1 Ca 2631/18

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 66.274,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.08.2018 zu zahlen. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.417,06 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.08.2018 zu zahlen. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 8.502,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.11.2018 zu zahlen. Die Kosten des Verfahrens trägt der Beklagte. T a t b e s t a n d Mit der am 03.08.2018 beim Arbeitsgericht zugegangenen und später erweiterten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von Entgeltdifferenzen für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 30.06.2018 basierend auf dem gesetzlichen Mindestlohn sowie die Zahlung von Urlaubsabgeltung. Die Beklagte ist Mitglied des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes. Die 1984 geborene ledige Klägerin betreut seit September 2013 einen 2005 geborenen Jungen, der verhaltensauffällig ist. Das Kind wohnt gemeinsam mit der Klägerin und deren Mutter in häuslicher Gemeinschaft. Das Kind bedarf wegen schwerer Verhaltensauffälligkeiten unstreitig einer 24-Stunden-Betreuung an sieben Tagen in der Woche. Zur Betreuung dieses Kindes schlossen die Parteien unter dem 31.10.2014 einen schriftlichen Arbeitsvertrag als pädagogische Fachkraft mit Wirkung ab 01.11.2014. Der Arbeitsvertrag sieht u. a. Folgendes vor: § 1 Frau L wird ab dem 01.11.2014 als: Päd. Fachkraft für: die Betreuung von H Betreuungsform: Sozialpädagogische Lebensgemeinschaft als Angestellte mit 40 Stunden pro Woche eingestellt. … § 2 Der/die Angestellte erhält Bezüge von der Werkstatt Solidarität wie in der Vereinsversammlung vom 15.11.2994 beschlossen. Das Gehalt der Werkstatt Solidarität e.V. ist nach Qualifikation gestaffelt und orientiert sich an der Höhe vergleichbarer Bezüge im öffentlichen Dienst. Die entsprechende Liste kann in der Geschäftsstelle eingesehen werden. Als Gehalt wird ab dem 01.11.2014 vereinbart 2.836,57 EUR. Entsprechend den Abschlüssen für den öffentlichen Dienst zahlt die Werkstatt Solidarität e.V. eine Gehaltserhöhung in gleicher Höhe. … § 5 Der Jahresurlaub beträgt 24 Tage. Dieser wird gewährt, sofern dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. Der Urlaubsantrag ist bei der pädagogischen Leistung spätestens 10 Werktage vor Antritt schriftlich zu stellen. Die Arbeitszeit richtet sich nach den individuellen Bedürfnissen der/des zu betreuenden Jugendlichen! Urlaubsregelungen bei Reiseprojekten und Betreuungen im Haushalt der Angestellten werden unter § 10 verabredet. Kann der/die Angestellte seinen Dienst nicht ausüben, ist er/sie gehalten, die Gründe und die voraussichtliche Dauer seiner/ihrer Verhinderung unverzüglich mitzuteilen. Bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, die länger als einen Tag dauert, ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. § 6 Überstunden werden nicht vergütet und sind im Einklang mit der Betreuung der/des Jugendlichen auszugleichen. Nicht abgegoltene Mehrarbeit ist Eigenleistung des Vereins. Falsche Gehaltsabrechnungen, Gehaltsüberzahlungen und Gehaltsnachforderungen können nach Vertragsauflösung nur bis drei Monate nach Vertragsende geltend gemacht werden. … § 11 Es werden folgende Nebenabreden vereinbart: -Dienstvereinbarung: Der Jugendliche ist in einer pädagogischen Lebensgemeinschaft untergebracht. Die Werkstatt Solidarität e.V. zahlt allen Mitarbeitern in Projektstellen (sofern sie belegt sind)- In- wie Ausland – eine Gehaltszulage von 76,04 EUR pro Monat zur Abgeltung von ungeregelter Mehrarbeit. -Urlaubsregelungen: Der Urlaub ist zusammen mit dem Jugendlichen zu nehmen. Ggf. gibt es Sonderabsprachen: u.a. bei Elternbesuchen, Schulfreizeiten