8 Ca 5756/15

Leitsatz: Entscheidung zur einzelfallbezogenen Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel über eine tarifliche Altersgrenzenregelung. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Streitwert: 19.531,86 €. 4. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) und c) ArbGG), wird sie nicht zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses. Der am 18.05.1950 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.10.1976 bei der Beklagten bzw. einer ihrer Rechtsvorgängerinnen als IT-Spezialist/Organi-sations-Programmierer beschäftigt. Die Beschäftigung des Klägers erfolgte zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30.08.1976, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 14 bis 20 der Gerichtsakte Bezug genommen wird und dessen Ziffer 18 wie folgt lautet: „ Beendigung des Arbeitsverhältnisses Dieser Anstellungsvertrag wird auf unbestimmte Dauer geschlossen. Beide Parteien können jeweils zum Schluss eines jeden Kalendervierteljahres kündigen, unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten . Die Kündigung muss per EINSCHREIBEN erfolgen. Nachdem der Kläger zunächst bei der J. beschäftigt war, übernahm 1991 die D. das Arbeitsverhältnis. Durch Fusion mit der D. entstand dann im Jahre 1998 die D.. Ab August 2000 ging der Arbeitsvertrag des Klägers auf die J. über. Mit Wirkung zum 01.07.2008 erfolgte ein weiterer Betriebsübergang auf die J. (im Folgenden: F.), was dem Kläger mit Schreiben vom 20.05.2008 (Blatt 26 bis 29 der Gerichtsakte) mitgeteilt wurde. Unter dem 11.06.2008/20.06.2008 traf der Kläger mit der J. eine Vereinbarung, wegen deren genauen Inhalts auf Blatt 30 der Gerichtsakte verwiesen wird, in der unter der Überschrift „Änderung zum Arbeitsvertrag“ mit Wirkung zum 01.01.2008 unter anderem geregelt wurde: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Mit den Mitbestimmungsgremien vereinbarte kollektive Regelungen sowie andere vom Unternehmen allgemein im Betrieb angewandte Regelungen und Richtlinien ändern oder ergänzen diesen Vertrag. Dabei finden immer die jeweils gültigen Fassungen Anwendung. Alle weiteren im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen bleiben von dieser Änderung unberührt.“ In einer weiteren Vereinbarung vom 11.06.2016/20.06.2008 zwischen dem Kläger und der F. (Blatt 31 f. der Gerichtsakte) vereinbarte der Kläger eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 01.07.2008. In dieser Vereinbarung heißt es in Ziffer 1: „Geltung des Tarifvertrages Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.“ Gleichzeitig trafen der Kläger und die F. eine Vereinbarung über pauschale Mehrarbeit (Blatt 33 der Gerichtsakte). In dieser Vereinbarung ist unter anderem Folgendes geregelt: „Im Übrigen finden die entsprechenden tariflichen und betrieblichen Regelungen ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.“ Bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin sind die geltenden Tarifverträge für die Mitarbeiter im Intranet einsehbar. Im Oktober 2012 trat der Kläger in die Gewerkschaft w. ein. Mit Wirkung zum 01.07.2013 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Teilbetriebsübergangs auch J. (im Folgenden: F.) über, die zum gleichen Termin in J. umfirmierte. Hinsichtlich dieses Betriebsübergangs erhielt der Kläger ein Überleitungsschreiben vom 24.05.2013, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 34 bis 38 der Gerichtsakte verwiesen wird und in dem unter Ziffer 2 „Tarifverträge“ darauf hingewiesen wird, dass die zwischen der F. und w. die abgeschlossenen Haustarifverträge gelten und dass der genaue Wortlaut der Haustarifverträge im J. Intranet unter einem in dem Schreiben genau bezeichneten Link gefunden werden können. Weiter heißt es dort: „Die tarifvertraglichen Regelungen sind auf ihr Arbeitsverhältnis individualrechtlich kraft entsprechender ausdrücklicher Regelung im Arbeitsvertrag anwendbar. Ab dem Betriebsübergang gelten für Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag die Hausverträge der F. anstelle der bisher geltenden Haushalttarifverträge der F. (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Sind Sie Mitglied der Gewerkschaft w. gelten ab dem Betriebsübergang die Haustarife der F. anstelle der Haustarifverträge der F. für ihr Arbeitsverhältnis außerdem kollektivrechtlich, d.h. unmittelbar und zwingend (§ 613a Abs. 1 Satz 2, 3 BGB). Inhaltlich ändert sich dadurch für Ihre Arbeitsbedingungen mit dem Betriebsübergang nichts, da die Haustarifverträge der F. und der F. inhaltsgleich sind.“ Die Beklagte hat mit der Gewerkschaft w. unter anderem einen Haustarifvertrag über Allgemeine Beschäftigungsbedingungen vom 31.11.2009 (im Folgenden: HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen) abgeschlossen. In § 9 des HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen ist unter 9.1 „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ unter Buchstabe a) folgendes geregelt: „a) Auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge enden: 1. bei befristeter Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist, 2. bei außerordentlicher fristloser Kündigung sofort, 3. bei Vereinbarung mit dem festgelegten Tag, 4. mit dem Beginn der unbefristeten vollen Erwerbsminderung im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung, frühestens jedoch nach Ablauf des Monats, für den letztmalig eine Gehaltszahlung erfolgte. Dies gilt auch bei der Umwandlung einer befristeten in eine unbefristete volle Erwerbsminderung. 