15 L 173/23

1. Der Antrag wird abgelehnt. Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, der diese selbst trägt. 2. Der Streitwert wird auf 21.754,20 Euro festgesetzt. Gründe Der Antrag, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, den ausgeschriebenen Dienstposten als Referent G. im Bundesministerium der Verteidigung anderweitig zu besetzen, solange keine erneute Auswahlentscheidung unter Mit-Berücksichtigung des Antragstellers getroffen wurde, und auf diesem Dienstposten keine Beförderungen nach A 15 vorzunehmen, hat keinen Erfolg. Der zulässige Antrag ist unbegründet. Die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen nicht vor. Eine einstweilige Anordnung kann nach § 123 Abs. 1, 3 VwGO i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO ergehen, wenn der Antragsteller glaubhaft macht, dass ihm ein Recht zusteht (Anordnungsanspruch) und durch die Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung dieses Rechtes gefährdet ist (Anordnungsgrund). Als zu sicherndes Recht kommt vorliegend der beamtenrechtliche Bewerbungsverfahrensanspruch in Betracht. Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Ein Beförderungsbewerber hat dementsprechend einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr über seine Bewerbung ermessens- und beurteilungsfehlerfrei entscheidet, mithin vor allem die Auswahlentscheidung nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung getroffen wird, stRspr.: vgl. BVerwG, Urteil vom 21. August 2003 – 2 C 14.02 –, juris, Rn. 16 ff; OVG NRW, Beschluss vom 21. März 2002 – 1 B 100/02 –, juris, Rn. 4 ff. Dieser sog. Leistungsgrundsatz hat nicht nur Geltung, wenn es unmittelbar um eine Beförderung geht, sondern auch dann, wenn mit der Zuweisung eines Beförderungsdienstpostens – wie auch vorliegend - Vorwirkungen in Bezug auf die spätere Vergabe des Amts im statusrechtlichen Sinne verbunden sind und die hierauf bezogene Auswahlentscheidung damit vorweggenommen oder vorbestimmt wird, vgl. insoweit BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 -, juris. Hiernach hat der Antragsteller einen Anordnungsanspruch nicht glaubhaft gemacht, da der Ausschluss des Antragstellers vom weiteren Auswahlverfahren wegen Nichterfüllung des konstitutiven Anforderungsprofils auf der Grundlage der Zentralen Dienstvorschrift (ZDv) A-1340/16 – „Personalentwicklung für Beamtinnen und Beamte (= Personalentwicklungskonzept)“, ergänzt durch die Zentralvorschrift A1-1340/16-5000 „Umsetzung der Bestimmungen zur Personalentwicklung der Beamtinnen und Beamten“ rechtlich nicht zu beanstanden ist; der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers ist damit nicht verletzt worden. Auswahlentscheidungen und damit einhergehend Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Bewerbern um eine Beförderungsstelle sind zwar grundsätzlich anhand aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen‚ die auf das Statusamt bezogen sind und eine Aussage darüber treffen‚ ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amtes und dessen Laufbahn gewachsen ist und welcher der Konkurrenten die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird, vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 – juris, Rn. 21 f.; Beschluss vom 27. September 2011 – 2 VR 3.11 – juris, Rn. 22 f.. Der Dienstherr kann allerdings über die Eignung des Bewerberfeldes für eine beamtenrechtliche Stellenbesetzung in einem gestuften Auswahlverfahren befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen oder die aus sonstigen Eignungsgründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen, können in einer ersten Auswahl ausgeschlossen werden und müssen nicht mehr in den Leistungsvergleich einbezogen werden. Dies gilt grundsätzlich auch für Bewerber, die zwingende (konstitutive) Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen. Zugleich unterliegt die Frage, ob der Dienstherr das Anforderungsprofil beachtet hat, nur hinsichtlich der konstitutiven Anforderungskriterien in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle, vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 23 unter Hinweis auf den Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 -, juris; OVG NRW, Beschluss vom 22. Februar 2023 – 1 B 612/22 -, juris, Rn. 28 ff. „Konstitutiv“ sind die Merkmale des Eignungs- und Befähigungsprofils, die zum einen zwingend sind und deren Vorliegen zum anderen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien letztlich eindeutig und unschwer festgestellt werden kann. Demgegenüber sind nicht konstitutive (fakultative) Anforderungsmerkmale solche Qualifikationen, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen (weil sie beispielsweise nur „erwünscht“ sind) oder deren Vorliegen nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden kann. Hierunter fallen insbesondere solche Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden, abwägenden Werturteils erschließen, vgl. zum Ganzen etwa OVG NRW, Beschlüsse