etc. Ab dem 01.03.2015 stand eine Fachleistungskraft an 40 Stunden pro Monat und ab 01.01.2018 von 28 Stunden zur Verfügung. Die Klägerin hat, was im Verfahren unbestritten geblieben ist, im Jahr 2015 6856 Stunden, im Jahr 2016 6.562 Stunden, im Jahr 2017 6.814 und im Jahr 2018 3.434 Stunden Arbeitszeit bzw. Bereitschaftszeit geleistet. Wie sie die einzelnen Stunden bezogen auf die jeweiligen Kalendertage geleistet hat unter Berücksichtigung von Schulzeiten, Krankenhausbehandlungen und der Tätigkeit der Fachleistungskraft, hat die Klägerin unter Bezugnahme auf Jahrestabellen (vgl. dazu Bl. 13 ff. d. A.) dargelegt. Unter Berücksichtigung des Mindestlohnes von 8,50 € brutto ergibt sich rechnerisch für die im Jahr 2015 geleisteten 6.856 Stunden 58.276,- € brutto und damit abzüglich gezahlter 38.185,- € brutto ein Differenzbetrag von 20.090,- € brutto, für das Jahr 2016 für 6.562 Stunden unter Berücksichtigung des Mindestlohns von 55.777,- € brutto abzüglich gezahlter 39.951,98 € brutto eine Differenz von 15.826,02 € brutto, für das Jahr 2017 für 6.814 Stunden bei Berücksichtigung eines Mindestlohns von 8,84 € brutto 60.235,76 € brutto abzüglich gezahlter 40.846,21 € brutto eine Differenz von 19.389,55 € brutto. Schließlich ergibt sich für den Zeitraum bis zum 30.06.2018 bei 3.434 Stunden und einem Mindestlohn von 8,84 € brutto 30.360,98 € brutto abzüglich des gezahlten Entgelts in Höhe von 19.391,36 € brutto eine Differenz von 10.969,62 € brutto. Das Arbeitsverhältnis wurde durch Kündigung zum 30.06.2018 durch die Klägerin beendet, die das Kind nun in gleicher Art und Weise über einen anderen Träger der Jugendhilfe betreut. In der auf Grund des § 11 Abs. 1, 2 i. V. m. Abs.3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erlassenen 3. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (3. Pflegearbeitsbedingungenverordnung) ist folgender Geltungsbereich vorgesehen: Diese Verordnung gilt für Pflegebetriebe. Dies sind Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringen. Keine Pflegebetriebe im Sinne des Satzes 1 sind Einrichtungen, in denen die Leistungen zur medizinischen Vorsorge, zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft, die schulische Ausbildung oder die Erziehung kranker oder behinderter Menschen im Vordergrund des Zweckes der Einrichtung stehen, sowie Krankenhäuser. Mit Schreiben vom 30.05.2018 machte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 30.06.2018 Ansprüche unter Berücksichtigung von Bereitschaftszeiten der Klägerin nach dem Mindestlohngesetz geltend. Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf Bl. 25 f. d. A. verwiesen. Die Klägerin hat während ihres Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub genommen. Mit Klageschrift vom 03.08.2018 beantragte die Klägerin zunächst eine Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018 mit 14 Urlaubstagen und erklärte: „Die Urlaubsansprüche der Klägerin für den Zeitraum vom 01.11.2014 bis 31.12.2017 mag der Beklagte behalten und damit glücklich werden“. Mit Schriftsatz vom 21.11.2018 erweiterte die Klägerin die Klageanträge um eine Urlaubsabgeltung für die Jahre 2015 bis 2017. Die Klägerin trägt vor, dass das von ihr betreute Kind in einem Heim als nicht tragbar gegolten habe und es sei deshalb auf Veranlassung und auf Kosten der Jugendhilfe in eine sozialpädagogische Lebensgemeinschaft mit der Klägerin überführt worden. Die sozialpädagogische Lebensgemeinschaft sei eine nach § 34 SGB VIII der Heimerziehung vergleichbare sonstige betreute Wohnform. Wegen der schweren Verhaltensauffälligkeiten und der seelischen Behinderung habe das Kind einer Betreuung rund um die Uhr an 24 Stunden am Tag an 7 Tagen in der Woche bedurft. Die Klägerin habe demgemäß stets rund um die Uhr entweder aktiv oder in Bereitschaft gearbeitet. Das Kind habe ein sehr hohes Aggressionspotential, werde in der Nacht häufig wach, laufe herum oder wolle spielen. Oft habe die Klägerin auch nachts mit dem Kind im Wald spazieren gehen müssen, um es zu beruhigen. Die Klägerin habe in der Regel 24 Stunden pro Tag Arbeitszeit oder Arbeitsbereitschaft geleistet. Auch Bereitschaftszeit sei als Arbeitszeit zu werten, als solche vergütungspflichtig und begründe einen Anspruch zumindest auf Mindestlohn. Die Klägerin habe aufgrund ihrer 7-Tage-Woche einen Anspruch auf 28 Arbeitstage Urlaub pro Jahr, so dass für 2018 14 Tage mit 1.417,06 € brutto abzugelten seien. Für die Jahre 2015 bis 2017 stehe der Klägerin eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.502,37 € brutto (3.137,78 €: 31 Regelarbeitstage des Monats x 28 Urlaubstage x 3) zu. Der Arbeitnehmer verliere seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub nicht schon automatisch allein deshalb, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt habe. Die Ansprüche könnten nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt werde, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Die Arbeitsrahmenvereinbarung vom 01.11.2014, die die Klägerin unterzeichnet habe, sei als Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam. Die Klägerin beantragt, den Beklagten zu verurteilen, 1. an die Klägerin 1.417,06 EUR brutto als Urlaubsabgeltung zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.08.2018; 2. an die Klägerin 66.274,19 EUR Bruttoarbeitsvergütung zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.08.2018; 3. an die Klägerin weitere 8.502,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.11.2018 zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte trägt vor, der Arbeitsvertrag habe das Arbeitsverhältnis unmissverständlich und abschließend geregelt. Es habe sich um eine sozialpädagogische Lebensgemeinschaft gehandelt und nicht um eine Heimunterbringung. Dafür erhalte die Betreuerin ein festes Gehalt unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit sowie zusätzlich eine Gehaltszulage von 76,04 € pro Monat zur Abgeltung ungeregelter Mehrarbeit. Diese Form der Betreuung sei eine allgemein gültige und gesetzliche Bereichsausnahme nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz. Die Frage der Entlohnung im Bereich von sozialpädagogischen Lebensgemeinschaften sei sowohl Thema der Spitzenverbände, als auch der Landtage und des Gesetzgebers. Die Ausnahme von sozialpädagogischen Lebensgemeinschaften in § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG sei im Gesamtkontext der Gesetzgebung zu sehen. Der Gesetzeszusammenhang zwischen Arbeitszeitgesetz und Mindestlohngesetz gebiete es nicht, eine unterschiedliche Betrachtung der beiden Gesetze vorzunehmen. Die Ausnahme des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG sei zumindest auf das MiLoG durchgreifend. Die sozialpädagogische Lebensgemeinschaft schließe begrifflich einen Schichtdienst durch mehrere Angestellte aus. Es handele sich nicht um Heimunterbringung oder Heimerziehung. Bei der sozialpädagogischen Lebensgemeinschaft sei zwischen Arbeitszeit und Freizeit nicht zu unterscheiden. Es sei völlig lebensfremd, eine häusliche Lebensgemeinschaft in arbeitsrechtliche Einzeltätigkeiten aufzusplitten. Die Klägerin wolle nicht ernsthaft vortragen, dass sie beispielsweise in der Zeit vom 01.07.2015 bis zum 17.08.2015 ohne Pause oder Schlaf 1.152 Stunden am Stück gearbeitet habe. Die Klägerin habe den Urlaub nicht genommen, aber auch während ihres Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Erteilung von Urlaub gestellt. Der Urlaub sei durch die Beklagte nicht verweigert worden. Die Klägerin habe die Arbeitsrahmenvereinbarung vom 01.11.2014 (vgl. dazu Bl. 94 ff. d. A.) unterzeichnet, die eine verbindliche Urlaubsregelung enthalte. Die Klägerin habe in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet, bezahlten Urlaub zu nehmen. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Zahlungsklage ist begründet. I. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von 66.274,19 € brutto als Entgeltdifferenz für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 30.06.2018 gem. § 611 BGB. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin gem. § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde und damit für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt. Dabei ist vergütungspflichtige Arbeit nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft (BAG Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 591/16). Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit i. S. d. § 611 Abs. 1. BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (BAG Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15; BAG Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12). Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn (BAG Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 591/16; BAG Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 m. w. N.). Zwar kann eine Zeit geringerer Beanspruchung mit einem geringeren Entgelt als dem Entgelt für Vollarbeit vergütet werden. Dies gilt jedoch nur insofern, als der Arbeitnehmer trotz des geringeren Entgelts mit dem Mindestlohn vergütet wird, der auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft als vergütungspflichtige Arbeitszeit die absolute Untergrenze bildet. Dem steht i. S. d. § 1 Abs. 3 MiLoG keine anderweitige Regelung entgegen. Die auf der Grundlage von § 11 AEntG als Rechtsverordnung erlassene 3. PflegeArbbV findet bereits deshalb keine Anwendung, da es sich nicht um einen Pflegebetrieb i. S. d. § 1 der PflegeArbbV handelt. Darüber hinaus haben die in § 1 Abs. 3 MiLoG in Bezug genommenen Branchenmindestlöhne Vorrang, sofern ihre Höhe die Höhe des im MiLoG vorgesehenen Mindestlohns nicht unterschreiten (vgl. dazu LAG Hamm Urteil vom 25.05.2016 – 4 Sa 1620/15). Die Klägerin hat im Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 30.06.2018 23.666,5 Stunden Vollarbeit und Bereitschaftsdienst geleistet. Sie hat die geleisteten Arbeitsstunden im Einzelnen unter Bezugnahme auf die im Verfahren vorgelegten Listen unter Berücksichtigung von Schulzeiten, Krankenhausterminen, sonstigen Verhinderungen und der Einsatzzeiten der Fachleistungskraft dargelegt. Dabei sind die vorgetragenen Stunden im Verfahren unbestritten geblieben. Die Klägerin hat während dieser Zeiträume zur Betreuung des Kindes zur Verfügung stehen müssen, ohne über ihre Zeit frei bestimmen zu können. Sie war verpflichtet, im Bedarfsfall die Arbeit in Form der Betreuung des ihr anvertrauten Kindes sofort aufzunehmen. Unstreitig konnte sie nicht frei über ihren Tagesablauf bestimmen und sich in Freizeit oder Pausen verabschieden. Der Klägerin stand jedenfalls unter Berücksichtigung des klägerseits zugrunde gelegten Mindestlohns von 8,50 € brutto – wenngleich der ursprüngliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto durch die Mindestlohnverordnung der BReg v. 15.11.2016 zum 1.1.2017 auf 8,84 Euro brutto pro Zeitstunde erhöht wurde - unter Berücksichtigung der unstreitig gebliebenen Arbeitszeit und Bereitschaftszeit für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 30.06.2018 ein Mindestlohn von 204.649,74 € brutto zu. Davon war das von der Beklagten geleistete Entgelt von 138.375,55 € brutto abzuziehen, so dass sich ein Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 1 Abs. 1, 2 MiLoG in Höhe von 66.274,19 € brutto ergibt. Der Anspruch auf Verzinsung ergibt sich aus §§ 288, 291 BGB. II. Die Klägerin hat Urlaubsabgeltungsansprüche in Höhe von 1.417,06 brutto sowie 8.502,37 € brutto für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 30.06.2018. 1. Der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für den Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 30.06.2018 in Höhe von 1.417,06 € brutto ergibt sich aus §§ 1, 3, 5 Abs. 1 c), 7 Abs. 4 BUrlG i. V. m. § 5 des Arbeitsvertrages. Der Klägerin stand gem. § 3 Abs. 1 BUrlG ein Urlaub von jährlich mindestens 24 Tagen zu. Eine entsprechende Vereinbarung ergibt sich aus § 5 des Arbeitsvertrages. Auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Klägerin aufgrund ihrer unstreitig bestehenden fast durchgehenden Beschäftigung in Vollarbeit sowie in Bereitschaft unter Verstoß gegen Vorschriften des ArbZG beschäftigt wurde, ergibt sich daraus keine Erhöhung auf 28 Werktage pro Jahr. Weder aus dem BUrlG noch aus dem Arbeitsvertrag lässt sich eine solche Regelung ableiten, so dass es zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch für 12 Werktage kommt. Unter Berücksichtigung des für den Monat Mai 2018 abgerechneten Entgelts von 3.137,78 € brutto, das hier zur Berechnung zugrunde gelegt wird, ergibt sich ein Betrag von 1.448,21 € brutto (9413,34 €: 78 x 12), so dass der von der Klägerin für den vorgenannten Zeitraum begehrte Zahlungsanspruch gegeben ist. 2. Auch der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2017 in Höhe von 8.502,37 € brutto ergibt sich aus §§ 1, 3, 5 Abs. 1 c), 7 Abs. 4 BUrlG i. V. m. § 5 des Arbeitsvertrages. a) Durch die in der Klageschrift vom 03.08.2018 enthaltene Erklärung des Prozessbevollmächtigten der Klägerin: „Die Urlaubsansprüche der Klägerin für den Zeitraum vom 01.11.2014 bis 31.12.2017 mag der Beklagte behalten und damit glücklich werden“ hat die Klägerin nicht wirksam auf die von ihr danach im Rahmen der Klageerweiterung vom 21.11.2018 begehrten Urlaubsabgeltungsansprüche für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis 31.12.2017 verzichtet. Unabhängig davon, dass grundsätzlich beim Urlaubsabgeltungsanspruch als reinem Geldanspruch zwar gem. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG nicht auf den Mindesturlaub, jedoch über den darüberhinausgehenden Urlaub verzichtet werden könnte, verlangt der Verzicht gem. § 397 Abs. 1 BGB einen Vertrag der Parteien. Klägerseits wurde insofern in der Klageschrift erklärt, dass dem Beklagten die Verpflichtung auf Urlaubsabgeltung erlassen werde. Dieses Angebot hat die Beklagte jedoch nicht angenommen. Eine solche Erklärung ergibt sich nicht aus dem Beklagtenvortrag und kann auch dem klageabweisenden Antrag des Beklagten nicht entnommen werden. b) Der Urlaubsanspruch der Klägerin für den Zeitraum 01.01.2015 bis 31.12.2017 besteht fort und ist nicht unter Berücksichtigung des § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG untergegangen. Da er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte, war er gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaubsanspruch innerhalb des Urlaubsjahres gewährt und genommen werden. Dies bedeutete nach bisheriger Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer den Urlaub ausdrücklich beantragen musste. Gewährte der Arbeitgeber auf einen entsprechenden Antrag hin den Urlaub nicht, begründete dies für den Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs. Stellte der Arbeitnehmer demgegenüber keinen Urlaubsantrag, ging der Urlaubsanspruch am Ende des Urlaubsjahres ersatzlos und ohne finanziellen Ausgleich unter. Unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 -, die sich an den Vorgaben des EuGH in der Entscheidung vom 06.11.2018 – C-684/16 – orientiert, soll es nunmehr nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG dem Arbeitgeber obliegen, die Initiative für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs zu ergreifen. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Unabhängig davon, ob die Klägerin entsprechend ihrem Vortrag im Schriftsatz vom 25.01.2019 Urlaubsansprüche im Verlaufe des Zeitraums ab 2015 ihrerseits erfolglos geltend gemacht hat, so steht nach dem Vortrag im Verfahren jedenfalls fest, dass seitens des Beklagten keine geeigneten Maßnahmen ergriffen wurden, um zu gewährleisten, dass die Klägerin ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich hätte ausüben können. Darüber hinaus hat der Beklagte der Klägerin jedenfalls nicht mitgeteilt, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder eines etwaigen Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn die Klägerin ihn nicht rechtzeitig nehme. Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der vom Beklagten in den Prozess eingeführten Arbeitsrahmenvereinbarung, die die Klägerin am 01.11.2014 unterzeichnet hat. Die Regelung der Arbeitsrahmenvereinbarung ist zwischen den Parteien im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart worden. Die Arbeitsrahmenvereinbarung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 S. 1 und 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17). Es kann jedoch offenbleiben, ob es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelt (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag i. S. d. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Der Beklagte hat nicht behauptet, dass die Klägerin auf den Inhalt Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Der Wirksamkeit der Klausel steht § 307 Abs. 1 BGB entgegen. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Einmalbedingungen und von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2018 – 6 AZR 308/17; BAG Urteil vom 24.08.2016 – 8 AZR 378/16). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (u. a. vgl. BAG Urteil vom 21.02.2015 – 10 AZR 84/14; BAG Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/110). Die in der Arbeitsrahmenvereinbarung vorgesehenen Urlaubsregelungen werden dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB bereits deshalb nicht gerecht, weil die dort vorgesehenen Verfallregeln nicht klar und eindeutig sind. In der Arbeitsrahmenvereinbarung ist zunächst vorgesehen, dass Urlaub aus dem ablaufenden Jahr nach dem 30.03. des Folgejahres verfällt. Damit würde sich keine Bindung des Urlaubs an das Kalenderjahr ergeben, sondern ein Verfall des Urlaubs würde ohne das Erfordernis eines Übertragungstatbestandes erst nach dem 30.03. des Folgejahres erfolgen. Sodann wird geregelt, dass auf schriftlichen Antrag der Alturlaub mit Befristung ins Folgejahr übernommen werden kann, also keine automatische Übertragung erfolgt. Schließlich wird darauf hingewiesen, dass Alturlaub über mehrere Jahre nicht angehäuft werden könne und spätestens am Ende des Folgejahres verfalle. Auch bei dieser Regelung erschließt sich u. a. nicht, ob nunmehr der Urlaub eines Kalenderjahres mit oder ohne entsprechenden Antrag auf das Folgejahr übertragen wird und erst zum Jahresende einem Verfall unterliege. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in der begehrten Höhe. Unter Berücksichtigung des für den Monat Mai 2018 abgerechneten Entgelts von 3.137,78 € brutto, das hier zur Berechnung zugrunde gelegt wird, ergibt sich ein Betrag von 8.689,24 € brutto (9413,34 €: 78 x 24 x 3), so dass der von der Klägerin für den vorgenannten Zeitraum begehrte Zahlungsanspruch gegeben ist. 3. Der Anspruch auf Verzinsung ergibt sich aus §§ 288, 291 BGB. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung erfolgt gem. §§ 61 ArbGG, 3 ff. ZPO.