12 Sa 1394/22

Leitsatz: 1. Der Ausschluss eines bestimmten Betriebs innerhalb eines Konzernverbunds aus dem Geltungsbereich einer "Konzernbetriebsvereinbarung Sonderzahlung" aufgrund der Nichterfüllung von Planwerten kann zulässig sein.(Rn.26) (Rn.35) 2. Maßgeblich dafür, ob eine gleichheitswidrige Gruppenbildung vorliegt, ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird.(Rn.31) 3. Ein Transparenzgebot in dem Sinne, dass die Gründe für eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmergruppen hinsichtlich des Geltungsbereichs einer Betriebsvereinbarung in dieser selbst ausdrücklich beschrieben sein müssen, kann aus § 75 BetrVG nicht hergeleitet werden.(Rn.33) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. November 2022 - 17 Ca 7464/22 - abgeändert: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits in beiden Instanzen hat die Klägerin zu tragen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung hat Erfolg. Sie führt zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils und zur Abweisung beider Klageanträge. I. Die Berufung ist zulässig. 1. Die Statthaftigkeit der Berufung folgt aus § 64 Absatz 2 Buchstabe b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt im Hinblick auf die insgesamt angegriffene Verurteilung, für die das Arbeitsgericht im Urteil einen Streitwert von 630 EUR festgesetzt hat, die Berufungsgrenze von 600 EUR. 2. Die Beklagte hat die Berufung innerhalb der Monatsfrist aus § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb der an gleicher Stelle geregelten zweimonatigen Begründungsfrist begründet. 3. Berufungseinlegung und Berufungsbegründung genügen den formalen und inhaltlichen Anforderungen aus § 64 Absatz 6 ArbGG, §§ 519 - 520 Zivilprozessordnung (ZPO). Dies gilt trotz Fehlen eines ausdrücklichen Berufungsangriffs auch für den Streitgegenstand: Erteilung der Abrechnung. Zwar muss die Berufung, wenn sie sich gegen die Zu- oder Aberkennung mehrerer selbständiger prozessuale Ansprüche wendet, grundsätzlich hinsichtlich jedes Anspruchs, über den zu Lasten des Berufungsführers entschieden worden ist, begründet werden. Eine eigenständige Begründung der Berufung ist jedoch entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist. Das ist der Fall, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt, so dass mit der Begründung des Rechtsmittels über den einen Streitgegenstand gleichzeitig auch dargelegt ist, worin die Entscheidung über den anderen Streitgegenstand unrichtig sein soll (BAG, 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18, juris Rn 18). Diese Voraussetzung ist hinsichtlich des in Rede stehenden Streitgegenstands erfüllt. Besteht kein Anspruch der Klägerin auf den Erhalt der Sonderzahlung, kann ihr auch kein Anspruch auf deren Abrechnung zustehen. II. Die Berufung ist begründet. Der eingeklagte Zahlungsanspruch steht der Klägerin nicht zu. Die Klagestattgabe durch das Arbeitsgericht beruht auf einem Rechtsfehler. Entgegen dessen Annahme ist der Ausschluss des Beschäftigungsbetriebs aus dem Geltungsbereich der KBV Sonderzahlung nicht nichtig, sondern wirksam. Ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann nicht festgestellt werden. Mangels Zahlungsanspruch kann die Klägerin nicht die Erteilung einer Abrechnung bei erfolgender Zahlung aus § 108 Absatz 1 Gewerbeordnung beanspruchen. Im Einzelnen: 1. Das Klagebegehren wegen der Zahlung ist dahin auszulegen, dass die Klägerin den Anspruch auf die KBV Sonderzahlung stützt. Nach der Klageschrift verlangt sie die Zahlung auf der Grundlage dieser KBV. Den Gleichbehandlungsgrundsatz zieht sie heran, um die Unwirksamkeit des Ausschlusses des Beschäftigungsbetriebs aus dem Geltungsbereich der dort aufgestellten anspruchsbegründenden Betriebsnorm zu begründen. Dabei verweist sie ausdrücklich auf die betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift, aus der der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz folgt. Die Klägerin stützt so ihr Klagebegehren auf einen Verstoß der Regelung zum Ausschluss des Beschäftigungsbetriebs gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es geht ihr nicht um eine einseitig gestaltende Entscheidung der Beklagten und um eine in diesem Zusammenhang „aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz“ herzuleitende Rechtsfolge (vgl. BAG, 26. April 2016 - 1 AZR 435/14, juris Rn 20). Dementsprechend bedarf es keiner Vertiefung, ob nicht das Fehlen einer verteilenden einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers und ein bloßer Vollzug der Normen der KBV Sonderzahlung einem Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entgegenstünden (vgl. BAG, 27. April 2016 - 5 AZR 311/15, juris Rn 38). 2. Ein Verstoß gegen die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen, wie sie in § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) niedergelegt sind, begründet nicht die Einbeziehung des Beschäftigungsbetriebs in den Geltungsbereich der KBV Sonderzahlung. Der Ausschluss des Beschäftigungsbetriebs aus deren Geltungsbereich ist entgegen der Auffassung der Klägerin und ihr folgend des Arbeitsgerichts wirksam. a. In § 75 BetrVG sind die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen normiert. Nach § 75 Absatz 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. b. Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat sind an den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Absatz 1 BetrVG gebunden. Dies folgt aus §§ 59 Absatz 1, 51 Absatz 5 BetrVG, wonach die Rechte und Pflichten des Betriebsrats grundsätzlich auch für den Konzernbetriebsrat entsprechend gelten. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung die Anwendung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Konzernbetriebsvereinbarungen für die hier vorliegende Sachverhaltsgestaltung, dass der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung die Ebene vorzugeben vermag, auf der die Mitbestimmung bei der Verteilung der Leistung zu erfolgen hat, bestätigt (vgl. BAG, 13. Dezember 2016 - 1 AZR 148/15, juris Rn 30; BAG, 19. Juni 2007 - 1 AZR 454/06, juris Rn 23). c. Die Betriebsparteien haben § 75 Absatz 1 BetrVG bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen und der Vereinbarung von Betriebsnormen zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG, 26. April 2016 - 1 AZR 435/14, juris Rn 21; BAG, 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14, juris Rn 20). d. Maßgeblich dafür, ob eine gleichheitswidrige Gruppenbildung vorliegt, ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG, 26. April 2016 - 1 AZR 435/14, juris Rn 21). Die Ermittlung des Leistungszwecks ist aber nicht auf den Text der Betriebsvereinbarung beschränkt. Vorbringen der Parteien zum Leistungszweck ist ebenfalls zu berücksichtigen. aa. Maßgebend ist, ob die Betriebsvereinbarung in ihrer Anwendung auf die Betriebsangehörigen den Gleichbehandlungsgrundsatz wahrt. Das Gericht muss im Ergebnis seiner Prüfung, die wiederum auf dem gesamten Inhalt des gerichtlichen Verfahrens beruht, zu dem Schluss kommen, dass das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gewahrt ist. bb. Somit können und müssen Erläuterungen des Arbeitgebers, die er im Streitverfahren zum Regelungszweck gibt, grundsätzlich Berücksichtigung finden. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung nicht ohne weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber gehalten, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (so zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG, 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09, juris Rn. 25). Steht eine Differenzierung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Unterscheidung sachlichen Kriterien entspricht (ebenfalls zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG, 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08, juris Rn 17). Ein Transparenzgebot in dem Sinne, dass der Differenzierungsgrund in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich beschrieben sein muss, kann aus § 75 BetrVG nicht hergeleitet werden. Ebenso wenig lässt sich ein materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion begründen, wonach der Arbeitgeber die in der Betriebsvereinbarung normierte unterschiedliche Behandlung nicht auf sachliche Gründe stützen könnte, die nicht in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich dokumentiert ist (vgl. zu Differenzierungsgründen, die dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen sollen: BAG, 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10, juris Rn 16). cc. Dies soll an einem fiktiven Beispiel verdeutlicht werden. Eine Beschränkung von Zulagen auf bestimmte Arbeiten kann durch besondere Belastungen sachlich gerechtfertigt sein, die mit der Tätigkeit einhergehen, beispielsweise eine besondere Staubbelastung. Sollen Zulagen nach einer Betriebsnorm die Staubbelastung durch bestimmte Arbeiten ausgleichen, so kann dies aus der Überschrift der Norm ersichtlich werden, etwa, wenn die Vorschrift mit Staubzulage betitelt ist. Der Leistungszweck kann aber auch aus der tatbestandlichen Abgrenzung der für die Zulage qualifizierenden Tätigkeiten hervorgehen, wenn im gerichtlichen Verfahren der Arbeitgeber erläutert, dass bei diesen Tätigkeiten eine Staubbelastung besteht, die durch die Zulage gesondert entgolten werden soll. Aus dem Fehlen einer Überschrift Staubzulage oder einer sonstigen Erwähnung dieses Leistungszwecks in der Betriebsvereinbarung würde nicht folgen, dass der Leistungszweck: Ausgleich für Staubbelastungen nicht der Prüfung zu Grund zu legen sein würde, ob das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gewahrt ist. dd. Ähnlich ist es hier. Aus der ausdrücklichen Beschränkung im Geltungsbereich ergibt es sich, dass die Belegschaft des Beschäftigungsbetriebs ausgeschlossen ist. Ob dadurch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt ist, bestimmt sich danach, ob zu den Belegschaften der Betriebe des Bereichs „Selling“ Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Dabei hat die Prüfung von dem von der Beklagten geltend gemachten Unterschied: unterschiedliche Bereichsergebnisse für 2021 auszugehen und die Fragen zu beantworten, ob dieser Unterschied die Gruppenbildung begründet und von solcher Art und Gewicht ist, dass er die Vorenthaltung der Sonderzahlung rechtfertigen kann. Eine ausdrückliche Verschriftlichung dieses Leistungszwecks im Text der KBV Sonderzahlung ist dafür nicht Voraussetzung. Unschädlich ist insbesondere, dass das unterschiedliche Bereichsergebnis nicht als Voraussetzung des Anspruchs normiert ist. Bei Abschluss der KBV Sonderzahlung war das Geschäftsjahr 2021 abgeschlossen, so dass die Erfüllung oder Nichterfüllung der Planwerte für die beiden Bereiche feststand. Vor diesem Hintergrund konnte die Differenzierung im Geltungsbereich geregelt werden. Der Hinweis der Klägerin auf nicht ausschließbare andere Gründe ist unbehilflich. Eine aus dem Vorbringen der Beklagten herleitbare sachliche Rechtfertigung der in Rede stehenden Ungleichbehandlung ist dadurch nicht wiederlegt. e. In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend eine sachliche Rechtfertigung für den Ausschluss des Beschäftigungsbetriebs