2 L 571/20

Leitsatz: 1. Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr dem Umstand, dass Beamte eines höheren Statusamtes nach einem höheren Anforderungsmaßstab beurteilt werden, bei einem Vergleich der aktuellen dienstlichen Regelbeurteilungen dadurch Rechnung trägt, dass die um eine Notenstufe schlechter ausgefallene Beurteilung im ranghöheren Amt der Beurteilung im rangniedrigeren Amt gleichgestellt wird.(Rn.19) 2. Lässt sich die Gewichtung der Einzelmerkmale und die Herleitung des Gesamturteils aus den gewichteten Einzelmerkmalen bereits abstrakt anhand der Beurteilungsrichtlinien nachvollziehen, bedarf es keiner gesonderten Begründung des Gesamturteils (vgl. BVerwG, Urteile vom 01.03.2018 - 2 A 10.17 - und vom 09.05.2019 - 2 C 1.18 -).(Rn.30) Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird zurückgewiesen. Die Antragstellerin trägt die Kosten des Verfahrens. Etwaige außergerichtliche Kosten des Beigeladenen werden nicht erstattet. Das Rechtsschutzbegehren der Antragstellerin, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung gemäß § 123 VwGO vorläufig zu untersagen, die Stelle des Sachgebietsleiters Lohnsteuerarbeitgeberstelle beim Finanzamt .... Am ... A-Stadt auf der Basis der bisherigen Auswahlentscheidung dem Beigeladenen zu übertragen, bleibt ohne Erfolg. Gemäß § 123 Abs. 1 VwGO kann das Gericht auf Antrag auch schon vor Klageerhebung einstweilige Anordnungen in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder erschwert werden könnte. Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Voraussetzung hierfür ist demnach, dass der Antragsteller gemäß § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO einen Anordnungsgrund, d.h. die Dringlichkeit der Angelegenheit, sowie einen Anordnungsanspruch glaubhaft macht. Zwar ist ein Anordnungsgrund für die begehrte gerichtliche Anordnung - ungeachtet dessen, dass hier um einen Dienstposten gestritten wird, der sich zwar für die Antragstellerin, nicht jedoch für den Beigeladenen als Beförderungsdienstposten darstellt, sodass die Übertragung des Dienstpostens wieder rückgängig gemacht werden könnte, wenn sich im Hauptsacheverfahren die Rechtswidrigkeit der zugunsten des Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidung herausstellen sollte - zu bejahen, da der Antragstellerin ein wesentlicher Nachteil dadurch droht, dass der Beigeladene auf dem Dienstposten einen Erfahrungsvorsprung gewinnen könnte, der bei einer nochmaligen Auswahlentscheidung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen wäre. Vgl. dazu BVerwG, Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11- und vom 11.05.2009 -2 VR 1.09-, jeweils juris Die Antragstellerin hat jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft machen können, denn die Auswahl des Beigeladenen verletzt sie nicht in ihren Rechten. Nach Art. 33 Abs. 2 GG sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Leistungsgrundsatzes zu vergeben. Der Bewerberauswahl dürfen nur Kriterien zugrunde gelegt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amtes genügt und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren wird. Ein Bewerber kann deshalb verlangen, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (Bewerbungsverfahrensanspruch). Der Anspruch ist erfüllt, wenn der Dienstherr die Bewerbung ablehnt, weil er im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG einen anderen Bewerber für besser geeignet hält. Nur in den seltenen Ausnahmefällen, in denen ein Bewerber eindeutig am besten geeignet ist, hat dieser einen Anspruch auf Erfolg im Auswahlverfahren. Ansonsten folgt aus einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs ein Anspruch auf erneute Entscheidung über die Besetzung. Ständige Rechtsprechung des BVerwG; vgl. u.a. Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, vom 25.10.2011 -2 VR 4.11- und vom 20.06.2013 -2 VR 1.13-, jeweils juris Die Notwendigkeit, die getroffene Personalentscheidung an Art. 33 Abs. 2 GG zu messen, entfällt vorliegend nicht dadurch, dass es sich bei dem Beigeladenen im Gegensatz zur Antragstellerin um einen bloßen Umsetzungsbewerber handelt. Zwar wird Art. 33 Abs. 2 GG nicht berührt, wenn der Dienstherr einen Dienstposten durch Umsetzung, Abordnung oder eine den Status nicht berührende Versetzung besetzt. Entschließt er sich jedoch für ein Auswahlverfahren, an dem - wie hier - sowohl Beförderungsbewerber als auch Umsetzungsbewerber unterschiedslos teilnehmen, legt er sich durch diese Organisationsgrundentscheidung auch gegenüber den Umsetzungsbewerbern auf eine an den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichtete Auslese fest. Umsetzungsbewerber sind dann ebenfalls am Leistungsgrundsatz zu messen. Vgl. OVG des Saarlandes, Beschluss vom 01.04.2009 -1 A 121/08-, unter Hinweis auf BVerfG, Beschlüsse vom 28.02.2007 -2 BvR 2494/06- und vom 28.11.2007 -2 BvR 1431/07-, sowie auf BVerwG, Urteil vom 25.11.2004 -2 C 17.03-, jeweils juris In Bezug auf die Einschätzung der Eignung eines Beamten für ein Beförderungsamt steht dem Dienstherrn grundsätzlich ein weiter Beurteilungsspielraum zu, gegenüber dem sich die gerichtliche Nachprüfung darauf zu beschränken hat, ob der Dienstherr den rechtlichen Rahmen und die anzuwendenden Begriffe zutreffend gewürdigt, ob er richtige Sachverhaltsannahmen zugrunde gelegt und ob er allgemeine Wertmaßstäbe beachtet und sachfremde Erwägungen unterlassen hat. Dabei bleibt es der Entscheidung des Dienstherrn insbesondere auch überlassen, welche besonderen Eignungsvoraussetzungen der Bewerber mitbringen muss und welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu rechnenden Umständen er das größere Gewicht beimisst. Den von Art. 33 Abs. 2 GG geforderten Leistungsbezug weisen diejenigen Merkmale auf, die darüber Aufschluss geben können, in welchem Maß der Bewerber den Anforderungen des angestrebten Beförderungsamtes voraussichtlich gewachsen ist. Der Leistungsvergleich muss anhand aussagekräftiger, d.h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden, deren Zweck namentlich darin besteht, als Grundlage für eine am Leistungsgrundsatz orientierte Entscheidung über die weitere dienstliche Verwendung des Beamten zu dienen. Maßgebend ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil (Gesamtnote), das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, Vorrang einräumen. Auch ältere dienstliche Beurteilungen können als zusätzliche Erkenntnismittel berücksichtigt werden. Zwar verhalten sie sich nicht zu dem nunmehr erreichten Leistungsstand des Bewerbers in seinem derzeitigen statusrechtlichen Amt. Gleichwohl können sie vor allem bei einem Vergleich von Bewerbern bedeutsame Rückschlüsse und Prognosen über die künftige Bewährung in einem Beförderungsamt ermöglichen. Ihre zusätzliche Berücksichtigung bei der Auswahl ist deswegen mit Blick auf Art. 33 Abs. 2 GG geboten, wenn eine Stichentscheidung unter mehreren aktuell im Wesentlichen gleich beurteilten Beamten zu treffen ist. Zunächst ist der Dienstherr bei gleichem Gesamturteil indes gehalten, die Beurteilungen umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen. Bei einer solchen Auswertung ist darauf zu achten, dass gleiche Maßstäbe angelegt werden. Die Entscheidung des Dienstherrn, welche Bedeutung er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss der Dienstherr das Gewicht der Leistungskriterien, die er der Auswahl zwischen Bewerbern mit gleichem Gesamturteil zugrunde legt, vorrangig anhand der Aussagen in der