1 B 519/22

Der angefochtene Beschluss wird geändert: Der Antrag wird abgelehnt. Die Kosten des Verfahrens erster Instanz sowie des Beschwerdeverfahrens trägt die Antragstellerin mit Ausnahme etwaiger außergerichtlicher Kosten der Beigeladenen, die diese jeweils selbst tragen. Der Streitwert wird für das Beschwerdeverfahren und – unter entsprechender Änderung der erstinstanzlichen Festsetzung von Amts wegen – für das erstinstanzliche Verfahren jeweils auf 2.500,00 Euro festgesetzt. G r ü n d e Die zulässige Beschwerde der Antragsgegnerin hat Erfolg. Das fristgerechte Beschwerdevorbringen rechtfertigt es nach Maßgabe des § 146 Abs. 4 Satz 1, 3 und 6 VwGO, die angegriffene Entscheidung zu ändern und den Antrag der Antragstellerin abzulehnen, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle „Referatsleitung im Referat 313 – Freie Wohlfahrtspflege und soziale Arbeit - im Senior/Junior-Doppelkopf" mit einer der ausgewählten Bewerberinnen zu besetzen, solange nicht über ihre Bewerbung unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden ist. I. Das Verwaltungsgericht hat diesem Antrag nach notwendiger Beiladung der (seinerzeitigen) Konkurrentin, deren Beiladung im Beschwerdeverfahren wegen Übertragung einer anderen Referatsleitung aufgehoben worden und an deren Stelle die aufgrund des Auswahlvermerks vom 22. September 2022 bereits nachrangig ausgewählte (jetzige) Beigeladene getreten ist, entsprochen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Antragstellerin habe einen Anordnungsanspruch sowie einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Ihr stehe ein Anspruch auf Sicherung ihres aus Art. 33 Abs. 2 GG abgeleiteten beamtenrechtlichen Bewerbungsverfahrensanspruchs zu. Zwar solle die streitgegenständliche Stelle im Wege einer hausinternen Umsetzung besetzt werden. Die Antragsgegnerin habe sich jedoch dafür entschieden, die Stelle auf der Grundlage einer an den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichteten Auswahlentscheidung zu vergeben. Hieran gemessen sei die zu Lasten der Antragstellerin getroffene Auswahlentscheidung, die die Antragsgegnerin nach Durchführung von Assessment-Centern zur Ermittlung der Führungseignung (im Folgenden: AC) letztlich zwischen den Bewerbern mit der im AC erzielten Mindestnote "3" getroffen und dabei die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zu zwei Dritteln und das Ergebnis des AC zu einem Drittel gewichtet habe, rechtswidrig. Ferner erscheine eine Auswahl der Antragstellerin bei einer erneuten, fehlerfreien Auswahlentscheidung zumindest möglich. Zwar leide die der Auswahlentscheidung zugrunde gelegte Regelbeurteilung der Antragstellerin nicht an einem Begründungsdefizit und seien insoweit auch sonst keine Rechtsfehler ersichtlich. Die Auswahlentscheidung verletze aber den Vorrang dienstlicher Beurteilungen gegenüber anderen Erkenntnisquellen. Es entspreche gefestigter Rechtsprechung, dass der von Art. 33 Abs. 2 GG geforderte Leistungsvergleich grundsätzlich anhand aktueller und aussagekräftiger dienstlichen Beurteilungen erfolgen müsse, weil vor allem sie Auskunft darüber gäben, ob der jeweilige Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung für die zu besetzende Stelle in Betracht komme. Auswahlgespräche vermittelten nur einen punktuellen Eindruck und seien daher von beschränkter Aussagekraft. Ihr Einsatz sei auf Fälle begrenzt, in denen der Dienstherr nach Auswertung der dienstlichen Beurteilungen rechtsfehlerfrei von einem Qualifikationsgleichstand mehrerer Bewerber ausgehe. Es spreche Vieles dafür, dass auch dem von der Antragsgegnerin angeführten § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV ein solches Verständnis zum Vorrang dienstlicher Beurteilungen zugrunde liege. Würde man den Einfluss der dort geregelten eignungsdiagnostischen Instrumente nicht auf Fälle eines Qualifikationsgleichstands zwischen Bewerbern beschränken, könnten sich führungsstarke Beamte trotz im Vergleich zu Mitbewerbern signifikant schlechterer fachlicher Leistungen durchsetzen. Das widerspräche dem in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsgrundsatz. Das von der Antragsgegnerin in ihrem Auswahlvermerk angeführte Argument, das Verlangen einer im AC erreichten Mindestnote stelle sicher, „dass nicht beispielsweise über einen rechnerischen Vorsprung aufgrund hervorragender Fachkompetenzen eine ungenügende oder mangelhafte Führungseignung ausgeglichen werden könnte", gelte auch umgekehrt. Dies könne jedoch dahinstehen. Die Antragsgegnerin könne sich nicht mit Erfolg auf § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV berufen, weil sie die Erkenntnisse aus dem AC nicht lediglich insoweit in ihre Auswahlentscheidung einbezogen habe, als die dienstlichen Beurteilungen i. S. dieser Vorschrift „keinen hinreichenden Aufschluss“ über die Erfüllung von Anforderungen gegeben hätten. Vielmehr deckten sich die in dem AC geprüften Anforderungen weitestgehend mit Kriterien, die auch Gegenstand der dienstlichen Beurteilung seien. Das zeige eine Gegenüberstellung der „Anforderungs-Übungs-Matrix" des AC (dort Definition von Führungskompetenz anhand von fünf Fähigkeiten: 1. Umgang mit Konflikten und Kritik; 2. Fähigkeit zur Motivation, Förderung, Integration; 3. Fähigkeit zum konzeptionellen Arbeiten; 4. Zielorientierte Kommunikation [Besprechungsleitung und Verhandlungsführung]; 5. Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit) mit den in der dienstlichen Regelbeurteilung bewerteten Einzelmerkmalen: - „Umgang mit Konflikten und Kritik" (AC) / „Kritik- und Konfliktfähigkeit" (Beurteilung) - „Fähigkeit zum konzeptionellen Arbeiten" (AC) / „Konzeptionelles Arbeiten, Initiative, Eigenständigkeit" (Beurteilung) - „Zielorientierte Kommunikation" (AC) / „Kommunikation", näher definiert als [F]ühren konstruktiver, sachlicher und ergebnisorientierter Gespräche in einem offenen Klima" (Beurteilung) - „Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit (AC) / „Entscheidungs- und Durchsetzungsvermögen" (Beurteilung). Allein das Anforderungsmerkmal „Fähigkeit zur Motivation, Förderung, Integration" (AC) finde keine unmittelbare Entsprechung in der Beurteilung. Jedenfalls soweit es um „Integration" gehe, dürfe es indes von dem Leistungsmerkmal „Teamorientiertes und kooperatives Handeln" (Beurteilung) erfasst sein. Inwiefern sich trotz dieser erheblichen Überschneidungen die im AC abgeprüften Kompetenzen klar von den in der Beurteilung bewerteten unterschieden, erschließe sich nicht. Soweit es im Ergebnisvermerk zu den AC heiße, soziale Kompetenzen im Sinne der Führungsgrundsätze des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) würden in einer dienstlichen Beurteilung erst bewertet, wenn eine Führungsfunktion ausgeübt worden sei, handle es sich um eine bloße Behauptung, die an den dargelegten inhaltlichen