5 Ca 3025/23

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 13.482,40 € festgesetzt. Tatbestand: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten gegenüber dem Kläger vom 01.09.2023, dem Kläger zugegangen am 02.09.2023 und im Zusammenhang hiermit um einen Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung gegenüber der Beklagten. Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung am 04.09.2023 vor dem Arbeitsgericht Dortmund 45 Jahre alte, geschieden und zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Kläger ist seit dem 08.08.2016 bei der Beklagten zuletzt als sog. „Team Lead“ tätig. Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien regelt ein Arbeitsvertrag vom 24.07.2017, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 6 – 12 der elektronischen Akte bzw. die entsprechende Anlage der Klageschrift Bezug genommen wird. Der Kläger hat zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 3.370,60 € brutto bezogen und ist im Rahmen der laufenden Amtszeit Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates. In der vorherigen Amtszeit war der Kläger Betriebsratsvorsitzender und von seiner Tätigkeit freigestellt. Am 21.06.2023 war der Kläger im Arbeitszeiterfassungssystem der Beklagten als im Betrieb anwesend im Zeitraum zwischen 05.56 Uhr und 15.47 Uhr erfasst. Nach Angaben der Beklagten ging er um 06.16 zu seinem Kraftfahrzeug und wurde um 07.56 Uhr beobachtet, wie er mit seinem Kraftfahrzeug in Richtung A fuhr. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, die Arbeitszeiterfassung des Klägers im Zeitraum zwischen dem 27.03. und dem 23.06.2023 zu kontrollieren. Insofern kam die Beklagte ausweislich einer Tabelle, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 36 – 37 des Schriftsatzes der Beklagten vom 02.10.2023 Bezug genommen wird, zu dem Ergebnis, dass der Kläger an insgesamt 59 Stunden und 49 Minuten in diesem Zeitraum, in den 32 Arbeitstage des Klägers fielen, eingestempelt aber nicht im Betrieb anwesend war. Bei der Beklagten besteht ein System zur Einbuchung und Ausbuchung, das „WorkSC“ genannt wird, das u.a. den Zweck hat, sich für Betriebsratstätigkeiten, die außerhalb des Betriebsgeländes stattfinden, auszubuchen. Ausweislich der Auswertung der „WorkSC“ Ausbuchung, wegen deren Einzelheiten in tabellarischer Form auf Bl. 40 – 42 d.A. Bezug genommen wird, korrespondieren die Abwesenheitszeiten des Klägers trotz der Einbuchung im Betrieb auch nicht mit den Eintragungen im „WorkSC-System“. Darüber hinaus trägt die Beklagte vor, dass sich der Kläger bei Tätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes nicht bei den jeweils zuständigen Vorgesetzten ab- und zurückgemeldet hat. Am 27.06.2023 hörte die Beklagte den Kläger in einem persönlichen Gespräch zu den Ungereimtheiten hinsichtlich der Ein- und Ausbuchungen an. Hierüber wurde ein Protokoll gefertigt, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 73 – 76 der Akten Bezug genommen wird. Nach Behauptung der Beklagten hat der Kläger in diesem persönlichen Gespräch eingeräumt, aus privaten Gründen das Betriebsgelände verlassen zu haben und keinerlei Betriebsratstätigkeiten ausgeübt zu haben. Hinsichtlich des Verlassens des Betriebsgeländes besteht ein System, dass „Speedlanes“ genannt wird. Bei diesem System muss der oder die Arbeitnehmer/in, die das Betriebsgelände verlässt, mittels einer Karte bei Verlassen bzw. Wiedereintritt auf das Betriebsgelände den Zugang dokumentieren. Hinsichtlich dieser Ein- und Ausgänge dokumentiert das System die Zeiten. Mit E-Mail vom 28.06.2023 des Klägers an Beklagte, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 78 – 80 d.A. Bezug genommen wird, wies der Kläger daraufhin, in den fraglichen Zeiten stets Betriebsratstätigkeiten ausgeübt zu haben. Hierauf hörte die Beklagte den Kläger unter dem 30.06.2023 erneut zu den erhobenen Vorwürfen an. Wegen der Einzelheiten dieses Anhörungsschreibens wird auf Bl. 81 -83 Bezug genommen. Ebenfalls unter dem 30.06.2023 antwortete der Kläger per E-Mail, insofern wird auf Anlage „B 7“ des Schriftsatzes der Beklagten vom 02.10.2023, entsprechend Bl. 84 – 87 der Akten, Bezug genommen. Mit Schreiben vom 