dienstlichen Beurteilung bestimmen. Weitere Erkenntnisquellen können nur ergänzend herangezogen werden. Vgl. BVerwG, Urteil vom 30.06.2011 -2 C 19.10-, juris, m.w.N.; Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, vom 25.10.2011 -2 VR 4.11- und vom 22.11.2012 -2 VR 5.12-, jeweils juris, m.w.N.; ständige Rechtsprechung Ergibt sich nach Ausschöpfung aller unmittelbar leistungsbezogener Erkenntnisquellen kein Vorsprung eines Bewerbers, steht die Auswahlentscheidung im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn, der dabei - vorbehaltlich der Regelung des § 13 LGG - auch weiteren Erwägungen wie etwa dem beruflichen Werdegang oder der Wertigkeit der bislang wahrgenommenen Tätigkeit Bedeutung zuerkennen darf. Vgl. hierzu u.a. OVG des Saarlandes, Beschluss vom 21.09.2006 -1 W 38/06- Nach Maßgabe dieser Grundsätze lässt die zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung im Ergebnis keinen Rechtsfehler zum Nachteil der Antragstellerin erkennen. Zutreffend hat der Antragsgegner die Auswahl zwischen der Antragstellerin und dem Beigeladenen, die nach seiner Feststellung beide die Voraussetzungen der Ausschreibung erfüllen, vgl. hierzu das Schreiben des Antragsgegners vom 13.01.2020 an den Hauptpersonalrat Finanzämter beim Ministerium .... zunächst an den Ergebnissen der aktuellen dienstlichen Regelbeurteilungen zum Stichtag 01.05.2019 (Beurteilungszeitraum: 01.05.2016 bis 30.04.2019) ausgerichtet. Dabei ist es im Ergebnis nicht zu beanstanden, dass er - ausgehend davon, dass die im Statusamt A 11 beurteilte Antragstellerin das Gesamturteil 11 Punkte und der im Statusamt A 12 beurteilte Beigeladene das Gesamturteil 8 Punkte erhalten hat, zu der Zwischenfeststellung gelangt ist, dass beide im Wesentlichen gleich beurteilt sind. Zu berücksichtigen ist nämlich, dass Beamte eines höheren Statusamtes nach einem höheren Anforderungsmaßstab beurteilt werden. Diesem Umstand wird nach der Verwaltungspraxis regelmäßig dadurch Rechnung getragen, dass die um eine Notenstufe schlechter ausgefallene Beurteilung im ranghöheren Amt der Beurteilung im rangniedrigeren Amt gleichzustellen ist. Vorliegend entspricht die Differenz zwischen dem Gesamturteil der Antragstellerin (11 Punkte) und dem Gesamturteil des Beigeladenen (8 Punkte) genau einer Notenstufe. Dies geht aus Nr. 9.1 der geltenden Richtlinien für die Beurteilung der Beamtinnen/Beamten im Geschäftsbereich des Ministeriums für Finanzen und Europa vom 01.05.2019 (im Folgenden: BRL) hervor, wonach bei der Bildung des Gesamturteils folgende Einstufungen zu verwenden sind: 15 - 13 Punkte (sehr gut), 12 - 10 Punkte (gut), 9 - 7 Punkte (befriedigend), 6 - 4 Punkte (ausreichend), 3 - 1 Punkte (mangelhaft), 0 Punkte (ungenügend). Da die Antragstellerin mit 11 Punkten ein mittleres „gut“ und der Beigeladene mit 8 Punkten ein mittleres „befriedigend“ erreicht hat, sind beide nach den vorstehenden Ausführungen im Wesentlichen gleich beurteilt. Soweit die Antragstellerin dem entgegenhält, ihr komme bei einem Vergleich der aktuellen Regelbeurteilungen bereits deshalb ein Leistungsvorsprung gegenüber dem Beigeladenen zu, weil dieser nach seiner im Beurteilungszeitraum (zum 01.10.2018) erfolgten Beförderung im Vergleich zu seiner Vorbeurteilung zum Stichtag 01.05.2016 um 4 Punkte abgesenkt worden sei, was zum Ausdruck bringe, dass ihm im Vergleich zum früheren statusrechtlichen Amt eine geringere Leistung bescheinigt werde, ist ihr nicht zu folgen. Der Vergleich der aktuellen Beurteilung eines Beamten mit seiner Vorbeurteilung sagt allenfalls etwas über die persönliche Leistungsentwicklung des Beamten aus, spielt aber für den Vergleich mit den aktuellen Beurteilungen anderer Bewerber keine Rolle. Hierfür ist allein entscheidend, mit