2 TaBV 908/19

Leitsatz: 1. Mit der Bekanntgabe der Dienstpläne vor Beginn der Dienstplanperiode übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht gegenüber den von diesen erfassten Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitszeit aus. Soweit der Betriebsrat diesen Dienstplänen nicht zuvor zugestimmt und auch die Einigungsstelle die Einigung der Beteiligten nicht ersetzt hat, hat der Arbeitgeber damit gegen § 87 Abs 1 Nr 2 BetrVG verstoßen. Unerheblich ist, ob er zuvor erfolglos versucht hat, das im § 87 Abs 2 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs 1 BetrVG ist erst dann ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.(Rn.54) 2. Das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt gemäß § 2 Abs 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Dabei geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung.(Rn.58) 3. Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zu Dienstplänen ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan bzw. vorliegend für den Dienstplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Dienstplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig die abstrakte und verbindliche Bestimmung über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten etwa in einem Krankenhaus und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten.(Rn.64) 1) Auf die Beschwerde des zu 1) beteiligten Betriebsrats wird unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 06.02.2019 – 29 BV 6558/18 – der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin aufgegeben, a) es zu unterlassen, bezüglich ihrer Beschäftigten – mit Ausnahme von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzt*innen sowie Beschäftigten, die mittels Personalgestaltung bei einem anderen Unternehmen tätig sind – im Rahmen der erstmaligen Erstellung von Monatsdienstplänen oder ohne Dienstpläne Arbeitsleistungen anzuordnen oder mit ihnen zu vereinbaren oder Arbeitsleistungen durch Beschäftigte zu dulden, sofern nicht der Betriebsrat bezogen auf eine solche Anordnung, Vereinbarung oder Duldung von Arbeitsstunden, bezogen auf Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zuvor zugestimmt hat oder seine fehlende Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, b) es zu unterlassen, die bei ihr Beschäftigten – mit Ausnahme von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzt*innen sowie Beschäftigten, die mittels Personalgestellung bei einem anderen Unternehmen tätig sind – in einen Dienstplaneinzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. 2) Der Arbeitgeberin wird für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen aus a) und/oder b) ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR angedroht. 3) Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten um einen Unterlassungsanspruch im Hauptsacheverfahren bezüglich der Mitbestimmung bei der erstmaligen Erstellung von Dienstplänen. Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist ein landeseigenes Unternehmen, welches mehrere große Krankenhäuser im Land Berlin betreibt. Der zu 1) Beteiligte ist der bei diesem Unternehmen gebildete 71-köpfige Betriebsrat, der für die einzelnen Krankenhäuser sogenannte Bereichsausschüsse gebildet hat, die regelmäßig einmal pro Woche tagen. Am 23.12.2009 wurde von den Betriebsparteien eine „Rahmenbetriebsvereinbarung Arbeitszeit“ abgeschlossen, in der unter anderem die Erstellung von Dienstplänen und die Führung von Arbeitszeitkonten geregelt war. Diese Betriebsvereinbarung wurde von der Arbeitgeberin gekündigt. Es kam zu einer etwas geänderten Folgevereinbarung, die ohne Nachwirkung am 31.07.2016 endete. Die Verhandlungen zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat über eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung Arbeitszeit scheiterten, in einem Einigungsstellenverfahren nahm die Arbeitgeberin die Anträge zurück. Eine Regelungsabrede zum Verfahren bei der Dienstplangestaltung existiert nicht, die Arbeitgeberin liegt überwiegend die Dienstpläne 4 Wochen vor Dienstplanbeginn dem Betriebsrat bzw. dem Bereichsausschuss zur Mitbestimmung vor. Aufgrund eines entsprechenden Antrages des Betriebsrats erließ das Arbeitsgericht Berlin am 07.05.2014 – 29 BVGa 5614/14 – eine einstweilige Verfügung, mit der der Arbeitgeberin die Anordnung, Vereinbarung oder Duldung von Arbeitsstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats oder der Einigungsstelle zu einem entsprechenden Dienstplan untersagt wurde. Aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts konnte der Betriebsrat nach der Auffassung der erkennenden Kammer wegen Ablaufs der