5 K 261.13

Leitsatz: 1. Die Frauenvertreterin kann das Verwaltungsgericht anrufen, um geltend zu machen, dass die Dienststelle ihre Rechte aus dem Gesetz verletzt hat.(Rn.14) 2. Nach § 17 LGG ist die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen.(Rn.23) Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, wird das Verfahren eingestellt. Es wird festgestellt, dass die Beklagte die Rechte der Klägerin verletzt hat, indem sie sie nicht an der Erteilung der Zeugnisse für Herrn A vom 30. Juni 2013 und für Herrn B vom 30. September 2013 beteiligt hat. Die Klägerin und die Beklagte tragen die Kosten des Verfahrens je zur Hälfte. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der jeweilige Vollstreckungsschuldner darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 v.H. des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger zuvor Sicherheit in Höhe von 110 v.H. des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Die Berufung wird zugelassen. Die Beteiligten haben sich in der mündlichen Verhandlung am 30. April 2015 mit einer schriftlichen Entscheidung durch den Vorsitzenden als Berichterstatter einverstanden erklärt (§ 87a Abs. 2 und 3, § 101 Abs. 2 Verwaltungsgerichtsordnung VwGO). Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, ist das Verfahren einzustellen (§ 92 Abs. 3 VwGO). Im Übrigen hat die Klage Erfolg. 1. Die Klage ist zulässig. Die Änderung des Klageantrages in einen konkreten Feststellungsantrag ist gemäß § 91 Abs. 1 und 2 VwGO zulässig, weil die Beklagte ihr nicht widersprochen hat und sie sachdienlich ist. Die Statthaftigkeit der Feststellungsklage ergibt sich aus § 20 Landesgleichstellungsgesetz Berlin (LGG). Danach kann die Frauenvertreterin das Verwaltungsgericht anrufen, um geltend zu machen, dass die Dienststelle ihre Rechte aus diesem Gesetz verletzt hat. Es handelt sich dabei um einen gesetzlich besonders ausgeformten Organstreit, dessen Gegenstand auf die Feststellung eines konkreten Rechtsverstoßes durch ein bestimmtes Handeln oder Unterlassen der Dienststellenleitung beschränkt ist (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Juni 2013 - OVG 4 B 31.12 -, juris Rn. 15; zu der im wesentlichen gleichlautenden Bestimmung des § 22 Abs. 3 Nr. 1 BGleiG a.F.: BVerwG, Urteil vom 8. April 2010 - BVerwG 6 C 3.09 -, juris Rn. 12). Diesen Vorgaben genügt der zuletzt gestellte, auf die unterlassene Beteiligung an der Erteilung von zwei konkreten Zeugnissen gerichtete Antrag der Klägerin. Richtige Beklagte ist die Dienststellenleiterin als das Organ, dem die behauptete Rechtsverletzung angelastet wird (vgl. dazu BVerwG, a.a.O., Rn. 14). Eine Klagefrist sieht das Landesgleichstellungsgesetz, anders als das Bundesgleichstellungsgesetz (§ 22 Abs. 1 Satz 2 BGleiG a.F., § 34 Abs. 1 Satz 3 BGleiG n.F.), nicht vor. Die Klagebefugnis (entsprechend § 42 Abs. 2 VwGO) sowie das Feststellungsinteresse (§ 43 Abs. 1 VwGO) der Klägerin ergeben sich daraus, dass die von ihr geltend gemachte Rechtsverletzung jedenfalls möglich und ihre Wiederholung angesichts der unterschiedlichen Rechtsauffassungen nicht nur nicht ausgeschlossen, sondern wahrscheinlich ist. Auch das Rechtsschutzbedürfnis für die Klage ist gegeben. Offen bleiben kann, ob unter dem Gesichtspunkt des Rechtsschutzbedürfnisses stets ein Beanstandungsverfahren vor Klageerhebung durchzuführen ist (vgl. dazu die Urteile der Kammer vom 27. Januar 2014 - VG 5 K 75.12 - juris Rn. 24 f. und VG 5 K 379.12 - juris Rn. 18). Denn die Klägerin hat ein Beanstandungsverfahren gemäß § 18 Abs. 1 und Abs. 2 LGG durchgeführt. Zwar bezog sich dieses Beanstandungsverfahren (wie zunächst auch das Klageverfahren) nicht auf einen konkreten, in der Vergangenheit liegenden Rechtsverstoß, sondern auf die abstrakte Rechtsfrage, ob die Klägerin (zukünftig) an der Erteilung von Endzeugnissen beteiligt werden müsse. Die Senatsverwaltung hat der Beklagten auch keinen Entscheidungsvorschlag vorgelegt (vgl. § 18 Abs. 2 Satz 2 LGG), sondern die ihr vorgelegte abstrakte Rechtsfrage im Beanstandungsverfahren dahingehend beantwortet, dass die Klägerin beteiligt werden müsse. Anschließend rügte die Klägerin jedoch konkret, sie sei an der Erteilung der Zeugnisse an die Herren A und Bl nicht beteiligt worden, worauf ihr die Beklagte in Kenntnis der Antwort der Senatsverwaltung mitteilte, sie halte an ihrer Rechtsauffassung fest und werde die Klägerin an der Erteilung von Endzeugnissen weiterhin nicht beteiligen. Bei dieser Sachlage erscheint es ausgeschlossen, dass die Durchführung eines ordnungsgemäßen Beanstandungsverfahren (bezogen auf einen konkreten Rechtsverstoß und zu einem Entscheidungsvorschlag der Senatsverwaltung führend) die streitige Rechtsfrage zwischen den Beteiligten hätte klären und ein Klageverfahren entbehrlich machen können. 2. Die Klage ist auch begründet. Die Beklagte hat die Klägerin in ihren organschaftlichen Rechten als Frauenvertreterin verletzt, indem sie sie nicht an der Erteilung der Zeugnisse für Herrn A vom 30. Juni 2013 und für Herrn B vom 30. September 2013 beteiligt hat. Diese Zeugnisse hat die Beklagte anlässlich des Ausscheidens der beiden Beschäftigten erstellt und jeweils auf den letzten Tag des Beschäftigungsverhältnisses datiert. Die Klägerin hatte einen Anspruch auf Beteiligung an der Erteilung dieser Zeugnisse. Nach § 17 Abs. 1 LGG ist die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen. Dazu hat sie insbesondere das Recht der Beteiligung an Beurteilungen (§ 17 Abs. 2 Satz 1 4. Spiegelstrich LGG). Die beiden genannten Zeugnisse haben ihre Rechtsgrundlage in § 630 BGB bzw. entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen. Nach § 630 BGB kann der Verpflichtete von dem anderen Teil bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern (Satz 1); das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken (Satz 2). Es kann dahinstehen, ob die Zeugnisse „Beurteilungen“ im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG sind (dazu a.). Jedenfalls sind es personelle Maßnahmen im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG (dazu b.). Dies ergibt die Auslegung der Vorschriften. a. Der Wortlaut des Begriffs „Beurteilungen“ ist nicht eindeutig. Er lässt sich nach allgemeinem Sprachgebrauch als Oberbegriff für die dienstliche Beurteilung eines Beamten und für das Zeugnis eines Angestellten verstehen. Er kann aber auch auf die (dienstliche) Beurteilung im engeren beamtenrechtlichen Sinne beschränkt sein. Die Entstehungsgeschichte der Norm ergibt folgendes. Die „Beteiligung an Beurteilungen“ wurde mit dem Neunten Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 18. November 2010 (GVBl. Seite 502) neu in § 17 Abs. 2 LGG aufgenommen. Im Gesetzentwurf des Senats war diese noch nicht enthalten (vgl. Abgeordnetenhaus-Drucksache 16/3267 vom 4. Juni 2010, Seite 15). Die Formulierung beruht auf einer Beschlussempfehlung des Ausschusses für Wirtschaft, Technologie und Frauen des Abgeordnetenhauses (Beschlussprotokoll 16/69 vom 8. November 2010), welcher anscheinend eine Empfehlung der Landesarbeitsgemeinschaft der gewählten Frauenvertreterinnen in den Dienststellen des Landes Berlin aufgriff. Diese hatte in einer Anhörung die Beteiligung an Beurteilungen mit Blick auf die Bedeutung dienstlicher Beurteilungen in Stellenbesetzungsverfahren gefordert; eine Frauenvertreterin müsse deshalb „dringend einen prüfenden Blick auf die dienstlichen Beurteilungen werfen“ (vgl. Wortprotokoll WiTechFrau 16/65 vom 6. September 2010, Seite 3). Diese Äußerung spricht eher für ein engeres, auf dienstliche Beurteilungen im beamtenrechtlichen Sinne beschränktes Verständnis des Begriffs. Ein systematischer Vergleich mit dem Wortlaut des Berliner Personalvertretungsgesetzes, das in § 90 Nr. 7 die Mitwirkung der Personalvertretung bei der Abgabe von „dienstlichen Beurteilungen“ anordnet und damit den beamtenrechtlichen Begriff (vgl. etwa § 26 Laufbahngesetz) vollständig wiedergibt (vgl. dazu VG Berlin, Beschluss vom 16. September 2008 - VG 62 A 8.08 -, Abdruck Seite 3), spricht hingegen eher für ein weites Verständnis des Begriffs der Beurteilung, der auch die Zeugnisse für Tarifbeschäftigte umfasst (so auch die Ausführungsvorschriften zum Landesgleichstellungsgesetz - AVLGG - vom 6. Mai 2015, Amtsblatt vom 22. Mai 2015, Seite 1058 zu § 17 Abs. 1 LGG). Sinn und Zweck des Landesgleichstellungsgesetzes und die darin enthaltene Aufgabenbeschreibung der Frauenvertreterin (dazu sogleich unter b.) sprechen ebenfalls eher für ein weites, auch die streitgegenständlichen Endzeugnisse umfassendes Verständnis des Begriffs der Beurteilung. Angesichts dieses nicht eindeutigen Auslegungsergebnisses ist jedenfalls die Annahme nicht gerechtfertigt, die ausdrückliche Erwähnung der „Beteiligung an Beurteilungen“ in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG schließe im Umkehrschluss die Einstufung von Zeugnissen als personelle Maßnahmen im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG von vornherein aus. 2. Die Erteilung eines Zeugnisses an einen ausscheidenden Beschäftigten ist eine personelle Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG. Das Berliner Landesgleichstellungsgesetz kennt im Gegensatz zum Bundespersonalvertretungsgesetz und dem Berliner Personalvertretungsgesetz keine abschließende Aufzählung der Tatbestände, die eine Beteiligung der Frauenvertreterin auslösen, sondern geht, wie es die in § 17 Abs. 2 LGG beispielhaft aufgezählten Beteiligungstatbestände zeigen, von der in § 17 Abs. 1 LGG normierten Allzuständigkeit der Frauenvertreterin bei „sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen“ aus. Der Begriff der Maßnahme wird im Gesetz selbst nicht näher bestimmt. Die Auslegung der Vorschrift hat sich daher nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen am Wortlaut, der Entstehungsgeschichte, der systematischen Stellung und der mit der Regelung verfolgten gesetzgeberischen Zielsetzung zu orientieren (vgl. dazu und zum folgenden bereits das Urteil der Kammer vom 27. Februar 2014 - VG 5 K 379.12 -, juris Rn. 21 ff.). Der Begriff der Maßnahme ist vom allgemeinen Sprachgebrauch her weit zu verstehen. Er umfasst jede Handlung, Anordnung, Regelung oder Vorkehrung, die einem bestimmten Zweck dient. Nach diesem Verständnis wären die streitgegenständlichen Zeugnisse Maßnahmen, da der Arbeitgeber den Beschäftigten darin ihre Tätigkeiten und Leistungen bescheinigt und so ihren gesetzlichen Anspruch aus § 630 BGB erfüllt. Allerdings lehnt sich § 17 Abs. 1 LGG offenbar an die Terminologie des Personalvertretungsrechts an, das den Begriff der Maßnahme enger fasst. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist unter einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben. Lediglich der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle sind, wenn sie nicht bereits die beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen, keine Maßnahmen (vgl. zum Maßnahmebegriff im schleswig-holsteinischen Personalvertretungsrecht BVerwG, Urteil vom 5. Oktober 2011 - 6 P 19/10 -, juris Rn. 11 m.w.N.). Legte man § 17 Abs. 1 LGG die personalvertretungsrechtliche Begriffsdefinition zugrunde, wäre die Erteilung eines Endzeugnisses keine Maßnahme. Denn sie zielt nicht auf eine Veränderung des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses, sondern erfüllt lediglich den Anspruch des Beschäftigten aus § 630 BGB (für Beamte: § 81 Satz 1 Alt.1 LBG) am Ende eines aus anderen Gründen ohnehin endenden Beschäftigungsverhältnisses. Gleiches gilt aber auch für die dienstliche Beurteilung eines Beamten und das Zwischenzeugnis eines Beschäftigten. Auch diese zielen nicht auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes ab und berühren den Rechtsstand der Betroffenen nicht unmittelbar, sondern allenfalls mittelbar im Zusammenhang mit einem späteren Stellenbesetzungs- oder Höhergruppierungsverfahren. Indessen ist eine vollständige Übernahme des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriffs mit der Regelung in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG nicht zu vereinbaren. Danach hat die Frauenvertreterin insbesondere die folgenden Rechte: Beteiligung an Stellenausschreibungen, Beteiligung an Auswahlverfahren, Teilnahme an Bewerbungsgesprächen, Beteiligung an Beurteilungen, Einsicht in die Personalakten, sofern und soweit auf deren Inhalt zur Begründung von Entscheidungen Bezug genommen wird oder die Einwilligung von den betroffenen Beschäftigten vorliegt, Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich der Unterlagen von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden. Die in dieser Vorschrift „insbesondere“ angeführten Rechte auf Beteiligung betreffen - mit Ausnahme der Beteiligung am Ergebnis eines Auswahlverfahrens - keine Maßnahmen im personalvertretungsrechtlichen Sinn (vgl. zu Bewerbungsgesprächen BVerwG, Beschluss vom 6. Dezember 1978 - BVerwG 6 P 2.78 -, juris Rn. 27 ff.). Diese Beteiligungstatbestände erfassen den im Hinblick auf die Zielsetzung des Gleichstellungsrechts - insbesondere auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen in Einrichtungen hinzuwirken (§ 3 Abs. 1 LGG) - besonders bedeutsamen Bereich der Stellenbesetzungsverfahren bereits im Vorfeld eine Auswahlentscheidung; auch die Beteiligung an Beurteilungen setzt bereits in diesem Stadium an. Nach Auffassung der Kammer folgt aus der beispielhaften Aufzählung in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG, dass der Maßnahmebegriff des Landesgleichstellungsgesetzes weiter zu fassen ist als im Personalvertretungsrecht (vgl. Urteil der Kammer vom 27. Februar 2014 - VG 5 K 379.12 -, juris Rn. 24). Nach dem im Landesgleichstellungsgesetz vorausgesetzten Förder- und Überwachungsauftrag der Frauenvertreterin und den ihr zu diesem Zweck in § 17 Abs. 1 LGG eingeräumten Beteiligungsrechten ist die Erteilung eines Zeugnisses, das der Arbeitgeber anlässlich des Ausscheidens eines Beschäftigten erteilt, eine personelle Maßnahme. Zwar enthält das Landesgleichstellungsgesetz anders als etwa § 19 Abs. 1 Satz 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes (a.F. jetzt § 25 Abs. 1, Abs. 2 BGleiG) für die Gleichstellungsbeauftragte in der Bundesverwaltung oder § 95 Abs. 1 SGB IX für die Schwerbehindertenvertretung keine konkrete Aufgabenbeschreibung für die Frauenvertreterin in Berlin. Aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen, insbesondere § 18 Abs. 1 Satz 1 LGG, ergibt sich aber, dass die Frauenvertreterin Vollzug und Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen hat und der Gesetzgeber ihr zu diesem Zweck unter anderem in § 17 LGG Beteiligungsrechte und in § 18 LGG ein Beanstandungsrecht eingeräumt hat (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. November 2005 - OVG 4 B 34.02 -, Abdruck S. 8). Ihre Beteiligungsrechte dienen der Durchsetzung der Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes. Dessen primäres Ziel ist die Verwirklichung der Gleichstellung in der Beschäftigung durch die aktive Förderung von Frauen und den Abbau von Benachteiligungen (vgl. § 2 Abs. 1 LGG und zu dessen Begründung Abgeordnetenhaus-Drucksache 16/3267, S. 23). Hierzu verpflichtet das Gesetz die Einrichtungen des Landes Berlin nach § 1 LGG, aktiv auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken (§ 3 LGG). Zugleich verbietet es, Frauen und Männer wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes zu diskriminieren (§ 2 Abs. 2 LGG). Selbst wenn das Endzeugnis nicht auf eine Veränderung des bestehenden Zustands des Beschäftigungsverhältnisses zielt und in diesem Sinn den Rechtsstand des Beschäftigten nicht berührt, hat es doch erhebliche Bedeutung für das berufliche Fortkommen der Beschäftigten. Denn typischerweise wird sich jeder Arbeitgeber, bei dem sich der Beschäftigte nach dem Ausscheiden aus der Dienststelle bewirbt, ein Dienstzeugnis über die früheren Beschäftigungen vorlegen lassen. Es widerspräche dem Überwachungs- und Förderauftrag der Frauenvertreterin, wenn Zeugnisse, die von rechtlicher Bedeutung für das berufliche Fortkommen (auch) von Frauen sind, der Mitwirkung der Frauenvertreterin entzogen wären. Denn es ist nicht auszuschließen, dass die Praxis des Arbeitgebers bei der Erteilung von Endzeugnissen unmittelbar oder mittelbar nach Geschlecht oder Familienstand differenziert und Frauen benachteiligt bzw. Männer begünstigt. Insoweit haben auch Endzeugnisse einen Bezug zu den Zielen des Landesgleichstellungsgesetzes. Dem von der Kammer vertretenen Auslegungsergebnis steht die Entstehungsgeschichte des § 17 Abs. 1 LGG nicht entgegen. Ihr lassen sich keine gegenteiligen Erkenntnisse entnehmen. Die Gesetzgebungsmaterialien zur Ursprungsfassung des Gesetzes - damals unter der Bezeichnung Landesantidiskriminierungsgesetz - enthielten als Fraktionsentwurf keine Begründung (vgl. Abgeordnetenhaus-Drucksache 11/1090). Die Materialien zur Neufassung bzw. Änderung des § 17 Abs. 1 und 2 LGG durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 10. Juni 1998 (GVBl. S. 132) und das Neunte Änderungsgesetz vom 18. November 2010 (GVBl. S. 502) verhalten sich nicht zum Begriff der personellen Maßnahme. Aus ihnen ergibt sich allenfalls, dass der Gesetzgeber einer restriktiven Interpretation der Beteiligungsrechte der Frauenvertreterin entgegenwirken wollte (vgl. die Begründung zu § 17 Abs. 1 und 2 LGG, Abgeordnetenhaus-Drucksache 13/1651, S. 2). Danach sind die Zeugnisse vom 30. Juni 2013 und vom 30. September 2013 personelle Maßnahmen. Da die Zeugnisse am letzten Tag des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wurden, geht der Einwand der Beklagten ins Leere, die Klägerin habe nicht beteiligt werden müssen, weil die Beschäftigten ihrer Dienststelle bereits nicht mehr angehört hätten. Wegen der über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus wirkenden arbeitsvertraglichen Pflichten der Beklagten und des umfassenden Überwachungsauftrages der Klägerin dürfte es aber ohnehin nicht darauf ankommen, an welchem Tag das Zeugnis ausgestellt wird. Mit Blick auf den dargestellten Sinn und Zweck des Landesgleichstellungsgesetzes kommt es entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht darauf an, dass ein Endzeugnis, anders als die dienstliche Beurteilung und ein Zwischenzeugnis, nicht zur Verwendung in einem Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren bestimmt ist. Bereits die Prämisse der Beklagten trifft nur insoweit zu, als ein ausscheidender Beschäftigter regelmäßig nicht unmittelbar an einem Auswahlverfahren innerhalb der Dienststelle teilnehmen wird. Es ist jedoch ohne weiteres denkbar, dass er sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut in seiner früheren Dienststelle bewirbt und dabei das Endzeugnis vorlegt; auch für Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern wird er das Zeugnis der Beklagten regelmäßig verwenden. Insofern kann eine (möglicherweise) diskriminierende Zeugnispraxis Bedeutung für das weitere berufliche Fortkommen der Beschäftigten innerhalb und außerhalb der Dienststelle erlangen und rechtfertigt die Beteiligung der Frauenvertreterin. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit ergibt sich aus § 167 VwGO i.V.m. § 708 Nr. 11, § 711 ZPO. Die Berufung ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen (§ 124 Abs. 2 Nr. 3, § 124a Abs. 1 Satz 1 VwGO). Das vorliegende Verfahren wirft die bislang noch nicht obergerichtlich geklärte Rechtsfrage auf, wie der Begriff der personellen Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG zu bestimmen ist (vgl. dazu bereits das Urteil der Kammer vom 27. Februar 2014 - VG 5 K 379.12 -, juris Rn. 21 ff.) und ob die Erteilung eines Zeugnisses anlässlich des Ausscheidens eines Beschäftigten eine solche Maßnahme bzw. eine Beurteilung im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG ist. BESCHLUSS Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß §§ 39 ff., 52 Abs. 2 des Gerichtskostengesetzes auf 10.000,00 Euro festgesetzt. Die Klägerin ist Frauenvertreterin beim ..., einer Anstalt öffentlichen Rechts. Sie wendet sich zuletzt noch dagegen, dass die Beklagte sie bei der Erteilung von zwei Zeugnissen an Beschäftigte des ... nicht beteiligt hat. Die Klägerin beanstandete mit E-Mail vom 24. Juni 2012 gegenüber der Beklagten, sie werde bei Zeugnissen und Abmahnungen nicht beteiligt, obwohl diese nach dem Landesgleichstellungsgesetz beteiligungspflichtig seien. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 21. August 2012, Abmahnungen seien nicht beteiligungspflichtig, für Zeugnisse sei zu differenzieren: Bei Zwischenzeugnissen werde die Klägerin zukünftig beteiligt, bei Abschlusszeugnissen nicht, da letztere nicht für den Eignungs- und Leistungsvergleich unter den Beschäftigten herangezogen werden könnten. Daraufhin wandte sich die Klägerin mit Schreiben vom 30. August 2012 an die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen und beanstandete diese Entscheidung. Die Senatsverwaltung teilte der Beklagten mit Schreiben vom 24. Oktober 2012 mit, sowohl Abmahnungen als auch Zeugnisse seien beteiligungspflichtige Maßnahmen; der Maßnahmebegriff im Landesgleichstellungsgesetz sei weiter zu verstehen als im Personalvertretungsrecht; auch hätten Abmahnungen ein Diskriminierungspotential. Zeugnisse würden von dem Oberbegriff der Beurteilungen in § 17 Abs. 2 LGG umfasst; im Hinblick auf das Diskriminierungspotential bestehe kein Anlass, zwischen Beurteilungen, Zwischenzeugnissen und Abschlusszeugnissen zu differenzieren. Mit E-Mails vom 2. Juli 2013 und vom 10. Juli 2013 rügte die Klägerin, sie werde immer noch nicht an der Erteilung von dienstlichen Zeugnissen beteiligt; konkret sei dies bei den Zeugnissen für Herrn A und für Herrn B unterblieben. Die Beklagte teilte mit E-Mail vom 15. Juli 2013 mit, dass sie an ihrer bisherigen Praxis festhalten und die Klägerin nur bei Beurteilungen und Zwischenzeugnissen beteiligen werde. Die Klägerin hat am 12. September 2013 Klage erhoben und beanstandet zuletzt noch, dass sie nicht an der Erteilung der beiden genannten Zeugnisse beteiligt wurde, wobei sie ihr bisheriges Vorbringen vertieft. Nachdem die Beklagte in der mündlichen Verhandlung am 30. April 2015 zugesichert hat, ihre Beteiligungspraxis bei Abmahnungen an einer rechtskräftigen Entscheidung im Verfahren VG 5 K 379.12 (Urteil der Kammer vom 27. Februar 2014 - juris; Berufungsverfahren noch anhängig - OVG 4 B 20.14) zu orientieren, hat die Klägerin ihre Klage insoweit zurückgenommen. Die Klägerin beantragt zuletzt schriftsätzlich, festzustellen, dass die Beklagte dadurch die Rechte der Klägerin verletzt hat, dass sie gegenüber den Beschäftigten A und B anlässlich deren Ausscheidens aus der Dienststelle ein Abschlusszeugnis erteilt und ausgehändigt hat, ohne die Klägerin gemäß § 17 Abs. 1 LGG zu beteiligen. Die Beklagte beantragt schriftsätzlich, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Klägerin habe bei der Erteilung der Zeugnisse nicht beteiligt werden müssen. Ein Zeugnis sei schon begrifflich von einer Beurteilung zu unterscheiden. Sinn und Zweck des Landesgleichstellungsgesetzes gebiete eine Beteiligung nur bei der Erteilung von dienstlichen Beurteilungen und Zwischenzeugnissen, weil diese die Grundlage für Auswahlentscheidungen bilden könnten; das Endzeugnis diene ausschließlich der Information möglicher künftiger Arbeitgeber des ausscheidenden Beschäftigten. Darüber hinaus entstehe der Anspruch auf Erteilung des Endzeugnisses erst am Ende des Arbeitsverhältnisses; dann bestehe keine Dienststellenzugehörigkeit mehr und die Zuständigkeit der Klägerin sei nicht mehr gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Verwaltungsvorgang der Beklagten sowie die Beanstandungsakte der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, die vorgelegen haben und Gegenstand der Entscheidungsfindung gewesen sind, Bezug genommen.