vom 22. Februar 2023 – 1 B 612/22 –, juris, Rn. 29 ff., vom 19. Januar 2023 – 1 B 1120/22 –, juris, Rn. 14, vom 7. Juni 2018 – 1 B 1381/17 –, juris, Rn. 23, vom 24. März 2016 – 1 B 176/16 –, juris, Rn. 14, vom 16. Juli 2014 – 1 B 253/14 –, juris, Rn. 7 ff., vom 12. Juli 2013 – 1 B 1/13 –, juris, Rn. 11, vom 8. Oktober 2010 – 1 B 930/10 –, juris, Rn. 26, und vom 8. September 2008 – 1 B 910/08 –, juris, Rn. 9 f., zum Teil m. w. N. Ob ein konstitutives oder ein nicht konstitutives Anforderungsmerkmal vorliegt, muss durch eine am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden, vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 19. Januar 2023 – 1 B 1120/22 –, juris, Rn. 18, und vom 14. April 2014 – 1 B 195/14 –, juris, Rn. 13 f., m. w. N. Bei der Bestimmung des Anforderungsprofils ist der Dienstherr aber an die gesetzlichen Vorgaben gebunden und damit, soweit eine an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Dienstpostenvergabe in Rede steht, auch zur Einhaltung des Grundsatzes der Bestenauswahl verpflichtet. Hiermit ist eine Einengung des Bewerberfeldes aufgrund der besonderen Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens grundsätzlich nicht vereinbar. Zwar entscheidet der Dienstherr über die Errichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten innerhalb des von Verfassung und Parlament vorgegebenen Rahmens aufgrund der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen. Wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er diesen zuweist und welche Fachkenntnisse er zu Erfüllung der daraus im Einzelnen resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht, fällt in sein Organisationsermessen, das gerichtlich nur auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist. Die Organisationsgewalt des Dienstherrn ist aber beschränkt und an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden, wenn – wie hier – mit der Dienstpostenvergabe Vorwirkungen auf die spätere Vergabe eines Statusamts verbunden sind. In diesen Vorwirkungsfällen sind auch die Vorgaben des Anforderungsprofils für die Dienstpostenvergabe den Maßstäben aus Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen, weil mit der Übertragung des Dienstpostens die Zusammensetzung des Bewerberfelds für nachfolgende Beförderungsverfahren eingeengt und ggf. gesteuert wird. Fehler im Anforderungsprofil führen daher grundsätzlich auch zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Grundsatz der Bestenauswahl orientierten Gesichtspunkten beruhen. Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG ist nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt, vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. März 2021 – 2 VR 5.20 –, juris, Rn. 24 f.; Beschluss vom 19. Dezember 2014 – 2 VR 1.14 –, juris, Rn. 24 ff; Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 23 ff; BayVGH, Beschluss vom 10. August 2021 – 6 CE 21.1278 -, juris. Hieran gemessen erweist sich die Entscheidung der Antragsgegnerin, die Bewerbung des Antragstellers schon auf der ersten Stufe auszuscheiden, weil dieser die Anforderungen für eine Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 nach den im Personalentwicklungskonzept festgelegten Kriterien nicht erfüllt, als rechtlich beanstandungsfrei. Als Ausgangspunkt der rechtlichen Betrachtung ist auf § 46 der Bundeslaufbahnverordnung (BLV) zu verweisen. § 46 Abs. 1 BLV sieht vor, dass als Grundlage für die Personalentwicklung Personalentwicklungskonzepte zu erstellen sind. Nach § 46 Abs. 2 BLV sind im Rahmen der Personalentwicklungskonzepte Eignung, Befähigung und fachliche Leistung durch Personalführungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen zu erhalten und zu fördern. Dazu gehören u.a. Führungskräfteentwicklung (§ 46 Abs. 2 Nr. 2 BLV) und ein die Fähigkeiten und Kenntnissen erweiternder regelmäßiger Wechsel der Verwendungen, insbesondere auch in Tätigkeiten bei internationalen Organisationen (§ 46 Abs. 2 Nr. 7 BLV). Ein Personalentwicklungskonzept ist damit ein Mittel der Personalentwicklung und -planung im Sinne von § 46 Abs. 1 Satz 1 BLV, das der Führungskräfteentwicklung (§ 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BLV) auch durch einen die Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternden regelmäßigen Wechsel der Verwendung (vgl. § 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 BLV) dient. Es sorgt für ein transparentes Beförderungssystem, indem es den Bediensteten im Voraus die Voraussetzungen und damit auch die eigenen Möglichkeiten aufzeigt, unter denen berufliches Fortkommen gelingen kann. Ein Personalentwicklungskonzept genügt dann den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und kann zur Grundlage einer Beförderungsentscheidung gemacht werden, wenn die dort genannten Voraussetzungen zum einen grundsätzlich von jedem entsprechend qualifizierten Bediensteten erfüllt werden können, indem die für ein Fortkommen erforderlichen Stellen (Verwendungen) regelmäßig durch – hausinterne – Ausschreibungen vergeben werden. Des Weiteren müssen die erforderlichen Verwendungen in einem Zusammenhang mit der Beförderungsstelle stehen, indem sie entweder den Bediensteten besser befähigen, das nächsthöhere Statusamt auszufüllen, oder aber geeignet sind, eine zuverlässigere Beurteilung des Leistungsvermögens und eine besser fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu gewährleisten. Verlangen solche Grundsätze eine Wartezeit (Stehzeit), darf diese nicht zu lang bemessen sein. Eine Wartezeit steht nur dann im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG, wenn sie der sachgerechten Anwendung des Leistungsgrundsatzes zu dienen bestimmt ist. Hierzu muss sie geeignet und erforderlich sein, um eine zuverlässige Beurteilung des Leistungsvermögens und eine fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu ermöglichen. Dieser Zweck als "Bewährungszeit" setzt dem Umfang von Wartezeiten Grenzen. Sie dürfen nicht länger bemessen sein, als es typischerweise erforderlich ist, um die tatsächlichen Grundlagen für eine Beurteilung und Prognose zu schaffen. Danach hängt die Dauer von Wartezeiten entscheidend vom Inhalt der Ämter der jeweiligen Laufbahn ab. Der für eine Regelbeurteilung vorgesehene Zeitraum wird in aller Regel die Obergrenze darstellen, vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 –, juris, Rn. 35; OVG NRW, Beschluss vom 22. Februar 2023 – 1 B 612/22 –, juris, Rn. 37 f. Das für die Beamten im Bereich der Antragsgegnerin maßgebliche Personalentwicklungskonzept erfüllt die vorgenannten Voraussetzungen. Vorrangiges Ziel einer strategischen Personalentwicklung im Bereich der Antragsgegnerin ist es, im Sinne der jederzeitigen Gewährleistung der Einsatzfähigkeit und Einsatzbereitschaft der Bundeswehr eine qualitativ umfassende Personalbedarfsdeckung zu gewährleisten. Dabei erfolgt die Entwicklung des zivilen Personalkörpers in der Absicht, ein bundeswehrgemeinsames Verständnis weiter voran zu bringen. Hierbei sind die Beamtinnen und Beamten bei der Ausprägung und Weiterentwicklung ihrer fachlichen und persönlichen Kompetenzen zu unterstützen und zu befähigen, damit sie die anfallenden Aufgaben sachgerecht und professionell erfüllen können. Eine vielseitige und flexible Einsetzbarkeit der Beamtinnen und Beamten ist mit Blick auf die wahrzunehmenden Aufgaben und die sich immer wieder verändernden Anforderungen im Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung (BMVg) unabdingbar. So muss Personalentwicklung mit Blick auf unterschiedliche dienstliche Anforderungen teils eine Erweiterung der Verwendungsbreite, teils die Verwendungstiefe fördern (vgl. Ziffer 3 der ZdV A-1340/16 „Beruflicher Entwicklungsprozess“, Ziffern 301 und 302). Unterstützt werden diese Ziele durch den im Bereich der Bundeswehr praktizierten „Verwendungsaufbau“ (Ziffer 3.2 der ZdV A-1340/16). Sinn des Verwendungsaufbaus ist es, Beamtinnen und Beamte in verschiedenen Verwendungen zu betrachten, Stärken zu erkennen, in der Entwicklung zu begleiten und leistungsbezogen auf die Übernahme weiterer Verantwortung vorzubereiten. Wesentliche Strukturelemente der Personalentwicklung sind drei aufeinander aufbauende Phasen im Verwendungsaufbau: die Einstiegs-, die Aufbau- und die Weiterentwicklungsphase. Der Antragsteller hat Phase 1 – Einstiegsphase – mit der Übertragung des ersten Beförderungsamtes der BesGr. A 14 BBesO am 1. Juni 2021 abgeschlossen und befindet sich nunmehr in Phase 2, der Aufbauphase. In der Einstiegsphase war der Antragsteller vom 1. Juni 2020 bis 31. Mai 2022 als Referent auf dem Dienstposten N01 mit der Bewertung der BesGr. A13/14BBesO und ab dem 1. Juni 2022 auf dem Dienstposten N02, ebenfalls mit der BesGr. A 13/14 BBesO bewertet, jeweils als Referent tätig. Gemäß Ziffer 324 sollen die Beamtinnen und Beamten in der Aufbauphase auf ihren Karrierewegen begleitet und gestärkt werden. Beamtinnen und Beamte, die Führungsaufgaben wahrnehmen sollen, sind in dieser Phase auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorzubereiten (Ziffer 325). In der Aufbauphase sind von den Beamtinnen und Beamten des höheren Dienstes grundsätzlich zwei Verwendungen mit unterschiedlichem Anforderungsprofil zu durchlaufen, deren Dauer in der Regel jeweils zwei Jahre nicht unterschreiten soll (Ziffer 327). Wiederholt wird dieses Erfordernis nochmals in Ziffer 353, in der ausgeführt wird, dass eine sachgerechte Aufgabenerledigung ab Erreichen der Aufbauphase eine Verweildauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren auf einem Dienstposten erfordert. Die Aufbauphase endet nach Ziffer 329 grundsätzlich mit dem Erreichen des zweiten Beförderungsamtes einer Laufbahn, im Falle des Antragstellers mit dem Erreichen eines Amtes der BesGr. A 15 BBesO. Die genannten und im Personalentwicklungskonzept niedergelegten Verwendungs- und Fördergrundsätze der Antragsgegnerin für eine Verwendung in der BesGr. A 15 BBesO, insbesondere eine grundsätzliche Wartezeit von vier Jahren vor einer Beförderung in die BesGr. A 15 BBesO, stehen mit den oben dargestellten Anforderungen aus dem Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG grundsätzlich im Einklang. Die Antragsgegnerin schreibt solche Stellen regelmäßig aus, so dass sie jedem Bediensteten zugänglich sind. Die Bewährung in zwei Verwendungen mit unterschiedlichen Anforderungsprofilen bietet – bezogen auf den ausgeschriebenen Dienstposten - eine bessere Grundlage für eine Tätigkeit als Referent in der BesGr. A 15 BBesO. Die hier geforderte Verwendungsbreite steht daher in einem hinreichenden Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle. Dienstposten ab der Bewertung der BesGr. A 15 sind im Bereich der Bundeswehr mit einem hohen Maß an Verantwortung verbunden und setzen einen weitreichenden Erfahrungsschatz voraus. Die Anforderungen des Personalentwicklungskonzepts sollen erkennbar sicherstellen, dass nur Beamte mit hinreichender Verwendungserfahrung die verantwortungsvollen Funktionen ab der Bewertung der BesGr. A 15 BBesO wahrnehmen sowie möglichst schnell in neue Führungsaufgaben hineinwachsen, um ihrem Auftrag zur Gewährleistung der inneren und äußeren Sicherheit bestmöglich gerecht zu werden. Es ist ohne weiteres nachvollziehbar, dass die Verwendung in verschiedenen Verwendungsbereichen eine breitere Basis für den Einsatz von Führungskräften der höheren Führungsebene bietet. Auch bietet der breitere Erfahrungshorizont eine bessere Gewähr dafür, dass Führungsqualitäten der Beamten der höheren Führungsebene optimal entwickelt werden. Die geforderten Verwendungen vermitteln dem Bewerber ein entsprechend breit gefächertes Führungs- und Organisationswissen, das ihn auch befähigt, sich im Rahmen der dienstlichen Notwendigkeit auf Veränderungen und neue Rahmenbedingungen einzustellen sowie sich schnell mit anderen Aufgabenbereichen, insbesondere in den weiteren Aufgabenbereichen der Bundeswehr auseinandersetzen zu können. Damit liegt auf der Hand, dass das im Personalentwicklungskonzept geforderte Merkmal einer Verwendungsbreite und der dienstlichen Erfahrung den Bediensteten besser befähigt, das nächsthöhere Statusamt auszufüllen und geeignet ist, eine zuverlässigere Beurteilung des Leistungsvermögens und eine besser fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu gewährleisten. Darin ist zugleich ein allgemeines Eignungskriterium im Sinn von Art. 33 Abs. 2 GG zu sehen, vgl. OVG NRW, Beschluss vom 23.Mai 2016 – 1 A 839.15 –, juris, Rn. 18 m.w.N. aus der Rspr. des OVG NRW; vgl. auch OVG Lüneburg, Beschluss vom 27. Juli 2017 – 5 ME 23.17 –, juris, Rn. 29. Daneben gibt sie dem Dienstherrn außerdem eine sichere Beurteilungsgrundlage für eine solche Tätigkeit. Eine Verwendungsdauer von zwei Jahren in zwei verschiedenen Verwendungen überschreitet im Hinblick auf den Regelbeurteilungszeitraum (drei Jahre) nicht die zulässige Dauer von Wartezeiten. Zudem handelt es sich bei den nach dem Personalentwicklungskonzept zu erfüllenden Voraussetzungen um konstitutive Anforderungsmerkmale. Die auf der Grundlage des Personalentwicklungskonzept grundsätzlich geforderte Verwendungsbreite von zwei Verwendungen stellt sowohl aufgrund der Formulierung als strikte Voraussetzung als auch wegen der Handhabung als Ausscheidungskriterium der Bewerber, die dieses Merkmal nicht erfüllen, einen Filter vor dem eigentlichen Leistungsvergleich dar. Ein Werturteil, ob der Betroffene die geforderten Verwendungen durchlaufen hat, ist grundsätzlich nicht zu treffen. Dass unter diesen Gesichtspunkten grundsätzlich die in Personalentwicklungskonzepten enthaltene Anforderungen von mehreren Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen und von bestimmter Dauer vor einer Beförderung rechtlich zulässig sind, ist zwischenzeitlich in der Rechtsprechung geklärt, vgl. OVG NRW, Beschluss vom 22. Februar 2023 – 1 B 612/22 –, juris, Rn. 37 f. m.w.N, insbesondere auf BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 -, juris, Rn. 35 ff. Dass das konstitutive Anforderungsmerkmal der Verwendungsbreite und –dauer beruhend auf dem Personalentwicklungskonzept nicht explizit in der Stellenausschreibung genannt wird, steht einer Berücksichtigung im vorliegenden Fall nicht entgegen. Denn es handelt sich um ein allgemeines Merkmal aus dem bundesweit geltenden Personalentwicklungskonzept, das allen Beschäftigten der Bundeswehr als Orientierung für die eigene persönliche Planung und Gestaltung ihrer beruflichen Entwicklung dienen soll und jedem Mitarbeiter bekannt ist. Es gewährleistet ein transparentes Beförderungssystem, indem den Bediensteten im Voraus die Voraussetzungen und damit auch die eigenen Möglichkeiten aufgezeigt werden, unter denen berufliches Fortkommen gelingen kann, vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 -, juris, Rn. 35. Insoweit besteht ein Unterschied zwischen dienstpostenbezogenen und (beförderungs-)amtsbezogenen