Vollziehbarkeitsfrist nach § 929 ZPO in Form der Festsetzung von Ordnungsgeld nicht mehr vollstrecken (vgl. den Beschluss der erkennenden Kammer vom 24.05.2018 – 2 Ta 549/18). Parallel zum Verfahren bei der erstmaligen Erstellung von Dienstplänen führte der Betriebsrat ein Unterlassungsverfahren hinsichtlich der Änderung von mitbestimmten Dienstplänen. Im Rahmen dessen kam es am 10.02.2016 zum Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin zum Verfahren 60 BV 12444/15, welches vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Verfahren 23 TaBV 508/16 mit Beschluss vom 22.07.2016 bestätigt wurde, wonach der Arbeitgeberin aufgegeben wurde, es zu unterlassen, in Abweichung von einem mitbestimmten Dienstplan Arbeitsleistungen gegenüber Beschäftigten anzuordnen oder mit ihnen zu vereinbaren oder Arbeitsleistungen durch Beschäftigte zu dulden, sofern nicht der Betriebsrat der nachträglichen Änderung des Dienstplans zugestimmt hat oder seine fehlende Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Auf Grundlage dieses Beschlusses wurden mittlerweile erstinstanzlich Ordnungsgelder in Höhe von über 600.000,00 EUR festgesetzt, über die dann zweitinstanzlich zwischen den Beteiligten Vergleiche über eine konzerninterne Verwendung unter anderem zur Einstellung zusätzlichen Personals geschlossen worden. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg drohen weitere Ordnungsgelder in Höhe von ca. 500.000.00 EUR. Im vorliegenden Verfahren begehrt der Betriebsrat in Fortsetzung des einstweiligen Verfahrens die Unterlassung der Anweisung von Arbeitsleistung gegenüber den Beschäftigten bei der erstmaligen Erstellung von Dienstplänen aktuell beruhend auf der unstreitigen Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Erstellung des Monatsdienstplans 2018 für den Funktionsdienst der Endoskopie im Krankenhaus am F. (KFH): Die Arbeitgeberin legte dem Betriebsrat am 19.02.2018 einen Dienstplan für den Funktionsdienst der Endoskopie im KFH für den Monat März 2018 zur Zustimmung vor. Der zuständige Bereichsausschuss beschloss in seiner Sitzung am 19.02.2018, dass der Dienstplan für März 2018 abgelehnt werde und teilte dies der Arbeitgeberin mit. Nachdem die Arbeitgeberin ungeachtet der Ablehnung gegenüber den bei ihr Beschäftigten Arbeitszeiten anordnete und diese in dem nicht mitbestimmten Dienstplan zuordnete, legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat am 08.03.2018 erneut einen Dienstplan für den Monat für den Funktionsdienst der Endoskopie im KFH vor. In der Sitzung vom 12.03.2018 lehnte der Bereichsausschuss diesen Dienstplan ausdrücklich ab und teilte dies der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 12.03.2018 mit. Die Arbeitgeberin bemühte sich im Folgenden nicht weiter um die Zustimmung des Betriebsrats bzw. des zuständigen Bereichsausschusses bzw. um die Einrichtung einer Einigungsstelle, damit die Zustimmung zum noch immer laufenden Dienstplan ersetzt werden konnte, sondern setzte den Dienstplan im Funktionsdienst der Endoskopie KFH einseitig um. Im darauf eingeleiteten Unterlassungsverfahren, welches beim Arbeitsgericht Berlin am 09.05.2018 anhängig gemacht wurde, verwies der Betriebsrat auf weitere Fälle von nicht mitbestimmten, aber umgesetzten Dienstplänen (vgl. die Aufstellung im Schriftsatz vom 17.12.2018, S. 4 ff., Bl. 57 ff. d. A). Der Betriebsrat hat im Wesentlichen vorgetragen, dass aus den von der Arbeitgeberin verschuldeten Verstößen eine Wiederholungsgefahr folge und die Anträge zulässig und begründet, insbesondere hinreichend bestimmt seien. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, beziehungsweise ihrer Beschäftigten – mit Ausnahme von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG, Chefärzt*innen sowie Beschäftigten, die mittels Personalgestellung bei einem anderen Unternehmen tätig sind – Arbeitsleistungen gegenüber Beschäftigten anzuordnen oder mit ihnen zu vereinbaren oder Arbeitsleistungen durch Beschäftige zu dulden, sofern nicht der Betriebsrat bezogen auf eine solche Anordnung, Vereinbarung oder Duldung von Arbeitsstunden, bezogen auf Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zuvor zugestimmt hat oder seine fehlende Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 2. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen die bei ihr Beschäftigten – mit Ausnahme von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG, Chefärzt*innen sowie Beschäftigten, die mittels Personalgestellung bei einem anderen Unternehmen tätig sind – in einen Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen aus Ziffer 1) und/oder Ziffer 2) ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR anzudrohen, hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, bezüglich ihrer Beschäftigten – mit Ausnahme von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG, Chefärzt*innen sowie Beschäftigten, die mittels Personalgestellung bei einem anderen Unternehmen tätig sind – Arbeitsleistungen durch Beschäftige zu dulden, sofern nicht der Betriebsrat bezogen auf eine solche Anordnung, Vereinbarung oder Duldung von Arbeitsstunden, bezogen auf Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zuvor zugestimmt hat oder seine fehlende Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist und sofern nicht die Anordnung, Vereinbarung oder Duldung von Arbeitsstunden bezogen auf Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage nach einer erfolgten Zustimmung des Betriebsrates oder durch einen ersetzenden Spruch der Einigungsstelle in Abänderung von den mitgestimmten Arbeitszeiten erfolgt. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat im Wesentlichen vorgetragen, dass die Anträge bereits unschlüssig bzw. unbegründet seien. Es liege kein Verschulden durch eigene Handlung vor, insbesondere kein Organisationsverschulden oder Überwachungsfehler. Sie führe Schulungen durch, was bereits zu einer erheblichen Verbesserung der Situation geführt habe. Bei der Arbeitgeberin würden monatlich über 570 Dienstpläne erstellt. Bei einer so großen Zahl an Vorgängen passierten naturgemäß Fehler. Es sei in niemandes Interesse, wenn die Arbeitgeberin Patienten abweisen und auf andere Gesundheitseinrichtungen im Land Berlin verweisen müsste. Zumindest im Rahmen der Notfallversorgung würden sich die Arbeitgeberin und ihre Erfüllungsgehilfen ungesetzlich verhalten, genauer gesagt strafbar machen. Ferner liege für den in der Antragsschrift geschilderten Einzelfall kein Vertretenmüssen wegen Unmöglichkeit vor. Auch könne die Arbeitgeberin einen so wichtigen Bereich wie die Endoskopie nicht einfach schließen. Es bestehe hier eine erhebliche Pflichtenkollision hinsichtlich Patienten und Mitarbeitern. Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 06.02.2019 die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Anträge unzulässige Globalanträge darstellten. Als Krankenhauskonzern sei die Arbeitgeberin nicht nur den Mitarbeitern gegenüber verpflichtet, sondern auch und insbesondere gegenüber den Patienten. Dabei gehe es nicht nur um neu aufzunehmende Patienten, die ggf. auf andere Krankenhäuser verteilt werden könnten bzw. abgewiesen werden müssten, sondern auch um die Patienten, die bereits in den Stationen behandelt würden. Mit dem verfahrensgegenständlichen Unterlassungsanspruch begehre der Betriebsrat im Ergebnis die Stilllegung der durch den einzelnen Dienstplan betroffenen Stationen. Was dies für die behandelten Patienten bedeuten würde, könne man sich leicht ausmalen. Eine Betreuung durch Personal (ausgenommene leitende Angestellte und Chefärzte) wäre völlig ausgeschlossen, da der Betriebsrat mit den Anträgen verlange, dass gegenüber den betroffenen Mitarbeitern keine Arbeitsleistungen angeordnet werden dürften und nicht einmal Arbeitsleistungen geduldet werden dürften. Jedes Recht, auch der Anspruch des Betriebsrats auf Mitbestimmung nach § 87 BetrVG, könne nur soweit gehen, wie die unmittelbaren Rechte anderer (Patienten) nicht betroffen würden oder nur in zumutbarer Weise betroffen würden. Damit sei die Sachlage ähnlich wie bei einem Streik. Auch m Falle des Streits seien Auswirkungen auf Dritte durchaus zulässig. Es sei jedoch allgemein anerkannt, dass durch entsprechende Notdienstvereinbarungen mit der zum Streik aufrufenden Gewerkschaft die Notfallversorgung für die Patienten gewährleistet sein müsse. Dies wäre im vorliegenden Fall, setzte der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch vollumfänglich durch, nicht gewährleistet. Daher gehe der vorliegende Antrag zu weit. Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts und des Vortrags der Beteiligten in der ersten Instanz wird auf den Beschluss des Arbeitsgericht Bl. 185 – 191 d. A. verwiesen. Gegen diesen ihm am 18.03.2019 zugestellten Beschluss richtet sich die am 10.04.2019 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene und am 10.05.2019 begründete Beschwerde des Betriebsrats. Er wiederholt und vertieft seinen Vortrag erster Instanz und verweist darauf, dass seine Anträge zulässig und bestimmt genug seien. Sie seien aus dem Verfahren 1 ABR 5/16 vor dem Bundesarbeitsgericht abgeleitet, welches am 22.08.2017 diese Antragsformulierungen weder für zu unbestimmt hielt noch als unzulässige Globalanträge einstufte. Diese