21 Ca 6747/21

Leitsatz: Verhältnis einer arbeitsvertraglichen Regelung über ein Weihnachtsgeld zu tariflicher Regelung über Sonderzahlung Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.442,29 EUR festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann für das Jahr 2021 kein (anteiliges) Weihnachtsgeld verlangen. Die in § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV enthaltene Stichtags-klausel findet auf die arbeitsvertragliche Regelung zum Weihnachtsgeld Anwendung. Die Arbeitsvertragsparteien wollten in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 keinen von den tariflichen Bestimmungen unabhängigen Anspruch der Klägerin auf ein jährliches Weihnachtsgeld statuieren. I. Die Klage ist hinsichtlich des Haupt- wie des Hilfsantrages unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten weder ein Weihnachtsgeld in Höhe von 4.442,29 EUR brutto, noch in Höhe von 1.630,97 EUR brutto gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Ziff. 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 und/oder § 3 Ziff. 3 MTV verlangen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden aufgrund der wirksamen und nicht i.S.v. § 307 Abs. 3, S. 2 BGB intransparenten Globalverweisung (vgl. dazu nur BAG, Urteil vom 21. November 2012 — 4 AZR 85/11 —, Rn. 35, juris, m.w.N.) in Ziffer 19 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 die Tarifverträge für das private Bankengewerbe in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dazu gehört der MTV. Zu einer originären Tarifbindung gem. §§ 4 Abs. 1; 3 Abs. 1 TVG hat die Klägerin keinen Vortrag geleistet. 2. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 begründet für die Klägerin keinen von den tariflichen Regelungen unabhängigen Anspruch auf eine Sonderzählung — hier in Form des Weihnachtsgeldes -, wenngleich die Bestimmungen partiell von den tariflichen Regelungen abweichen. a) Die Entsprechung ergibt sich aus der gebotenen Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelung. Danach handelt es sich bei dem arbeitsvertraglich geregelten Weihnachtsgeld allenfalls um eine übertarifliche, nicht jedoch eine außertarifliche Regelung, für die im Übrigen die Regelungen des MTV gelten. aa) Aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes des. Arbeitsvertrags der Parteien vom 31. Juli 2013 ist eine tatsächliche Vermutung gegeben, dass es sich hierbei um einen Formulararbeitsvertrag um damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB handelt. Auch bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 von der Klägerin in den Arbeitsvertrag eingeführt worden wäre, § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB (vgl. dazu BAG, Urteil vom 24. September 2014 — 5 AZR 1024/12 —, Rn. 19, juris, m. w. N.). Dementsprechend ist die arbeitsvertragliche Regelung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartner/innen unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten durchschnittlicher Vertragspartner/innen der/des Verwenders/in zugrunde zu legen sind (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 — 5 AZR 135/16 —, Rn. 5.1, juris, m.w.N.). bb) Der Klägerin ist soweit zuzugestehen, dass Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 auf den ersten Blick keine tarifliche Sonderzahlung in Bezug nimmt. So ist im Unterschied dazu etwa in der vorangegangenen Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 hinsichtlich der Vergütung gesondert auf das Tarifentgelt Bezug genommen. Das in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 versprochene Weihnachtsgeld soll „zusätzlich zum Gehalt" gezahlt werden. Einen Hinweis darauf, dass es sich hierbei um die im MTV geregelte Sonderzahlung handeln soll, ist nicht ausdrücklich formuliert. cc) Im Übrigen ergibt sich jedoch, dass in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 der tariflichen Regelung entsprochen wurde. § 3 Ziffer 3 MTV regelt auszugsweise zur Sonderzahlung: „Angestellte, [...], erhalten im letzten Quartal des Kalenderjahres eine Sonderzahlung in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts. Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeitraum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Sonderzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats einschließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 2. Kalenderhalbjahr (z.B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im Auszahlungszeitpunkt weder Anspruch auf Bezüge gem. Ziff. 2 noch auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt bezogene Gehalt maßgebend. Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überführung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Für jeden Monat im 2. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff. 2 oder auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird die Sonderzahlung um 1/6 gekürzt. [...]. Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt beendet ist, haben keinen Anspruch — auch nicht anteilig — auf die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer.im Falle betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als Kündigung. Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeitgebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u.ä.) angerechnet. Es ist unter der Geltung eines Tarifwerkes bei arbeitgeberseitig im Arbeitsvertrag versprochenen Leistungen grundsätzlich zwischen „übertariflichen" und „außertariflichen" Leistungen zu unterscheiden. Während eine „außertarifliche" Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine „übertarifliche" Regelung an den tariflichen Gegenstand an; geht aber über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus. Dient eine Leistung des Arbeitgebers einem besonderen Zweck, der keine Entsprechung im Tarifvertrag hat, liegt eine außertarifliche Leistung vor (vgl. BAG, Urteil vom 07. Februar 2007 — 5 AZR 41/06—, Rn. 26, jüris, m. w. N. ). (1) Der arbeitsvertraglich vereinbarte Auszahlungszeitpunkt mit der Novemberabrechnung entspricht dem Rahmen, den § 3 Ziffer 3 Abs. 1 MTV vorgibt. Danach soll die Sonderzahlung im letzten Quartal des Jahres erfolgen. Der November liegt exakt darin. Dieser Umstand lässt bereits auf die gleichlaufende Zwecksetzung — die Betriebstreue im ablaufenden Kalenderjahr und darüber hinaus — hindeuten. Diese identische Zwecksetzung setzt sich darin fort, dass beide Sonderzahlungen von einer unterjährigen Betriebszugehörigkeit beeinflusst werden sollen. (2) Die Abweichung in der Bezeichnung — tariflich: „Sonderzahlung" gegenüber arbeitsvertraglich: „Weihnachtsgeld" - ist unschädlich. Bei dem tariflichen Begriff der Sonderzahlung handelt es sich um einen Oberbegriff, unter den alle Leistungen des Arbeitgebers zu fassen sind, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 611a Rn. 527). Insofern macht § 3 Ziffer 3 MTV keine enge Vorgabe. (3) Eine weitere — unbedeutende — Abweichung zwischen der arbeitsvertraglichen und der tariflichen Regelung stellt letztlich die Höhe der Sonderzahlung bzw. des Weihnachtsgeldes dar. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 verspricht eine Sonderzahlung in Höhe von einem ganzen Bruttomonatsgehalt, während § 3 Ziffer 3 Abs. 1 MTV lediglich 80% eines Bruttomonatsgehalts vorsieht. Dabei handelt es sich vor dem Hintergrund des Vorstehenden um eine übertarifliche Leistung: Die Arbeitsvertragsparteien sind lediglich der Höhe nach über den tariflichen Anspruch hinausgegangen. (4) Entgegen der Ansicht der Klägerin weicht die arbeitsvertragliche Regelung darüber hinaus hinsichtlich der Auswirkungen eines unterjährigen Ausscheidens auf das Weihnachtsgeld nicht von der tariflichen Regelung ab. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 verweist dahingehend auf die tariflichen Regelungen in § 3 Ziffer 3 MTV. Dies ergibt sich bereits aus dem klaren Wortlaut „unter Berücksichtigung der geltenden tariflichen Vorschriften". Der arbeitsvertraglich bezeichnete Fall bei „teilweiser Betriebszugehörigkeit" betrifft die tarifliche Regelung in § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV für den Fall des Ausscheidens zum Auszahlungszeitpunkt. Die Situation der nur teilweisen Arbeitsleistung entspricht den Regelungen in § 3 Ziffer 3 Abs. 3 MTV. Dabei mag es redaktionell unglücklich formuliert sein, dass nach der arbeitsvertraglichen Regelung in beiden Fällen eine „Kürzung" stattfinden solle. Denn eine solche ist nur im Fall des § 3 Ziffer 3 Abs. 3 MTV vorgesehen. Im Fall des § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV ist der Anspruch gänzlich ausgeschlossen. Ein Anspruch der erst gar nicht entsteht, braucht nicht mehr (auf null) gekürzt werden. Dies führt bei