5. mit dem Todestag 6. mit Ablauf des Monats, in dem der/die Mitarbeiter/in erstmalig eine ungekürzte gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann.“ Der Kläger arbeitete bei der Beklagten zuletzt als IT-Spezialist in Vollzeit im Umfang von 41 Stunden/Woche gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6.510,62 € inklusive 240,00 € pauschale Mehrarbeitsvergütung sowie Notruf/Rufbereitschaft und Überstunden nebst tariflichen Zuschlägen. Den überwiegenden Teil seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit leistete der Kläger bereits seit 2010 von seinem Home-Office Arbeitsplatz aus. Dabei kommuniziert er per E-Mail, Chat oder Telefon mit Kollegen und Vorgesetzten über das ihm zur Verfügung gestellte firmeneigene Notebook. Seit 2011 war bei der Kläger ausschließlich im Rahmen eines langfristigen Projekts („e Connect“) mit Kundenbezug eingesetzt. Der verantwortliche Projektmanager dieses Projekts ist Herr I., ein Mitarbeiter einer anderen J. Gesellschaft, die das Projekt durchführt. Persönlicher Vorgesetzter des Klägers bei der Beklagten ist der People Manager E.. Der Kläger ist Ersatzmitglied des Betriebsrates der Beklagten und hat mehrfach zuletzt der Sitzung vom 04.09 2015, ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertreten. Seit dem 01.10.2015 kann der Kläger aufgrund des Erreichens eines Lebensalters von 65 Jahren und vier Monaten gemäß § 235 SGB VI Regelaltersrente in Anspruch nehmen. Mit Schreiben vom 20.07.2015 (Blatt 45 der Gerichtsakte) teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er aus seiner Sicht im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt sei und forderte die Beklagte auf, abschließend klarzustellen, ob sie sich auf eine Befristung seines Arbeitsverhältnisses berufen wolle und wenn ja, auf welcher Rechtsgrundlage. Mit E-Mail vom 27.07.2015 (Blatt 46 der Gerichtsakte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass nach ihrer Auffassung das Arbeitsverhältnis automatisch mit Alter 65 + 4 Monate, d.h. am 30.09.2015, aufgrund der Regelung in § 9 Ziffer 9.1 des HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen sein Ende finden wird. Mit Schreiben seiner jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 18.09.2015 (Blatt 47 bis 49 der Gerichtsakte) forderte der Kläger die Beklagte auf, bis zum 24.09.2015 zu bestätigen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und dass er auch über den 30.09.2015 hinaus uneingeschränkt seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausüben kann. Mit Schreiben vom 23.09.2015 (Blatt 50 f. der Gerichtsakte) bestätigte die Beklagte doch einmal ihre Rechtsauffassung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 30.09.2015 endet. Der Kläger beantragte vorsorglich zum 01.10.2015 Altersrente. Am 01.10.2015 um 8:15 Uhr meldete der Kläger sich im System der Beklagten an und verrichtete bis 16:57 Uhr seine Arbeit im Rahmen des Projekts. Am 02.10.2015 teilte Herr E. dem Kläger per E-Mail (Blatt 129 der Gerichtsakte) um 8:12 Uhr folgendes mit: „Hallo Q., nach Rücksprache mit unserer HR-Partnerin C. bitte ich Dich hiermit, Deine Arbeit für J., und damit auch die Projektarbeit, solange einzustellen, bis die Frage einer Weiterbeschäftigung geklärt ist.“ Herr I. richtete am 01.10.2015 als verantwortlicher Projektmanager eine Anfrage an den Kläger. Mit seiner am 01.10.2015 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 05.10.2015 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zum 30.09.2015 durch Altersbefristung geendet habe, sondern auf unbestimmte Zeit weiter fortbesteht. Der Kläger ist der Auffassung, sein Arbeitsverhältnis habe nicht am 30.09.2015 sein Ende gefunden. In dem Arbeitsvertrag von 1976 sei ausdrücklich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden. Dies ergebe sich aus Ziffer 18 dieses Vertrages. Hierbei handele es sich um eine eigenständige Regelung. Der Haustarifvertrag finde auf sein Arbeitsverhältnis lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Da er nicht Mitglied der Gewerkschaft w. gewesen sei, habe die tarifliche Befristungsregelung keine unmittelbare und zwingende Wirkung für ihn entfalten können. Es hätte deshalb zu demselben Regelungsgegenstand eine explizite, eigenständige Regelung im Arbeitsvertrag und eine nur durch pauschale Bezugnahme auf die Haustarifverträge anwendbare tarifliche Regelung bestanden, die sich inhaltlich widersprächen. In diesen Fällen gehe die eigenständige vertragliche Regelung der nur pauschal in Bezug genommenen tariflichen Regelung vor. Darüber hinaus sei die arbeitsvertragliche Regelung die für ihn günstigere und gehe auch - selbst wenn er 2008 bereits Mitglied der Gewerkschaft gewesen wäre - nach dem Günstigkeitsprinzip vor. Die in der Ergänzungsvereinbarung in Bezug genommenen Tarifverträge seien nicht einmal namentlich benannt worden. Dass darin eine