Auffassung werde nicht nur von Landesarbeitsgerichten geteilt (vgl. die Zitierung in der Beschwerdebegründung vom 09.05.2019, S. 3, Bl. 211 d. A.), sondern auch von der Vorinstanz selbst im Beschluss vom 07.05.2014 im Verfahren 29 BVGa 5614/14. Im Übrigen könne bereits der Ansatzpunkt des Arbeitsgerichts Berlin nicht nachvollzogen werden, wenn ausgeführt werde, dass es dem Betriebsrat darum ginge, die durch den einzelnen Dienstplan betroffene Station stillzulegen. Dies liege dem Betriebsrat fern und im Übrigen auch nicht in seinem Verfügungsbereich. Dem Betriebsrat gehe es vielmehr um die Einhaltung der ihm zustehenden Mitbestimmung, welche entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin keiner Einschränkung unterliege. Bereits erstinstanzlich sei darauf hingewiesen worden, dass der Gesetzgeber auch in Kenntnis der besonderen Situation der Krankenhäuser bei den letzten Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes es unterlassen habe, eine Bereichsausnahme einzuführen, so dass die Regelung des § 87 BetrVG genauso gemeint sei, wie sie im Gesetz stehe, mithin auch im Krankenhaus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ungeschmälert gelte. Habe der Gesetzgeber sich so entschieden, bezüglich der Regelung des § 87 BetrVG keine Bereichsausnahme aufzunehmen, dürfe sich das Arbeitsgericht – wie tatsächlich geschehen – nicht hierüber hinwegsetzen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts bedeute letztendlich, sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegzusetzen. Richterliche Rechtsfortbildung dürfe nicht dazu führen, dass ein Gericht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setze. Auch der Verweis auf „Patientenrechte“ verfange nicht. Denn insoweit habe bereits das LAG Hamm zutreffend darauf verwiesen, dass in keiner Weise verkannt werde, dass ein Krankenhausbetreiber verpflichtet wäre, für eine ausreichende medizinische Versorgung sämtlicher Patienten Sorge zu tragen. Die Aufstellung eines arbeitszeitgerechten Dienstplans mag für Krankenhausbetreiber mit Schwierigkeiten verbunden sein, rechtlich unmöglich sei dies aber nicht (vgl. LAG Hamm vom 26.02.2007 – 10 TaBVGa 7/07). In entsprechender Weise habe das LAG Berlin-Brandenburg am 22.07.2016 zum Gz. 23 TaBV 508/16 zutreffend ausgeführt, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG uneingeschränkt auch im Krankenhauskonzern der hiesigen Arbeitgeberin gelte, obgleich nicht verkannt werde, dass tatsächlich aus verschiedenen Gründen nachträgliche Änderungen mitbestimmter Dienstpläne im Geschäftsbetrieb von Krankenhäusern, die eine Maximalversorgung für Patienten böten, unabdingbar seien. Ferner verkenne das Arbeitsgericht Berlin die tatsächlichen Verhältnisse, wenn es ausführe, dass es um Patienten gehe, „die bereits in Stationen behandelt würden“. Die vom Arbeitsgericht Berlin erfolgten Ausführungen bezögen sich offenkundig auf nachträgliche Änderungen eines mitbestimmten Dienstplans. Auch in diesem Fall bestünden die notwendigen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, was in zutreffender Weise das LAG Berlin-Brandenburg in der bereits zitierten Entscheidung vom 22. Juli 2016 unter Beteiligung der hiesigen Verfahrensbeteiligten festgestellt habe. Die Arbeitgeberin habe mehrfach darauf verwiesen und die Dienstplanverantwortlichen angewiesen, die jeweiligen Monatsdienstpläne spätestens 4 Wochen vor Inkrafttreten dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts vorzulegen. Es sei wiederholt darauf hingewiesen worden, dass unabdingbar darauf zu achten sei, dass ein nicht ausdrücklich durch den Betriebsrat zugestimmter Dienstplan als ein abgelehnter Dienstplan anzusehen sei und dass bei einer solchen Fallkonstellation sofort das zuständige Personalleitungsteam zu informieren sei, das sich bei einer notwendigen Einberufung einer Einigungsstelle umgehend mit dem Bereich Grundsatz in Verbindung zu setzten habe (vgl. dazu das Schreiben der Arbeitgeberin vom 21.02.2017 Bl. 218 f. A.). Schließlich sei darauf hinzuweisen, dass die durchschnittliche Verweildauer der Patienten bei der Arbeitgeberin 6,1 Tage betrage. Bei rechtzeitiger Vorlage der Dienstpläne befänden sich mithin noch nicht die Patienten in einem der Krankenhäuser bei der Arbeitgeberin, welche von den Beschäftigten betreut würden, deren Arbeitszeiten noch mitbestimmt würden. Sofern das Gericht „Neuland“ mit seiner Parallelwertung zum Streikrecht betrete, sei dies nicht nachvollziehbar. Im Übrigen rüge der Betriebsrat den gesetzlichen Richter, da zunächst die Kammer 5 des LAG Berlin-Brandenburg das Verfahren zugeteilt bekommen hatte. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 06.02.2019 – 29 BV 6558/18 – abzuändern und nach den im ersten Rechtszug gestellten Anträgen des Betriebsrats mit der Maßgabe zu erkennen, dass es im Antrag zu 1) aus der Antragschrift nach dem Einschub heißen muss „… im Rahmen der erstmaligen Erstellung von Monatsdienstplänen oder ohne Dienstpläne“. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Sie weist darauf hin, dass sie sich bei der Erstellung von Dienstplänen große Mühe gebe und die Dienstplanverantwortlichen zu einem ordnungsgemäßen Vorgehen anhalte, wie sich unter anderem aus dem bereits zitierten Schreiben der Arbeitgeberin vom 21.02.2017 ergebe. Der als Anlass zu vorliegenden Verfahren geschilderte Fall zum Dienstplan in der Endoskopie des KFH sei letztendlich nur ein Missverständnis gewesen. Im Übrigen müsse die Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch den Betriebsrat, ebenso wie bei einem Streik, dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Einfach gesetzlich habe dieses Prinzip im Betriebsverfassungsgesetz durch den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 BetrVG seinen Niederschlag gefunden. Demnach müsse der Betriebsrat bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts immer einen legitimen Zweck verfolgen. Nach Aussage des Betriebsrats sei der hier verfolgte Zweck die Dienstplanstabilität. Dieser sei grundsätzlich legitim. Das gewählte Mittel der Zustimmungsverweigerung sei aber nicht erforderlich, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Es wäre vorliegend als milderes Mittel möglich, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In diese Betriebsvereinbarung könnten Punkte aufgenommen werden, die dem Betriebsrat besonders wichtig seien. Damit würde er erreichen, dass die Arbeitgeberin gerade diese Punkte besonders beachte. Wie bereits dargelegt, verweigere sich der Betriebsrat aber seit mehreren Jahren dem Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, obwohl die Arbeitgeberin ihm wiederholt Vorschläge vorgelegt habe. Darüber hinaus sei das Verhalten des Betriebsrats auch nicht im engeren Sinne verhältnismäßig, da bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs in die Rechte der Arbeitgeberin und der Patient/innen und dem Gewicht und der Dringlichkeit der ihn rechtfertigenden Gründe die Grenze der Zumutbarkeit nicht gewahrt bleibe. Der tatsächliche Grund für die Entscheidung des Betriebsrats sei hier, dass er von der Arbeitgeberin ein neues Personalplanungskonzept erzwingen wolle. Um dieses zu erreichen, greife er unverhältnismäßig stark in die Rechte der Patient/innen ein. Würde die Arbeitgeberin kurzfristig, wie vom Betriebsrat verlangt, die gesamte Station schließen, würde sie nicht nur ihren Versorgungsauftrag gegenüber den ihm zugewiesenen Patient/innen erheblich verletzen, sondern auch Leib und Leben der Patient/innen gefährden. Für eine Dienstleisterin der gesundheitlichen Maximalversorgung sei es weder eine Option, Patient/innen, die über die Rettungsstelle aufgenommen würden, abzuweisen und anderen Krankenhäusern zuzuweisen, noch sei es möglich, eine Station, auf der Patient/innen behandelt würden, die teilweise sei 9 Monaten auf ihren Termin warteten, für 1 Monat stillzulegen, weil der Betriebsrat die Zustimmung zum Dienstplan für die Pflegekräfte verweigert habe. Der Betriebsrat habe hier die Arbeitgeberin durch die Verweigerung der Zustimmung bewusst in den Rechtsbruch gezwungen. Damit handele es sich bei dem Antrag des Betriebsrats auf Verhängung eines Ordnungsgeldes gegen die Arbeitgeberin um ein unverhältnismäßiges Ansinnen, das Arbeitsgericht Berlin habe ihn zu Recht zurückgewiesen. Wolle man dem Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch im Grundsatz zubilligen, habe dieser in seinem Unterlassungsantrag jedenfalls zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin zur Sicherstellung des Patientenwohls zur Durchführung von Notdiensten – sei es auf der Grundlage einer entsprechenden Notdienstvereinbarung, sei es durch eine einseitige Notkompetenz – berechtigt sein müsse. Darüber hinaus habe das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17 – in einem sehr ähnlich gelagerten Fall auch zugunsten der Arbeitgeberin entschieden, da die Unterlassungsanträge des Betriebsrats gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, der auch in § 2 Abs. 1 BetrVG seinen Niederschlag gefunden habe, verstoßen hätten. In dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall handele es sich ebenfalls um eine Streitigkeit zwischen einer Krankenhausgesellschaft und ihrem Betriebsrat. Hier habe der Betriebsrat zunächst seine Zustimmung zu vorgelegten Dienstplänen verweigert und dann gerichtlich beantragt, der Arbeitgeberin gegen Androhung eines Ordnungsgeldes zu untersagen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung umzusetzen. Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen des Betriebsrats vom 09.05.2019 (Bl. 209 ff. d. A.) und 08.07.2019 (Bl. 253 ff. d. A.) sowie der Arbeitgeberin vom 19.06.2019 (Bl. 227 ff. d. A.) verwiesen. II. Die gemäß §§ 8 Abs. 4; 87 Abs. 1 und Abs. 2; 89 Abs. 2 i. V. m. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zulässige Beschwerde ist auch begründet. Darüber hatte die erkennende Kammer 2 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu entscheiden. 1. Die Kammer 2 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg ist für das vorliegende Verfahren zuständig gemäß Ziff. 4.5 des Geschäftsverteilungsplans 2019 für das LAG Berlin-Brandenburg, wie das Präsidium des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg am 27.05.2019 entschieden hat (vgl. den Beschluss Bl. 226 a d. A., der den Beteiligten mitgeteilt worden ist ). 2. Die Beschwerde des Betriebsrats ist auch begründet. a) Die beiden Hauptanträge des Betriebsrats sind zulässig. Nach der sprachlichen Fassung verfolgt der Betriebsrat mit dem Antrag zu 1) das Ziel, der Arbeitgeberin den tatsächlichen Einsatz einzelner Arbeitnehmer ohne einen Dienstplan bzw. ohne einen mitbestimmten Dienstplan zu untersagen, während er mit dem Antrag zu 2) das kollektive Verfahren der Dienstplangestaltung gegenüber der Arbeitgeberin betreibt. Die so verstandenen Unterlassungsanträge sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die verwendeten Formulierungen sind einer ausreichenden Konkretisierung zugänglich. Durch die konkret behaupteten Verletzungsformen – präzisiert anhand der aufgezeigten Anlassfälle – ist die Reichweite des erstrebten Verbotsausspruchs ausreichend klar. Insoweit ist bei einem Unterlassungsbegehren, dem notwendig gewisse Generalisierungen innewohnen, anerkannt, dass die Verwendung allgemein gehaltener Formulierungen oder von rechtlichen Begriffen nach den Umständen des Einzelfalls den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO entsprechen, wenn – wie hier – zum Verständnis der Begriffe auf die mit dem Antrag beanstandeten konkreten Verletzungshandlungen in die Antragsbegründung zurückgegriffen werden könne (vgl. nur BAG 20.03.2018 – 1 ABR 70/16 – Rdz. 27; BAG 12.03.2019 – 1 ABR 42/17 – Rdz. 35). Der Betriebsrat musste den Antrag auch nicht in Hinblick auf „Notfälle“ einschränken (vgl. zu diesbezüglichen Regelungen nur BAG 12.03.2019, a.a.O., Rdz. 35 sowie BAG 20.03.2018 a.a.O., Rdz. 29). Zum einen sind diese bei der Ersterstellung von Dienstplänen im Regelfall nicht gegeben, sondern allenfalls bei der Abänderung von Dienstplänen, zum anderen muss der Betriebsrat nicht die Fälle höherer Gewalt im Einzelnen schildern, um sie dann als Ausnahmetatbestand in den ohnehin ausführlichen Antrag mitaufzunehmen. Insofern folgt die erkennende Kammer der Entscheidung der 23. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg vom 22.07.2016 - 23 TaBV 508/16, wonach das Vorliegen eines entsprechenden Notfalls im Rahmen der Vollstreckung zu prüfen ist. b) Die Anträge sind auch begründet. Der Betriebsrat kann sein mit den Anträgen zu 1) und 2) verfolgtes Begehren auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 BetrVG stützen (vgl. dazu im Einzelnen BAG 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 – EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 36). aa) Die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wiederholt verletzt, indem sie im Betrieb monatliche Dienstpläne bekanntgegeben und dadurch ihr Weisungsrecht gegenüber den darin aufgeführten Beschäftigten in Bezug auf deren zeitlichen Arbeitssatz ohne – ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte – Einigung mit dem Betriebsrat ausgeübt hat. bb) Mit der Bekanntgabe der Dienstpläne vor Beginn der Dienstplanperiode übt die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht gegenüber den von diesen erfassten Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitszeit aus. Soweit der Betriebsrat diesen Dienstplänen nicht zuvor zugestimmt und auch die Einigungsstelle die Einigung der Beteiligten nicht ersetzt hat, hat die Arbeitgeberin damit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen. Unerheblich ist, dass sie zuvor erfolglos versucht hat, das im § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen, was vorliegend nicht einmal versucht worden ist. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist erst dann ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung des Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde (vgl. dazu nur BAG 12.03.2019, a.a.O., Rdz. 40). cc) Vorliegend hat die Arbeitgeberin nicht nur in der Endoskopie im Krankenhaus KFH für den Märzplan 2018, sondern auch in zahlreichen anderen Fällen (vgl. dazu die im Schriftsatz vom 17.12.2018, S. 4 ff. Bl. 57 ff. d. A. aufgezählten Fällen sowie weitere im Schriftsatz vom 08.07.2019, S. 7, Bl. 259 f. d. A. aus den Monaten März bis Juni 2019) den von ihr aufgestellten Dienstplan ohne eine Mitbestimmung des Betriebsrats oder den durch eine Einigungsstelle ersetzten Beschluss des Betriebsrats einseitig durchgesetzt, ohne die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. dd) Das Gericht folgt dem Arbeitsgericht Berlin hinsichtlich seiner Ausführungen zur Parallelwertung beim Streik und der vom Arbeitsgericht Berlin unterstellten Möglichkeit der Stilllegung ganzer Stationen mit der Folge der mangelhaften Patientenversorgung nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat den durchaus berechtigten Sorgen der Arbeitgeberseite vor einer Blockadehaltung von Betriebsräten insbesondere in großen Krankenhäusern bei der Dienstplangestaltung Rechnung getragen und dazu Grundsätze für den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung aufgestellt (vgl. dazu die bereits mehrfach zitierte Entscheidung vom 12.03.2019 – 1 ABR 42/17 – zitiert nach Juris, Rdz. 41 ff.). (1) Danach ist eine gegen Treu und Glauben verstoßende Ausübung einer formalen Rechtsstellung als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Der im Zivilrecht in § 242 BGB zum Ausdruck gekommene Einwand der unzulässigen Rechtsausübung beherrscht das gesamte Recht. Als allgemeine Schranke der Rechtsausübung begrenzt er sowohl Rechtsinstitute und Rechtsnormen als auch subjektive Rechte. Das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Dabei geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung. Die Arbeitgeberin ist zur Ausführung der ihr nach § 39 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 108 Nr. 8 SGB V obliegenden Verpflichtung zur Krankenhausbehandlung von Versicherten zwingend darauf angewiesen, in regelmäßigen Abständen Dienstpläne aufzustellen, um dadurch den Einsatz des vorhandenen Personals zu koordinieren. Nur auf diese Weise kann sie ihren gesetzlichen Auftrag, eine bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen, erfüllen. Aus diesem Grund kommt der Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Arbeitgeberin eine erhebliche Bedeutung zu. Angesichts dessen ist der Betriebsrat gehalten, alles zu unternehmen, um im Rahmen des ihm gesetzlich zustehenden Mitbestimmungsrechts bei der Verteilung der von den Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitszeit mit der Arbeitgeberin zu einer einvernehmlichen Regelung zu gelangen. Damit obliegt auch dem Betriebsrat eine Mitwirkungspflicht beim Aufstellen der Dienstpläne nach § 74 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 2 Abs. 1 BetrVG. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG haben die Betriebsparteien über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Das gesetzliche Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der jeweils anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. (2) Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend eine unzulässige Rechtsausübung nicht anzunehmen, da zum einen bereits die Arbeitgeberin ihre strukturellen und rechtlichen Möglichkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Arbeitsgerichtsgesetz nicht wahrnimmt und zum anderen eine Verweigerung des Betriebsrats im Vergleich zum angezogenen Fall des BAG in der Entscheidung vom 12.03.2019 entschiedenen Fall (noch) nicht vorliegt. (a) Dabei kann die Arbeitgeberin natürlich weiterhin an ihrer Struktur eines Betriebsrats für das gesamte Unternehmen und damit für sämtliche Krankenhäuser des Landes Berlin festhalten, obwohl bereits nur ein Krankenhaus, etwa das Krankenhaus Neukölln, mit Stand 2016, 1196 Betten, 2195 Mitarbeiter/innen, davon 520 Ärzte, eine Betriebsratsgröße von 19 Mitgliedern aufweisen würde und schon für sich betrachtet ausschussfähig nach §§ 27 und 28 BetrVG wäre. Würde bei der Arbeitgeberin pro Krankenhaus ein Betriebsrat gewählt, wären jedenfalls die im Verfahren beschriebenen monatlichen Dienstpläne von fast 600 deutlich besser zu handhaben als zurzeit. Abgesehen von diesem strukturellen Problem der schieren Anzahl von monatlichen Dienstplänen übt die Arbeitgeberin im Vergleich zur Arbeitgeberin im zitierten BAG-Verfahren ihre Rechte nicht aus, mit denen sie ebenfalls eine bessere rechtliche und tatsächliche Struktur erzwingen würde. Die Arbeitgeberin hat es nicht nur in der Hand, bei einer Ablehnung einer Zustimmung des Betriebsrats die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG anzurufen pro Dienstplan, sie kann auch eine Einigungsstelle zur Erstellung einer (Rahmen)betriebsvereinbarung Arbeitszeit notfalls im Verfahren nach § 100 ArbGG einsetzen lassen oder sich dazu ohne den beschriebenen Weg mit der Betriebsratsseite verständigen. Sofern die Arbeitgeberin im Verfahren vorträgt, dass sich entweder keine Einigungsstellenvorsitzenden finden ließen oder bestimmte Einigungsstellenvorsitzende sich angeblich weigerten, einen Spruch zu fällen, erstaunt dies die erkennende Kammer. Der Vorsitzende der erkennenden Kammer kann und konnte den Beteiligten in der mündlichen Verhandlung am 12.07.2019 sowohl einen aktiven Vorsitzenden Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nennen, der von beiden Beteiligten aktuell auch für eine Einigungsstelle für mehrere Dienstpläne akzeptiert wurde und als Vorsitzender der Einigungsstelle darüber verhandeln wird als auch zwei ehemalige Vorsitzende Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, die weiterhin zahlreiche Einigungsstellenverfahren als Vorsitzende betreuen und zeitlich noch freier sind als ein aktiver Richter. Hinsichtlich des Einwands, dass sich ein ehemaliger Vorsitzender geweigert hätte, einen Spruch zu fällen, wird zum einen auf die Replik des Betriebsrats verwiesen, wonach die Arbeitgeberin den entsprechenden Antrag zurückgenommen hätte, zum anderen darauf, dass sich ein Einigungsstellenvorsitzender nicht einem Spruch verweigern kann. Soweit die Arbeitgeberin dabei darauf verweist, dass der Einigungsstellenvorsitzende sich einer Betriebsvereinbarung verweigert hätte, die die Dienstpläne sehr viel konkreter und individueller im Einzelnen bereits in der Betriebsvereinbarung mitbestimmt umrissen hätte, wird auf die von beiden Beteiligten zitierte Entscheidung des BAG vom 09.07.2013 verwiesen (BAG 09.07.2013 – 1 ABR 19/12 – EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr. 17), welches ebenfalls die Mitbestimmung bei Dienstplänen in einem Krankenhaus betrifft. Danach haben die Betriebsparteien bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zu Dienstplänen ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan bzw. vorliegend für den Dienstplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Dienstplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig die abstrakte und verbindliche Bestimmung über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten etwa in einem Krankenhaus und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, denen der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. nur BAG 09.07.2013, a.a.O., Rdz. 17 m.w.N.). (b) Auf der anderen Seite liegt ein obstruktives Verhalten des Betriebsrats vorliegend (noch) nicht vor. Im Gegensatz zum entschiedenen Fall des BAG vom 12.03.2019 hat der Betriebsrat nicht jegliche Mitwirkung bei einer einvernehmlichen Errichtung der unstreitig zuständigen Einigungsstelle verweigert und damit deren unverzügliches Tätigwerden verhindert. Im Gegensatz zum dortigen Betriebsrat hat der hiesige Betriebsrat nicht gegen sämtliche Beschlüsse auf Einsetzen einer Einigungsstelle nach § 100 ArbGG Rechtsmittel eingelegt, nur um das Einsetzen einer Einigungsstelle zu verhindern, sondern hat sich unstreitig auf mehrere Einigungsstellen betreffend einzelner Dienstpläne mit unterschiedlichen Vorsitzenden eingelassen. Dabei ist nochmals darauf hinzuweisen, dass es sich beim vorliegenden Verfahren um die erstmalige Erstellung eines Dienstplanes handelt, der so rechtzeitig auch mehr als einen Monat vorher beantragt werden kann, dass sowohl die Stellungnahme des Betriebsrats als auch das Einsetzen einer Einigungsstelle eingeplant werden kann. c) Endlich ist auch der Antrag zu 3) des Betriebsrats begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwider handelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden. Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ist gewahrt (vgl. nur BAG 22.08.2017 – 1 ABR 5/16 – zitiert nach Juris, Rdz. 33 m.w.N.). 3. Das Beschlussverfahren ist kostenfrei. 4. Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde sind keine Gründe ersichtlich. Die Entscheidung wendet die zitierte höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG gerade bei Unterlassungsansprüchen und der Mitbestimmung bei der Arbeitszeitverteilung durch Dienstpläne in Krankenhäusern nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an.