04.07.2023, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 90 – 101 der Akten Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers an und beantragte die Zustimmung des Betriebsrates. Mit Schreiben vom 05.07.2023 verweigerte der Betriebsrat zunächst die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers als Betriebsratsmitglied. Wegen der Einzelheiten dieser Zustimmungsverweigerung wird auf Bl. 102 – 105 der Akten Bezug genommen. Am 10.07.2023 beantragte die Beklagte beim Arbeitsgericht Dortmund, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. In diesem Zusammenhang wurde unter dem Aktenzeichen 1 BV 36/23 ein Zustimmungsersetzungsverfahren geführt, das nach nachträglicher Zustimmung des Betriebsrates, die unter dem 01.09.2023 erteilt wurde und wegen deren Einzelheiten auf Bl. 106 d.A. Bezug genommen wird, seine Erledigung fand. Mit Schreiben vom 01.09.2023, das die Beklagte um 18.18 Uhr in den Hausbriefkasten des Klägers einwarf, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Wegen der Einzelheiten dieses Kündigungsschreibens, dass dem Kläger nach eigenem Vortrag am 02.09.2023 zuging, wird auf Bl. 14 d.A. bzw. Bl. 122 – 123 der Akten Bezug genommen. Mit der vorliegenden am 04.09.2023 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die außerordentliche Kündigung vom 01.09.2023 und begehrt Weiterbeschäftigung. Insofern trägt der Kläger vor, die Anhörung des Betriebsrates sei nicht ordnungsgemäß verlaufen. Darüber hinaus trägt der Kläger vor, auch nach seiner vorherigen Tätigkeit als freigestellter Vorsitzender des Betriebsrates sei er aktuell allenfalls zu 10 Prozent mit der tatsächlichen Arbeit als „Team Lead“ beschäftigt. Den Großteil der Tätigkeit nehme immer noch die Betriebsratstätigkeit ein. Er sei darüber hinaus Mitglied in zahlreichen Ausschüssen des Betriebsrates und die Beklagte beschäftige ca. 2.500 Arbeitnehmer in drei Schichten. Es sei, insbesondere aufgrund der vielen Nationalitäten und der zahlreichen Aufgaben des Betriebsrates unerlässlich, auch außerhalb des Betriebsgeländes Gespräche mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu führen. So seien zwischen 10 und 50 Kündigungen wöchentlich Teil dieser Gesprächsthemen. Es sei richtig, dass der Betriebsrat tägliche Sprechstunden im Zeitraum von11.00 Uhr bis 14.30 Uhr auf dem Betriebsgelände anbiete, viele Arbeitnehmer hätten jedoch nicht den Mut, sich bei Vorgesetzten an- oder abzumelden, um den Betriebsrat aufzusuchen. Darüber hinaus hätten gekündigte und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Befristung abgelaufen sei, keinen Zugang zum Betriebsgelände. Insofern werde, was er auch getan habe, ein großer Teil dieser Gespräche vertraulich auf dem Pausen- oder Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes geführt. Er habe in den fraglichen, von der Beklagten aufgelisteten Zeiträumen stets Betriebsratstätigkeiten erbracht und keine privaten Erledigungen vorgenommen. Dies habe er auch nicht, insbesondere nicht in einem Gespräch am 27.06.2023, eingeräumt. Am 21.06.2023 könne es sein, dass er um 06.16 Uhr auf dem Parkplatz gesehen worden sei, da er im Auto sein Heuschnupfenmedikament vergessen habe. Um 07.56 Uhr könne sein Wagen möglicherweise auf der Fahrt in Richtung Stadtmitte A gesehen worden sein, nicht er, sondern sein Sohn, der ihm sehr ähnlich sehe, habe hingegen den Wagen gefahren. Besprechungen außerhalb des Gebäudes seien, insbesondere mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anderer Nationen, wie ausgeführt, gang und gäbe. Es sei möglich, dass andere Betriebsratsmitglieder diese Besprechungen nicht, wie er, der Kläger, wahrnehmen würden, was daran liege, dass diese der Managementebene der Beklagten angehörten. Der Kläger verweist auf ein von ihm gefertigtes Gedächtnisprotokoll, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 174 – 180 der elektronischen Akte, entsprechend der Aufstellung als Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 15.12.2023, Bezug genommen wird, hinsichtlich der von ihm außerhalb des Betriebsgeländes wahrgenommenen Tätigkeiten im oben genannten Zeitraum zwischen dem 27.03. und dem 23.06.2023. Der Kläger räumt ein, unter Umständen vergessen zu haben, Betriebsratstätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes in dem System „WorkSC“ zu dokumentieren. Er verweist darauf, zuvor freigestellter Betriebsratsvorsitzender gewesen zu sein. Er trägt des Weiteren vor, die Beklagte habe erheblichen Druck auf ihn aufgebaut und verweist auf eine Unterschriftenliste. Die Einarbeitung als Team Lead sei überdies fehlgeschlagen, da er ständig Betriebsratsarbeit hätte leisten müssen bzw. von anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als Betriebsratsmitglied angesprochen worden wäre. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 01.09.2023 (zugegangen am 02.09.2023) nicht beendet worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits als „Lead“ in der Abteilung „Sort“ zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt insofern vor, ausweislich der von ihr veranlassten Kontrolle der Arbeitszeiterfassung, die sich aus den Einträgen des Klägers in „WorkSC“, den Daten in „Speedlanes“ und der tatsächlichen Einloggung des Klägers im Betrieb ergebe, seien erhebliche Differenzen zwischen der Anwesenheit des Klägers im Betrieb und der damit erfassten Arbeitszeit und den Tätigkeiten außerhalb des Betriebes, von denen sie vermute, dass es sich um private Tätigkeiten handele, gegeben. Der Kläger habe sich weder auf „WorkSC“ in den meisten Fällen ausgebucht, noch sich jemals bei seinen Vorgesetzten abgemeldet. Die Daten der Speedlanes Überwachung seien auch verwertbar, dies im Gegensatz zur Rechtsauffassung des Klägers. Die Einrichtung dieser Ein- und Ausgangskontrolle sei bereits am 20.02.2018 durch eine sog. Policy, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 156 – 159 d.A. Bezug genommen wird, geregelt worden. Auch habe der Betriebsrat nie Verhandlungen über dieses System aufgenommen oder eingefordert. Das System bestehe seit Eröffnung des Betriebes und die Policy sei vor Errichtung eines Betriebsrates eingeführt worden. Zumindest sei die Kündigung auf Grundlage einer Verdachtskündigung gerechtfertigt, da eine ausreichende Tatsachengrundlage für eine Falscherfassung der Arbeitszeit durch den Kläger im Gegensatz zu dessen Rechtsauffassung gegeben sei. Der Vortrag des Klägers hinsichtlich des von ihm angeblich erbrachten Betriebsratstätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes sei unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar. Es sei bereits nicht nachvollziehbar, dass der Kläger angebe, allenfalls zu 10 Prozent tatsächliche Arbeitsleistung erbringen zu müssen, da lediglich einmal wöchentlich eine Betriebsratssitzung von ca. 1 Stunde Dauer stattfinde. Die Erhöhung von Kündigungen zum Jahreswechsel auf bis zu 50 Kündigungen pro Woche sei hinsichtlich des hier streitgegenständlichen Zeitraums zwischen dem 27.03. und dem 23.06.2023 unerheblich. Es sei richtig und ständige Rechtsprechung des BAG, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Sprechstunden des Betriebsrates, die täglich stattfänden, aufsuchen wollten, vorher bei den oder der zuständigen Vorgesetzten ab- und nach Wahrnehmung der Sprechstunde wieder anmelden müssten. Es sei möglich, dass in Einzelfällen für wenige Minuten auch außerhalb des Betriebsgeländes auf dem Pausen- bzw. Parkplatz Gespräche zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Betriebsratsmitgliedern geführt worden seien. Dies rechtfertige jedoch keinesfalls eine Differenz von 59 Stunden und 49 Minuten in nur 32 Arbeitstagen. Darüber hinaus sei es auch für Gekündigte oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Befristung abgelaufen sei, möglich, das Betriebsgelände als Besucher zu betreten. Der Kläger habe überdies an 29 von 32 Arbeitstagen, die in den genannten Zeitraum fielen, das Betriebsgelände verlassen. Hinsichtlich des 21.06.2023 trägt die Beklagte vor, ausweislich der Erfassung durch Speedlanes sei der Kläger im Zeitraum zwischen 06.14 Uhr und 10.44 Uhr außerhalb des Gebäudes gewesen. Er habe bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung nicht dargelegt, welche konkreten Tätigkeiten mit Betriebsratsbezug er tatsächlich wahrgenommen habe. Noch in seiner Einlassung vom 28.06.2023 habe der Kläger behauptet, immer auf „WorkSC“ seine Tätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes gebucht zu haben, was er im Verlaufe des Rechtsstreits nunmehr nicht mehr aufrechterhalte. Eine Zusicherung des Mitarbeiters B werde bestritten und sei überdies unerheblich. Eine angebliche Unterschriftenliste sei der Beklagten nicht bekannt und könne ihr auch nicht zugerechnet werden. Die Auswertung der Daten der Eingangskontrolle sei bereits nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zulässig, weil sie zur Durchführung bzw. der Beendigung von Arbeitsverhältnissen unerlässlich sei. Es sei der Beklagten nicht zumutbar, auf andere Art die Einhaltung der Arbeitszeiten seitens des Klägers zu kontrollieren. Ein zufälliges Treffen während der Pausenzeiten oder außerhalb der Arbeitszeit, außerhalb des Betriebsgeländes, von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die den Kläger auf Betriebsratstätigkeiten angesprochen hätten, sei nur sehr schwer vorstellbar. Die 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung sei eingehalten,da die Beklagte vollständige Kenntnis des Kündigungssachverhalts nicht vor dem 26.06.2023 erlangt habe. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen vollinhaltlich Bezug genommen. Darüber hinaus wird auf die Sitzungsniederschriften des Gütetermins vom 13.10.2023 und des Kammertermins vom 09.01.2024 Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Soweit sich der Kläger gegen die ihm unter dem 01.09.2023 ausgesprochene fristlose Kündigung wendet, ist die Klage zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag nach §§ 4, 13 KSchG innerhalb der gesetzlich normierten 3-Wochen-Frist nach Zugang der streitgegenständlichen Kündigung, die dem Kläger nach eigenem Vortrag am 02.09.2023 zugegangen ist, erhoben worden, da die Klage unter dem 04.09.2023 beim Arbeitsgericht Dortmund einging. Hinsichtlich der Zulässigkeit des vom Kläger gestellten Weiterbeschäftigungsantrags bestehen, da es sich um einen Leistungsantrag handelt, keine Bedenken. II. Die zulässige Klage ist hingegen unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.09.2023 wirksam beendet worden. 1. Der Beklagten stand bei der außerordentlichen Kündigung vom 01.09.2023 gegenüber dem Kläger ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Seite. Die Wirksamkeit einer fristlosen, also außerordentlichen, Kündigung, setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Hierbei ist zunächst zu prüfen, ob ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, der objektiv zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dabei ist auf der ersten Stufe zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt, ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Wichtige Gründe i.S.d. § 626 BGB sind in erster Linie verhaltensbedingte Leistungsstörungen in Form schuldhafter Verletzungen arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen (ständige Rechtsprechung des BAG z.B. Urteil vom 26.02.1969 EzA zu § 626 BGB Nr. 11; BAG, Urteil vom 09.03.1995 in EzA zu § 626 BGB n.F. Nr. 151; BAG in AP Nr. 192 zu § 626 BGB). Insofern ist anerkannt, dass nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann. Eine solche „Verdachtskündigung“ liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Insbesondere ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Dabei muss sich die Anhörung auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen und der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und zur Erhellung des Sachverhaltes beizutragen (so: BAG, Urteil vom 13.03.2008 NAP zu § 626 BGB Verdacht strafbare Handlung Nr. 43; LAG Hamm, Urteil vom 22.01.2009, Az.: 11 Sa 1053/08; BAG NAP Nr. 62 zu § 4 KSchG 1969 = NZA 2008, 219). Im vorliegenden Sachverhalt liegen Tatsachen vor, die indiziell darauf schließen lassen, dass der Kläger mit einer nicht geringen Wahrscheinlichkeit seine Arbeitszeit im Betrieb der Beklagten falsch erfasst hat und im hier streitgegenständlichen Zeitraum zwischen dem 27.03. und dem 23.06.2023 in einem Zeitraum von insgesamt 59 Stunden und 49 Minuten im Betrieb eingestempelt war und Tätigkeiten außerhalb des Betriebes, die nicht zu seiner Arbeit und auch nicht zu seinem Betriebsratsamt gehören, ausgeübt hat. 2. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich dazu geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10; BAG, Urteil vom 24.11.2005, 2 AZR 39/05). Dies gilt auch, wenn eine ausreichend konkrete Tatsachengrundlage im Rahmen einer Verdachtskündigung gegeben ist, die einen ausreichenden Verdacht bildet, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit insofern falsch dokumentiert hat. Dabei kommt es auch nicht auf die strafrechtliche Würdigung, etwa in Form eines Betruges, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbunden schweren Vertrauensbruch an (BAG, Urteil vom 24.11.2005, 2 AZR 39/05). Der Arbeitgeber muss, gerade bei einem Betriebsratsmitglied darauf vertrauen können, das Zeiten, die nach Behauptung des Arbeitnehmers für Betriebsratstätigkeiten aufgewendet werden, korrekt in einem zur Verfügung gestellten Arbeitszeiterfassungssystem, hier „WorkSC“ erfasst werden und darüber hinaus vor und nach der Betriebsratstätigkeit eine An- bzw. Abmeldung bei dem oder der jeweils zuständigen unmittelbaren Vorgesetzten erfolgt. Wird die Arbeitszeit insofern unkorrekt dokumentiert oder besteht ein Verdacht der unkorrekten Dokumentierung der Arbeitszeit, verletzt der Arbeitnehmer in erheblicher Weise seine gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme i.s.d. § 241 Abs. 2 BGB. Unstreitig hat der Kläger im hier streitgegenständlichen Zeitraum zwischen dem 27.03. und dem 23.06.2023 an 29 von 32 Arbeitstagen Zeiten, in denen er im Betrieb eingeloggt war, außerhalb des Betriebsgeländes verbracht. Er hat für den überwiegenden Teil dieser Tätigkeiten auch keine Buchung auf „WorkSC“ vorgenommen. Eine An- oder Abmeldung zu etwaiger Betriebsratstätigkeit erfolgte gegenüber dem oder der Vorgesetzten nicht. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist ein solches Verhalten geeignet, den erheblichen Verdacht bei der Beklagten als Arbeitgeberin hervorzurufen, dass der Kläger in diesen Zeiten weder Arbeit, noch zulässige erforderliche Betriebsratstätigkeit geleistet hat. Die Einlassungen des Klägers im Rahmen der Anhörung vom 30.06.2023 und im Rahmen des vorliegenden Verfahrens sind nicht geeignet, diesen erheblichen Verdacht zu entkräften. Bis zum Zeitpunkt der letzten möglichen Verhandlung hat der Kläger erklärt, er werde oft außerhalb des Betriebsgeländes von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern angesprochen, die den Mut nicht aufbrächten, sich im Rahmen der regulären Sprechstunden des Betriebsrates rechtlichen Rat vom Betriebsrat zu holen. Auch wenn dies richtig sein sollte, ist es dem Kläger möglich und zumutbar, sich für Betriebsratsarbeit, die er auf Anfrage dritter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leistet, bei dem Vorgesetzten oder der Vorgesetzten abzumelden und die Tätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes auf „WorkSC“, einem System, das gerade zu diesem Zweck eingerichtet worden ist, zu dokumentieren. Darüber hinaus ist der Beklagten zuzugeben, dass die Wahrnehmung von Sprechstunden nach Rechtsprechung des BAG so geregelt ist, dass sich diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an- bzw. abmelden, wenn sie die regulären Sprechstunden des Betriebsrats in Anspruch nehmen wollen. Dass dies bei der Beklagten nicht möglich sei, ist vom Kläger lediglich pauschal behauptet und nicht unter Beweis gestellt worden. Darüber hinaus trägt der Kläger auch in seiner eigenen im Verlaufe des Rechtsstreits eingestellten Aufstellung nicht vor, welche konkreten Tätigkeiten er als Betriebsratsmitglied tatsächlich außerhalb des Betriebsgeländes erbracht haben will. Unabhängig davon ist der Anlass für die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung des Klägers auch dann gegeben, wenn ihn Mitarbeiter bzw. Vorgesetzte auf dem Parkplatz bzw. im Auto beobachtet haben wollen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Kläger oder sein ihm nach seiner Behauptung ähnlich sehender Sohn tatsächlich um 07.56 Uhr am 21.06.2023 auf einer Fahrt nach A beobachtet worden ist. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass nach der Arbeitszeiterfassung bzw. den Auswertungen des Systems „Speedlanes“ der Kläger sich an diesem Tag sich im Zeitraum zwischen 06.14 Uhr bis 10.44 Uhr außerhalb des Betriebsgeländes aufhielt und hierfür keine konkrete Erklärung in den Rechtsstreit geführt hat. Die sich hieraus ergebenden Verdachtsmomente hinsichtlich der Falscherfassung der Arbeitszeit durch den Kläger ergeben eine klare Wahrscheinlich dafür, dass der Kläger seiner Arbeitszeit im o.g. Zeitraum für insgesamt 59 Stunden und 49 Minuten falsch erfasst hat. Die sich aus der dem Grunde nach unstreitigen Arbeitszeitauswertung und der Auswertung von „WorkSC“ ergebenen tatsächlichen konkreten Anhaltspunkte sind so belastend und erschüttern im Rahmen einer sog. Verdachtskündigung das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien so stark, dass der Beklagten eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war. 3. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers war die Auswertung der sich aus „Speedlanes“ im Rahmen der Ein- und Ausgangskontrolle ergebenden Daten bzw. deren Erhebung weder unzulässig, noch besteht im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren ein Verwertungsverbot hinsichtlich dieser Aufzeichnungen. Die Erfassung dieser Daten ist, unabhängig von ihrer grundsätzlichen Zulässigkeit, mit der Verwertung von Daten im Rahmen einer offenen Videoüberwachung vergleichbar. Im Gegensatz zur Rechtsauffassung des Klägers ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger bei Verlassen des Betriebsgeländes und Wiederbetreten nicht nur wusste, dass sein Verlassen bzw. sein Zutritt erfasst wird, sondern dass es auch keine andere denklogisch mögliche Sinnhaftigkeit dafür gab, als die Zeit des Zutritts bzw. Abgangs zu dokumentieren. Hier hat der Kläger nicht nur Kenntnis darüber gehabt, sondern selbst durch Vorhalten seiner Zugangskarte daran mitgewirkt, diese Daten zu erheben bzw. zu erfassen. Darüber hinaus ist die Zulässigkeit der Eingangskontrolldaten nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG gegeben, da die Beklagte keine andere Möglichkeit hat, die weniger einschneidend wäre, um das Verlassen und Betreten des Betriebsgeländes und damit die Dokumentation der Arbeitszeiten zu gewährleisten. Diese Dokumentation ist zum einen der Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen geschuldet, und dient zum anderen der Durchführung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass ohne Weiteres ein datenschutzrechtlicher Rechtfertigungsgrund für die Erhebung und Erfassung der Daten gegeben ist. Ob die Beklagte Löschpflichten eingehalten hat oder eine spätere Beteiligung des Betriebsrats erforderlich ist, bedarf im Rahmen dieses Verfahrens nicht der weiteren Diskussion. Die Policy vom 26.02.2018 ist bereits vor Installation eines Betriebsrates, worauf die Beklagte im Verfahren hingewiesen hat, erlassen worden und es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Betriebsrat sein Initiativrecht im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinsichtlich des Aufstellens einer Betriebsvereinbarung über dieses Thema tatsächlich ausgeübt hat. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, fehlt den Betriebsparteien, worauf das BAG in seiner Entscheidung vom 29.06.2023 (BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22) ausdrücklich hinweist, die Regelungsmacht, ein über das formelle Verfahrensrecht der Zivilprozessordnung hinausgehendes Verwertungsverbot zu begründen oder die Möglichkeit des Arbeitgebers einzuschränken, Tatsachenvortrag über betriebliche Geschehnisse in einem Individualrechtsstreit einzuführen. Daher durfte die Beklagte, wie ausgeführt, die sich aus der Zutrittskontrolle über „Speedlanes“ ergebenden Daten und die Daten des Ein- und Ausloggens des Klägers sowie seine Angaben in „WorksC“ in den Rechtsstreit in der hier geschehenen Form einführen. 