6 Sa 275/22

Leitsatz: Die Klägerin macht auch im Berufungsverfahren erfolglos die Zahlung eines (weiteren) 13. Monatsgehaltes geltend. In ihrem Arbeitsvertrag wird zunächst auf die tariflichen Regelungen auch hinsichtlich der Vergütung Bezug genommen. Der nachfolgende Satz, die Vergütung werde im Jahr 13 Mal bargeldlos ausbezahlt, betrifft die Zahlung des tariflichen Urlaubs- und Vergütungsanspruches dar; ihr kommt nur deklaratorischer Charakter zu. Dies folgt aus der Auslegung des Vertragspassus. Das Auslegungsergebnis lässt keine begründeten Zweifel an der Richtigkeit dieses Ergebnisses offen. (Rn. 60 – 75) Bei einem nicht eindeutigen Wortlaut eines Formularvertrages kommt es entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise, unter Berücksichtigung des Vertragswillens verständiger und redlicher Vertragspartner, zu verstehen ist. Daneben ist der verfolgte Regelungszweck und die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten zu berücksichtigen. (Rn. 59) (redaktioneller Leitsatz) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 29. März 2022 – 20 Ca 11062/21 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die statthafte Berufung bleibt in der Sache ohne Erfolg. I. Die Klage ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthaft sowie in rechter Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 2 ZPO i.V.m. § 66 Abs. 1 Sätze 1, 2, 5 ArbGG, § 222 ZPO). II. In der Sache bleibt die Berufung ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend und mit zutreffender Begründung die von der Klägerin geltend gemachten Zahlungsansprüche verneint und die Klage abgewiesen. Dieser steht kein von den tariflichen Vergütungsregelungen unabhängiger Anspruch auf ein 13. Gehalt aus dem Arbeitsvertrag zu. Vielmehr ist der Arbeitsvertrag nach seiner Nr. 3 dahingehend zu verstehen, dass die Arbeitnehmer der Beklagten und damit auch die Klägerin, ihre Vergütung entsprechend der tariflichen Vergütungsregelungen erhalten. Die vertraglich angesprochene 13. Zahlung entspricht damit der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 Boden, dessen Zahlung aber gerade durch § 4 Abs. 1 TV CoronaKrise ausgeschlossen worden war. Entgegen der Annahme der Klägerin war auch im Berufungsverfahren nicht dargetan worden, dass in Nr. 5 des Arbeitsvertrags ein vom Tarifvertrag unabhängiger Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt geregelt worden war. Dem steht eine vom Tarifvertrag unabhängige Individualregelung in Nr. 2 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Insbesondere entspricht das hier und bereits erstinstanzlich zugrunde liegende Verständnis der bislang geübten Vertragspraxis; die Klägerin hatte auch in der Vergangenheit keine 14 Gehälter jährlich (13 Gehälter aus dem Arbeitsvertrag sowie das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld nach § 30 MTV Nr. 14 Boden bzw. der Vorgängertarifverträge) gefordert, was belegt, dass sie selbst den Arbeitsvertrag in der hier vertretenen Weise verstanden hatte. Vorweg wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Erstgerichts Bezug genommen (§ 69 Abs. 3 ArbGG). Hinsichtlich der Berufungsangriffe ist ergänzend auszuführen: 1. Ein selbstständiger Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehalts ist Nr. 5 des Arbeitsvertrages nicht zu entnehmen. Das Arbeitsgericht geht zutreffend davon aus, diese als allgemeine Geschäftsbedingung anzusehende vorformulierte Regelung (§ 305 Abs. 1 BGB) enthalte keinen konstitutiven Inhalt. a. Das Arbeitsgericht begründet zutreffend, dass es sich bei Nr. 5 des Arbeitsvertrages um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Auf diese Ausführungen unter II 1 a des angegriffenen Urteils wird ausdrücklich Bezug genommen. b. Aus Nr. 5 des Arbeitsvertrags unmittelbar bzw. unter Einbeziehung auch der weiteren vertraglichen Regelungen ist allerdings kein anspruchsbegründender Charakter dieser Vertragsvereinbarung zu entnehmen, kraft derer sich ein Anspruch auf ein zu zahlendes 13. Gehalt, zusätzlich zum tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld folgte. Aus der Auslegung des Arbeitsvertrages folgt, dass mit der Regelung in Nr. 5 kein von den tariflichen Vergütungsregelungen unabhängiger (zusätzlicher) Anspruch auf 13 Bezüge im Jahr begründet werden sollte und wurde. Solches folgt weder unmittelbar aus Nr. 5 des Arbeitsvertrages, noch unter Einbeziehung auch der weiteren vertraglichen Regelungen. Vielmehr sind die streitgegenständlichen Regelungen als Bezugnahme auf den geltenden Tarifvertrag einschließlich der Regelungen zum tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu verstehen, die lediglich deklaratorisch sind und informativen Charakter haben. aa. Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass es sich bei den Klauseln Nr. 3 – 5 des Arbeitsvertrages um allgemeines Geschäftsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1, § 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB). Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Maßgeblich für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist primär der Vertragswortlaut. Bei einem nicht eindeutigen Wortlaut des Formularvertrages kommt es entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise, unter Berücksichtigung des Vertragswillens verständiger und redlicher Vertragspartner, zu verstehen ist. Daneben ist der verfolgte Regelungszweck und die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten zu berücksichtigen (BAG v. 25. 8. 2010 – 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355 Rz. 19 m.w.N.). Die weiteren, den Vertragsschluss begleitenden Umstände sind zu berücksichtigen, wenn die Auslegung nach dem Wortlaut nicht eindeutig ist und diese für den Vertragspartner erkennbar waren und auf einen verallgemeinerbaren Willen des Verwenders schließen lassen (BAG v. 9. 12. 2015 – 7 AZR 68/14, NZA 2016, 695 Rz.17; BAG v. 18. 5. 2010 – 3 AZR 373/08, NZA 2010, 935 Rz. 50; LAG München v. 27.10. 2022 – 5 Sa 221/22). Nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, sofern die Auslegung einer einzelnen AGBBestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den klaren Vorzug verdient. Es bedarf „erheblicher Zweifel“ an der richtigen Auslegung, eine lediglich entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, reicht für die Anwendung der Bestimmung nicht hin. Der Verwender muss dann bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG v. 25. 8. 2010, a.a.O., Rz. 20 m.w.N.). (1) Nach dem Wortlaut der Nr. 5 des Arbeitsvertrages ist kein eigener Vergütungsanspruch eingeräumt. Nr. 5 des Vertrages weist mit seiner Formulierung nicht auf einen begründeten Anspruch hin, sondern eher auf eine Zahlungsmodalität, wie die Vergütung des jeweiligen Beschäftigten zu erbringen ist. Die Bezüge, nicht expressis verbis ein 13. Gehalt, sind bargeldlos 13 Mal im Jahr zu entrichten. Der Passus „die Bezüge“ rekurriert auf die voranstehende Nr. 4 des Vertrages, also auf die nach erfolgter tariflicher Eingruppierung sich ergebende Vergütung. Dem Arbeitsgericht ist damit zuzustimmen, dass so die Existenz eines Zahlungsanspruches bereits vorausgesetzt und nicht mit Nr. 5 des Vertrages erst begründet wird. (2) Zutreffend gelangt das Arbeitsgericht bei seiner Auslegung nach den vorstehend genannten Methoden zum Ergebnis, dass kein Anspruch mit Nr. 5 des Arbeitsvertrages hatte begründet werden sollen. Insoweit ist auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug zu nehmen. Nicht behebbare Zweifel an der Richtigkeit des gefundenen Auslegungsergebnisses wurden zu Recht verneint. cc. Nichts Anderes folgt aus der Gesamtbetrachtung der vertraglichen Regelungen. In Nr. 3 des Vertrages ist eine umfassende zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge der Beklagten vorangestellt. Damit bildet Nr. 5 des Vertrages keine Auffangregelung für die Fälle nicht erfolgter individueller Regelungen der Parteien, sondern die Basis der vertraglichen Beziehung. Dies bestätigt sich auch aus der Handhabung der Regelung zwischen den Parteien in der Vergangenheit. (1) Denn einmal enthält, worauf bereits das Arbeitsgericht hinweist, Nr. 5 des Arbeitsvertrages keine Einschränkung oder Klarstellung, wie etwa „im Übrigen“ oder „soweit nichts anderes vereinbart ist“, aus der sich ergäbe, dass diese Vereinbarung neben der aus der Bezugnahme auf die Tarifverträge folgenden Vergütungsansprüche stehen sollte. Anhaltspunkte dafür, dass gerade Nr. 5 des Arbeitsvertrags konstitutiv gelten sollte und damit tarifvertragliche Regelungen – seien sie günstiger oder ungünstiger – insoweit keine Anwendung finden sollten, gibt es nicht. Ohne besondere Anhaltspunkte, an denen es hier gerade fehlt, gibt es keinen Anlass, von einer Besser- oder Schlechterstellung gegenüber den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen auszugehen (BAG v. 10. 7. 2013 – 10 AZR 898/11, AP BGB § 305c Nr. 16 Rz. 23, unter Hinweis auch auf BAG v. 12. 12. 2007 – 4 AZR 998/06, NZA 2008, 649). Sohin ist Nr. 5 des Arbeitsvertrages dahingehend zu verstehen, dass auch das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld in die erwähnten 13 Monatsentgelte einzubeziehen ist. (2) Dies entspricht auch dem übereinstimmenden Verständnis der Parteien in der Vergangenheit. Wenngleich die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die vertragschließenden Parteien den bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen kann, so bietet sie aber Anhaltspunkte für den bei Vertragsschluss bestandenen tatsächlichen Vertragswillen und kann so Bedeutung für die Auslegung von Vertragsvereinbarungen erlangen (BAG v. 21. 10. 2015 – 4 AZR 649/14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 134 Rz. 27; BAG v. 7. 6. 2006 – 4 AZR 272/05, AP TVG § 1 Nr. 37 Rz. 43 m.w.N.). Beim tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld handelt es sich zwar nicht um einen eigentlichen 13. Monatsbezug. Das Urlaubsgeld war im Mai, das Weihnachtsgeld im November eines Jahres jeweils als hälftiger Monatsbezug zu entrichten. Dies war ersichtlich seitens der Klägerin in der Vergangenheit nie moniert worden. Und: Hätte die tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlung nicht den in Nr. 5 des Arbeitsvertrages vereinbarten 13. Bezug dargestellt, sondern es wäre, wie die Klägerin nunmehr geltend macht, mit Nr. 5 des Arbeitsvertrages ein vertragliches 13. Monatsentgelt vereinbart gewesen, so wäre zu erwarten gewesen, dass sie bereits in der Vergangenheit dieses 13. Monatsentgelt gegenüber den Beklagten verlangt hätte. Der Umstand, dass dies nicht geschehen war, spricht dafür, dass die Parteien die Vereinbarung in Nr. 5 des Arbeitsvertrages übereinstimmend so verstanden hatten, das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld stelle den 13. Bezug dar. Insbesondere führt die Klägerin auch nicht aus, dass allein sie und ggf. einige wenige andere Beschäftigte aus bestimmten Gründen von der Geltendmachung des vertraglichen 13. Monatsentgelts abgesehen hätten, während andere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Arbeitsvertragsregelung dieses gerichtlich gefordert hätten. (3) Andererseits enthält der Arbeitsvertrag in Nr. 3 – wie ausgeführt – eine umfassende Bezugnahmeklausel auf die jeweils gültigen Tarifverträge der Beklagten, die damit auch die Entgelttarifverträge umfasst. Es verwunderte aber, wenn einerseits in Nr. 3 des Arbeitsvertrages die Anwendung einer tarifvertraglichen Regelung vereinbart wären und nachfolgend sogleich – nämlich in Nr. 5 des Arbeitsvertrages, im Sinne der Auslegung des Klägers – diese formularmäßig wieder abbedungen würden. Dies spricht in gleicher Weise für eine lediglich zusätzliche Information der Klägerin durch Nr. 5 des Arbeitsvertrages (vgl. BAG v. 1. 8. 2001 – 4 AZR 7/01, EzA BGB § 133 Nr. 23, unter II 1 c (2) cc der Gründe). (a) Der Arbeitsvertrag enthält im Übrigen keine Anhaltpunkte, die Parteien hätte in seiner Nr. 5 eine zusätzliche Zahlung eines 13. Monatsgehalts neben den tariflichen Leistungen vorsehen und die Klägerin entsprechend in statthafter Weise besserstellen wollen. In diesem Vertragspassus findet sich keine den Nrn. 4 und 6 des Arbeitsvertrages vergleichbare Formulierung, da über die tariflichen Leistungen eine Ausgleichszulage (Nr. 4 des Arbeitsvertrages) und eine Zusatzversicherung (Nr. 6 des Arbeitsvertrages) vereinbart worden war. (b) Aus dem Umstand, dass in Nr. 4 des Arbeitsvertrages die Worte „Bezüge“ und „Tarifbezüge“ nebeneinander verwendet werden, folgt entgegen der klägerischen Annahme keineswegs, es liege kein synonymes Begriffsverständnis zugrunde. Der Begriffswahl in Nr. 5 des Arbeitsvertrages, die auf „monatliche Bezüge“, nicht aber auf Tarifbezüge abhebt, kommt sonach keine entscheidende Bedeutung zu, solange der Vertrag – wie in Nr. 6 – nicht ausdrücklich zum Ausdruck bringt, über die tariflichen Leistungen hinaus etwas gewähren zu wollen. Denn in Nr. 3 des Arbeitsvertrages war bereits eine Unterstellung der Vergütung unter den Tarifvertrag erfolgt. Damit war hinreichend deutlich, dass die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmerin (Klägerin) stets nur die Tarifvergütung darstellten, weswegen es auf den jeweils verwandten Begriff nicht ankommt. (c) Nr. 4 des Arbeitsvertrages spricht von der Eingruppierung, welche nur als Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungsschema verstanden werden kann. Selbst hier spricht der Arbeitsvertrag von Bezügen, was nur darauf hindeuten kann, dass entgegen der klägerischen Ansicht die (Tarif-)Bezüge synonym verwendet wurden. (d) Der Vertragszweck ist ausreichend berücksichtigt. Wenn der Vertrag – entgegen der tariflichen Begrifflichkeit – von 13 Monatsgehältern spricht und nicht – wie der Tarifvertrag, der kein 13. Monatsgehalt begrifflich benennt – von 12 Monatsgehälter zzgl. je eines halben Monatsgehaltes als Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes, so ändert dies den Vertragszweck in keiner Weise. Insbesondere haben die Parteien, wie vorstehend unter (2) ausgeführt, den Vertrag insoweit auch in gleicher Weise verstanden. 2. Auch aus der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB folgt kein von der Klägerin geltend gemachter Anspruch. Eine von der Klägerin gesehene „Unklarheit“ ist gerade nicht gegeben. Das Auslegungsergebnis, es sei gerade kein individueller Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt neben den tariflichen Entgeltansprüchen begründet worden, folgt zwangslos aus der gerade vorgenommenen Auslegung. Auch wenn man – aus diesseitiger Sicht: theoretisch – zu einem gegenteiligen Auslegungsergebnis gelangen könnte, folgt daraus keine „Unklarheit“ i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB. Eine solche wäre allein bei nicht behebbaren Zweifeln an der zutreffenden Auslegung gegeben, wenn also die Auslegung einer Norm zwei oder mehrere Auslegungsergebnisse zuließe, ohne dass eines davon den klaren Vorzug verdiente; eine entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu gelangen, reicht nicht hin (BAG v. 19. 11. 2019 – 3 AZR 83/18, juris Rz. 27; BAG v. 19. 11. 2019 – 3 AZR 414/18, juris Rz. 33; LAG München v. 27. 10. 2022 – 5 Sa 221/22). Unbehebbare Zweifel im Sinne einer Mehrdeutigkeit sind nicht gegeben. Nr. 5 des Arbeitsvertrages kommt keine konstitutive Bedeutung zu. Insbesondere lassen sich solche Zweifel nicht daraus begründen, dass Nr. 5 des Arbeitsvertrages als konstitutive Regelung überflüssig wäre. Hierzu und auch zu der Tatsache, dass die Klausel in späteren Verträgen des Beklagten nicht mehr beinhaltet war, hat das Arbeitsgericht zur Überzeugung des Berufungsgerichts bereits zutreffend Stellung genommen (unter II 1 c (2) der Entscheidungsgründe). Damit kann für eine etwaige Anwendung der Unklarheitenregelung offen bleiben, dass der Arbeitsvertrag auf den 10.11.1988 datiert, also einen Altvertrag darstellt und bei Vertragsschluss die §§ 305 ff. BGB noch keine Anwendung auf Arbeitsverhältnisse gefunden hatten. 3. Die Zahlung von tariflichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 Boden anteilig für 2020 und für das gesamte Jahr 2021 war durch § 4 Abs. 1 TV CoronaKrise ausgeschlossen worden. Darin ist kein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot zu sehen. Hier ist ebenso auf die umfassende und zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts Bezug zu nehmen (unter II 2 der Entscheidungsgründe). Die Klägerin greift die arbeitsgerichtliche Entscheidung insoweit auch nicht mit ihrer Berufung an. III. Die Kostenentscheidung fußt auf § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Umstände, welche die Zulassung der Revision bedingten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), sind nicht gegeben.