welcher „Umrechnungsmethode“ Beurteilungen von Beamten in verschiedenen Statusämtern vergleichbar gemacht werden können. Da der Beigeladene trotz einer Absenkung um 4 Punkte gegenüber seiner Vorbeurteilung noch mit 8 Punkten beurteilt wurde, steht er bei einem Vergleich der aktuellen Regelbeurteilungen leistungsmäßig nicht hinter der im rangniedrigeren Amt mit 11 Punkten beurteilten Antragstellerin zurück. Nicht zu beanstanden ist ferner, dass der Antragsgegner auch auf der nächsten Stufe seiner Auswahlentscheidung aufgrund eines Vergleichs der das Gesamturteil tragenden Einzelmerkmale in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen keinen auswahlerheblichen Leistungsunterschied zwischen der Antragstellerin und dem Beigeladenen festgestellt hat. Zwar hat das Oberverwaltungsgericht des Saarlandes unlängst in seinem Beschluss vom 28.02.2020 -1 B 277/19-, juris, m.z.w.N. zur Rechtsprechung des BVerwG und anderer Obergerichte noch einmal betont, dass es sich verbiete, im Auswahlverfahren um eine Beförderungsstelle „auf der Stufe des Vergleichs der Gesamtprädikate stehen zu bleiben“. Vielmehr sei der Dienstherr in Fällen, in denen die Bewerber im Gesamturteil der aktuellen dienstlichen Beurteilungen gleich beurteilt worden seien, verpflichtet, den weiteren Inhalt der Beurteilungen daraufhin zu würdigen, ob sich aus ihm Anhaltspunkte für einen Qualifikationsvorsprung eines oder mehrerer Bewerber gewinnen ließen. In diesem Sinne sei der Dienstherr zu einer inhaltlichen Ausschöpfung dienstlicher Beurteilungen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet. Dabei habe der Dienstherr im weiteren Leistungsvergleich der Bewerber die Leistungs- und Befähigungsbeurteilungen mit ihrem jeweiligen Ergebnis und auch die dort vergebenen Einzelbewertungen im Hinblick auf das zu besetzende Beförderungsamt in den Blick zu nehmen. Ein derartiger Leistungsvergleich sei durch die vorgenommene Gesamtbewertung nicht „verbraucht“ und habe daher Vorrang vor der Heranziehung von Hilfskriterien. In dem vom OVG des Saarlandes entschiedenen Fall hatte dies zur Folge, dass dem Eilrechtsschutzbegehren des dortigen Antragstellers stattgegeben wurde, da die dortige Antragsgegnerin nach Auffassung des OVG ohne hinreichende inhaltliche Auswertung der erstellten Anlassbeurteilungen vorschnell von gleichwertigen Beurteilungen ausgegangen war und ihre Auswahlentscheidung daraufhin maßgeblich auf das Ergebnis der mit den Bewerbern geführten Auswahlgespräche gestützt hatte Allerdings ist im vorliegenden Fall zu berücksichtigen, dass die inhaltliche Ausschöpfung der dienstlichen Beurteilungen der Antragstellerin und des Beigeladenen dadurch erschwert wird, dass beide in unterschiedlichen Statusämtern beurteilt worden sind und daher auch beim Vergleich der Einzelbewertungen der unterschiedliche Anforderungsmaßstab zu beachten ist. Hinzu kommt, dass für die Bewertung der Einzelmerkmale insgesamt 7 Einstufungen von „übertrifft die Anforderungen ganz erheblich (6 Punkte)“ bis „entspricht nicht den Anforderungen (0 Punkte)“ zur Verfügung stehen (vgl. Nr. 9.3 BRL), sodass nicht ohne weiteres ersichtlich ist, welche im ranghöheren Amt erzielte Einstufung eines Einzelmerkmals der im rangniedrigeren Amt erzielten Einstufung desselben Einzelmerkmals gleichzustellen ist. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die im Geschäftsbereich des Antragsgegners geltenden Beurteilungsrichtlinien abstrakt vorgeben, wie die einzelnen Leistungsmerkmale zu gewichten sind, vgl. dazu Nr. 9.3 BRL letzter Absatz, wonach die unter Teilbereich A aufgeführten Einzelmerkmale (hierbei handelt es sich um die 9 Merkmale Fachkenntnisse, Soziale Kompetenz, Denk- und Urteilsvermögen, Entschlussfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Initiative und Selbstständigkeit, Belastbarkeit, Arbeitsmenge, Arbeitsqualität) zweifach gewertet werden und die unter Teilbereich B aufgeführten Einzelmerkmale (hierbei handelt es sich um die 9 Merkmale Organisationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Ausdrucksvermögen, Umgang mit Automation, Veränderungsbereitschaft, Fortbildungsbereitschaft, Auffassungsgabe, Kooperationsbereitschaft/Umgang mit Kritik, Bereitschaft Dritte fortzubilden) einfach gewertet werden; die bei Wahrnehmung einer Vorgesetztenfunktion zusätzlich zu bewertenden Einzelmerkmale spielen hier keine Rolle und das Gesamturteil anschließend gemäß Nr. 9.4 BRL mit folgender Formel ermittelt wird: Erzielte Leistungspunkte x 100 = erreichte Punkte in Prozent 27 x 6 (bei 18 bewerteten Einzelmerkmalen) Die erreichten Prozentpunkte werden sodann anhand einer in Nr. 9.4 BRL abgedruckten Tabelle dem jeweiligen Gesamturteil zugeordnet Da es in einem solchen Fall, in dem sich die Gewichtung der Einzelmerkmale und die Herleitung des Gesamturteils aus den gewichteten Einzelmerkmalen bereits abstrakt anhand der Beurteilungsrichtlinien nachvollziehen lässt, nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts keiner gesonderten Begründung des Gesamturteils mehr bedarf, vgl. BVerwG, Urteile vom 01.03.2018 -2 A 10.17- und vom 09.05.2019 -2 C 1.18-, jeweils juris fehlt es auch insoweit an geeigneten Anknüpfungspunkten, die - über das rechnerisch ermittelte Gesamturteil hinaus - Aufschluss über einen auswahlerheblichen Leistungsunterschied zwischen der Antragstellerin und dem Beigeladenen hätten geben können. Ausgehend von dem festgestellten Leistungsgleichstand nach Auswertung der - von der Antragstellerin nicht beanstandeten und auch aus Sicht der Kammer nicht zu beanstandenden - aktuellen Regelbeurteilungen erweist es sich schließlich nicht zum Nachteil der Antragstellerin als rechtsfehlerhaft, dass der Antragsgegner als Grundlage für seine Auswahlentscheidung zunächst die Vorbeurteilungen zum Stichtag 01.05.2016 in den Blick genommen und sodann als weiteres Entscheidungskriterium das Ergebnis des mit beiden Bewerbern am 20.11.2019 in Form eines strukturierten Interviews durchgeführten Vorstellungsgesprächs herangezogen hat und dabei zu der Erkenntnis gelangt ist, dass dem Beigeladenen letztlich der Vorzug zu geben sei. Ergibt sich aus den aktuellen Beurteilungen nach den materiellen Kriterien der Bestenauslese kein Vorsprung zugunsten eines Bewerbers, muss der Dienstherr zunächst auf andere leistungs- und eignungsbezogene Auswahlkriterien zurückgreifen und darf nur dann sog. Hilfskriterien heranziehen, wenn andere Auswahlkriterien nicht zur Verfügung stehen oder aber ebenfalls einen Leistungsvorsprung eines Bewerbers nicht erkennen lassen. Vgl. zum Rangverhältnis von leistungsbezogenen Auswahlkriterien gegenüber Hilfskriterien: BVerwG; Urteile vom 27.02.2003 -2 C 16.02- und vom 19.12.2002 -2 C 31.01-, jeweils juris Als weitere leistungsbezogene Kriterien kommen insbesondere ältere Beurteilungen oder die Ergebnisse eines strukturierten Auswahlgesprächs in Betracht, wobei dem Dienstherrn bei der Heranziehung weiterer leistungsbezogener Erkenntnisquellen ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Ermessensspielraum zusteht. Dass der Antragsgegner zunächst die Vorbeurteilungen in den Blick genommen hat, bevor er die Vorstellungsgespräche anberaumt hat, steht zur Überzeugung der Kammer fest. Zwar lässt sich dem Schreiben des Antragsgegners vom 13.01.2020 an den Hauptpersonalrat Finanzämter beim Ministerium ..., in dem die maßgeblichen Auswahlerwägungen niedergelegt sind, lediglich entnehmen, dass die Antragstellerin und der Beigeladene anhand der fiktiven Berechnung ihrer aktuellen Beurteilungslage in verschiedenen Besoldungsstufen (Beigeladener = 8 Punkte in der A 12, Antragstellerin = 11 Punkte in der A 11) gleichauf gewesen seien und daraufhin unter Beteiligung der Interessenvertretungen Vorstellungsgespräche stattgefunden hätten, aus denen der Beigeladene mit 11 Punkten als der am besten geeignete Bewerber hervorgegangen sei, weshalb beabsichtigt sei, ihm im Rahmen der Bestenauslese den ausgeschriebenen Dienstposten zuzuweisen. Dem Schreiben war allerdings eine tabellarische Übersicht beigefügt, in der neben den Ergebnissen der aktuellen Regelbeurteilungen sowie der Ergebnisse der Vorstellungsgespräche auch die Ergebnisse der jeweiligen Vorbeurteilungen dargestellt waren. Außerdem hat der Antragsgegner in seiner Antragserwiderung explizit ausgeführt, da die Antragstellerin und der Beigeladene nach Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen als im Wesentlichen gleich einzustufen gewesen seien, sei ein weiterer Leistungsvergleich unter Berücksichtigung der vorangegangenen dienstlichen Beurteilungen des Jahres 2016 erfolgt. Dabei hätten sowohl die Antragstellerin als auch der Beigeladene einen Dienstposten sowie ein Statusamt der Wertigkeit A 11 innegehabt. Der Beigeladene sei dabei mit 12 Punkten und die Antragstellerin mit 11 Punkten beurteilt worden. Aufgrund des geringen Leistungsunterschieds zugunsten des Beigeladenen von lediglich einem Punkt sei man dennoch von einem im Wesentlichen gleichen Leistungsniveau ausgegangen und habe sich entschieden, im Rahmen eines strukturierten Auswahlgesprächs einen weiteren Leistungsvergleich anzustellen. Diese Darstellung des Antragsgegners hat die Antragstellerin im gerichtlichen Verfahren nicht in Frage gestellt. Soweit sie indes die Auffassung vertritt, aus dem Vergleich der Vorbeurteilungen des Jahres 2016 mit den aktuellen Regelbeurteilungen des Jahres 2019 ergebe sich, dass der Beigeladene eine schlechtere Leistungsentwicklung aufzuweisen habe als sie, da er nach seiner Beförderung im Vergleich zu seiner Vorbeurteilung um 4 Notenpunkte abgesenkt worden sei, wohingegen sie im Vergleich zu ihrer Vorbeurteilung konstant geblieben sei, sodass sich hieraus ein leistungsbezogener Vorteil für sie ergebe, ist ihr nicht zu folgen. Was die Leistungsentwicklung des Beigeladenen anbelangt, ist zu berücksichtigen, dass dieser nach seiner Beförderung im Beurteilungszeitraum zum Stichtag 01.05.2019 erstmals mit den Beamten der höheren Besoldungsgruppe verglichen wurde. Demzufolge ist in seiner aktuellen Regelbeurteilung unter „Besondere Bemerkungen, die für die Beurteilung von Bedeutung sind“ Folgendes ausgeführt: „Die Abweichung gegenüber den Einzelmerkmalen der letzten regelmäßigen Beurteilung beruht nicht auf einem Leistungsabfall des Beamten, sondern auf dem Umstand, dass der Beamte inzwischen befördert worden ist und deswegen mit den Beamten und Beamtinnen der höheren Besoldungsgruppe zu vergleichen war.“ In seinem vorgerichtlichen Schreiben vom 26.05.2020 hat der Antragsgegner hierzu ausgeführt, wie die Antragstellerin zu Recht feststelle, habe bei dem Beigeladenen mit einer Absenkung von 4 Punkten im Unterschied zu seiner vorhergegangenen Beurteilung eine verhältnismäßig hohe Absenkung nach seiner Beförderung stattgefunden. Diese Absenkung habe jedoch die weit überwiegende Mehrheit der zum 01.05.2016 mit 12 Punkten beurteilten Steueramtsräte/innen betroffen. Aus diesen Ausführungen wird deutlich, dass der Grund für die verhältnismäßig hohe Absenkung des Beigeladenen im Vergleich zu seiner Vorbeurteilung nicht in einer schlechteren Leistungsentwicklung, sondern in dem einheitlich für alle Beamten der höheren Besoldungsgruppe anzuwendenden strengeren Beurteilungsmaßstab liegt. Da es - wie die Antragstellerin zu Recht bemerkt hat - keine schematische Absenkung nach einer Beförderung geben darf, sondern immer die individuelle Leistung des Beamten im Vergleich zu den Leistungen der übrigen Beamten derselben Besoldungsgruppe zu bewerten ist, leuchtet es ohne weiteres ein, dass die - in der Regel zumindest vorübergehend eintretende - Absenkung der Beurteilung je nach Leistungsstand der Vergleichsgruppe im Einzelfall höher oder weniger hoch ausfallen kann, ohne dass hieraus Rückschlüsse auf die Leistungsentwicklung des beförderten Beamten gezogen werden können. Lässt sich somit auch aus einem Vergleich der Vorbeurteilungen kein leistungsbezogener Vorteil für die Antragstellerin ableiten, erweist es sich jedenfalls nicht zu ihrem Nachteil als rechtsfehlerhaft, dass der Antragsgegner die um einen Notenpunkt bessere Vorbeurteilung des Beigeladenen nicht (allein) hat ausreichen lassen, um einen auswahlerheblichen Leistungsvorsprung des Beigeladenen anzunehmen, sondern zur Abrundung des Leistungsbildes als weitere leistungsbezogene Erkenntnisquelle das Ergebnis des mit beiden Bewerbern in Form eines strukturierten Interviews durchgeführten Vorstellungsgesprächs herangezogen hat. Was die Qualität von Vorstellungsgesprächen anbetrifft, ist zu berücksichtigen, dass diese gegenüber dienstlichen Beurteilungen nur eine begrenzte Aussagekraft haben. Denn während sich dienstliche Beurteilungen - bei allen Schwächen und Unwägbarkeiten - auf einen längeren Zeitraum beziehen, in dem der Beamte den konkreten und vielfältigen Anforderungen seines Amtes gerecht werden musste, und demgemäß eine profunde, gesicherte Grundlage für die prognostische Feststellung der Eignung der Bewerber hinsichtlich des angestrebten Amtes bieten, stellen Bewerbergespräche nur Momentaufnahmen des Leistungsvermögens dar, die auch von Zufälligkeiten wie der Tagesform der Bewerber und subjektiven Einschätzungen beeinflusst werden. Trotz dieser Beeinträchtigungen ihrer Aussagekraft können sie aber bei sachgerechter Ausgestaltung grundsätzlich ein geeignetes weiteres Erkenntnismittel für eine leistungsbezogene Auswahl bilden. Dies setzt indes voraus, dass die Durchführung eines derartigen Gesprächs den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Dazu ist erforderlich, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und/ oder persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Dies umfasst insbesondere die Befragung zu gleichen oder vergleichbaren (leistungsbezogenen) Themenkomplexen in einem formalisierten Rahmen sowie die Möglichkeit, in gleichem und ausreichend großem Zeitraum zu antworten. Des Weiteren setzt es voraus, dass diese Auswahlgespräche - für die Bewerber erkennbar - nach im Vorhinein festgelegten, einheitlichen Kriterien und Maßstäben bewertet und die Ergebnisse hinreichend dokumentiert werden. Vgl. Bayerischer VGH, Beschluss vom 17.05.2013 -3 CE 12.2469-; VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.12.2011 -4 S 2543/11-; OVG Lüneburg, Beschluss vom 21.02.2007 -5 LA 171/06-; OVG Hamburg, Beschluss vom 13.03.2007 -1 Bs 379/06-; zur Dokumentationspflicht vgl. BVerfG, Beschluss vom 11.05.2011 -2 BvR 764/11-; jeweils juris; siehe auch Beschlüsse der Kammer vom 22.09.2014 -2 L 388 /14- und vom 18.01.2016 -2 L 933/15- Die mit der Antragstellerin und dem Beigeladenen am 20.11.2019 durchgeführten Vorstellungsgespräche entsprechen den dargestellten Anforderungen. Ausweislich der beigezogenen Verwaltungsunterlagen des Antragsgegners wurden beide Bewerber durch eine Auswahlkommission unter Beteiligung des Hauptpersonalrats, der Gesamtfrauenbeauftragten und des stellvertretenden Vertreters der schwerbehinderten Menschen jeweils zu den gleichen Themenkomplexen in einem formalisierten Rahmen befragt. Insoweit wurde dem Erfordernis der Chancengleichheit Rechnung getragen. Die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche sind auch ausreichend dokumentiert. Zwar wurden die Antworten der Bewerber auf die gestellten Fragen nicht wörtlich protokolliert, aus den hierüber gefertigten Vermerken geht jedoch hinreichend deutlich hervor, wie die anhand des zuvor vom Personalreferat erarbeiteten Fragenkatalogs, der hauptsächlich Fragen zur Führungskompetenz enthielt und in dem auch die von den Bewerbern erwarteten Antworten vorgezeichnet waren, geführten Gespräche im Einzelnen abgelaufen sind und welchen Eindruck die beiden Bewerber dabei jeweils hinterlassen haben. Bezüglich der Antragstellerin wurde schließlich unter „Gesamteindruck“ Folgendes ausgeführt: „Fachliche Fragen aufgrund des Einsatzes im Arbeitsgebiet gut beantwortet. Sonstige Fragen nach Führungsaufgaben etwas schwächer“. Bezüglich des Beigeladenen heißt es dagegen unter „Gesamteindruck“: „Will Sachgebietsleiter wegen Funktion werden, gute Antworten bei Führungsfragen, etwas schwächer bei Fachfragen“. Dass der Antragsgegner hieraus den Schluss gezogen hat, der Beigeladene habe im Vorstellungsgespräch etwas besser abgeschnitten als die Antragstellerin, und das Vorstellungsgespräch des Beigeladenen demnach mit 11 Punkten und das der Antragstellerin mit 10 Punkten bewertet hat, ist nach den eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten des Gerichts rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei berücksichtigt die Kammer auch, dass sich Nuancen des Gesprächsverlaufs und des Auftretens der Bewerber, aus denen die Gesprächspartner entsprechende Schlüsse gezogen haben, nur unvollkommen erfassen lassen und sich im Ergebnis einer gerichtlichen Feststellung entziehen. Vgl. BVerwG, Urteil vom 30.01.2003 -2 A 1.02-, juris Substantiierte Einwendungen gegen die Bewertung der Vorstellungsgespräche hat die Antragstellerin auch nach Einsichtnahme in die Gesprächsprotokolle nicht erhoben. Sofern sie die Auffassung vertritt, beide Bewerber hätten im Vorstellungsgespräch gleich gut abgeschnitten, handelt es sich um ihre persönliche Einschätzung, die vorliegend allerdings unmaßgeblich ist. Nach alledem ist festzustellen, dass sich der bereits aufgrund eines Vergleichs der Vorbeurteilungen zum Stichtag 01.05.2016 erkennbare Leistungsvorsprung des Beigeladenen nach Durchführung des strukturierten Auswahlgesprächs, dessen Ergebnis nach dem Auswahlkonzept des Antragsgegners mit einer Gewichtung von 30 % in das Gesamtergebnis eingeflossen ist (Beurteilungsnote 70 %, Auswahlgespräch 30 %) weiter ausgebaut bzw. bestätigt hat. Hieraus folgt, dass dem Beigeladenen unter Leistungsgesichtspunkten nach den Grundsätzen der Bestenauslese der Vorrang gegenüber der Antragstellerin einzuräumen ist. Auf das von der Antragstellerin mehrfach reklamierte Hilfskriterium des § 13 LGG (Grundsatz der Frauenförderung) kommt es vor diesem Hintergrund nicht mehr an. Der Antrag ist somit mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 1 VwGO zurückzuweisen. Der Beigeladene hat seine außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen, weil er keinen Antrag gestellt hat und damit kein Kostenrisiko eingegangen ist (§§ 154 Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO). Beschluss Der Streitwert wird gemäß §§ 63 Abs. 2, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 und 2 GKG entsprechend der ständigen Rechtsprechung der Kammer in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes bei Dienstpostenkonkurrenzen, die nicht unmittelbar mit einer Beförderung verbunden sind, in Höhe der Hälfte des auf die Hauptsache bezogenen Wertes und damit auf 2.500,- € festgesetzt.