festzustellen. Anders als der begünstigte Konzernbereich „Selling“ hat der Konzernbereich „Electronic Systems“ für 2021 den vorgegebenen Planwert nicht erreicht. Dieser Unterschied begründet die vorgenommene Gruppenbildung und ist von solcher Art und Gewicht, dass er die Vorenthaltung der Sonderzahlung rechtfertigen kann. aa. Der von der Beklagten geltend gemachte Differenzierungsgrund ist als im Ergebnis unstreitig der Entscheidung zu Grunde zu legen. Die Beklagte hat die diesbezüglichen Einzelheiten dargetan und durch Kopien aus dem Geschäftsbericht belegt. Das Bestreiten der Klägerin bezüglich der Planwerterreichung durch andere Unternehmen des Konzerns ist nicht erheblich, weil die Beklagte nicht auf die Unternehmensergebnisse abgestellt hat, sondern auf die Ergebnisse der bei ihr nach der Reporting-Struktur gebildeten Bereiche, wie sie für den Bereich „Selling“ aus mehreren Unternehmen und Betrieben bestehen. bb. Der Differenzierungsgrund trägt die vorgenommene Gruppenbildung. Mit der Herausnahme des Beschäftigungsbetriebs, der der einzige Betrieb des Bereiches „Electronic Systems“ ist, aus dem Geltungsbereich der KBV Sonderzahlung ist die Sonderzahlung 2021 Beschäftigten aus Betrieben vorbehalten, die zu dem Bereich „Selling“ gehören. Damit kann ein Anspruch auf die Sonderzahlung nur Beschäftigten aus dem zuletzt genannten Bereich zukommen, der den Planwert für 2021 erreicht hat. cc. Der Differenzierungsgrund ist von solcher Art und Gewicht, dass er die Vorenthaltung der Sonderzahlung 2021 gegenüber der Belegschaft des Beschäftigungsbetriebs rechtfertigen kann. (1) Mit dem unterschiedlichen Bereichsergebnis liegt ein sachlicher Grund vor, wie er für die Rechtfertigung der daran anknüpfenden Unterscheidung zwischen Betrieben und deren Belegschaften vor dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot erforderlich ist (vgl. zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG, 27. April 2021 - 9 AZR 662/19, juris Rn 20). Bei freiwilligen Zusatzleistungen darf zwischen Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung differenziert werden (vgl. ebenfalls zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG, 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08, juris Rn 21). (2) Das Bereichsergebnis im Hinblick auf die Erfüllung des Planwerts knüpft an die wirtschaftliche Leistung des Bereichs an und ist somit ein sachliches Kriterium, das Ungleichbehandlungen unter Wahrung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes erlaubt. Willkür ist ausgeschlossen, weil der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens, oder auch mehrerer zusammengehöriger Unternehmen, für das oder die der Beschäftigte tätig ist, ein tatsächlich feststellbarer und nachvollziehbarer Anlass für eine freiwillige zusätzliche Leistung des Arbeitgebers sein kann. Es begegnet keinen Bedenken, als wirtschaftlichen Erfolg, die Verwirklichung von Planwerten gesondert zu vergüten. (3) Die Betriebsparteien können dabei die Ebene bestimmen, auf der die Erfüllung von Planwerten und damit der gesondert vergütete Erfolg vorliegen muss. Eine Verpflichtung zu einer beschäftigtennahen oder stets auf den Beschäftigungsbetrieb bezogenen Erfolgsfeststellung lässt sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht begründen. Vielmehr ist es der Anknüpfung an den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmens- oder Konzerneinheiten immanent, dass Betriebsbelegschaften profitieren oder ausgeschlossen bleiben, unabhängig von dem persönlichen Beitrag des Beschäftigten oder dem Beitrag der Betriebsbelegschaft zum wirtschaftlichen Erfolg. Die Konzernmutter gehört nach dem unbestrittenen Vorbringen der Beklagten zu der ausschlaggebenden Reporting-Struktur zum Bereich „Selling“, so dass insoweit dessen Werte für die dortigen Beschäftigten maßgebend sind. Eines eigenständigen Planwerts bedarf es deshalb entgegen der Auffassung der Klägerin insoweit nicht. f. Das übrige Vorbringen der Klägerin begründet ebenfalls nicht den Klageerfolg aa. Dies gilt zunächst für den Hinweis der Klägerin auf weitere Leistungszwecke, wie sie sich aus den in der KBV Sonderzahlung geregelten Ausschlussgründen und dem Begleitschreiben ergeben. Anders als es das Arbeitsgericht angenommen hat, spricht dies nicht gegen die Annahme des Leistungszwecks: wirtschaftlicher Erfolg des Unternehmensbereichs. Vielmehr treten, insoweit durch die Voraussetzungen bestimmte Beschäftigte in den nach ihrer Bereichszugehörigkeit erfassten Betrieben von der Sonderzahlung ausgeschlossen werden, die dem persönlichen Ausschluss zu Grunde liegenden Zwecke kumulativ neben das Bereichsergebnis. Die Zusammenschau der Leistungszwecke stellt die sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung nicht in Frage. Voraussetzung der Sonderzahlung 2021 sind Zugehörigkeit des Beschäftigungsbetriebs zum Bereich „Selling“ und außerdem zum Beispiel eine Betriebszugehörigkeit bereits vor September 2021 oder ein Arbeitsentgeltanspruch für 2021. Mittelbar wird damit zumindest regelmäßig ein Mindestmaß an Arbeitserbringung des Beschäftigten und damit ein persönlicher Erfolgsbeitrag zur Voraussetzung des Anspruchs auf die Sonderzahlung für 2021 gemacht. Dies begründet aber nicht die Unzulässigkeit einer außerdem erfolgenden Differenzierung nach dem Bereichsergebnis. Entsprechendes gilt für eine aus den Ausschlussgründen folgende Mithonorierung der Betriebstreue. bb. Dahingestellt kann bleiben, ob nach der KBV Sonderzahlung Teilzeitbeschäftigten die volle Sonderzahlung zu gewähren ist oder ob ein Abweichen von dem Grundsatz der zeitanteiligen Vergütung aus § 4 Absatz 1 Satz 2 TzBfG zu einer nicht zu billigenden Ungleichbehandlung zu Lasten der Vollzeitbeschäftigten führen würde. Dies würde den Ausschluss der Belegschaft des Beschäftigungsbetriebs und dessen sachliche Rechtfertigung vor dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Frage stellen. cc. Nicht ersichtlich wird, wie die von der Klägerin geltend gemachte fehlende Vergleichbarkeit der Planwerte den Klageerfolg begründen soll. Der den Betriebsparteien zustehende Spielraum bei der Gestaltung der vom Bereichserfolg abhängigen Vergütung erstreckt sich auch auf die Auswahl der Anknüpfungsparameter. dd. Die Gleichheitssatzwidrigkeit des Leistungsausschlusses folgt schließlich nicht daraus, dass die Planwerterfüllung an von den Beschäftigten des Beschäftigungsbetriebs nicht zu vertretenden Umständen gescheitert sein soll. Vielmehr fällt es in die Verantwortung der Betriebsparteien, ob sie im Hinblick auf eine „Unverschuldetheit“ der Planwertverfehlung von einem Ausschluss absehen wollen. Eine generelle Verpflichtung, Ursachen für den zum Unterscheidungsmerkmal gemachten wirtschaftlichen Erfolg des Bereichs zu berücksichtigen, kann aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot nicht hergeleitet werden. III. Von den Nebenentscheidungen beruht die Entscheidung zur Kostentragungspflicht der mit ihrem Klagebegehren im Ergebnis des Berufungsverfahrens erfolglosen Klägerin auf § 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Veranlassung, in Anwendung von § 72 Absatz 2 ArbGG die Revision zuzulassen, bestand nicht. Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen. Die Parteien streiten über eine Sonderzahlung. Die Beklagte beschäftigt die Klägerin seit dem 1. September 1998, aktuell als Anlagen-Monteurin im Betrieb in Berlin (im Folgenden: Beschäftigungsbetrieb). Das beklagte Unternehmen gehört zu einem deutschlandweit tätigen Konzern. Der Beschäftigungsbetrieb bildet im Konzern den Bereich „Electronic Systems“, während dem anderen Bereich „Selling“ eine Reihe von Betrieben zugeordnet ist, von denen ein Teil zur Beklagten gehört. Für den Konzern ist ein Konzernbetriebsrat gebildet. Unter dem 10. Januar 2022 schloss der Konzernbetriebsrat mit der Beklagten und anderen konzernangehörigen Unternehmen eine Konzernbetriebsvereinbarung (im Folgenden: KBV Sonderzahlung) über eine „Freiwillige Sonderzahlung 2021“ (in Kopie Bl. 8 f. d. A.). Danach zahlt das Unternehmen mit der Entgeltabrechnung für Januar 2022 „eine freiwillige Sonderzahlung für das Jahr 2021 in Höhe von € 600,- brutto an alle Mitarbeiter“. Nach Ziffer 1 gilt die Vereinbarung räumlich für die Betriebe der Beklagten und weiterer konzernangehöriger Unternehmen mit Ausnahme allein des Beschäftigungsbetriebs. Bei Ziffer 5 sind Ausschlussgründe geregelt. Danach erhalten Mitarbeiter, die nach dem 30. September 2021 ins Unternehmen eingetreten sind, keine Sonderzahlung. Mitarbeiter, die im Geschäftsjahr 2021 ganz oder teilweise kein Arbeitsentgelt erhalten haben, erhalten keine bzw. eine anteilig gekürzte Sonderzahlung. Mitarbeiter, die zum 31. Dezember 2021 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten von Ausnahmen abgesehen keine Sonderzahlung. In Januar 2022 richtete die Beklagte ein Schreiben zur Sonderzahlung 2021 an den begünstigten Teil der Beschäftigten. Wegen dessen Inhalt wird auf die Anlage K2 zum klägerseitigen Schriftsatz vom 11. November 2022 (Bl. 49 der Akte) verwiesen. Mit Schreiben vom 13. April 2022 forderte die Klägerin die Beklagte zur Zahlung der Sonderzahlung bis spätestens zum 30. April 2022 auf. Mit der am 10. August 2022 zugestellten Klage hat sie diese Forderung weiterverfolgt und durch am 16. November 2022 zugestellten Schriftsatz die Klage auf die Erteilung einer Abrechnung bei Zahlung erweitert. Sie hat die Auffassung vertreten, der Zahlungsanspruch stehe ihr auf der Grundlage der KBV Sonderzahlung zu. Der Ausschluss allein des Beschäftigungsbetriebes von deren räumlicher Geltung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit, wie sie nach der einschlägigen Vorschrift im Betriebsverfassungsgesetz zu beachten seien. Der Zweck der Sonderzahlung, wie er sich auch aus dem Begleitschreiben ergäbe, sei die Honorierung der erbrachten Arbeitsleistung und der Betriebstreue. Die Klägerin und die übrigen Beschäftigten des Beschäftigungsbetriebes hätten in 2021 durchgängig Einsatz unter den besonderen Bedingungen der Pandemie gezeigt und erfolgreich zum Konzernergebnis beigetragen. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die übrigen Unternehmen im Geltungsbereich der KBV Sonderzahlung den jeweiligen Planwert erreicht hätten. Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht (unter Berichtigung eines Schreibversehens hinsichtlich des Geschlechts der Klägerin) beantragt, 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 600,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 02.05.2022 zu zahlen; 2. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin bei jeder auf die Klageforderung von 600,00 EUR brutto Sonderzahlung 2001 erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmergruppen des Bereichs „Selling“ und des Bereichs „Electronic Systems“ sei sachlich gerechtfertigt. Die Rechtfertigung ergäbe sich daraus, dass der Bereich „Electronic Systems“, anders als der Bereich „Selling“, die Planwerte nicht erreicht hätte. Hierzu hat sie Plan- und Ergebniszahlen für die Bereiche genannt und auf Auszüge aus dem Geschäftsbericht verwiesen. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsparteien stehe ein Beurteilungsspielraum zu und sie hätten eine Einschätzungsprärogative. Das Begleitschreiben habe neben der KBV Sonderzahlung keine rechtliche Bedeutung. Mit Urteil vom 29. November 2022 hat das Arbeitsgericht beiden Klageanträgen stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die Klägerin könne die eingeklagte Zahlung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen. Soweit die KBV Sonderzahlung den Beschäftigungsbetrieb aus dem Geltungsbereich ausnehme, sei die entsprechende Regelung nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch nichtig. Diese Regelung verstoße gegen § 75 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetzes. Der KBV Sonderzahlung könne schon nicht entnommen werden, dass der von der Beklagten als Rechtfertigung der Ungleichbehandlung geltend gemachte Umstand bei der Festlegung des Geltungsbereichs überhaupt herangezogen worden sei. Ein verfehlter Planwert sei als sachliches Unterscheidungsmerkmal nicht aus der KBV Sonderzahlung selbst heraus erkennbar. Insbesondere sprächen die dort unter Ziffer 5 getroffenen Regelungen zu den Ausschlussgründen (insbesondere Stichtags- und Rückzahlungsklauseln) dafür, dass mit der Sonderzahlung 2021 nicht die Erreichung eines bestimmten Betriebsergebnisses belohnt werden sollte, sondern neben der Anerkennung erbrachter Arbeitsleistung der Arbeitnehmer die Förderung der Betriebstreue bezweckt worden sei. Der Anspruch auf Erteilung einer Entgeltabrechnung ergebe sich aus § 108 Absatz 1 Gewerbeordnung. Gegen das ihr am 1. Dezember 2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21. Dezember 2022 Berufung eingelegt und am 26. Januar 2023 begründet. Sie verfolgt weiter die Klageabweisung und führt aus: Die Ungleichbehandlung der im Beschäftigungsbetrieb tätigen Arbeitnehmer sei sachlich gerechtfertigt. Die Sonderzahlung sei an die Einhaltung der Planwerte geknüpft, um die Leistungen des jeweiligen Betriebs und seiner Mitarbeiter zu honorieren. Die Festlegung eines solchen leistungsbezogenen Kriteriums sei zulässig. Zwar sei der Zweck in der KBV Sonderzahlung nicht ausdrücklich verschriftlicht, er folge aber aus dem Ausschluss des Beschäftigungsbetriebs in deren Ziffer 1 als Anhaltspunkt. Betriebstreue als Leistungszweck könne diese Differenzierung nicht erklären. Außerdem verweise der Ausschluss der Arbeitnehmer ohne Arbeitsentgeltanspruch auf den Beitrag zum Unternehmenserfolg als Leistungszweck. Mit Schriftsatz vom 16. Juni 2023 hat sie ergänzt, dass die Planwerte entlang der näher dargelegten Reporting-Struktur festgelegt seien, und dass sich hieraus das Fehlen von Planwerten für jeden Betrieb erkläre. Sie beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. November 2022 – 17 Ca 7464/22 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie hat die Berufung beantwortet. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und führt aus: Für die Herausnahme des Beschäftigungsbetriebs könne es auch andere Gründe gegeben haben, so dass daraus nicht der behauptete Leistungszweck abgeleitet werden könne. Außerdem sei aus dem Leistungszweck nicht zu erklären, weshalb Beschäftigte bei der Konzernmutter, für die keine Plandaten vorgegeben worden seien, in die Leistung einbezogen seien. Die Klägerin weist darauf hin, dass die Plandaten für Bereiche aufgestellt seien und nicht für die einzelnen Betriebe. Schließlich stünden die berücksichtigte Betriebstreue und die nicht erfolgte Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigung der von der Beklagten vertretenen Auslegung entgegen. Die Vergleichbarkeit der Planwerte zwischen den Bereichen sei nicht sichergestellt und außerdem die Planverfehlung nach dem Vorbringen der Beklagten an von den Beschäftigten des Beschäftigungsbetriebs nicht zu vertretenden Umständen gescheitert.