4. Der Ausspruch einer Abmahnung war im vorliegenden Fall entbehrlich. Eine solche Abmahnung ist immer dann entbehrlich, wenn schwerwiegende Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis ausschließen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Der erhebliche Verdacht, der, wie hier, durch Tatsachen gegründet ist, dass in erheblicher Weise gegen die Pflicht zur richtigen Arbeitszeiterfassung verstoßen worden ist, wiegt so schwer, dass der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich war. Das Vertrauen in die Vertragstreue des Arbeitnehmers ist so stark erschüttert, dass auch ohne den Ausspruch einer Abmahnung für den Kläger klar war, dass ein solches Verhalten von der Arbeitgeberin und Beklagten nicht hingenommen wird. 5. Auch eine allgemeine umfassende Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse der Beklagten und dem Fortbestandsinteresse des Klägers hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, nach dem die außerordentliche Kündigung das unausweichlich letzte Mittel für den Kündigungsberechtigten ist (vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2005 in NZA 2006, 431 ff.), führt zu keiner anderen Bewertung im vorliegenden Fall. Zumutbar ist dem Arbeitgeber ein Abwarten des Ablaufs der Kündigungsfrist dann, wenn ggf. zu geänderten Bedingungen ein wirtschaftlich sinnvoller Einsatz des Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist möglich ist. Im vorliegenden Fall sprechen im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung die Betriebszugehörigkeit des Klägers seit dem 08.08.2016 und die Tatsache, dass er für seine zwei Kinder und die geschiedene Ehefrau unterhaltspflichtig ist, für seine soziale Schutzbedürftigkeit. Weitere den Kläger besonders schutzwürdig erscheinende Umstände hat er selbst nicht vorgetragen. Auch sein Lebensalter von 45 Jahren spricht nicht im besonderen Maße für seine Schutzbedürftigkeit, da er im Rahmen der aktuellen Arbeitsmarktsituation ohne Weiteres eine weitere Stelle im Bereich der Logistik finden dürfte. Demgegenüber war der Verdacht, die Arbeitszeit in erheblichem Umfang nicht richtig erfasst zu haben, dazu angetan, dem Kläger eine besonders grobe Pflichtverletzung anzulasten. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger die ihn insofern als Betriebsratsmitglied für die Dokumentation der Betriebsratstätigkeit treffenden Pflichten ohne Weiteres hätte erfüllen können, indem er sich in korrekter Weise im System „WorkSC“ eingetragen und bei den Vorgesetzten abgemeldet hätte. Ein solcher Verdacht ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis dadurch besonders nachhaltig gestört wird. Der Beklagten war es daher nicht zuzumuten, den Kläger bis zum Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist, als Betriebsratsmitglied ist der Kläger nur außerordentlich kündbar, weiter zu beschäftigen. 6. Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß unter dem 04.07.2023 angehört und den Kläger nach nachträglicher Erteilung der Zustimmung des Betriebsrates ordnungsgemäß und unverzüglich am 01.09.2023 gekündigt. Die im Rahmen der Betriebsratsanhörung vom 04.07.2023 maßgeblichen Umstände und die Sozialdaten des Klägers sind in ausreichender Form zur Darstellung des Sachverhaltes gegenüber dem Betriebsrat geschildert worden. Auch ein Verstoß gegen § 626 Abs. 2 BGB liegt erkennbar nicht vor, da die Beklagte nach ausreichender Kenntnis frühestens am 26.06.2023 den Betriebsrat innerhalb der 2-Wochen-Frist unter dem 04.07.2023 angehört hat und nach nachträglicher Erteilung der Zustimmung des Betriebsrates unverzüglich die Kündigung ausgesprochen hat. Weitere Gründe gegen die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 01.09.2023 sind nicht ersichtlich, so dass die Klage der Abweisung unterlag. Dies gilt auch für den vom Kläger gestellten Weiterbeschäftigungsanspruch, da ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Zugang der außerordentlichen Kündigung, wie ausgeführt, unter keinem rechtlichen Aspekt gegeben ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als unterlegener Partei aufzuerlegen. Das Gericht hat den Streitwert nach §§ 42 Abs. 2 GKG, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO auf Grundlage des insgesamt vierfachen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts des Klägers festgesetzt. Hierbei entfielen drei Bruttomonatsgehälter des Klägers auf den Kündigungsschutz- und eines auf den Weiterbeschäftigungsantrag. Die Streitwertfestsetzung erfolgte nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.