers in der IT-Branche. Hierzu hat der Kläger unter Vorlage verschiedener Erhebungen und Statistiken behauptet, dessen Jahresgehalt liege bei einer 40-Stunden-Woche bei 60.700,16 €; er selbst habe weniger als die Hälfte hiervon, nämlich 24.600,-- € erhalten. Die Vergütung sei aber auch dann sittenwidrig, wenn die Lohnstatistiken des Statistischen Bundesamtes zugrunde gelegt würden. Das Unternehmen der Beklagten sei auch der IT-Branche zuzuordnen. Das sei unzweifelhaft für die Zeit, als er noch bei der Firma V. tätig gewesen sei. Abzustellen sei auf die Betriebsabteilung der Beklagten in K., sonst werde er durch den Betriebsübergang benachteiligt. Entscheidend sei, welcher Branche seine Arbeitsleistung zuzuordnen sei. Die Behauptung der Beklagten, ihr Unternehmen sei dem Großhandel zuzurechnen, bestreite er mit Nichtwissen. Selbst wenn die Beklagte jedoch dem Großhandel zuzurechnen sei, habe sie ihn sittenwidrig entlohnt. Er sei in die Gehaltsgruppe 6 des einschlägigen Gehaltstarifvertrags einzuordnen, hilfsweise jedenfalls in die Gehaltsgruppe 5. Die Sittenwidrigkeit der Vergütung werde auch insoweit durch die Lohnstatistik des Statistischen Bundesamtes belegt. Die Beklagte hat erwidert: Der Kläger sei als angelernter Werksstudent bei ihr tätig gewesen, habe nur unzureichende Arbeitsleistungen erbracht und sei angemessen entlohnt worden. Kern ihres Unternehmensgegenstandes sei der Großhandel mit elektronischer Sicherheitstechnik. Als Vollsortimenter vermarkte sie ein internationales Produkt- und Leistungsspektrum für die Sortimentsbereiche Alarmanlagen und Videoüberwachung. Nach einer von ihr eingeholten Auskunft des Statistischen Bundesamtes sei sie dem Wirtschaftszweig BZ 46520 „Großhandel mit elektronischen Bauteilen und Telekommunikationsgeräten“ zuzuordnen. Für die Vergleichsberechnung komme es auf das Unternehmen an, der Kläger sei auch tatsächlich nicht mit einem Programmierer oder Informatiker vergleichbar. Der Anspruch sei nach den vertraglichen Ausschlussfristen zumindest teilweise verfallen. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in erster Instanz und der dort gestellten Anträge wird auf die Akte verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Ansprüche für Dezember 2009 bis Mai 2010 seien teilweise, für Juni bis September 2010 in vollem Umfang verfallen. Im Übrigen sei die Vergütungsabrede der Parteien nicht nichtig. Weder liege Lohnwucher im Sinne des § 138 Abs. 2 BGB, noch ein wucherähnliches Rechtsgeschäft vor. Allerdings sei der objektive Teil des wucherähnlichen Rechtsgeschäfts erfüllt. Maßgeblich für das Vergleichsentgelt seien die Tarife des Großhandels, nicht die der IT-Branche. Nach Maßgabe der Tarife des Großhandels und nach den Lohnstatistiken des Statistischen Bundesamtes habe der Kläger weniger als 2/3 aber mehr als 50 % der üblichen Vergütung erhalten. Es fehle aber am subjektiven Merkmal des wucherähnlichen Rechtsgeschäfts, da der Kläger ein Handeln der Beklagten in verwerflicher Gesinnung nicht ausreichend dargelegt habe. Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 10.12.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.01.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 10.03.2014 am 10.03.2014 begründet. Er trägt vor: Sein Anspruch sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht verfallen. Die vertragliche Ausschlussfrist erfasse Ansprüche aufgrund einer sittenwidrigen Vergütungsabrede nicht. Die Vergütungsabrede sei jedenfalls nach § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Vergleichsmaßstab für die Vergütung seiner Tätigkeit sei die Bezahlung in der IT-Branche. Insoweit wiederholt und vertieft der Kläger seinen Vortrag aus erster Instanz. Die Beklagte unterfalle der Klassifikation 62 „Erbringung von Dienstleistungen der Informationstechnologie“ des Statistischen Bundesamtes. Über diese Behauptung habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft keinen Beweis erhoben. Ferner komme für die Beklagte die Klassifikation C 26 „Herstellung von Datenverarbeitungsgeräten, elektronischen und optischen Erzeugnissen“ in Betracht, außerdem die Gruppe C 274-9 „Herstellung von elektrischen Lampen und Leuchten etc.“. Die Zuordnung zur Gruppe G 46 durch das Arbeitsgericht sei nicht nachvollziehbar. Diese Zuordnung sei keineswegs unstreitig gewesen. Er habe erstinstanzlich nur vorsorglich darauf hingewiesen, dass auch bei Zugrundelegung der Vergütung im Großhandel die Vergütung sittenwidrig sei. Die von der Beklagten im Berufungsverfahren vorgelegten Umsatz- und Rechnungszahlen seien unerheblich und bestreite er mit Nichtwissen. Zur verwerflichen Gesinnung der Beklagten habe er ebenfalls bereits in erster Instanz ausreichend vorgetragen. Die Beklagte habe von seinen privaten Lebensumständen gewusst, die subjektive Komponente des Tatbestands bestätige sich in der Entwicklungsgeschichte seines Arbeitsverhältnisses. Auf ihn sei eingewirkt worden, seine zweite Beschäftigung und sein selbständiges Gewerbe aufzugeben. Er habe so gestellt werden wollen wie zuvor, um sein Studium abzuschließen. Ostern 2009 sei ihm dann mitgeteilt worden, er könne bei einer Gehaltserhöhung auf 2.050,-- € in Vollzeit arbeiten. Er habe dieses Angebot zunächst abgelehnt. Am nächsten Tag sei ihm dann vom Teamleiter der Beklagten erklärt worden, dass es sich bei der Erhöhung der Arbeitszeit zu einer Vergütung von 2.050,-- € nicht um ein Angebot handele, sondern dass dieses von ihm erwartet werde. Er habe den Arbeitsvertrag bereits unterschrieben. Ansonsten habe er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen. Damit sei ihm bereits im Rahmen des Betriebsübergangs ein Vertrag „untergeschoben“ worden, der tatsächlich nicht nötig gewesen wäre. In Kenntnis seiner familiären und auch weiteren privaten Situation und der damit verbundenen Verpflichtungen habe man unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen verlangt, dass tatsächlich, wie bereits im Vertrag vom Juli 2007 schriftlich vorgesehen, er 40 Wochenstunden tätig werde und einseitig eine nicht proportional angepasste Vergütungshöhe vorgegeben. Auf diese habe er keinen Einfluss nehmen können. Seinem Verlangen auf Anpassung der Vergütung sei die Beklagte nicht nachgekommen. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kiel - Az. 2 Ca 2116 d/11 - vom 28.11.2013 wird die Beklagte verurteilt an den Kläger ein zusätzliches Entgelt für den Zeitraum Dezember 2009 bis einschließlich Juni 2011 in Höhe von 57.158,58 € nebst Zinsen in Höhe von jeweils 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 3.008,35 EUR ab dem 01.01.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.02.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.03.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.04.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.05.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.06.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.07.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.08.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.09.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.10.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.11.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.12.2010, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.01.2011, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.02.2011, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.03.2011, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.04.2011, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.05.2011, auf 3.008,35 EUR ab dem 01.06.2011 und auf 3.008,35 EUR ab dem 01.07.2011 zu zahlen. Die Beklagte beantragt: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 09.12.2013 - Az. 2 Ca 2116 d/11 - wird zurückgewiesen. Sie trägt vor: Zutreffend habe das Arbeitsgericht auf einen teilweisen Verfall der Ansprüche erkannt. Die private Lebensführung des Klägers habe offensichtlich zu keinem Zeitpunkt seiner finanziellen Leistungsfähigkeit entsprochen. Sie habe auch keine Zwangslage ausgenutzt, da der Kläger zwei Alternativen zum Geldverdienen gehabt habe. Mit der Arbeitsleistung und dem Verhalten des Klägers sei sie schon über eine lange währende Zeit unzufrieden gewesen, wie die Beklagte im Einzelnen weiter ausführt. Die vom Kläger vorgelegten Zahlenwerte über die Einkünfte in der IT-Branche seien nicht aussagekräftig. Ihr Unternehmen sei dem Wirtschaftszweig „Großhandel mit elektronischen Bauteilen und Telekommunikationsgeräten“ zuzuordnen. Im Durchschnitt der Jahre 2010 bis 2013 habe sie 89 % ihres Umsatzes mit eingekauften Produkten erzielt und 11 % mit selbst entwickelten und produzierten Produkten. Von letzteren bildeten die IT-Leistungen nur einen Bruchteil. Die Auswertungen des Statistischen Bundesamtes zur Lohnhöhe im Großhandel durch das Arbeitsgericht seien nicht zutreffend. Der Kläger sei nicht mit einem voll ausgebildeten Mitarbeiter mit Berufserfahrung vergleichbar. Schließlich belege der Vortrag des Klägers nicht, dass sie mit verwerflicher Gesinnung gehandelt habe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands im Einzelnen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom Berufungstermin Bezug genommen.