Altersbefristung enthalten gewesen sei, sei weder im Überleitungsschreiben noch an anderer Stelle erwähnt worden. Gegen eine nachträgliche Vereinbarung einer Altersbefristung durch pauschale Inbezugnahme der geltenden Haustarifverträge spreche auch Ziffer 19 Satz 2 des Arbeitsvertrages von 1976, wonach Vertragsänderungen der Schriftform und der beiderseitigen Zustimmung der Vertragspartner bedürften. Der Kläger ist des Weiteren der Ansicht, die pauschale Inbezugnahme der bei der Erwerberin geltenden Tarifverträge verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Verstoß gegen das Transparenzgebot ergebe sich aus der fehlenden Bestimmtheit der Bezugnahmeklausel. Die in Bezug genommenen Tarifverträge seien weder namentlich benannt worden, noch seien ihm die konkreten Inhalte der diversen Tarifverträge der F. zur Verfügung gestellt worden. Auch sei die Annahmefrist von nur einer Woche für den Ergänzungsvertrag zu kurz bemessen gewesen, um sich sämtliche Tarifverträge zu beschaffen und inhaltlich zu überprüfen. Nach Prüfung seiner Unterlagen habe er zwischenzeitlich festgestellt, dass er im Zeitraum vom 05.02.2008 bis Ende 2009 gemeinsam seinem damaligen Kollegen C. ausschließlich bei einem Großkunden der Rechtsvorgängerin der Beklagten in Bonn-Beuel eingesetzt gewesen sei. Auch in der Woche vom 11.06.2008 sei er in Bonn tätig gewesen. Am Montag, 09.06.2008 und Donnerstag, 12.06.2008 habe er jeweils arbeitsfrei (Gleitzeit/Urlaub) gehabt. In der Folgewoche sei er von Montag, 16.06.2008 bis Donnerstag, 19.06.2008 in Bonn tätig gewesen. Er habe somit gar keine Gelegenheit gehabt, sich in dieser Zeit in der Düsseldorfer Geschäftsstelle aufzuhalten und die Angebote der Änderung-/Ergänzungsvereinbarungen vorab persönlich entgegenzunehmen sondern diese erstmals am 20.06.2008 persönlich ausgehändigt bekommen. Die damalige Personalverantwortliche der J., Frau L. habe ihn zu Beginn der Folgewoche nach dem 11.06.2008 (am 16.09.2008) telefonisch kontaktiert und ihn gebeten, am 20.06.2008 in die Düsseldorfer Geschäftsstelle zu kommen, um zwei Unterschriften für die vorliegenden Änderungsvereinbarungen zu leisten. Sie habe erklärt, dass dies bis spätestens 20.06.2008 erfolgen müsse, da „andernfalls seine Übernahme in J.“ gefährdet sei. In dem kurzen Gespräch mit Frau L. habe er nur die Information erhalten, dass alle noch vorhandenen Alt-Arbeitsverträge der J. für den Betriebsübergang von fixen auf variable Verträge umgestellt werden sollten, als Voraussetzung für einen reibungslosen Übergang auf die F.. Er habe die Vereinbarung gelesen und im Beisein von Frau L. unterzeichnet, da er den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nicht habe gefährden wollen. Die maßgeblichen Tarifverträge hätten ihm auch in diesem Termin nicht zur Einsicht zur Verfügung gestanden. Er habe auch vor dem 20.06.2008 keine Gelegenheit gehabt, die lange Liste der zwischen w. und der F. geschlossenen Haustarifverträge im Intranet durchzusehen. Das Unterrichtungsschreiben vom 20.05.2008 habe keinen „anklickbaren“ Link enthalten. Um die Tarifverträge im Intranet einzusehen, hätte er den über eine Seitenbreite langen Link korrekt eingeben müssen. Bereits der damit verbundene Aufwand sei – nicht zuletzt aufgrund der typischen Fehlerquote bei Eingabe von derart langen Links – nicht zumutbar. Hinzu komme, dass ihm während seines Einsatzes bei dem externen Kunden in Bonn-Beuel nur ein eingeschränkter Zugang zum J. Intranet zur Verfügung gestanden habe. Während seiner Einsatzzeiten bei dem Kunden sei ihm eine Nutzung des J.-Intranets nicht gestattet gewesen. Selbst wenn er den im Überleitungsschreiben genannten Link eingegeben und die zahlreichen Tarifverträge ausgedruckt hätte, wäre er in der kurzen Frist von einer Woche hierzu nicht in der Lage gewesen. Darüber hinaus habe die Gestaltung des „Ergänzungsvertrages zum Arbeitsvertrag“ bei ihm den Eindruck erweckt, dass mit Ausnahme der Ziffern 1 bis 3 gerade keine Änderung bestehender Regelungen verbunden sein sollte. Eine bloße pauschale schriftliche Inbezugnahme im Tarifvertrag vom 11.06.2008 auf Haustarifverträge der damaligen Erwerberin, von denen ein Tarifvertrag unter anderem eine Regelung zu Altersbefristung enthalte, genüge zudem nicht dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für eine Befristungsabrede. Hilfsweise macht der Kläger geltend, dass die in Bezug genommene Regelung zu Altersbefristung wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam sei. Der Kläger bestreitet, dass vorliegend ein Rechtfertigungsgrund im Sinne von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG für diese Altersbefristung vorgelegen habe. Schließlich stelle die nachträgliche Befristung eine Umgehung des ihm zustehenden gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes dar, denn aufgrund seiner Einsätze als Ersatzmitglied stehe ihm zurzeit der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu. Schließlich beruft sich der Kläger darauf, dass durch die Weiterarbeit am 01.10.2015 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG entstanden sei. Er behauptet, im Unternehmen der Beklagten sei es üblich, dass bei einem anstehenden Austritt der betreffende Mitarbeiter bereits einige Tage vor dem Austrittstermin aufgefordert werde, die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel zur Übergabe bereit zu halten. Bei Mitarbeitern, die im Home-Office arbeiteten, werde spätestens zum Austrittstermin der Zugang deaktiviert. Zudem fände in der Regel ein Abschlussgespräch mit dem persönlichen Vorgesetzten statt. Er sei weder vorab von seinem Projektmanager I., noch von seinem Vorgesetzten E. aufgefordert worden, dass dienstliche Laptop, den Schlüssel für den Projektschrank in Köln und seinen Mitarbeiterausweis zum 30.09.2015 abzugeben. Auch sein Zugang sei nicht deaktiviert worden. Ein für den 30.09.2015 angesetztes Gespräch zwischen ihm und Herrn E. sei von diesem am 28.09./29.09.2015 auf dem 01.10.2015 verschoben worden. Dabei habe Herr E. geäußert, dass er „zu seinem Erstaunen noch keine Information seitens der zentralen Personalabteilung im Hinblick auf seinen Austritt“ erhalten habe. Am 01.10.2015 gegen 19:50 Uhr sei er durch den Projektmanager I. zu einem Notrufeinsatz zwecks Unterstützung eines J.-Kollegen in China bei einer Änderung im angeschlossenen Sub-System gerufen worden, der ca. eine Stunde gedauert habe. Der Kläger meint, die Weiterarbeit am 01.10.2015 sei in Kenntnis des Arbeitgebers erfolgt. Wenn die Beklagte Herrn E. als ihren Vertreter einsetze, um seiner Weiterbeschäftigung zu widersprechen, müssen sie sich im Gegenzug auf dessen Wissen von seiner Weiterarbeit am 01.10.2015 anrechnen lassen. Vor dem streitigen Befristungsende am 30.09.2015 habe die Beklagte keineswegs hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass sie mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden sei. Die Beklagte habe zwar mit Schreiben vom 23.09.2015 auf eine Beendigung zum 30.09.2015 hingewiesen. Das anschließende Prozedere (Absage des üblichen Abschlussgesprächs mit dem People Manager, fehlende Aufforderung zur Abgabe der Arbeitsmittel, Aufrechterhalten des Zugangs und insbesondere ausdrückliche Heranziehung zum Notrufeinsatz) stünden zu dieser Aussage in eklatantem Widerspruch. Aufgrund dieser Situation habe er davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte sich doch nicht mehr auf das Befristungsende berufen wolle. Auch der von Herrn E. am 02.04.2015 übermittelte Widerspruch sei weder eindeutig noch unverzüglich im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG erfolgt. Der Kläger beantragt 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Altersbefristung mit Ablauf des 30.09.2015 endet, sondern auf unbestimmt Zeit fortbesteht, hilfsweise für den Fall der Stattgabe des Feststellungsantrags 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als IT-Spezialist weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis habe am 30.09.2015 aufgrund der im Tarifvertrag enthaltenen Befristung sein Ende gefunden. Sie meint, es liege keine einzelvertragliche Abbedingung einer Altersgrenzenregelung vor. Eine solche ergebe sich nicht aus Ziffer 18 Satz 1 des Arbeitsvertrages aus dem Jahr 1976. Die Bezugnahme auf die Haustarifverträge sei hinreichend bestimmt und transparent. Die Prüfung der Tarifverträge seit Privatsache des Klägers und habe außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen. Nachdem der Kläger das Unterrichtungsschreiben am 20.05.2015 erhalten habe, habe er bis zur Umsetzung der Ergänzungsvereinbarung einen Monat Zeit gehabt, diese einzusehen. Die Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge genüge auch der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Zwischen ihr und dem Kläger sei kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG zustande gekommen. Ein zum Abschluss eines Arbeitsvertrages berechtigter Vertreter habe bei ihr keine Kenntnis von der Fortsetzung der Tätigkeit durch den Kläger gehabt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat am 30.09.2015 sein Ende gefunden und besteht nicht über diesen Zeitpunkt hinaus fort. 1. Die Regelung des § 9 Ziffer 9.1. HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der Altersbefristung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Tatsache, dass der Kläger im September 2015 die Regelaltersgrenze erreichte, weil er 65 Jahre und vier Monate alt wurde, am 30.09.2016 endete. a. Im vorliegenden Fall kann nach Auffassung der Kammer zunächst einmal dahinstehen, ob der Arbeitsvertrag, den der Kläger im Jahr 1976 mit einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten abgeschlossen hat, eine eigenständige Regelung hinsichtlich des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses enthält oder nicht, denn dieser Vertrag wurde Jahr 2008 von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich abgeändert. Unter dem 11.06.2008/20.06.2008 schloss der Kläger mit der J. eine Vereinbarung, die mit „Änderung zum Arbeitsvertrag“ überschrieben ist und aus deren ersten Satz zu entnehmen ist, dass der bestehende Arbeitsvertrag im Einvernehmen beider Parteien zum 01.01.2008 in folgenden Punkten modifiziert wird. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass es hinsichtlich der folgenden Punkte Veränderungen gegenüber dem bisherigen Arbeitsvertrag geben sollte. Das bedeutet aufgrund des insoweit eindeutigen Wortlautes dieser Vereinbarung nach Ansicht der Kammer unzweifelhaft, dass die entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen durch diese neue Vereinbarung ersetzt werden sollten. Aus den folgenden Absätzen des Änderungsvertrages ist zu ersehen, welche Punkte des Arbeitsvertrages aus 1976 geändert werden. Im ersten Absatz ist von Vergütungsbestandteilen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und vermögenswirksamen Leistungen und deren Überführung in den IT Bonusplan die Rede. Sodann folgt eine Tabelle, in der diese Gehaltsbestandteile noch einmal dargestellt werden. Im folgenden Absatz ist in Satz 1 geregelt, dass die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. In Satz 2 dieses Absatzes wird weiter ausgeführt, dass die mit den Mitbestimmungsgremien vereinbarten kollektiven Regelungen sowie andere vom Unternehmen allgemein im Betrieb angewandte Regelungen und Richtlinien diesen Vertrag ändern oder ergänzen und dass (Satz 3) immer die jeweils gültige Fassung Anwendung findet. Im nun folgenden Absatz heißt es weiter, alle weiteren im Arbeitsvertrag geschlossen getroffenen Vereinbarungen bleiben von dieser Änderung unberührt. Dadurch wird nach Ansicht der Kammer deutlich, dass alle Vereinbarungen, die von den vorstehenden Absätzen erfasst werden, durch die Änderungsvereinbarung abgeändert wurden, während lediglich die nicht betroffenen Teile weiterhin ihre Geltung behalten sollten. Die Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgte aufgrund der Vereinbarung der Parteien zum 01.01.2008, d.h. sie war bereits erfolgt, als der Betriebsübergang auf die F. erfolgte. b. Soweit der Kläger sich sodann darauf beruft, dass bei Inbezugnahme der tarifvertraglichen Regelungen deshalb nicht zu beachten sei, weil sie für ihn im Verhältnis zu der arbeitsvertraglichen Regelung weniger günstig sei, kann dem nicht gefolgt werden. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen geht die Kammer davon aus, dass es keine entgegenstehende Regelung im Arbeitsvertrag gibt. Selbst wenn es eine Vereinbarung im ursprünglichen Arbeitsvertrag dergestalt gegeben haben sollte, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis „auf ewige Zeit“ zwischen den Parteien besteht, ist diese Vereinbarung durch die Änderung des Arbeitsvertrages zum 01.01.2008 weggefallen. 2. Durch die Bezugnahme auf die Haustarifverträge, und insbesondere auf den HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen, haben Parteien das Arbeitsverhältnis wirksam bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze, d.h. hier bis zum 30.09.2015, befristet. a. Die Befristung ist nicht wegen der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Der pauschale Verweis auf die Tarifverträge verstößt entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung nicht gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Frage, ob durch eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich vorliegend nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösenden Bedingung vorsieht. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, gegebenenfalls i.V.m. § 21 TzBfG (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, zitiert nach Juris Rz. 35). Dafür dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“. Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösenden Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, zitiert nach Juris Rz. 36). Dieser Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schließt sich die erkennende Kammer an. Soweit sich der Kläger hinsichtlich seiner entgegenstehenden Auffassung auf eine Fundstelle im Erfurter Kommentar (Rz. 117 zu § 14 TzBfG) beruft, ergibt sich nach Ansicht der Kammer daraus nichts anderes. In dieser Passage heißt es „Gleiches gilt für den Fall der einzelvertragl. Bezugnahme auf einen einschlägigen TV in seiner Gesamtheit, Abs. 4 ist auch in diesem Fall nicht anwendbar (BAG 23.07.2014 NZA 2014, 1341 Rn. 45). Anders stellt sich die Rechtslage dar, wenn arbeitsvertragl. und ausschl. die tarifvertragl. Befristungsregelung in Bezug genommen wird.“ Da vorliegend jedoch die kompletten Tarifverträge, die die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerinnen mit w. abgeschlossen haben, in Bezug genommen worden sind, gilt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht hinsichtlich der Befristung gemäß § 9 Ziffer 9.1 HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen. b. Die Bezugnahmeklausel ist auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam – § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Für eine den Inhalt des Entgeltanspruchs regelnde allgemeine Geschäftsbedingungen verlangt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, zitiert nach Juris Rz. 48) der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“. Es muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolge der Arbeitnehmer zu gewärtigen und was er zu tun hat, um diese Rechtsfolge zu verhindern. Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen. Der Arbeitnehmer muss – wenn auch unter erschwerten Bedingungen – die Möglichkeit haben, die Regelung zu verstehen. Ob dies der Fall ist, ist durch Auslegung der Regelung zu ermitteln. (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 - 7 Sa 534/11, zitiert nach Juris Rz. 39). Im vorliegenden Fall haben die Parteien vereinbart, dass die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung finden. Diese Formulierung ist an Eindeutigkeit nicht zu übertreffen. Vereinbart wird, dass sämtliche für die Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis Geltung haben sollen. An dieser Eindeutigkeit ändert sich entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung auch nichts dadurch, dass im folgenden Satz auf die mit den Mitbestimmungsgremien vereinbarten kollektiven Regelungen sowie andere vom Unternehmen allgemein im Betrieb angewandte Regelungen und Richtlinien Bezug genommen wird. Im Arbeitsverhältnis gelten üblicherweise nicht ausschließlich Arbeits- und Tarifverträge sondern dann, wenn wie hier Betriebsräte existieren, darüber hinaus auch Betriebsvereinbarungen, Regelungsabreden oder andere mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen. Das Rangverhältnis dieser Normen ist in § 77 Abs. 3 BetrVG gesetzlich klar geregelt. Zur Wahrung des Transparenzgebotes ist erforderlich, dass die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 03.11.2010 – 3 AZR 798/08, zitiert nach Juris Rz. 29, BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 181/08, zitiert nach Juris Rz. 43). Demgemäß wird die Verweisungsklausel auch als „verkürzte Absprachen über den Vertragsinhalt“ (vgl. Jakobs, Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz Seite 182) verstanden, wobei diese Form der Regelungstechnik gewählt wird, um eine Übernahme des vollständigen Wortlauts in den Arbeitsvertrag zu vermeiden (vgl. Gaul, NZA 1998, 9, 11) und bei Änderungen des Tarifvertrages nicht stets umfangreiche neue Arbeitsverträge entwerfen zu müssen (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 4 AZR 64/08, zitiert nach Juris Rz. 27; LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 – 7 Sa 534/11, zitiert nach Juris Rz. 49). Gerade unter Berücksichtigung dieses Sinns und Zwecks einer Verweisungsklausel muss vorliegend festgestellt werden, dass es der streitgegenständlichen Klausel nicht an der erforderlichen Bestimmbarkeit fehlt. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Dies gilt insbesondere für eine Klausel, die ohne Einschränkung auf alle bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge verweist (vgl. BAG, Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 630/06, zitiert nach Juris Rz. 29). Insoweit verlangt das Bestimmtheitsgebot lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Hierzu ist ausreichend, dass die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung gelten in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2014 –7 AZR 771/12, zitiert nach Juris Rz. 25; Hessisches LAG, Urteil vom 17.07.2015 – 3 Sa 1544/13, zitiert nach Juris Rz. 47). Die Bezugnahmeklausel, die die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin verwendet hat, ist nach Auffassung der Kammer jedenfalls ausreichend bestimmbar. Es ist eindeutig klar, dass die Haustarifverträge, die mit w. abgeschlossen wurden, Anwendung finden sollen. Dies ergibt sich für den Kläger insbesondere auch unmissverständlich aus dem Überleitungsschreiben vom 20.05.2015, in dem nicht nur der Hinweis auf diese Tarifverträge enthalten ist, sondern darüber hinaus auch ein Link im Intranet der Beklagten angegeben ist, unter dem sämtliche Tarifverträge eingesehen werden können. Wenn es dem Kläger dann zu unbequem ist, sich mit diesen Tarifverträge zu beschäftigen, und insbesondere wenn der Kläger der Auffassung ist, dies nicht in seiner Freizeit tun zu müssen, so ist das seine Entscheidung. Er kann jedoch der Beklagten in diesem Fall nicht vorwerfen, sie habe ihm nicht hinreichend Gelegenheit gegeben, den Inhalt dieser Tarifverträge zur Kenntnis zu nehmen. Selbst wenn der Link, der zugegebenermaßen sehr lang ist, nur schwer fehlerfrei eingegeben werden kann, so erscheint es der Kammer nicht unmöglich, dies bei sorgfältigem Arbeiten zu schaffen. Darüber hinaus wird es auch möglich sein, wenn man weiß, dass diese Tarifverträge im Intranet der Arbeitgeberin aufzufinden sind, diese ohne den Link dort zu entdecken. Dem Kläger war aufgrund des Überleitungsschreibens vom 20.05.2015 hinreichend lange bekannt, dass diese Tarifverträge künftig Geltung haben sollen. Er hatte bis zum Zeitpunkt seiner Unterschrift unter die Änderungsvereinbarung einen Monat Zeit, sich mit dieser Frage zu beschäftigen. Wenn er dies unterlässt, kann er das nicht der Beklagten anlasten. Insbesondere kann er der Beklagten nicht vorwerfen, sie habe ihn unzulässiger Weise unter Druck gesetzt bzw. hätte ihn näher darauf hinweisen müssen, was genau alles in diesen Tarifverträgen geregelt ist. Selbst wenn der Kläger – was zwischen den Parteien unstreitig ist – in der Woche von seiner dienstlichen Tätigkeit in Bonn aus nicht auf das Intranet der Arbeitgeberin zugreifen konnte, so stand es ihm unproblematisch nach Feierabend bei dem Kunden bzw. am Wochenende zur Verfügung. Das Überprüfen der Bedingungen eines neuen Vertragsangebots gehört nicht zur Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers. Solche Prüfungen sind nach Auffassung der Kammer den Privatbereich zuzuordnen, so dass es mehr als zumutbar erscheint, eine solche Einsichtnahme auch am Wochenende vorzunehmen. 3. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung verstößt die in § 9 Ziffer 9.1 HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen enthaltene Regelung nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen das AGG. a. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche (Höchst-) Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Diese bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen. Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, zitiert nach Juris Rz. 20). Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersrente hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Erreichens der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhaltes zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes. Dabei ist die Wirksamkeit der Befristung allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, zitiert nach Juris Rz. 22). b. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist die Altersgrenzenregelung in § 9 Ziffer 9.1 HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag des Klägers nicht zu beanstanden. Die tarifliche Regelung stellt ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Das Verbot der Altersdiskriminierung nach §§ 7 Abs. 1, 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze vorliegend nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden, diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig. Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers, der die Regelaltersgrenze erreicht. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand festgelegten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrages. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen. Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 10 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 Nr. 5 AGBG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermäßigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht in Einklang (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, zitiert nach Juris Rz. 28). § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann (vgl. BAG, Urteil vom einen 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, zitiert nach Juris Rz. 29). Die Altersgrenzenregelung des § 9 Ziffer 9.1 HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen ist gemäß § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Die Beklagte hat hierzu ausgeführt, bei der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung gehe es den Parteien darum, für eine zuverlässige Personalplanung zu sorgen und eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten. Dies beinhalte nicht nur eine Nachwuchsförderung sondern auch ein geordnetes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Es bestünde andernfalls die Gefahr, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und den Aufstieg oder Einstieg jüngerer Arbeitnehmer blockierten. Soweit der Kläger hierzu einwendet, die seitens der Beklagten vorgenommene Neubesetzung seiner Position ließe bezweifeln, dass die Tarifpartner die Altersgrenzenregelung nutzen wollten, um eine ausgewogene Personalstruktur herzustellen und Nachwuchs zu fördern, da der Kollege M., der primär seine Aufgaben übernommen habe, am 01.09.2016 in die Freistellungsphase der Altersteilzeit wechseln werde und seine Vertretung, Frau I. nach seiner Einschätzung ebenfalls bereits ca. 50 Jahre alt sei, ergibt sich nach Auffassung der Kammer daraus nicht, dass die von der Beklagten angegebenen tarifvertraglichen Ziele unzutreffend sind. Dass zunächst einmal bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus Altersgründen ein bereits im Betrieb tätiger, erfahrener Kollege die Aufgaben übernimmt, bedeutet nicht, dass nicht dennoch junge Nachwuchskräfte eingestellt werden. Herr M. und Frau I. sind bereits im Betrieb tätige Arbeitnehmer, deren Beschäftigung mit den bisherigen Aufgaben des Klägers auf die ausgewogene Altersstruktur keinen Einfluss hat. Die ausgewogene Altersstruktur wird vielmehr dadurch gewahrt, dass mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers, der das Rentenalter erreicht hat, neue junge Kräfte eingestellt werden, die eine Überalterung der Belegschaft verhindern. 4. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung führt die Altersbefristung auch nicht zur Umgehung seines Sonderkündigungsschutzes aus § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung war (vgl. BAG, Urteil vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, zitiert nach Juris Rz. 16). Entgegen der Auffassung des Klägers folgt aus dem für Arbeitnehmervertreter in § 15 KSchG geregelten Sonderkündigungsschutz keine Unzulässigkeit einer vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG schützt die Amtsträger vor (ordentlichen) Kündigungen, nicht vor der sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, zitiert nach Juris Rz. 16). Bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem Mandatsträger wegen Zeitablaufs ist § 15 KSchG daher nicht anzuwenden. Während des Sonderkündigungsschutzes gelten Befristungsabreden uneingeschränkt fort (vgl. BAG, Urteil vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, zitiert nach Juris Rz. 16). Etwas anderes könnte dann gelten, wenn die streitgegenständliche Befristung nicht vor, sondern während der Amtszeit des Betriebsratsmitgliedes vereinbart worden wäre. In einem solchen Fall kann die Befristungsabrede als solche unwirksam sein, wenn dem Betriebsratsmitglied nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit lediglich ein befristetes statt eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses angeboten wird (vgl. BAG, Urteil vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, zitiert nach Juris Rz. 17). Im vorliegenden Fall sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte mit dem Kläger ausschließlich deshalb ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hat, weil er im Betriebsrat tätig ist. Die geänderten Arbeitsbedingungen bestehen seit 2008, der Kläger ist seit 2011 oder 2012 Betriebsratsmitglied. 5. Zwischen den Parteien ist auch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG dadurch entstanden, dass der Kläger nach dem Befristungsende 30.09.2015 noch am 01.10.2015 von seinem Home-Office aus eine Arbeitsleistung die Beklagte erbracht hat. Durch die weitere Beschäftigung des Klägers über das Ende des der Vertragslaufzeit am 30.09.2015 hinaus ist zwischen den Parteien kein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgrund gesetzlicher Fiktion gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG entstanden. Die Voraussetzung des § 15 Abs. 5 TzBfG liegen nicht vor, da die Beklagte der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch vor dem Ende der Vertragslaufzeit widersprochen hat (vgl. BAG, Urteil vom 05.05.2004 – 7 AZR 629/03, zitiert nach Juris Rz. 32). Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch ist eine rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung. Er kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Der Widerspruch kann bereits vor dem Ende der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses erklärt werden (vgl. BAG, Urteil vom 05.05.2004 – 7 AZR 629/03, zitiert nach Juris Rz. 37). Die Beklagte hat der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 30.09.2015 hinaus bereits vor Fristablauf widersprochen. Daraus, dass die Beklagte auf eine entsprechende Anfrage des Klägers mit E-Mail vom 27.07.2015 mitteilte, dass sie aufgrund der Regelung in § 9 Ziffer 9.1 HTV Allgemeine Beschäftigungsbedingungen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 ausgehe und dass sie diese Einschätzung auch auf eine weitere Anfrage der Prozessbevollmächtigten des Klägers mit Schreiben vom 23.09.2015 noch einmal ausdrücklich bestätigte, hat sie hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses seitens Klägers nicht einverstanden ist. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung, durfte er auch nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte an dieser Rechtsansicht nicht weiter festhält. Ein derartiges Vertrauen kann der Kläger nicht darauf stützen, dass Herr I. ihn am 01.10.2015 noch einmal „dienstlich“ kontaktiert hat. Es kann dabei dahinstehen, aus welchem Grund Herr I. sich an den Kläger wandte, jedenfalls ist Herr I. nicht Mitarbeiter der Beklagten, sondern bei einer anderen J. Gesellschaft angestellt, die federführend das Projekt betreut, in dem der Kläger eingesetzt war. Eine irgendwie geartete Kenntnis des Herrn I. von einem Arbeitseinsatz des Klägers kann der Beklagten offensichtlich nicht zugerechnet werden. Dies hätte auch für den Kläger erkennbar sein müssen. Auch daraus, dass mit dem Kläger vor dem 30.09.2015 kein Abschlussgespräch geführt wurde, er nicht aufgefordert wurde, seine Arbeitsmittel, wie z.B. Laptop und Mitarbeiterausweis abzugeben, und auch sein Zugang zu dem EDV-Netz der Beklagten am 01.10.2015 noch nicht gesperrt war, durfte der Kläger nicht entnehmen, dass die Beklagte plötzlich doch von seiner Weiterbeschäftigung über den 30.09.2015 hinaus ausging. Das „unangemeldete“ Weiterarbeiten des Klägers kann hier nicht zu Lasten der Beklagten gewertet werden. Aufgrund der vorausgegangenen Korrespondenz hätte dem Kläger klar sein müssen, dass seine Weiterarbeit nicht gewollt war. Wenn er dennoch meint, weiterarbeiten zu müssen, entsteht daraus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Hinzukommt, dass Herr E. den Kläger bereits am 02.10.2015 per Mail aufforderte, seine Arbeitstätigkeit einzustellen. Diese Reaktion erscheint der Kammer unverzüglich, denn aus dem Sachvortrag des Klägers ist nicht zu entnehmen, dass bei der Beklagten bereits deutlich vor diesem Zeitpunkt ein sicheres Wissen darüber vorhanden war, dass der Kläger über den 30.09.2015 hinaus weiterarbeitete. II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 63 Abs. 2 GKG. Die Berufung war – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchstaben b) und c) ArbGG) - nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen für eine gesonderte Berufungszulassung vorliegend nicht gegeben sind. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung.