22 Ca 355/16

Leitsatz: § 12 Ziffer 7 des Manteltarifvertrags für kaufmännische Angestellte in den Hamburger Hafenbetrieben, wonach bei der Anwendung von Sozialplänen eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zur Anwendung kommt, ist rechtswirksam. Die Tarifnorm ist insbesondere hinreichend bestimmt, verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG.(Rn.77) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 13.880,00 festgesetzt. Gem. § 313 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG werden die Entscheidungsgründe wie folgt kurz zusammengefasst: I. Die Klage ist teilweise unzulässig. Der allgemeine Feststellungsantrag zu Ziff. 2 der Klage ist unzulässig, da weitere Beendigungstatbestände vom Kläger nicht vorgebracht wurden. Im Übrigen ist die Klage zulässig. II. Die Klage ist – soweit sie zulässig ist – nicht begründet. 1. Die Kündigung vom 24.11.2016 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem 31.12.2016 beendet. a) Sie gilt nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG als von Anfang an rechtwirksam, denn der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig innerhalb von drei Wochen seit deren Zugang durch Erhebung seiner Kündigungsschutzklage geltend gemacht. b) Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist anzuwenden, denn das Arbeitsverhältnis bestand bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate, und die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einem Parallelverfahren zum Aktenzeichen 29 Ca 587/16, in dem der RTV Hafenarbeiter Anwendung fand, der eine gleiche Regelung enthält wie der MTV hinsichtlich einer abgekürzten Kündigungsfrist „bei Anwendung von Sozialplänen“ wie folgt ausgeführt: „Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, Rn. 13 bei juris m.w.N.). Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf objektive Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen (BAG a.a.O., Rn. 14 m.w.N.). Allerdings muss eine der entsprechenden Prognose zugrunde liegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann eine zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten führende Entscheidung nicht sicher prognostiziert werden (BAG a.a.O. m.w.N.). Eine Kündigung ist auch nur dann im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen – sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art – als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen, anbieten muss (BAG a.a.O., Rn. 22 m.w.N.). Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung vom 24.11.2016 als sozial gerechtfertigt. Dabei kann offenbleiben, ob die Beklagte die unternehmerische Entscheidung über die Betriebsstilllegung zum 31.12.2016 bereits durch Gesellschafterbeschluss vom 19.02.2016 getroffen hat. Die unternehmerische Entscheidung ergibt sich unabhängig davon bereits zwanglos aus den entsprechenden Mitteilungen der Beklagten im Rahmen der Massenentlassungsanzeige vom 31.10.2016 und in der Anhörung des Betriebsrats vom 02.11.2016. Das war ausreichend (vgl. BAG vom 21.06.2001 – 2 AZR 137/00, Rn. 33 ff. bei juris). Die unternehmerische Entscheidung ist auch nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Nachdem die Beendigung des Mietvertrages über das Betriebsgelände mit Wirkung zum 31.12.2016 feststand, war die beabsichtigte Betriebsstilllegung naheliegend. Sie wurde auch tatsächlich umgesetzt. Dadurch entfiel das Beschäftigungsbedürfnis für alle auf dem Betriebsgelände beschäftigten Arbeitnehmer. Die Beklagte hat die Kündigung zwar bereits vor der tatsächlichen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das war aber unschädlich, weil sich die Betriebsstilllegung bei Ausspruch der Kündigung schon wegen der Beendigung des Mietvertrages über das Betriebsgelände bereits konkret und greifbar abzeichnete. Auf anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beruft sich der Kläger selbst nicht. Solche sind auch sonst nicht ersichtlich. Die Beklagte hatte vor Ausspruch der Kündigung auch keine soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen, weil alle mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer von der Betriebsstilllegung betroffen waren. 2. Die Kündigung vom 24.11.2016 ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 KSchG unwirksam, denn die Beklagte hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit Schreiben vom 02.11.2016 angehört und ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dabei die Gründe für die Kündigung mitgeteilt. Sie hat die Kündigung erst nach Eingang der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrats und nach Ablauf von einer Woche seit seiner Anhörung (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) ausgesprochen. 3. Die Kündigung ist nicht gemäß §§ 85 SGB IX i.V.m. § 134 BGB unwirksam, denn das Integrationsamt hat der Kündigung vor deren Ausspruch mit Bescheid vom 08.11.2016 zugestimmt. 4. Die Kündigung ist nicht gemäß § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Nach dieser Norm ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam. Die Norm ist aber erst am 30.12.2016 in Kraft getreten und galt daher noch nicht für die Kündigung vom 24.11.2016. Unabhängig davon hat die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 02.11.2016 wie parallel den Betriebsrat (hierzu vorstehend unter 2) ordnungsgemäß angehört. 5. Die Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige gemäß §§ 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Beklagte musste vor der Kündigung des Klägers das Massenentlassungsverfahren durchführen. Der nach § 17 Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 Satz 1 KSchG maßgebliche Schwellenwert war überschritten. Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert. Sie hat ihn über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Gesichtspunkte ordnungsgemäß schriftlich unterrichtet. Zu diesen Gesichtspunkten gehörte nicht die von der Beklagten für die vorzeitige Rückgabe der Mietflächen erhaltene Entschädigung, denn diese hatte keinen Einfluss auf die Betriebsstilllegung als solche. Die Beklagte hat den Betriebsrat auch hinreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG über die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien unterrichtet. Vor dem Zustandekommen des Sozialplans war keine konkretere Unterrichtung als der Hinweis auf den abzuschließenden Sozialplan möglich. Dieser Hinweis war deshalb ausreichend (vgl. BAG vom 18.03.2003, 2 AZR 79/02, Rn. 45 bei juris). Nach dem Zustandekommen des Sozialplans bedurfte es keines besonderen Hinweises mehr, weil dem Betriebsrat als Teilnehmer der Einigungsstelle der Sozialplan bekannt war. Die Konsultation des Betriebsrats war auch nicht deshalb nicht ordnungsgemäß, weil die Beklagte vor Beendigung der Konsultation bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen hatte. Weder die Kündigung des Vertrages mit der Reederei C. noch das Verhalten der Reederei O., die das Terminal zuletzt am 07.10.2016 anlief, sind auf zielgerichtetes Verhalten der Beklagten zurückzuführen, sondern auf eigene Entscheidungen der Reedereien. 6. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 21 Ziffer 5 RTV i.V.m. § 125 Satz 1 BGB unwirksam, denn die Beklagte hat den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben vom 24.11.2016 angegeben. 7. Die Beklagte hat auch die maßgebliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gemäß § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV eingehalten. a) Der RTV ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. b) Der Kläger ist ein Hafeneinzelbetriebsarbeiter und die Beklagte ist ein Hafeneinzelbetrieb gemäß § 21 Nr. 1 Abs. 1 RTV. c) Auch das Tatbestandsmerkmal „bei Anwendung von Sozialplänen“ ist erfüllt. Die Tarifnorm ist auch insoweit nicht zu unbestimmt. Sie ist nach ihrem klaren Wortlaut anzuwenden, wenn im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein Sozialplan zur Anwendung kommt. Das ist hier der Fall. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach Ausspruch der Kündigung vom 24.11.2016 der Sozialplan vom 14.09.2016 Anwendung. d) Die Tarifvertragsparteien haben mit der Regelung in § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV ihren Regelungsspielraum nicht überschritten. aa) § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits für die inhaltlich gleichlautende Vorgängerregelung entschieden und wie folgt begründet (BAG vom 18.09.2003 – 2 AZR 537/02, Rn. 89 f. bei juris): „Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt. Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.“ Die Kammer folgt diesen Ausführungen. Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass der einschlägige Sozialplan für sogenannte rentennahe Jahrgänge überhaupt keine Abfindung vorsieht, auch nicht im Falle hoher Rentenabschläge, und die Abfindungsregelung im Sozialplan jedenfalls für den Kläger die zeitliche Differenz zwischen der Kündigungsfrist bei Anwendung von Sozialplänen und der sonst anzuwendenden langen tarifvertraglichen Kündigungsfrist nicht kompensiert. Die Wirksamkeit des § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV hängt nicht davon ab, mit welchem konkreten Inhalt ein Sozialplan zustande kommt. Das haben die Tarifvertragsparteien auch nicht in der Hand. Es ist Aufgabe der Betriebsparteien und gegebenenfalls der Einigungsstelle, einen Sozialplan zu vereinbaren bzw. zu beschließen und dabei die Kriterien zu berücksichtigen, die nach der zitierten Rechtsprechung die Verkürzung der Kündigungsfrist bei Anwendung von Sozialplänen rechtfertigen. Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass das Erfordernis von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen zu einer mehrmonatigen Verzögerung der Massenentlassung geführt hat. Das relativiert den Vergleich zwischen der im vorliegenden Fall anzuwendenden kurzen Kündigungsfrist und der ohne Sozialplan anzuwendenden deutlich längeren Kündigungsfrist. bb) § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV ist auch nicht wegen einer Abweichung von den in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen unwirksam. Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB können von § 622 Abs. 1 bis 3 BGB abweichende Regelungen durch Tarifvertrag vereinbart werden. Nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB sind im Geltungsbereich eines Tarifvertrags die dort vereinbarten, von § 622 Abs. 1 bis 3 BGB abweichenden Bestimmungen maßgebend, wenn ihre Anwendung zwischen den Parteien vereinbart ist. Deshalb kann im vorliegenden Fall offenbleiben, ob die Geltung des RTV auf der originären Tarifgebundenheit beider Parteien oder auf einzelvertraglicher Vereinbarung beruht. Der Wortlaut der Norm enthält keinerlei Einschränkung. § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB lässt, ohne weitere Voraussetzungen aufzustellen, Regelungen zu, die von der in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit abweichen. Sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen sind damit zur Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt, und zwar auch die gesetzlich vorgesehene Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Wartezeit (BAG vom 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – Rn. 14 bei juris m.w.N.; BT-Drucks. 12/4902). Damit können auch einheitlich kurze Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit kurzer und mit langer Betriebszugehörigkeit vereinbart werden, zumal die tarifvertragliche Regelung nicht den materiellen Kündigungsschutz, also das Recht der Kündigungsgründe, berührt. Insoweit werden auch im Geltungsbereich der tariflichen Regelung nach wie vor ältere Arbeitnehmer mit längeren Beschäftigungszeiten in Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt – also auch im Betrieb des Klägers – durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gegenüber jüngeren Arbeitnehmern besser geschützt. Dass sich dies im Falle des Klägers nicht auswirken konnte, lag daran, dass der Kündigungsgrund alle Arbeitnehmer gleichmäßig betraf, ändert aber nichts daran, dass die tarifvertragliche Regelung vor dem genannten Hintergrund zu sehen ist (vgl. BAG a.a.O., Rn. 29; LAG Berlin-Brandenburg vom 14.10.2014 – 19 Sa 1200/14, und vom 27.03.2015 – 8 Sa 1931/14, Rn. 44 ff. bei juris). cc) Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Begrenzung der Höchstdauer von sachgrundlosen Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG berufen. Nach dieser Rechtsprechung (BAG vom 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, zitiert nach juris) kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs statt zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige statt nur dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zulässig ist. Der Kläger übersieht, dass die gesetzlichen Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen und über die Länge von Kündigungsfristen nicht miteinander vergleichbar sind, weil es bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen um deren Bestand geht, während die Länge der Kündigungsfrist nicht den Bestand eines Arbeitsverhältnisses betrifft, sondern nur die Frage, zu welchem Zeitpunkt es endet. Es ist schon aus diesem Grund einleuchtend, dass den Tarifvertragsparteien bei der Abweichung von der gesetzlichen Regelung über die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen engere Grenzen gesetzt sind als bei der Abweichung von der Länge der gesetzlichen Kündigungsfristen. dd) § 21 Nr. 1 Abs. 5 RTV ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die tarifvertragliche Regelung benachteiligt den Kläger nicht gemäß § 7 Abs. 1 wegen seines Alters. Sie behandelt vielmehr alle Arbeitnehmer gleich. Nicht diese Gleichbehandlung bedarf einer Rechtfertigung gemäß § 10 AGG, sondern die ansonsten in § 21 Nr. 1 RTV vorgesehene Verlängerung der Kündigungsfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und zunehmendem Lebensalter.“ Die Kammer schließt sich diesen Erwägungen nach eigener Prüfung an und macht sie sich zu Eigen. Die zu § 21 RTV angestellten Überlegungen gelten gleichermaßen für den hier maßgeblichen § 12 Ziff. 7 MTV. Auch für einen Betriebsübergang hat der Kläger keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgebracht. Für einen Betriebsübergang reicht es nicht aus, wenn auf dem Gelände des vorherigen Betriebsinhabers – hier quasi zwangsläufig – die gleiche Tätigkeit entfaltet wird wie bei dem vorherigen Betriebsinhaber und dieser einen Teil der Kunden oder Mitarbeiter für sich gewinnt, solange nicht der vorherige Betriebsinhaber bei diesen Maßnahmen in irgendeiner Weise zurechenbar mitwirkt, und sei es durch „Verkauf“ der Kundendatei oder Herstellung des Kontakts zu Mitarbeitern. Durch die Kündigung des Arbeitsvertrages wurden die ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten zum 1. Januar 2017 frei. Selbstredend liegt es nahe, dass sie sich bei Wettbewerbern der Beklagten – auch auf dem ehemaligen Gelände der Beklagten – für eine neue Einstellung bewerben. Auch die Kunden der Beklagten sind frei darin, sich nach Beendigung der Zusammenarbeit mit der Beklagten neue Anbieter zu suchen. Gleiches gilt für Leasingpartner der Beklagten. Auch diese dürfen ihre Fahrzeuge an Wettbewerber der Beklagten – auch auf demselben Betriebsgelände – weitergeben. Dies führt aber nicht automatisch zu einem Betriebsübergang gem. § 613 a BGB. Vielmehr müßte hierfür der neue Betriebsinhaber wesentliche Teile des Betriebs der Beklagten von dieser „übernehmen“, ein lediglich teilweiser Übergang im Rahmen üblichen Wettbewerbs reicht hierfür nicht aus. Insbesondere liegen vorliegend auch keinerlei Anhaltspunkte für eine irgendwie geartete Mitwirkungshandlung der Beklagten oder gar eine „Übergabe“ ihrer Geschäfte an den neuen Betrieb vor. Der Kündigungsschutzantrag ist daher abzuweisen. 2. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG scheitert an dem rechtskräftigen von der Weiterbeschäftigung entbindenden Urteil im Eilverfahren. Im Übrigen besteht aufgrund der Abweisung des Kündigungsschutzantrags kein allgemeiner Anspruch auf Weiterbeschäftigung. III. Als unterliegende Partei des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß § 91 ZPO, i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG dessen Kosten zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen des Klägers für den Kündigungsschutzantrag und ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag festzusetzen. Der allgemeine Feststellungsantrag ist gebühren- und kostenneutral. Eine Entscheidung über die Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG war nicht erforderlich, weil die Berufung bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 64 Abs. 2 c ArbGG zulässig ist. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte unterhielt bis zum 31.12.2016 im Hamburger Hafen einen Terminalbetrieb. Der Mietvertrag über das Betriebsgelände endete mit dem 31.12.2016. Wegen der beabsichtigten Betriebsstilllegung führte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, für die nach deren Scheitern mit Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 04.05.2016 (5 TaBV 3/16) eine Einigungsstelle eingesetzt wurde. Die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs scheiterten auch in der Einigungsstelle. Über den Sozialplan kam am 14.09.2016 ein Spruch der Einigungsstelle zustande (Niederschrift über die Einigungsstellensitzung vom 14.09.2016, Anlage B 2, Bl. 86 ff. d. A., und Spruch der Einigungsstelle zum Sozialplan vom 14.09.2016, Anlage B 3, Bl. 100 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 31.10.2016 (Anlage B 4, Bl. 109 ff. d. A.) erstattete die Beklagte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit die Anzeige über die im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung geplanten 59 Entlassungen. Dem waren unter anderem ein Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016, eine Stellungnahme des Betriebsrats vom 26.05.2016, ein Angebot zur abschließenden Beratung mit dem Betriebsrat vom 13.09.2016 und das Abschlussschreiben der Beklagten an den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens vom 13.10.2016 beigefügt. In dem Schreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016 heißt es unter Ziffer 6: „Die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen ergeben sich aus dem gemäß § 112 BetrVG abzuschließenden Sozialplan“. Mit Schreiben vom 09.11.2016 (Anlage B 6, Bl. 121 d. A.) teilte die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die beabsichtigten Kündigungen am 24.11.2016 mit Wirkung nach Ablauf der Sperrfrist am 30.11.2016 rechtswirksam ausgesprochen werden können. Der am ... 1968 geborene Kläger war seit dem 03.04.1995 zunächst als Hafenarbeiter und seit dem 1. Juli 2003 als kaufmännischer Angestellter für die Beklagte tätig. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich zuletzt auf durchschnittlich 3.470,00 €. Der Kläger ist gleichgestellter Schwerbehinderter mit einem GdB von 30 %. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag für kaufmännische Angestellte in den Hamburger Hafenbetrieben gültig ab 1. Oktober 1992 (im Folgenden als MTV bezeichnet) Anwendung. Dessen § 12 lautet wie folgt: „1. Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Bei Anwendung von Sozialplänen regeln sich die Kündigungsfristen nach Abs. 2 dieser Ziffer. 2. Darüber hinaus gelten folgende beiderseitige Kündigungsfristen zum Schluss eines Kalendervierteljahres: bei 5-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses 3 Monate, bei 8-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses 4 Monate, bei 10-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses 5 Monate, bei 12-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses 6 Monate. Bei 15-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Angestellte das 50. Lebensjahr vollendet hat. [...] 7. Bei Anwendung von Sozialplänen beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.“ Mit Schreiben vom 02.11.2016 (Anlage B 11, Bl. 140 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten ordentlichen, betriebsbedingten Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Mit Schreiben vom 08.11.2016 (Anlage K 3, Bl. 35ff. d. A.) äußerte der Betriebsrat Bedenken und widersprach der Kündigung Die Schwerbehindertenvertretung hörte die Beklagte mit Schreiben vom 02.11.2016 (Anlage B 14, Bl. 163 ff. d. A.) zu der beabsichtigten ordentlichen, betriebsbedingten Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Mit Bescheid vom 08.11.2016 (Anlage B 10, Bl. 136 ff. d. A.), das den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 14.11.2016 zuging, stimmte das Integrationsamt der fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu mit der Maßgabe, dass die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides erklärt werden könne, die Kündigungsfrist vier Wochen betrage und eine längere gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Frist dieser Mindestfrist gegenüber Vorrang habe. Mit Schreiben vom 24.11.2016 (Anlage K 2, Bl. 33 f. d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum nächstmöglichen Termin, nach der Berechnung der Beklagten zum 31.12.2016. Die Kündigung wird in dem Schreiben auf betriebsbedingte Gründe wegen des Wegfalls sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten infolge der vollständigen und dauerhaften Betriebsstilllegung gestützt. Inzwischen wurde das ehemalige Betriebsgelände durch die Beklagte vollständig geräumt und an den Vermieter zurückgegeben. Mit seiner der Beklagten am 19.12.2016 zugestellten Klage begehrt der Kläger Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung. Mit Urteil vom 22. Februar 2017 hat das Arbeitsgericht Hamburg die Beklagte rechtskräftig von ihrer Pflicht zur Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 BetrVG entbunden (22 Ga 1/17). Der Kläger trägt vor, betriebsbedingte Gründe für die Kündigung lägen nicht vor. Er bestreitet eine entsprechende unternehmerische Entscheidung und den Wegfall aller Beschäftigungsmöglichkeiten mit Nichtwissen. Die Massenentlassungsanzeige sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei in diesem Zusammenhang mangels Mitteilung der Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen und mangels Mitteilung über den Erhalt von Entschädigungszahlungen für die vorzeitige Beendigung des Pachtvertrages nicht vollständig gewesen. Außerdem habe die Beklagte vor Beendigung der Konsultationen mit dem Betriebsrat bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen. Der Kläger bestreitet ferner die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung. Die Regelung über die Kündigungsfrist in § 12 Ziff. 7 MTV sei unwirksam. Die Tarifvertragsparteien hätten ihren Regelungsspielraum überschritten. Die Regelung sei auch zu unbestimmt. Sie verstoße ferner gegen Art. 3 Abs. 1 GG, weil keine sachliche Rechtfertigung für die Differenzierung zwischen gekündigten Arbeitnehmern bei Anwendung von Sozialplänen und gekündigten Arbeitnehmern ohne Anwendung von Sozialplänen bestehe. Im vorliegenden Fall komme hinzu, dass der einschlägige Sozialplan für sogenannte rentennahe Jahrgänge überhaupt keine Abfindung vorsehe, auch nicht im Falle hoher Rentenabschläge, und die Abfindungsregelung im Sozialplan die zeitliche Differenz zwischen der Kündigungsfrist bei Anwendung von Sozialplänen und der sonst anzuwendenden langen tarifvertraglichen Kündigungsfrist nicht kompensiere. Schließlich benachteilige die Kündigungsregelung unzulässig wegen des Alters und verstoße daher gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Im Übrigen sei auch im Rahmen des § 622 Abs. 4 BGB die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Begrenzung der Höchstdauer von sachgrundlosen Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu berücksichtigen. Ferner stützt der Kläger seinen Kündigungsschutzantrag auf die Behauptung eines Betriebsübergangs, da auf dem ehemaligen Betriebsgelände der Beklagten nun ein anderes Unternehmen teilweise mit Betriebsmitteln und ehemaligen Mitarbeitern der Beklagten auch einigen ehemaligen Kunden der Beklagten dieselben Leistungen anböte wie die Beklagte zuvor. Der Kläger beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht aufgelöst wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern unverändert fortbesteht. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 3. Mai 2013/13. Mai 2013 als kaufmännischen Angestellten weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, die unternehmerische Entscheidung über die Betriebsstilllegung zum 31.12.2016 sei mit Gesellschafterbeschluss vom 19.02.2016 getroffen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß §§ 313 Abs. 2 Satz 2, 495 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.