10 Sa 490/16

Leitsatz: 1. Ein beherrschendes Unternehmen im Sinne von § 17 Abs. 3a KSchG ist schon gegeben, wenn eine rechtliche Verbindung beliebiger Art einen bestimmenden Einfluss ermöglicht. 2. Der Informationsanspruch des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG ist nicht begrenzt, bestimmt sich aber nach dem Gang der Konsultationen. I. Die Berufung der Klägerin gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 1. März 2016- 18 Ca 1897/15 - wird zurückgewiesen. II. Die Kosten der Berufung einschließlich der Kosten des Verfahrens C-72/17 vor dem Europäischen Gerichtshof trägt die Klägerin. III. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 25.545,57 EUR festgesetzt. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. II. Die zulässige Berufung ist aber weder im Hauptantrag noch im Hilfsantrag begründet. 1. Wie der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 7. August 2018 festgestellt hat, kommt es entgegen der bisherigen überwiegenden Ansicht in der Literatur nicht darauf an, dass die Beherrschung durch ein anderes Unternehmen im Rahmen des § 17 Abs. 3a KSchG gesellschaftsrechtlich abgesichert ist. 1.1 Es genügt auch eine sonstige rechtliche Abhängigkeit. So hat der EuGH in dem Urteil vom 7. August 2018 (C-61/17) entschieden, dass unter einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen jedes Unternehmen zu verstehen sei, dass mit dem Arbeitgeber durch Beteiligungen an dessen Gesellschaftskapital oder durch andere rechtliche Verbindungen verbunden ist, die es ihm ermöglichen, einen bestimmenden Einfluss in den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers auszuüben und ihn zu zwingen, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder vorzunehmen. In den Entscheidungsgründen hat der EuGH in den Randnummer 40 und 41 sinngemäß ausgeführt: der Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ umfasst jedes Unternehmen, das wegen seiner Zugehörigkeit zur gleichen Gruppe oder seiner Beteiligung am Gesellschaftskapital, die ihm eine Stimmenmehrheit in der Gesellschafterversammlung und/oder den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers verschafft, den Arbeitgeber zwingen kann, eine Entscheidung zu treffen, mit der Massenentlassungen in Betracht gezogen oder vorgenommen werden. Zudem sei davon auszugehen, dass unter diesen Begriff auch Sachverhalte fallen würden, in denen ein Unternehmen, auch wenn es diese Stimmenmehrheit nicht erreiche, einen bestimmenden Einfluss im Sinne des vorliegenden Urteils ausüben könne, der in den Abstimmungsergebnissen der Gesellschaftsorgane zum Ausdruck komme, etwa wegen einer breiten Streuung des Gesellschaftskapitals des Arbeitgebers, eines relativ geringen Beteiligungsgrads der Gesellschafter an den Versammlungen oder der Existenz von Verträgen zwischen Gesellschaftern des Arbeitgebers. Demgegenüber hat der EuGH in den Randnummern 42-44 negativ abgegrenzt, dass, um den Schutz des Grundsatzes der Rechtssicherheit sicherzustellen, aus rein tatsächlichen Kriterien wie dem Bestehen gemeinsamer Vermögensinteressen des Arbeitgebers und des anderen Unternehmens oder einem „wohlverstandenen Eigeninteresse des Unternehmens an der Beachtung der in der Richtlinie [98/59] enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten“, nicht abgeleitet werden könne, dass ein Sachverhalt vorliege, in dem ein Unternehmen den Arbeitgeber im Sinne von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 beherrsche. Dieses würde dem Grundsatz der Rechtssicherheit zuwiderlaufen könnte. Ferner stehe fest, dass eine bloße vertragliche Beziehung, sofern sie es einem Unternehmen nicht ermögliche, bestimmenden Einfluss auf die vom Arbeitgeber getroffenen Entlassungsentscheidungen auszuüben, für die Begründung eines Beherrschungsverhältnisses im Sinne von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 nicht als ausreichend angesehen werde. 1.2 Deshalb könnte die A. Holding AG unter Heranziehung der – streitigen – Treuhandverträge mit den Gesellschaftern der GGB Beteiligungs GmbH je nach deren Ausgestaltung als beherrschendes Unternehmen im Sinne des § 17 Abs. 3a KSchG angesehen werden, wenn diese entsprechend ausgestaltet wären. 2. Letztlich kann diese Frage der Existenz und der Ausgestaltung der Treuhandverträge jedoch dahinstehen, weil die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat ausreichend konsultiert hat. 2.1 Dazu hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 22. September 2016 ab Rd.-Nr. 49 ausgeführt: 4. Die Beklagte hat mit dem Betriebsrat ausreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG beraten. a) Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht (BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 57, BAGE 142, 202) und ggf. bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen von bestimmten Bedingungen abhängig macht. Auch eine absolute Verhandlungs(mindest)dauer ist weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgeschrieben (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 693/06 - Rn. 42). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG 26. Februar 2015 - 2 AZR 955/13 - Rn. 29, BAGE 151, 83). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Keskusliitto] Rn. 53, Slg. 2009, I-8163). b) Hiernach hat die Beklagte in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise mit dem Betriebsrat beraten. aa) Es ist nicht ersichtlich, dass sie nicht mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen gegangen wäre. Daraus, dass es schon eine erste „Kündigungswelle“ gegeben hatte und bereits ein Sozialplan in Bezug auf die betreffende Betriebsänderung aufgestellt worden war, folgt nicht, eine „Wiedereröffnung“ des Betriebs sei unter allen Umständen ausgeschlossen und die konkreten Kündigungen seien ohnehin beschlossene Sache gewesen, die es nurmehr abzuwickeln galt (BAG 21. März 2013 - 2 AZR 60/12 - Rn. 18, BAGE 144, 366). Der - zumal vom Betriebsrat angefochtene - Einigungsstellenspruch über den Sozialplan wäre bei gänzlicher Vermeidung von Entlassungen hinfällig gewesen und im Umfang einer Einschränkung der Entlassungen nicht zum Zuge gekommen. bb) Die Beklagte durfte die Möglichkeit einer Wiedereröffnung des Betriebs von der zeitnahen und rechtssicheren Absenkung der Vergütung ihrer Beschäftigten auf das Niveau des Flächentarifvertrags abhängig machen. Diese „Grundbedingung“ hatte sie dem Betriebsrat bereits in ihrem Unterrichtungsschreiben vom 10. Juni 2015 mitgeteilt und ihm damit zugleich alle seinerzeit zweckdienlichen Auskünfte iSv. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt. Weiterer Informationen bedurfte es solange nicht, wie der Betriebsrat nicht signalisiert hatte, dass er sich für die Erfüllung dieser Bedingung einsetzen werde. Der Geschäftsbetrieb der Beklagten war zum Zeitpunkt der Einleitung des (zweiten) Konsultationsverfahrens im Juni 2015 bereits stillgelegt; alle Aufträge waren spätestens zum 31. März 2015 gekündigt worden. Gegenstand der durch den Betriebsrat initiierten Überlegungen der Beklagten konnte vor diesem Hintergrund nur sein, ob es ihr gelingen könnte, kurzfristig neue Aufträge zu erhalten. Dieses Ziel war von der Entwicklung ihrer Personalkosten abhängig. Deren Höhe hatte maßgeblichen Einfluss auf den Preis, zu dem sie künftig ihre Dienstleistungen im Wettbewerb mit anderen Gesellschaften innerhalb und außerhalb der sog. W-Gruppe hätte anbieten können. cc) Die Beklagte musste dem Betriebsrat weder bei der Einleitung des Verfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG noch in dessen weiterem Verlauf Angaben zur „konzerninternen Kalkulation“ der zum 31. März 2015 gekündigten Aufträge übermitteln. Dabei kann - wozu es an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts fehlt - zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass zumindest ein anderes Unternehmen unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss auf die Beklagte ausüben konnte und diese - unabhängig davon, ob es dessen bedurfte - sogar eine gesellschaftsrechtlich abgesicherte Möglichkeit hatte, die betreffenden Informationen von dem anderen Unternehmen zu erlangen. Jedenfalls ist - was Voraussetzung für die Anwendung von Art. 2 Abs. 4 MERL bzw. § 17 Abs. 3a KSchG wäre (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Keskusliitto] Rn. 43, Slg. 2009, I-8163) - weder festgestellt noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte nicht allein darüber entscheiden konnte, ob sie sich - auf der Grundlage ihres gegenwärtigen Personalkostenniveaus - an weiteren Ausschreibungen von Fluggesellschaften oder anderen Auftragnehmern beteiligen, eine (Unter-)Vergabe von bereits erteilten Aufträgen durch Unternehmen der sog. W-Gruppe erwarten oder - angesichts der nach der Betriebsstilllegung schon aufgelaufenen Personalkosten - von einer Wiedereröffnung ihres Geschäftsbetriebs absehen wollte. Ebenso fehlen Anhaltspunkte, aus denen auf eine die Beklagte bindende Vorgabe für die Durchführung der vorsorglichen Kündigungen geschlossen werden könnte. Vor diesem Hintergrund waren die vom Betriebsrat als Vorbedingung für weitere Verhandlungen geforderten Angaben zur „konzerninternen Kalkulation“ im Streitfall nicht zweckdienlich iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG (Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. a MERL). dd) Die Beratungen sind nicht deshalb unzureichend gewesen, weil die Betriebsparteien lediglich am 24. Juni 2015 Verhandlungen geführt haben. Die Beklagte musste auch nicht die in Aussicht gestellte Stellungnahme des Betriebsratsgremiums abwarten und ggf. anschließend die Beratungen in einem weiteren Termin fortsetzen. (1) Die Beklagte hat sich - auf der Grundlage ihrer Präsentation vom 23. Juni 2015 - in dem Beratungstermin eingehend mit den Vorschlägen des Betriebsrats auseinandergesetzt. Da dieser unverändert die Übermittlung von „konzerninternen Kalkulationen“ als Vorbedingung für weitere Verhandlungen verlangte, durfte sie davon ausgehen, dass keine weiteren Ansätze für zielführende Verhandlungen bestanden. (2) An dieser Einschätzung konnte die Beklagte nach dem Schreiben der Betriebsratsvorsitzenden vom 25. Juni 2015 festhalten. Dieses bot der Beklagten keinen Anhalt dafür, dass ihre Grundbedingung doch noch zeitnah erfüllt werden könnte. Eine Änderung des bisher vom Betriebsrat eingenommenen Standpunkts ist aus dem Schreiben nicht ansatzweise ersichtlich. Vielmehr wird darin ua. auf der Erfüllung der geltend gemachten Informationsansprüche beharrt. (3) Die Beklagte musste die ihr für den 30. Juni 2015 in Aussicht gestellte Sitzung des gesamten Betriebsratsgremiums nicht abwarten. (a) Die Beklagte hatte den Betriebsrat mit ihrem Schreiben vom 10. Juni 2015 über die geplanten Maßnahmen unterrichtet. Die am 24. Juni 2015 erfolgten Verhandlungen sind mit den vom Betriebsrat entsandten Vertretern geführt worden. Diese haben an den zuvor geäußerten Grundbedingungen für weitere Verhandlungen nach § 17 Abs. 2 KSchG festgehalten. Ihre Erklärungen durfte die Beklagte als die Position des Betriebsrats ansehen. Dass dieser nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes als Kollegialorgan verfasst ist, bedeutet nicht, er müsse die ihm zustehenden Beteiligungsrechte stets in seiner Gesamtheit wahrnehmen. Vielmehr wird er nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse von dem Vorsitzenden vertreten (BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 23 für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG). An dessen Erklärungen ist das Gremium grundsätzlich gebunden. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich ersichtlich nicht um Äußerungen für den Betriebsrat, sondern um persönliche Äußerungen handelt (zu diesem hier nicht vorliegenden Sonderfall BAG 26. Februar 2015 - 2 AZR 955/13 - Rn. 21, BAGE 151, 83). Zwar mag eine Unterbrechung des Konsultationsverfahrens zur erneuten Beratung seiner Vertreter mit dem Gremium erforderlich sein, wenn sich die Sachlage aufgrund der Erörterungen in den Konsultationen mit dem Arbeitgeber grundlegend ändert, etwa weil dieser erstmals relevante Auskünfte erteilt. Das war hier jedoch nicht der Fall. Deshalb wäre es Sache der Vorsitzenden gewesen, die Betriebsratsmitglieder parallel zu den Verhandlungen oder jedenfalls am Folgetag zu einer Sitzung einzuberufen, sofern sie eine Befassung des Gremiums für tunlich erachtet hätte. (b) Ohne Bedeutung ist, ob die vom Betriebsrat entsandten Vertreter zur Durchführung der Konsultationen bevollmächtigt waren. Es gilt - wie im Verfahren nach § 102 BetrVG - die Sphärentheorie, nach der sich Mängel im Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitgebers auswirken (BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 316/04 - Rn. 21). Vielmehr muss dieser überhaupt keine Beratungen nach § 17 Abs. 2 KSchG durchführen, wenn der Betriebsrat sich nicht innerhalb angemessener Frist auf Beratungen einlässt. Insofern macht es keinen Unterschied, ob er niemanden zu einem vereinbarten Verhandlungstermin entsendet oder seine Vertreter nicht ausreichend bevollmächtigt. Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer des Berufungsgerichts an. 2.2 Soweit die Klägerin meint, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Konsultation mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG zweckdienliche Auskünfte zu erteilen habe und zweckdienlich nur die Auskünfte sein könnten, die den Betriebsrat in die Lage versetzen würden, selbst konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, um zu einer Einigung zu gelangen, ist das sicherlich richtig. Gleiches gilt für die Schlussfolgerung der Klägerin, dass es zunächst keine Beschränkung der Informationsansprüche des Betriebsrates und entsprechender Vorschlagsrechte gibt. Allerdings setzen Konsultationen voraus, dass auf jeweilige Positionen und Argumente der anderen Seite eingegangen wird. An diesem Gesprächsverlauf hat sich auch die Informationstiefe des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu orientieren. 2.3 Die Arbeitgeberin war auf die Vorstellungen des Betriebsrats zur Wiedereröffnung des Betriebes in der Präsentation vom 23. Juni 2015 eingegangen. Die Präsentation enthielt u.a. die Bezifferung der Mehrkosten im Hinblick auf die tarifliche Besitzstandszulage im Vergleich zu den ansonsten allgemeinverbindlichen Vergütungen. Diese Mehrkosten wurden mit 45,5% beziffert. Auch wurden die zeitlichen Rahmenbedingungen einer tariflichen Absenkung der Personalkosten und die Unsicherheit der tatsächlich rückkehrwilligen Beschäftigten behandelt. Dass ein Unternehmer auch innerhalb einer Unternehmensgruppe Konsultationen nach § 17 Abs. 2 KSchG mit der Zielstellung führt, wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen, ist kein abwegiges Verlangen und beinhaltet keine Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Angesichts der tariflichen Absicherung der Besitzstände stand es aufgrund der Regelungen in § 4 Abs. 3 und 4 TVG auch nicht im eigenen Vermögen des Betriebsrates, verbindlich einen teilweisen Gehaltsverzicht zu vereinbaren. Insofern hätte es einer Einbindung der Tarifvertragsparteien bedurft. Wie dann die Absenkung ausgestaltet worden wäre, wäre im Rahmen der sich anschließenden Verhandlungen unter Einbindung der Tarifvertragsparteien zu klären gewesen. Der Betriebsrat oder seine Verhandlungskommission hatten jedoch nicht aufgezeigt, wie die Absenkung der Vergütung - unabhängig von der Höhe, für die allein die geforderten wirtschaftlichen Informationen erforderlich gewesen wären - tatsächlich erreicht werden könne. Dass ein Arbeitgeber in einer solchen Situation die Entscheidung trifft, dass die Konsultationen nicht zu einem einvernehmlichen Ergebnis führen würden, erschien der Kammer nachvollziehbar. Insofern war die (einseitige) Beendigung der Konsultationen mit dem Betriebsrat durch die Beklagte nicht zu beanstanden. 3. Andere Unwirksamkeitsgründe bezüglich der streitigen (zweiten) Kündigung sind ebenfalls nicht ersichtlich. Insoweit kann noch einmal auf die Ausführungen des BAG im Urteil vom 22. September 2016 (2 AZR 276/16) verwiesen werden. Dort hatte das BAG in den Rd.-Nr. 64ff. ausgeführt: a) Die Stilllegung eines Betriebs zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (BAG 24. September 2015 - 2 AZR 3/14 - Rn. 13, BAGE 152, 337). … Die Beklagte hatte die dem Betriebszweck dienende Organisation zum 31. März 2015 vollständig aufgelöst. Seit dem 1. April 2015 entfaltete sie keine Geschäftstätigkeit mehr. Für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten spielt es keine Rolle, ob einige der von der GGB gekündigten Aufträge seither durch andere Gesellschaften eines Konzerns ausgeführt wurden (BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 18). Unstreitig ist es weder zu einem Betriebsteilübergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gekommen noch war ein solcher auch nur beabsichtigt. Deshalb ist die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam. Aufgrund der Stilllegung des einzigen Betriebs waren im Unternehmen der Beklagten keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG vorhanden. Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG war entbehrlich, weil alle Arbeitsverhältnisse so früh wie möglich mit der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist gekündigt werden sollten. b) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führenden Organisationsentscheidungen der Beklagten (Aufspaltung des Betriebs in zwei Teile, Übertragung des Bereichs Passagierabfertigung in S auf eine andere Gesellschaft, Stilllegung des verbliebenen Betriebs) nicht als rechtmissbräuchlich angesehen. Es lässt sich nicht feststellen, dass sie allein darauf abgezielt hätten, die Beschäftigten mit Besitzständen - darunter die Klägerin - zu isolieren und sie unter dem Deckmantel unternehmerischer Entscheidungsfreiheit ohne das Eingreifen eines nennenswerten Kündigungsschutzes „loszuwerden“ (BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 47, BAGE 152, 345). Die Aufspaltung des von der GGB übernommenen Betriebs erscheint keineswegs sachfremd. Die Betriebsteile in T und S lagen räumlich erheblich voneinander entfernt. Zudem erbrachten sie ihre Dienstleistungen an verschiedenen Flughäfen. Von dem anschließenden Übergang des Bereichs Passagierabfertigung im Betriebsteil S wurden auch zahlreiche Arbeitsverhältnisse von Altbeschäftigten erfasst. Dies spricht dagegen, dass es ausschließlich darum gegangen wäre, „billige“ Neubeschäftigte zulasten „teurer“ Altbeschäftigter vor einer Kündigung zu bewahren. Unerheblich ist, ob die Beklagte, nachdem alle Aufträge gekündigt worden waren, den verbliebenen Betrieb schließen musste. Sie hätte den Betrieb selbst bei vollem Auftragsbestand stilllegen dürfen. c) Die Voraussetzungen eines zur Unwirksamkeit der Kündigung führenden konzerndimensionalen Kündigungsschutzes sind schon deshalb nicht erfüllt, weil die nach dem eigenen Vortrag der Klägerin fremdbeherrschte Beklagte gerade keinen bestimmenden Einfluss auf einen Wechsel zu einer anderen „Konzerngesellschaft“ hatte (zu dieser Voraussetzung BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 44, BAGE 152, 345). Ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen sich ein Anspruch auf Abschluss (§ 894 ZPO) oder Verschaffung (§ 888 ZPO) eines „Ersatzarbeitsvertrags“ gegen eine beherrschende Gesellschaft ergeben kann (dafür - sehr weitgehend - Temming Der vertragsbeherrschende Dritte S. 1105 ff.) bedarf in dem vorliegenden, ausschließlich gegen die Beklagte als Vertragsarbeitgeberin der Klägerin gerichteten Rechtsstreit keiner Entscheidung. 3. Die erforderliche Anhörung des Gremiums nach § 102 Abs. 1 BetrVG iVm. § 21b BetrVG war ordnungsgemäß. Die Beklagte hat den Betriebsrat ausreichend über den Kündigungsgrund informiert. Den genauen Zugangszeitpunkt der Kündigung konnte und musste sie nicht angeben (BAG 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 142 ff.). 4. Die Kündigung vom 15. Juli 2015 ist nicht nach § 17 Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. a) Die Beklagte hat am 26. Juni 2015 eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei den Agenturen für Arbeit C und B erstattet. Sie hat durch Vorlage des Sendeberichts (BGH 17. Januar 2006 - XI ZB 4/05 - Rn. 16) und der Empfangsbestätigung glaubhaft gemacht, dass sie den Betriebsrat mehr als zwei Wochen vorher - nämlich am 10. Juni 2015 - gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hatte. In der Anzeige hat die Beklagte auch den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat zutreffend dargelegt (§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG). b) Der Einwand der Klägerin, die Beklagte habe durch Falschangaben bewirkt, dass die für den Betriebssitz nicht zuständige Agentur für Arbeit C nach §§ 18, 20 KSchG entschieden habe, geht jedenfalls bezüglich der zweiten „Kündigungswelle“ fehl. Es kann dahinstehen, nach welchen Kriterien sich die örtliche Zuständigkeit einer Agentur bestimmt, wenn eine Massenentlassung in einem Betrieb mit zwei unselbständigen Betriebsteilen beabsichtigt ist. Auf die innerbetrieblichen Organisationsstrukturen kommt es jedenfalls dann nicht mehr an, wenn eine betriebliche Einheit bei Erstattung der betreffenden Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergegangen ist und die in Frage stehenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollen. Zumindest unter diesen Umständen kann der Arbeitgeber die Anzeige zugleich und mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen einreichen, wenn er - wie die Beklagte es getan hat - auf die schon umgesetzte Betriebsstilllegung - und damit den Wegfall eines Betriebssitzes - hinweist und zutreffend mitteilt, im Zuständigkeitsbereich welcher Agentur zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt waren. Dann ist es Sache der angegangenen Behörden, sich über die örtliche Zuständigkeit für die Entscheidung nach §§ 18, 20 KSchG abzustimmen. Wenn der Arbeitgeber korrekte Angaben gemacht hat, kann das Ergebnis dieser Abstimmung in keinem Fall zu seinen Lasten gehen. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die zeitgleiche Einreichung einer Anzeige bei allen für einen Teil des - früheren - Betriebs als örtlich zuständig in Betracht kommenden Dienststellen der Arbeitsverwaltung selbst im Fall unzutreffender Angaben lediglich dann zur Nichtigkeit (§ 134 BGB) einer nachfolgend erklärten Kündigung führen kann, wenn es dem Arbeitgeber - wofür hier weder etwas vorgetragen noch sonst ersichtlich ist - gerade darum ging, durch die falschen Angaben eine für ihn vorteilhafte Entscheidung der Agentur für Arbeit zu erreichen. Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an. Weitere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. 4. Mit der Abweisung des Kündigungsschutzantrags ist der Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 3 in Verbindung mit Abs. 1 BetrVG zur Entscheidung angefallen. Dieser erweist sich als unbegründet. Zwar hat die Beklagte mit der Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geplant. Sie hat sich jedoch vor deren Durchführung ausreichend um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat bemüht. Insoweit kann noch einmal auf die Ausführungen des BAG im Urteil vom 22. September 2016 (2 AZR 276/16) verwiesen werden. Dort hatte das BAG in den Rd.-Nr. 73ff. ausgeführt: I. Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn dieser eine Betriebsänderung durchführt, ohne über sie zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und der Arbeitnehmer infolge der Maßnahme entlassen wird oder andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. Der Anspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG dient vornehmlich der Sicherung des sich aus § 111 Satz 1 BetrVG ergebenden Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats und schützt dabei mittelbar die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Er entsteht, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben (BAG 14. April 2015 - 1 AZR 794/13 - Rn. 12). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm mit dem ernsthaften Willen zu einer Verständigung über die geplante Betriebsstillegung beraten. Dazu muss er sich mit den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung befassen und argumentativ auseinandersetzen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich verständigen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht nicht, wenn die Betriebsparteien vor Beginn der Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird. Letzteres setzt nicht voraus, dass die Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen durch einen förmlichen Beschluss feststellt (BAG 16. August 2011 - 1 AZR 44/10 - Rn. 11 ff.). II. Nach diesen Grundsätzen steht der Klägerin kein Nachteilsausgleich zu. 1. Die Beklagte hat die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich rechtzeitig eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat unmittelbar nach den Auftragskündigungen von diesen und der beabsichtigten Betriebsstilllegung unterrichtet. Deren Beginn lag nicht bereits in der Kündigung aller Aufträge durch die GGB. Diese Maßnahme müsste die Beklagte sich selbst dann nicht aufgrund einer vermeintlichen „Konzernverbundenheit“ zurechnen lassen, wenn man die Vorgaben von Art. 2 Abs. 4 MERL auf § 111 Satz 1 BetrVG übertragen wollte (in diesem Sinne BAG 14. April 2015 - 1 AZR 794/13 - Rn. 19 f.). Zwar setzt die Pflicht zu Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung nach dieser Vorschrift schon dann ein, wenn strategische Entscheidungen oder Änderungen der Geschäftstätigkeit erlassen werden, die den Vertragsarbeitgeber zwingen, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Keskusliitto] Rn. 49, Slg. 2009, I-8163). Jedoch ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte aufgrund der Kündigung der Aufträge durch die GGB dazu gezwungen gewesen wäre, eine Betriebsstilllegung - und aus diesem Grund Massenentlassungen - durchzuführen. Deshalb kann dahinstehen, ob Art. 2 Abs. 4 MERL überhaupt Sachverhalte erfasst, in denen sich kein typisches Beherrschungsrisiko verwirklicht, weil ein - möglicherweise - herrschendes Unternehmen nicht in dieser Funktion, sondern in seiner Eigenschaft als Auftraggeberin des Vertragsarbeitgebers agiert. 2. Die Beklagte hat sich nach den Auftragskündigungen auf der Grundlage einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats ernsthaft um den Abschluss eines Interessenausgleichs bemüht, bevor sie mit der Umsetzung der Betriebsstilllegung durch Ausspruch der Kündigungen der ersten „Welle“ begonnen hat. a) Die Beklagte hat den Betriebsrat umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichtet. Sie hat ihm mitgeteilt, der Betrieb solle zum 31. März 2015 stillgelegt werden. Die Stilllegungsabsicht beruhte auf dem Entschluss, sich nicht um neue Aufträge zu bewerben. Hierfür war die „konzerninterne Kalkulation“ der gekündigten Aufträge ohne Bedeutung. Ob - wie der Betriebsrat meinte - „konzerninterne Gewinnverteilungen“ bei der Bemessung eines Sozialplanvolumens relevant waren, bedarf keiner Entscheidung. Für die unternehmerische Entscheidung über die beabsichtigte Betriebsstilllegung und ihre Umsetzung ist diese Frage irrelevant. b) Die Beklagte hat nach ergebnislosen Verhandlungen mit dem Betriebsrat die Einigungsstelle angerufen. Diese hat dreimal getagt, bevor die Vertreter der Beklagten die Verhandlungen über einen Interessenausgleich in der vierten Sitzung am 18. Dezember 2014 für gescheitert erklärt haben. Den von den Vorinstanzen getroffenen Feststellungen, gegen die die Klägerin keine verfahrensrechtliche Gegenrüge geführt hat, lässt sich nicht entnehmen, dass der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats durch die Erörterungen in der Einigungsstelle nicht erfüllt worden wäre. c) Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht auch nicht deshalb, weil an den Sitzungen der Einigungsstelle kein Vertreter der Arbeitsverwaltung teilgenommen hat. Nach dem zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat abgeschlossenen gerichtlichen Vergleich sollte zu einer der ersten beiden Sitzungen der Einigungsstelle ein Vertreter der Bundesagentur für Arbeit „eingeladen“ werden. Damit haben die Betriebsparteien keine wechselseitige Verpflichtung begründet, sich zunächst an den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit zur Durchführung einer Vermittlung zu wenden (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), der sich die Beklagte entzogen hätte. Vielmehr sollten ua. die Verhandlungen über einen Interessenausgleich in der Einigungsstelle fortgesetzt werden. Die Hinzuziehung eines Vertreters der Arbeitsverwaltung zu den Beratungen der Einigungsstelle oblag dabei als verfahrensleitende Maßnahme allein dem Einigungsstellenvorsitzenden (§ 112 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). 3. Die Beklagte musste vor der zweiten „Kündigungswelle“ keine neuen Interessenausgleichsverhandlungen führen. Die Absicht, es bei der erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen, bedeutete nicht die Planung einer neuen Betriebsänderung. Insofern laufen die Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG und §§ 111 ff. BetrVG auseinander. Auch diesen Ausführungen des BAG schließt sich die erkennende Kammer an. III. Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Zu den Rechtsmittelkosten zählen auch die Kosten des Zwischenverfahrens vor dem Europäischen Gerichtshof. Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben. Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer (zweiten) betriebsbedingten Kündigung und hilfsweise um einen Nachteilsausgleich. Die Klägerin ist 52 Jahre alt (geb. … 1966) und war mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. April 1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Angestellte im Bereich Check-In und Pasco (Vorbereitung und edv-mäßige Aufarbeitung der erforderlichen Daten auf dem Flughafen Berlin-Tegel in Teilzeit mit einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von ca. 1.703,19 EUR beschäftigt. In der Vergangenheit hatte die G. Berlin GmbH & Co. KG (GGB) sämtliche Vorfeld- und Passagedienstleistungen an den Flughäfen Tegel und Schönefeld erbracht. Die GGB wurde im Jahre 2008 durch die W.-Gruppe erworben. Die W.-Gruppe besteht aus der A. Holding AG mit dem Vorstand Michael C. W. und mindestens den Geschäftsbereichen Facility Service (W. F. Service Holding GmbH), Industrie Service (W. I. Service Holding GmbH) und Aviation Service (W. A. Service Holding GmbH). In den Jahren 2011/2012 erfolgten eine organisatorische und eine rechtliche Trennung der verschiedenen Geschäftsbereiche der GGB in Passage bzw. Passagierabfertigung, Rampe bzw. Vorfeld, Verwaltung und Werkstatt. Während die Verwaltung bei der GGB verblieb, wurde der Bereich Werkstatt von der W. A. W. Service Berlin GmbH & Co. KG (AWSB), der Bereich Rampe bzw. Vorfeld von der AGSB A. G. Service Berlin GmbH & Co. KG und der Betrieb Passage bzw. Passagierabfertigung von der Beklagten (APSB) fortgeführt. Die betreffenden Arbeitsverhältnisse - darunter das der Klägerin - gingen im Mai 2012 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Diese spaltete ihren Betrieb im Jahr 2014 in die Betriebsteile Tegel und Schönefeld auf und übertrug den Bereich der Passagierabfertigung des Betriebsteils Schönefeld auf eine neu gegründete Gesellschaft. Die Arbeitsverhältnisse der am Flughafen Tegel beschäftigten Arbeitnehmer verblieben überwiegend bei der Beklagten, die zuletzt etwa 190 Arbeitnehmer beschäftigte. Ob im Jahre 2013 sämtliche Aufträge von der GGB in die W. C. GmbH & Co. KG transferiert wurden oder ob dieses nur zu ca. einem Drittel geschah, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls beschäftigte die GGB spätestens Ende 2013 keine Arbeitnehmer mehr. Einzige Auftraggeberin sowie einzige Kommanditistin und in der Gesellschafterversammlung allein stimmberechtigte Gesellschafterin der Beklagten ist die GGB. Deren Kommanditanteile wurden von einem Unternehmen der sog. W.-Gruppe gehalten. Komplementärin der GGB ist die G. Berlin Beteiligungs GmbH. Deren Gesellschafter sind mit Herrn B. A. einerseits und den Rechtsanwälten Herrn G. B. und Herrn Dr. M. Sch. andererseits jeweils natürliche Personen. Die Beklagte gehört deshalb rechtlich weder zum Konzern der GGB noch zum W.-Konzern. Nach dem in der Berufungsverhandlung am 20. Dezember 2018 von der Beklagten bestrittenen Vortrag sind Herr B. und Herr Dr. Sch. durch Treuhandverträge mit der W.-Gruppe bzw. anderen W.-Unternehmen bzw. Herrn Michael C. W. verpflichtet, ihre Gesellschafterstellung auf Anweisung und im Sinne der W.-Gruppe auszuüben. Auf die Arbeitsverhältnisse mit der GGB fanden zunächst deren Vergütungstarifverträge Anwendung. Im September 2013 traten allgemeinverbindliche Tarifverträge für Bodenverkehrsdienstleistungen an Flughäfen in Berlin und Brandenburg in Kraft, die deutlich niedrigere Entgelte vorsahen. Für die von der GGB übernommenen Altbeschäftigten vereinbarte die Beklagte einen Überleitungstarifvertrag, der einen Ausgleich der Differenzvergütung über eine Besitzstandszulage vorsieht. Im September 2014 kündigte die GGB sämtliche der Beklagten erteilten Aufträge spätestens zum 31. März 2015. Die Gesellschafterversammlung der Beklagten wies daraufhin den Geschäftsführer der Komplementärin an, alle zur Vorbereitung einer Betriebsstilllegung erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Die GGB vergab die gekündigten Aufträge, so sie weiter ausgeführt wurden, an andere, überwiegend der sog. W.-Gruppe zugehörige Gesellschaften. Die Beklagte unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 22. September 2014 über die geplante Betriebsstilllegung. Nach ergebnislosen Verhandlungen über einen Interessenausgleich vereinbarten die Betriebsparteien in einem gerichtlichen Vergleich die Einsetzung einer Einigungsstelle über den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. Weiter kamen sie überein, zu einer der ersten beiden Sitzungen der Einigungsstelle solle ein Vertreter der Bundesagentur für Arbeit „eingeladen“ werden. Die Einigungsstelle tagte im November und Dezember 2014 an vier Terminen. In einem an den Einigungsstellenvorsitzenden gerichteten Anwaltsschreiben vom 15. Dezember 2014 beanstandete der Betriebsrat das Fehlen von Informationen zu den wirtschaftlichen und sozialen Gründen für die beabsichtigte Betriebsänderung. Insbesondere müsse die Beklagte anhand von Unterlagen die „konzerninterne Kalkulation“ gegenüber den von den Fluggesellschaften vergebenen Aufträgen offenlegen. Die Beklagte erteilte die verlangten Auskünfte nicht. In der Einigungsstellensitzung am 18. Dezember 2014 erklärten ihre Vertreter die Interessenausgleichsverhandlungen für gescheitert. Ein Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit war zu diesen nicht hinzugezogen worden. In einem mit „Information nach § 17 Abs. 2 KSchG“ bezeichneten Schreiben der Beklagten an den Betriebsrat vom 2. Januar 2015 heißt es u.a.: „Im Rahmen der Verhandlungen und insbesondere im Rahmen der Einigungsstelle haben wir ja bereits über die Möglichkeiten zur Vermeidung von Entlassungen mit Ihnen beraten, insbesondere die Möglichkeit der Errichtung einer Transfergesellschaft. (…) Wir freuen uns, die Beratungen über die Vermeidung von Entlassungen an dieser Stelle fortsetzen zu können. Gerne stehe ich natürlich auch für Beratungen außerhalb der Einigungsstelle zur Verfügung.“ Der Betriebsrat antwortete mit Schreiben vom 14. Januar 2015: „... die Folgen für die Belegschaft werden noch in der Einigungsstelle beraten, so dass wir Sie bitten, von der Massenentlassungsanzeige zunächst abzusehen. Außerdem verweisen wir auf die Stellungnahme von RA (…) vom 15.12.2014 an den Einigungsstellenvorsitzenden, die wir vorsorglich nochmals beifügen. ...“ Nach weiteren Verhandlungen beschloss die Einigungsstelle am 21. Januar 2015 mit Stimmenmehrheit einen Sozialplan sowie die Einrichtung einer Transfergesellschaft. Die Gesellschafterversammlung der Beklagten entschied am 20. Januar 2015, den Betrieb zum 31. März 2015 stillzulegen. Die Beklagte erstattete am 28. Januar 2015 inhaltsgleiche Massenentlassungsanzeigen bei den Agenturen für Arbeit in Cottbus und Berlin. Diesen waren weder das Schreiben des Betriebsrats vom 14. Januar 2015 noch das seines anwaltlichen Beraters vom 15. Dezember 2014 beigefügt. Zur „Beteiligung des Betriebsrats“ führte die Beklagte aus: „Mit dem bei der APSB gebildeten Betriebsrat wurden Interessensausgleichs- und Sozialplanverhandlungen geführt. Weiterhin wurde der Betriebsrat noch einmal gesondert mit dem beigefügten Schreiben vom 2. Januar 2015 gemäß § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet. Eine gesonderte Stellungnahme hat der Betriebsrat nicht abgegeben. Im Rahmen der Sozialplanverhandlungen wurde jedoch mit dem Betriebsrat am 13., 16. und 21. Januar 2015 über die Einrichtung einer Transfergesellschaft iSd. § 111 SGB III verhandelt. Das Einigungsstellenverfahren wurde am 21. Januar 2015 beendet (…). Weitere, gesonderte Beratungen hat der Betriebsrat nicht verlangt.“ Die Beklagte erklärte anschließend im Januar und Februar 2015 nach Anhörung des Betriebsrats die ordentliche Kündigung aller Arbeitsverhältnisse. Dasjenige der Klägerin kündigte sie am 29. Januar 2015 zum 31. August 2015. Nachdem mehrere Kammern des Arbeitsgerichts die Kündigungen dieser ersten „Welle“ unter Hinweis auf Mängel im Verfahren nach § 17 KSchG für nichtig erklärt hatten, beschloss die Beklagte, vorsorglich erneut Kündigungen auszusprechen. Sie unterrichtete den Betriebsrat mit einem durch Telefax übermittelten Schreiben vom 10. Juni 2015 gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Am 12. Juni 2015 leitete sie gegenüber dem Betriebsrat die Verfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG ein. Dabei teilte sie jeweils mit, dass es bei der Betriebsstilllegung verbleiben solle. Der Betriebsrat dankte mit Telefax vom 12. Juni 2015 für die Information nach § 17 Abs. 2 KSchG und unterbreitete am 17. Juni 2015 Vorschläge zur Vermeidung von Entlassungen. Hierzu erstellte die Beklagte unter dem 23. Juni 2015 eine 14-seitige Präsentation, auf deren Grundlage am 24. Juni 2015 Beratungen mit einer vom Betriebsrat entsandten „Verhandlungskommission“ stattfanden. Die Präsentation enthielt u.a. Angaben zu den Vorschlägen des Betriebsrates mit den Bereichen Neueröffnung des Betriebes mit allen rückkehrwilligen Beschäftigten, Senkung der Personalkosten, insbesondere im Hinblick auf die tarifliche Besitzstandszulage, deren Mehrkosten mit 45,5% beziffert wurden. Auch wurden die zeitlichen Rahmenbedingungen einer tariflichen Absenkung der Personalkosten und eine Reduzierung der Personalkosten durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit behandelt. Zur Erhöhung der Einnahmen enthielt die Präsentation die Aussage, dass es mit Blick auf die wirtschaftliche Situation der GGB keine Option sei, Einnahmen der APSB zu Lasten anderer Gewerke zu erhöhen, da die Gesamtertragssituation der GGB verschlechtert werden würde. Die GGB habe in 2014 mehrere Mio. EUR Verluste mit den Full-Handling-Verträgen gemacht, d.h. Verluste der APSB hätten nicht durch Gewinne der AGSB ausgeglichen werden können. Eine Einigung über die „Wiedereröffnung“ des Betriebs wurde nicht erzielt. Die Beklagte übermittelte der Betriebsratsvorsitzenden auf deren Wunsch noch am gleichen Tag die Präsentation und gab Gelegenheit, sich bis um 18:00 Uhr des Folgetags zu erklären. Die Betriebsratsvorsitzende erwiderte mit Schreiben vom 25. Juni 2015, das Gremium werde auf der Grundlage der Erörterungen in seiner nächsten Sitzung am 30. Juni 2015 unverzüglich und abschließend Stellung nehmen. Die Mitglieder der Verhandlungskommission hätten nichts zu ergänzen und hofften, auf der Basis ihrer am Vortag geäußerten Informationswünsche, in einem neuen Termin „inhaltlich weiterzukommen“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 26. Juni 2015, sie sehe keine Grundlage für ernsthafte Gespräche über die Wiedereröffnung des Betriebs und habe sich deshalb entschlossen, die Kündigungen zu wiederholen. Am gleichen Tag reichte sie übereinstimmende Massenentlassungsanzeigen bei den Agenturen für Arbeit in Cottbus und Berlin ein. Darin teilte sie mit, dass sich der „offizielle Betriebssitz“ in Schönefeld befunden habe, während der überwiegende Teil der Arbeitnehmer vor der Betriebsstilllegung am Flughafen Tegel in Berlin beschäftigt gewesen sei. Nach einer internen Abstimmung der Agenturen für Arbeit traf wiederum diejenige in Cottbus die Entscheidung gemäß §§ 18, 20 KSchG. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 27. Juni 2015 erneut das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nun zum 31. Januar 2016. Die Klägerin hat sich mit der vorliegenden Klage rechtzeitig gegen die Kündigung vom 27. Juni 2015 gewandt. Das Verfahren bezüglich der ersten Kündigung vom Januar 2015 wurde zwischenzeitlich rechtskräftig zu Gunsten der Klägerin beendet. Auch die zweite Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, sei rechtsmissbräuchlich. Die Stilllegung habe den von langer Hand geplanten Versuch dargestellt, sich der „teuren“ Altbeschäftigten zu entledigen. Die Aufträge der Fluggesellschaften seien lediglich innerhalb der „W.-Gruppe“ verschoben worden. Der Kündigung vom 27. Juni 2015 seien weder eine korrekte Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG noch ein gesetzmäßiges Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG vorausgegangen. Der Betriebsrat sei zu keiner Zeit ausreichend über die Gründe für die geplanten Entlassungen unterrichtet worden. Die in der Massenentlassungsanzeige enthaltenen Angaben zum Betriebssitz seien unzutreffend. Falls sich die Kündigung als wirksam erweisen sollte, habe die Klägerin zumindest Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht rechtzeitig und nur unzureichend informiert, sich entgegen dem geschlossenen Vergleich nicht auf einen Vermittlungsversuch durch die Bundesagentur für Arbeit eingelassen und die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs vorzeitig abgebrochen. Das Arbeitsgericht hat mit Schlussurteil vom 1. März 2016 die Klage abgewiesen. Wegen der Betriebsschließung zum 31. März 2015 seien die Beschäftigungsmöglichkeiten für alle Arbeitsplätze entfallen. Die Beklagte habe die Betriebsstilllegung auch tatsächlich umgesetzt. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei bereits vor dem 31. März 2015 entfallen. Tatsächliche Anhaltspunkte die gegen die Betriebsschließung sprechen würden, gebe es nicht. Auch für einen Rechtsmissbrauch gebe es vorliegend keine zureichenden Anhaltspunkte. Letztlich habe sich hier der Vertragsarbeitgeber der Klägerin, auf den maßgeblich abzustellen sei, dazu entschlossen, seinen Betrieb stillzulegen und diese Entscheidung auch umgesetzt. Dass hinter alledem bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise die W.-Gruppe stehen möge, könne so sein, entziehe sich aber einer Sanktionierung an Hand konkreter rechtlicher Maßstäbe bzw. einer Subsumtion anhand rechtlicher Tatbestandsmerkmale. Die Kündigung sei auch nicht nach § 102 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat über die Gründe der Stilllegung im Zusammenhang mit der ersten Kündigung unterrichtet gewesen sei. In der erneuten Anhörung seien auch die erforderlichen Sozialdaten der betroffenen Beschäftigten mitgeteilt worden, so dass Mängel nicht ersichtlich seien. Die Kündigung sei auch nicht gemäß § 17 KSchG unwirksam. Mit Schreiben vom 26. Juni 2015 sei bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorgenommen worden. Eine Täuschung der Agentur für Arbeit durch die Beklagte, auch hinsichtlich der Positionierung des Betriebsrats, könne nicht angenommen werden. Entgegen der Ansicht der Klägerin hätte die Beklagte auch unter Berücksichtigung von § 17 Abs. 3a KSchG nicht sämtliche wirtschaftlichen Hintergründe der getroffenen Entscheidungen, insbesondere die Kalkulationsgrundlagen der Vergütungen der Gesamtaufträge und deren Aufteilung sowie die maßgeblichen Änderungen seit Abschluss des Tarifvertrages zur Besitzstandssicherung mitzuteilen. Der Arbeitgeber müsse mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und deren Folgen abzumildern. Hierzu müssten ernsthafte Verhandlungen angeboten werden. Die Pflicht zur Unterrichtung über die Gründe der geplanten Entlassungen solle den