1 Ca 1345/11

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 189,04 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Vergütungsdifferenzen aus nicht berücksichtigen Tariflohnerhöhungen. Die Beklagte befasst sich als Zulieferer für die Möbelindustrie mit der Fertigung von Kunststoffprofilen. Der Kläger steht seit dem 05.06.1989 zu ihr in einem Arbeitsverhältnis (Bl. 33 ff. werden in Bezug genommen). Die Beklagte war bis zum Ende des Jahres 1994 Mitglied des Verbandes der Lippischen Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung e. V. Ende des Jahres 1994 trat sie aus dem Verband aus. Bis dahin wandte die Beklagte die fachlich einschlägigen Tarifverträge für die Arbeitnehmer in Betrieben der Holzindustrie und im Serienmöbelhandwerk in Westfalen-Lippe an. Im Arbeitsvertrag heißt es unter anderem: "§ 1 (xx) Für das Arbeitsverhältnis gilt der für die Firma maßgebende Tarifvertrag. ( ) mangels Gebundenheit der gesetzlichen Vorschriften. § 5 … Die betriebliche, jederzeit widerrufbare und/oder verrechenbare Zulage kann bei Änderung des Tarifgehaltes oder der Ortsklasse auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet werden." Im Anschluss an ihren Verbandsaustritt schloss die Beklagte keine weiteren Arbeitsverträge mit Verweisungsklausel. Gleichwohl gab die Beklagte auch nach ihrem Austritt die Tariflohnerhöhungen des mit dem Verband geschlossenen Tarifvertrages, welchem sie ursprünglich angehörte, weiter. Mit seiner Klage vom 07.10.2011 begehrt der Kläger die Zahlung einer tariflichen Einmalzahlung in Höhe von 120,00 Euro, die als Tariferhöhung für die Monate August und September 2010 gelten sollte - basierend auf den Tarifabschlüssen für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie Lippe sowie die Vergütungsdifferenz für Oktober 2010 resultierend aus der Tariflohnerhöhung. Der Kläger trägt vor, spätestens seit dem Jahr 2002 habe die Beklagte die Tariflohnerhöhungen der Lohntarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe weitergegeben. Dies habe darauf beruht, dass der zuständige Fachsekretär der IG Metall nach jedem Tarifabschluss das Ergebnis im Betrieb der Beklagten ausgehängt habe. Die Beklagte habe sodann sämtliche prozentualen Erhöhungen, Einmalzahlungen an die Beschäftigten weitergegeben. Zwar fände sich in den nach dem Verbandsaustritt geschlossenen Arbeitsverträgen keine Verweisungsklausel mehr. Gleichwohl gebe es tarifliche Orientierungen. Der Kläger ist der Ansicht, er könne von der Beklagten die Zahlung künftiger, in den Tarifverträgen für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie Lippe enthaltener Tariflohnerhöhungen nebst der von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Einmalzahlungen verlangen. Zwar handele es sich im Arbeitsvertrag um eine Gleichstellungsklausel, der Anspruch ergebe sich jedoch aus einer zurückliegenden betrieblichen Übung, wenn die Beklagte spätestens seit dem Jahr 2002 die Erhöhungen aus den Tarifverträgen übernommen hat. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 120,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.11.2010 zu zahlen, an den Kläger 69,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.11.2010 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht zur Gewährung der Tariflohnerhöhungen nicht verpflichtet zu sein. Die Charakterisierung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung als Gleichstellungsabrede führe dazu, dass mit dem Verbandsaustritt der Beklagten die zu diesem Zeitpunkt geltenden Arbeitsbedingungen eingefroren worden seien und der Kläger deshalb nicht mehr an der im Anschluss stattfindenden Tarifentwicklung teilhabe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Entscheidungsgründe: I. Die zulässige Klage ist unbegründet Der Kläger kann nicht die Zahlung der von ihm begehrten Vergütungsdifferenzen gestützt auf den aktuellen Entgelttarifvertrag für kunststoffverarbeitende Industrie Lippe verlangen. 