Überschneidungen nichts ändere. Auch greife die Begründung nicht durch, „die weiteren (methodischen und persönlichen) Führungskompetenzen im Sinne der Führungsgrundsätze" würden überprüft, da auch diese mit Blick auf das für eine Führungsaufgabe erforderliche Niveau erst beurteilt würden, wenn eine Führungsaufgabe wahrgenommen worden sei. Ein strengerer Bewertungsmaßstab könne bei einem Vergleich von Beurteilungs- und AC-Ergebnissen zwar Unterschiede im Notenniveau erklären, nicht aber eine unterschiedliche Bewertung der Beamten im Verhältnis zueinander. Ein bestimmtes (hohes) Anforderungsniveau könne die Antragsgegnerin aber schon dadurch sicherstellen, dass sie im Hinblick auf die fraglichen Merkmale ein bestimmtes Beurteilungsniveau für die Übertragung einer Führungsaufgabe voraussetzte. Der Hinweis der Antragsgegnerin, die dienstlichen Beurteilungen ließen „keine Rückschlüsse auf die in der Ausschreibung geforderten sozialen, persönlichen und methodischen Kompetenzen [...] im Sinne der Führungsgrundsätze" zu und eigneten sich nicht als verlässliche Prognosebasis, greife nicht durch. Er zeige lediglich mögliche Defizite im Beurteilungssystem auf, die es aber nicht rechtfertigten, den Beurteilungen ihre Aussagekraft zu den fraglichen Merkmalen abzusprechen. Schließlich bildeten die Ergebnisse der mit den Bewerbern durchgeführten AC jedenfalls im Verhältnis zwischen der Antragstellerin und der (seinerzeitigen) Beigeladenen keine taugliche Grundlage für die Auswahlentscheidung. Sie seien nämlich jedenfalls deshalb nicht vergleichbar, weil dem AC, an dem die (seinerzeitige) Beigeladene teilgenommen habe, und dem gut ein Jahr und sieben Monate später u. a. hinsichtlich der Antragstellerin durchgeführten AC unterschiedliche Anforderungen zugrunde gelegen hätten (und die Kommissionen unterschiedlich besetzt gewesen seien). Die Aussichten der Antragstellerin, in einem erneuten Auswahlverfahren gegenüber der (seinerzeitigen) Beigeladenen zum Zuge zu kommen, seien zumindest offen. Es spreche vieles dafür, dass beide Bewerberinnen hinsichtlich des Ergebnisses ihrer Beurteilungen als im Wesentlichen gleich einzustufen seien. Die Antragsgegnerin habe Abweichendes im angegriffenen Auswahlverfahren nicht angenommen und sei auch im vorliegenden Gerichtsverfahren von einem Gleichstand ausgegangen. Dann sei aber offen, worauf die Antragsgegnerin ihre Auswahlentscheidung im Weiteren stützen werde. Die Ergebnisse des durchgeführten AC seien aus den dargelegten Gründen hierfür nicht zu berücksichtigen. Die Antragstellerin habe trotz der gegebenen reinen Dienstpostenkonkurrenz ferner einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Werde die Stelle nämlich, wie beabsichtigt, unmittelbar und zeitnah besetzt, so könnte die Beigeladene insbesondere wegen der Führungsaufgaben, die mit der Stelle verbunden seien, einen Bewährungs- und Erfahrungsvorsprung sammeln, der bei einer erneuten Auswahlentscheidung zulasten der Antragstellerin gehen könnte. II. Hiergegen bringt die Antragsgegnerin im Wesentlichen vor: Den Ausführungen des Verwaltungsgerichts zur mangelnden Vergleichbarkeit der AC-Ergebnisse der früheren Beigeladenen und der Antragstellerin sei die Grundlage entzogen, nachdem die Beiladung der früheren Beigeladenen mit Beschluss vom 8. Juli 2022 aufgehoben und als Beigeladene im Verfahren nur die (aktuelle) Beigeladene verblieben sei, deren Beiladung unter dem 29. Juni 2022 erfolgt sei. Die Beigeladene habe nämlich an demselben, vom 26. August bis zum 1. September 2021 durchgeführten AC mit einer identisch besetzten Auswahlkommission teilgenommen wie die Antragstellerin. Die Auffassung des Verwaltungsgerichts, eignungsdiagnostische Instrumente seien nur anwendbar, wenn sich nach den dienstlichen Beurteilungen ein Gleichstand ergebe, sei unzutreffend, beschränke ihren Beurteilungsspielraum zu Unrecht und widerspreche der einschlägigen Rechtsprechung. Bereits seinem Wortlaut nach habe § 33 Abs. Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV einen weiteren Anwendungsbereich und lasse Instrumente wie ein AC „neben“ und nicht lediglich „nach“ den Beurteilungen, sozusagen zur Lückenfüllung, zu und stelle dabei die dienstlichen Beurteilungen als „Grundlage“ der Auswahlentscheidung i. S. v. § 33 Abs. 1 Satz 1 BLV nicht in Frage. Es stehe entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts auch im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG, wenn eine führungsstarke Person mit geringeren Fachkompetenzen in der Auswahl um eine Führungsposition obsiegen könne, weil die Führungskompetenz bei einer solchen Stelle im Vordergrund stehe. Eine führungsstarke Person mit fachlich versierten Mitarbeitenden gewährleiste in weitaus höherem Maße ein leistungsfähiges Referat als eine führungsschwache Person mit tiefem Fachwissen. Anders als das Verwaltungsgericht meine, liege auch ein Anwendungsfall des § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV vor. Die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber gäben, da sie Referententätigkeiten beträfen, keinen hinreichenden Aufschluss über Führungskompetenzen. Zwar deuteten in der Beurteilung ausgewiesene hohe soziale Kompetenzen auch auf Führungskompetenzen hin; die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten verlange aber andere Fähigkeiten als die Arbeit als Führungsperson, bei der es keine hierarchisch gleichgestellten Personen und ggf. viele oder kritische oder leistungsschwache Mitarbeiter gebe. Gerade diesen Fall, dass zwar eine Beurteilung vorhanden sei, aber „keinen hinreichenden Aufschluss“ gebe, wolle § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV erfassen. Sie habe diesen Begriff demnach zutreffend gewertet, indem sie aus den dienstlichen Beurteilungen keine Führungskompetenzen herausgelesen, sondern eine Erkenntnislücke festgestellt habe. Das deute auch nicht auf ein Defizit der dienstlichen Beurteilungen hin. Es bestehe nämlich gemäß § 49 Abs. 3 Satz 2 BLV keine Verpflichtung, in einer dienstlichen Beurteilung Prognosen hinsichtlich zukünftiger Führungsaufgaben anzustellen. Solches würde sich in der Praxis auch nur als weiterer Konfliktherd darstellen. Für den Sprung zur Führung sei vielmehr auf valide eignungsdiagnostische Instrumente zu setzen. Auch die Kritik des Verwaltungsgerichts, das AC setze sich nicht genug von den Kriterien der dienstlichen Beurteilung ab, sei unberechtigt. Der Antragsgegnerin komme bei der Entwicklung eines AC ein Ermessensspielraum zu, der dadurch begrenzt werde, dass das AC geeignet sein müsse, die festgestellte Erkenntnislücke zu füllen. Das sei bei dem durchgeführten AC der Fall. Das Referat für Personalangelegenheiten sowie eine externe Psychologin vom Servicezentrum Personalgewinnung des Bundesverwaltungsamts hätten über Wochen ein führungsrelevantes AC konzipiert. Dieses