25 Sa 1105/20

Leitsatz: 1. Der Beschäftigungsanspruch räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses tatsächlich vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist während des Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht lediglich Gläubiger der Arbeitsleistung und Schuldner der vertraglichen Vergütung, vielmehr ist er grundsätzlich zur Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verpflichtet.(Rn.52) 2. Der Arbeitgeber hat aufgrund der aus Art 1 und Art 2 GG abgeleiteten Wertentscheidung alles zu unterlassen, was die Würde des Arbeitnehmers und die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit beeinträchtigen würde. Eine solche Beeinträchtigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sein Gehalt in Empfang nehmen muss, ohne sich in seinem Beruf betätigen zu können. Die Achtung und Wertschätzung des Arbeitnehmers hängen wesentlich von der von ihm geleisteten Arbeit ab. Der Betreffende, der nicht vom Arbeitgeber beschäftigt wird, ist nicht mehr vollwertiges Mitglied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt. Zur Verwirklichung der Persönlichkeit ist es daher nicht nur erforderlich, dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Vergütung zuzugestehen. Vielmehr hat er einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.(Rn.54) 3. Die Unzumutbarkeit der Beschäftigung kann eine Freistellung rechtfertigen, wenn das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (§ 275 Abs 3 BGB). Dies setzt allerdings gewichtige Gründe voraus, etwa eine erhebliche Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen. Ein Recht zur einseitigen Freistellung besteht deshalb in der Regel nur bei schweren bzw. schwersten drohenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, z. B. bei Vermögens- und Eigentumsdelikten, bei Tätlichkeiten, bei (drohenden) Wettbewerbsverstößen, oder wenn der Arbeitgeber durch Tatsachen begründet annehmen darf, der Arbeitnehmer habe die ihm übertragenen Aufgaben nicht sorgfältig oder nicht redlich erfüllt und der Arbeitgeber werde dadurch konkret geschädigt.(Rn.60) 4. Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort.(Rn.66) 5. Ein auf § 823 Abs 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung - nur eine solche kommt dafür in Betracht - setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedeutungslos würde.(Rn.70) 6. Die Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem ein wirksamer Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zukommt, ist regelmäßig mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verbunden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes. Deshalb muss, wie oben dargelegt, der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.(Rn.71) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.10.2019 - 11 Ca 5536/19 – teilweise abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 20.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.09.2019 zu zahlen. II. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. III. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.10.2019 - 11 Ca 5536/19 wird zurückgewiesen. IV. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 8/13 und der Kläger 5/13 zu zahlen. V. Die Revision wird nicht zugelassen. 1. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Sie sind an sich (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und wegen des Streitgegenstandes (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG) statthaft, in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§§ 517 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG) sowie fristgerecht und ordnungsgemäß begründet (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG). 2. Die zulässige Berufung der Beklagten war zurückzuweisen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Kläger einen Anspruch im Arbeitsverhältnis auf tatsächliche Beschäftigung als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie gemäß der im Antrag benannten vertraglichen Vereinbarungen der Parteien im Klinikum C hat. Dieser Anspruch wird durch die Versetzungsanordnung der Beklagten nicht verändert. Ebenso steht dem Kläger ein Anspruch auf Entschädigung wegen der aus der Nichtbeschäftigung resultierenden Verletzung seines Persönlichkeitsrechtes zu. Da nach dem Dafürhalten der Kammer eine Entschädigung von insgesamt 50.000,00 Euro angemessen war, war der Berufung des Klägers hinsichtlich der Zahlung einer weiteren Entschädigung von 20.000,00 Euro stattzugeben und die weitergehende Berufung des Klägers insoweit zurückzuweisen. 2.1 Der Kläger hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten, die der Kläger der Beklagten gemäß Arbeitsvertrag vom 25.09.2007 schuldet, gemäß 611, 613 BGB i. V. m. 242 BGB und Art. 1 und Art. 2 GG. Der Beschäftigungsanspruch räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses tatsächlich vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist während des Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht lediglich Gläubiger der Arbeitsleistung und Schuldner der vertraglichen Vergütung, vielmehr ist er grundsätzlich zur Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verpflichtet. Zwar sieht das Dienstvertragsrecht - anders als das Kauf- und Werkvertragsrecht - keinen Anspruch vor, die angebotene Leistung auch tatsächlich anzunehmen (§ 611 Abs. 1 BGB). Vor Geltung des Grundgesetzes wurde daher auch ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch abgelehnt. Der Arbeitgeber konnte die Arbeitsleistung als Gläubiger fordern, war aber nicht zu ihrer Annahme verpflichtet (Küttner/Kania, Personalbuch Beschäftigungsanspruch Rn. 1). Ausnahmen existierten nur dort, wo wegen eines besonderen Beschäftigungsinteresses eine Ausnahme gerechtfertigt war. Dies war z. B. bei Bühnenkünstlern der Fall, wenn die stillschweigende Vereinbarung einer Beschäftigungspflicht angenommen werden konnte (Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, Beschäftigungsanspruch Rn. 1-4, beck-online). Unter der Geltung des Grundgesetzes wurde allerdings ein aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgender Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers anerkannt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der grundlegenden Entscheidung (BAG 10. November 1955 – 2 AZR 591/54, AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2) den Charakter des Arbeitsverhältnisses als ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis beschrieben. Der Arbeitgeber habe aufgrund der aus Art. 1 und Art. 2 GG abgeleiteten Wertentscheidung alles zu unterlassen, was die Würde des Arbeitnehmers und die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit beeinträchtigen würde. Eine solche Beeinträchtigung liege vor, wenn der Arbeitnehmer sein Gehalt in Empfang nehmen müsse, ohne sich in seinem Beruf betätigen zu können. Die Achtung und Wertschätzung des Arbeitnehmers hingen wesentlich von der von ihm geleisteten Arbeit ab. Der Betreffende, der nicht vom Arbeitgeber beschäftigt werde, sei nicht mehr vollwertiges Mitglied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt. Zur Verwirklichung der Persönlichkeit sei es daher nicht nur erforderlich, dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Vergütung zuzugestehen. Vielmehr habe er einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung (BAG 10. November 1955, aaO). Diese Rechtsprechung wurde in vielen Entscheidungen fortgeführt (BAG 26.Oktober 1971 – 1 AZR 113/68, juris; BAG 15 Juni 1972 – 2 AZR 345/71, juris; BAG 19 August 1976 – 3 AZR 173/75, juris; BAG 26. Mai 1977 – 2 AZR 135/76, juris; BAG 9 April 2014 – 10 AZR 637/13, juris). Auch in der Literatur ist ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis, trotz vereinzelter Kritik (vgl. H. Weber/J.-A. Weber RdA 2007, 344), grundsätzlich anerkannt. (Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, Beschäftigungsanspruch Rn. 1-4, beck-online, mwN). Dabei wird nicht ausschließlich auf Art. 1 und Art. 2 GG abgestellt, teilweise wird ein Beschäftigungsanspruch im Wege des Erst-Recht-Schlusses aus § 102 Abs. 5 BetrVG hergeleitet, der vorsieht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen muss, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat (Boemke in HK-ArbR BGB § 611 Rn. 388). In seiner Entscheidung vom 27. Mai 1985 (– GS 1/84 -, NZA 1985, 702) stellt der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts auf die Förderungspflicht des Arbeitgebers aus §§ 611, 613 BGB i. V. m. § 242 BGB ab. Hierbei werde die Generalklausel des § 242 BGB durch die in Art. 1 und Art. 2 GG enthaltene Wertentscheidung ausgefüllt. Die in den Grundrechtsnormen enthaltene objektive Wert-ordnung gelte als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts und wirkt deshalb auch auf das Privatrecht ein (BVerfG 14. Februar 1973 – 1 BvR 112/65, BVerfGE 34, 269 = NJW 1973, 1221). Die Arbeitsleistung sei daher nicht lediglich als Wirtschaftsgut anzusehen, sondern auch als Ausdruck der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, Beschäftigungsanspruch Rn. 5-7, beck-online). 2.1.1 Vorliegend ist die Beklagte nicht ausnahmsweise von der Verpflichtung, den Kläger tatsächlich zu beschäftigen, befreit, weil diese unmöglich oder aber unzumutbar ist. Die einseitige Freistellung ist ein einseitiger Akt des Arbeitgebers, mit dem die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigert wird. Sie ist allerdings nur in Ausnahmefällen zulässig. 2.1.1.1 Die Unmöglichkeit der Beschäftigung, etwa aus betriebsbedingten Gründen, führt gemäß § 275 BGB zum Erlöschen des Beschäftigungsanspruchs (BAG 18. März 1999 – 8 AZR 344/98, ZTR 1999, 516). Eine solche Konstellation greift vorliegend nicht ein. Die Beklagte betreibt die Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie am Klinikum C weiterhin. 2.1.1.2 Auch kann die Unzumutbarkeit der Beschäftigung eine Freistellung rechtfertigen, wenn das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (§ 275 Abs. 3 BGB). Dies setzt allerdings gewichtige Gründe voraus, etwa eine erhebliche Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen (ErfK/Preis BGB § 611 a Rn. 567 mwN). Ein Recht zur einseitigen Freistellung besteht deshalb in der Regel nur bei schweren bzw. schwersten drohenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, z. B. bei Vermögens- und Eigentumsdelikten, bei Tätlichkeiten, bei (drohenden) Wettbewerbsverstößen (LAG Rheinland-Pfalz vom 14. März 2017 – 8 Sa 388/16, juris; LAG Hamm vom 3. November 1993 – 15 Sa 1592/93, EzA-SD 1994 Nr. 9, S. 11), oder wenn der Arbeitgeber durch Tatsachen begründet annehmen darf, der Arbeitnehmer habe die ihm übertragenen Aufgaben nicht sorgfältig oder nicht redlich erfüllt und der Arbeitgeber werde dadurch konkret geschädigt. Solche gewichtigen Gründe hat die Beklagte nicht vermocht darzulegen. Insbesondere ist nicht substantiiert dargetan inwieweit die Beschäftigung des Klägers für die Beklagte zu einer wirtschaftlichen Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber führt. Dabei reicht es nicht aus, dass die Beklagte vorträgt, der Kläger sei ohne konkrete Zurechenbarkeit für den wirtschaftlichen Erfolg der Klinik als Chefarzt verantwortlich. Grundsätzlich gilt vielmehr, dass der Arbeitgeber das Risiko trägt, den Arbeitnehmer nicht mehr wirtschaftlich sinnvoll einsetzen zu können. Das unternehmerische Wirtschaftsrisiko kann nicht auf die Arbeitnehmer übertragen werden. Der Arbeitgeber - wie in jedem anderen Vertragsverhältnis - trägt das Risiko, die vereinbarte Arbeitsleistung für die eigenen Zwecke nicht nach seinen wirtschaftlichen Erwartungen verwerten zu können. Dabei mag dahinstehen, inwieweit eine solche Situation hier überhaupt vorliegt. Es ist nicht offensichtlich von der Hand zu weisen, dass Einbußen bei der wirtschaftlichen Entwicklung der Klinik daraus resultiert, dass die Anzahl der Betten der Klinik erheblich durch die Beklagte reduziert wurde. Außer einer pauschalen Einschätzung, der Kläger sei als Chefarzt für den sinkenden wirtschaftlichen Erfolg verantwortlich, sind keine konkreten, für den Kläger steuerbare Ursachen erkennbar, die einen wirtschaftlichen Misserfolg begründen würden. Allein aus dem in der Anlage eingereichte Diagramm fallender sog. DRG Umsätze (vgl. Bl.39 d. A.), also der monetäre Wert, den ein Leistungserbringer in der stationären Versorgung für die Erbringung seiner Leistungen von den Kostenträgern erhält, folgt nicht, dass eine Beschäftigung für die Beklagte unzumutbar geworden ist. Dabei mag dahinstehen, inwieweit die Regelung zu § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007 Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 305 ff BGB darstellt und inwieweit ihr welcher konkrete Inhalt zukommt. Jedenfalls ergibt sich aus § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrages kein vertragliches Recht auf Freistellung des Klägers von der Arbeitsleistung durch die Beklagte. 2.1.2 Die Beklagte hat ihre Beschäftigungspflicht auch nicht damit erfüllt, dass sie dem Kläger ab dem 13.11.2019 die Stelle als „Direktor klinische Forschung und akademische Lehre“ zugewiesen hat. Diese Tätigkeit wird nicht von der vertraglich vereinbarten Leistungspflicht umfasst. Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen (vgl. zB BAG 2. März 2006 - 2 AZR 23/05 - Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 81 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 67). Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht allerdings eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 22). Vorliegend ergibt eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung (§§ 133, 157 BGB), dass eine Tätigkeit als Chefarzt einer Chirurgischen Klinik der Beklagten vereinbart ist. Die geschuldete Tätigkeit ist konkret bestimmt. Dem Kläger obliegt gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 25.09.2007 i. V. m. dem Änderungsvertrag vom 30.04.2014 eine Tätigkeit als leitender Arzt der Gesellschaft – Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie. Dem Kläger obliegt nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Leitung einer chirurgischen Klinik der Beklagten (§ 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007). Die ärztlichen Aufgaben und Leitungsaufgaben sind konkret vertraglich niedergelegt (§ 1 Abs. 5 und § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007) und im Einzelnen beschrieben. Entgegen der Ansicht der Beklagten ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag auch kein Versetzungsvorbehalt bzw. die Möglichkeit anderweitige gleichwertige Tätigkeiten zuzuweisen. Insbesondere folgt dies nicht aus § 3 Abs. 15 des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007. Ebenfalls nicht aus „§ 10 Organisationsrecht und allgemeine Entwicklungsklausel“ des Arbeitsvertrages. Dabei geht die Kammer davon aus, dass es sich bei den Regelungen des § 3 Abs. 15 des Arbeitsvertrages um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB handelt. Nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages handelt es sich um einen vom Arbeitgeber gestellten Formularvertrag. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Beklagte den Vertrag in einer Vielzahl von Fällen angewandt hat (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere, wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. Ungewöhnliche, insbesondere überraschende Klauseln i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB (z. B. „versteckte“ Versetzungsvorbehalte) werden allerdings nicht Vertragsbestandteil (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, Rn. 18 – 19; juris) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08 - Rn. 14, juris, BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, Rn. 18 – 19; juris). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 9. Juni 2010 - 5 AZR 332/09 - Rn. 36, juris Rn. 18; BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, juris). Dabei betrifft die Klausel zwar den Umfang der dem Kläger zu übertragenden Tätigkeiten. Zutreffend trägt allerdings der Kläger vor, dass sich schon aus dem Wortlaut der Klausel nicht ergibt, dass sie die Zuweisung einer anderen Tätigkeit statt der vertraglich vereinbarten Tätigkeit regeln soll. Aus dem Nebensatz „soweit eine weitere Inanspruchnahme des Arztes zeitlich möglich ist“ ergibt sich, dass insoweit die Übertragung weiterer Tätigkeiten neben der Tätigkeit als Chefarzt der Chirurgischen Klinik geregelt werden sollen. Solche Tätigkeiten, wie sie z. B. in § 3 Abs. 13 des Arbeitsvertrages geregelt sind, können die Tätigkeit eines Konsiliarius in anderen Klinika der Gesellschaft oder auch die praktische Ausbildung der Studierenden der Medizin darstellen. § 3 Abs. 15 des Arbeitsvertrages regelt jedoch nicht die austauschende Zuweisung einer anderen als der chefärztlichen Tätigkeit. Entsprechendes gilt für § 10 des Arbeitsvertrages. Es mag dahinstehen, inwieweit es sich bei der örtlichen Versetzungsklausel des § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages um eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c BGB handelt, jedenfalls betrifft diese Klausel lediglich den Ort der geschuldeten Leistung, nicht deren Inhalt. 2.1.3 Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Beklagte auch verurteilt, den Kläger an der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie am Klinikum C zu beschäftigen. Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung (hier auf die Stelle des Direktors klinische Forschung und akademische Lehre) als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort (BAG 17. Februar 1998 - 9 AZR 130/97 - zu III 3 a der Gründe, juris; BAG 26. Januar 1988 - 1 AZR 531/86 - zu II 5 der Gründe, juris). Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO unterliegen (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, Rn. 15, juris). Solange die Arbeitgeberin nicht rechtswirksam von ihrem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 15). Entgegen der Ansicht der Beklagten wird dieser Anspruch auch nicht durch die durch Versetzung zum 15.05.2016 zugewiesene Tätigkeit als Chefarzt in kommissarischer Funktion am Klinikum Kaulsdorf – Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie eingeschränkt. Dabei mag dahinstehen, ob diese Versetzung rechtmäßig erfolgte. Die Beklagte hat die Versetzung selbst bis längstens 14.11.2016 befristet. Jedenfalls nach diesem Zeitpunkt besteht wieder ein Beschäftigungsanspruch am bisherigen Ort der Tätigkeit. 