Betriebsrat in die Lage versetzen den Sachverhalt zu kennen, der den Arbeitgeber dazu veranlasst habe, anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, um darüber mit dem Arbeitgeber zu beraten. Der Arbeitgeber müsse den Betriebsrat so genau unterrichten, dass dieser ohne weitere eigene Nachforschungen die tatsächlichen Gründe der Entlassungen kenne. Der Betriebsrat solle konstruktive Vorschläge in den Verhandlungen unterbreiten können. Dazu bedürfe es aber nicht der Mitteilung der wirtschaftlichen Einzelheiten bis ins Detail. Ausreichend sei es, diese in groben Zügen zu umreißen. Das Konsultationsverfahren diene nicht dazu, dem Betriebsrat die Möglichkeit einer Art „(betriebs)wirtschaftlicher Beratung“ zu eröffnen oder über eine bessere betriebswirtschaftliche Kalkulation und die wirtschaftlichen Grundlagen der Unternehmensführung zu beraten. Einen Anspruch auf Nachteilsausgleich besitze die Klägerin nicht. Dieser setze voraus, dass die Kündigung ausgesprochen werde, ohne zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Die Beklagte habe jedoch in ausreichender Weise einen Interessenausgleich versucht. Entsprechend seinem Zweck verlange das ein ernsthaftes Bemühen um dessen Abschluss. Es hätten in der Einigungsstelle Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs stattgefunden, die jedoch ergebnislos geblieben seien. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats nicht erfüllt habe, seien nicht ersichtlich. Zunächst seien direkte Verhandlungen außerhalb der Einigungsstelle im September und Oktober 2014 geführt worden. In der Einigungsstelle seien die Verhandlungen in vier Sitzungen in der Zeit vom 28. November 2014 bis 18. Dezember 2014 fortgesetzt worden. Erst in der Sitzung am 18. Dezember 2014 habe die Beklagte das Scheitern der Verhandlungen erklärt. Dem Betriebsrat sei es im Wesentlichen darum gegangen, die vermeintlichen oder tatsächlichen Abhängigkeiten der Beklagten vom W.-Konzern oder der W.-Unternehmensgruppe herauszustellen oder hierüber Informationen zu erlangen. Für die von der Beklagten angestrebte Betriebsschließung sei das jedoch nicht erheblich gewesen. Gegen das den Klägerinvertretern am 7. März 2016 zugestellte Schlussurteil legte die Klägerin am 24. März 2016 Berufung ein und begründete diese am Montag, dem 9. Mai 2016. Die Information über die Gründe der Entlassung sei unzureichend geblieben. Die Beklagte habe nicht dargelegt, auf welcher Ebene des W.-Konzerns wer aus welchen Gründen die Entscheidung getroffen habe, die lediglich formalrechtlich verselbständigte Betriebsabteilung „Passagierdienstleistungen am Flughafen Tegel“ künftig bei der Aufteilung der Gesamtaufträge der Fluggesellschaften gar nicht mehr zu berücksichtigen und diese Aufträge vor allem über andere W.-Unternehmen abzuwickeln. Deshalb fehle es an einer Darlegung der wirklichen unternehmerischen Entscheidung. Auch wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG sei die Kündigung der Klägerin unwirksam. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien nicht alle erforderlichen Informationen, insbesondere auch unter Berücksichtigung des § 17 Abs. 3a KSchG gegeben worden. Dem Betriebsrat müssten sehr wohl sämtliche wirtschaftlichen Hintergründe der getroffenen Entscheidungen mitgeteilt werden. Nur wenn die Verteilung der Gesamtentgelte von den Fluggesellschaften mitgeteilt worden wären, hätte der Betriebsrat die Entgeltverzichte der Beschäftigten ernsthaft beraten können. Die Arbeitgeberin habe die Verhandlungen mit dem Betriebsrat auch verfrüht beendet. Denn der Betriebsrat als Gremium habe gar keine Zeit gehabt, die Verhandlung vom 24. Juni 2015 im Gremium zu beraten. Auch die Begründung des Arbeitsgerichts zur Ablehnung des Nachteilsausgleichs sei nicht richtig. Es komme dabei nicht auf die Anzahl der Gesprächstermine, sondern auf deren inhaltliche Gestaltung an. Ergebnisoffene Verhandlungen über Alternativen zur geplanten Betriebsänderungen seien mangels Mitteilung der konzerninternen Gründe nicht möglich gewesen. Wenn aber der Betriebsrat nicht über die Informationen verfüge, um Alternativen zur Betriebsschließung aufzuzeigen, könnten die Verhandlungen auch noch nicht objektiv gescheitert sein. Die Klägerin beantragt, das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 1. März 2016 - 18 Ca 1897/15 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2015 nicht aufgelöst worden ist; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als Schadenersatz nach den §§ 113 Abs. 3 BetrVG, 9, 10 KSchG einen Betrag zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung und beruft sich letztlich auf mehrere in Parallelverfahren ergangene Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Gunsten der Beklagten. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 9. Mai 2016 und deren Schriftsätze vom 11. Oktober 2016 und 11. Oktober 2018, den Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 20. Juni 2016 und deren Schriftsatz vom 12. Oktober 2018 sowie die Sitzungsprotokolle vom 24. November 2016 und 20. Dezember 2018 Bezug genommen. Mit Beschluss vom 24. November 2016 hatte das Berufungsgericht den Rechtsstreit ausgesetzt und im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens gemäß Artikel 267 AEUV dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) verschiedene Fragen im Zusammenhang mit Artikel 2 Abs. 4 der sogenannten Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vorgelegt, insbesondere ob man von einem beherrschenden Unternehmen nur ausgehen könne, wenn der Einfluss über Beteiligungen und Stimmrechte abgesichert sei oder ob auch ein vertraglich bzw. faktisch abgesicherter Einfluss z.B. über Weisungsmöglichkeiten natürlicher Personen ausreichend sei. Mit Urteil vom 7. August 2018 (C-72/17 verbunden mit C-61/17) hat die 5. Kammer des Gerichtshofs wie folgt entschieden: Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass unter einem „den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen “ jedes Unternehmen zu verstehen ist, das mit dem Arbeitgeber durch Beteiligungen an dessen Gesellschaftskapital oder durch andere rechtliche Verbindungen verbunden ist, die es ihm ermöglichen, einen bestimmenden Einfluss in den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers auszuüben und ihn zu zwingen, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder vorzunehmen.