5 Sa 221/22

Leitsatz: 1. Die Regelung im Arbeitsvertrag, dass die Bezüge "13 mal jährlich bargeldlos" gezahlt werden, begründet vor dem Hintergrund der Tarifbindung der Arbeitgeberin, einer dynamischen Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge und der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltenden tariflichen Regelung zu einem "Urlaubs und Weihnachtsgeld", keine konstitutive arbeitsvertragliche Verpflichtung dahin, dass dem Arbeitnehmer seine tariflichen Bezüge 13 mal im Jahr zustehen. (Rn. 52) (Rn. 59 – 60) (redaktioneller Leitsatz) 2. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. (Rn. 54) (redaktioneller Leitsatz) 3. Kann im Zeitpunkt eines Vertragsschlusses die im Arbeitsvertrag angegebene Leistung nicht anhand der dort in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zutreffend ermittelt werden, ist für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger grundsätzlich nicht mehr von einer lediglich „deklaratorischen“ Angabe in Form einer so genannten Wissenserklärung, sondern von einer „konstitutiven“ vertraglichen Entgeltregelung auszugehen. (Rn. 56) (Rn. 66) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 18.03.2022, Az.: 23 Ca 9984/21 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. 3. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da dem Kläger die zusätzlichen Bezüge (anteiliger 13. Bezug für das Jahr 2020 und 13. Bezug für das Jahr 2021) nicht zustehen. Die Berufungskammer folgt der zutreffenden und sorgfältigen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung, der sie sich in vollem Umfang anschließt, sodass auf eine erneute nur widerholende Darstellung verzichtet werden kann (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Dem Kläger steht kein von den tariflichen Vergütungsregelungen unabhängiger Anspruch auf ein 13. Gehalt unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag zu. Vielmehr ist der Arbeitsvertrag dahingehend auszulegen, dass dieser dynamisch auf die tariflichen Vergütungsregelungen Bezug nimmt und keine weitere, hierzu parallel bestehende oder zusätzliche Anspruchsgrundlage für 13 Bezüge im Jahr begründet. Die vertraglich angesprochene 13. Zahlung entspricht damit der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 Boden, die durch § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ausgeschlossen war. Zu dem gleichen Ergebnis kommt in einem Parallelfall auch das LAG München in seinem Urteil vom 22.11.2022, 6 Sa 275/22, auf das insoweit ergänzend Bezug genommen wird. Die Berufungsangriffe des Klägers vermögen das vom Arbeitsgericht gefundene Ergebnis nicht zu ändern. 1. Die Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass dieser mit der Regelung in Ziff. 5 keinen von den tariflichen Vergütungsregelungen unabhängigen (zusätzlichen) Anspruch auf 13 Bezüge im Jahr begründet. Ein solcher ergibt sich weder unmittelbar aus Ziff. 5 des Arbeitsvertrages, noch unter Einbeziehung auch der weiteren vertraglichen Regelungen. Vielmehr sind die streitgegenständlichen Regelungen als Bezugnahme auf den geltenden Tarifvertrag einschließlich der Regelungen zum tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu verstehen, die lediglich deklaratorisch sind und informativen Charakter haben. 1.1 Das Arbeitsgericht hat zutreffend begründet, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag gem. §§ 305 Abs. 1, 310 Abs. 3 Ziff. 1 und 2 BGB um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und die Rechtsprechung zu den Auslegungsgrundsätzen zutreffend zitiert. Hiernach sind allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 25.08.2010, 10 AZR 275/09, Rn. 19 m.w.N.). Die sonstigen, den Vertragsschluss begleitenden Umstände sind zu berücksichtigen, wenn die Auslegung nach dem Wortlaut nicht eindeutig ist und diese für den Vertragspartner erkennbar waren und auf einen verallgemeinerbaren Willen des Verwenders schließen lassen (BAG 09.12.2015, 7 AZR 68/14, Rn.17 und BAG 18.05.2010, 3 AZR 373/08, Rn. 50). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 25.08.2010, 10 AZR 275/09, Rn. 20 m.w.N.). 1.2 Ausgehend vom Wortlaut beziehen sich zunächst die Worte „die Bezüge“ in Ziff. 5 auf die in der vorausgehenden Ziff. 4 des Vertrages, also auf die nach erfolgter tariflicher Eingruppierung sich ergebende Vergütung. Das Arbeitsgericht hat daher zutreffend aus der Formulierung den Schluss gezogen, dass diese Regelung grundsätzlich einen Zahlungsanspruch voraussetzt und nicht ein solcher erst mit Ziff. 5 des Arbeitsvertrages begründet werden soll. Für die Beantwortung der Frage, ob die dort festgehaltene 13-malige Zahlung lediglich deklaratorisch auf einen tarifvertraglichen Anspruch verweist oder ob hierdurch neben tarifvertraglichen Ansprüchen des Klägers eine eigenständige vertragliche Verpflichtung für die Beklagte begründet werden sollte, muss auf den Regelungszusammenhang abgestellt werden, da der Wortlaut von Ziff. 5 isoliert keinen Aufschluss hierfür gibt. Vielmehr kommt es für die Auslegung darauf an, ob ein solcher Anspruch schon anderweitig bestand, was für eine deklaratorische Regelung sprechen würde, oder ob dies nicht der Fall war und damit die arbeitsvertragliche Regelung konstitutiv einen solchen Anspruch erst begründet. Kann im Zeitpunkt eines Vertragsschlusses die im Arbeitsvertrag angegebene Leistung nicht anhand der dort in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zutreffend ermittelt werden, ist für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger grundsätzlich nicht mehr von einer lediglich „deklaratorischen“ Angabe in Form einer so genannten Wissenserklärung, sondern von einer „konstitutiven“ vertraglichen Entgeltregelung auszugehen (BAG 21.8.2013, 4 AZR 656/11). Für den Fall, dass bereits anderweitig, insbesondere nach den in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen, ein solcher Anspruch besteht, hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass der Wortlaut von Ziff. 5 des Arbeitsvertrages keine Einschränkung oder Klarstellung enthält, wie etwa „im Übrigen“ oder „soweit nichts anderes vereinbart ist“, aus der sich ergäbe, dass diese Vereinbarung neben den aus der Bezugnahme auf die Tarifverträge folgenden Vergütungsansprüchen in jedem Fall eine eigene Anspruchsgrundlage darstellen sollte (s. auch BAG 01.08.2001, 4 AZR 7/01, NJOZ 2002, 599, unter II 1 c (2) cc der Gründe). 1.3 Der Arbeitsvertrag ist so aufgebaut, dass in Ziff. 3 zunächst umfassend allgemein geregelt ist, dass die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der C. ergeben. Sodann wird die Eingruppierung mitgeteilt und in Ziff. 4 folgt dann die Mitteilung der monatlichen Bezüge entsprechend dieser (tariflichen) Eingruppierung. Eine Ausgleichszulage ist im vorliegend von der Beklagten verwendeten Vertragsmuster zwar genannt, war aber für den Kläger nicht konkret vorgesehen. In Ziff. 5 folgt dann die Regelung, dass die Bezüge (nämlich ersichtlich die in Ziff. 4 geregelten Bezüge) 13-mal bargeldlos gezahlt werden. Diese Information von „13 mal“ war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Hinblick auf die in § 30 des Manteltarifvertrages vorgesehene Zahlung von sogenanntem Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die rechnerische Höhe der Jahresbezüge zutreffend. Inhaltlich kommt das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld einem dreizehnten Monatseinkommen gleich, da der Manteltarifvertrag in § 30 Abs. 2 für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beginnt oder endet, für jeden Kalendertag der Beschäftigung einen Anspruch auf 1/360 des Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes vorsieht und außerdem eine Kürzung für Zeiten einer Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Damit stellt sich das „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ gemäß § 30 des Manteltarifvertrages als zusätzlicher Vergütungsanspruch für Zeiten der Beschäftigung dar, ohne dass die weitere Betriebstreue, wie sie sich sonst regelmäßig durch Stichtagsklauseln oder Rückzahlungsklauseln ausdrückt, eine Rolle spielt. Eine solche „Treuekomponente“ enthält lediglich § 30 a des Manteltarifvertrages bei dem „Zuschlag zum Urlaubsgeld“ für den Voraussetzung der mindestens einjährige laufende Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag ist. Die Formulierung im Arbeitsvertrag, dass die Bezüge 13 mal jährlich gezahlt werden, gibt daher die tariflichen Ansprüche von der Höhe her korrekt wieder. Vor dem Hintergrund der Tarifbindung der Beklagten und der dynamischen Bezugnahme auf die tariflichen Bestimmungen ist der Arbeitsvertrag nach seinem objektiven Inhalt und typischen für einen verständigen und redlichen Vertragspartner daher so zu verstehen, dass nach der erkennbaren Interessenlage der Beteiligten sich die Ansprüche auf Vergütung nach den tarifvertraglichen Bestimmungen in ihrer jeweils geltenden Form richten und nicht neben den tariflichen Ansprüchen zusätzliche Anspruchsnormen geschaffen werden sollten. Der umfassende Verweis auf die jeweils gültigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der C. in Ziff. 3 des als Arbeitsvertrag verwendeten Formulars spricht für den verallgemeinerbaren Willen des Verwenders für alle Arbeitnehmer gleich die kollektiv geltenden Arbeitsbedingungen vertraglich zu vereinbaren. 1.4 Mit den Regelungen wird die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung daher insgesamt als tarifvertragliche Vergütung gekennzeichnet und die Tatsache der aktuellen Höhe der Vergütung genauso lediglich informatorisch mitgeteilt wie in Ziff. 5 die Bezahlung der Bezüge 13-mal jährlich. Anhaltspunkte dafür, dass gerade Ziff. 5 des Arbeitsvertrags konstitutiv gelten sollte, gibt es nicht. Ohne solche - hier fehlenden - besondere Anhaltspunkte, gibt es aber keinen Anlass, von einer eigenständigen vertraglichen Regelung, die zu einer Besser- oder Schlechterstellung gegenüber den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen führen kann, auszugehen (BAG 10.07.2013, 10 AZR 898/11, AP BGB § 305c Nr. 16 Rz. 23; BAG 12.12.2007, 4 AZR 998/06, NZA 2008, 649). Folglich ist Ziff. 5 des Arbeitsvertrages dahingehend zu verstehen, dass auch das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld in die erwähnten 13 Bezüge einzubeziehen ist. Dies entspricht auch dem übereinstimmenden Verständnis der Parteien in der Vergangenheit. Das Urlaubsgeld war im Mai, das Weihnachtsgeld im November eines Jahres jeweils als hälftiger Monatsbezug zu entrichten. Dies ist vom Kläger in der Vergangenheit nie beanstandet worden. Hätte die tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlung nicht den in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages vereinbarten 13. Bezug dargestellt, sondern wäre, wie der Kläger nunmehr geltend macht, mit dieser Regelung ein vertragliches 13. Monatsentgelt vereinbart gewesen, so wäre zu erwarten gewesen, dass der Kläger bereits in der Vergangenheit dieses 13. Monatsentgelt gegenüber den Beklagten verlangt hätte. Der Umstand, dass dies nicht geschehen war spricht dafür, dass die Parteien die Vereinbarung in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages übereinstimmend so verstanden hatten, das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld stelle den 13. Bezug dar (s. LAG München 22.11.2022, 6 Sa 275/22). Der Kläger hat auch explizit ausgeführt, dass nach seinem Verständnis der Arbeitsvertrag kein dreizehntes Monatsgehalt regelt, das ihm zusätzlich zu den tarifvertraglichen Leistungen auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld zustehen sollte. Er vertritt lediglich die Ansicht, dass die bis zum ersten Halbjahr 2021 stets erfolgten Zahlungen von 13 Bezügen im Jahr zwei verschiedene Anspruchsgrundlagen haben, nämlich den Tarifvertrag und den Arbeitsvertrag. Regelmäßig besteht beim Arbeitgeber, der tariflich verpflichtet ist, allerdings ausschließlich der Wille, den tarifvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen und keine zusätzlichen gleichartigen Verpflichtungen im Arbeitsvertrag einzugehen. Regelmäßig gilt daher entweder der Tarifvertrag oder der hiervon abweichende Arbeitsvertrag. Sinn und Zweck einer Verweisung auf den Tarifvertrag ist ja gerade der, alle tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer gleich zu behandeln und dynamisch ausschließlich die tarifvertraglichen Regelungen zugrunde zu legen. So ist der Kläger selbstverständlich auch nicht auf die Idee gekommen, dass der Arbeitsvertrag in Ziff. 4 eine feste Vergütung vorsieht, sondern die Regelung in Ziff. 4 gemäß Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sich dynamisch mit den gültigen Tarifverträgen verändert. Gleiches gilt dementsprechend auch für Ziff. 5, für die die allgemeine Regelung in Ziff. 3 genauso anwendbar ist mit der Folge, dass sich auch hier die bei Abschluss des Arbeitsvertrages zutreffend widergegebene 13-malige bargeldlose Bezahlung der Bezüge entsprechend den tarifvertraglichen Regeln ändern kann. 1.5 In diesem Fall ist folglich die Angabe der dem Kläger kalenderjährlich zustehenden Anzahl von Monatsbezügen im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte gleichzeitige umfassende Bezugnahme auf die „jeweils gültigen Tarifverträge als bloße Information des Arbeitnehmers über die Höhe ihn besonders interessierender Ansprüche auszulegen (BAG 01.08.2001, 4 AZR 7/01). Es würde auch keinen Sinn ergeben, wenn einerseits in Ziff. 3 des Arbeitsvertrages die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen vereinbart wäre und nachfolgend sogleich - nämlich in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages, im Sinne der Auslegung des Klägers - diese formularmäßig wieder abbedungen würden. Auch dies spricht für eine lediglich zusätzliche Information des Klägers durch Ziff. 5 des Arbeitsvertrages (BAG 01.08.2001, 4 AZR 7/01, NJOZ 2002, 599, unter II 1 c (2) cc der Gründe; LAG München 22.11.2022, 6 Sa 275/22 l). Vom Sinn und Zweck der Regelung her ergibt sich daher in Übereinstimmung mit der Auslegung nach dem Wortlaut, dass die tarifgebundene Beklagte lediglich informatorisch die geltenden Vergütungsbestandteile im Arbeitsvertrag mitgeteilt hat und keine zusätzliche Anspruchsgrundlage geschaffen hat. 1.6 Der Auslegung des Arbeitsgerichts, dass es sich in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages bei der Regelung einer Bezahlung von Bezügen „13 mal jährlich bargeldlos“ um eine rein deklaratorische Regelung handelt, steht nicht entgegen, dass die Bezüge sich auf Ziff. 4 beziehen und dort neben der Grundvergütung eine Ausgleichszulage als Möglichkeit vorgesehen ist, zu der in Ziff. 4 der letzte Satz lautet „eine zu den derzeitigen Tarifbezügen gezahlte Ausgleichszulage kann widerrufen oder gegen Vergütungserhöhungen jeder Art aufgerechnet werden“. Der Kläger hat weder zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages am 10.11.1988 noch zu einem späteren Zeitpunkt einen Anspruch auf außertarifliche Zulagen oder Vergütungsbestandteile gehabt. Die Beklagte hat zudem geltend gemacht, dass es solche Vergütungsbestandteile bei ihr gar nicht gibt. Ziff. 5 des Arbeitsvertrages könnte allenfalls für eine solche außertarifliche Zulage eine konstitutive Wirkung haben. Nur für den Fall, dass dem Kläger übertarifliche Bezüge gem. Ziff. 4 des Arbeitsvertrages zugestanden hätten, wäre dem 13-maligen Bezug also ein eigener Regelungsinhalt über den tariflichen Anspruch auf ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld hinaus zugekommen, weil ein dreizehnter Bezug insoweit in § 30 des Manteltarifvertrages nicht geregelt ist. Der eigene Regelungsgehalt und damit ein eigener vertraglicher Anspruch hätte sich aber auch in diesem Fall auf den etwaigen übertariflichen Anspruch beschränkt, genauso, wie die gleichermaßen vereinbarte bargeldlose Zahlung nur einen eigenen Regelungsgehalt hat, soweit diese im Tarifvertrag für die Grundvergütung nicht schon geregelt ist. Ein Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte zusätzlich zu der tarifvertraglichen Verpflichtung eine eigene vertragliche Verpflichtung auf die ihm nach Tarifvertrag bereits zustehende Vergütung i.S. der vom Kläger geltend gemachten zweiten Anspruchsgrundlage für einen inhaltsgleichen Anspruch, begründen wollte, ist nicht ersichtlich. 2. Auch aus der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ergibt sich der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nicht. Die Unklarheitenregel findet keine Anwendung, weil keine Mehrdeutigkeit von Ziff. 5 im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB vorliegt. Die Unklarheitenregel ist eine nachrangige Auslegungsregel und setzt voraus, dass eine unklare Bestimmung zunächst nach den anerkannten Methoden ausgelegt wird. Unklar in diesem Sinne sind also nur Klauseln, bei denen nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibt, wenn also die Auslegung einer Norm zwei oder mehrere Auslegungsergebnisse zuließe, ohne dass eines davon den klaren Vorzug verdiente. Eine entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu gelangen, reicht nicht aus (BGH 29.05.2009, V ZR 201/08, NJW-RR 2010, 63 (64); BAG 25.08.2010, 10 AZR 275/09, Rn. 20; BAG 19.11.2019, 3 AZR 83/18, Rn 27; BAG 19.11.2019, 3 AZR 414/18, jeweils zitiert nach juris). Unbehebbare Zweifel im vorstehenden Sinne sind nicht gegeben. Ziff. 5 des Arbeitsvertrages kommt keine konstitutive Bedeutung zu. Insbesondere lassen sich solche Zweifel nicht daraus begründen, dass Ziff. 5 des Arbeitsvertrages als konstitutive Regelung überflüssig wäre. Wie bereits dargelegt, handelt es sich um eine informatorische Wiedergabe von tariflichen Vergütungsansprüchen, die für den Arbeitnehmer von Interesse sind. Auch auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu wird noch einmal Bezug genommen. Das LAG München 22.11.2022, 6 Sa 275/22 hat in einem Parallelfall dieses Ergebnis ebenfalls bestätigt. Vielmehr ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages aus den oben genannten Gründen eindeutig, dass kein individueller Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt neben den tariflichen Entgeltansprüchen begründet worden ist. Auch wenn man theoretisch zu einem gegenteiligen Auslegungsergebnis gelangen könnte, folgt daraus keine „Unklarheit“ i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB. Hierzu müssten mindestens zwei Ergebnisse als gleich vertretbar erscheinen. Dies ist im Hinblick auf die tarifvertraglichen Regelungen und die bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber klar zu erkennende Intention, die Vergütung entsprechend dem Tarifvertrag zu bezahlen, wenn außertarifliche Leistungen nicht explizit ausgewiesen sind, nicht der Fall. Für die Entscheidung kann deshalb dahinstehen, ob für eine etwaige Anwendung der Unklarheitenregelung zu berücksichtigen wäre, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag, der auf den 10.11.1988 datiert, um einen Altvertrag handelt, der zu einem Zeitpunkt abgeschlossen wurde, als die §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverhältnisse noch keine unmittelbare Anwendung fanden. 3. Die Zahlung von tariflichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 Boden anteilig für 2020 und für das gesamte Jahr 2021 war durch § 4 Abs. 1 TV CoronaKrise ausgeschlossen worden. Darin ist kein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot zu sehen, weil laufende Tarifverhandlungen insbesondere auch zu diesem Punkt seit Mai 2020 in für den Kläger zugänglichen Medien bekannt gemacht waren. Da die Berufungsbegründung insoweit keine neuen Gesichtspunkte enthält, wird auf die umfassende und zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts Bezug genommen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. IV. Dem Rechtstreit kommt grundsätzliche Bedeutung zu, sodass die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen wird. Die streitgegenständliche Formulierung findet sich in zahlreichen Altarbeitsverträgen und es ist lang höchstrichterlich nicht geklärt, wie eine solche Klausel bei einem tarifgebundenen Arbeitsgeber und arbeitsvertraglicher dynamischer Bezugnahme auf die geltenden Tarifverträge zu verstehen ist.