2.2 Die Berufung der Beklagten war auch hinsichtlich der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Entschädigung für die aus der Nichtbeschäftigung folgende Verletzung des Persönlichkeitsrechtes des Klägers abzuweisen. Die Klage ist insoweit auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG. Die Beklagte hat durch die langandauernde Nichtbeschäftigung das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt. Es handelt sich um eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung, die die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Geldentschädigung erfüllt. Die Beeinträchtigung konnte auch nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden. 2.2.1 Eine rechtswidrige und schuldhafte Persönlichkeitsrechtsverletzung ist gegeben. Nach § 823 I BGB ist derjenige, der vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Nach der Rechtsprechung der obersten Bundesgerichte ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 I BGB (vgl. BAG 26.August 1997 – 9 AZR 61/96 – juris; BGH 25. Mai 1954 – I ZR 211/53 - BGHZ 13, 334, 337f.). Anders als bei den anderen in § 823 Abs. 1 BGB genannten Rechtsgütern handelt es sich bei dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht um ein sogenanntes Rahmenrecht (BGH 9. Dezember 2003 – VI ZR 373/02 – juris; BGH 24. Januar 2006 – XI ZR 384/03 – juris). Dies hat zur Folge, dass die Widerrechtlichkeit der Verletzung aufgrund einer Abwägung von Art und Intensität des Eingriffs mit den möglicherweise ebenfalls grundrechtlich garantierten Rechten der Gegenseite im Einzelfall positiv festzustellen ist (LAG Hamburg 13. September 2007 – 8 Sa 35/07 –, Rn. 47, juris). Das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Abs. 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung - nur eine solche kommt dafür in Betracht - setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedeutungslos würde. Bei dieser Entschädigung steht, anders als dies beim Schmerzensgeld der Fall ist, regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind in gebotener Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, 16). Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 33 mwN; BAG 23. November 2017 – 8 AZR 372/16, Rn. 62; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Juni 2018 – 26 Sa 1246/17 –, Rn. 27, juris). 2.2.2 Die Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem ein wirksamer Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zukommt, ist regelmäßig mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verbunden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes. Deshalb muss, wie oben dargelegt, der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (vgl. BAG 19. August 1976 – 3 AZR 173/75, Rn. 26, juris). Die Beschäftigungspflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis folgt vorliegend aus §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB i. V. m. dem durch Art. 1 und Art. 2 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. In dem mit dem Kläger bestehendem Arbeitsverhältnis hat die Beklagte im besonderen Maße ihre Beschäftigungspflicht, mithin das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt. So hat die Beklagte den Kläger bereits am 18.03.2015 eine tatsächliche Beschäftigung verweigert, obwohl der Kläger zunächst mit Kündigung vom 25.03.2015 zum 30.09.2015 ordentlich gekündigt worden ist. Ebenso hat die Beklagte den mit Urteil des Arbeitsgerichts vom 21.12.2017, das der Beklagten am 15.02.2018 zugestellt wurde, ausgeurteilten vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag nicht erfüllt, obwohl der Kläger seine Beschäftigung verlangt hat. Selbst nach Zustellung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 25.10.2018 (10 Sa 412/17) hat die Beklagte im bestehenden ungekündigten Arbeitsverhältnis ihre Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und verweigert eine Beschäftigung weiterhin. Plausible Gründe, die für ein nachvollziehbares Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung streiten könnten, waren für die Kammer nicht ersichtlich. Dabei sind zwar auch kommunale Krankenhausbetreiber, hier in der Rechtsform einer GmbH, dem Prinzip wirtschaftlicher Betriebsführung verpflichtet und sollen positive Betriebsergebnisse erzielen. Zutreffend trägt der Kläger allerdings vor, dass sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht ergibt und auch in den geführten Kündigungsschutzverfahren nicht ergeben hat, in welcher Art und Weise es der Kläger versäumt haben soll, eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage (wenn sie denn stattgefunden hat) zu verhindern. Zwar ist ebenso zutreffend, dass der Krankenhausbetreiber in hohem Maße darauf zu achten hat, dass die von ihm abgerechneten Leistungen nach den rechtlich zutreffenden Voraussetzungen erfolgen. Zutreffend ist auch, dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (vom 25.10.2018 – 10 Sa 350/18) von dem Grundsatz ausgegangen ist, dass die Abrechnung ärztlicher Leistungen unter Verstoß gegen die Gebührenordnung für Ärzte (GOÄ) durch einen zur Privatliquidation berechtigten Chefarzt einen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen könne, ebenso einen Grund für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung. Dabei hat allerdings das Landesarbeitsgericht auf eine Fallkonstellation verwiesen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 17. April 2013 – 2 Sa 179/12 –, juris), bei der ein Chefarzt die behandelten Patienten bewusst unzutreffend über den tatsächlichen Behandler im Unklaren gelassen hat und die Erlöse der (unzutreffend abgerechneten) Privatliquidation dem Chefarzt persönlich zuflossen. Eine solche Konstellation liegt und lag hier unstreitig nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat demgegenüber ausdrücklich festgestellt, dass eine „Bereicherungsabsicht“ des Klägers hinsichtlich der 13 unstreitig unzutreffenden Abrechnungen nicht vorliege und eine Pflichtverletzung des Klägers in diesem Zusammenhang nicht zu erkennen sei. Dass der Kläger einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil verschaffen wollte, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Dabei mag zutreffen, dass die im Wesentlichen auf einem gleichgelagerten Sachverhalt gestützten außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigungen vom 02.09.2016 und 05.05.2017 nicht auf den ersten Blick willkürlich gewesen sein mögen. Es ist allerdings nicht unbeachtlich, dass die erheblichen Vorwürfe der Beklagten sich in keiner Weise bestätigt haben und dennoch eine Weiterbeschäftigung des Klägers verweigert wurde. Dagegen überwiegen die schutzwürdigen Belange des Klägers im wesentlichen Maße. Der Kläger ist durch das Verhalten der Beklagten trotz der in seinem Sinne ergangenen Urteile in keiner Weise rehabilitiert. Obwohl sich wesentliche Vorwürfe, die zumindest dem Sinne nach als Betrugsvorwurf vorgebracht wurden, sich in zwei über jeweils zwei Instanzen geführte Rechtsstreite nicht bestätigen konnten, hat die Beklagte dem Kläger eine tatsächliche Beschäftigung verweigert. Selbstverständlich muss der Kläger vergegenwärtigen, dass sich aufgrund dieses Verhaltens in der kollegialen Wahrnehmung die gegen ihn erhobenen Vorwürfe verfestigen. Dabei ist offensichtlich, dass die Ermittlungen der Beklagten im Rahmen der innerbetrieblichen Überprüfung der Abrechnungen nicht unbemerkt erfolgt sein können. Weiter ist das Persönlichkeitsrecht des Klägers insbesondere im Bereich seiner Sozial- bzw. Öffentlichkeitssphäre verletzt. Zwar ist zutreffend, dass im Zentrum des Schutzbereiches des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes als besonders schutzbedürftig die Intim- und Privatsphäre stehen. Allerdings umschließt der Persönlichkeitsrechtsschutz die gesamte Teilhabe des Grundrechtsträgers am öffentlichen Leben, also die Gelegenheiten, in denen das Individuum sich im Kontakt mit anderen selbst entfaltet. Zutreffend weist der Kläger insoweit darauf hin, dass aufgrund der nicht gerechtfertigten Nichtbeschäftigung seine persönliche und wissenschaftliche Reputation im hohen Maße beeinträchtigt sind und er sich im ständigen Rechtfertigungsdruck hinsichtlich seiner Nichtbeschäftigung gegenüber sozialen Kontakten, Kollegen und der Fachöffentlichkeit befindet. Der Kläger hat dargelegt und geschildert, dass seine gesamte, ein wissenschaftlich, ärztliches, berufliches Leben betreffende Reputation aufgrund des beharrlichen Verhaltens der Beklagten schwer beeinträchtigt ist. Neben diesen Auswirkungen ist zu beachten, dass, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, das Grundgesetz der in seinen Art. 1 und 2 die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit zu zentralen Werten unserer Verfassung erhoben hat. Das Leben des Arbeitnehmers werde zu einem ganz wesentlichen Teil durch das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und Kollegen und überhaupt in seinem Lebenskreis erfahre, werden entscheidend mitbestimmt von der Art, wie er seine Arbeit leiste. Die Arbeit in seinem Arbeitsverhältnis stelle für den Arbeitnehmer zugleich eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten und damit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit dar. Werde dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung durch Arbeitsleistung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses genommen, so berühre dies seine Würde als Mensch (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, BAGE 48, 122-129, Rn. 47). Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes des Klägers erfolgte auch schuldhaft. Die Beklagte hat den Kläger vorsätzlich nicht tatsächlich beschäftigt. Aus diesem Gründen insbesondere in Zusammenschau mit einer beharrlichen, trotz Beschäftigungsverlangen, einer darauf fußenden Klageverfahren und dem Versuch einer Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs im Rahmen der Zwangsvollstreckung weiterhin verweigerten tatsächlichen Beschäftigung, hat das Berufungsgericht eine erhebliche Entschädigung von insgesamt 50.000,00 Euro als begründet erachtet. Das pauschale Bestreiten der Auswirkungen der beharrlichen Nichtbeschäftigung war unbeachtlich. Deshalb war die Berufung der Beklagten auch insoweit zurückzuweisen. 3. Die Berufung des Klägers erweist sich deshalb teilweise als begründet. Die Beklagte war zu einer Entschädigungszahlung von weiteren 20.000,00 Euro, mithin insgesamt 50.000,00 Euro (siehe 2.2 der Entscheidungsgründe) zu verurteilen. Gründe für eine über diesen Entschädigungsbetrag hinausgehende Entschädigung konnte die Kammer weder aufgrund präventiver Gesichtspunkte noch aufgrund der Schwere des Eingriffs erkennen. Deshalb war die Berufung des Klägers im Übrigen zurückzuweisen. 4. Die Kosten des Rechtsstreites waren im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens aufzuteilen. 5. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich die Parteien werden auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG hingewiesen. Die Parteien streiten um den Beschäftigungsanspruch des Klägers. Weiter nimmt der Kläger die Beklagte wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts aufgrund der verweigerten tatsächlichen Beschäftigung als Chefarzt auf Entschädigung in Anspruch. Der im Jahr 1957 geborene, verheiratete Kläger steht seit dem 01.01.2008 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Die Beklagte ist eine kommunale Krankenhausbetreiberin in Berlin, die 9 Krankenhäuser, 17 Pflegeheime, 2 Seniorenwohnhäuser, eine ambulante Rehabilitation, Medizinische Versorgungszentren, eine ambulante Krankenpflege, ein Hospiz sowie Tochtergesellschaften für Catering, Reinigung und Wäsche betreibt. Alleiniger Anteilseigner ist das Land Berlin. Die Beklagte ist nach ihrer Selbstdarstellung Deutschlands größter kommunaler Krankenhauskonzern mit ca. 17.370 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von 1.367 Mio Euro (2019). Der Kläger, der 1985 seine chirurgische Ausbildung aufnahm, erwarb die beruflichen Zusatzbezeichnungen „Arzt für Visceralchirurgie“ und „Arzt für Gefäßchirurgie und Proktologie“. Nach Ausbildungen und ärztlichen Tätigkeiten im Ausland war der Kläger als Oberarzt bei der A tätig, wo er spezielle Kenntnisse in der minimalinvasiven Chirurgie von Darmerkrankungen erwarb, die zugleich Gegenstand seiner Professur wurden. Seit 2002 war er Chefarzt einer Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie in B, bis er 2008 nach einem Auswahlprozess als Chefarzt der Klinik für Chirurgie – Thorax-, Gefäß- und Visceralchirurgie von der Beklagten eingestellt wurde. Die Parteien vereinbarten zunächst mit Arbeitsvertrag vom 25.09.2007, dass der Kläger als leitender Arzt der Gesellschaft – Chefarzt der Klinik für Chirurgie – Visceral-, Thorax- und Gefäßchirurgie – im Klinikum C in Berlin eingestellt wird. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung enthält u. a. folgende Regelungen: „§ 1 Grundlagen (1) Der Arzt wird mit Wirkung vom 1. Januar 2008, spätestens aber zum 1. April 2008 als leitender Arzt der Gesellschaft – Chefarzt der Klinik für Chirurgie- Visceral- Thorax- und Gefäßchirurgie im Klinikum C eingestellt. … (5) Dem Arzt obliegt die Ausführung folgender Aufgaben: - eine hochqualifizierte und umfassende Patientenversorgung in allen medizinischen Bereichen seines Fachgebietes zu leisten. Die Krankenversorgung erfolgt in enger Kooperation mit den Klinika der Gesellschaft, mit umliegenden Krankenhäusern, niedergelassenen Ärzten und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens - eine leistungsstarke und bedarfsgerechte Versorgungsqualität zu erbringen, - nach ökonomischen und kaufmännischen Prinzipien zu führen und zu wirtschaften, - eine hohe Akzeptanz nach innen zu den Mitarbeitern und nach außen zu den Patienten, niedergelassenen Ärzten und Kooperationspartner zu erreichen und - für die Aus-, Fort- und Weiterbildung der in den Klinika der Gesellschaft tätigen Heilberufe Einrichtungen und Lehrangebote vorzuhalten, um eine bestmögliche Qualität der Patientenversorgung und Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten. … § 2 Dienstliche Stellung … (3) Die Klinik wird als Profitcenter geführt, d. h. es besteht ein Teilbudget für Einnahmen und Ausgaben auf Basis von geplanten Leistungen, Kosten und Erlösen. Die Gesellschaft liefert dazu die erforderlichen Kennziffern. Der Arzt übernimmt hierfür im Rahmen des ihm durch die Gesellschaft durch den vorliegenden Vertrag übertragenen Umfangs als Leiter der Klinik die Verantwortung. … § 3 Aufgaben, Rechte und Pflichten (1) Dem Arzt obliegt a) die vor-, voll-, teil-, nachstationäre und die ambulante Behandlung aller Patienten der Klinik einschließlich der Patienten mit Wahlleistung „Ärztliche Leistung“, ambulanter Operationen und der stationären und ambulanten Gutachter- und Behandlungsfälle, b) die Beratung, Untersuchung und Mitbehandlung der vor-, voll-, teil- und nachstationären Behandlungsfälle einschließlich ambulanter Leistungen, auch in anderen Klinika und Kliniken der Gesellschaft in Berlin, soweit sein Fachgebiet berührt wird, c) regelmäßig – grundsätzlich einmal wöchentlich – die notwendigen Visiten bei allen Patienten der Klinik durchzuführen, d) die ärztlichen Anzeige- und Meldepflichten zu erfüllen und die für den ärztlichen Bereich erlassenen Vorschriften, Dienstanweisungen und Anordnungen einzuhalten, e) die den Patienten gegenüber bestehenden Aufklärungspflichten zu erfüllen und die ihm zugeordneten Ärzte/Ärztinnen über die Aufklärungspflichten zu belehren. Die vorgenannten Leistungen hat der Arzt soweit er sie nicht persönlich erbringt, durch nachgeordnete Ärzte/Ärztinnen erbringen zu lassen und dann im notwendigen Umfang zu überwachen. … (10) Der Arzt verpflichtet sich a) ärztliche, pflegerische und medizinisch-technische Personal im Rahmen seines Fachgebietes weiterzubilden oder durch nachgeordnete Ärzte/Ärztinnen weiterbilden zu lassen, b) gegebenenfalls in schulischen Einrichtungen der Gesellschaft für Pflegepersonal und Personal der Heilberufe den ärztlichen Unterricht auf seinem Fachgebiet zu erteilen oder durch nachgeordnete Ärzte/Ärztinnen erteilen zu lassen. Dies gilt auch für mit der Gesellschaft kooperierende oder sonst verbundene Ausbildungseinrichtungen. … (13) Dem Arzt obliegen auf Verlangen der Geschäftsführung der Gesellschaft oder der Regionaldirektion folgende Aufgaben: a) an den Sitzungen der Organe der Gesellschaft teilzunehmen sowie in anderen Gremien der Gesellschaft und des Klinikums mitzuwirken. b) die Leitung einer Einrichtung einer Gesellschaft oder des Klinikums zur Aus-, Fort- und Weiterbildung von Dienstkräften anderer medizinischer Berufe zu übernehmen, … (15) die Gesellschaft ist berechtigt, dem Arzt anderweitige, seinen ärztlichen Fähigkeiten entsprechende leitende ärztliche Tätigkeiten im Klinikum C zu übertragen, soweit eine weitere Inanspruchnahme des Arztes zeitlich möglich ist. Für alle anderen Übertragungen entsprechender Tätigkeiten, ist vorab ein Einvernehmen mit dem Arzt herzustellen. § 5 Liquidationsrecht und Abrechnung stationärer Wahlleistungen (1) Der Arzt erhält a) das Liquidationsrecht für die gesondert berechenbaren wahlärztlichen Leistungen bei denjenigen Patienten, die diese Leistungen gewählt, mit dem Klinikum vereinbart und in Anspruch genommen haben, b) … … (3) Die ärztlichen Honorare aus dem Liquidationsrecht werden durch den von der Gesellschaft beauftragten Abrechnungsservice im Namen des Arztes festgesetzt und angefordert und fließen der Gesellschaft zu. Der Arzt stellt dazu eine zeitnahe Übergabe aller zur Abrechnung erforderlichen Unterlagen an den Abrechnungsservice sicher. … § 10 Organisationsrecht und allgemeine Entwicklungsklausel (1) Die Gesellschaft kann nach Anhörung des Arztes strukturelle und organisatorische Änderungen in den Kliniken der Gesellschaft vornehmen, wenn dies aus fachlichen, rechtlichen oder wirtschaftlichen Gründen notwendig ist. Hierzu zählen insbesondere: - die Änderung des Umfangs der Klinik, der Bettenzahl und der Bettenaufteilung - die Abtrennung bestimmter Leistungen bzw. Auflösung der Klinik und deren Übertragung an andere Kliniken, Klinika oder Dritte - die Einrichtung weiterer selbständiger Kliniken auch gleicher Fachrichtung. … (2) Dem Arzt stehen bei Maßnahmen nach Abs. 1 keine Entschädigungsansprüche zu (3) Der Arzt ist verpflichtet, eine Klinik gleichartiger Fachrichtung innerhalb der Gesellschaft – mit örtlicher Begrenzung auf das Berliner Stadtgebiet – anstelle oder neben seiner Klinik zu übernehmen. § 3 Abs. 13 letzter Unterabsatz gilt entsprechend.“ Die Parteien vereinbarten mehrere Änderungsverträge, die u. a. die Vergütung des Klägers abänderten; mit Änderungsvertrag vom 30.04.2014 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger ab dem 01.04.2014 als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie im Klinikum C in Berlin beschäftigt wird. Dies wurde auf Veranlassung der Beklagten vereinbart, die den Bereich Thorax- und Gefäßchirurgie von der Klinik abtrennen wollte und insoweit eine weitere Chefarztstelle schuf. Die durchschnittliche Monatsbruttovergütung des Klägers betrug zuletzt 31.973,47 EUR. Die Parteien trafen Zielvereinbarungen. Der Kläger erfüllte die mit der Beklagten vereinbarten in prozess-/organisationsbezogene Ziele, patienten-/kunden-/qualitätsbezogene Ziele aufgeteilten Tätigkeitsziele jedenfalls für die Jahre 2010, 2011, 2012 und 2013 (vgl. 66-74 d. A.). Dies bescheinigte die Beklagte dem Kläger. Unter der Klinikleitung des Klägers wurden die gem. § 136b Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 SGB V für nach § 108 SGB V zugelassene Krankenhäuser festgesetzte Mindestanzahl von Operationen ab 2013 für komplexe Eingriffe am Organsystem Ösophagus (2012: 10 Operationen, 2013: 3 Operationen) und ab 2014 für komplexe Eingriffe am Organsystem Pankreas (2014: 9 Operationen) unterschritten. Am 20.04.2014 teilte die für das Mindestmengen-Monitoring zuständige Mitarbeiterin dem Kläger mit, dass für die komplexen Ösophaguseingriffe derzeit Vereinbarungen für die Standorte AVK, HUK und KAU bestünden. An allen anderen Standorten dürften solche Eingriffe nur im Notfall durchgeführt werden. Im AVK seien die erforderlichen Eingriffe bereits im IST, im HUK würden sie voraussichtlich erreicht. Das KAU verfehle dies knapp. Bei den komplexen Pankreaseingriffen werde voraussichtlich das KAU die Mindestmenge erreichen, das KNK (Klinikum C) werde knapp verfehlen. Ab 2015 kam es zu mehrfachen Kündigungen durch die Beklagte. Mit Schreiben vom 25.03.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2015. Gleichzeitig stellte ihn die Beklagte von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der Kündigungsschutzklage des Klägers gegen die Kündigung vom 25.03.2015 gab das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 15.03.2016 (36 Ca 4645/15) statt. Nach dem erstinstanzlich hinsichtlich des Feststellungsantrages und der vorläufigen Beschäftigung stattgebenden Urteil teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er mit Wirkung vom 15.05.2016 als Chefarzt in kommissarischer Funktion zum Klinikum D – Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie versetzt werde. Die Versetzung sei bis zur endgültigen Besetzung der vakanten Stelle befristet, längstens jedoch bis zum 14.11.2016 (vgl. Bl. 191 d. A.). Der Kläger betrieb die Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil hinsichtlich einer Beschäftigung am Klinikum C. Die Berufung der Beklagten wies das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 28.09.2016 (15 Sa 746/16 und 15 Sa 1528/16) zurück, ebenso die Anschlussberufung des Klägers, mit der er im Unterschied zur erstinstanzlich ausgeurteilten vorläufigen Weiterbeschäftigung, die einen Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung nicht enthielt, diese konkret am Klinikum C verlangte. In dem Kündigungsschutzverfahren hatte die Beklagte hinsichtlich der Kündigungsgründe behauptet, dass die so genannten DRG-Umsätze im Jahre 2008 für die Klinik des Klägers 13,1 Millionen EUR und im Jahre 2014 nur noch 6,4 Millionen EUR betragen hätten. Man gehe davon aus, dass der Kläger nicht bewusst seine Leistung zurückhalte. Der Kläger stelle die einweisenden Ärzte jedoch nicht zufrieden oder er bemühe sich nicht um entsprechende Einweisungen. Es lägen nicht mehr genügend komplizierte Operationen vor. Für diese Tätigkeiten reiche ein normaler Chirurg aus, der am Markt üblicherweise mit 180.000 EUR - 200.000 EUR vergütet werde. Selbst Chefärzte des Krankenhauses C hätten die Tätigkeit des Klägers negativ beurteilt. Es sei erkennbar, dass weit unterdurchschnittliche Leistungen vorlägen. Auch wenn der Kläger formal qualifiziert sei, sei er tatsächlich nicht in der Lage, die erforderlichen komplizierten Operationen durchzuführen (LAG Berlin Brandenburg vom 28.09.2016 – 15 Sa 746/16 -). Den mit einer Anschlussberufung verfolgten Beschäftigungsantrag des Klägers wies das LAG Berlin-Brandenburg zurück, da ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch dann nicht mehr bestehe, wenn eine weitere Kündigung ausgesprochen worden sei. Von diesem Grundsatz bestehe eine Ausnahme nur dann, wenn die weitere Kündigung offensichtlich unwirksam sei. Der Kläger habe zu einer weiteren Kündigung vom 02.09.2016 jedoch nichts vorgetragen (LAG Berlin-Brandenburg vom 28.09.2016). Der Kündigungsschutzklage hinsichtlich dieser weiteren außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 02.09.2016 gab das Arbeitsgericht mit Urteil vom 03.02.2017 (26 Ca 6927/16) statt und verurteilte die Beklagte, den Kläger vorläufig als Chefarzt weiter zu beschäftigen. Das LAG Berlin-Brandenburg wies mit Urteil vom 11.07.2017 (19 Sa 412/17) die hiergegen erhobene Berufung der Beklagten zurück. Die Beklagte hat in dem weiteren Kündigungsschutzverfahren die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung, hilfsweise einer Verdachtskündigung für gerechtfertigt gehalten und im Verfahren vorgetragen, der Kläger habe veranlasst, dass eine tatsächlich nicht erbrachte Leistung gegenüber einem Dritten abgerechnet werde. Dies stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, die geeignet sei, den Ruf und das Geschäft der Beklagten erheblich zu schädigen. Dem Arzt obliege laut Arbeitsvertrag die Übergabe von Dokumenten an die Privatärztliche Verrechnungsstelle für Berlin-Brandenburg (im weiteren PVS), die Grundlage für die Abrechnung der Wahlleistungsvereinbarung seien. Die Unregelmäßigkeiten aus dem Jahr 2010 seien ihr, der Beklagten, bei einer stichprobenartigen Überprüfung der Abrechnungen des Klägers bekannt geworden, indem die damit betraute Anwaltskanzlei die zuständige Personalleiterin am 19.08.2016 informiert habe. Der Chefarzt sei verantwortlich, dass nur Unterlagen an die PVS übermittelt würden, wenn auch wahlärztliche Leistungen erbracht worden seien. Der Chefarzt müsse die Unterlagen vor dem Versenden an die Abrechnungsstelle PVS prüfen. Bei rund 100 Wahlleistungsvereinbarungen pro Jahr könne der Chefarzt eine solche Prüfung problemlos durchführen. Insofern treffe ihn eine Organisationspflicht (Tatbestand des Urteils des LAG Berlin Brandenburg vom 11.07.2017 – 19 Sa 412/17-). Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung vom 02.09.2016 als außerordentliche oder ordentliche „Tatkündigung“, ebenso als außerordentliche oder ordentliche „Verdachtskündigung“ unwirksam sei. Weder der bisherige, noch der weitere Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz könnten die Einschätzung rechtfertigen, der Kläger habe bewusst unzutreffend wahlärztliche / eigene Leistungen abrechnen und liquidieren wollen, ohne dazu berechtigt zu sein. Auch von einem dringenden Verdacht eines „Abrechnungsbetrugs“ sei vorliegend nicht auszugehen (LAG Berlin Brandenburg vom 11.07.2017 – 19 Sa 412/17). Am 05.05.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien erneut außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Dem lag zugrunde, dass aufgrund der gerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien die Beklagte ihre interne Revision mit der Überprüfung der durch den Kläger an die PVS übergebenen Patientenakten und der darauf beruhenden Abrechnungen beauftragt hatte. Ein Zwischenbericht der internen Revision wurde der Geschäftsführung der Beklagten am 22.02.2017 vorgelegt. Nach diesem Bericht, den die Beklagte in dem Kündigungsschutzverfahren nicht vorgelegt hat, sollen bei 43 überprüften Abrechnungen aus dem Zeitraum 01.01.2014 bis 31.01.2015 in 13 Fällen wahlärztliche Leistungen abgerechnet worden sein, ohne dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen, die zwischen den Parteien im Detail in dem Kündigungsschutzverfahren streitig geblieben sind, vorgelegen haben. Tatsächlich, so hat das LAG Berlin-Brandenburg in dem Tatbestand des Urteiles vom 21.12.2017 festgestellt (10 Sa 350/18), habe es sich bei den 13 Fällen um fehlerhafte Abrechnungen gehandelt, da wahlärztliche Leistungen nicht hätten abgerechnet werden dürfen. Die Beklagte ist in dem Kündigungsschutzverfahren davon ausgegangen, dass der Kläger verpflichtet gewesen sei, die Krankenakten zu prüfen und nur die Krankenakten zur PVS zu geben, in denen tatsächliche, rechtlich zulässige, abrechenbare wahlärztliche Leistungen enthalten gewesen seien. Nach der arbeitsvertraglichen Regelung in § 5 Abs. 3 obliege dem Kläger die zeitnahe Übergabe aller „zur Abrechnung erforderlichen Unterlagen“. Eine solche Prüfung sei von anderen bei der Beklagten beschäftigten Ärzten auch vorgenommen worden. Dem Kläger hätte klar sein müssen, dass die PVS eine Prüfung der abrechenbaren Leistungen nicht habe vornehmen können. Aus einem der Verfahrensakte beigefügtem Schreiben ergebe sich, dass der Kläger mit der PVS in rechtswidriger Weise die pauschale Abrechnung von Visiten (jedenfalls in Fällen ohne Visitenbogen in der Akte) vereinbart habe. Andere - namentlich genannte - Ärzte würde es genauso handhaben, wie die Beklagte es auch vom Kläger (verlange). Die Leistungen der PVS umfassten nicht die Prüfung der Abrechnungsvoraussetzungen, sondern nur die Umsetzung der der Patientenakte entnommenen Leistungen in Rechnungsbeträge. Weiter beantragte die Beklagte in dem Verfahren 10 Sa 350/18 das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Mit Urteil vom 25.10.2018 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Sa 350/18) die Berufung der Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 03.02.2017 (26 Ca 6927/16), das die Beklagte auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung verurteilt hat, zurückgewiesen, ebenso den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es hat dies damit begründet, dass zwar die Abrechnung ärztlicher Leistungen unter Verstoß gegen die Gebührenordnung für Ärzte (GOÄ), durch einen zur Privatliquidation berechtigten Chefarzt, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen könne. In dem Rechtsstreit sei es der Beklagten zwar gelungen darzulegen, dass in den Jahren 2013 und 2014 in insgesamt 13 Fällen wahlärztliche Leistungen des Klägers abgerechnet worden seien, ohne dass diese rechtlich zutreffend abrechenbar gewesen wären. Eine „Bereicherungsabsicht“ des Klägers habe die Beklagte im Laufe des Rechtsstreits nicht weiter behauptet. Sie sei auch nicht ersichtlich, da die Liquidationserlöse der Beklagten zuflössen und sich die Erlöse allenfalls mittelbar auf den Zielerreichungsgrad der klägerischen Zielvereinbarung