Anforderungsprofilen. Ein dienstpostenbezogenes konstitutives Anforderungsprofil, das sich in der konkreten Ausschreibung befinden muss, beschreibt anknüpfend an die Funktionsbeschreibung eines konkreten Dienstpostens, welche Qualifikationen und Fähigkeiten zur Erfüllung der dortigen Aufgaben zwingend erforderlich sind. Vom Dienstherrn geschaffene (beförderungs-) amtsbezogene Anforderungsprofile bewirken zwar ebenso wie dienstpostenbezogene Anforderungsprofile eine Einengung des Bewerberfeldes. Anders als bei dienstpostenbezogenen Anforderungsprofilen besteht bei ihnen aber nicht die Gefahr, dass der Dienstherr durch den Zuschnitt des konkreten Dienstpostens die Bewerberauswahl bereits vornimmt und so den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG nicht gerecht wird. Vielmehr stellt der Dienstherr mit den für alle Beamten geltenden (beförderungs-)amtsbezogenen Anforderungsprofilen in Ausübung seines Gestaltungsspielraums Beförderungsgrundsätze, -richtlinien oder -konzepte auf, die regeln, nach welchen Maßstäben Beamte gleicher Laufbahn und Besoldungsgruppe befördert werden. Es geht nicht um eine bewertende Betrachtung durch den Dienstherrn, wie die (überhaupt) vorhandenen Kenntnisse oder Erfahrungen (im Qualifikationsvergleich) einzustufen sind. Es geht um die positiv oder negativ festzustellende Voraussetzung der Verwendung in mehreren Bereichen für eine Beförderung. Ein Bewerber, der die durch die Grundsätze gesetzten Anforderungen nicht erfüllt, ist von vornherein durch die Ausschreibung nicht angesprochen und kann an dem leistungsorientierten Auswahlverfahren nicht teilnehmen, zu dieser Unterscheidung siehe Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 5. Juli 2022 – 1 B 647/22 –, juris, Rn. 43. Es handelt sich um dienstpostenunabhängige Merkmale, die für alle Ämter des höheren Dienstes – hier in der „Aufbauphase“ - in gleicher Weise gelten, so dass sich mögliche Bewerber auf dieses Erfordernis einstellen können, auch wenn sie nicht explizit in der Stellenausschreibung genannt werden. Die näheren Einzelheiten zur Umsetzung der Bestimmungen zur Personalentwicklung der Beamtinnen und Beamten werden im Bereich der Antragsgegnerin in der Zentralvorschrift A1-1340/16-5000 geregelt. Gemäß Ziffer 2026 sind in die Auswahlüberlegungen im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung förderlicher Dienstposten grundsätzlich nur die Beamten einzubeziehen, die neben den beamtenrechtlichen Voraussetzungen die laufbahn- bzw. laufbahngruppenbezogenen Anforderungen der Bestimmungen zur Personalentwicklung für die Förderung in ein höheres Statusamt erfüllen. Das Erfüllen der Anforderungen der Personalentwicklung ist bei Besetzungsentscheidungen als Teil des konstitutiven Anforderungsprofils zu berücksichtigen. Entgegen der Ansicht des Antragstellers handelt es sich vorliegend um eine förderliche Dienstpostenbesetzung des mit A 14/15 bewerteten Dienstpostens. Dies ergibt sich daraus, dass die „Auswahl der Förderungsbewerber“ nach dem Grundsatz von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung erfolgt und die Antragsgegnerin eine entsprechende Auswahlentscheidung getroffen hat. In Ziffer 2087 der Zentralvorschrift A1-1340/16-5000 wird wiederholend darauf hingewiesen, dass Beamte in der Aufbauphase des höheren nichttechnischen Verwaltungsdienstes regelmäßig zwei unterschiedliche Verwendungen von jeweils mindestens zwei Jahren im Amt der BesGr. A 14 BBEsO abzuleisten haben, um die Vorgaben für eine Einbeziehung in Auswahlentscheidungen für die Übertragung von Dienstposten der BesGr. A 15 BBesO als Voraussetzung für die spätere Beförderung in dieses Statusamt zu erfüllen. Zwar wird in dieser Ziffer ausdrücklich nur der „höhere nichttechnische“ Verwaltungsdienst genannt. Gemäß Ziffer 2105 gelten allerdings für Beamte des höheren technischen Verwaltungsdienstes – der Antragsteller gehört dem höheren technischen Verwaltungsdienst an - hinsichtlich des Verwendungsaufbaues die Ausführungen für die Angehörigen des höheren nichttechnischen Dienstes entsprechend, allerdings mit nachgenannten Ausnahmen. Für den höheren technischen Verwaltungsdienst wird in Ziffer 2106 zusätzlich ausgeführt: Im Rahmen der Aufbauphase ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Fach- bzw. projektspezifischen Anforderungen für Beamte des höheren technischen Verwaltungsdienstes eine Verwendung von mindestens vier Jahren ausreichend, wobei insgesamt (d.h. einschließlich der Einstiegsphase) bis zum Ende der Aufbauphase mindestens zwei Verwendungen mit unterschiedlichem Anforderungsprofil zu durchlaufen sind. In Bereichen mit besonders hohen Qualifizierungs- bzw. Lizensierungserfordernissen (z.B. lizensierte Muster- bzw. Güteprüfer und lizensierte Muster- bzw. Güteprüferinnen, Flugversuchsingenieurinnen bzw. Flugversuchsingenieure) kann auch von dem Erfordernis einer zweiten Verwendung bis zum Abschluss der Aufbauphase abgesehen werden. Dieser Bestimmung ist zu entnehmen, dass im Rahmen des technischen höheren Dienstes zwar im Einzelfall auf die Voraussetzung mehrerer unterschiedlicher Verwendungen verzichtet werden kann, es aber auch in diesem Fall im Hinblick auf die geforderte Dauer der „Bewährungszeit“ beim Erfordernis einer mindestens vierjährigen Verwendung in der Aufbauphase verbleiben soll, bevor eine Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO erfolgen kann. Bestätigt wird diese Annahme auch durch die für die Laufbahn des höheren naturwissenschaftlichen Dienstes getroffenen Regelungen in Ziffer 2.2.5.3. Auch hier kann ausnahmsweise auf das Durchlaufen mehrerer Verwendungen verzichtet werden. Die Dauer der Aufbauphase von vier Jahren bleibt hierdurch aber ausdrücklich unberührt. Zusammenfassend ist damit den genannten Regelungen zu entnehmen, dass eine Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO, die gleichzeitig das Ende der Aufbauphase bedeutet, nur dann erfolgen soll, wenn sich der Beamte (mindestens) vier Jahre in einem Amt der BesGr. A 14 BBesO bewährt hat, wobei diese Bewährungszeit regelmäßig in zwei Verwendungen abgeleistet werden soll. Der regelmäßigen Forderung einer vierjährigen Bewährungszeit vor einer Beförderung in ein Amt der BesGR. A 15 BBesO steht nicht entgegen, dass nach der oben zitierten Rechtsprechung, einer "Bewährungszeit" hinsichtlich des Umfangs von Wartezeiten Grenzen gesetzt sind. Sie dürfen nicht länger bemessen sein, als es typischerweise erforderlich ist, um die tatsächlichen Grundlagen für eine Beurteilung und Prognose zu schaffen. Danach hängt die Dauer von Wartezeiten entscheidend vom Inhalt der Ämter der jeweiligen Laufbahn ab. Der für eine Regelbeurteilung vorgesehene Zeitraum – hier drei Jahre - wird in aller Regel die Obergrenze darstellen, vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 –, juris, Rn. 35 f. Denn es ist zu berücksichtigen, dass nach Ziffer 327 der ZdV A-1340/16 von dem Beamten des höheren Dienstes grundsätzlich zwei Verwendungen mit unterschiedlichem Anforderungsprofil zu durchlaufen sind, deren jeweilige Dauer in der Regel zwei Jahre nicht unterschreiten soll. Eine Verwendungszeit in einer Verwendung von zwei Jahren wird von der Rechtsprechung regelmäßig gebilligt. Gleichzeitig wird auch nicht beanstandet, dass vor einer Beförderung grundsätzlich zwei oder sogar drei unterschiedliche Verwendungen zur Voraussetzung gemacht werden, was zusammengerechnet dann eine Gesamtverwendungszeit von vier oder sogar sechs Jahre ergeben kann, vgl. hierzu: BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 –, juris, Rn. 36, wonach eine Bewährungszeit vor einer Beförderung von insgesamt sechs Jahren nicht beanstandet wurde. Nach diesen Maßstäben ist es daher rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin auf der Grundlage des von ihr entwickelten Personalkonzepts in der Aufbauphase grundsätzlich vier Jahre Bewährungszeit in einem Amt der BesGr. A 14 BBesO fordert, bevor die Aufbauphase mit einer Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO beendet wird. Dieses konstitutive Anforderungsmerkmal einer vierjährigen „Bewährungszeit“ vor einer Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO erfüllt der Antragsteller nicht. Der Antragsteller trat am 1. Juni 2020 im Wege der Direkteinstellung seinen Dienst bei der Bundeswehr an und wurde am 1. Juni 2021 zum Technischen Oberregierungsrat (BesGr, A 14 BBesO) ernannt. Mit dieser Beförderung schloss der Antragsteller die Phase 1 des Personalentwicklungskonzepts „Einstiegsphase“ ab und befindet sich nunmehr in Phase 2 „Aufbauphase“. Zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung am 22. Dezember 2022 hatte der Antragsteller erst ca. 1,5 Jahre in der Aufbauphase zurückgelegt. Selbst wenn man das Datum der voraussichtlichen Dienstpostenbesetzung – der Antragsteller verweist insoweit auf Ziffer 2028 - zugrunde legen würde, würde der Antragsteller voraussichtlich noch nicht einmal eine Wartezeit von zwei Jahren in der „Aufbauphase“ erfüllen. Auch wenn man darüber hinaus seine ersten Verwendungen in der Einstiegsphase berücksichtigen würde, hätte der Antragsteller eine vierjährige „Bewährungszeit“ vor einer möglichen Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO erst am 31. Mai 2024 zurückgelegt. Soweit der Antragsteller die Nichtanwendung der in Ziffer 355 des Personalentwicklungskonzepts getroffenen Regelung in seinem Fall rügt, dass eine phasenübergreifende Verwendung auf einem gebündelten Dienstposten als erste Verwendung der nächsten Phase anerkannt werden kann, wenn die Verwendung für eine angemessene Dauer (in der Regel mindestens 1 Jahr) in die Anschlussphase hinein reicht, führt auch dies nicht zu einem anderen Ergebnis. Denn der Antragsteller würde selbst dann, wenn diese Regelung auf ihn Anwendung finden würde, nicht die Voraussetzungen für eine Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO erfüllen. Darauf, ob es rechtmäßig wäre, dass im Bereich der Antragsgegnerin aufgrund einer verfestigten Verwaltungspraxis Ziffer 355 - anders als im nachgeordneten Bereich - bei ministeriellen Dienstposten der BesGr. A 14/A15 BBesO nur mit der Maßgabe Anwendung findet, dass sich der betroffene Beamte seit mindestens zwei Jahren in der Aufbauphase befindet, kommt es entscheidungserheblich nicht an und muss daher nicht entschieden werden. Nach Ziffer 353 erfordert eine sachgerechte Aufgabenerledigung ab Erreichen der Aufbauphase eine Verweildauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren auf einem Dienstposten, wobei grundsätzlich zwei Verwendungen, also eine mindestens vierjährige „Bewährungszeit“ vorausgesetzt wird. Bei Anwendung der Ziffer 355, diese stellt nach Überzeugung des Gerichts eine Ausnahmevorschrift gegenüber der Regelung in Ziffer 353 dar, könnte die auf einem gebündelten Dienstposten – der Antragsteller war und ist seit seiner Einstellung auf einem gebündelten Dienstposten der BesGr. A 13/A14 BBesO tätig – in der Einstiegsphase abgeleistete Verwendung als Verwendung der nächsten Phase – hier in der Aufbauphase – anerkannt werden, wobei dies allerdings nur die zweite Verwendung des Antragstellers auf dem nach der BesGr. A 13/A 14 bewerteten Dienstposten ab dem 1. Juni 2022 betreffen würde. In der Folge würde sich die tatsächlich durchlaufende Dauer der ersten Verwendung in der Aufbauphase (BesGr. A 14 BBesO) abweichend von der grundsätzlich geforderten zweijährigen Dauer der ersten Verwendung in der Aufbauphase reduzieren. Diese Ausnahmereglung soll nach dem nachvollziehbaren Vortrag der Antragsgegnerin aber nur sicherstellen, dass sich eine geforderte sachgerechte Verwendungsdauer von zwei Jahren nicht nachteilig für Beamten auswirkt und so jeder Beamte die Möglichkeit bekommt, sich spätestens nach vier Jahren in der Aufbauphase auf einem Dienstposten der BesGr. A 15 BBesO zu bewerben. Selbst wenn Ziffer 355 auf den Antragsteller Anwendung finden würde, würde er auch in diesem Fall noch nicht die Voraussetzungen für die Einbeziehung in eine Auswahlentscheidung für eine Dienstpostenvergabe nach der BesGr. A 15 BBesO erfüllen. Denn zum einen würde ihm noch eine weitere, nämlich zweite Verwendung in der Aufbauphase fehlen, zum anderen hätte der Antragsteller keinesfalls auch nur annähernd die regelmäßige vierjährige Bewährungszeit auf einem Dienstposten der Wertigkeit A 14 BBesO vor der Beförderung in ein Amt der BesGr. A 15 BBesO erfüllt. Wie eben ausgeführt, soll die Anwendung der Ziffer 355 nicht dazu führen, die geforderte Bewährungszeit von vier Jahren deutlich zu verkürzen. Vielmehr soll jeder Beamte durch die Anwendung dieser Ausnahmeregelung die Möglichkeit bekommen, sich spätestens nach vier Jahren in der Aufbauphase auf einen Dienstposten der BesGr. A 15 BBesO bewerben zu können, um damit diese Phase erfolgreich abschließen zu können. In der Aufbauphase kann zwar, wie oben bereits dargelegt, im Bereich des höheren technischen Dienstes vor einer Beförderung in das Amt der BesGr. A 15 BBesO ausnahmsweise auf mehrere verschiedene Verwendungen verzichtet werden. Vor einer Beförderung vorausgesetzt wird nach den entsprechenden Regelungen im Personalentwicklungskonzept aber auch in diesem Fall grundsätzlich eine vierjährige Verwendungs- und Bewährungszeit in der BesGr. A 14 BBesO, wenn auch im Ausnahmefall nur in einer Verwendung. Diese Wartezeit erfüllt der Antragsteller erkennbar nicht. Selbst wenn man seine Verwendungszeit in der Einstiegsphase im Rahmen der Aufbauphase gemäß Ziffer 355 phasenübergreifend berücksichtigen würde, verbliebe es bei einer Gesamtverwendungszeit in der Aufbauphase von weniger als zwei bzw. möglicherweise genau zwei Jahren, selbst wenn man auf den Zeitpunkt der voraussichtlichen Dienstpostenbesetzung (Mai/Juni 2023) und nicht auf den der Auswahlentscheidung abstellen würde. Insgesamt würde der Antragsteller, selbst wenn man sogar seine Dienstzeiten seit seiner Einstellung zum 1. Juni 2020 berücksichtigen würde, eine vierjährige Gesamtverwendungszeit erst am 1. Juni 2024 erreichen. Unabhängig hiervon fehlt dem Antragsteller, wie bereits ausgeführt, selbst wenn er unter Anwendung der Ziffer 355 eine erste Verwendung in der Aufbauphase bereits abgeschlossen hätte, die notwendige zweite Verwendung in der Aufbauphase für eine Beförderung nach BesGr. A 15 BBesO. Ferner rügt der Antragsteller die Nichtanwendung der Ziffer 2027 der Dv A1-1340/16-5000 auf seinen Fall. Nach dieser Ziffer können in den Fällen, in denen eine Dienstpostenbesetzung allein wegen einer noch nicht vollständig erfüllten Vorverwendungsdauer der Bewerberinnen bzw. der Bewerber nicht sichergestellt werden kann, abweichend von Ziffer 2026 ausnahmsweise auch solche Bewerberinnen und Bewerber in die Nachbesetzungsüberlegungen einbezogen werden, die alle übrigen konstitutiven Qualifikationserfordernisse der Ausschreibung erfüllen. Dieser Ausnahmefall liegt erkennbar nicht vor. Die in dieser Ziffer