1.) Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Aus diesem Grund folgt die Anwendbarkeit nicht aus § 4 Abs. 1 TVG. 2.) Die Anwendbarkeit des Entgelttarifvertrages folgt wegen des Verbandsaustrittes der Beklagten im Jahre 1994 auch nicht aus der Verweisung aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 10.05.1989. a) Bei der Bezugnahme im Arbeitsvertrag handelt es sich um eine so genannte Gleichstellungsabrede, die zur dynamischen Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen bis zum Ende der Tarifgebundenheit der Beklagten führt. Dabei spricht Einiges dafür, dass die Regelung im Arbeitsvertrag unter Zugrundelegung der seitens des Bundesarbeitsgerichts nunmehr aufgestellten Grundsätze als dynamische Verweisungsklausel derart verstanden werden müsste, dass der jeweils geltende Tarifvertrag in Bezug genommen ist. Nach diesen Grundsätzen soll eine einzelvertragliche dynamische Bezugnahmeklausel jedenfalls dann als konstitutive Bezugnahme verstanden werden, für die der Verbandsaustritt des Arbeitgebers unbeachtlich ist, wenn dieser Verbandsaustritt in der Klausel nicht in erkennbarer Weise zur auflösenden Bedingung gemacht worden ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 18.04.2007, Az.: 4 AZR 652/05). Gegen eine bloße statische Bezugnahme auf den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Tarifvertrag und für eine Dynamik (der Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung) spricht die Benennung einer Vergütungsgruppe und der Hinweis auf die Anrechenbarkeit von Tariflohnerhöhungen auf eine betriebliche Zulage. Obgleich in der Verweisungsklausel des Arbeitsvertrages Wendungen wie "Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung" fehlen, lässt dies auf eine beabsichtigte Dynamik schließen, so dass ein Verständnis im Sinne einer nur statischen Verweisung ausschiede. b) Die Verweisung auf Tarifregelungen ist jedoch als Gleichstellungsabrede zu verstehen, die als "Altvertrag" jedenfalls Vertrauensschutz genießt, so dass mit dem Verbandsaustritt der zu diesem Zeitpunkt vorherrschende Zustand eingefroren worden ist. aa) Nach ursprünglicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren Bezugnahmeklauseln in mit tarifgebundenen Arbeitgebern geschlossenen Arbeitsverträgen in der Regel als so genannte Gleichstellungsabrede zu verstehen. Zweck einer solchen Bezugnahmeklausel war es jeweils, den Arbeitnehmer unabhängig von seiner Verbandszugehörigkeit an der Tarifentwicklung teilhaben zu lassen. Die Verwendung einer Verweisungsklausel durch den tarifgebundenen Arbeitgeber diente also lediglich dazu, die fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers (wegen fehlender Zugehörigkeit zur Gewerkschaft) zu ersetzen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 17.11.2010, Az.: 4 AZR 127/09). Hintergrund der Klausel war, dass der Arbeitgeber die Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers im Regelfall nicht kannte und auch nicht erfragen durfte. Er wusste also nicht, ob der von seinem Arbeitgeberverband geschlossene Tarifvertrag auf das einzelne Arbeitsverhältnis gemäß § 4 Abs. 1 TVG Anwendung fand. Um aber alle Arbeitnehmer gleich behandeln zu können, musste der tarifgebundene Arbeitgeber in jeden Arbeitsvertrag die Verweisung auf das Tarifwerk aufnehmen. Eine solche Absicht zur Gleichbehandlung von verbandszugehörigen und verbandslosen Arbeitnehmern wurde den Vertragsparteien unterstellt, unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer offenbart wurde, dass der Arbeitgeber wegen einer bestehenden Verbandszugehörigkeit tarifgebunden ist im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG. Folge einer solchen Gleichstellungsabrede ist jedoch im Falle des Verbandsaustrittes des Arbeitgebers, dass der zum Zeitpunkt des Austrittes geltende Zustand eingefroren ist und somit der aktuell geltende Tarifvertrag auch dann fort gilt, wenn er durch neue Tarifverträge ersetzt wird. Für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer gilt der Tarifvertrag nach dem Verbandsaustritt zunächst nach den §§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 1 TVG fort (Nachbindung). Endet die Laufzeit des Tarifvertrages durch Fristablauf oder Ablauf einer Kündigungsfrist, so schließt sich die Nachwirkungsphase im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG an. Der Verbandsaustritt hat jedoch zur Folge, dass im Anschluss neuerlich abgeschlossene Tarifverträge nicht mehr auf das Arbeitsverhältnis im Sinne des § 4 Abs. 1 TVG einwirken. Tarifgebundene Arbeitnehmer nehmen somit nach dem Verbandsaustritt nicht mehr an der sich im Anschluss vollziehenden Tarifentwicklung teil. Die Gleichstellungsabrede bewirkt nunmehr bei dem nicht verbandszugehörigen Arbeitnehmer, dass auch hinsichtlich dessen Arbeitsverhältnisses fortan nur noch der zuletzt in Bezug genommene Tarifvertrag fort gilt. bb) Vorliegend handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede. (1) Die Verweisung bezieht sich gerade auf den für die Beklagte geltenden Tarifvertrag. Die Parteien erklärten übereinstimmend, dass der bis zum Verbandsaustritt angewendete Tarifvertrag der fachlich einschlägige war. Angesichts des Umstandes, dass die Lohntarifverträge für das Serienmöbelhandwerk kraft ihrer eigens definierten Anwendungsbereiche auch für die Zuliefererbetriebe gelten (vgl. nur beispielhaft Lohntarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer in Betrieben der Holzindustrie und des Serienmöbelhandwerks in Westfalen-Lippe vom 7. Juli 2003, dessen fachlicher Anwendungsbereich sich wie folgt definiert: "Für Betriebe, Hilfs- und Nebenbetriebe sowie selbständige Betriebsabteilungen der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie, des Serienmöbelhandwerks, soweit diese Möbel bzw. Möbelteile in Serie herstellen, der Sperrholz-, Faser- und Spanplattenindustrie sowie Betriebe, die an Stelle oder in Verbindung mit Holz andere Werkstoffe oder Kunststoffe verarbeiten, wie z.B. …"), bestanden keine Anhaltspunkte, diese Aussage in Zweifel zu ziehen. An diesen war sie auch kraft ihrer Verbandszugehörigkeit bis zum Jahr 1994 gebunden und musste folglich den gewerkschaftszugehörigen Arbeitnehmern die geltenden tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen gewähren. (2) Die Bezugnahme ist auch als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Für die Annahme einer Gleichstellungsabrede spricht vor allem die Regelung des § 1 des Arbeitsvertrages selbst. In § 1 gab es zwei Alternativen, wobei die Auswahl durch Kreuz zu treffen war. Das Kreuz ist vorliegend bei "Für das Arbeitsverhältnis gelten der für die Firma maßgebende Tarifvertrag…". Diese Regelung ist auslegungsfähig und kann deshalb nur nach den bis zur Schuldrechtsmodernisierung geltenden Auslegungsgrundsätzen als Gleichstellungsabrede verstanden werden. Hinzutritt vorliegend jedoch die zweite Alternative "Für das Arbeitsverhältnis gelten mangels Gebundenheit der gesetzlichen Vorschriften". Durch diese Alternative kommt deutlich zum Ausdruck, dass Hintergrund für die Anwendung des Tarifvertrages und damit für die Wahl der Alternative eins die Verbandszugehörigkeit der Beklagten ist. Die Regelung ist daher nach Ansicht des Gerichts bereits wegen des konkreten Wortlautes als Gleichstellungsabrede zu verstehen. (3) Auch aus der Weiterleitung von Tariflohnerhöhungen nach ihrem Verbandsaustritt gelangt die Kammer nicht zu einem anderen Auslegungsergebnis. aa) Für Frage, was mit einer Vertragsabrede und mit den hierzu abzugebenden Willenserklärungen von den Parteien gewollt war, kommt es stets auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an (vgl. Palandt/Ellenberger, § 133 BGB Rn. 6 b). Nachträgliches Verhalten kann allenfalls dann herangezogen werden, wenn es tatsächlich Rückschlüsse auf das Verständnis der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zulässt (vgl. Palandt/Ellenberger, § 133 BGB Rn. 6 b). Vorliegend lässt die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen auch nach dem Verbandsaustritt keine solchen Rückschlüsse zu. Der Weiterreichung von Tariflohnerhöhungen können unterschiedliche Erwägungen zugrundegelegen haben. Dieses Verhalten ist deshalb nach Ansicht der Kammer nicht geeignet, der vertraglichen Abrede nachträglich eine andere Bedeutung beizumessen. bb) Die vorliegende Verweisungsklausel kann auch weiterhin trotz der Rechtsprechungsänderung infolge der Schuldrechtsmodernisierung (welche auch die Einführung der Zweifelsregelung des § 305 c Abs. 2 BGB beinhaltet) als Gleichstellungsabrede verstanden werden. Die Beklagte genießt insoweit Vertrauensschutz. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 15.03.2006, Az.: 4 AZR 132/05; bestätigt durch BAG, Urteil vom 18.04.2007, Az.: 4 AZR 652/05), welcher sich die Kammer anschließt, genießen vertragliche Regelungen, welche Gleichstellungsabreden beinhalten und vor dem 01.01.2002 getroffen worden sind, Vertrauensschutz. Die Gewährung von Vertrauensschutz steht nicht im Widerspruch zu der aus Art 229 § 5 EGBGB zu entnehmenden Wertung (BAG, Urteil vom 17.11.2010, Az.: 4 AZR 127/09). Es ist deshalb unschädlich, dass die Parteien den Verbandsaustritt der Beklagten nicht ausdrücklich zur auflösenden Bedingung hinsichtlich der Bezugnahmeregelung gemacht haben. cc) Die Weitergabe von Tariferhöhungen im Anschluss an den Verbandsaustritt führt nicht dazu, dass die arbeitsvertragliche Regelung nicht mehr als Gleichstellungsabrede verstanden werden könne. Die Kammer folgt damit nicht der Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz (Urteil vom 09.09.2011, Az.: 9 Sa 147/11) wonach Vertrauensschutz jedenfalls dann nicht mehr zu gewähren sei, wenn der Arbeitgeber nach dem Wegfall der Tarifbindung gleichwohl die jeweils gültige Fassung des Tarifvertrages über einen bestimmten Zeitraum angewendet hat. Spätere Verhaltensweisen der Vertragsparteien können zwar ein Indiz für eine bestimmte Auslegungsvariante begründen. Sie sind jedoch nicht geeignet, ein einmal gefundenes Auslegungsergebnis umzukehren. Für die Auslegung kommt es – wie erwähnt - grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Da die Kammer gerade wegen des im Arbeitsvertrag enthaltenen mittelbaren Hinweises auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehende Tarifbindung der Beklagten zur Annahme einer Gleichstellungsabrede gelangt, kann deshalb aus der späteren Praxis nicht nachträglich auf einen anderen Bedeutungsgehalt geschlossen werden. Etwaige spätere Weitergaben von Tariflohnerhöhungen nach dem Verbandsaustritt können deshalb nur dahingehend untersucht werden, ob die Beklagte hiermit neuerlich einen Rechtsbindungswillen ggf. im Rahmen einer betrieblichen Übung geäußert hat, so dass es im Wege einer nachträglichen Vertragsänderung zu einem Anspruch auf die jeweils gültigen Tarifbedingungen gekommen ist (hierzu sogleich unter 3.). 3. Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus einer zurückliegenden betrieblichen Übung, weil die Beklagte spätestens ab dem Jahr 2002 bis zum Jahr 2010 die Tariflohnerhöhungen der kunststoffverarbeitenden Industrie Lippe weitergegeben hat. Dieses Verhalten der Beklagten lässt nicht auf einen Rechtsbindungswillen der Beklagten schließen, dass die Beklagte auch in Zukunft ihre Arbeitnehmer an der Tarifentwicklung teilhaben lassen wollte. aa) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt (BAG, Urteil vom 16.01.2002, 7 Sa 851/09 m. w. N.). Der Begriff der "betrieblichen Übung", welcher sich mittlerweile verselbständigt hat, stellt also im Ergebnis nichts Anderes als eine Auslegungshilfe dar, um feststellen zu können, wann im Regelfall von einem arbeitgeberseitig geäußerten Rechtsbindungswillen ausgegangen werden kann, wann also darauf geschlossen werden kann, dass der Arbeitgeber eine dauerhafte Verpflichtung zu Gunsten des Arbeitnehmers begründen will. Das Institut der betrieblichen Übung, das zunächst für jährliche Sonderzahlungen entwickelt wurde, setzte voraus, dass die Leistungen in der Vergangenheit gleichförmig gewährt worden sind (vgl. hierzu Koch in Schaub, § 111 Rn. 11). Denkbar ist auch eine vertrauensbegründende Verhaltensweise des Arbeitgebers, mit welcher er sich verpflichtet, auch in Zukunft – das Verhalten aus der Vergangenheit fortführend – Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Dabei bestehen jedoch bereits Bedenken dahingehend, ob das Kriterium der Gleichförmigkeit eins zu eins übertragen werden kann, welches für Fallgestaltungen entwickelt wurde, in welchen der Arbeitgeber jährliche Sonderleistungen von Jahr zu Jahr in gleicher Höhe gewährt hat, wohingegen er bei einer Gewährung in unterschiedlicher Höhe bereits in ausreichendem Maße zum Ausdruck gebracht hat, seine Entscheidung jeweils neu treffen zu wollen. Das Kriterium der Gleichförmigkeit versagt jedenfalls bei der Weiterleitung von Tariflohnerhöhungen. Zum Einen erfolgen Tariflohnerhöhungen häufig in unterschiedlichen zeitlichen Abständen und zum Anderen variieren auch die einzelnen Tarifanhebungen selbst. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts in einen Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne weitere Prüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer dauerhaften Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an eine Tariflohnerhöhung erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariferhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet (BAG, Urteil vom 16.01.2002, 7 Sa 851/09; LAG Köln, Urteil vom 14.01.2010.2010, Az.: 7 Sa 851/09, BAG, Urteil vom 19.10.2011, Az.: 5 AZR 359/10). Weitere Anhaltspunkte neben der Weitergabe von Tariflohnerhöhungen sind nicht dargestellt, so dass ein Anspruch auf Zahlung der Tariflohnerhöhung nicht gegeben ist. IV. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem Wert der Klageforderungen. Die Berufung war nach Ansicht der Kammer zuzulassen wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits. Hieran sind nicht zu hohe Anforderungen zu knüpfen. Die Kammer lehnt ein Verständnis der Verweisung im Arbeitsvertrag als so genannte Jeweiligkeitsklausel ab. Sollte dem LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 09.09.2011, Az.: 9 Sa 147/11) zu folgen sein und eine Gleichstellungsabrede bei Anwendung von Tarifbestimmungen nach dem Verbandsaustritt nicht mehr als solche verstanden werden dürfen, so käme es ggf. zur Anwendung der seitens des Klägers zitierten Tarifbestimmungen, wenn die Beklagte aus dem fachlichen Anwendungsbereich der einst angewandten Tarifverträge "herausgewachsen" und zwischenzeitlich in den Anwendungsbereich der Tarifverträge für die lippische Kunststoffindustrie "hineingewachsen" wäre.