der/dem durchschnittlichen Vertragspartner/in jedoch nicht zu unangemessen Unklarheiten. Denn im Ergebnis kann in beiden Situationen ein Weihnachtsgeld nicht verlangt werden. Ein pro rata Anspruch ist dabei erkennbar nicht ausnahmslos gegeben. Denn die Worte „pro rata" sind in Klammern, damit einschränkend, eingefügt. Es ist darüber hinaus nicht erkennbar, dass die Beklagte der Klägerin abweichend von der tariflichen Regelung trotz der identischen Zwecksetzung (Betriebstreue) das Weihnachtsgeld anteilig gewähren wollte, wenngleich der beabsichtigte Zweck aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens nicht mehr erzielt werden konnte. b) Damit weicht die arbeitsvertragliche Regelung allein zu Gunsten der Klägerin von den tariflichen Bestimmungen ab, § 4 Abs. 3 TVG. 3. Nach den tariflichen Regelungen kann die Klägerin aufgrund ihres Ausscheidens zum 31. September 2021 für dieses Kalenderjahr kein Weihnachtsgeld beanspruchen. a) Gegen die Wirksamkeit der in § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV enthaltenen Stichtagsklau-sei bestehen keine Bedenken. Sie unterliegt — worauf die Beklagte zutreffend hinweist — gem. § 310 Abs. 4 BGB nicht der AGB-Kontrolle der §§ 307ff. BGB, da sie durch einen Globalverweisung in Bezug genommen wurde (vgl. BT-Drs. 14/6857, 54; BAG, Urteil vom 03. Juli 2019 — 10 AZR 300/18 —, Rn. 15, juris, m.w.N.). Sie ist vor dem Hintergrund der Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien im Rahmen des ihnen grundrechtlich zustehenden Gestaltungsspielraums lediglich dahin zu prüfen, ob sie zu einer gleichheitswidrigen Differenzierung (Art. 3 Abs. 1 GG) oder unangemessenen Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts (etwa Art. 12 Abs. 1 GG) führt (vgl. BAG, Urteil vom 03. Juli 2019 —10 AZR 300/18 —,"Rn. 16ff., juris). Diesem Maßstab hält sie stand, da sie zumindest auch die Belohnung und Erhaltung der Betriebstreue als Zwecksetzung enthält (vgl. ausführlich BAG, Urteil vom 03. Juli 2019 — 10 AZR 300/18 —, Rn. 20, furls). Dies wurde entsprechend von der Klägerin nicht in Frage gestellt. b) Die Stichtagsklausel in § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV greift im Falle der Klägerin und führt zu einem Ausschluss des Anspruchs. Sie zum Auszahlungszeitpunkt — November 2021 — bereits aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausgeschieden. Ihr Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 30. Septembers 2021. 4. Der damit angefallene Hilfsantrag ist ebenso unbegründet. Die Klägerin kann ebenso wenig gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 und/oder § 3 Ziffer 3 MTV ein anteiliges Weihnachtsgeld auf Basis des übertariflichen Gehaltsbestandteils verlangen. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass mit der arbeitsvertraglichen Regelung zum Weihnachtsgeld — wie gezeigt - der tariflichen Regelung zur Sonderzahlung entsprochen wurde. In § 3 Ziffer 3 MTV ist jedoch keine Differenzierung zwischen dem tariflichen und dem übertariflichen Gehaltsbestandteil angelegt. Eine solche Differenzierung sollte auch in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 erkennbar nicht getroffen werden. Der Arbeitsvertrag differenziert hinsichtlich der — ebenso übertariflichen — Höhe des Weihnachtsgeldes mit einem Bruttomonatsgehalt nicht in das tarifliche und das übertarifliche Entgelt. Das Weihnachtsgeld sollte vielmehr eine einheitliche Zusatzleistung der Beklagten sein, auf welche die tarifliche Regelung insgesamt angewendet werden sollte (vgl. ähnlich zum Gleichlauf von übergesetzlichem und gesetzlichem Urlaubsanspruch BAG, Urteil vom 12. November 2013 — 9 AZR 551/12 —, Rn. 11, juris). II. Die Kostenentscheidung beruht wegen des vollständigen Unterliegens der Klägerin auf § 91 Abs. 1, S. 1 ZPO. Der Wert des Streitgegenstandes gem. § 61 Abs. 1 ArbGG ist anhand der bezifferten Klagesumme bemessen. Eine Addition der Werte von Haupt- und Hilfsantrag fand wegen § 45 Abs. 1, S. 3 GKG nicht statt. Die Voraussetzungen für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor. Die Statthaftigkeit der Berufung gem. § 64 Abs. 2, lit. b) — d) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Eine Aufnahme in den Tenor war jedoch wegen § 64 Abs. 3a, S. 1 ArbGG geboten. Die Parteien streiten um die Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die Beklagte ist ein international agierendes Versicherungsunternehmen. Sie ist Mitglied im Arbeitgeberverband. Die Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 01. Oktober 2013 bis 30. September 2021, zuletzt als Senior Underwriter, bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage war der Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2013 (BI. 6ff. d.A.). Sie erzielte zuletzt ein Bruttoentgelt, das sich aus einem Tarifgehalt von 3.748,42 EUR brutto, einer außertariflichen Zulage in Höhe von 2.143,05 EUR brutto sowie vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 31.58 EUR brutto zusammensetze. In Ziffer 4 des Arbeitsvertrages heißt es unter der Überschrift „Sonderzuwendungen": „Zusätzlich zum Gehalt erhalten Sie folgende Leistungen: • Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von € 40,00 pro Monat, • Im Mai eines jeden Jahres ein Urlaubsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes, • Im November eines jeden Jahres ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsgehaltes. Der Anspruch auf Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld ist aufschiebend bedingt durch das Bestehen der Probezeit; er gilt dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Bei nur teilweiser Betriebszugehörigkeit bzw. Arbeitsleistung in dem betreffenden Kalenderjahr wird das Urlaubs-bzw. Weihnachtsgeld unter Berücksichtigung der geltenden tariflichen Vorschriften entsprechend (pro rata) gekürzt." In Ziffer 19 des Arbeitsvertrages ist eine Verweisung auf die jeweils für den Betrieb oder Betriebsteil der Beklagten betrieblich und fachlich anzuwendenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung enthalten. Wegen des weiteren Inhalts und des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 2013 wird auf Blatt 6-15 der Akten Bezug genommen. Die Klägerin erhielt regelmäßig mit der Novemberabrechnung ein Weihnachtsgeld ausgezahlt. Für das Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Weihnachtsgeld an die Klägerin. Die Klägerin ist der Ansicht, sie könne für das Jahr 2021 ein anteiliges (9/12) Weihnachtsgeldes verlangen. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 31. Juli 2013 statuiere bei unterjährigem Ausscheiden einen ratierlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Damit sei im Arbeitsvertrag zu Gunsten der Klägerin von den tariflichen Regelungen, insbesondere § 3 Ziffer 3 Abs. 4 des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe in der ab 03. Juli 2020 geltenden Fassung (BI. 100ff. d.A.; im Folgenden nur: MTV) abgewichen worden, wonach ein Anspruch auf eine Sonderzahlung bei unterjährigem Ausscheiden nicht bestehen soll. In anderen Regelungen, etwa zum Erholungsurlaub, weiche der Arbeitsvertrag ebenfalls von dem MTV ab. Dort werde die Anwendbarkeit des MTV im Übrigen jedoch klargestellt. Hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiche der Arbeitsvertrag ebenfalls ab, ohne im Übrigen den MTV in Bezug zu nehmen. Es überzeuge daher nicht, dass auch ohne einen entsprechenden Verweis in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages die Stichtagsklausel in § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV aufgrund eines generellen Verweises auf den Manteltarifvertrag gemäß Ziffer 19 des Arbeitsvertrages einschränkend gelten solle. Hilfsweise sei das anteilige Weihnachtsgeld jedenfalls unter Zugrundelegung der außertariflichen Zulage geschuldet. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 4.442,29 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.630,97 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die tarifliche Regelung in § 3 Ziffer 3 MTV gelte uneingeschränkt für das. gewährte Weihnachtsgeld. Danach sei dieses bei unterjährigem Ausscheiden nicht geschuldet, wie § 3 Ziffer 3 Abs. 4 MTV klarstelle. Hätten die Parteien des Arbeitsvertrags dem dort vereinbarten Weihnachtsgeld einen außertariflichen Zweck beimessen wollen, hätten sie dies ausdrücklich klarstellen müssen. Vielmehr sei die Regelung im Arbeitsvertrag offensichtlich an die tarifliche Regelung zur Sonderzahlung angeknüpft. Im Falle des vorzeitigen Ausscheidens sie kein — auch nicht ratierlicher — Anspruch gegeben. Dies entspräche im Übrigen der Zwecksetzung der tariflichen Regelung, die die Betriebstreue der Mitarbeitenden belohnen wolle.