sei im Konsens mit der Gleichstellungsbeauftragten und dem Personalrat eingeführt worden. Die Psychologin habe die drei Bausteine zur Prüfung der Führungskompetenzen und die Prüfungsinhalte nach eignungsdiagnostischen Aspekten zu weiten Teilen vorgeschlagen und wesentlich mitbestimmt. Zudem habe man sich daran orientiert, welche Kriterien bei einer Führungskraft zusätzlich Teil der dienstlichen Beurteilung seien. Das Verwaltungsgericht lasse bei dem bloßen Abgleich von Überschriften der im AC abgeprüften Kompetenzen mit den Beurteilungsmerkmalen außer Acht, dass sich mit der veränderten Rolle und Perspektive einer Führungskraft auch der Inhalt der Kompetenz grundsätzlich ändere. Stelle man die vom Verwaltungsgericht benannten Kriterien unter Beachtung der unterschiedlichen Rollen gegenüber, fehlten die Überschneidungen. Die Aufgabenstellungen des AC seien explizit auf die Rolle und Herausforderungen einer Führungskraft bezogen. Das von der Antragsgegnerin verlangte Erreichen der Mindestnote „3“ im AC trage dem Umstand Rechnung, dass es um die erstmalige Übertragung einer Führungsposition, hier einer Referatsleitung, gehe. Durch die Mindestnote solle verhindert werden, dass ein Bewerber durch herausragend beurteilte Fachkompetenzen fehlende Führungskompetenz kompensieren könne. Dies werde als personalplanerisch fahrlässig angesehen. Auch wenn ein AC zur Führungskompetenz nicht jede Fehlbesetzung verhindern könne, sei die umgekehrte Gefahr, dass eine in Wirklichkeit führungsgeeignete Person im AC schlechter als mit der Mindestnote „3“ abschneide, gering. Die Aufgaben wiesen keinen hohen Schwierigkeitsgrad auf, sondern zielten konkret auf die Darstellung einer glaubwürdigen, „guten“ Führungskraft. Die Note „3“ stelle auch keine überhöhten Anforderungen. Dies werde nicht nur durch den Erwartungshorizont, der sich aus der Auswahldokumentation ergebe, sondern auch aus den Mitschriften des Zentralabteilungsleiters deutlich. So zeige die Mitschrift zum AC der Antragstellerin auf Seite 4 zu Frage 3 (des Interviews), dass ein Punktwert von „4“, der die Mindestanforderungen nicht erfülle, erst vergeben worden sei, wenn Antworten tatsächlich unzureichend seien. Die Antworten der Antragstellerin auf die Frage nach Förderungsmöglichkeiten seien zu kurz, zu undifferenziert, zu wenig ideenreich und nicht zeitgemäß gewesen. Auch die Bewertung der Leistungen der Bewerberin T. im AC zeige, dass an die Führungskompetenzen keine zu hohen Anforderungen gestellt worden seien. Dort sei die Note „4“ vergeben worden, als diese sich zur Frage nach den Motivationsmöglichkeiten konfus geäußert habe und kaum Beispiele habe nennen können. In Bezug auf die (ursprüngliche) Beigeladene zeigten die Notizen des Leiters der Zentralabteilung deutlich bessere Leistungen und belegten damit gleichzeitig, dass eine positive Bewertung gut erreichbar gewesen sei, sofern die Bewerber ein allgemeines Führungsverständnis an den Tag gelegt und gezeigt hätten, sich in Führungssituationen hineinversetzen zu können. Die Antragstellerin habe sich im Vergleich zur ursprünglichen Beigeladenen insgesamt wenig zugänglich gezeigt. Dies habe sich durch das gesamte AC gezogen und sich insbesondere auch in der Gesprächssimulation gezeigt. Sie habe gegenüber den Anwesenden Augenkontakt vermieden, eine verschlossene Körperhaltung gezeigt, kurz angebunden und zum Teil schroff geantwortet und nicht empathisch gewirkt. III. Dieses Vorbringen greift durch. Die Antragstellerin hat – entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts – schon keinen Anordnungsanspruch geltend gemacht. Die von der Antragsgegnerin auch bereits zugunsten der (jetzigen) Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung vom 22. September 2021 verletzt die Antragstellerin nicht in ihrem aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Anspruch auf eine ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über ihre Bewerbung (Bewerbungsverfahrensanspruch). 1. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Grundsatzes der Bestenauslese zu besetzen. Die Geltung dieses Grundsatzes wird nach Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Die Vorschrift dient zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Beamten – hier und im Folgenden wird allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und der weiblichen Sprachform verzichtet und gilt die männliche Sprachform für alle Geschlechter – an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Die von Art. 33 Abs. 2 GG erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung (im engeren, auf Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften bezogenen Sinne), Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber und damit deren Qualifikation bzw. Eignung im weiteren Sinne betreffen (vgl. auch §§ 9 BBG, 33 Abs. 1 Satz 1 BLV). Zu diesen Begrifflichkeiten vgl. etwa BVerwG, Urteile vom 26. September 2012 – 2 C 74.10 –, juris, Rn. 20, und vom 28. Oktober 2004 – 2 C 23.03 –, juris, Rn. 14; ferner Bay. VGH, Beschluss vom 22. Juni 2018 – 3 CE 18.604 –, juris, Rn. 49. Mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung" eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Dieser unterliegt schon von Verfassungs wegen einer nur begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG verleiht Beamten in diesem Rahmen das Recht, eine dienstrechtliche Auswahlentscheidung dahingehend überprüfen zu lassen, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über ihre Bewerbung entschieden hat. Im öffentlichen Dienst sind bei der Bewertung der Eignung vor allem zeitnahe Beurteilungen heranzuziehen. Obwohl sich ein Vergleich aussagekräftiger und hinreichend aktueller dienstlicher Beurteilungen als Grundlage einer Auswahlentscheidung eignet, ist der Dienstherr aber verfassungsrechtlich nicht gezwungen, die Auswahlentscheidung allein nach Aktenlage zu treffen. Anhand welcher Mittel die Behörden die Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber feststellen, ist durch Art. 33 Abs. 2 GG nicht im Einzelnen festgelegt. Die Heranziehung weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung ist daher nicht von vornherein ausgeschlossen, soweit diese hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sind. Somit verbietet es Art. 33 Abs. 2 GG nicht grundsätzlich, prüfungsähnliche Bestandteile in ein Beurteilungsverfahren zu integrieren. Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu. Vgl. zum Ganzen: BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 11. Mai 2011 – 2 BvR 764/11 –, juris, Rn. 10 ff., und OVG Hamburg, Beschluss vom 19. Februar 2016 – 5 Bs 212/15 –, juris, Rn. 16, jeweils m. w. N. Auch bei einer unzureichenden Beurteilungslage kann der Dienstherr (ergänzend) auf das Ergebnis weiterer Erkenntnisquellen abstellen, um eine Rangfolge zwischen den Bewerbern zu bilden; dies können prüfungsähnliche Bestandteile wie etwa strukturierte Auswahlgespräche sein. Vgl. OVG Hamburg, Beschluss vom 19. Februar 2016 – 5 Bs 212/15 –, juris, Rn. 16, m. w. N. Über die Eignung des Bewerberfeldes kann der Dienstherr auch in einem gestuften Auswahlverfahren befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen oder die aus sonstigen Eignungsgründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen, können in einer ersten Auswahl ausgeschlossen werden und müssen nicht mehr in den Leistungsvergleich einbezogen werden. Dies gilt grundsätzlich auch für Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen. Bei der Bestimmung des Anforderungsprofils ist der Dienstherr aber an die gesetzlichen Vorgaben gebunden und damit, soweit eine an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Dienstpostenvergabe in Rede steht, auch zur Einhaltung des Grundsatzes der Bestenauswahl verpflichtet. Hiermit ist eine Einengung des Bewerberfeldes aufgrund der besonderen Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens grundsätzlich nicht vereinbar. Bezugspunkt einer Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG ist im Grundsatz nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt. Hiermit ist nicht vereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht. Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann. Diese Voraussetzungen hat der Dienstherr darzulegen, sie unterliegen voller gerichtlicher Kontrolle. Dienstpostenbezogene Ausnahmeanforderungen können sich etwa aus dem Erfordernis bestimmter Fachausbildungen oder aus den besonderen Aufgaben und Anforderungen eines Dienstpostens ergeben, ohne deren Vorhandensein die zugeordneten Funktionen schlechterdings nicht wahrgenommen werden können. Die Vorgabe spezifischer Eignungsanforderungen kann im letzteren Fall im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung erforderlich werden. Andernfalls wäre der Dienstherr gezwungen, solche Dienstposten mit hierfür nicht geeigneten Bewerbern zu besetzen. Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 20. Juni 2013– 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 23 ff., und vom 23. März 2021 – 2 VR 5.20 –, juris, Rn. 25, m. w. N.; ferner etwa OVG NRW, Beschluss vom 27. August 2020– 1 B 284/20 –, juris, Rn. 16. 2. Nach diesen Maßgaben ist die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin nicht zu beanstanden. Die Antragsgegnerin konnte die Antragstellerin rechtsfehlerfrei in einer ersten Auswahl aus dem weiteren Auswahlverfahren ausschließen, nachdem bei ihr mangels Erreichens der Mindestnote „3“ im Durchschnitt der drei Auswahlelemente (Strukturiertes Interview, Präsentation, Rollenspiel) im AC die zwingend notwendige Führungseignung/Führungskompetenz (noch) nicht festgestellt werden konnte. a) Die Antragsgegnerin hat das Anforderungsprofil für den streitgegenständlichen Dienstposten zulässigerweise auf Bewerber eingeschränkt, die führungsgeeignet sind bzw. Führungskompetenzen haben. Die Antragsgegnerin hat vor Beginn der Auswahlentscheidung dokumentiert, dass Bewerber führungsgeeignet im Sinne ihres Anforderungsprofils sein müssen. Der Stellenausschreibung vom 24. Juni 2021 war dieses Anforderungsprofil in Form der „Persönlichen, Sozialen und Methodischen Kompetenz zur Personalführung im Sinne der im BMFSJ geltenden Führungsgrundsätze und des Anforderungsprofils für Führungskräfte“ zu entnehmen. Dass die Führungseignung aus ihrer Sicht ein zwingendes Anforderungsmerkmal ist, um für die zu besetzende Referatsleitung in Betracht zu kommen, hat die Antragsgegnerin gegenüber den Bewerbern auch mit der Einladung zum AC eindeutig zu erkennen gegeben. In den entsprechenden E-Mails hat sie ausgeführt, nach Auswertung des AC müsse die Feststellung getroffen werden können, dass der jeweilige Bewerber die „erforderliche Eignung“ als Führungskraft besitze. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass der Betroffene im Falle einer negativen Feststellung erst nach der Eröffnung einer neuen Regelbeurteilung, spätestens mit Ablauf von zwei Jahren wieder an einem Auswahlverfahren für eine Referatsleitung teilnehmen könne. Das schließt auf der Hand liegend den Ausschluss schon von dem weiteren aktuellen Auswahlverfahren ein. Die Anforderung der Antragsgegnerin, dass für die Besetzung einer Referatsleitung nur führungsgeeignete Bewerber in Betracht kommen, ist nicht zu beanstanden. Der geordnete Dienstbetrieb wäre gefährdet, wenn die Antragsgegnerin gezwungen wäre, einen Beamten ohne Führungseignung für einen Dienstposten auszuwählen, auf dem überwiegend oder ausschließlich Leitungs- und Führungstätigkeiten zu verrichten sind. Ein Bewerber kann sich (noch) fehlende Führungskompetenzen auch nicht in angemessener Zeit auf dem Dienstposten aneignen. An Führungseignung kann es nämlich schon aufgrund der individuellen Persönlichkeit an sich mangeln. Aber auch dann, wenn einem Bewerber (noch) die Reife und Erfahrung für eine Führungsaufgabe fehlte, ließe sich nicht mit hinreichender Sicherheit prognostizieren, innerhalb welchen Zeitraums er diese erlangen könnte. Ebenso VG Bayreuth, Beschluss vom 29. Januar 2021 – B 5 E 20.1419 –, juris, Rn. 35 f.; vgl. auch Bay. VGH, Beschluss vom 22. November 2016 – 3 CE 16.1912 –, juris, Rn. 26 f. b) Die Antragsgegnerin durfte die nach dem Anforderungsprofil erforderliche Führungskompetenz/Führungseignung der Bewerber auf Grundlage des Ergebnisses eines auf Führungskompetenzen bezogenen AC feststellen. aa) Nach § 33 Abs. 1 Satz 1 BLV sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in der Regel auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen zu treffen. § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV, der mit Wirkung vom 27. Januar 2017 eingefügt und mit Wirkung vom 20. August 2021 um den Zusatz „oder keinen hinreichenden“ erweitert worden ist, bestimmt weiter: Zur Überprüfung der Erfüllung von Anforderungen, zu denen die dienstlichen Beurteilungen keinen oder keinen hinreichenden Aufschluss geben, können eignungsdiagnostische Instrumente eingesetzt werden. Dies kann nach dem mit Wirkung vom 20. August 2021 eingeführten § 33 Abs. 1 Satz 4 BLV insbesondere der Fall sein, wenn erstmals Leitungs- oder Führungsaufgaben übertragen werden sollen. Gemäß § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV ist der Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente u. a. auch dann möglich, wenn dienstliche Beurteilungen keinen hinreichenden Aufschluss darüber geben können, ob ein Bewerber in der Lage sein wird, die Anforderungen der künftigen Aufgaben zu erfüllen. Eignungsdiagnostische Instrumente sind danach auch anwendbar, wenn eine dienstliche Beurteilung z. B. zu den Merkmalen Führung oder Leitung Aussagen trifft (bspw. nach einer stellvertretenden oder kommissarischen Wahrnehmung solcher Aufgaben