2 Sa 411/20

Leitsatz: 1. § 7 des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel Freistaat Thüringen vom 11.11.2013 (MTV) ist dahingehend auszulegen, dass Teilzeitbeschäftigte erst bei Überschreiten einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden bzw. bei entsprechender Vereinbarung bei Überschreiten von bis zu 40 Stunden Anspruch auf Mehrarbeitszeitzuschlag haben.(Rn.30) 2. §§ 6 und 7 MTV können nicht dahin ausgelegt werden, dass die Grenze für den Bezug der Mehrarbeitszuschläge bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend der Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten herabgesetzt wird.(Rn.32) 3. § 7 Abs 1 MTV ist nicht wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs 1 TzBfG i.V.m. Anh Rahmenvereinbarung § 4 Nr 1 und 2 EGRL 81/97 insoweit nichtig, als er im Fall von Teilzeitarbeit keine anteilige Herabsetzung der Arbeitszeit, ab deren Überschreiten Mehrarbeitszuschläge zu leisten sind, vorsieht.(Rn.35) 4. Die Prüfung, ob § 7 MTV mit § 4 Abs 1 TzBfG i.V.m. Anh Rahmenvereinbarung § 4 Nr 1 und 2 EGRL 81/97 vereinbar ist, beschränkt sich auf eine Willkürkontrolle.(Rn.41) 5. Der mit dem Mehrarbeitszuschlag bezweckte Gesundheitsschutz lässt die Schlechterstellung der Teilzeitbeschäftigten nicht als willkürlich erscheinen.(Rn.51) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZR 96/25) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 23.10.2020 – 3 Ca 331/19 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. 3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtstreits zutragen. 4. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Parteien ist an sich statthaft, wurde form- sowie fristgerecht eingelegt und ist damit insgesamt zulässig. Die Berufung der Beklagten ist begründet, die Berufung der Klägerin ist unbegründet und daher zurückzuweisen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag. I. Der Anspruch folgt nicht aus dem Tarifvertrag. 1. Danach haben Teilzeitbeschäftigte erst bei Überschreiten einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden bzw. bei entsprechender Vereinbarung bei Überschreiten von bis zu 40 Stunden Anspruch auf Mehrarbeitszeitzuschlag. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Willen der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 5. März 2024 – 9 AZR 46/43 – mwN, juris). b) Die Tarifvertragsparteien haben unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte schon nach dem Wortlaut einen Schwellenwert von wöchentlich 38 Stunden bzw. bis zu 40 Stunden festgelegt, bei dessen Überschreiten ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag besteht. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist gem. § 7 Abs. 1 und 4 MTV die Zeit, die über die nach § 6 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit oder einem Arbeitszeitsystem entsprechende Arbeitszeit hinausgeht. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt gem. § 6 Abs. 1 MTV 38 Stunden. Sie kann abweichend hiervon durch Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag auf bis zu 40 Stunden vereinbart werden. Der Anknüpfungspunkt für die zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist damit klar definiert. Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag entsteht erst dann, wenn die in § 6 Abs. 1 MTV geregelte regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird, und nicht bereits dann, wenn der Teilzeitbeschäftigte mehr Arbeitsstunden leistet, als sie seiner individuell vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entsprechen. §§ 6 und 7 MTV können nicht dahin ausgelegt werden, dass die Grenze für den Bezug der Mehrarbeitszuschläge bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend der Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten herabgesetzt wird. Der Wortlaut des Tarifvertrages steht einem solchen Verständnis entgegen, denn aus dem Wortlaut ergibt sich der klare Wille der Tarifvertragsparteien, für sämtliche Arbeitnehmer eine einheitliche Grenze für den Bezug der Mehrarbeitszuschläge festzulegen. c) Dies wird durch den systematischen Zusammenhang mit § 7 Ziff. 1 MTV bestätigt. Danach ist Mehrarbeit nur die Zeit, die über die in § 6 MTV festgelegte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht. Die festgelegte regelmäßige Arbeitszeit beträgt nach § 6 Ziff. 1 Abs. 1 MTV 38 Stunden oder nach § 6 Ziff. 1 Abs. 3 bis zu 40 Stunden. 2. Die Klägerin erfüllt die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für den Mehrarbeitszuschlag nicht. Sie hat zwar über ihre geschuldete wöchentliche Arbeitszeit hinaus Stunden geleistet, dabei jedoch nicht die für Vollzeitbeschäftigte geltende tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden überschritten. II. Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag ergibt sich nicht aus § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs. 2 BGB. § 7 Abs. 1 MTV ist nicht wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie EGRL 81/97 insoweit nichtig, als er im Fall von Teilzeitarbeit keine anteilige Herabsetzung der Arbeitszeit, ab deren Überschreiten Mehrarbeitszuschläge zu leisten sind, vorsieht. 1. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG für den Bereich des Entgeltes oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteilungsverbote stehen gem. § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – mwN, juris). 2. Die tarifliche Regelung zum Mehrarbeitszuschlag für Teilzeitbeschäftigte verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie EGRL 81/97. Denn die sich aus § 7 MTV ergebende Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten ist im Ergebnis der hier gebotenen Willkürkontrolle nicht zu beanstanden. a) Die für Teilzeitarbeit fehlende anteilige Absenkung der Grenze für das Verdienen des Mehrarbeitszuschlags in § 7 MTV bewirkt eine Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten. aa) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden wegen der Teilzeitarbeit ungleich/schlechter behandelt und damit benachteiligt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern insbesondere dann ungleich behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Anspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Schwellenwert bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Im Rahmen der Prüfung einer Ungleichbehandlung ist darauf abzustellen, ob es aufgrund der zu überprüfenden Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt. Der Vergleich von vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist dabei methodisch für jedes einzelne Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der einzelnen Vergütungsbestandteile scheidet aus (BAG 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – mwN, aaO). bb) Hier liegt eine schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Klägerin gegenüber den Vollzeitbeschäftigten vor. Der für das Entstehen des Anspruchs auf Mehrarbeitszuschlag maßgebende Schwellenwert für Vollzeitbeschäftigte von mehr als wöchentlich 38 Stunden/40 Stunden wird für die Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit herabgesetzt. Teilzeitbeschäftigte müssen daher auf Grund der in § 7 Abs. 1 MTV festgelegten einheitlichen Schwelle für den Bezug von Mehrarbeitszuschlägen die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten, wie vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, um den Mehrarbeitszuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer kürzeren individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein Teilzeitbeschäftigter kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Mehrarbeitszuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen, als ein Vollzeitbeschäftigter. b) Die Prüfung, ob § 7 MTV mit § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie EGRL 81/97 vereinbar ist, beschränkt sich auf eine Willkürkontrolle. aa) Die gerichtliche Kontrolldichte in Bezug auf Tarifnormen am Maßstab der Grundrechte hängt von dem im Einzelfall bestehenden Spielraum der Tarifvertragsparteien ab. Bei Tarifnormen, deren „Gehalte“ im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt (BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 – juris). bb) Diese Voraussetzungen für den beschränkten Prüfungsmaßstab liegen hier vor. (1) Die Zuschlagsregelungen zur Vergütung von Mehrarbeit liegen im Kernbereich der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Tarifliche Zuschlagsregelungen für Mehrarbeit sind weit verbreitet. Bei diesen Tarifbestimmungen sind grundlegende Elemente des Leistungsaustausches betroffen, die von der Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen in besonderer Weise erfasst werden (BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 – aaO). (2) Die Mehrarbeitszuschlagsregelungen knüpfen nicht an personenbezogene Merkmale iSd. Art. 3 Abs. 3 GG an. Auch sonst sind keine Anzeichen gravierend fehlgehender Repräsentation gegeben. Die auf dem einheitlichen Schwellenwert nach § 7 MTV folgenden benachteiligenden Ungleichbehandlungen betreffen Teilzeitarbeitnehmer und damit nicht die Minderheit der beschäftigten Mitglieder der Tarifparteien im Einzelhandel. c) Die Ungleichbehandlung ist nicht willkürlich. Für die schlechtere Behandlung der Teilzeitbeschäftigten liegen zureichende einleuchtende Sachgründe vor. aa) Willkür der Tarifvertragsparteien ist nicht schon dann zu bejahen, wenn sie unter mehreren Lösungen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung treffen. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar sind, müssen im Fall einer Willkürkontrolle nicht nur diejenigen rechtfertigenden Zwecksetzungen beachtet werden, die Niederschlag im Tariftext gefunden haben. Willkür liegt deshalb nicht vor, wenn sich ein vernünftiger aus der Natur der Sache ergebender oder sachlich einleuchtender Grund für die differenzierenden Tarifregelungen finden lässt (BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 – aaO mwN). bb) Hier ist ein sachlich einleuchtender Grund für die Differenzierung gegeben. (1) Die Mehrarbeitszuschläge sollen die mit der Leistung von Mehrarbeit verbundene Belastung ausgleichen. Sie dienen dem Gesundheitsschutz. Diese Zwecksetzung ergibt sich aus dem in § 8 Abs. 9 MTV geregelten Vorrang des Freizeitausgleichs, der zeitnah innerhalb der auf die Mehrarbeitsleistung folgenden 2 Wochen zu gewähren ist. Nur ein zeitnaher Freizeitausgleich kann die durch Mehrarbeit entstandene Belastung ausgleichen. Wäre nicht der Gesundheitsschutz maßgebend, hätten die Tarifvertragsparteien die Lage des Freizeitausgleichs nicht befristen müssen. Diese Auslegung wird durch den Programmsatz in § 7 Abs. 2 MTV bestätigt, wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist (vgl. BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – juris). (2) Der mit dem Mehrarbeitszuschlag bezweckte Gesundheitsschutz lässt die Schlechterstellung der Teilzeitbeschäftigten nicht als willkürlich erscheinen. Denn es leuchtet mit Blick auf die Regelungen in §§ 3 ff. ArbZG auch ohne exakte wissenschaftliche Erhebungen ein, dass die Tarifvertragsparteien die gesundheitlichen Belastungen bei Überschreitung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden höher einschätzen, als bei Überschreitung einer wöchentlich geringeren Arbeitszeit, hier von 19,25 Stunden. Das reicht aus, um Willkür auszuschließen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten über tariflichen Mehrarbeitszuschlag. Die Klägerin ist als Mitarbeiterin Verkauf/Kasse in der Filiale der Beklagten in …. im Umfang von wöchentlich 19,25 Stunden teilzeitbeschäftigt. Sie ist nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Freistaat Thüringen (fortan: MTV) vom 11.11.2013 kraft beiderseitiger Organisationzugehörigkeit Anwendung. Der MTV enthält folgende, für den vorliegenden Rechtsstreit maßgebende Bestimmungen: „§ 3 Teilzeitbeschäftigte 1. Teilzeitbeschäftigte sind Beschäftigte, deren vertraglich vereinbarte Arbeitszeit die regelmäßige tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit gemäß § 6 unterschreitet. 2. – 6. … … § 6 Regelmäßige Arbeitszeit 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich Pausen beträgt 38 Stunden. Bei Teilzeitbeschäftigten kann eine Verringerung der bisher vereinbarten regelmäßigen Wochenarbeitszeit aus Anlass dieser Arbeitszeitverkürzung nur mit deren Zustimmung herbeigeführt werden. Insbesondere dürfen Teilzeitbeschäftigte, die sich mit mindestens 18 Stunden pro Woche in einem ungekündigten Dauerarbeitsverhältnis befinden, dadurch den Schutz der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung gegen ihren Willen nicht verlieren. Das gilt auch für Jugendliche. Abweichend hiervon kann durch Betriebsvereinbarung und durch Einzelarbeitsverträge in Betrieben mit Betriebsräten mit deren Zustimmung eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis zu 40 Stunden vereinbart werden. Eine über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit bis zu 40 Stunden in der Woche ist zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten. 2. – 6. … § 7 Mehrarbeit 1. Mehrarbeit ist die Zeit, die über die nach § 6 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit oder einem Arbeitszeitsystem entsprechende Arbeitszeit hinausgeht. 2. Mehrarbeit, desgleichen auch Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist auf Veranlassung der Betriebsleitung nur vorübergehend in Fällen einer dringenden geschäftlichen Notwendigkeit nach Anhörung des Betriebsrates (soweit ein solcher vorhanden ist) zulässig. 3. Bei der Festsetzung des Entgelts für eine Stunde ist bei Angestellten 1/165 des Monatsgehaltes, bei gewerblichen ArbeitnehmerInnen der Stundenlohn zu berechnen. 4. Mehrarbeit ist mit 25 % Zuschlag zum Stundenentgelt zu vergüten. 5. Die über 18 Mehrarbeitsstunden im Monat hinaus geleistete Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von weiteren 15 % zu vergüten (insgesamt 40 %). 6. Bei Reisenden und VertreterInnen, bei denen eine bestimmte Arbeitszeit nicht eingehalten werden kann, ist eine etwaige Mehrarbeitsvergütung im Einzelarbeitsvertrag zu regeln. 7. Jugendliche dürfen zu Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit nur nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen herangezogen werden. § 8 Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. – 8. … 9. Auf Wunsch oder mit Zustimmung des/der ArbeitnehmerIn soll eine Abgeltung der geleisteten Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit einschließlich der Zuschläge durch Freizeit innerhalb der auf die Mehrarbeitsleistung folgenden 2 Wochen gewährt werden. Im Monat Dezember erfolgte Mehrarbeitsleistungen können bis Ende Januar abgegolten werden. 10. …." Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollbeschäftigte beträgt in der Filiale der Beklagten in …… 38 Stunden. Die Beklagte machte von der in § 6 Abs. 1 UA 3 MTV vorgesehenen Möglichkeit, eine Arbeitszeit von bis zu 40 Wochenstunden zu vereinbaren, keinen Gebrauch. Die Beklagte rechnete folgende Mehrarbeit, einschließlich der aus Betriebsratstätigkeit, entsprechender Schulungen und Dienstreisen resultierender Mehrarbeit, jeweils im darauffolgenden Monat, bis August 2019 mit einem Bruttostundenlohn i.H.v. 15,66 € und ab September i.H.v. 16,13 €, ab: für März 2019 37,44 Stunden, für April 2019 20,43 Stunden, für Mai 2019 16,70 Stunden, für Juni 2019 23,80 Stunden, für September 2019 23,47 Stunden, für Oktober 2019 11,69 Stunden, für November 2019 9,43 Stunden, für Dezember 2019 10,96 Stunden, für Januar 2020 3,91 Stunden, für Februar 2020 2,13 Stunden, für März 2020 0,75 Stunden und für April 2020 9,48 Stunden. Mehrarbeitszuschläge zahlte die Beklagte nicht. Die Klägerin machte Ansprüche auf Mehrarbeitszuschlag für März bis Mai 2019 mit Schreiben vom 14.06.2019 (Bl. 17 d. A.), für September bis November 2019 mit Schreiben vom 27.12.2019 (Bl. 202 d. A.), für November 2019 bis Januar 2020 mit Schreiben vom 20.03.2020 (Bl. 226 d. A.) und für Februar bis April 2020 mit Schreiben vom 29.06.2020 (Bl. 242 d. A.) geltend. Die Klägerin hat mit der am 10.10.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage Mehrarbeitszuschlag für die Monate März bis Juni 2019 i.H.v. insgesamt 404,45 € brutto, mit der am 07.02.2020 eingegangenen Klageerweiterung Mehrarbeitszuschlag für September bis November 2019 i.H.v. 193,05 € brutto, mit der am 24.04.2020 eingegangenen Klageerweiterung Mehrarbeitszuschlag für Dezember 2019 bis Januar 2020 i.H.v. 59,97 € brutto und mit der am 09.07.2020 eingegangenen Klageerweiterung Mehrarbeitszuschlag für Februar bis April 2020 i.H.v. 49,84 € brutto, jeweils nebst Zinsen geltend gemacht. Wegen des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 391 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung von Mehrarbeitszuschlag verurteilt, soweit die Mehrarbeit nicht aus Betriebsratstätigkeit einschließlich Schulungen und Dienstreisen resultierte. Zur Begründung hat es insbesondere ausgeführt, der Anspruch ergäbe sich aus § 7 MTV im Wege der rechtskonformen Auslegung. Das Arbeitsgericht hat außerdem 19,25/38 Stunden wöchentlich mit der Begründung, diese seien gem. § 6 Abs. 1 letzter UA MTV nicht zuschlagspflichtig, abgezogen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 399 ff. d. A.) verwiesen. Die Klägerin hat gegen das ihr am 09.11.2020 zugestellte Urteil am 03.12.2020 Berufung eingelegt und die Berufung am 18.01.2021 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf den am 04.01.2021 eingegangenen Antrag bis zum 11.02.2021 verlängert worden war. Die Beklagte hat gegen das ihr am 06.11.2020 zugestellte Urteil am 07.12.2020 Berufung eingelegt und die Berufung am 05.02.2021 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf den am 06.01.2021 eingegangenen Antrag bis zum 06.02.2021 verlängert worden war. Die Klägerin ist der Auffassung, auch die aus der Betriebsratstätigkeit resultierende Mehrarbeit sei zuschlagspflichtig. Darüber hinaus sei der Mehrarbeitszuschlag bereits ab der ersten über ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus erbrachten Mehrarbeitsstunde zu zahlen. Das Arbeitsgericht sei deshalb fehlerhaft davon ausgegangen, wöchentlich 1,013/monatlich 4,39 Stunden seien zuschlagsfrei. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 23.10.2020 – 3 Ca 331/19 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, 1. an die Klägerin weitere 235,73 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 23.10.2019 zu zahlen, 2. an die Klägerin weitere 66,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 3. an die Klägerin weitere 33,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 4. an die Klägerin 49,84 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 23.10.2020 – 3 Ca 331/19 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Klägerin habe überhaupt keinen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag. Eine rechtskonform zu schließende Tariflücke liege nicht vor. Die Tarifvertragsparteien hätten Teilzeitbeschäftigte bei der Regelung der Mehrarbeit nicht offenbar vergessen. Die Tarifauslegung ergäbe vielmehr eine einheitliche Belastungsschwelle von wöchentlich 40 Stunden für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Die Anknüpfung an diese abstrakt einheitliche Schwelle führe nicht zu einer Ungleichbehandlung der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, da sie weder der Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter noch der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter entspräche. Im Übrigen sei eine etwaige Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt. Denn Zweck des Mehrarbeitszuschlags sei der Schutz der Arbeitnehmer vor besonderen Belastungen durch Mehrarbeit. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag folge aus § 7 MTV, zumindest jedoch aus § 4 TzBfG. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte würden ungleich behandelt. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung liege nicht vor. Zweck des Mehrarbeitszuschlages sei nicht der Ausgleich besonderer physischer und/oder psychischer Belastungen, sondern der Eingriff in die Zeitsouveränität. Das sei kein sachlicher Grund. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die im Berufungsrechtszug zur Akte gereichten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.