auswirken könnten. Die Weisungslage der Beklagten gegenüber dem Kläger bezüglich der Abrechnung der privatärztlichen Leistungen sei auch im Berufungsverfahren unklar geblieben. Soweit die Beklagte dem Kläger vorgeworfen habe, die PVS angewiesen zu haben, Visiten in überhöhter Anzahl fehlerhaft abzurechnen, sei ihr der diesbezügliche Nachweis nicht gelungen. Die Beklagte habe nicht vermocht, den Zugang der „Abrechnungshinweise zur Auswertung von Krankenhausunterlagen“ beim Kläger nachzuweisen. Eine Pflichtverletzung des Klägers sei in diesem Zusammenhang nicht zu erkennen. Gewichtige Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe die Beklagte nicht vorgebracht. Soweit der Kläger im Rahmen der Vergleichsgespräche Forderungen aufgestellt habe, die für die Beklagte unannehmbar gewesen seien, sei nicht ersichtlich, dass das Arbeitsverhältnis dadurch nicht wieder gedeihlich durchgeführt werden könne. Nach Rechtskraft des vorgenannten Urteils forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 01.04.2019 darauf dazu auf, ihrer Verpflichtung zur vertragsgerechten Beschäftigung nachzukommen und ihn bis spätestens 15.04.2019 weiter zu beschäftigen. Mit Schreiben vom 11.04.2019 teilte die Beklagte über ihre Bevollmächtigten mit, dass man ein großes Interesse an einer einvernehmlichen Lösung habe. Allerdings bestünde weiterhin die Schwierigkeit, eine solche „Vereinbarung über widerrufliche Freistellung“ intern abzustimmen bzw. die Zustimmung der internen Gremien zu erhalten. Neben der ganz erheblichen Steigerung der finanziellen Forderungen durch den Kläger seien die Entscheidungsträger derzeit auch vollständig mit der Bearbeitung und Umsetzung zahlreicher vom Land Berlin als Eigentümerin geforderten strukturellen Veränderungen beschäftigt (vgl. Bl. 27 – 28 d. A.). Darauf erwiderte der Kläger mit Schreiben vom gleichen Tag, er könne die geschilderte Problematik nachvollziehen und verlängere die gesetzte Frist um 2 Wochen. Es sei jedoch zu beachten, dass sich die Beklagte seit geraumer Zeit weigere, den Beschäftigungsanspruch des Klägers zu erfüllen und der Kläger, zumal ihm betrügerische Handlungen weiterhin unterstellt würden, nicht weiter gewillt sei, seinen Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung, auch wegen der damit verbundenen Rehabilitation, nicht einzufordern (vgl. Bl. 29 - 30 d. A.). Die Beklagte reagierte nicht weiter. Mit seiner am 06.05.2019 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage nimmt der Kläger die Beklagte zunächst auf vertragsgerechte Beschäftigung in Anspruch. Mit Klageerweiterung vom 17.09.2029 verlangte der Kläger von der Beklagten wegen der anhaltenden Nichtbeschäftigung und der damit einhergehenden Verletzung seines Persönlichkeitsrechts eine Entschädigung in Höhe von 100.000,00 Euro. Nach Verkündung des insoweit der Klage stattgebenden Urteils des Arbeitsgerichts Berlin verlangte der Kläger mit Schreiben vom 28.10.2019 unter Androhung der Zwangsvollstreckung aus dem arbeitsgerichtlichen Urteil erneut seine vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Mit Schreiben vom 01.11.2019 hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat darum gebeten, der Versetzung des Klägers auf die Stelle des „Direktors Klinische Forschung und Akademische Lehre“ zuzustimmen. Der Betriebsrat widersprach der Versetzung. Mit Schreiben vom 08.11.2019 versetzte die Beklagte den Kläger mit Wirkung vom 13.11.2019 auf die genannte Stelle und teilte mit, dass die Versetzung wegen der Sicherstellung der Einarbeitung durch den bisherigen Stelleninhaber nach § 100 Abs. 1 BetrVG vorläufig vorgenommen werde. Der Kläger erwiderte, dass es sich um eine rechtswidrige, zumindest unbillige Versetzung handele, er jedoch unter dem Vorbehalt, die Versetzung gerichtlich überprüfen zu lassen, zur Vermeidung weiterer Nachteile der Weisung zunächst nachkommen werde. In einer dem Schreiben vom 08.11.2019 beigefügten Stellenbeschreibung heißt es u. a.: Klinische Forschung Alle klinischen Studien im Rahmen von Medikamentenprüfungen und alle Prüfungen von Medizinprodukten im Konzern werden durch das Direktorat Klinische Forschung gebündelt und gemäß Arzneimittelgesetz (AMG) bzw. Medizinproduktegesetz (MPG) koordiniert. Das Direktorat ist dabei jedoch kein medizinisches Auftragsforschungsinstitut („Contract Research Organisation“ = CRO). Weitere Aufgaben sind die Koordinierung der wissenschaftlichen Beraterverträge von E-Ärzten mit externen Partnern (CROs, Behörden, Pharmafirmen, Institutionen), Sponsoring, Hospitationsverträge. … Vom Direktor*in sind folgende Aufgaben ebenfalls zu erfüllen: er/sie ist Mitglied der E-Onkologiekommission und des Lenkungsausschusses des E Tumorzentrums. … Akademischer Lehrbetrieb Der Stelleninhaber ist Gesamtverantwortlicher für E in allen Fragen des Akademischen Lehrbetriebes. Er vertritt die E Lehrkrankenhäuser gegenüber der A und anderer Akademischer Institutionen. Er/Sie ist verantwortliche für die entsprechenden mit der A geschlossenen Verträge und koordiniert an den einzelnen E Klinika. Wegen der weiteren Einzelheiten der Stellenbeschreibung wird auf Bl. 141 – 142 der Akten verwiesen. Hinsichtlich der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung und zur vorläufigen Durchführung betreibt die Beklagte ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (48 BV 14222/19). In der mündlichen Verhandlung vom 28.10.2020 hat der Kläger unbestritten erläutert, dass der bisherige Stelleninhaber die Aufgaben, die im wesentlichen reine Koordinierungsaufgaben seien, weiter ausfülle. Seine Tätigkeit erschöpfe sich in 2-wöchentlichen Telefonanrufen. Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, eine etwaige Unterschreitung der Mindestmengen für bestimmte Operationen - selbst wenn sie vorläge - sei nicht kausal auf seine Beschäftigung als Chefarzt der Klinik C zurückzuführen. Bis zum Jahr 2014 seien jedes Jahr die Mindestmengen für Pankreasoperationen erfüllt worden. Auch im Jahre 2015 hätte er die Mindestmengen erfüllen können, wenn ihm die Beklagte nicht untersagt hätte, weitere derartige Operationen durchzuführen. Nach seiner Kenntnis seien im Jahr 2015 mindestens 11 Patienten, die für eine derartige Operation infrage gekommen wären, vom Klinikum C in das Krankenhaus Am Urban überwiesen worden. Auch der Rückgang der Speiseröhrenoperationen sei dadurch bedingt, dass die Geschäftsführung der Beklagten im Jahr 2012 entschieden hätte, Speiseröhrenoperationen nicht mehr an allen Berliner Krankenhäusern, sondern nur noch im F-Krankenhaus, im G-Klinikum und im Klinikum H durchzuführen, wenn es sich nicht um Notfall-Patienten handeln würde. Auch insoweit würden jedes Jahr ca. 3-5 Patienten vom Klinikum C in eines der vorgenannten Krankenhäuser überwiesen. Zur Begründung des Entschädigungsanspruchs hat der Kläger erstinstanzlich vorgetragen: Seine Nichtbeschäftigung über einen Zeitraum von mittlerweile mehr als 4 Jahren stelle eine Herabwürdigung seiner Person dar, durch die seine Reputation in der Fachwelt und sein Ansehen unter dem Eindruck einer ungeklärten Suspendierung erheblich geschädigt werde. Er habe nicht zuletzt durch seine bisherige Arbeit und durch seine Teilnahme an unzähligen Fortbildungen, zum Teil auch als Dozent, daran mitgewirkt, als moralische und verantwortungsbewusste Person in der Fachwelt und Öffentlichkeit zu gelten. Wenn er dennoch nicht beschäftigt werde, werde hierdurch sein soziales Leben in seinem Umfeld massiv beeinträchtigt. Er könne auf die Fragen, was er beruflich mache und wo er tätig sei, keine zufriedenstellende Antwort geben. Teilweise würden peinliche Momente auftreten, die zu einem Abbruch der Kommunikation führten. Sein sozialer Status würde hierdurch herabgewürdigt. Selbst in nachbarschaftlichen Verhältnissen seien mittlerweile Einschränkungen feststellbar. Durch die lange Freistellung werde ihm die Ausübung seiner Vorgesetztenfunktion erheblich erschwert. Diese Rechtsgutverletzung nehme die Beklagte billigend in Kauf. Abgesehen von den gegen ihn erhobenen Vorwürfen im Zusammenhang mit den Kündigungen aus 2015, 2016 und 2017, die sich letzten Endes alle als unbegründet erwiesen hätten, habe er alle an ihn gestellten Forderungen stets ohne Beanstandungen erfüllt. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger im Klinikum C in Berlin als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007 in der Fassung der Änderungsverträge von 11.08.2008, vom 10.06.2010, vom 11.07.2012, vom 20.02.2014 und vom 30.04.2014 zu beschäftigen; 2. Die Beklagte wird verurteilt, aufgrund der rechtswidrigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers als Geldentschädigung an den Kläger einen Betrag i. H. v. 100.000,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit (21.09.2019) zu zahlen. Hilfsweise, 3. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie im Klinikum C zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007 in der Fassung der Änderungsverträge vom 11.08.2008, vom 10.06.2010, vom 11.07.2012, vom 20.02.2014 und 30.04.2014 oder als Chefarzt einer gleichwertigen Klinik mit einer Fachrichtung gleicher Art im Berliner Stadtgebiet zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007 in der Fassung der Änderungsverträge vom 11.08.2008, vom 10.06.2010, vom 11.07.2012, 20.02.2014 und 30.04.2014 zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, das Beschäftigungsinteresse des Klägers müsse gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung zurücktreten. Dies ergebe sich daraus, dass zu befürchten sei, dass eine vom Kläger geleitete Klinik nicht die vorgegebenen Mindestmengen für bestimmte Operation erreichen würde. Unter seiner Leitung seien im Klinikum C die gesetzlich vorgegebenen Mindestmengen bzgl. der Speiseröhrenoperationen ab 2012 und bezüglich der Pankreasoperationen in 2014 unterschritten worden. Nach Übernahme durch seinen Nachfolger sei die frühere Klinik des Klägers deutlich umsatzstärker und würde die Mindestmengen erfüllen. Ferner spreche für ein Überwiegen der Arbeitgeberinteressen, dass die Interessen des Klägers aufgrund seiner leitenden Position als Chefarzt als weniger schutzwürdig einzuschätzen sei (Rechtsgedanke des § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Im Übrigen sei die Beklagte auch berechtigt, dem Kläger eine Klinik gleichartiger Fachrichtung innerhalb des Berliner Stadtgebietes anstelle der ihm ursprünglich zugewiesenen Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie zuzuweisen. Der Klageantrag sei somit zu weit gefasst. Die Entscheidung, bestimmte Operationen konzernintern auf andere Kliniken zu verlegen, sei erst gefallen, nachdem deutlich geworden wäre, dass die Zahlen unter Leitung des Klägers rückläufig gewesen wären. Der Kläger vertausche somit Ursache und Wirkung. Der geltend gemachte Entschädigungsanspruch bestehe schon dem Grunde nach nicht. Selbst wenn man in der Nichtbeschäftigung eine Persönlichkeitsrechtsverletzung sehen wolle, sei der geltend gemachte Betrag unverhältnismäßig. Auch sei zu beachten, dass, entgegen der Ansicht des Klägers, nach den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts die den Kündigungen zugrundeliegenden „Vorwürfe“ nicht unberechtigt gewesen seien. So habe das LAG Berlin-Brandenburg in der Entscheidung vom 25.10.2018 (10 Sa 350/18) ausdrücklich festgestellt, dass der Kläger gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen habe. Zudem werde bestritten, dass der Kläger Schaden an seiner sozialen und fachlichen Reputation erlitten habe. Auch seien die weitreichenden Vergleichsangebote der Beklagten zu berücksichtigen. Mit Urteil vom 10.10.2019 hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie zu beschäftigen. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung aufgrund der rechtswidrigen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts in Höhe von 30.000,00 EUR zu zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und den Wert des Streitgegenstandes auf 131.973,47 EUR festgesetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf Beschäftigung als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie im Klinikum C zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen. Es bestehe ein Anspruch aus §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Die Generalklausel des § 242 BGB werde dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG (BAG Großer Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84 – zu C I 2 der Gründe, BAGE 48, 122). Der Kläger habe zutreffend auch seine tatsächliche Beschäftigung als Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Visceralchirurgie im Klinikum C verlangt. Entgegen der Auffassung der Beklagten stehe dem Beschäftigungsanspruch des Klägers während des laufenden Arbeitsverhältnisses auch keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegen. Zwar sei es zutreffend, dass der allgemeine Beschäftigungsanspruch dort zurücktreten muss, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers zu erkennen seien. Der Arbeitgeber sei nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedürfe es, wenn der Arbeitgeber wegen im Einzelfall entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehne, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung schutzwürdig sei und überwiege. Solche überwiegenden schutzwerten Interessen der Arbeitgeberin, die einer Beschäftigung des Klägers entgegenstünden, seien vorliegend nicht gegeben. Soweit die Beklagte darauf hinweise, der Kläger habe im Bereich Speiseröhrenoperationen bzw. Pankreasoperationen nicht die erforderlichen Mindestoperationszahlen erbracht, fehle es an jeglichem substantiierten Sachvortrag der Beklagten dazu, dass der Kläger es überhaupt in der Hand gehabt hätte, die Fallzahlen zu steigern. In beiden Bereichen handele es sich um äußerst schwerwiegende Erkrankungen, die nur selten auftreten, also nicht um medizinisches „Massengeschäft“. Bereits im Verfahren 36 Ca 4645/15 des Arbeitsgerichts Berlin habe die Beklagte die Unterschreitungen der Fallzahlen thematisiert und zum Gegenstand der Kündigung gemacht. Der dort geäußerten Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin, etwaige Pflichtverletzungen des Klägers, die zur Unterschreitung der Fallzahlen geführt hätten, seien nicht hinreichend substantiiert dargelegt, schließe sich die erkennende Kammer des Arbeitsgerichts an. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers wiederum die Mindestoperationszahlen nicht eingehalten werden würden, selbst wenn die Beklagte die entsprechenden Operationen nicht anderen Kliniken innerhalb des Konzerns zuweisen würde, habe die Beklagte auch hier nicht dargelegt. Soweit die Beklagte darauf abstelle, dass sie nach § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 25.09.2007 berechtigt sei, dem Kläger eine Klinik gleichartiger Fachrichtung innerhalb der Gesellschaft – mit örtlicher Begrenzung auf das Berliner Stadtgebiet – anstelle seiner Klinik zuzuweisen, führe dies nicht dazu, dass dem Antrag aus der Klageschrift der Erfolg zu versagen gewesen wäre, weil die Beklagte bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung I. Instanz nicht dargelegt habe, dem Kläger, gegebenenfalls nach Beteiligung der entsprechenden Gremien, eine entsprechende wirksame Weisung erteilt zu haben. Aufgrund einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers durch die langanhaltende Nichtbeschäftigung des Klägers auch nach Rechtskraft des zuletzt geführten Kündigungsschutzverfahrens, schulde die Beklagte dem Kläger Schadensersatz, jedoch nicht in voller, vom Kläger angenommener Höhe. Zwar sei Schutzzweck des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers (und damit korrespondierend der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers) ausschließlich das über die Generalklausel des § 242 BGB zu achtende Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Interesse an tatsächlicher Beschäftigung. Für die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung sorge § 615 Satz 1 BGB, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtarbeit aufrecht erhält. Hieraus folge, dass grundsätzlich bei Nichtbeschäftigung den finanziellen Interessen des Arbeitnehmers durch die Fortzahlung der Vergütung trotz Nichtarbeit hinreichend Rechnung getragen werde und darüberhinausgehende Entschädigungsansprüche nicht bestünden. Hier verhalte es sich jedoch so, dass der Kläger durch die Nichtbeschäftigung eine erhebliche Beeinträchtigung seiner Persönlichkeit erleide, weil seine Reputation hierdurch sowohl in der Klinik als auch darüber hinaus in einschlägigen Fachkreisen und in seinem sozialen Umfeld beschädigt werde und der Kläger dadurch Nachteile erleide und Distanzierungen hinnehmen müsse. Diese Sondersituation habe das Arbeitsgericht veranlasst, dem Kläger pauschal den Gegenwert eines Bruttomonatsverdienstes als Schmerzensgeld wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zuzuerkennen. Für weitergehende Ansprüche in der vom Kläger begehrten Höhe sei indes kein Raum, da es sich insoweit um eine Ausnahmesituation handele, und ansonsten kein Anlass bestehe, die Nichtbeschäftigung - über Annahmeverzugsansprüche hinaus - zum Gegenstand materieller Entschädigungsansprüche zu machen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin wurde der Beklagten am 28.01.2020 und dem Kläger am 29.01.2020 zugestellt. Am 28.02.2020 erhob die Beklagte Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil. Am selben Tag ebenso der Kläger. Zur Begründung Ihrer Berufung, mit der sie die Verurteilungen des Arbeitsgerichts insgesamt angreift, trägt die Beklagte vor, der ausgeurteilte Beschäftigungsanspruch habe schon wegen entgegenstehender schutzwürdiger Interessen der Beklagten nicht bestanden, sei aber jedenfalls inzwischen durch Erfüllung erloschen. Vor dem Hintergrund, dass der Kläger zuletzt in K tätig gewesen sei, erscheine eine Verurteilung zu einer Beschäftigung als Chefarzt im Klinikum C als zu eng. Der Kläger sei im Zeitraum Oktober 2016 bis Anfang November 2019 nicht beschäftigt worden, weil zu befürchten gewesen sei, dass die von ihm geleitete Klinik erneut erhebliche Umsatzrückgänge erleiden müsse und die vom gemeinsamen Bundesausschuss vorgegebenen Mindestmengen bestimmter komplexer Operationen nicht mehr erfüllen hätte können. Auch sei am Rückgang der im Klinikum durchgeführten komplexen Operationen und gleichzeitig dem Rückgang hinsichtlich sämtlicher anderer Operationen, erkennbar, dass Auslöser hierfür nicht eine zufällige Schwankung im Auftreten seltener und schwerwiegender Erkrankungen gewesen sei. Dieser stetig abnehmende Erfolg der vom Kläger geleiteten Klinik seit 2012 sei ihm als Chefarzt zuzurechnen, ohne dass es einer lückenlosen Kausalkette bedürfe. Jedenfalls werde der Beschäftigungsanspruch mit der Zuweisung der Stelle „Direktor Klinische Forschung und Akademische Lehre“ erfüllt. Dabei handele es sich um eine vertragsgerechte Beschäftigung. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich die vertragsrechtliche Möglichkeit der Veränderung der vom Kläger zu leitenden Klinik. Der Arbeitsvertrag setze nicht zwingend voraus, dass der Kläger Patienten zu betreuen habe. Die Beklagte sei berechtigt, dem Kläger anderweitige, seinen ärztlichen Fähigkeiten entsprechende leitende ärztliche Tätigkeiten zu übertragen. Die Stelle sei auch gleichwertig, sie sei mit einer erheblichen Verantwortung verbunden und von zentraler Bedeutung für die Beklagte. Der Kläger behalte seine bisherige Vergütung und habe die Beklagte umfangreich nach außen zu repräsentieren. Hingegen unterstelle das Arbeitsgericht im Rahmen des ausgeurteilten Entschädigungsanspruchs die bestrittenen Behauptungen des Klägers zu seinen sozialen Beeinträchtigungen aufgrund der Nichtbeschäftigung. Dies sei problematisch, da die behaupteten Benachteiligungen nicht offensichtlich seien. Der Kläger sei aufgrund seines Lebensalters nach außen hin nicht von einem Frühpensionär oder Privatier zu unterscheiden. Zudem seien die Kündigungen und die damit einhergehende Nichtbeschäftigung nicht willkürlich erfolgt. Wie sich aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom 21.12.2017 (LAG Berlin-Brandenburg -10 Sa 350/18 -) ergebe, seien in 13 Fällen wahlärztliche Leistungen abgerechnet worden, die so nicht hätten abgerechnet werden dürfen. Der Kläger wendet sich mit seiner Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es einen Entschädigungsanspruch von mehr als 30.000,00 Euro abgewiesen hat. Er trägt mit seiner Berufung vor, nicht die Leistungen des Klägers seinen ursächlich für den Rückgang der Anzahl der Operationen. Vielmehr gründe dies in der Entscheidung der Beklagten, komplexe Eingriffe nur noch in anderen Kliniken durchzuführen und in der Ausgliederung ganzer Stationen aus der Klinik des Klägers und der damit verbundenen Reduzierung der Anzahl der Klinikbetten. Obwohl der Beklagten diese Zusammenhänge bekannt gewesen seien, habe sie die Reputation des Klägers mit der Behauptung beschädigt, der Kläger sei als Chefarzt fachlich nicht geeignet. Mit der Kündigung vom 02.09.2016 habe die Beklagte den Kläger als Betrüger dargestellt. Und dies, obwohl der Beklagten als Auftraggeberin des Abrechnungsdienstes bekannt gewesen sein musste, dass es die Aufgabe der PVS gewesen sei, die Krankenakte auf abrechenbare Wahlleistungen zu überprüfen. Auch hinsichtlich der folgenden Kündigung habe sich die Beklagte geweigert, den Leistungsumfang des von ihr mit der PVS geschlossenen Abrechnungsvertrages durch Vorlage des Vertrages überprüfbar zu machen. Damit dränge sich der Verdacht auf, dass der dem Kläger gemachte Vorwurf des Abrechnungsbetruges bewusst unberechtigt erfolgt sei, um das Ansehen des Klägers massiv zu schädigen. Dies ergebe sich bereits zwanglos daraus, dass die PVS selbst in ihrer Selbstdarstellung im Internet hinsichtlich der Chefarztabrechnung für eine selbständige Abrechnung werbe. Es sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte, abgesehen von der Beschäftigung vom 15.05.2016 bis zum 02.09.2016 als kommissarisch tätiger Chefarzt in K, seit dem 18.03.2015 bis zum 13.11.2019, mithin mehr als vier Jahre, die Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs verweigert habe. Erst nachdem das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 10.10.2019 die Beklagte zur vertragsgerechten Beschäftigung verurteilt habe, habe die Beklagte mit Schreiben vom 08.11.2019 mitgeteilt - dies ist zwischen den Parteien unstreitig -, den Kläger ab 13.11.2019 als „Direktor Klinische Forschung und Akademische Lehre“ beschäftigen zu wollen und habe ihn zum Antritt der Stelle aufgefordert. Damit erfülle die Beklagte jedoch nicht den Anspruch des Klägers auf vertragsgerechte Beschäftigung. Vertraglich sei eine konkrete ärztliche Behandlungstätigkeit und Leitung einer Klinik als Chefarzt vereinbart. Die Beschäftigung als „Direktor klinische Forschung und akademische Lehre“ beinhalte lediglich Koordinations- und Beratertätigkeiten. In der mündlichen Verhandlung vom 28.10.2020 erläuterte der Kläger zudem – ohne dass dem die Beklagte widersprach - sein Vorgänger fülle die Stelle weiterhin im Ruhestand aus, es seien keinerlei Entscheidungen hinsichtlich des Inhalts von Forschung und Lehre mit der Stelle verbunden. Wesentliche Tätigkeiten würden von ihm nicht abverlangt. Er müsse zwei Mal in der Woche telefonieren. § 3 Abs. 13 des Arbeitsvertrages erlaube gegebenenfalls eine zusätzliche Übertragung weiterer Tätigkeiten neben der chefärztlichen Leitungstätigkeit, nicht jedoch einen vollständigen Austausch. Darüber hinaus könne eine (zusätzliche) Übertragung lediglich seinen ärztlichen Fähigkeiten entsprechende leitende ärztliche Tätigkeiten betreffen. Hinsichtlich des immateriellen Schadens aufgrund der Nichtbeschäftigung sei zu beachten, dass die auch auf internationaler Ebene bestehende Reputation des Klägers durch die ungerechtfertigten Kündigungen vollständig zerstört seien. Die Beklagte habe zumindest billigend in Kauf genommen, dass der Kläger als unfähiger Chirurg, Arzt und Führungspersönlichkeit abgestempelt worden sei, indem die Beklagte den Kläger als „Low-Performer und Betrüger“ darstellte. Die soziale Reputation des Klägers sei zerstört worden, da er nunmehr kein angesehener Chefarzt der Chirurgie sei, sondern ein freigestellter Chirurg mit fraglichem Ruf. Die Vernichtung seiner sozialen und beruflichen Existenz werde vom Kläger als massive Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte wahrgenommen. Die teilweise Abweisung der Entschädigungsforderung sei rechtsfehlerhaft. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Bestimmungen des § 615 S. 1 BGB einen Arbeitnehmer im Falle des Annahmeverzuges vor materiellen Einbußen bewahren solle. Die Annahmeverzugsvergütung diene nicht dem Ausgleich immaterieller Schäden. Zudem diene eine Entschädigung der Genugtuung und der Prävention. Von der Entschädigungssumme müsse ein echter „Hemmungseffekt“ ausgehen. Insbesondere aufgrund der herausgehobenen Position des Klägers als Führungskraft und als Vorgesetzter von zahlreichen Arbeitnehmern stelle die Suspendierung und die auch weiterhin unterbleibende Beschäftigung des Klägers als Arzt, eine im Betrieb der Beklagten offen zutage tretende Ausgrenzung und Herabwürdigung seiner Person dar. Der Kläger verlange nicht vorrangig einen Ausgleich für die Verletzung seiner personalen Würde, die allen Personen gleichermaßen zukäme. Der Kläger verweise auf einen Ausgleich hinsichtlich des Verlustes von Reputation und sozialer Anerkennung. In der mündlichen Verhandlung vom 28.10.2020 hat der Kläger, ohne dass dem die Beklagte entgegengetreten ist, geschildert, dass er seit seiner Freistellung vom März 2015 keine Tagungen oder Kongresse mehr besucht habe. Sein sozialer und beruflicher Status sei durch das Verhalten der Beklagten zerstört. Sein Ruf in der Fachwelt und im Rahmen seiner sozialen Kontakte sei nahezu unwiederbringlich verloren. Jegliche fachlichen Kontakte brächten ihn in Rechtfertigungsdruck, seine Nichtbeschäftigung zu erklären. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.10.2019 - 11 Ca 5536/19 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.10.2019 - 11 Ca 5536/19 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, aufgrund der rechtswidrigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers als Geldentschädigung an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 70.000,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.09.2019 zu zahlen. Die Parteien beantragen jeweils, die Berufung der Gegenseite zurückzuweisen. Der Kläger erwidert auf die Berufung und das Vorbringen der Beklagten, entgegen des Berufungsvortrages der Beklagten habe diese den Kläger bereits seit dem 18.03.2015 nicht mehr beschäftigt. Auch sei der Antrag hinsichtlich einer tatsächlichen Beschäftigung an der Klinik C begründet, denn dies sei die letzte rechtmäßige Beschäftigung des Klägers gewesen. Die dem Kläger ab dem 13.11.2019 zugewiesene Stelle als „Direktor klinische Forschung und akademische Lehre“ stehe dem nicht entgegen, da die Beklagte ihr Direktionsrecht offenkundig überschritten habe. Die übertragene Tätigkeit entspreche offensichtlich nicht der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit. Der Mittelpunkt der vertraglich vereinbarten Tätigkeit sei die ärztliche Leitung einer Klinik als Chefarzt. Dies sei bei der nunmehr übertragenen Tätigkeit nicht der Fall. Entgegen der Behauptungen der Beklagten auch in dem vorliegenden Berufungsverfahren, habe die Beklagte keine Anhaltspunkte dafür gehabt, dass der Kläger der Abrechnungsstelle Patientenakten in dem Bewusstsein zur Verfügung gestellt habe, dass die PVS Wahlleistungen abrechne, die nicht hätten abgerechnet werden dürfen. Insofern entbehrten die Kündigungen vom 02.09.2016 und 05.05.2016 einer Grundlage. Die Beklagte erwidert auf die Berufung des Klägers, es sei unstreitig, dass es zu Fehlabrechnungen gekommen sei. Weiterhin unzutreffend sei die Behauptung des Klägers, dass die Prüfung der Voraussetzungen der Abrechnung von Wahlleistungen der PVS obliege. Dies sei schon aufgrund § 4 Abs. 2 GOÄ gar nicht möglich. Die notwendige Beurteilung, ob der liquidationsberechtigte Arzt der Behandlung insgesamt sein persönliches Gepräge gegeben habe, sei für die PVS überhaupt nicht zu beurteilen. Deshalb sei sie auch nicht hinsichtlich der Prüfung der Voraussetzungen der Abrechnung beauftragt worden. Die aufgrund der ungeprüften Weitergabe zur Abrechnung an die PVS übergebenen Patientenakten ausgesprochenen Kündigungen seien deshalb weder missbräuchlich noch willkürlich gewesen. Die Zeitspanne zwischen den Kündigungen sei deshalb so lange gewesen, weil die Beklagte für die interne Revision schlicht Zeit benötigte.