im Beurteilungszeitraum). Voraussetzung ist lediglich, dass die einschlägigen Aussagen in der dienstlichen Beurteilung (in zeitlicher oder inhaltlicher Hinsicht) als nicht hinreichend aussagekräftig angesehen werden, um allein darauf die zu treffende Auswahlentscheidung zu gründen. § 33 Abs. 1 Satz 4 BLV stellt klar, dass eignungsdiagnostische Instrumente insbesondere bei Auswahlentscheidungen eingesetzt werden können, bei denen erstmals Leitungs- oder Führungsaufgaben übertragen werden sollen. Vgl. Lemhöfer, in: Lemhöfer/Leppek, BLV, Stand: August 2022, § 33 Rn. 12. Eignungsdiagnostische Instrumente sind Testverfahren, die dazu dienen, die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Erfüllung bestimmter Anforderungen möglichst genau vorhersagen zu können, also etwa Mittel des AC wie etwa das Führen strukturierter Interviews. Mit Blick auf die im Mittelpunkt stehende dienstliche Beurteilung kann aber auch einem solchen Testverfahren nur eine nachrangige, ergänzende Funktion für die Auswahlentscheidung zukommen. Vgl. Krech, in: Krech, BLV Kurzkommentar, Stand: 20. April 2018, § 33 Rn. 8. § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV legt lediglich auf Tatbestandsseite fest, wann eignungsdiagnostische Instrumente zum Einsatz kommen dürfen. Mit der Rechtsfolge befasst sich die Befugnisnorm nicht und gibt insbesondere keinen Aufschluss darüber, welches Gewicht den eignungsdiagnostischen Instrumenten im Vergleich zur dienstlichen Beurteilung zukommen kann. Vgl. Hellmuth Günther, Assessmentcenter bei Beförderungsauswahl, ZBR 2019, 18 ff. (20). bb) Nach diesen Maßgaben ist nicht glaubhaft gemacht und im Übrigen auch sonst nicht erkennbar, dass die Antragsgegnerin ihren Ermessens- und Beurteilungsspielraum überschritten haben könnte. Sie durfte die Führungseignung der Bewerber im Rahmen eines AC feststellen (dazu (1)) und Bewerber, die die festgelegte Mindestnote „3“ im AC nicht erreicht haben, aus dem weiteren Auswahlverfahren ausschließen (dazu (3)). Die Ausgestaltung des AC hat den insoweit zu stellenden Anforderungen entsprochen (dazu (2)). (1) Die Antragsgegnerin hat sich rechtsfehlerfrei dazu entschieden, die Führungseignung der Bewerber mithilfe eines eignungsprognostischen Instruments, nämlich eines auf die Ermittlung von Führungskompetenzen ausgerichteten AC, zu überprüfen. Die Tatbestandsvoraussetzungen von § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV haben im Hinblick auf die „Führungseignung/-kompetenz“ der Bewerber vorgelegen. Bei der von der Antragsgegnerin zu besetzenden Stelle einer Referatsleitung geht es für die bislang nur mit Referententätigkeiten betrauten Bewerber um die erstmalige Übertragung einer Führungsaufgabe i. S. v. § 33 Abs. 1 Satz 4 BLV. Die Antragsgegnerin hat erläutert, dass und weshalb die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber über ihre Referententätigkeit „keinen hinreichenden Aufschluss“ i. S. v. § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV über ihre Führungseignung geben, sodass sie sich eines eignungsdiagnostischen Instruments bedienen durfte. Im Einzelnen hat sie insoweit – nachvollziehbar – ausgeführt: In den dienstlichen Beurteilungen der Bewerber, die sich zu Referenten- und nicht zu Führungstätigkeiten verhielten, sei jeweils eine andere Dimension der in Rede stehenden Kompetenzen bewertet worden als die im AC abgeprüfte. Mit der veränderten Rolle und Perspektive einer Führungskraft ändere sich auch der Inhalt der jeweiligen Kompetenz grundsätzlich. So enthalte eine dienstliche Beurteilung über eine Referententätigkeit Aussagen, die lediglich das Verhältnis des beurteilten Beamten zu gleichgeordneten Kollegen und zu den ihm übergeordneten Vorgesetzten betreffen könnten. Sie verhalte sich aber nicht zu den sozialen Fähigkeiten einer Führungsperson im Verhältnis zu den ihr nachgeordneten, z. B. leistungsschwachen oder kritischen Mitarbeitern, die auch bei flachen Hierarchien und kooperativer Führung anderen Anforderungen genügen müssten. Diese Kompetenzen einer Führungskraft würden bei Referenten weder gefordert noch beurteilt. So möge eine hohe soziale Kompetenz in der Referentenbeurteilung zwar auf Führungskompetenz hindeuten, den Schluss auf eine solche aber mit Blick auf die abweichende Rolle einer Führungskraft nicht zulassen. Die Antragsgegnerin hat mit ihrer Beschwerdebegründung anhand ihrer dem AC vom 26. August 2021 bis 1. September 2021 zugrunde gelegten Definition von Führungskompetenz („Anforderungs-Übungs-Matrix“) auch im Einzelnen konkretisiert, inwieweit die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber Erkenntnislücken hinsichtlich ihrer Führungseignung aufweisen. (a) Die in den Referentenbeurteilungen bewertete „Kritik- und Konfliktfähigkeit“ verhalte sich lediglich dazu, wie Kritik durch den Vorgesetzten aufgenommen werde und wie Konflikte mit Kollegen gelöst würden. Dagegen werde beim „Umgang mit Konflikten und Kritik“ im AC die Professionalität der Bewerber im Umgang mit Konflikten zwischen Mitarbeitenden als Führungskraft geprüft sowie ihre Empathie und ihre Fähigkeit, Kritik als Vorgesetzter anzunehmen und zur Konfliktlösung beizutragen. So werde im Interview des AC die Bewältigung einer typischen Führungsaufgabe geprüft, nämlich der Umgang der Bewerber mit einer Mitarbeiterin, die sich übergangen fühle, aus Vorgesetztenperspektive. Im Rollenspiel müsse eine heikle Konkurrenzsituation zwischen zwei Kolleginnen mit Sensibilität und Wertschätzung für beide Personen entschieden und befriedet werden. (b) Hinsichtlich der „Fähigkeit zur Motivation, Förderung, Integration“ finde sich in der Referentenbeurteilung keine Entsprechung. Es handele sich dabei gerade um ein Merkmal, dass in der dienstlichen Beurteilung in die Kategorie „Führungsverhalten“ falle und lediglich bei Vorgesetzten bewertet werde. (c) „Konzeptionelles Arbeiten“ im Sinne der dienstlichen Beurteilung sei definiert als das „Erkennen von Sachverhalten und Fragestellungen von grundsätzlicher Bedeutung“ und mache im Beurteilungsformular lediglich einen Aspekt der drei in einer Kompetenz zusammengefassten Aspekte („Konzeptionelles Arbeiten, Initiative,Eigenständigkeit“) aus. Die „Fähigkeit zum konzeptionellen Arbeiten“ im Rahmen des AC gehe in eine andere Richtung und erfasse gestalterische Vorstellungen der Bewerber bzgl. der Aufgabenerfüllung des Referats und strategische Überlegungen zu deren Umsetzung und Verbesserung. Im Interview des AC werde bspw. nach einer Vision von dem Referat und Gestaltungsideen gefragt, was ohne Führungsfunktion in der Regel nicht relevant sei. Für die Übernahme von Führungsfunktionen sei gerade die Fähigkeit von Belang, perspektivisch, gestalterisch und strategisch zu denken und auch konkrete Umsetzungsmöglichkeiten aufzuzeigen oder zu Beginn zumindest in Ansätzen zu entwickeln. (d) „Kommunikation“ sei im Beurteilungsformular zwar nicht mitarbeitenden- oder führungsspezifisch definiert. Sachliche und ergebnisorientierte Gespräche seien selbstverständlich sowohl von Referenten als auch von Führungskräften gefordert. Beieiner Führungsperson sei aber gerade die Fähigkeit zur „Zielgerichteten Kommunikation“ von besonderer Bedeutung. Es sei eine gänzlich andere Herausforderung, klare Botschaften in das unterstellte Team zu senden, als gegenüber Vorgesetzten und Kolleginnen/Kollegen zu kommunizieren. Das gelte schon, weil Aussagen von Führungskräften regelmäßig kritischer hinterfragt und gleichzeitig als verbindlich gewertet würden und damit eine andere Wirkung entfalteten als eine Kommunikation auf Referentenebene. Im Rollenspiel des AC würden daher führungsspezifische Kommunikationskompetenzen abgeprüft, nämlich die Fähigkeit, die Gesprächsführung zu übernehmen, das Gespräch inhaltlich sowie zeitlich zu steuern und das Klima zu beeinflussen. Diese Kompetenzen seien in der dienstlichen Beurteilung nicht abgebildet. Ein Referent könne eine gute Beurteilungsnote in „Kommunikation“ erhalten, weil er ein angenehmer Gesprächspartner mit strukturierten Beiträgen sei. Es sei aber denkbar, dass ein solcher Referent nicht in der Lage sei, ein Gespräch zu lenken, und etwa das eigentliche Gesprächsziel aus den Augen verliere oder sich die Gesprächsführung abnehmen lasse. Hierüber gebe das AC Aufschluss. (e) Auch hinsichtlich der „Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit“ bestehe eine Erkenntnislücke. Referenten träfen Entscheidungen in ihren eigenen Bereichen. Eine gute Bewertung in der Beurteilung setze voraus, eigene tragfähige Entscheidungen auch gegen etwaige Widerstände überzeugend zu vertreten. Wenn die Entscheidung sachlich falsch sei, sei es an der verantwortlichen Referatsleitung, diese zu korrigieren. Eine Referatsleitung dagegen treffe Entscheidungen, die sich unmittelbar auf die Mitarbeitenden auswirkten. Die Führungsperson übernehme insofern Verantwortung gegenüber ihrem Team sowie gegenüber der nächsthöheren Ebene. Sie müsse sich im Gegensatz zu einem Referenten „nach oben und unten“ verantworten und ggf. durchsetzen. Daher fokussiere sich das AC auf die führungsspezifische Entscheidungs- und Durchsetzungskompetenz. So werde im Rollenspiel geprüft, ob ein Bewerber sich als Führungskraft positioniere, auch bei persönlichen Angriffen natürliche Autorität ausstrahle und eine eigene Entscheidung verantwortlich vertrete. Im Interview werde neben einer Selbsteinschätzung eine Entscheidung über die Vergabe einer Leistungsprämie verlangt, für die zwei Mitarbeiterinnen in Betracht kämen. Im Rollenspiel sei über eine personelle Nachbesetzung zu entscheiden. Solche Situationen kämen bei einer Referententätigkeit nicht vor. Diese Ausführungen sind insgesamt plausibel. (2) Es ist Nichts dafür ersichtlich, dass die Antragsgegnerin ihren Ermessens- und Beurteilungsspielraum durch die konkrete Ausgestaltung des vom 26. August 2021 bis 1. September 2021 durchgeführten AC überschritten (dazu (a)) oder ihren hierbei zu beachtenden Dokumentationspflichten nicht genügt hat (dazu (b)). (a) Bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Auswahl- oder Vorstellungsgesprächen steht dem Dienstherrn ein weites Ermessen zu. Leitgedanke muss dabei sein, dass jeder Bewerber die gleiche Chance hat, seine entscheidungserheblichen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Vgl. Bodanowitz, in: Schnellenbach/Bodanowitz, Die dienstliche Beurteilung der Beamten und Richter, Stand: Oktober 2022, B I Rn. 89. Es ist schon nichts dafür dargelegt, dass die Antragsgegnerin diesen Anforderungen bei der Ausgestaltung des von ihr 2021 durchgeführten AC, an dem die Antragstellerin und die Beigeladene teilgenommen haben, nicht genügt hätte. (aa) Das AC ist auf die Ermittlung der entscheidungserheblichen Führungskompetenzen der Bewerber ausgerichtet gewesen und – unter Mithilfe einer externen Psychologin – konzipiert worden, um die insoweit erkannten Erkenntnislücken in den dienstlichen Beurteilungen der Bewerber zu schließen. Mit den im Verwaltungsvorgang vorhandenen „Informationen“ für Kommissionsmitglieder“ hat die Antragsgegnerin abstrakte, für alle Bewerber gleichermaßen geltende Vorgaben gemacht. Ihnen lässt sich entnehmen, dass die Antragsgegnerin gerade die in der „Anforderungs-Übungs-Matrix“ genannten fünf Fähigkeiten im AC abprüfen lässt, weil sie diese für Führungsaufgaben als besonders bedeutsam erachtet. Zudem hat sie in der „Anforderungs-Übungs-Matrix“ dargestellt, welcher der drei Bausteine des AC (Präsentation, Interview, Gesprächssimulation) welche der zu erfassenden Fähigkeiten abprüft, sodass die genannten Fähigkeiten jeweils von zwei Übungen erfasst werden. Nach der Konzeption des AC hatte auch jeder Bewerber die gleiche Chance, ineinem neutralen Verfahren mit einem einheitlichen Maßstab seine Führungseignung zu beweisen. Das Gesamtergebnis des AC hat sich als arithmetischer Mittelwert aus den in den einzelnen drei Bausteinen erreichten Ergebnissen errechnet. In jedem einzelnen der Bausteine ist jede der von ihm erfassten Führungsfähigkeiten durch die Beobachter einzeln bewertet und hieraus wiederum der arithmetische Mittelwert gebildet worden. Dabei hat die Antragsgegnerin für jede der drei Übungen für jede einzelne abzuprüfende Fähigkeit einen Beobachtungs- und Bewertungsvordruck erstellt und auf diesem jeweils positive Verhaltensbeispiele aufgeführt, die den Kommissionsmitgliedern bei der Entscheidung helfen, ob die Anforderungen erfüllt werden und die Bewertung „3“ vergeben werden kann. Für (besonders) herausragende Leistungen sollen Werte zwischen „2,5“ und „1“ vergeben werden. Zudem hat die Antragsgegnerin auch jeweils negative Verhaltensbeispiele formuliert, die Verhaltensweisen und Antworten symbolisieren, die den Anforderungen nicht gerecht werden und eine Bewertung zwischen „3,5“ und „5“ rechtfertigen. Auf der Grundlage der von der Antragsgegnerin konkret für die jeweilige Aufgabenstellung aufgeführten positiven und negativen Verhaltensbeispiele ist auch nichts dafür erkennbar, dass die Antragsgegnerin an die Mindestnote „3“ überhöhte Anforderungen gestellt haben könnte. Zudem hat sie den Beobachtern weitere Regeln vorgegeben, um die Anlegung eines einheitlichen Maßstabs zu gewährleisten und eine möglichst neutrale Bewertung der Bewerber zu erreichen. Hierzu zählt, so viele Beobachtungen wie möglich zu notieren, zwischen Beobachtungen und Bewertungen zu trennen, zu berücksichtigen, dass die Verhaltensbeispiele nicht erschöpfend sind, die Bewertungsskala voll auszuschöpfen, unabhängig von anderen Beobachtern zu bewerten und sich über die Bewertungen erst auszutauschen, nachdem der Bewerber alle Übungen durchlaufen hat. Mit Blick auf die von der Antragsgegnerin im Beschwerdeverfahren vorgelegten Mitschriften des Referatsleiters des Personalreferats sowie den im Ergebnisvermerk vom 15. September 2021 zusammengefassten Beobachtungen/Bewertungen ist auch nichts dafür ersichtlich, dass die Antragstellerin (Gesamtergebnis: „4,00“) oder die Beigeladene („2,44“) fehlerhaft bewertet worden sein könnten. Solches hat die Antragstellerin auch weder im erstinstanzlichen noch im Beschwerdeverfahren geltend gemacht. (bb) Auch die Rüge der Antragstellerin, die Antragsgegnerin habe erst nach Abschluss der Auswahlentscheidung ihre Entscheidungsgrundlage erläutert, weshalb es an einem einheitlichen Maßstab fehle, hat keinen Erfolg. So fänden sich im Auswahlvorgang, insbesondere dem Auswahlvermerk, keine Ausführungen darüber, wie sich die im AC abgeprüften Kriterien von den in der dienstlichen Beurteilung bewerteten Merkmalen unterschieden und wie die an der Auswahlentscheidung beteiligten Personen ihren diesbezüglichen Beurteilungsspielraum hätten ausüben können. Die Antragsgegnerin hat im Auswahlvermerk vom 22. September 2021 (S. 4) niedergelegt, die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber über ihre Referententätigkeit (ohne Führungsverantwortung) griffen aufgrund der besonderen Anforderungen, die eine Führungsfunktion mit sich bringe, zu kurz. Die Prognose hinsichtlich der Führungseignung solle mithilfe des mündlichen Auswahlverfahrens auf eine geeignete Grundlage gestellt werden. Dem lässt sich hinreichend deutlich entnehmen, dass die Antragsgegnerin die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber über ihre Referententätigkeit als nicht genügend aufschlussreich hinsichtlich ihrer Führungskompetenzen (nach Maßgabe des Anforderungsprofils der „Führungsgrundsätze als Instrument der Personalentwicklung im BMFSFJ“) erachtet hat. Dass sie die von ihr festgestellten Erkenntnislücken erst im Rahmen des Beschwerdeverfahrens (lediglich) konkretisiert hat, ist unschädlich. Maßgeblich ist vielmehr, dass – was wie ausgeführt der Fall ist – sie tatsächlich bestehen und es deshalb innerhalb des Ermessens- und Beurteilungsspielraums der Antragsgegnerin gelegen hat, ein eignungsdiagnostisches Instrument anzuwenden. Die Kommissionsmitglieder sind – wie soeben ausgeführt – auch bereits umfassend vorab über die im AC geltenden Maßstäbe informiert worden. (b) Es ist ferner weder glaubhaft gemacht noch anderweit erkennbar, dass die Antragsgegnerin ihre Dokumentationspflicht nicht erfüllt hätte. Genauer zu den Dokumentationspflichten: OVG NRW, Beschlüsse vom 14. Juni 2019 – 1 B 347/19 –, juris, Rn. 24 ff., und vom 3. August 2017– 6 B 829/17 –, juris, Rn. 6 ff., jeweils m. w. N. Der Ergebnisvermerk vom 15. September 2021 nebst Anlagen gibt nicht nur die Zusammensetzung der Kommission, die Bewertungsvorgaben, den Zeitplan und die im AC den Bewerbern gestellten Aufgaben wieder, sondern – nicht nur in den Grundzügen, sondern (sogar) recht detailliert – auch den Verlauf der dreiteiligen, ohne Berücksichtigung der Begründung und der Auswertung jeweils auf 65 Minuten angelegten Auswahlgespräche u. a. mit der Antragstellerin und der Beigeladenen (S. 20 bis 22 bzw. S. 22 f. = Beiakte Heft 1, Bl. 113 bis 115 bzw. Bl. 115 f.). Das dort Geschilderte wird zudem durch die Mitschriften des Abteilungsleiters Z, Dr. H. , belegt, die die Antragsgegnerin im Beschwerdeverfahren mit Schriftsätzen vom 9. Mai 2022 (Anlagenkonvolut BF 1, u. a. die Antragstellerin betreffend) und vom 28. Juni 2022 (Anlage BF 2 betreffend die Beigeladene) ergänzend vorgelegt hat. (3) Es ist schließlich auch nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin die Bewerber, darunter die Antragstellerin, die im AC nicht die Mindestnote „3“ erreicht und sich danach eignungsprognostisch (aktuell) als nicht führungsgeeignet erwiesen haben, aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen hat. (a) Auch wenn § 33 Abs. 1 Satz 3 BLV dem Dienstherrn keine Rechtsfolge vorgibt, ist sein Beurteilungsspielraum nicht unbegrenzt, sondern wird durch das Leistungsprinzip (Art. 33 Abs. 2 GG) und das übrige Bundesbeamtenrecht begrenzt. Wie bereits ausgeführt durfte die Antragsgegnerin die Führungseignung der Bewerber im Einklang mit dem Leistungsgrundsatz als zwingendes Anforderungsmerkmal für die Besetzung einer Führungsposition voraussetzen. Der Ausschluss führungsungeeigneter Bewerber aus dem weiteren Auswahlverfahren allein nach dem Ergebnis des AC widerspricht auch nicht § 33 Abs. 1 Satz 1 BLV, wenn die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber – was die Antragsgegnerin hier aufgezeigt hat – nicht ausreichend aussagekräftig sind, um deren Führungseignung einzuschätzen. Maßgeblich ist allein, dass die in einem zweiten Schritt zu treffende Auswahlentscheidung zwischen den führungsgeeigneten Bewerbern "auf der Grundlage“ der dienstlichen Beurteilungen i. S. v. § 33 Abs. 1 Satz 1 getroffen wird. Die von der Antragsgegnerin hierbei vorgenommene Gewichtung der dienstlichen Beurteilung mit zwei Dritteln stellt dies nicht in Frage und hält sich daher im Rahmen des dem Dienstherrn insoweit zukommenden Beurteilungsspielraums. Der jeweiligen aktuellen dienstlichen Beurteilung eines Bewerbers kommt mit ihren das gesamte Spektrum des Leistungsprinzips abdeckenden Feststellungen danach nämlich immer noch das doppelte Gewicht des jeweiligen Ergebnisses des AC zu. Die Antragsgegnerin hat diese – einheitlich vorgenommene – Gewichtung zudem mit der Erwägung plausibilisiert, dass diese bei der erstmaligen Übertragung einer Führungsaufgabe zweckmäßig sei. Im Auswahlvermerk vom 22. September 2021 hat sie die hohe Bedeutung von Führungskompetenz bei der Besetzung von Führungspositionen betont und ausgeführt, der Einfluss der im AC abgeprüften Führungskompetenzen gehe mit einem Drittel (lediglich) etwas über den Anteil hinaus, den Führungsmerkmale im Beurteilungsformular einnähmen, was aber in Anbetracht dessen, dass es um die erstmalige Übertragung einer Führungsfunktion gehe, angemessen sei. Mit der Beschwerdebegründung hat sie ergänzt, dass bei der Besetzung einer Führungsfunktion gerade die Führungskompetenz im Vordergrund stehe. Nach ihren praktischen Erfahrungen gewährleiste eine führungsstarke Person mit fachlich versierten Mitarbeitern in weitaus höherem Maße ein leistungsfähiges Referat als eine führungsschwache Person mit tiefem Fachwissen. Hinsichtlich dieser Gewichtung hat sich die Antragsgegnerin auch ausreichend frühzeitig festgelegt. Zwar hat sie diese in der Stellenausschreibung vom 24. Juni 2021 noch nicht offengelegt. Sie hat die Bewerber aber bereits mit der Einladung zum AC nicht nur auf das Grunderfordernis einer Feststellung der Führungseignung im AC hingewiesen, sondern diesen auch mitgeteilt, dass das Ergebnis des AC mit einem Drittel und die dienstliche Beurteilung mit zwei Dritteln in die abschließende Bewertung einflössen. Auch die Kommissionsmitglieder des AC sind bereits im Vorfeld des AC entsprechend informiert worden. Die Antragsgegnerin hat auch nicht dadurch die Grenzen des ihr eröffneten Beurteilungsspielraums überschritten, dass sie nur den Bewerbern die erforderliche Führungskompetenz attestiert hat, die im AC zumindest die Note „3“ erreicht haben. Dieses Erfordernis hat die Antragsgegnerin im Auswahlvermerk in nicht zu beanstandender Weise damit begründet, ein Mindestmaß an Führungseignung müsse zur Qualitätssicherung festgestellt werden. Die Mindestnote solle sicherstellen, dass nicht beispielsweise über einen rechnerischen Vorsprung aufgrund hervorragender Fachkompetenz eine ungenügende oder mangelhafte Führungseignung ausgeglichen werden könne. Im Beschwerdeverfahren hat die Antragsgegnerin ergänzend ausgeführt, sie schätze es als personalplanerisch fahrlässig ein, wenn etwa herausragend beurteilte Fachkompetenzen fehlende Führungskompetenzen kompensieren könnten. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Antragsgegnerin das Erreichen der Note „3“ im AC an überhöhte Anforderungen geknüpft hätte. Diesbezüglich ist zu berücksichtigen, dass diese Mindestnote bereits bei (schlichter) Erfüllung der Anforderungen vergeben wurde. Besonders gute Leistungen waren, wie die AC-Unterlagen erkennen lassen, hierfür nicht erforderlich. Zudem setzte sich die Gesamtnote des AC aus den Teilnoten für die Präsentation, das Interview und das Rollenspiel zusammen, die zu gleichen Teilen in die Gesamtnote eingeflossen sind. Dadurch hatten die Bewerber die Möglichkeit, Minderleistungen bei einem Teil des AC durch bessere Leistungen bei einem anderen Teil des AC auszugleichen. (b) Dem könnte die Antragstellerin auch nicht erfolgreich entgegenhalten, sie habe in dem Beurteilungszeitraum, der von ihrer aktuellen dienstlichen Beurteilung vom 1. Juli 2018 bis 9. September 2020 abgedeckt werde, bereits stellvertretend Führungsaufgaben wahrgenommen, sodass diese Beurteilung durchaus Aufschluss über ihre Führungseignung gebe und die Antragsgegnerin dies hätte berücksichtigen müssen. Es trifft schon nicht zu, dass die aktuelle dienstliche Beurteilung (nennenswerte) Aussagen über die Führungseignung der Antragstellerin enthält. Insoweit ist zunächst festzuhalten, dass die nur für Vorgesetzte relevante Kategorie „Führungsverhalten“ – wie einheitlich bei allen Referentenbeurteilungen – unausgefüllt geblieben ist. Keine abweichende Bewertung ergibt sich aus dem Umstand, dass zu den Aufgaben der Antragstellerin im Beurteilungszeitraum ausweislich der Beschreibung ihres Aufgabengebiets in der Beurteilung auch die "vollumfängliche Stellvertretung der (zu 80% besetzten) Referatsleitung" gehört hat und dass ihr (zumindest) der Erstbeurteiler insoweit "eine mehr als übliche aktive und mitgestaltende Wahrnehmung" dieser Aufgabe attestiert hat. Zwar ist diese Tätigkeit als Stellvertreterin, die im Durchschnitt an einem Tag der Arbeitswoche mit einem nicht näher quantifizierten Stundenanteil angefallen ist, als Teil der von den Beurteilern betrachteten Gesamttätigkeit in die Bewertung insoweit geeigneter, in der Beurteilung bewerteter Einzelmerkmale eingeflossen. Hiermit ist aber keine gesonderte, aus der Beurteilung konkret ablesbare und daher im vorliegenden Zusammenhang verwendbare Aussage über etwaige Führungskompetenzen der Antragstellerin verbunden. Zudem spricht nichts dafür, dass der Referatsleiter die mit der Referatsleitung verbundenen Führungsaufgaben nicht grundsätzlich selbst wahrgenommen haben könnte, da die Antragstellerin den Referatsleiter nicht etwa durchgängig über einen längeren Zeitraum hinweg vertreten hat, sondern die Vertretung im Wesentlichen nur tageweise erfolgt ist. Selbst wenn aber die Antragsgegnerin gehalten wäre, wegen der stellvertretenden Tätigkeit der Antragstellerin von deren hinreichender Führungseignung auszugehen, könnte die Antragstellerin hieraus im vorliegenden Auswahlverfahren nichts zu ihren Gunsten herleiten. Sie könnte sich nämlich auch in einem solchen Fall unter keinen Umständen gegenüber der Beigeladenen durchsetzen, sondern wäre insoweit chancenlos. Zwischen der Antragstellerin und der Beigeladenen besteht nämlich nach ihren dienstlichen Beurteilungen auch nach Ausschärfung ein Qualifikationsgleichstand (jeweils: „C“, „2,54“). Bedenken an der Rechtmäßigkeit der dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin bestehen nicht. Insoweit nimmt der Senat Bezug auf die umfassenden und überzeugenden Ausführungen des Verwaltungsgerichts im angegriffenen Eilbeschluss (BA, S. 4 bis 8), denen die Antragstellerin im Beschwerdeverfahren im Übrigen nicht weiter entgegengetreten ist. Mit Blick darauf, dass die Beigeladene in dem AC deutlich besser (Gesamtergebnis: „2,44“) als die Antragstellerin (Gesamtergebnis: „4,00“) abgeschnitten hat, würde die Beigeladene gegenüber der Antragstellerin auch dann obsiegen, wenn die Antragstellerin in dem weiteren Auswahlverfahren berücksichtigt würde. Es käme auch nicht entscheidungserheblich darauf an, mit welchem Gewicht die Antragsgegnerin das Ergebnis des AC zulässigerweise zur Lückenfüllung der dienstlichen Beurteilung in die Auswahlentscheidung einfließen lassen darf. Selbst wenn das Ergebnis des AC nicht mit einem Drittel in die Gesamtbewertung einfließen, sondern nur den Ausschlag zwischen den nach den dienstlichen Beurteilungen gleichbewerteten Bewerberinnen geben dürfte, würde die Entscheidung leicht erkennbar zugunsten der Beigeladenen ausfallen. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 und 3, 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht nicht der Billigkeit, etwaige außergerichtliche Kosten der früheren Beigeladenen sowie der jetzigen Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, weil diese (auch) im Beschwerdeverfahren keinen Antrag gestellt und sich deshalb keinem Kostenrisiko ausgesetzt haben. Die Festsetzung des Streitwerts für das erstinstanzliche Verfahren, die der Senat in Anwendung der Regelung des § 63 Abs. 3 GKG unter Änderung der auf 21.306,20 Euro lautenden erstinstanzlichen Festsetzung vornimmt, beruht auf den §§ 40, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 und 2 GKG. Sie berücksichtigt, dass eine reine Dienstpostenkonkurrenz vorliegt, nicht aber eine Beförderung Streitgegenstand ist, weshalb § 52 Abs. 6 GKG nicht anwendbar ist. Die Festsetzung des Streitwerts für das Beschwerdeverfahren ergibt sich aus den soeben genannten Vorschriften sowie aus § 47 Abs. 1 Satz 1 GKG und stützt sich auf die gleiche Erwägung wie die Änderung der erstinstanzlichen Festsetzung. Dieser Beschluss ist hinsichtlich der Streitwertfestsetzung nach §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG und im Übrigen gemäß § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar.