5 K 379.12

Leitsatz: Die schriftliche Abmahnung eines Beschäftigten, die einer Pflichtverletzung darlegt und auf die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Pflichten unter Aufzeigung etwaiger kündigungsrechtlicher Folgen hinweist, ist eine personelle Maßnahme, an der die Frauenvertreterin gemäß § 17 Abs 1 LGG (juris: GleichstG BE 2010) zu beteiligen ist.(Rn.20) Es wird festgestellt, dass der Beklagte die Rechte der Klägerin verletzt hat, indem er sie nicht an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung beteiligt hat. Der Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Beklagte darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 vom Hundert des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Klägerin zuvor Sicherheit in Höhe von 110 vom Hundert des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Die Berufung wird zugelassen. I. Die Klage ist zulässig. Die Änderung des Klageantrags in einen konkreten Feststellungsantrag ist gemäß § 91 Abs. 1 und 2 VwGO zulässig, weil der Beklagte ihr nicht widersprochen hat und sie sachdienlich ist. Die Statthaftigkeit der Feststellungsklage ergibt sich aus § 20 LGG. Danach kann die Frauenvertreterin das Verwaltungsgericht anrufen, um geltend zu machen, dass die Dienststelle ihre Rechte aus diesem Gesetz verletzt hat. Es handelt sich dabei um einen gesetzlich besonders ausgeformten Organstreit, dessen Gegenstand auf die Feststellung eines konkreten Rechtsverstoßes durch ein bestimmtes Handeln oder Unterlassen der Dienststellenleitung beschränkt ist (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Juni 2013 – OVG 4 B 31.12 -, juris Rn. 15; vgl. zu der im wesentlichen gleichlautenden Bestimmung des § 22 Abs. 3 Nr. 1 BGleiG BVerwG, Urteil vom 8. April 2010 - BVerwG 6 C 3/09 -, juris Rn. 12). Die Klagebefugnis (entsprechend § 42 Abs. 2 VwGO) sowie das Feststellungsinteresse (§ 43 Abs. 1 VwGO) der Klägerin ergeben sich daraus, dass die von ihr geltend gemachte Rechtsverletzung jedenfalls möglich und ihre Wiederholung nicht ausgeschlossen erscheint. Der Leiter der Abteilung Personaldienstleistungen der BVG hat mit E-Mail vom 7. September 2012 an die Klägerin und mit Schreiben vom 10. September 2012 an die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen mitgeteilt, dass auch nach erneuter rechtlicher Prüfung die Rechtsauffassung der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen nicht geteilt werde. Die BVG sei der Auffassung, dass eine Abmahnung, die zu keiner Änderung in den Arbeitsbedingungen oder im jeweiligen Beschäftigungsverhältnis führe, keine personelle Maßnahme im Sinne des § 17 LGG sei; das in der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012 festgelegte Verfahren werde daher beibehalten. Richtiger Beklagter ist der Dienststellenleiter als das Organ, dem die behauptete Rechtsverletzung angelastet wird (vgl. dazu BVerwG, a.a.O., Rn. 14). Da es sich um einen Organstreit handelt, kommt es entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht darauf an, dass gemäß § 8 Abs. 1 Berliner Betriebegesetz der Vorstand die BVG nach außen vertritt. Das Rechtsschutzbedürfnis für die Klage ist gegeben. Offen bleiben kann, ob und in welchen Fällen unter dem Gesichtspunkt des Rechtsschutzbedürfnisses ein Beanstandungsverfahren vor Klageerhebung durchzuführen ist (vgl. dazu VG Berlin, Urteil vom 18. September 1995 - VG 25 A 27/95 -, UA S. 8 - 10) und ob bei bereits vollzogenen Maßnahmen ein Beanstandungsverfahren nicht mehr durchzuführen ist (so die früher zuständige Kammer des VG Berlin, Urteil vom 2. November 1999 - VG 25 A 323.95 -, UA S. 9, in st. Rspr.). Denn die Klägerin hat das Beanstandungsverfahren gemäß § 18 Abs. 1 und 2 LGG durchgeführt. Die nach § 18 Abs. 2 LGG zuständige Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen hat die mit Schreiben vom 13. Juli 2012 erhobene Beanstandung der Klägerin dahingehend verstanden, dass diese die fehlende Beteiligung und nicht die „fehlende Information“ der Frauenvertreterin zu der bereits vollzogenen Abmahnung des Omnibusfahrers rüge. Auch wenn das Schreiben der Senatsverwaltung vom 20. August 2012 keinen Entscheidungsvorschlag enthält, setzt sich diese darin ausführlich unter Berücksichtigung der Einwendungen des Beklagten, insbesondere der Regelung in der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012, mit der Frage auseinander, ob die Abmahnung eine Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG darstellt, bei der die Frauenvertreterin zu beteiligen ist. Es bedarf daher auch keiner Entscheidung, ob die Auffassung des Beklagten zutrifft, die Klägerin habe in ihrem Schreiben vom 13. Juli 2012 nur die „fehlende Information“, nicht aber die unterbliebene Beteiligung gerügt. II. Die Klage ist auch begründet. Der Beklagte hat die Klägerin in ihren organschaftlichen Rechten als Frauenvertreterin verletzt, indem er sie nicht an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung gegenüber dem Beschäftigten beteiligt hat. Die Klägerin hatte aus § 17 Abs. 1 LGG einen Anspruch auf Beteiligung an dieser Abmahnung. Nach dieser Vorschrift ist die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen. Die hier streitgegenständliche Abmahnung ist eine personelle Maßnahme. Das Berliner Landesgleichstellungsgesetz kennt im Gegensatz zum Bundespersonalvertretungsgesetz und dem Berliner Personalvertretungsgesetz keine abschließende Aufzählung der Tatbestände, die eine Beteiligung der Frauenvertreterin auslösen, sondern geht, wie es die in § 17 Abs. 2 LGG beispielhaft aufgezählten Beteiligungstatbestände zeigen, von der in § 17 Abs. 1 LGG normierten Allzuständigkeit der Frauenvertreterin bei „sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen“ aus. Der Begriff der Maßnahme wird im Gesetz selbst nicht näher bestimmt. Die Auslegung der Vorschrift hat sich daher nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen am Wortlaut, der Entstehungsgeschichte, der systematischen Stellung und der mit der Regelung verfolgten gesetzgeberischen Zielsetzung zu orientieren. Vom allgemeinen Sprachgebrauch her ist der Begriff der Maßnahme weit zu verstehen. Er umfasst jede Handlung, Anordnung, Regelung oder Vorkehrung, die einem bestimmten Zweck dient (vgl. VG Berlin, Urteil vom 16. April 2002 - VG 25 A 148.00 -, UA S. 8). Nach diesem Verständnis wäre die streitgegenständliche schriftliche Abmahnung eine Maßnahme, da sie den Omnibusfahrer auf dessen vertragliche Pflichten und auf die Verletzung dieser Pflichten hinweist (Rüge- und Dokumentationsfunktion), ihn für die Zukunft zu einem vertragsgerechten Verhalten auffordert und vor weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen warnt (Warnfunktion; vgl. zu den Funktionen der Abmahnung BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 -, juris Rn. 20). Allerdings lehnt sich § 17 Abs. 1 LGG offenbar an die Terminologie des Personalvertretungsrechts an (vgl. VG Berlin, Urteil vom 16. April 2002, a.a.O.; Beschluss vom 7. Februar 2007 – VG 80 A 34.04 -, juris Rn. 7), das den Begriff der Maßnahme enger fasst. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist unter einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben. Lediglich der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle sind, wenn sie nicht bereits die beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen, keine Maßnahmen (vgl. zum Maßnahmebegriff im schleswig-holsteinischen Personalvertretungsrecht BVerwG, Urteil vom 5. Oktober 2011 - 6 P 19/10 -, juris Rn. 11 m.w.N.; st. Rspr.). Für das bremische Personalvertretungsrecht hat das Bundesverwaltungsgericht bereits entschieden, dass die schlichte Abmahnung des Arbeitgebers, die eine Pflichtverletzung darlegt und auf die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Pflichten unter Aufzeigung etwaiger kündigungsrechtlicher Folgen bloß hinweist, keine personelle Maßnahme ist und selbst dann nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, wenn sie zu den Personalakten genommen wird (BVerwG, Urteil vom 10. Januar 1983 – BVerwG 6 P 11/80 -, juris Rn. 13 ff.). Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (BAG, Beschluss vom 23. Oktober 1984 - 1 AZR 126/81, juris Rn. 7). Legte man § 17 Abs. 1 LGG die personalvertretungsrechtliche Begriffsdefinition zugrunde, wäre die verfahrensgegenständliche Abmahnung keine personelle Maßnahme. Das Schreiben vom 21. Juni 2012 hat bloßen Hinweischarakter und enthält kein selbständiges, von der arbeitsvertraglichen Regelung unabhängiges Verbot. Ob der Beklagte tatsächlich, wie er behauptet, mit dem Abmahnschreiben keine weitergehenden Konsequenzen wie eine Herabgruppierung oder Zuweisung eines anderen Aufgabengebiets verknüpft hat, kann hierbei offenbleiben. Denn Gegenstand des vorliegenden Organstreitverfahrens ist allein die Verletzung der Rechte der Klägerin durch die Nichtbeteiligung an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung. Indessen ist eine vollständige Übernahme des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriffs mit der Regelung in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG nicht zu vereinbaren. Danach hat die Frauenvertreterin insbesondere die folgenden Rechte: Beteiligung an Stellenausschreibungen, Beteiligung an Auswahlverfahren, Teilnahme an Bewerbungsgesprächen, Beteiligung an Beurteilungen, Einsicht in die Personalakten, sofern und soweit auf deren Inhalt zur Begründung von Entscheidungen Bezug genommen wird oder die Einwilligung von den betroffenen Beschäftigten vorliegt, Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich der Unterlagen von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden. Einige der in dieser Vorschrift „insbesondere“ angeführten Rechte auf Beteiligung betreffen keine Maßnahmen im personalvertretungsrechtlichen Sinn, so etwa das Recht auf Teilnahme an „Bewerbungsgesprächen“ (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. Dezember 1978 - BVerwG 6 P 2.78 -, juris Rn. 27 ff.) und wohl auch das Recht auf Beteiligung an „Stellenausschreibungen“ und „Auswahlverfahren“. Diese Beteiligungstatbestände erfassen den im Hinblick auf die Zielsetzung des Gleichstellungsrechts – insbesondere auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen in Einrichtungen hinzuwirken (§ 3 Abs. 1 LGG) – besonders bedeutsamen Bereich der Stellenbesetzungsverfahren. Nach Auffassung der Kammer folgt aus der beispielhaften Aufzählung in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG, dass der Maßnahmebegriff des Landesgleichstellungsgesetzes in Einzelfällen weiter zu fassen ist als im Personalvertretungsrecht. Nach dem im Landesgleichstellungsgesetz vorausgesetzten Förder- und Überwachungsauftrag der Frauenvertreterin und den ihr zu diesem Zweck in § 17 Abs. 1 LGG eingeräumten Beteiligungsrechten ist die schlichte schriftliche Abmahnung, die eine Pflichtverletzung darlegt und auf die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Pflichten unter Aufzeigung etwaiger kündigungsrechtlicher Folgen hinweist, eine personelle Maßnahme (so auch im Ergebnis von Roetteken für den nicht wortgleichen § 19 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 BGleiG, in: Bundesgleichstellungsgesetz, § 19, Rn. 190). Zwar enthält das Landesgleichstellungsgesetz anders als etwa § 19 Abs. 1 Satz 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes für die Gleichstellungsbeauftragte in der Bundesverwaltung oder § 95 Abs. 1 SGB IX für die Schwerbehindertenvertretung keine konkrete Aufgabenbeschreibung für die Frauenvertreterin. Aus dem Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelungen, insbesondere § 18 Abs. 1 Satz 1 LGG, ergibt sich aber, dass die Frauenvertreterin Vollzug und Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen hat und der Gesetzgeber ihr zu diesem Zweck unter anderem in § 17 LGG Beteiligungsrechte und in § 18 LGG ein Beanstandungsrecht eingeräumt hat (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. November 2005 - OVG 4 B 34.02 -, UA S. 8). Ihre Beteiligungsrechte dienen der Durchsetzung der Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes. Dessen primäres Ziel ist die Verwirklichung der Gleichstellung in der Beschäftigung durch die aktive Förderung von Frauen und den Abbau von Benachteiligungen (vgl. § 2 Abs. 1 LGG und zu dessen Begründung Abgh.-Drs. 16/3267, S. 23). Hierzu verpflichtet das Gesetz die Einrichtungen des Landes Berlin nach § 1 LGG aktiv auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken (§ 3 LGG). Zugleich verbietet es, Frauen und Männer wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes zu diskriminieren (§ 2 Abs. 2 LGG). Selbst wenn die schlichte Abmahnung nicht auf eine Veränderung des bestehenden Zustands des Beschäftigungsverhältnisses zielt und in diesem Sinn den Rechtsstand des Beschäftigten nicht berührt, ist sie für das Beschäftigungsverhältnis rechtlich von Bedeutung. Hiervon geht auch das Bundesarbeitsgericht aus. Nach dessen Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer bei einer zu Recht erteilten Abmahnung deren Entfernung aus der Personalakte erst und nur dann verlangen, wenn das durch die Abmahnung gerügte Verhalten in jeder Hinsicht „rechtlich bedeutungslos“ geworden ist (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 -, juris Rn. 21). Das sei nicht der Fall, solange eine zu Recht erteilte Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung oder Beförderung und die entsprechende Eignung des Arbeitnehmers, für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis oder für die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdende Interessenabwägung von Bedeutung sein könne. Darüber hinaus könne es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Erteilung einer Rüge im Sinne einer Klarstellung der arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin dokumentieren zu können (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012, a.a.O.). Auch bei einer unberechtigten Abmahnung begründet das Bundesarbeitsgericht den Anspruch auf Entfernung damit, dass schriftliche Rügen, wenn sie unberechtigt seien, später die Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers abgeben und dadurch sein berufliches Fortkommen behindern oder andere seine Rechtsstellung beeinträchtigende arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Folge haben könnten (vgl. BAG, Urteil vom 22. Februar 1978 - 5 AZR 801/76 -, juris Rn. 63). Es widerspräche dem Überwachungs- und Förderauftrag der Frauenvertreterin, wenn Abmahnungen, die von rechtlicher Bedeutung für das berufliche Fortkommen von Frauen sind, der Mitwirkung der Frauenvertreterin entzogen würden. Denn es ist nicht auszuschließen, dass die Abmahnpraxis des Arbeitsgebers unmittelbar oder mittelbar nach Geschlecht oder Familienstand differenziert und Frauen benachteiligt bzw. Männer begünstigt. Insoweit haben Abmahnungen einen Bezug zu den in §§ 2 und 3 vorausgesetzten Zielen des Landesgleichstellungsgesetzes. Dem von der Kammer vertretenen Auslegungsergebnis steht die Entstehungsgeschichte des § 17 Abs. 1 LGG nicht entgegen. Ihr lassen sich keine gegenteiligen Erkenntnisse entnehmen. Die Gesetzgebungsmaterialien zur Ursprungsfassung des Gesetzes - damals unter der Bezeichnung Landesantidiskriminierungsgesetz - enthielten als Fraktionsentwurf keine Begründung (vgl. Abgh.-Drs. 11/1090). Die Materialien zur Neufassung bzw. Änderung des § 17 Abs. 1 und 2 LGG durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 10. Juni 1998 (GVBl. S. 132) und das Neunte Änderungsgesetz vom 18. November 2010 (GVBl. S. 502) verhalten sich nicht zum Begriff der personellen Maßnahme. Aus ihnen ergibt sich allenfalls, dass der Gesetzgeber einer restriktiven Interpretation der Beteiligungsrechte der Frauenvertreterin entgegenwirken wollte (vgl. die Begründung zu § 17 Abs. 1 und 2 LGG, Abgh.-Drs. 13/1651, S. 2). Demnach ist die streitgegenständliche Abmahnung vom 21. Juni 2012 eine personelle Maßnahme. Die hiergegen erhobenen weiteren Einwände des Beklagten sind nicht erheblich. Insbesondere kann offenbleiben, ob seine von der Klägerin bestrittene Behauptung zutrifft, er berücksichtige generell Abmahnungen weder bei der Leistungsbewertung nach § 5 Abs. 2 des derzeit geltenden Tarifvertrages zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den N... noch bei Auswahlverfahren nach interner Ausschreibung einer Stelle (vgl. die Bekanntmachung Nr. 02/2010) und verknüpfe mit diesen - entgegen der Regelung in Ziff. 2 Abs. 4 der Vorstandsverfügung Nr. 15/201 - keine weiteren Konsequenzen. Selbst wenn dies zuträfe, wäre nicht auszuschließen, dass die bloße Abmahnung die Entlohnung und das berufliche Fortkommen behindert, und sei es auch erst bei einem Wechsel des Beschäftigungsverhältnisses. Für die Frage der Beteiligungspflichtigkeit kommt es auch nicht darauf an, wegen welchen Fehlverhaltens der oder die Beschäftigte abgemahnt wird, ob im konkreten Fall bei dem Verfahren zur Abmahnung gleichstellungsrechtliche Aspekte eine Rolle spielen können (a. A. OVG Münster, Beschluss vom 21. Dezember 2012 – OVG 1 A 2043/11, juris Rn. 14, für die Informations- und Beteiligungsansprüche der Gleichstellungsbeauftragten nach § 20 Abs. 1 BGleiG) oder ob die beabsichtigte Abmahnung unmittelbar oder mittelbar diskriminierend ist. Stellte man hierauf ab, würde der Frauenvertreterin die Überprüfung, ob im konkreten Fall ein Gleichstellungsbezug, insbesondere eine Diskriminierung wegen des Geschlechts oder des Familienstands gegeben ist, unmöglich gemacht (vgl. Woocker, GiP 2013, S. 47, 49). Die Beteiligungspflicht entfällt entgegen der Auffassung des Beklagten schließlich nicht deshalb, weil der von der Abmahnung betroffene Omnibusfahrer die Beteiligung der Frauenvertreterin nicht gewünscht hatte. Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 17 Abs. 1 LGG richtet sich die Beteiligungspflichtigkeit einer Maßnahme nicht danach, ob der Beschäftigte seine Zustimmung zur Beteiligung der Frauenvertreterin erteilt oder deren Beteiligung beantragt hat. Eine Beteiligung der Frauenvertreterin ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Abmahnung Teil der Personalakte ist. Soweit die Frauenvertreterin beteiligungspflichtig ist, hat sie ein Einsichtsrecht in die Personalakten. Dies folgt aus § 17 Abs. 2 fünfter Spiegelstrich LGG. Darin ist ausdrücklich geregelt, dass sie zur Wahrung ihrer Beteiligungspflicht das Recht zur Einsichtnahme in die Personalakten hat, sofern und soweit auf deren Inhalt zur Begründung von Entscheidungen Bezug genommen wird. Demnach ist die Regelung unter Ziff. 8 Abs. 3 der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012 der BVG mit § 17 Abs. 1 LGG unvereinbar und deren Anwendung rechtswidrig. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit auf § 167 VwGO i.V.m. § 708 Nr. 11, § 711 ZPO. Die Berufung ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen (§ 124 Abs. 2 Nr. 3, § 124a Abs. 1 Satz 1 VwGO). Das vorliegende Verfahren wirft die bislang noch nicht obergerichtlich geklärte Rechtsfrage auf, ob die schlichte Abmahnung eine personelle Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG und daher die Frauenvertreterin zu beteiligen ist. Die Klärung dieser Zweifelsfrage ist mit Rücksicht auf die Wiederholung ähnlicher Fälle erwünscht, da sie bei mehreren Anstalten des öffentlichen Rechts streitig ist. Es geht um die Frage, ob nach dem Berliner Landesgleichstellungsgesetz die Frauenvertreterin zu beteiligen ist, wenn gegenüber einem Beschäftigten eine Abmahnung ausgesprochen wird. Die Klägerin ist die Frauenvertreterin der Dienststelle V... der Berliner Verkehrsbetriebe ..., einer Anstalt des öffentlichen Rechts mit Sitz in Berlin (im Folgenden: die BVG). Der Beklagte ist der Leiter dieser Dienststelle. Die BVG hat durch Vorstandsverfügung Nr. 15/2012 das Verfahren bei Ausspruch von Abmahnungen bzw. Ermahnungen gegenüber Beschäftigten festgelegt. Nach Ziff. 8 Abs. 3 dieser Verfügung ist bei nicht schwerbehinderten Menschen die Frauenvertretung - ebenso wie der Personalrat und ggf. die Jugend- und Auszubildendenvertretung - nur dann über die beabsichtigte Abmahnung oder Ermahnung zu informieren, wenn der oder die Beschäftigte dies wünscht; weitergehende Beteiligungsrechte bestehen nicht. Mit Schreiben vom 21. Juni 2012 mahnte die Vertreterin des Dienststellenleiters einen bei der BVG beschäftigten Omnibusfahrer ab. Sie warf ihm vor, dreimal einen Omnibus über mehrere Meter freihändig geführt zu haben. Sie forderte ihn auf, zukünftig den Omnibus stets durch sicheres Festhalten bzw. Bedienen des Lenkrades zu führen und wies ihn darauf hin, dass erneute Verstöße gleicher oder ähnlicher Art arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich zögen, die bis hin zur Kündigung führen könnten. Von dieser Abmahnung erhielt die Klägerin am 2. Juli 2012 Kenntnis. Sie beanstandete noch am selben Tag gegenüber dem Dienststellenleiter, dass sie entgegen § 17 Abs. 1 und 2 des Landesgleichstellungsgesetzes – LGG - nicht beteiligt worden sei; die Abmahnung sei eine personelle Maßnahme. Mit Schreiben vom 6. Juli 2012 verwies der Beklagte auf die Regelungen zur „Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen“ in Ziff. 8 der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012. Der von der Abmahnung betroffene Beschäftigte habe nur die Hinzuziehung des Personalrats, jedoch nicht der Frauenvertretung gewünscht. Diese Entscheidung beanstandete die Klägerin daraufhin mit Schreiben vom 13. Juli 2012 bei der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen. Die Senatsverwaltung teilte dem Beklagten mit Schreiben vom 20. August 2012 mit, dass sich das Beanstandungsverfahren erledigt habe, weil die Abmahnung bereits vollzogen worden und das Verfahren nicht auf eine nachträgliche Rechtmäßigkeitskontrolle gerichtet sei. Sie wies aber darauf hin, dass auch eine Abmahnung eine personelle Maßnahme im Sinne des § 17 LGG darstelle, bei welcher die Frauenvertreterin zu beteiligen sei, und begründete dies im Einzelnen. Die Bestimmung in Ziff. 8 Abs. 3 der Vorstandsverfügung entspreche nicht den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes. Mit ihrer Klage macht die Klägerin geltend, dass der Beklagte sie in ihren Rechten verletzt habe, indem er sie an der schriftlichen Abmahnung vom 21. Juni 2012 nicht beteiligt habe. Die Abmahnung sei eine personelle Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG, da sie den Rechtsstand des Beschäftigten berühre. Die Rechtsstellung der Frauenbeauftragten sei vergleichbar mit der Stellung der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 SGB IX; letztere sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Abmahnungen zu beteiligen. Die Klägerin beantragt zuletzt, festzustellen, dass der Beklagte ihre Rechte aus § 17 Abs. 1 LGG dadurch verletzt hat, dass er sie an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung nicht beteiligt hat. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Er behauptet, die Abmahnung des Omnibusfahrers habe zu keinen weiteren Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis, etwa zu einer Herabgruppierung oder Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, geführt. Generell ergreife die BVG neben einer Abmahnung keine weiteren Maßnahmen in gleicher Sache. Der Beklagte rügt, dass die im Klageverfahren aufgeworfene Rechtsfrage nicht Gegenstand des Beanstandungsverfahrens gewesen sei und nach dem Berliner Betriebe-Gesetz die BVG durch den Vorstand und nicht durch den Dienststellenleiter vertreten werde. Die Abmahnung sei keine personelle Maßnahme im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes. Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts Berlin (Beschluss vom 7. Februar 2007 – VG 80 A 34.04 -) sei der Begriff der Maßnahme im Landesgleichstellungsgesetz Berlin mit dem im Berliner Personalvertretungsgesetz identisch. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts zum Personalvertretungsrecht sei die Abmahnung keine Maßnahme, weil sie den Rechtsstand des Beschäftigten nicht berühre; die Abmahnung unterliege auch nicht der Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Einer Beteiligung der Frauenvertreterin stünden datenschutzrechtliche Belange entgegen, weil die Abmahnung Teil der Personalakte sei. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Streitakte sowie den Verwaltungsvorgang des Beklagten, der vorgelegen hat und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, Bezug genommen.