vorausgesetzte Gefährdung der Dienstpostenbesetzung liegt nicht vor. Denn neben dem Antragsteller gibt es in der Person des Beigeladenen zumindest einen weiteren geeigneten Bewerber. Auch sind sonst keine Gründe dafür ersichtlich, dass der Antragsteller aufgrund seines bisherigen beruflichen Werdegangs nach dem Personalentwicklungskonzept ausnahmsweise anders zu behandeln wäre. Zwar können nach Ziffer 353 Satz 2 übergeordnete dienstliche Gründen dafür sprechen, eine kürzere als eine zweijährige Verwendungszeit auf einem Dienstposten zu fordern. Anhaltspunkte für das Vorliegen solcher übergeordneten dienstlichen Gründe fehlen jedoch. Die persönliche bundeswehrbezogene Erfahrung des Antragstellers (fast 16 Jahre als Soldat bei der Bundeswehr, drei Jahre als Berater von Referenten der BesGr. A 13/A 14 BBesO im BAAINBw sowie mehrere Monate als Berater eines Referenten im ITZ Bund) begründen keinen Ausnahmefall, der zwingend abweichend zu behandeln wäre. Denn die Steh- bzw. Bewährungszeit dient dem Zweck, eine fundierte Prognose über eine voraussichtliche Bewährung in einem höheren Statusamt – hier BesGr. A 15 BBesO – zu ermöglichen. Dafür sind ausschließlich die im Amt der BesGr. A 14 BBesO gewonnen Erkenntnisse zum Leistungs- und Befähigungsbild des Beamten maßgeblich. Auf die als Soldat oder in anderen Statusämtern erworbenen Erfahrungen kommt es nicht entscheidend an. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 und Abs. 3, § 162 Abs. 3 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen sind nicht für erstattungsfähig zu erklären, weil er selbst keinen Antrag gestellt und sich damit keinem eigenen Kostenrisiko ausgesetzt hat. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf den § 53 Abs. 2 Nr. 1 sowie § 52 Abs. 1 i. V. m. Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 bis 4 GKG. Anzusetzen ist demnach im Ergebnis ein Viertel (Reduzierung des Jahresbetrages i. S. v. § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG wegen § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG und wegen des im Eilverfahren lediglich verfolgten Zwecks vorläufiger Sicherung) derjenigen Bezüge (ohne die von § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 und Satz 3 GKG ausgenommenen Besoldungsbestandteile), welche dem Antragsteller nach Maßgabe des zum Zeitpunkt der Antragstellung für Beamtinnen und Beamte geltenden Besoldungsrechts fiktiv für das angestrebte Amt der Besoldungsgruppe A 15 BBesO im Kalenderjahr zu zahlen sind. Daraus ergibt sich der im Tenor festgesetzte Streitwert (Summe des Grundgehalts der Besoldungsgruppe A 15 BBesO in der Erfahrungsstufe 7 zum Zeitpunkt der Antragstellung von 7251,40 Euro nach Anlage IV zum BBesG gültig ab 1. April 2022 x 12 = 87016,80 Euro, geteilt durch 4 = 21.754,20 Euro). Rechtsmittelbelehrung Gegen Ziffer 1 dieses Beschlusses kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe schriftlich bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln, Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerdefrist wird auch gewahrt, wenn die Beschwerde innerhalb der Frist schriftlich bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster, eingeht. Die Beschwerde ist innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Entscheidung zu begründen. Die Begründung ist, sofern sie nicht bereits mit der Beschwerde vorgelegt worden ist, bei dem Oberverwaltungsgericht schriftlich einzureichen. Sie muss einen bestimmten Antrag enthalten, die Gründe darlegen, aus denen die Entscheidung abzuändern oder aufzuheben ist und sich mit der angefochtenen Entscheidung auseinander setzen. Auf die ab dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) wird hingewiesen. Im Beschwerdeverfahren müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen; dies gilt auch für die Einlegung der Beschwerde und für die Begründung. Als Prozessbevollmächtigte sind Rechtsanwälte oder Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, die die Befähigung zum Richteramt besitzen, für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts auch eigene Beschäftigte oder Beschäftigte anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts mit Befähigung zum Richteramt zugelassen. Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 4 der Verwaltungsgerichtsordnung im Übrigen bezeichneten ihnen kraft Gesetzes gleichgestellten Personen zugelassen. Gegen Ziffer 2 dieses Beschlusses kann innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, Beschwerde eingelegt werden. Ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, so kann sie noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden. Die Beschwerde ist schriftlich oder zu Protokoll des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln, einzulegen. Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 200 Euro übersteigt. Die Beschwerdeschrift sollte zweifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung eines elektronischen Dokuments bedarf es keiner Abschriften.