5a K 1163/21

Leitsatz: Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem IfSG / § 56 IfSG / § 615 Satz 1 BGB / § 615 Satz 3 BGB / Abgrenzung zum VG Minden / andere Bewertung der Kausalitätsfrage bei gleichzeitiger Betriebsschließung und Absonderung Der Beklagte wird unter Aufhebung der Bescheide des M. X. -M1. vom 4. März 2021 und vom 18. Oktober 2022 verpflichtet, der Klägerin für den Arbeitnehmer E. L. betreffend den 18. Juni 2020 und den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis zum 8. Juli 2020 eine Erstattung in Höhe von insgesamt 1.319,87 € (Netto-Verdienstausfall) sowie geleistete Sozialabgaben in Höhe von insgesamt 928,83 € jeweils nebst Zinsen in Höhe von neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2021 zu bewilligen. Der Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Beklagte darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des auf Grund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Klägerin vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Tatbestand Die Klägerin begehrt die Erstattung einer an ihren Arbeitnehmer E. L. gezahlten Verdienstausfallentschädigung infolge behördlich angeordneter Quarantäne. Bei der Klägerin handelt es sich um eine Gesellschaft der U. -Unternehmensgruppe, die u. a. am Standort J. e. N. in S. -X1. mit ihren Arbeitnehmern bestimmte Schlacht- und Zerlegearbeiten übernommen hatte. Neben der Klägerin haben am vorgenannten Standort verschiedene weitere Gesellschaften der in der Fleischverarbeitung tätigen U. -Unternehmensgruppe ihren Sitz. Aufgrund unbefristeten Arbeitsvertrags vom 11. Januar 2016 beschäftigte zunächst die U. S1. GmbH & Co. KG, aufgrund Übernahmevertrag vom 16. April 2020, rückwirkend zum 1. April 2020, sodann die Klägerin Herrn E. L. als Bandleiter in der Rinderzerlegung. Beide Unternehmen sind ansässig auf dem Gelände der U. -Unternehmensgruppe J. e. N. in S. -X1. . Laut § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ist die Gesellschaft berechtigt, soweit zumutbar, dem Mitarbeiter jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet ohne Einschränkung seiner Vergütung zu übertragen und den Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeits- und Übernahmevertrags wird auf die zur Akte gereichten Ablichtungen Bezug genommen. Im Rahmen einer am 16. Juni 2020 durchgeführten Reihentestung stellte das Gesundheitsamt des Kreises D. bei 730 von 1.106 Abstrichen von in der „Zerlegung“ auf dem Werksgelände des Unternehmens U. in S. -X1. tätigen Mitarbeitern einen positiven Befund auf das Coronavirus SARS-CoV-2 fest. Der Landrat des Kreises H. ordnete daraufhin am 17. Juni 2020 mündlich die Schließung des Betriebsstandortes U. in S. -X1. an. Mit Allgemeinverfügung zur fortbestehenden Schließung und den Voraussetzungen einer schrittweise möglichen Wiederaufnahme des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. e. N. , S. -X1. “ vom 2. Juli 2020 verfügte der Bürgermeister der Stadt S. -X1. eine weitere Schließung bis zum 17. Juli 2020 und traf Regelungen zur schrittweisen Wiederaufnahme des Betriebs. Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in häusliche Quarantäne vom 18. Juni 2020 ordnete der Landrat des Kreises H. die Absonderung gegenüber allen im Betrieb der U. -Unternehmensgruppe am Standort „J. der N. 2 in S. -X1. “ in der Produktion tätigen Personen an, ausgenommen solchen, die seit dem 16. Juni 2020 negativ auf das Coronavirus getestet worden waren und keinerlei Krankheitssymptome aufwiesen (Anlage K3). Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in häusliche Quarantäne vom 20. Juni 2020 hob der Landrat des Kreises H. die Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020 auf und ordnete für alle auf dem Betriebsgelände des Unternehmens U. in S. -X1. tätigen Personen die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 2. Juli 2020 an. Mit Allgemeinverfügung zum Schutz der Bevölkerung vor der Verbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 gegenüber im Betrieb des Unternehmens U. am Standort „J. e. N. , S. -X1. “ tätigen und mit ihnen in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen durch Absonderung in häusliche Quarantäne vom 1. Juli 2020 ordnete das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen (MAGS) ab dem 3. Juli 2020 gegenüber allen Personen, die im Zeitraum vom 3. Juni 2020 bis zum 17. Juni 2020 an mindestens einem Tag auf dem Betriebsgelände des Unternehmens U. am Standort „J. e. N. , S. -X1. “ tätig waren, unabhängig davon, ob sie unmittelbar bei dieser Firma, einem Subunternehmer oder einer Leiharbeitsfirma angestellt sind oder für diese tätig waren, und die mit diesen gemeinsam in Sammel- und Gemeinschaftsunterkünften oder anderen Wohnstätten wohnen, die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 17. Juli 2020 an. Die Klägerin zahlte an den Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 761,01 € (Juni 2020) und 558,86 € (Juli 2020), insgesamt 1.319,87 €. Die Klägerin stellte am 15. Juli 2020 und am 8. September 2020 bei dem Landschaftsverband X. -M1. zwei Anträge auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen bei Verdienstausfall des Arbeitnehmers E. L. aufgrund behördlich angeordneter Quarantäne (Absonderung) nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes für den 18. Juni 2020 und den Zeitraum vom 20. bis 30. Juni 2020 in Höhe eines Bruttoverdienstausfalls von 1.493,15 € und vom 1. bis 17. Juli 2020 in Höhe eines Bruttoverdienstausfalls in Höhe von 1.116,15 € sowie eines Nettoverdienstausfalls von 568,86 €. Sie stützte ihre Anträge auf eine Absonderungsanordnung gegenüber ihrem Arbeitnehmer vom 18. Juni bis 17. Juli 2020 und die mit dem Gehalt für Juni und Juli an diesen ausgezahlten Entschädigungen. Sie gab an, der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB gehabt, habe keine Möglichkeit gehabt, die Arbeit zur Gänze von zu Hause auszuüben, sei nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe in dieser Zeit keinen im Vorfeld genehmigten Urlaub gehabt. Mit Bescheid vom 4. März 2021 lehnte der Landschaftsverband X. -M1. den Antrag bezüglich des Zeitraums 18. bis 30. Juni 2020 und mit Bescheid vom 18. Oktober 2022 bezüglich des Zeitraums 1. bis 8. Juli 2020 ab. Zur Begründung führte er im Wesentlichen aus, dass bei dem Einsatz Herrn L1. sowie dessen Unterbringung Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere Hygienevorgaben, verletzt worden seien und der Arbeitnehmer deshalb einen vorrangigen Lohnfortzahlungsanspruch, nicht einen Entschädigungsanspruch nach dem IfSG, habe. Außerdem sei dessen Einsatz mit Blick auf die behördliche Schließungsanordnung schon aus betrieblichen Gründen nicht möglich gewesen, so dass kein Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG vorliege. Die Klägerin hat am 6. April 2021 gegen den Bescheid vom 4. März 2021 Klage erhoben und diese mit Schriftsatz vom 4. November 2022 auf den Bescheid vom 18. Oktober 2022 erstreckt. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, der tatsächliche Gesamtzeitraum der Absonderung belaufe sich auf den 18. Juni 2020 und vom 20. Juni bis 8. Juli 2020. Der Arbeitnehmer sei vom 12. Juni 2020 bis 8. Juli 2020 an ihrem Standort in S. -X1. als Abteilungsleiter des Innereienkompetenzzentrums im Bereich S1. tätig gewesen. Dort würden Innereien wie Pansen, Beine, Leber, Nieren, Zungen und Herzen gesäubert und verpackt. Außerdem sei er als Abteilungsleiter für die Erfassung der Warenwirtschaftsströme und die Qualitätskontrolle sowie die Führung von etwa fünfzehn Mitarbeitern, die entsprechende Organisation und Schichtplanung zuständig gewesen. Ab dem 9. Juli 2020 sei er an dem anderen Standort in Badbergen eingesetzt worden, am 19. Juni habe er sich in Arbeitsquarantäne befunden. Zuletzt trägt die Klägerin vor, es liege keine Verletzung von Arbeits- und Hygienevorschriften durch sie vor. § 616 BGB sei arbeitsvertraglich abbedungen. Nachdem die Klägerin zunächst beantragt hat, den Beklagten unter Aufhebung des Ablehnungsbescheides vom 4. März 2021 zu verpflichten, ihr Erstattungen von Arbeitgeberaufwendungen für Herrn E. L. in Höhe von 1.319,87 € zuzüglich auf diesen Betrag auf sie als Arbeitgeberin entfallende Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 485,33 €, zur gesetzlichen Krankenversicherung in Höhe von 317,57 €, zur sozialen Pflegeversicherung in Höhe von 63,30 € und zur Arbeitslosenversicherung in Höhe von 62,63 € jeweils nebst Zinsen in Höhe von neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bewilligen, beantragt sie nunmehr, den Beklagten unter Aufhebung der Ablehnungsbescheide vom 4. März 2021 und vom 18. Oktober 2022 zu verpflichten, ihr Erstattungen von Arbeitgeberaufwendungen für Herrn E. L. für den 18. Juni 2020 und die Zeit vom 20. Juni 2020 bis 8. Juli 2020 in Höhe von 1.319,87 € sowie geleistete Sozialabgaben in Höhe von insgesamt 928,83 € jeweils nebst Zinsen in Höhe von neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bewilligen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung nimmt er Bezug auf die Ausführungen in dem angefochtenen Bescheid und ergänzt, der Arbeitnehmer habe keinen Verdienstausfall erlitten. Er habe einen Anspruch auf Lohnfortzahlung aus § 616 BGB. Die Regelung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags sei auf die Absonderung des Arbeitnehmers nicht anwendbar. Außerdem stehe dem Arbeitgeber auch aufgrund der behördlich angeordneten Schließung des Betriebsstandortes ein Vergütungsanspruch aus § 615 Satz 3 i. V. m. Satz 1 BGB zu, da die Schließung dem Betriebsrisiko der Klägerin zuzurechnen sei. Außerdem bestünde der Vergütungsanspruch aus § 615 Satz 3 i. V. m. Satz 1 BGB auch wegen der Verletzung von Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften durch die Klägerin als Arbeitgeberin. Zuletzt widerspreche der Hinweis in der Lohnabrechnung von Juni 2020 auf eine Absonderung von acht Tagen dem für Juni 2020 geltend gemachten Quarantänezeitraum vom 18. Juni 2020 und 20. bis 30. Juni 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie der beigezogenen Verwaltungsvorgänge Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 Var. 2 VwGO zulässige Klage ist begründet. Die Bescheide des M. X. -M1. vom 4. März 2021 und vom 18. Oktober 2022 sind rechtswidrig und verletzen die Klägerin in ihren Rechten, soweit ein Entschädigungsanspruch für die Zeit vom 18. Juni sowie vom 20. Juni bis 8. Juli 2020 abgelehnt wird. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer L. gezahlten Verdienstausfallentschädigung in Höhe von 761,01 € für den 18. Juni 2020 und den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis 30. Juni 2020 und 558,86 € für den Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis 8. Juli 2020 sowie auf den Gesamtbetrag in Höhe von 1.319,87 € von ihr als Arbeitgeberin verauslagte Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 485,33 €, zur gesetzlichen Krankenversicherung in Höhe von 317,57 €, zur sozialen Pflegeversicherung in Höhe von 63,30 € und zur Arbeitslosenversicherung in Höhe von 62,63 €, insgesamt 928,83 € (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO). Desweiteren hat die Klägerin einen Anspruch auf die geltend gemachten Prozesszinsen ab Rechtshängigkeit. A. Die Klageänderung ist sachdienlich und der Einbeziehung des weiteren Bescheids vom 18. Oktober 2022 auch von dem Beklagten, der den Bescheid selbst zur Akte gereicht hat, nicht widersprochen worden (§ 91 Abs. 1, 2 VwGO). B. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer Herrn E. L. (im Folgenden: Arbeitnehmer) gezahlten Nettoverdienstausfallentschädigung in Höhe von 761,01 € und 558,86 €, insgesamt 1.319,87 €, gemäß § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i. V. m. Abs. 5 IfSG. I. Maßgeblich ist insoweit die ab dem 23. Mai 2020 gültige Gesetzesfassung. II. Die Klägerin hat den Erstattungsanspruch mit den am 15. Juli 2020 und 8. September 2020 eingegangenen Anträgen gemäß §§ 56 Abs. 5 Satz 3, Abs. 11, 54 IfSG i. V. m. § 11 Abs. 1 IfSBG-NRW fristgerecht gegenüber dem zuständigen Landschaftsverband X. -M1. geltend gemacht. III. Die Tatbestandsvoraussetzungen des Erstattungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 IfSG sind erfüllt. Diese verlangen, dass die Leistungen, die der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer erbracht hat, eine Entschädigung im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG darstellen. Nach § 56 Abs. 1 IfSG enthält eine Entschädigung in Geld, wer als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder – in der ab dem 23. Mai 2020 gültigen Fassung - Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden. Nach § 56 Abs. 5 Satz 1 und 2 IfSG in der vom 30. März 2020 bis zum 22. Mai 2020 gültigen Fassung, der auch in der Fassung vom 23. Mai 2020 bis zum 18. November 2020 fortgilt, hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für die sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde zu zahlen, welche ihm auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden. 1. Die Klägerin ist aufgrund der Übernahmevereinbarung vom 16. April 2020 und des zuvor mit der U. S1. GmbH und Co. KG abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 11. Januar 2016 dessen Arbeitgeberin. 2. Ausweislich der Gehaltsabrechnungen für die Monate Juni und Juli 2020 hat die Klägerin als Arbeitgeberin eine Entschädigung in Höhe von 761,01 € und 558,86 €, insgesamt 1.319,87 €, an den Arbeitnehmer ausgezahlt. 3. Der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG besteht. Dieser hat aufgrund der gegen ihn nach § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG durch Allgemeinverfügungen vom 18. und 20. Juni 2020 und 1. Juli 2020 für den 18. Juni 2020 und die Zeit vom 20. Juni bis zum 8. Juli 2020 angeordneten Absonderung einen Verdienstausfall erlitten. a) Gegen den Arbeitnehmer ist ausweislich der Allgemeinverfügungen vom 18. und 20. Juni und 1. Juli 2020 die Absonderung in häusliche Quarantäne für den 18. Juni 2020 und den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis 8. Juli 2020 angeordnet worden. Am 19. Juni 2020 befand er sich in Arbeitsquarantäne, ab dem 9. Juli 2020 war er in dem klägerischen Betrieb in C. eingesetzt. Der Arbeitnehmer war im Innereienkompetenzzentrum tätig. Dessen zentraler Bereich ist das Säubern und Verpacken von Rinder-Innereien und damit Teil der Produktion. Der Arbeitnehmer ist mit seiner von dem Beklagten nicht in Abrede gestellten Tätigkeit dort von dem Anwendungsbereich der ersten Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020, nicht erst von der vom 20. Juni 2020, erfasst. Dass ihm als Band- und später Abteilungsleiter auch die Mitarbeiterorganisation und –führung und weitere verwaltungstechnische Aufgaben (etwa die Erfassung von Warenlieferungen) oblagen, führt allenfalls zu dem Schluss, er sei nicht ganztägig am Fließband im Einsatz, jedoch nicht dazu, er sei überhaupt nicht in der Produktion tätig gewesen. Die Wirksamkeit der an ihn gerichteten Verfügungen unterliegt keinen Bedenken. Solche sind von den Beteiligten weder dargetan worden noch sonst ersichtlich. Ob die Absonderungsanordnung rechtmäßig gewesen ist, kann dahingestellt bleiben, da der Entschädigungsanspruch nicht die Rechtmäßigkeit der Maßnahme voraussetzt. Dieses Erfordernis ist § 56 Abs. 1 IfSG nicht zu entnehmen. Im Hinblick auf die Zielsetzung der Regelung, den betroffenen Arbeitnehmer sozial abzusichern, können auch rechtswidrige Maßnahmen zu einem Entschädigungsanspruch führen. Andernfalls wäre nicht auszuschließen, dass derjenige, der an der Ausübung der Erwerbstätigkeit durch eine z. B. unverhältnismäßige Maßnahme gehindert wurde und hierdurch einen Verdienstausfall erlitt, keinen Anspruch hat. Vgl. BeckOK InfSchR/Eckart/Kruse, 10. Ed. 15.1.2022, IfSG § 56 Rn. 34; Meßling, in: Schlegel/Meßling/Bockholdt, COVID-19-Corona-Gesetzgebung – Gesundheit und Soziales, 2. Aufl. 2022, § 19 Rn. 8, beck-online; Kießling/Kümper, 2. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 20, beck-online; a. A. Winter/Thürk in Schmidt, COVID-19, Rechtsfragen zur Corona-Krise, 3. Aufl. 2021, § 22 Rn. 14; Eufinger DB 2020, 1121. b) Der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers ist auch nicht nach § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG ausgeschlossen. Danach erhält eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 der Vorschrift nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsortes des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Eine solche Möglichkeit zur Vermeidung der Absonderung – etwa durch eine Impfung – hat für den Arbeitnehmer im Juni 2020 nicht bestanden. Hinsichtlich der Frage der Vermeidbarkeit ist auch nicht auf die Klägerin abzustellen, da diese nicht Gläubigerin des Entschädigungsanspruchs ist. Ob § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG über die dort genannten Fälle hinaus dahingehend zu verstehen ist, dass ein Entschädigungsanspruch grundsätzlich ausgeschlossen ist, wenn die Absonderung vermeidbar gewesen bzw. in vorwerfbarer Weise verursacht worden ist, vgl. dazu VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 – 9 K 67/21, juris, Rn. 94, kann dahinstehen, da insoweit keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich sind. c) Der Arbeitnehmer hat aufgrund der gegen ihn angeordneten Absonderung am 18. Juni 2020 und in der Zeit vom 20. Juni bis 8. Juli 2020 einen Verdienstausfall erlitten. Denn er hat in dieser Zeit, in der er seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat, keinen Anspruch auf Zahlung seines Arbeitsentgelts gehabt. aa) Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung ergibt sich zunächst nicht aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. § 611a Abs. 2 BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Die Vorschrift des § 326 Abs. 1 BGB führt bei Arbeitsverträgen zu dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, der im Ergebnis besagt, dass der Arbeitnehmer einer (anderweitigen) Anspruchsgrundlage bedarf, um einen Vergütungsanspruch zu haben, wenn er – wie hier – seine Arbeitsleistung nicht erbringt. bb) Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung ergibt sich nicht aus §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Danach kann in den Fällen, in denen der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, der Dienstverpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Voraussetzung des Fortbestehens des Verfügungsanspruchs ist mithin, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug (§ 293 BGB) befindet. Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Denn ein Gläubiger gerät nach § 297 BGB nur dann in Annahmeverzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder der nach § 296 BGB für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit imstande ist, die Leistung zu bewirken. Der Dienstverpflichtete muss rechtlich und tatsächlich imstande sein, die von ihm verlangte Dienstleistung zu erbringen, ansonsten kann ein Annahmeverzug des Gläubigers nicht eintreten. Ist der Schuldner außerstande, die Leistung zu bewirken, ist es nicht maßgebend, ob es sich dabei um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt. Vgl. BAG, Urteile vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 23, vom 21. Oktober 2015 – 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22 f., sowie vom 23. September 2015 – 5 AZR 146/14 -, juris, Rn. 15. Die Leistungsfähigkeit ist – neben dem Leistungswillen – eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugs vorliegen muss. Dies bedeutet, dass auch ein bestehender Annahmeverzug endet, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nachträglich unmöglich wird. Vgl. BAG, Urteile vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 23, vom 21. Oktober 2015 - 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22., vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 -, juris, Rn. 25 f., sowie vom 18. August 1961 – 4 AZR 132/60 –, juris, Rn. 10. Vorliegend ist der Arbeitnehmer aufgrund der gegen ihn ergangenen Absonderungsanordnungen am 18. Juni 2020 und in der Zeit vom 20. Juni 2020 bis 8. Juli 2020 außerstande gewesen, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung in der Abteilungsleitung einschließlich der Mitarbeiterorganisation des Innereienkompetenzzentrums zu bewirken. Angesichts dieser Tätigkeit ist es auch ausgeschlossen gewesen, dass er diese im Homeoffice erbringt. Mangels Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers befand sich die Klägerin nicht in Annahmeverzug, so dass ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß § 615 Satz 1 BGB ausscheidet. cc) Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich für die Zeit der Absonderung auch nicht aus §§ 611a Abs. 2, 615 S. 3 BGB i. V. m. § 615 Satz 1 BGB. Die Norm betrifft – wie sich aus der Gesetzesbegründung ergibt (BT-Drs. 14/6857) – das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko. Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 -, juris, Rn. 20 m. w. N. Danach kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn eine Pflicht zur Arbeitsleistung besteht und die Arbeit in Folge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt. Das Betriebsrisiko betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist, wenn er ohne eigenes Verschulden zur Beschäftigung der Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen bzw. wegen einer Störung des Arbeitssubstrats nicht in der Lage ist. Gemeint ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können. Vgl. BAG, Urteile vom 23. September 2015 – 5 AZR 146/14 -, juris, Rn. 21 f., vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -, juris, Rn. 13 sowie Beschluss vom 22. Dezember 1980 – 1 ABR 100/79 -, juris, Rn. 26; Henssler; in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 615 Rn. 96; Legleitner, in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 615 BGB (Stand: 15.03.2021) Rn. 63; BeckOK ArbR/Joussen, 63. Ed. 1.3.2022, BGB § 615 Rn. 88-94; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, BGB § 615 Rn. 120-122. Dass leistungsfähige und -bereite Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, muss durch Ereignisse verursacht sein, die weder von ihnen noch vom Arbeitgeber zu vertreten sind und deren Ursache in der Risikosphäre des Arbeitgebers wurzelt. Vgl. BeckOGK/Bieder, 1.2.2020, BGB § 615 Rn. 107; Grüneberg-Weidenkaff, BGB, 81. Aufl. 2022, § 615 Rn. 21; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021 § 101 Rn. 6. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist § 615 Satz 3 BGB eine gesetzlich angeordnete Analogie, mit der – abweichend von §§ 275, 326 Abs. 1 BGB – bei einem Umstand, der dem Betriebsrisiko unterfällt, § 615 Satz 1 und Satz 2 BGB entsprechende Anwendung finden. Vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 21. Vorliegend kann hier dahingestellt bleiben, ob das Unvermögen zur Leistungserbringung infolge einer Absonderungsanordnung, die – möglicherweise – auf einen Kontakt im Zusammenhang mit der Berufsausübung zurückzuführen ist, die Frage des Betriebsrisikos betrifft. Im Hinblick darauf, dass § 615 Satz 3 BGB eine Rechtsgrundverweisung auf die Sätze 1 und 2 dieser Bestimmung beinhaltet, vgl. BAG, Urteile vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 -, juris, Rn. 20 m. w. N. und vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 20 ff.; Krause; in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 615 Rn. 121; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021 § 101 Rn. 6; a. A. Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, BGB § 615 Rn. 122, der von einem Rechtsfolgenverweis ausgeht, besteht ein Vergütungsanspruch nur dann, wenn die Voraussetzungen des § 615 Satz 1 BGB erfüllt sind. Auf Seiten des Arbeitgebers muss Annahmeverzug vorliegen. Damit ist stets erforderlich, dass der Arbeitnehmer seinerseits leistungsfähig und leistungswillig ist. Vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 23; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021 § 101 Rn. 6, 12; Grüneberg-Weidenkaff, BGB, 81. Aufl. 2022, § 615 Rn. 21; BeckOGK/Bieder, 1.2.2020, BGB § 615 Rn. 107; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, BGB § 615 Rn. 108; Tillmanns, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1: Individualarbeitsrecht I, 5. Auflage 2021, § 76 Annahmeverzug und Betriebsrisiko, Rn. 82. Vorliegend bestand mangels Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kein Annahmeverzug. Denn der Arbeitnehmer war für die Zeit der Absonderung außerstande, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Etwas anderes ergibt sich hier auch nicht unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Oktober 2021. In dieser hat es im Hinblick auf behördlich angeordnete Betriebsschließungen – ohne Vorliegen einer Absonderungsanordnung - ausgeführt, dass den Arbeitgeber dann das Risiko des Arbeitsausfalls treffe und er nach § 615 Satz 3 i. V. m. Satz 1 und § 611a Abs. 2 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sei, wenn eine behördliche Maßnahme darauf abziele, einem im Betrieb des Arbeitgebers angelegten besonderen Risiko zu begegnen, etwa, wie die vom Arbeitgeber gewählten Produktionsmethoden oder – bedingungen oder von ihm zu verantwortende Arbeitsbedingungen eine besonders hohe Ansteckungsgefahr innerhalb der Belegschaft in sich bergen. Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 –, juris, Rn. 33. Dies bedeutet aber nicht, dass damit das Erfordernis der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft im Rahmen des § 615 Satz 3 BGB entbehrlich wird. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung ausdrücklich ausgeführt, nach der Rechtsgrundverweisung des § 615 Satz 3 BGB bleibe dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer im Falle der Annahmeunmöglichkeit der Vergütungsanspruch erhalten. Mithin muss die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegen. Dieses Erfordernis wird auch nicht in den Fällen entbehrlich, in denen das Unvermögen zur Arbeitsleistung auf einer Absonderungsanordnung beruht, die aufgrund eines Kontaktes im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit ausgesprochen wurde. Vgl. anders wohl OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 – 11 U 60/21 –, juris, Rn. 17 ff., das im Falle eines abgesonderten Profifußballspielers, der während des Trainings Kontakt zu einem mit dem Corona-Virus infizierten Mitspieler hatte, in der Absonderung kein den Anspruch aus § 615 BGB ausschließendes Unvermögen sieht, da diesem ansonsten – entgegen der gesetzlichen Wertung in § 615 Satz 3 BGB – das in der Sphäre der Klägerin liegende Betriebsrisiko aufgebürdet würde, weil es keinen anderen, in seiner Person begründeten Umstand gegeben habe, der seiner außerhäuslichen Tätigkeit entgegenstanden habe; offen BecKOK InfSchR/Eckart/Kruse, 10. Ed. 15.1.2022, IfSG § 56 Rn. 37.3 zu der Frage, ob im Falle einer Betriebsschließung das gleichzeitige, aus einem Tätigkeitsverbot oder der Quarantäne resultierende Unvermögen des Arbeitnehmers, seine Leistung zu bewirken (§ 297 BGB), den Vergütungsanspruch ausschließt (dies verneinend Preis/Mazurek/Schmid NZA 2020, 1137, 1144 mit der Begründung, es handele sich lediglich um einen Rechtsfolgenverweis). Liegt ein Fall des Unvermögens des Arbeitnehmers im Sinne des § 297 BGB vor, regelt vielmehr § 326 BGB, ob der Vergütungsanspruch entfällt (Abs. 1) oder aufrechterhalten bleibt (Abs. 2 Satz 1). Vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 –, juris, Rn. 21. Ohne Bedeutung bleibt auch, dass die Betriebsstätte, in der die Klägerin aufgrund der von ihr vertraglich übernommenen Pflichten ihre Arbeitnehmer einsetzte – der gesamte Betriebsstandort U. , J. e. N. in S. -X1. –, seit dem 18. Juni 2020 aufgrund einer mündlichen Schließungsanordnung des Landrates des Kreises H. bzw. der Allgemeinverfügung des Bürgermeisters der Stadt S. -X1. vom 2. Juli 2020 zur fortbestehenden Schließung des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort J. e. N. in S. -X1. geschlossen war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat zwar im Falle einer öffentlich-rechtlich verfügten Betriebsschließung, die darauf abzielt, einem im Betrieb des Arbeitgebers angelegten besonderen Risiko zu begegnen, der Arbeitgeber das Entgeltrisiko zu tragen, sodass er nach §§ 615 Satz 3 i. V. m. Satz 1 und § 611a Abs. 2 BGB zur Lohnfortzahlung verpflichtet bleibt. Dieser Lohnfortzahlungsanspruch besteht aber nur dann, wenn – wie ausgeführt – die Voraussetzungen des Annahmeverzugs erfüllt sind, der wiederum die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, die hier nicht besteht, verlangt. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob für den Arbeitnehmer, insbesondere durch einen Einsatz an dem weiteren Standort der Klägerin in C. , eine anderweitige Einsatzmöglichkeit bestand. dd) Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers der Klägerin ist auch nicht gemäß §§ 611a Abs. 2, 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB aufrechterhalten geblieben. (1) Nach § 275 Abs. 1 BGB führt die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zum Ausschluss des Leistungsanspruchs. Zugleich entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB der Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Dieser bleibt aber gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB bestehen, wenn der Gläubiger für den Umstand, auf Grund dessen der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder überwiegend verantwortlich ist. Der Anwendung von § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 steht § 615 BGB nicht entgegen. Die dienstvertraglichen Regelungen des Annahmeverzugs verdrängen § 326 BGB nicht. Vielmehr ergänzen sich beide. Wird dem Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich, bestimmt sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet, ansonsten nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB. Beruht die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aufgrund ihres Fixschuldcharakters allein auf dem Zeitablauf, bleibt der Vergütungsanspruch – unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers – nach § 615 BGB aufrechterhalten, wenn die Voraussetzungen des Annahmeverzugs zur Zeit des Eintritts der Unmöglichkeit vorlagen. Fehlt es hieran, weil ein Fall des § 297 BGB gegeben war, kann der Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 2 BGB aufrechterhalten werden, wenn dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Vgl. BAG, Urteile vom 28. September 2016 – 5 AZR 224/16 -, juris, Rn. 33, vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 9/15 -, juris, Rn. 25, und vom 23. September 2015 - 5 AZR 146/14 -, juris, Rn. 26. Dies ist im vorliegenden Fall zu verneinen, die Voraussetzungen des § 326 Abs. 2 BGB liegen nicht vor. (a) Zwar ist der Arbeitnehmer infolge der angeordneten Absonderung nicht in der Lage gewesen, die geschuldete Leistung zu bewirken. Angesichts der Abteilungsleitung einschließlich Mitarbeiterorganisation des Innereienkompetenzzentrums ist es auch ausgeschlossen gewesen, dass er seine Arbeitsleistung im Homeoffice erbringt. Die Klägerin ist jedoch für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ihres Arbeitnehmers nicht allein oder überwiegend verantwortlich. (b) Verantwortlich nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB meint Vertretenmüssen i. S. d. §§ 276, 278 BGB, d. h. mindestens fahrlässiges Handeln. Anders als in der Vorgängerregelung des § 324 Abs. 1 BGB a. F. findet sich in § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB nicht, dass der Gläubiger den Umstand „zu vertreten“ habe. Doch kann für die Bestimmung des Begriffs „verantwortlich“ auf die amtlichen Überschriften der §§ 276, 278 BGB zurückgegriffen werden, die „Verantwortlichkeit des Schuldners“ bzw. „Verantwortlichkeit des Schuldners für Dritte“ lauten. Damit ist vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln gemeint. Die Gesetzesbegründung zu § 326 Abs. 2 BGB zeigt schließlich, dass der Gesetzgeber an die Vorgängerregelung anknüpfen wollte, weil die Norm den „bisherigen § 324 mit leichten Umformulierungen übernimmt“ (BT-Drs. 14/6040, 189). Das Verschuldensprinzip ist auch bei der Nachfolgeregelung zu Grunde zu legen. Vgl. BAG, Urteile vom 19. August 2015 – 5 AZR 975/13 -, juris, Rn. 29, und vom 23. September 2015 – 5 AZR 146/14 -, juris, Rn. 28. (c) Eine allgemeine verschuldensunabhängige Verantwortlichkeit des Gläubigers lässt sich aus § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht ableiten. Auch aus einer Risikosphäre des Gläubigers, für deren Umstände er einzustehen habe, folgt keine Verantwortlichkeit des Gläubigers. Vgl. Herresthal, in: BeckOGK, BGB, Stand: 1. Juni 2019, § 326 Rn. 209 ff. m. w. N; anders wohl LAG Hessen, Urteil vom 28. November 2003 – 17 Sa 1066/03 -, juris, Rn. 31, welches Vertretenmüssen im Sinne des § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB vor dem Hintergrund der durch § 615 Satz 3 BGB getroffenen Risikoverteilung beurteilt. (d) Es bestehen auch keine Anhaltspunkte für eine vertragliche Risikoübernahme durch die Klägerin. (e) Zu verantworten hat der Gläubiger ein Leistungshindernis grundsätzlich im Falle eines Verstoßes gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten, bei der Missachtung von Schutzpflichten und Obliegenheiten sowie im Falle eines Verstoßes gegen Mitwirkungs- und Rücksichtnahmepflichten. Vgl. HK-BGB/Martin Fries/Reiner Schulze, 11. Aufl. 2021, BGB § 326 Rn. 11; Herresthal, in: BeckOGK, BGB, Stand: 1. Juni 2019, § 326 Rn. 193. (aa) Die Klägerin ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG als Arbeitgeberin grundsätzlich verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Abs. 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. Gemäß § 5 Abs. 1 des ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Des Weiteren hat der Arbeitgeber die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen (§ 12 Abs. 1 S. 1 ArbSchG). Im Übrigen gilt, dass dann, wenn Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz tätig sind, die Arbeitgeber nach § 8 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG verpflichtet sind, bei der Durchführung der Sicherheit- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Soweit dies für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit erforderlich ist, haben die Arbeitgeber je nach Art der Tätigkeiten insbesondere sich gegenseitig und ihre Beschäftigten über die mit den Arbeiten verbundenen Gefahren für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu unterrichten und Maßnahmen zur Verhütung dieser Gefahren abzustimmen (§ 8 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG). Im Hinblick auf die Coronapandemie hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 20. April 2020 die sog. SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards (IIIb4-34503) festgelegt. Dieses ist, ohne dass es sich um ein verbindliches Regelwerk handelt, bei der Ermittlung der vom Arbeitgeber zu beachtenden Schutzpflichten einzubeziehen. Vgl. VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 – 7a K 424/21 -, juris, Rn. 95. (bb) Es kann dahingestellt bleiben, ob und inwieweit die Klägerin gegen Arbeitsschutzvorschriften verstoßen hat und Schutzpflichten im Rahmen des Arbeitseinsatzes bzw. der Unterbringung der Arbeiter nicht nachgekommen ist. Ebenso kann dahingestellt bleiben, ob weitere Unternehmen der Unternehmensgruppe U. Pflichten verletzt bzw. keine hinreichenden Maßnahmen getroffen haben, um Infektionen zu verhindern und Infektionsketten zu unterbrechen. Denn es kann ungeachtet dessen nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin eine alleinige oder überwiegende Verantwortlichkeit für die aufgrund der Absonderungsanordnung eingetretene Unmöglichkeit zur Leistungserbringung trifft. Auch soweit die gesundheitsrechtlichen Vorschriften zur Eindämmung von Infektionen an dem Betriebsstandort U. unzureichend gewesen sein und keinen hinreichenden Schutz, Neuinfektionen zu verhindern und Infektionsketten zu unterbrechen, geboten haben sollten, kann eine alleinige oder weit überwiegende Verantwortlichkeit der Klägerin für das Leistungshindernis auf Seiten des Arbeitnehmers – dessen Absonderungsanordnung aufgrund eines Ansteckungsverdachts – nicht festgestellt werden. Denn eine Verantwortlichkeit im vorgenannten Sinn ist dann als weit überwiegend anzusehen, wenn man diese auch im Rahmen des § 254 BGB der Alleinverantwortung gleichstellen würde. Danach ist eine weit überwiegende Verantwortlichkeit des Gläubigers in der Regel ab einem Verschuldensanteil von mindestens 90 % anzunehmen. Vgl. Herresthal, in: BeckOGK, BGB, Stand: 1 Juni 2019, § 326 Rn. 187; Jauernig/Stadler, 18. Aufl. 2021, BGB § 326 Rn. 13 f; HK-BGB/Martin Fries/Reiner Schulze, 11. Aufl. 2021, BGB § 326 Rn. 9; Ulber, in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 326 BGB Rn. 29. Das ist hier nicht der Fall. Ob der Klägerin selbst oder weiterer Unternehmen der Unternehmensgruppe U. als Erfüllungsgehilfen gem. § 278 BGB ein Verstoß gegen allgemeine Arbeits- oder Unterbringungsbedingungen oder Arbeitsschutzregeln in Gestalt des Einhaltens von Abstandsregeln und Maskenpflicht vorzuwerfen ist, kann dahinstehen, da etwaige, derartige Verstöße jedenfalls nicht zur alleinigen oder weit überwiegenden Verantwortlichkeit im vorgenannten Sinne führen. Denn nach den Feststellungen eines Gutachterteams, vgl. F. ist vielmehr davon auszugehen, dass den maßgeblichen Beitrag (und damit jedenfalls im Umfang von über 10 %) an der Verbreitung des Coronavirus die Lüftungsbedingungen in der Betriebsstätte leisteten. Vgl. zur Verbreitung durch Aerosole VG Münster, Urteil vom 21. September 2021 – 5 K 938/20 -, juris, Rn. 4. Hinsichtlich dieser ganz offensichtlich branchenüblichen Produktionsbedingungen in der Fleischverarbeitung und der damit einhergehenden Verbreitung des Virus trifft die Klägerin kein – auch kein über § 278 BGB zugerechnetes – Verschulden. Dass es sich dabei um eine wesentliche Ursache für die Verbreitung des Coronavirus handelte, war zu dem Zeitpunkt des Ausbruchsgeschehens im Juni 2020 in keiner Weise vorhersehbar. Diese Frage wurde vielmehr erst im Nachgang zu diesem Ausbruchsgeschehen zu einem von vielen Begutachtungsgegenständen der vorgenannten Gutachten. Mit Blick darauf ist weder der Klägerin noch den Unternehmen U. ein Fahrlässigkeitsverstoß i. S. d. § 276 BGB i. V. m. § 278 BGB vorzuwerfen. Davon ausgehend, dass die Lüftungs- und Arbeitsbedingungen zu dem Infektionsgeschehen beigetragen bzw. dieses begünstigt haben, handelt es sich – wie ausgeführt – zudem um einen in seiner Tragweite nicht erkennbaren Verursachungsbeitrag, der auch im Falle des Verstoßes gegen Arbeitsschutzpflichten der Annahme einer weit überwiegenden Verantwortlichkeit auf Seiten der Klägerin entgegensteht. Siehe hierzu auch VG Minden, Urteile vom 26. Januar 2022 – 7a K 739/21 -, juris, Rn. 122 ff., und 7a K 424/21 -, juris, Rn. 106 ff. ee) Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers der Klägerin ist auch nicht nach §§ 611a Abs. 2, 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB aufrechterhalten geblieben. Danach bleibt der Gläubiger auch dann zur Gegenleistung verpflichtet, wenn der den Ausschluss der Leistungspflicht verursachende Umstand zu einer Zeit eingetreten ist, in der er sich in Annahmeverzug befand, sofern der Schuldner den Umstand nicht zu vertreten hat. Unabhängig davon, ob und inwieweit § 615 Satz 1 BGB eine Sonderregelung zu § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB darstellt, vgl. Ernst, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2021, § 326 Rn. 70; Grüneberg, BGB, 81. Aufl. 2022, § 326 Rn. 11, steht dem Fortbestehen des Vergütungsanspruchs entgegen, dass kein Annahmeverzug auf Seiten des Arbeitgebers, der Klägerin, vorliegt. Die Schließung des Betriebsstandortes der U. -Unternehmensgruppe in S. -X1. seit dem 17. Juni 2020 und damit auch des Betriebs der Klägerin spielt in diesem Zusammenhang bereits deshalb keine Rolle, weil der dort tätige Arbeitnehmer der Klägerin am 18. Juni 2020 und vom 20. Juni bis 8. Juli 2020 infolge der zeitgleichen Absonderungsanordnung auch nicht mehr leistungsfähig war. ff) Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers besteht auch nicht nach § 616 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung danach nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, der Absonderungszeitraum war erheblich. Deswegen kann sowohl dahingestellt bleiben, ob § 616 BGB arbeitsvertraglich wirksam abbedungen worden ist, als auch, ob es sich bei der Absonderung infolge einer behördlichen Anordnung um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund, also um ein persönliches Leistungshindernis handelt, bejahend OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 – 13 LA 258/21 -, juris, Rn. 10 m. w. N.; VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 – 3 K 107/21.KO -, juris, Rn. 26 m. w. N., da jedenfalls als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit auch bei schwerwiegenden Ereignissen nur eine Dauer von einigen Tagen in Betracht kommt, die im Falle einer – wie im vorliegenden Fall – 19-tägigen Absonderung deutlich überschritten ist. Zwar ist die Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ umstritten. Aus dem Wortlaut des § 616 S. 1 BGB „verhältnismäßig“ folgt zunächst, dass eine Festlegung auf eine feste Tageszahl wegen der Verschiedenartigkeit der in Betracht kommenden Sachverhalte nicht möglich ist. Im Kern übereinstimmend fordert hingegen die h.M. eine Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs anhand der Umstände des Einzelfalls, wobei als wesentliche Kriterien vornehmlich die Dauer des Arbeitsverhältnisses, vgl. so die überwiegende Rechtsprechung seit BAG, Urteil vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 -, juris; BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris, Rn. 37; Meßling, in: Schlegel/Meßling/Bockholdt, COVID-19 – Corona-Gesetzgebung – Gesundheit und Soziales, 2. Aufl. 2022, § 19 Rn. 32 ff. m. w. N., aber auch die Eigenheiten des Arbeitshindernisses, vgl. so z. B. Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68; Rieble, in: Staudinger/Oetker, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 101, m. w. N., oder die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, vgl. Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 616 BGB Rn. 10a, für maßgeblich erachtet werden. Das Gericht folgt insoweit den Ausführungen des VG Bayreuth im Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B 7 K 21.210 –, juris, Rn. 34 ff.: „Letztlich erschließt sich der unbestimmte Rechtsbegriff der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ vom Telos der Norm her. § 616 BGB ist Ausdruck des Rechtsgedankens, wonach unerhebliche Leistungsdefizite den Anspruch auf die Arbeitsvergütung nicht entfallen lassen sollen. Dieser Rechtsgedanke ist im Dienstleistungsrecht vor allem deshalb von Bedeutung, weil die Dienstleistung von Menschen erbracht wird, aus deren persönlichem Lebensumfeld heraus sich nach allgemeiner Lebenserfahrung vielfältige Leistungshindernisse ergeben können. Umstände, die in der Person des Dienstleistungsverpflichteten liegen, können auf die Leistungserbringung jederzeit abstrahlen, was - und das bringt § 616 BGB zum Ausdruck - in gewissem Maße vom Dienstberechtigten zu tolerieren ist. Er hat in Ausnahmefällen die ihm entgehende Leistung gleichsam von Anfang an „einzupreisen“ (vgl. Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415; Oetker in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 11 ff.; jeweils m.w.N.). Weil hierdurch der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ausnahmsweise durchbrochen wird, ist die Norm nach zutreffender Ansicht eng auszulegen (vgl. BAG, U.v. 25.10.1973 - 5 AZR 156/73 - juris Rn. 12; Noack, NZA 2021, 251, 253). Daher sind die Wertungen speziell ausgestalteter Normen zur Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bzw. Dienstberechtigten auch nicht ohne weiteres auf die Auslegung von § 616 BGB übertragbar, allen voran nicht die oft hierzu herangezogene sechswöchige Frist des § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für den Krankheitsfall. Denn abgesehen davon, dass der Einführung dieser Norm eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung in anderem Kontext und mit anderer Zielsetzung zugrunde lag (vgl. Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1140; Henssler in: MüKo BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68), ist § 616 BGB anders als § 3 EFZG dispositiv. Spätestens hierdurch wird deutlich, dass die Norm nicht der (im wörtlichsten Sinne) unabdingbaren Absicherung des Arbeitnehmers dient, sondern als Auffangtatbestand für vereinzelte Ausnahmefälle einen ungleich geringeren Stellenwert hat. Dementsprechend ist ein „Gleichlauf“ der Fristen von § 3 EFZG einer- und der Auslegung des Tatbestandsmerkmals „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Rahmen von § 616 BGB andererseits weder geboten noch sachgerecht (daher insofern nicht überzeugend BGH, U.v. 30.11.1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37 und darauf bezugnehmend Stöß/Putzer, NJW 2020, 1465, 1468). Nach alledem überzeugt die h.M, wonach in der Regel nur wenige Tage unter die Unerheblichkeitsschwelle des § 616 BGB zu fassen sein dürften (so z.B. Preis/Mazurek/Schmid, NRA 2020, 1137, 1140; Noack NZA 2021, 251, 253; Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623; Henssler in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl. 2021, § 616 BGB Rn. 10b; im Grundsatz auch Joussen in: BeckOK ArbR, Stand 01.03.2021, § 616 BGB Rn. 48).“ Die Regeldauer einer behördlich angeordneten Absonderung von 14 bzw. 15 Tagen ist bei einer Vollzeittätigkeit hingegen regelmäßig als erheblich anzusehen. Vgl. VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B 7 K 21.210 -, juris, Rn. 35 ff.; LG Münster, Urteil vom 15. April 2021 – 8 O 345/20 -, juris, Rn. 26; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, 63. Ed. 1.3.2022, BGB § 616 Rn. 48; Noack NZA 2021, 251, 253; Preis/Mazurek/Schmid, Rechtsfragen der Entgeltfortzahlung in der Pandemie, NZA 2020, 1137, 1141. Daran gemessen ist die Klägerin für die Zeit der 19-tägigen Absonderung des Arbeitnehmers (18. Juni 2020 und 20. Juni bis 8. Juli 2020) nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Der Zeitraum vom 18. und sodann 20. Juni bis zum 8. Juli 2020, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung infolge der Absonderung nicht erbringen konnte, ist danach als erheblich anzusehen. Bei einer solchen Zeitspanne handelt es sich nicht um einen Zeitraum, den ein Arbeitgeber im Üblichen einkalkulieren muss. Im Hinblick darauf, dass die Erheblichkeitsschwelle überschritten ist, entfällt der Vergütungsanspruch vollständig. Denn die unerhebliche Dauer ist Tatbestandsmerkmal von § 616 Satz 1 BGB und nicht, wie zum Beispiel die Sechs-Wochen-Frist in § 3 EFZG, eine Höchstgrenze auf der Rechtsfolgenseite. Vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 95 f. m. w. N.; Noack NZA 2021, 251, 253. gg) Dem Arbeitnehmer stand auch kein Anspruch nach § 3 EFZG zu. Danach hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer L. erkrankt gewesen ist, bestehen jedoch nicht. Nach den Angaben der Klägerin im Rahmen ihrer Erstattungsanträge war dieser während des gesamten Zeitraums der Absonderung nicht arbeitsunfähig erkrankt. Dem ist der Beklagte nicht entgegengetreten. e) Ferner ist auch die für das Bestehen eines Entschädigungsanspruch § 56 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Satz 2 IfSG notwendige Kausalität zwischen der Absonderung und dem Verdienstausfall gegeben. Der Verdienstausfall ist „dadurch“ verursacht, dass dem Arbeitnehmer gegenüber eine Absonderungspflicht wirksam geworden ist. Der Umstand, dass zeitgleich die Betriebsstätte der Klägerin infolge einer behördlichen Anordnung geschlossen war, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Vgl. anders wohl VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 – 16 K 1086/21 -, NRWE, Rn. 184; VG Karlsruhe, Urteil vom 20. Juni 2022 – 14 K 480/21 -, BeckRS 2022, 19253, Rn. 60 ff., das im Falle einer landesweiten Betriebsschließung eines Wellnesshotels die Kausalität verneint. Kausal ist eine Bedingung – hier die Absonderung – dann, wenn sie nicht hinweggedacht werden kann, ohne dass der Erfolg – der Verdienstausfall – entfiele. Der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt demnach, wenn der Arbeitnehmer, die Absonderung hinweggedacht, ohnehin einen Verdienstausfall erlitten hätte. Das ist hier nicht der Fall. Ohne Absonderung bestünde kein Verdienstausfall. Denn ohne Absonderung hätte der Arbeitnehmer – auch im Falle der, wie hier, gleichzeitigen Betriebsschließung – einen Lohnfortzahlungsanspruch gem. § 615 Satz 3 BGB i.V.m. Satz 1 und § 611a Abs. 2 BGB gehabt. Nach der hier normierten und von der Rechtsprechung entwickelten Betriebsrisikolehre kann – wie oben ausgeführt – ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn eine Pflicht zur Arbeitsleistung besteht und die Arbeit in Folge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt. Das Betriebsrisiko betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist, wenn er ohne eigenes Verschulden zur Beschäftigung der Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen bzw. wegen einer Störung des Arbeitssubstrats nicht in der Lage ist. Gemeint ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können. Bei der Frage, ob der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls bei einer durch die Corona-Pandemie bedingten Betriebsschließung trägt, ist zunächst zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die Pandemie zum Anlass nimmt, aus eigener Entscheidung den Betrieb zu schließen oder aufgrund behördlicher Anordnung den Betrieb vorübergehend schließen muss. Ob der Arbeitgeber in letzterem Fall das Entgeltrisiko der verfügten Betriebsschließung trägt, richtet sich nach dem Zweck der Maßnahme. Zielt eine behördliche Maßnahme im Gegensatz zu allgemeinen, betriebsübergreifenden Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung darauf ab, einem im Betrieb des Arbeitgebers angelegten besonderen Risiko zu begegnen, etwa, weil die vom Arbeitgeber gewählten Produktionsmethoden oder –bedingungen oder von ihm zu verantwortende Arbeitsbedingungen (wie z. B. in Teilen der Fleischwirtschaft und bei Saisonkräften in der Landwirtschaft) eine besonders hohe Ansteckungsgefahr innerhalb der Belegschaft in sich bergen, trifft den Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls und er ist nach § 615 Satz 3 i.V.m. Satz 1 und § 611a Abs. 2 BGB zur Entgeltzahlung verpflichtet. Vgl. BAG, Urteile vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 -, juris, Rn. 20, 29 ff. m. w. N., und 4. Mai 2022 - 5 AZR 366/21 -, juris, Rn. 19, 21 ff. Das ist hier der Fall. Die Schließung des – als eine von zwei Gruppen exemplarisch genannten – fleischverarbeitenden Betriebs der Klägerin am 17. Juni 2020 erfolgte unter dem Eindruck der Testergebnisse der am 16. Juni 2020 auf dem Werksgelände der U. -Unternehmensgruppe durchgeführten Reihentestung (730 positive von insgesamt 1.106 Abstrichen). Auch die Allgemeinverfügung vom 2. Juli 2020 bezüglich der weiteren Schließung bis zum 17. Juli 2020 nahm ausdrücklich auf diese im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung überdurchschnittliche Ausbreitung des Coronavirus und die außerordentlich starke Begünstigung der betrieblichen Verhältnisse am Betriebsstandort für die Ausbreitung der Infektion Bezug. Der Arbeitgeber trägt nach vorgenannter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Ausprägung auch der bisherigen Rechtsprechung zum Betriebsrisiko in diesen Fällen die Verantwortung für die von ihm gewählten und organisierten betrieblichen Abläufe und hat dafür einzustehen, dass seine Arbeitnehmer durch diese nicht im Vergleich zur Allgemeinheit zusätzlichen Gesundheitsrisiken ausgesetzt werden, ohne dass es dabei auf ein zusätzliches Erfordernis in Gestalt des fehlenden Verschuldens ankommt. Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 -, juris, Rn. 33. Dass die Anwendbarkeit der Betriebsrisikolehre grundsätzlich voraussetzt, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Leistungsverhinderung zu vertreten haben, vgl. so VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 – 16 K 1086/21 -, NRWE, Rn. 184, steht dem nicht entgegen. Denn Vertretenmüssen beinhaltet die haftungsrechtliche Zurechnung jeglicher Art, d. h. Verschulden im Sinne des § 276 BGB oder Zurechnung etwa über die Betriebsrisikolehre. Vgl. BAG, Beschluss vom 22. Dezember 1980 – 1 ABR 2/79 -, beck-online, S. 6, zur Betriebsrisikolehre und der Begriffsbildung des Vertretenmüssens des BGB. Neben der Zurechnung über die Betriebsrisikolehre ist weitere Voraussetzung nicht das fehlende Vertretenmüssen des Arbeitgebers. Anderenfalls würde ein Anspruch gegen einen Arbeitgeber, dem der Arbeitsausfall nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre zwar zuzurechnen ist, immer dann scheitern, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsausfall gleichzeitig (auch nur fahrlässig) im Sinne des § 276 BGB zu verschulden hat. Trifft den Arbeitgeber nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Risiko des Arbeitsausfalls, ist ihm dieser haftungsrechtlich bereits zuzurechnen. Ein zusätzliches Erfordernis des fehlenden Vertretenmüssens im Sinne des § 276 BGB bedarf es nach alledem gerade nicht. Da der Arbeitnehmer ohne Absonderungsanordnung auch leistungsfähig gewesen wäre (s. o.), sind die Voraussetzungen von § 615 Satz 3 BGB erfüllt. Ob der Arbeitnehmer in einem weiteren Betrieb der Klägerin in C. hätte eingesetzt werden können und durch diesen anderweitigen Einsatz einen (weiteren) Anspruch auf Lohnfortzahlung gehabt hätte, ist – mit Blick auf den ohne Absonderungsanordnung bereits bestehenden Anspruch aus § 615 Satz 3 BGB (s. o.) unerheblich. f) Dahingestellt bleiben kann, ob auch außerhalb der Fälle des § 56 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 8 Satz 1 Nr. 3 IfSG ein Mitverschulden in sinngemäßer Anwendung zu berücksichtigen ist, vgl. zum Meinungsstand BeckOK InfSchR/Eckart/Kruse, 10. Ed. 15.1.2022, IfSG § 56 Rn. 41-43, da vorliegend keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen oder sonst ersichtlich sind, dass dem Arbeitnehmer, auf den als Entschädigungsberechtigten abzustellen ist, ein solcher Vorwurf zu machen ist. Auch für eine analoge Anwendung von § 839 Abs. 3 BGB ist vorliegend kein Raum. Denn jedenfalls fehlt es – ungeachtet der Frage, ob § 56 IfSG die Voraussetzungen an einen Anspruchsausschluss nicht ohnehin abschließend regelt – an der Vergleichbarkeit der Interessenlagen. Der Vorrang eines Primärrechtsbehelfs gegen die Absonderungsverfügung scheidet schon deswegen aus, weil für den Arbeitnehmer ersichtlich kein Anlass bestand, gegen die von ihm für rechtmäßig erachtete Verfügung vorzugehen. g) Sonstige Einwendungen mit Blick auf etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin gegen können dahinstehen, da sie mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers in keinem Zusammenhang stehen und in keiner Weise ersichtlich sind. IV. Die Höhe des Anspruchs beläuft sich, ausgehend von der übereinstimmenden Berechnung der Beteiligten, auf den Nettoverdienstausfall des Arbeitnehmers in Höhe von 761,01 € für den 18. Juni 2020 und den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis 30. Juni 2020 und 558,86 € für den Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis 8. Juli 2020 sowie den von der Klägerin auf den Gesamtbetrag in Höhe von 1.319,87 € verauslagten Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 485,33 €, zur gesetzlichen Krankenversicherung in Höhe von 317,57 €, zur sozialen Pflegeversicherung in Höhe von 63,30 € und zur Arbeitslosenversicherung in Höhe von 62,63 €. C. Der Klägerin steht auch ein Anspruch auf Erstattung der für die Zeit der Absonderung verauslagten Sozialabgaben zu (§ 57 Abs. 1 und 2 IfSG). Diese belaufen sich, wiederum ausgehend von der übereinstimmenden Berechnung der Beteiligten und dem Gesamtbetrag von 1.319,87 € für den Gesamtzeitraum 18. Juni 2020 und 20. Juni bis 8. Juli 2020 auf die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 485,33 €, zur gesetzlichen Krankenversicherung in Höhe von 317,57 €, zur sozialen Pflegeversicherung in Höhe von 63,30 € und zur Arbeitslosenversicherung in Höhe von 62,63 €. D. Einer Entscheidung über die von dem Beklagten und der Klägerin schriftsätzlich angekündigten Beweisanträge bedurfte es nicht, nachdem sie diese in der mündlichen Verhandlung nicht gestellt haben. Unabhängig davon war ihnen auch nicht nachzugehen, da sie nach der vorstehenden rechtlichen Bewertung nicht entscheidungserheblich sind. Soweit sich diese auf die Inaugenscheinnahme eines Videos aus der Kantine des Unternehmens U. und die Vernehmung von namentlich benannten Zeugen zu der Frage des Verstoßes gegen oder des Einhaltens von Hygienevorschriften beziehen, wäre ihnen auch deshalb nicht nachzugehen, weil es auf die Klärung dieser Fragen nicht entscheidungserheblich ankommt (§ 244 Abs. 3 Satz 3 Nr. 2 StPO). Entscheidungserheblich ist vorliegend die Frage, ob die konkrete Absonderungsanordnung bei Beachtung der erforderlichen Sorgfalt durch die Klägerin hätte vermieden werden können. Zum einen ist hinsichtlich der Infektionsgefahren zu differenzieren. Diese bestanden am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsweg und in der Unterbringung. Mithin sind Infektionen und der sich daraus ergebene Ansteckungsverdacht auch bei unterstellter Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften und Hygienevorgaben an der Betriebsstätte nicht auszuschließen. Zum anderen ist den Feststellungen der vorgenannten Gutachten zufolge davon ausgehen, dass den maßgeblichen Beitrag an der Verbreitung des Coronavirus die Lüftungsbedingungen in der Betriebsstätte leistetet, was dem Gericht bezogen auf Arbeitsplatz und Produktionsstätte aufgrund mehrfacher Vorbefassung in zahlreichen Verfahren bekannt ist. Vgl. VG Münster, Urteil vom 21. September 2021 – 5 K 938/20 -, juris, Rn. 3; F. Diese für die Übertragung des Corona-Virus nach wissenschaftlichen Erkenntnissen für den Bereich der fleischverarbeitenden Industrie bedeutenden Umstände, die jedoch im Juni 2020 in ihrer Tragweite nicht bekannt waren, lassen die schriftsätzlich angekündigten Beweisanträge außer Betracht. Ungeachtet der vorstehenden Ausführungen treffen die schriftsätzlich angekündigten Beweisanträge den rechtlichen Maßstab nicht, den das Gericht seiner Entscheidung mit Blick auf einen etwaigen fortbestehenden Lohnanspruch des Arbeitnehmers nach Maßgabe der §§ 611a Abs. 2, 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB zugrunde gelegt hat. Das Gericht geht – wie oben ausgeführt – davon aus, dass sich die hierfür erforderliche weit überwiegende Verantwortlichkeit der Klägerin mit einem Verschuldensanteil von mindestens 90 % nicht feststellen lässt. Zudem waren die besonderen Umstände bzw. Gefahren, die von bestimmten Tätigkeiten in fleischverarbeitenden Betrieben ausgehen, weder für die Klägerin noch weitere Betriebe der U. -Unternehmensgruppe im hier maßgeblichen Zeitpunkt, Juni 2020, erkennbar und vorhersehbar. Auf die Aufklärung einzelner Verstöße gegen arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen kommt es hiernach nicht in entscheidungserheblicher Weise an. Die entscheidende Frage, mittels welcher Aufklärungsmaßnahmen ein Mitverschuldensanteil der Klägerin von mindestens 90 % festgestellt werden soll, ist weiterhin offen. Die nur schriftsätzlich angekündigten Beweismittel sind hierzu nicht weiterführend. Anderweitige Ansatzpunkte zur weiteren Aufklärung hat das Gericht nicht. E. Der Anspruch auf Zahlung von Rechtshängigkeitszinsen ergibt sich aus § 90 VwGO, §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2, 187 Abs. 1 BGB ab dem auf die Klageerhebung bzw. Rechtshängigkeit folgenden Tag. F. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit aus § 167 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 11, 711, 709 Satz 2 ZPO. G. Ein Grund, entsprechend der Anregung des Beklagten die Berufung zuzulassen, besteht nicht. Insbesondere liegt in dem hier zur Entscheidung stehenden Einzelfall der Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung nicht vor (§ 124a Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO).