4 Ca 2599/23

Leitsatz: 1. Die Auslegung der Klageanträge hat wohlwollend und rechtsschutzgewährend zu erfolgen. Sie hat den Justizgewährungsanspruch von Kläger und Beklagtem gleichermaßen zu berücksichtigen. Deshalb findet sie ihre Grenze dort, wo der Wortlaut des Klageantrags eindeutig ist. Dies hindert die Auslegung eines Hauptantrags als bloßer Hilfsantrag. Das gilt insbesondere für einen neben dem Kündigungsschutzantrag ebenfalls als Hauptantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag, der als solches einen eigenständigen Streitwert hat. 2. Es erscheint als Verstoß gegen Denkgesetze (Kategorienfehler), die Grundsätze der Vertragsauslegung (insbesondere: falsa demonstratio non nocet) unbesehen aus dem Bürgerlichen Recht in das Zivilprozessrecht zu übertragen. 3. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist nach einer zweistufigen Prüfung zu bejahen, wenn der Vorfall (1) isoliert betrachtet ("an sich") eine Beeinträchtigung der Vertragsdurchführung darstellt und als solches (2) die künftige vertragskonforme Durchführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar stört. Auf der ersten Prüfungsstufe ist unerheblich, ob es sich um verhaltens- oder personenbedingte Umstände handelt oder ob diese von einer Vertragspartei schuldhaft herbeigeführt wurden oder unverschuldet eingetreten sind. Selbst ein betrieblicher wichtiger Grund ist hier denkbar. Auf dieser ersten Prüfungsstufe ist auch noch unerheblich, wie schwerwiegend die erfolgte Beeinträchtigung war. Erst auf der zweiten Prüfungsstufe ist im Rahmen einer Interessenabwägung die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. 4. Beharrliche Arbeitsverweigerung sowie Drohung mit willkürlicher Krankschreibung kommen als wichtiger Grund an sich im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht. 5. Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG ist ein Mindestkündigungsschutz zu gewährleisten, der an den Generalklauseln der §§ 134, 138, 242, 612a BGB sowie an § 1 AGG zu messen ist. Bei einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist im Rahmen des § 612a BGB zwischen zulässiger Präventionskündigung und unzulässiger Sanktionskündigung zu unterscheiden. 6. Auch das krankheitsbedingte Fernbleiben von der Arbeit ist eine Ausübung von "Rechten" im Sinne des § 612a BGB. 7. Der Urlaub wird vom Arbeitgeber durch empfangsbedürftige Willenserklärung vor dem jeweiligen Urlaubszeitraum gewährt. Eine nachträgliche Urlaubsgewährung ist im laufenden Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich nicht möglich, denn der Arbeitnehmer kann auf seinen Urlaubsanspruch gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht wirksam verzichten. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. September 2023 nicht vor dem 31. Dezember 2023 aufgelöst wurde. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11. Oktober 2023 nicht aufgelöst wurde. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.461,76 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. November 2023 zu zahlen. 4. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 27 Prozent und die Beklagte zu 73 Prozent. 6. Der Streitwert wird festgesetzt auf 22.814,87 Euro. 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist überwiegend zulässig und insoweit auch überwiegend begründet. A. Die Klage ist - bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag - zulässig. I. Der allgemeine Feststellungsantrag (Klageantrag zu 3) war seinem klaren Wortlaut nach nicht als Hilfsantrag zu den Kündigungsschutzanträgen zu 1, 2, 9 und 10 gestellt worden und deshalb ohne weiteres zur Entscheidung angefallen (aA wohl BAG seit 28. Februar 2023 - 2 AZN 22/23 - Rn. 7 [Auslegung als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag]; vgl. demgegenüber zur Beachtung des Justizgewährungsanspruchs der beklagten Partei bei der Auslegung eines Klageantrags als Eventualantrag: ArbG Koblenz 27. September 2023 - 4 Ca 982/23 - zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327). Für den allgemeinen Feststellungsantrag fehlt es jedoch am Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat neben den bereits streitgegenständlichen zwei Kündigungen keine weiteren Kündigungen ausgesprochen und es sind zwischen den Parteien auch keine anderen Beendigungstatbestände im Streit. Dem Rechtsschutzbedürfnis des Klägers wird damit durch die Kündigungsschutzanträge gemäß §§ 4, 7 KSchG bereits in vollem Umfang Rechnung getragen (Schwab NZA 1998, 342, 344; KR-Klose 13. Aufl. KSchG § 4 Rn. 305; BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/04 - zu B II 1 b der Gründe). Der allgemeine Feststellungsantrag war deshalb als unzulässig abzuweisen. II. Ebenfalls seinem eindeutigen Wortlaut nach als Hauptantrag gestellt war der Weiterbeschäftigungsantrag zu 4. Zwar hat der Kläger in der Klagebegründung die Rechtsprechung des Großen Senats zum prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch erwähnt. Er hat aber auch in Kenntnis dieser Rechtsprechung keine Bedingungen für einen unechten Hilfsantrag formuliert, sondern den Weiterbeschäftigungsantrag zu 4 als Hauptantrag zur Entscheidung der Kammer gestellt. Das hatte die Kammer zu respektieren (ArbG Koblenz 27. September 2023 - 4 Ca 982/23 - BeckRS 2023, 34327 Rn. 61; ferner LAG Rheinland-Pfalz 9. Juni 2020 - 8 Sa 433/19 - zu B I 1 der Gründe, BeckRS 2020, 27269; aA wohl BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62; LAG München 16. August 2024 - 3 Ta 62/24 - BeckRS 2024, 23537 Rn. 24, 26). Ob das Arbeitsgericht diesen Antrag in der Klageschrift vom 4. Oktober 2023 mit der Rspr. des BAG (30. August 2011 - 2 AZR 668/10 (A) - zu 2 der Gründe) nur als unechten Hilfsantrag zu den Kündigungsschutzanträgen zu 1 und 2 - und zudem auch als unechten Hilfsantrag zu den erst später mit Schriftsatz vom 15. November 2023 in den Rechtsstreit eingeführten Feststellungsanträgen zu 9 und 10 - für "vernünftig" hält oder nicht, dürfte demgegenüber irrelevant sein, denn bei der Auslegung von Klagehauptanträgen als Hilfsanträge kommt es auf den erklärten Willen der Partei an, nicht auf den positiven Wissenstand des gerade zur Entscheidung berufenen Gerichts (ArbG, LAG oder BAG) zu den Erfolgsaussichten des jeweiligen Klageantrags. Tatsächlich wäre eine "Auslegung" eines Hauptantrags als Hilfsantrag nach den erwarteten Erfolgsaussichten wohl auch keine Auslegung des Parteiwillens, denn der Partei ist nicht positiv bekannt, wie das jeweilige Gericht im Einzelfall entscheiden wird, sondern eine Vorwegnahme des Gerichtswillens bezüglich des zu fällenden Urteils (näher ArbG Koblenz 27. September 2023 - 4 Ca 982/23 - zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327). Die vorliegende Konstellation der nachträglichen Klageerweiterung (hier: vom 15. November 2023) um zusätzliche Kündigungsschutzanträge wirft auch die Frage auf, welche und wieviele Bedingungen das Gericht zu dem älteren Weiterbeschäftigungsantrag (hier: vom 4. Oktober 2023) nun hinzudenken soll, bis schließlich dieser Weiterbeschäftigungsantrag nur noch erfolgreich sein kann. Das LAG München (16. August 2024 - 3 Ta 62/24 - BeckRS 2024, 23537 Rn. 24, 26) behandelt diese Frage nicht; die Kammer sieht sich an einem Hinzudenken verschiedener Antragsbedingungen einseitig und allein zugunsten der Klägerseite aus rechtsstaatlichen Gründen gehindert (Neutralitätsgebot, Dispositionsmaxime, Justizgewährungsanspruch der Beklagten). Der vorliegende Weiterbeschäftigungsantrag nennt im übrigen die Art der Beschäftigung, deren Einzeltätigkeiten an sich zwischen den Parteien nicht streitig sind. Er ist damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 15. Juni 2021 - 9 AZR 217/20 - Rn. 24). III. Für die Kündigungsschutzanträge zu 1, 2 9 und 10 folgt das notwendige Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO grds. aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG. Für die Kündigung vom 11. Oktober 2023 gilt das allerdings nur eingeschränkt, denn diese Kündigung war unstreitig nicht unterzeichnet worden. § 4 Satz 1 KSchG ist aber schon seinem Wortlaut nach nur auf "schriftliche" Kündigungen anwendbar. Da die Kündigung vom 11. Oktober 2023 nicht unterzeichnet war, folgt das Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO insoweit aus dem Umstand, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 11. Oktober 2023 hinaus wechselseitige Rechte und Pflichten der Parteien auslöst. IV. Der Zahlungshauptantrag zu 8 war zulässig, nämlich beziffert, eindeutig begründet und damit insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. B. Die Klageanträge waren teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde zwar nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 30. September 2023 und auch nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 11. Oktober 2023, wohl aber durch die ordentliche Kündigung vom 30. September 2023, die dem Kläger am 1. Oktober 2023 zugegangen war, unter Beachtung der gesetzlichen Frist mit Ablauf des 31. Dezember 2023 aufgelöst. Die weitergehenden Kündigungsschutzanträge ("Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst") waren abzuweisen, ebenso der Weiterbeschäftigungsantrag und mangels Schlüssigkeit auch der Zahlungsantrag zu 8. Überwiegend mit Erfolg fordert der Kläger jedoch mit dem Hilfsantrag zu 11 die beantragte Urlaubsabgeltung. Im einzelnen: I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 30. September 2023 aufgelöst. 1. Der Kläger ist nicht nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (1. Oktober 2023) beim Arbeitsgericht am 4. Oktober 2023 vollständig einging und somit auch umgehend zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO). 2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Das ist der Fall, wenn er isoliert betrachtet eine Beeinträchtigung der Erfüllung arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten darstellt und als solches im Wiederholungsfall die künftige vertragskonforme Durchführung des Arbeitsverhältnisses stören wird. Hierfür ist zunächst unerheblich, ob es sich um verhaltens- oder personenbedingte Umstände handelt oder ob diese von einer Vertragspartei schuldhaft herbeigeführt wurden oder unverschuldet eingetreten sind oder wie schwerwiegend die einzelne Beeinträchtigung ist. Selbst betriebliche "wichtige Gründe" iSd. § 626 BGB sind hier denkbar, zB für die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei tariflichem Sonderkündigungsschutz (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 18. Juni 2021 - 1 Sa 75/21 - zu II 2 der Gründe, juris; BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 19 [Typik]). Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile noch zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., vgl. BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 47/16 - Rn. 17; BAG 28. August 2008 - 2 AZR 15/07 - Rn. 17 mwN). Ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers ist auch hier nicht erforderlich (arg.: § 314 BGB, vgl. ErfKo/Niemann 24. Auflage BGB § 626 Rn. 40; BAG 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 - zu II 4 der Gründe), fehlendes Verschulden kann jedoch im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können. Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten substantiiert behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG 27. September 2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 17; BAG 18. September 2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29 mwN). Vorliegend stützt sich die Beklagte (wohl) auf zwei Kündigungsgründe: - (angekündigte) Arbeitsverweigerung mit whatsapp-Nachricht vom 22. September 2023 (nachfolgend zu a), - Drohung mit willkürlicher Krankschreibung (nachfolgend zu b). Bei genauerem Hinsehen treffen beide rechtlichen Vorwürfe die tatsächlichen Vorgänge allerdings nicht. Der Kläger hat weder seine Arbeit verweigert noch mit willkürlicher Krankmeldung gedroht. a) Es ist anerkanntes Recht, dass eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht ("Arbeitsverweigerung") in der Regel eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt (BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 29; BAG 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - zu 8 der Gründe). aa) Dabei berechtigt aber nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten zur fristlosen Kündigung. Objektiv erkennbar sein muss vielmehr der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Das ist der Fall bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht (BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 29; BAG 5. April 2001 - 2 AZR 580/ 99 - zu II 2 a der Gründe; APS/Vossen 6. Aufl. BGB § 626 Rn. 209 mwN). Der nachhaltige Wille zur Verletzung der Arbeitspflicht wird in der Regel durch erfolglose Abmahnungen dokumentiert. Ausnahmsweise kann bereits eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen, etwa wenn der Vertragsbruch vom Arbeitnehmer angekündigt und bereits im Vorfeld vom Arbeitgeber die Kündigung diesbezüglich angedroht wurde (vgl. LAG Hamm 21. Oktober 1997 - 4 Sa 707/97 - zu 1.1.3 der Gründe, juris ["Fingerzeig" bzw. vorweggenommene Abmahnung] juris; BAG 31. Januar 1985 - 2 AZR 486/83 - [kein Mutterschaftsurlaub für Väter]). bb) Gemessen hieran konnte eine pflichtwidrige Arbeitsverweigerung nicht darin erkannt werden, dass der Kläger am 22. September 2023 per whatsapp-Nachricht mitgeteilt hat, dass er am 2. Oktober 2023 den nächsten Arzttermin wahrnehmen werde. Dieser Arzttermin war ersichtlich für das vermutete Ende der am 22. September 2023 zunächst prognostizierten Arbeitsunfähigkeit geplant. Wie es am 2. Oktober 2023 mit dem Kläger weitergehen würde, hat der Kläger in keiner Weise auch nur angedeutet. Von der Ankündigung einer Arbeitsverweigerung kann mit der bloßen Mitteilung eines sachlich gerechtfertigten Arzttermins nicht gesprochen werden. b) In der Rechtsprechung des BAG ist auch anerkannt, dass bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Äußerung noch nicht bestehenden Erkrankung - insbesondere für den Fall, dass der Arbeitgeber einem Verlangen des Arbeitnehmers (z.B. auf Urlaubsgewährung) nicht entsprechen sollte - einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt. aa) Dies gilt ohne Rücksicht auf eine später möglicherweise tatsächlich auftretende Krankheit. Die Drohung mit der Krankmeldung muss nicht plump vorgebracht werden. Es genügt eine für einen verständigen Beobachter wahrnehmbare Verknüpfung. Der Arbeitnehmer droht damit an, seine Interessen notfalls auch ohne Rücksicht darauf durchsetzen zu wollen, ob eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt. Deshalb kann beim Arbeitgeber der berechtigte Verdacht aufkommen, der Arbeitnehmer sei bereit, sich einen ihm nicht zustehenden Vorteil auf Kosten des Arbeitgebers zu verschaffen. Der Arbeitnehmer verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, die es verbietet, den Arbeitgeber auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. War der Arbeitnehmer bei der Ankündigung künftiger Arbeitsunfähigkeitszeiten bereits arbeitsunfähig, so wiegt die Drohung mit weiterer Krankschreibung allerdings weniger schwer und rechtfertigt in der Regel keine außerordentliche Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz 21. Juli 2020 - 8 Sa 430/19 - BeckRS 2020, 22568 Rn. 84, 90 mit Anm. Mandalka ArbRAktuell 2020, 521; BAG 12. März 2009 - 2 AZR 251/07 - Rn. 23; BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - zu II 1 a der Gründe; ErfKo/Niemann 24. Auflage BGB § 626 Rn. 157). bb) Auch hier erweist sich der behauptete Kündigungsgrund der Beklagten bei näherem Hinsehen letztlich nicht als gegeben, denn der Kläger hat mit der whatsapp-Nachricht vom 22. September 2023 lediglich erklärt: "Am 2.10 bin ich erneut beim Arzt." Nach Auffassung der Kammer hat der Kläger damit auf einen sachlich berechtigten Kontrolltermin hingewiesen und nicht etwa behauptet, sich am 2. Oktober 2023 weiter - noch dazu willkürlich bzw. bewusst unwahr - krankschreiben lassen zu wollen. Wie der ärztliche Kontrolltermin letztlich abgeschlossen werden würde, blieb nach der Erklärung des Klägers offen. Die Fortdauer der Erkrankung war am 22. September 2023 für den Kläger wohl ungewiss. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde auch nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 11. Oktober 2023 aufgelöst, denn diese Kündigung enthielt entgegen § 623 BGB iVm. §§ 125 Satz 1, 126 Abs. 1 BGB schon keine eigenhändige Unterschrift der Beklagten. Diese Kündigung war bereits formunwirksam, weshalb insoweit auch nicht etwa die Klageerhebungsfrist des § 4 Satz 1 KSchG zu beachten war. Dass auch für diese Kündigung kein Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vorlag (siehe oben zu B I der Gründe), kam noch hinzu. III. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde jedoch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. September 2023 aufgelöst, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig nicht dem Anwendungsbereich des KSchG unterfiel. Der Schwellenwert des § 23 KSchG wurde nicht erreicht. Das seit dem 10. August 2017 bestehende Arbeitsverhältnis wurde deshalb mit Zugang der Kündigung vom 30. September 2023 am 1. Oktober 2023 unter Beachtung der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB von zwei Monaten zum Monatsende mit Ablauf des 31. Dezember 2023 wirksam aufgelöst. Insoweit waren die weitergehenden Feststellungsanträge abzuweisen. 1. Die ordentliche Kündigung vom 30. September 2023 war nicht etwa wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB als spezielle Ausprägung der Sittenwidrigkeit iSd. § 138 Abs. 1 BGB (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 26) unwirksam. Nach Auffassung der Kammer stellte sich die Kündigung vom 30. September 2023 nicht als Sanktion für die Krankmeldung als solche dar (unzulässige "Sanktionskündigung"), sondern als Prävention weiterer zu befürchtender krankheitsbedingter Fehlzeiten (zulässige "Präventionskündigung"). Immerhin hatte sich der Kläger am 22. September 2023 bis zum 1. Oktober 2023 krankgemeldet und für den 2. Oktober 2023 nicht etwa seine Genesung, sondern lediglich einen weiteren Arzttermin und damit eine Ungewissheit seiner Genesung in Aussicht gestellt. a) Im Ausgangspunkt zutreffend geht der Kläger davon aus, dass auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG ein Mindestkündigungsschutz besteht, der zunächst an den Generalklauseln der §§ 134, 138, 242 BGB zu messen ist. Im Rahmen der Generalklauseln sind die Grundrechtspositionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen. Es geht hierbei vor allem darum, den Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (grundlegend Preis NZA 1997, 1256 ff; BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 107/19 - Rn. 13). Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG ist die Wirksamkeit einer Kündigung auch an spezialgesetzlichen Ausprägungen der Generalklauseln zu messen, insbesondere an § 1 AGG (Diskriminierungsverbot) und an § 612a BGB (Maßregelungsverbot); verstößt sie hiergegen, ist sie gemäß § 134 BGB nichtig. b) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Auch eine Kündigung kann eine Maßnahme iSd § 612a BGB sein. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 26 mwN). Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist demnach nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll (unzulässige "Sanktionskündigung"). Will der Arbeitgeber dagegen für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit, insbesondere neuerlichen Betriebsablaufstörungen, vorbeugen, fehlt es an einem unlauteren Motiv für die Kündigung (zulässige "Präventionskündigung"). Dem entspricht es, dass Belastungen durch künftig zu erwartende [erhebliche] Arbeitsunfähigkeitszeiten eine Kündigung iSd § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen können. Auch § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG bestätigt, dass eine Kündigung lediglich aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit zulässig sein kann. Die Vorschrift sichert den bereits entstandenen Entgeltfortzahlungsanspruch, falls der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis mit dem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer kündigt und das Arbeitsverhältnis dadurch beendet wird (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 27 mwN; Weigert NZA 2019, 1671 [1673 f.]). Auch die Krankmeldung bzw. das krankheitsbedingte Fernbleiben von der Arbeit ist eine Ausübung von "Rechten" iSd. § 612a BGB. Ein wegen Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, § 275 Abs. 1 BGB. Er ist deshalb berechtigt, der Arbeit fernzubleiben. § 612a BGB ist mit den dort erwähnten "Rechten" nicht allein auf Ansprüche iSd. § 194 BGB beschränkt, sondern umfasst auch die schlichte Wahrnehmung von Rechtspositionen. Droht beispielsweise ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer - trotz seiner Arbeitsunfähigkeit - nicht zur Arbeit erscheint, und kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, das Arbeitsverhältnis, liegt ein Sachverhalt vor, der eine Maßregelung iSd. § 612a BGB indiziert (BAG 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 - Rn. 14; die Bewertung der krankheitsbedingten Abwesenheit als "Rechtsausübung" neuerdings offenlassend: BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 25; verneinend: LAG Rheinland-Pfalz 30. August 2007 - 2 Sa 373/07 - zu I der Gründe, BeckRS 2007, 48513; ähnlich LAG Rheinland-Pfalz 8. November 2016 - 8 Sa 152/16 - NZA-RR 2017, 188 Rn. 26; bejahend wiederum: ArbG Trier 8. Dezember 2011 - 3 Ca 936/11 - zu A 2 c dd der Gründe mwN, BeckRS 2012, 67137 ["spitzfindig"]; ebenso APS/Linck 6. Aufl. BGB § 612a Rn. 17). Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem beklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären. Sind danach entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die vom Arbeitnehmer angebotenen Beweise zu erheben (BAG 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 - Rn. 13). c) Bei Anwendung dieser Grundsätze war vorliegend auf der Grundlage des bisherigen unstreitigen Parteivorbringens anzunehmen, dass die Kündigung vom 30. September 2023 keine unzulässige Maßregelung des Klägers darstellte. aa) Schon ein besonders enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung bestand insoweit nicht, denn die Krankmeldung datierte vom 22. September 2023, die Kündigung hingegen vom 30. September 2023 - also mehr als eine Woche später. Hinzu kam vorliegend die whatsapp-Kommunikation vom 25. September 2023, wo die Beklagte deutlich zu erkennen gegeben hat, dass sie die Kündigung in Betracht zieht, wenn der Kläger "weiter krankgeschrieben" bleibt, also rein zukunftsbezogen. bb) Im übrigen sind erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Zukunft auch als personenbedingter Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG und damit als sachliche Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses anerkannt. Vorliegend darf nicht verkannt werden, dass die streitgegenständliche Kündigung der Vermeidung erheblicher künftiger Fehlzeiten dienen sollte, denn der Kläger hatte sich am 22. September 2023 zunächst bis zum 1. Oktober 2023 krankgemeldet und für den 2. Oktober 2023 nicht etwa seine Genesung, sondern einen weiteren Arzttermin angekündigt. Aus Sicht der Beklagten war damit das Ende der Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der Kündigung (30. September / 1. Oktober 2023) in keiner Weise absehbar. Vielmehr war mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers zu rechnen. Dem durfte die Beklagte durch den Ausspruch einer ordentlichen fristgerechten Kündigung begegnen. 2. Die ordentliche Kündigung vom 30. September 2023 war auch nicht etwa gemäß § 138 Abs. 1 BGB wegen Sittenwidrigkeit nichtig, denn außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG herrscht im Grundsatz Kündigungsfreiheit. Die Beklagte bedurfte insoweit eines Kündigungsgrunds nicht. Dass der von ihr behauptete Kündigungsgrund tatsächlich nicht gegeben war, ist deshalb unschädlich. Der behauptete Kündigungsgrund (Arbeitsverweigerung bzw. Drohung mit willkürlicher Krankschreibung) war auch ein sachlicher Grund. Eine Kündigung, die tatsächlich und objektiv ohne jeglichen Grund erklärt wurde, verstößt demgegenüber nicht etwa gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, sondern ist schlicht ohne Grund erklärt, was außerhalb des KSchG auch keinerlei Bedenken begegnet. Willkürlich iSd. § 138 Abs. 1 BGB wäre die Kündigung erst dann, wenn sie von der Beklagten auf einen sachfremden Grund gestützt worden wäre, wie zB auf das Geschlecht des Klägers als Mann. Diese und ähnlich willkürliche Erwägungen hätten die Kündigung als sittenwidrig erscheinen lassen. So lag der Fall hier aber nicht. Die Kündigung war von der Beklagten allein mit sachlichen Begründungen versehen worden, mögen auch die behaupteten Umstände letztlich nicht gegeben gewesen sein. Unsachliche Gründe - gegeben oder nicht - hat die Beklagte nicht herangezogen. IV. Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die ordentliche Kündigung vom 30. September 2023 zum 31. Dezember 2023 aufgelöst wurde, konnte nicht mehr die beantragte Feststellung getroffen werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 11. Oktober 2023 "nicht aufgelöst" worden sei. Dieses Kündigungsschreiben war zudem nicht unterzeichnet, § 623 BGB. Auch der Klageantrag zu 10 war deshalb abzuweisen. V. Mit dem Teilunterliegen in den Bestandsschutzanträgen war auch der Hauptantrag zu 4 (Weiterbeschäftigung) abzuweisen. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag folgt daraus, dass mit einer stattgebenden Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag des Klägers die fehlende Berechtigung der Kündigung indiziert ist und deshalb eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorläufig für eine Weiterbeschäftigung des Klägers spricht (grundlegend BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - NZA 1987, 702; vgl. auch ErfKo/Kiel 24. Aufl. § 4 KSchG Rn. 37). Da das Arbeitsverhältnis vorliegend jedoch mit dem 31. Dezember 2023 endete, bestand keine Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers mehr. VI. Der Klageantrag zu 8 (Zuschläge für Sonntags- und Nachtarbeit im September 2023 im Wert von 117,58 Euro brutto) war abzuweisen, weil die Klage insoweit unschlüssig war. 1. Die Beklagte hatte bereits darauf hingewiesen, dass diese Zuschläge nur für die an den jeweiligen Tagen selbst geleisteten Arbeiten geschuldet waren, nicht jedoch für die Arbeit an den jeweiligen Folgetagen, weshalb die pauschalen Behauptungen des Klägers - ohne Angabe zur Lage der Arbeitszeit - für die Beklagte, insbesondere aber auch für das Gericht, nicht nachvollziehbar waren. Der Kläger hatte lediglich pauschal Stundensalden behauptet. Da die mangelnde Schlüssigkeit dieses Klageantrags bereits von der Beklagten ausdrücklich gerügt worden war, bedurfte es insoweit eines gerichtlichen Hinweises nach § 139 Abs. 1 ZPO nicht mehr. 2. Der Kläger hatte zudem mit dem Klageantrag zu 8 auch die (erneute) Auszahlung der Lohnnebenkosten (Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge als Differenz aus der abgerechneten Bruttolohnforderung von 3.626,13 Euro und dem Zahlbetrag von 2.407,93 Euro, mithin im Nominalwert von 1.335,78 Euro) gefordert, indem er den abgerechneten Nettobetrag für September 2023 von seiner Bruttolohnklageforderung in Abzug gebracht und sodann die volle Differenz mit der vorliegenden Klage gefordert hat. Nach Auffassung der Kammer war der Zahlungsantrag aber auch insoweit abzuweisen. Zwar hatte die Beklagte den besonderen Erfüllungseinwand der (rechnerisch richtigen) Einbehaltung und Abführung von Steuern und Gesamtsozialversicherungsbeitrag nicht ausdrücklich erhoben (vgl. dazu BAG 30. April 2008 - 5 AZR 725/07 - Rn. 15; näher Rolfs, RdA 2013, 350 ff.), sondern nur die fehlende Schlüssigkeit der Lohndifferenz von 117,58 Euro brutto gerügt. Allerdings hatte die Beklagte dem Kläger für September 2023 eine Lohnabrechnung erteilt (Bl. 59 d.A), aus welcher sich die Höhe der abzuführenden Lohnnebenkosten ergibt. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte diese Beträge nicht abgeführt und sich insoweit des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt gemäß § 266a StGB strafbar gemacht hätte, bestanden nicht. Der Kläger hat auch mit keinem Wort behauptet, dass die Lohnnebenkosten nicht abgeführt worden wären. Die Klageforderung zum Antrag zu 8 erwies sich auch insoweit letztlich als unschlüssig und war deshalb abzuweisen. VII. Mit dem Teilunterliegen in den Bestandsschutzanträgen ist der Hilfsantrag zu 11 (Urlaubsabgeltung) zur Entscheidung angefallen. Dieser Antrag war überwiegend erfolgreich, denn der Kläger fordert mit Recht die Abgeltung von 19 offenen Urlaubstagen aus den Jahren 2022 und 2023 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Im übrigen jedoch hatte die Beklagte den Erfüllungseinwand erfolgreich vorgebracht. Der weitergehende Zahlungsantrag war deshalb abzuweisen. 1. Auszugehen war hier vom vertraglich vereinbarten Jahresurlaubsanspruch des Klägers von 30 Tagen. 2. Im Jahr 2022 hatte der Kläger unstreitig 11 Tage Urlaub "genommen" (richtig: gewährt erhalten), wovon allerdings noch zwei Tage Resturlaub aus dem Jahr 2021 stammten. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass der Kläger noch Resturlaub aus dem Jahr 2021 gehabt habe. Damit allein konnte die Beklagte den Erfüllungseinwand des § 362 Abs. 1 BGB jedoch nicht erfolgreich führen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung des unstreitig entstandenen Urlaubsanspruchs trifft den Schuldner - hier die Beklagte. Da Urlaub nicht vom Arbeitnehmer "genommen", sondern vom Arbeitgeber durch entsprechende empfangsbedürftige Willenserklärung vor dem jeweiligen Urlaubszeitraum "gewährt" wird (ausführlich LAG Rheinland-Pfalz 6. Mai 2014 - 7 Sa 540/13 - zu II 1 der Gründe, juris; BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 189/10 - Rn. 19; zur Gewährung vor dem Freistellungszeitraum: Hamann NZA 2018, 487 zu III.; BAG 20. August 2019 - 9 AZR 468/18 - Rn. 11 ff.), wäre es an der Beklagten gewesen, zur Gewährung des Urlaubs im Jahr 2021 substantiiert vorzutragen. Darzulegen wäre gewesen, wer wann in welcher Weise mit welchem konkreten Inhalt gegenüber dem Kläger erklärt haben mag, von wann bis wann der Kläger zum Zwecke des bezahlten Erholungsurlaubs im Jahr 2021 der Arbeit fernbleiben dürfe. Das bloße Bestreiten der Beklagten genügte hier nicht. Offen waren damit aus dem Jahr 2022 noch 19 Tage Urlaub. 3. Im Jahr 2023 hatte der Kläger unstreitig Urlaub vom 6. bis 30. Januar 2023 (17 Tage) und vom 5. bis 21. Juni 2023 (13 Tage) gewährt bekommen. a) Nicht wirksam gewährt wurde dem Kläger jedoch Urlaub für den 3. und 4. Januar 2023, denn diese vermeintliche Gewährung erfolgte wohl erst mit der Dienstplanänderung von Mitte Januar 2023, also nachträglich. Die Beklagte trägt jedenfalls nicht vor, wann dem Kläger die Freistellung für den 3. und 4. Januar 2023 erklärt worden war. Vorgetragen war nur, dass der geänderte Dienstplan schließlich am 18. Januar 2023 veröffentlicht worden war. Rückwirkend kann eine Freistellung jedoch nicht wirksam erklärt werden. Tatsächlich hatte der Kläger am 3. und 4. Januar 2023 mangels vorheriger Urlaubsgewährung keinen Urlaub iSd. BUrlG angetreten, sondern war der Arbeit schlicht ferngeblieben. Insoweit hatte er keinen Vergütungsanspruch erworben (ohne Arbeit kein Lohn). Sein Urlaubsanspruch wurde damit aber nicht geschmälert. Das war auch nicht etwa durch die Unterzeichnung des Stundenzettels für Januar 2023 durch den Kläger erfolgt, denn der Kläger konnte auf seinen weiterhin bestehenden Urlaubsanspruch nicht wirksam verzichten, vgl. § 13 BUrlG (Unabdingbarkeit). b) Wirksam gewährt durch vorherige Freistellungserklärung hatte die Beklagte dem Kläger im Jahr 2023 damit exakt 30 Urlaubstage. c) Ob damit der volle Urlaubsanspruch des Jahres 2023 erfüllt wurde oder zunächst im Umfang von 19 Tagen der Resturlaub aus dem Jahr 2022 und sodann im Umfang von weiteren 11 Tagen der anteilige Jahresurlaub des Jahres 2023, konnte letztlich offenbleiben. Das Ergebnis für den abzugeltenden Urlaub (19 Tage) wäre in beiden Fällen gleich, weil die Beklagte den Kläger offenbar nicht zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahrs darüber aufgeklärt hatte, dass der Urlaubsanspruch als bloße vertragliche Nebenpflicht nunmehr zugleich ein soziales Grundrecht aus Art. 31 Abs. 2 der europäischen Grundrechtscharta (GRCh) ist, welches für den Kläger im Umfang von 30 Tagen pro Kalenderjahr entstand und am Ende des Kalenderjahrs zu verfallen drohte, wenn der Kläger diesen Urlaub (als Grundrecht) nicht in Anspruch nimmt (vgl. zum Ganzen: BAG 31. Januar 2023 - 9 AZR 456/20 - Rn. 28 unter Hinweis auf EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - Rn. 45 [Max-Planck-Gesellschaft/Shimizu] mit skeptischer Anm. J.-H. Bauer FD-ArbR 2023, 455869). Damit war auch der Resturlaub aus dem Jahr 2022 jedenfalls nicht mit dem 31. Dezember 2022 verfallen gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG. In beiden denkbaren Fällen verblieben damit zugunsten des Klägers 19 Tage offenen Resturlaubs. Dieser war auf der Grundlage einer Bruttomonatsvergütung von 3.947,62 Euro nach folgender Formel gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG abzugelten: 3.947,62 Euro brutto x 3 Monate / 65 Arbeitstage x 19 Resturlaubstage = 3.461,76 Euro brutto. 4. Der Ausspruch zu den geltend gemachten Prozesszinsen beruht auf § 291 iVm. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Rechtshängigkeit trat mit Zustellung der Klageschrift bei der Beklagten am 24. November 2023 ein, vgl. §§ 253 Abs. 1, 261 Abs. 1 ZPO. Die Verzinsungspflicht für Prozesszinsen beginnt nach §§ 291, 187 Abs. 1 BGB mit dem Folgetag der Rechtshängigkeit (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 64 mwN). 5. Die Ausschlussfrist in § 13 des Arbeitsvertrags vom 10. August 2017 steht der Zahlungsforderung schon deshalb nicht entgegen, weil diese Vertragsklausel wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam ist. Seit 1. Oktober 2016 dürfen Ausschlussfristen in allgemeinen Vertragsbedingungen die Geltendmachung von Ansprüchen nicht mehr an eine strengere als die Textform binden, vgl. Art. 229 § 37 EGBGB (dazu Lingemann/Otte NZA 2016, 519 ff.). Die vorliegende Klausel sieht jedoch für die Geltendmachung die (strengere) Schriftform vor. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 92 Abs. 1 ZPO und berücksichtigt den Anteil des jeweiligen Unterliegens der Parteien sowie die Kostentragungslast aus § 269 Abs. 3 Satz 3 ZPO (Teilklagerücknahme). D. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde wie folgt ermittelt: I. Die Kündigungsschutzanträge zu 1 und 2 wurden mit der dreifachen Bruttomonatsvergütung bemessen, § 42 Abs. 2 GKG. II. Die Kündigungsschutzanträge zu 9 und 10 waren mit dem Antrag zu 1 bis auf einen Wert von 11/30 der Bruttomonatsvergütung wirtschaftlich identisch (§ 45 Abs. 1 Satz 3 GKG), weil sich der Kündigungstermin vom 30. September 2023 auf den 11. Oktober 2023 verschob. III. Der allgemeine Feststellungsantrag war neben den Kündigungsschutzanträgen nicht aktiviert worden und deshalb nicht mit einem eigenen Wert zu bemessen. IV. Der vorliegend eindeutig als Hauptantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag zu 4 war mit einer Bruttomonatsvergütung anzusetzen. 1. Anderer Ansicht in dieser Frage ist wohl das LAG München (16. August 2024 - 3 Ta 62/24 - BeckRS 2024, 23537 Rn. 26) welches - zusammengefasst - die Rechtsauffassung vertritt, das im Verfassungsrang stehende Rechtsstaatsprinzip (Artt. 19 Abs. 4, 20 Abs. 3 GG) und der dieses Prinzip konkretisierende Justizgewährungsanspruch der Beklagten dürfe und müsse zurückstehen, damit die Einheitlichkeit der Streitwertrechtsprechung der Landesarbeitsgerichte gewahrt werde und die Gerichte seien befugt, Klagehauptanträge [hier: Weiterbeschäftigungsantrag neben einem Kündigungsschutzantrag] derart als bloße unechte Hilfsanträge iSd. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG "auszulegen" bzw. von Amts wegen zu behandeln, dass sie nicht zur Entscheidung anfallen und Rechtsschutz damit überhaupt nicht gewährt wird - mangels jeglicher gerichtlicher Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag weder für den Kläger noch für den Beklagten. 2. Diesem Rechtsverständnis zum Justizgewährungsanspruch der Beklagten vermochte sich die Kammer nicht anzuschließen (vgl. bereits ArbG Koblenz 27. September 2023 - 4 Ca 982/23 - zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327 Rn. 60 ff.), weil die unbesehene Übertragung der Vertragsauslegungsregel falsa demonstratio non nocet - Falschbezeichnung schadet nicht - in das Zivilprozessrecht nach Auffassung der Kammer einen Kategorienfehler darstellt und damit gegen Denkgesetze verstößt. Die Falschbezeichnung des Weiterbeschäftigungsantrags als Hauptantrag schadet nach Auffassung der Kammer im Prozessrecht sehr wohl, denn der Beklagte hat ein von der Judikative stets zu respektierendes Interesse daran, dass erfolglose Klagehauptanträge nicht etwa vom Gericht zugunsten der Kläger übergangen ("Auslegung" als unechter Hilfsantrag), sondern mit Rechtskraftwirkung tatsächlich abgewiesen werden und dem Beklagten somit Rechtsschutz gewährt wird - Rechtsstaatsprinzip (in diesem Sinne bereits BAG 21. Mai 1996 - 5 AZB 36/94 - zu II 4 b der Gründe, BeckRS 1996, 30761453 [Rechtsweg in sic-non-Fällen]; dem folgend ArbG Koblenz 27. September 2023 - 4 Ca 982/23 - BeckRS 2023, 34327 Rn. 72). Die äußerste Grenze bei der Auslegung eines Hauptantrags als Hilfsantrag ist deshalb nach Auffassung der Kammer der Antragswortlaut, über den das Gericht im Rahmen des Zivilprozessrechts aus rechtsstaatlichen Gründen nicht hinausgehen darf. Formuliert der Kläger keine eindeutige Bedingung für seinen Klageantrag, dürfen solche Bedingungen nicht etwa vom Gericht "hinzugedacht" werden, selbst wenn die Antragstellung damit scheinbar "vernünftiger" würde (so aber wohl BAG 30. August 2011 – 2 AZR 668/10 (A) - zu 2 der Gründe). Im übrigen ist auch zweifelhaft, ob eine solche "Auslegung" der Klagehauptanträge als Hilfsanträge in Abhängigkeit ihrer vor dem jeweiligen Gericht (ArbG, LAG, BAG) gegebenen Erfolgsaussichten tatsächlich eine Auslegung iSd. §§ 133, 157 BGB darstellt, denn sie erforscht nicht den Willen des erklärenden Antragstellers, der die Erfolgsaussichten seines Antrags nicht positiv kennt, sondern gibt lediglich den antizipierten Willen des jeweiligen Gerichts wieder. Nach Auffassung der Kammer könnte man dem auch nicht entgegenhalten, die "Auslegung" als Hilfsantrag sei über den Antragswortlaut hinaus vorzunehmen, weil der Kläger "vernünftigerweise" den Rechtsstreit gewinnen wolle - immerhin will auch der Beklagte seinerseits den Rechtsstreit gewinnen. Es gibt deshalb im Zivilprozessrecht aus der Natur der Sache heraus zwischen den Streitparteien kein übereinstimmendes, gemeinsames Verständnis des Antragswortlauts als Hilfsantrag. Eine derartige Konstellation der falsa demonstratio non nocet kann es nur im Vertragsrecht geben (seit RG 8. Juni 1920 - II 549/19 - RGZ 99, 147–149 [Haakjöringsköd - Haifischfleisch; verkauft war dennoch einvernehmlich "Walfischfleisch"]). Aus diesem Grund, nämlich der nicht vergleichbaren Interessenlage von einvernehmlich handelnden Vertragsparteien einerseits und einander kontradiktorisch entgegentretenden Streitparteien andererseits, erscheint die Übertragung des Auslegungsgrundsatzes falsa demonstratio non nocet aus dem allgemeinen Vertragsrecht in das Zivilprozessrecht bei der Auslegung eines Hauptantrags als Hilfsantrag jedenfalls im kontradiktorischen Urteilsverfahren als Verstoß gegen Denkgesetze (Kategorienfehler) und ist deshalb unzulässig. V. Die Zahlungsanträge waren mit ihrem jeweiligen Nennwert zu bemessen, §§ 3 ff. ZPO. E. Da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier arbeitgeberseitiger Kündigungen. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 10. August 2017 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom selben Tag als Altenpfleger bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.947,62 Euro beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 7 ff. d.A): "§ 4 Arbeitsvergütung [...] Urlaubstage: 30 Sonderurlaubstage: ....... Zuschläge und Zulagen: [...] Nachtdienstzuschlag (22.00 Uhr bis 6.00 Uhr) 20% (x) Sonn- und Feiertagszuschlag 25 % (x) [...] § 6 Urlaub Der Arbeitnehmer hat gem. TVL West Anspruch auf Urlaub von 30 Arbeitstagen im Kalenderjahr - ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt gem. TVL WEST Urlaub. [...] § 12 Kündigung Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. [...] § 13 Verfall-/Ausschlussfristen Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten (oder sechs Monaten) nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung." Im Betrieb der Beklagten wird der Schwellenwert des § 23 KSchG nicht erreicht (vgl. Bl. 30 d.A). In der Zeit vom 22. September 2023 bis einschließlich 1. Oktober 2023 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Dies zeigte der Kläger gegenüber der Beklagten noch am 22. September 2023 per whatsapp-Mitteilung (Bl. 13 d.A) an und teilte zugleich mit, dass er am 2. Oktober 2023 einen weiteren Arzttermin wahrnehmen müsse mit den Worten: "Am 2.10 bin ich erneut beim Arzt.". Die Beklagte antwortete hierauf mit whatsapp-Nachricht vom 25. September 2023 (Bl. 14 d.A) und erklärte gegenüber dem Kläger, dass sie "dementsprechend Handeln" müsse, sollte der Kläger "weiter krankgeschrieben bleiben". Mit Schreiben vom 30. September 2023 (Bl. 15 d.A), dem Kläger zugegangen am 1. Oktober 2023, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise "fristgerecht [...] zum 31.10.2023" mit der Begründung, der Kläger habe angekündigt, sich auch nach der ersten Krankschreibung bis zum 1. Oktober 2023 weiterhin "krankschreiben lassen zu wollen". Hiergegen wendet sich der Kläger mit der am 4. Oktober 2023 beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage. Mit Schreiben vom 11. Oktober 2023 (Bl. 38 f. d.A), welches von der Beklagten nicht handschriftlich unterzeichnet worden war (Bl. 49, 51 d.A), erklärte die Beklagte erneut die Kündigung des Arbeitsverhältnisses "fristlos, hilfsweise fristgerecht". Ob dieses - nicht unterzeichnete - Kündigungsschreiben dem Kläger am 11. Oktober 2023 durch Einwurf in den Hausbriefkasten zugegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig (Bl. 32, 51 d.A). Der Kläger trägt vor: Die außerordentliche Kündigung vom 30. September 2023 sei mangels Kündigungsgrunds unwirksam; sie verstoße zudem gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die Beklagte habe mit der whatsapp-Nachricht vom 25. September 2023 deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie das Arbeitsverhältnis kündigen wolle, falls die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers weiter andauere. Die Kündigung sei daher eine unmittelbare Reaktion auf die Fortdauer der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Auch habe er zu keinem Zeitpunkt angekündigt, sich krankschreiben lassen zu wollen. Der Wortlaut seiner whatsapp-Nachricht vom 22. September 2023 laute - unstreitig - "Am 2.10. bin ich erneut beim Arzt." (Bl. 107 d.A). Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 30. September 2023 werde auf eine mutmaßlich angekündigte Arbeitsverweigerung gestützt, die jedoch nicht vorgelegen habe. Die Kündigung sei "damit willkürlich" und aus sachfremden Motiven erfolgt und daher gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Kündigung der Beklagten beruhe "mutmaßlich" allein auf der Verärgerung der Beklagten über die Erkrankung des Klägers und damit auf einem verwerflichen Motiv (Bl. 108 d.A). Auf den Klageantrag zu 4 (Weiterbeschäftigung des Klägers) hin sei die Beklagte "zu verurteilen (BAG GS, AP Nr. 14 zu § 611 BGB - Beschäftigungspflicht)" (Bl. 5 d.A). Gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB habe das seit sechs Jahren bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers frühestens mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende, mithin zum 31. Dezember 2023 aufgelöst werden können. Die Kündigung im Schreiben vom 30. September 2023 sei dem Kläger erst am 1. Oktober 2023 zugegangen (Bl. 4 d.A). Mit dem Klageantrag zu 8 fordere er ausstehende Vergütung für den Monat September 2023. Die Beklagte habe - insoweit unstreitig - Abrechnung erteilt über einen Lohnanspruch von 3.626,13 Euro brutto und hierauf 2.407,93 Euro netto ausgezahlt. Die Beklagte habe jedoch die gemäß § 4 des Arbeitsvertrags zu zahlenden Sonntagszuschläge (25%) für die am Sonntag, 3. September 2023 geleisteten 11,25 Arbeitsstunden nicht berücksichtigt. Ferner habe die Beklagte die zu zahlenden Zuschläge (20%) für die am 20. September 2023 und am 21. September 2023 vom Kläger geleisteten 15 Nachtarbeitsstunden nicht abgerechnet und nicht ausgezahlt. Geschuldet seien von der Beklagten deshalb für den Monat September 2023 insgesamt 3.743,71 Euro brutto, also 117,58 Euro brutto mehr als bislang abgerechnet (vgl. Bl. 48 f. d.A). Die dem Klageantrag zu 8 (Sonn- und Nachtzuschläge) zugrundeliegenden geleisteten Arbeitsstunden des Klägers seien der Beklagten "aufgrund der vorgelegten Leistungsnachweise bekannt" (Bl. 109 d.A: Beweis "Parteivernahme"). Ein Kündigungsschreiben vom 11. Oktober 2023 sei dem Kläger nie zugegangen. Mit dem Hilfsantrag zu 11 fordere er Urlaubsabgeltung. Urlaub genommen habe er im Jahr 2022 von seinem Jahresurlaub (30 Tage) insgesamt 11 Tage, nämlich vom 5. bis 19. August 2022 (Bl. 110 d.A). Hier seien aber noch zwei Tage Resturlaub aus dem Jahr 2021 eingebracht worden, weshalb sich der Jahresurlaub von 30 Tagen für das Jahr 2022 lediglich um 9 Tage vermindert habe. Es sei ein offener Rest von 21 Tagen aus dem Jahr 2022 zur Abgeltung verblieben (Bl. 110, 49 d.A). Im Jahr 2023 habe er am 3. und 4. Januar 2023 sowie vom 6. bis 17. Januar 2023 insgesamt 14 Urlaubstage genommen und schließlich weitere 13 Urlaubstage vom 5. bis 21. Juni 2023. Damit seien vom Jahresurlaub von 30 Tagen insgesamt 27 Tage erfüllt worden, womit ein offener Rest von 3 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2023 zur Abgeltung verbleibe (Bl. 111 d.A). Da die Beklagte nicht über den Verfall des Urlaubs für das Jahr 2022 aufgeklärt habe, sei der gesamte offene Urlaub von 24 Tagen abzugelten nach der Formel: 3.947,62 Euro brutto x 3 Monate / 65 Arbeitstage x 24 Resturlaubstage = 4.372,74 Euro brutto (Bl. 52 d.A). Die Klageerweiterung vom 15. November 2023 mit den Feststellungsanträgen zu 9 und 10 und dem Hilfsantrag zu 11 (Urlaubsabgeltung) wurde dem Beklagtenvertreter zugestellt am 24. November 2023 (Bl. 63 d.A). Die ursprünglichen Klageanträge zu 6 und 7 (Vergütungsbestandteile der Monate April 2023 und Juni 2023 über insgesamt 254,68 Euro) hat der Kläger mit Schriftsatz vom 26. Februar 2024 (Bl. 106 d.A) zurückgenommen. Der Kläger beantragt zuletzt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2023 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2023 nicht aufgelöst worden ist. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen hinaus fortbesteht. 4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Altenpfleger entsprechend des sachlichen Tätigkeitsbereichs im Arbeitsvertrag vom 10.08.2017 (Anlage K1) weiter zu beschäftigen. 5. [PKH-Antrag] 6. [Klageantrag zurückgenommen] 7. [Klageantrag zurückgenommen] 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.743,71 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 2.407,93 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.09.2023 zu zahlen. 9. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 nicht aufgelöst worden ist. 10. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 nicht aufgelöst wird. Hilfsweise für den Fall, dass die Anträge zu Ziffer 1, 2, 3, 9 oder 10 abgewiesen werden: 11. Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger 4.372,74 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte trägt vor: Die Kündigung vom 30. September 2023 (Bl. 15 d.A: "persönlich eingeworfen") sei dem Kläger zwar noch am selben Tag zugegangen (Bl. 69 d.A), der hierfür benannte Zeuge K. K. stehe jedoch infolge Krankheit für eine Vernehmung auf unabsehbare Zeit nicht zur Verfügung, weshalb auf die Vernehmung dieses Zeugen verzichtet werde (Schriftsatz vom 26. September 2024). Die Kündigung vom 30. September 2023 sei als außerordentliche fristlose Kündigung wirksam, weil der Kläger ausweislich der vorgelegten whatsapp-Nachricht vom 22. September 2023 (Bl. 13 d.A: "Am 2.10 bin ich erneut beim Arzt.") mitgeteilt habe, er werde sich am 2. Oktober 2023 "wieder krankschreiben lassen" (Bl. 31 d.A). Der Kläger habe damit seine weitere Arbeitsunfähigkeit angekündigt, worin die Beklagte eine "angekündigte Arbeitsverweigerung" erkenne (Bl. 32 d.A). Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liege daher nicht vor (Bl. 33 d.A). Der Klageantrag zu 8 (Sonntags- und Nachtzuschläge September 2023) sei nicht schlüssig begründet worden. Der Kläger habe für diesen Monat keine Stundenabrechnung bei der Beklagten abgegeben. Die Beklagte könne daher nicht nachvollziehen, welche zuschlagspflichtigen Stunden abzurechnen seien. Insbesondere seien nur solche Stunden mit Zuschlag abzurechnen, die auf den Sonntag selbst und nicht etwa auf den folgenden Montag entfielen. Vortrag des Klägers, wann die Schichten des Klägers durchgeführt worden seien, fehle. Bis zur Vorlage eines ordnungsgemäß ausgefüllten Stundenzettels durch den Kläger halte die Beklagte etwaigen weiteren Lohn zurück (Bl. 78 d.A). Auch Urlaubsabgeltung stehe dem Kläger nicht zu; der Klageantrag zu 11 sei abzuweisen. Offener Resturlaub aus dem Jahr 2021 habe nicht bestanden (Bl. 123 d.A). Urlaub habe der Kläger im übrigen durch entsprechende Eintragungen der Beklagten in den Dienstplan erhalten. Der Kläger habe im Dezember 2023 mitgeteilt, dass er vom 6. Januar 2023 bis 17. Januar 2023 für zwölf Tage Urlaub zur Pflege seiner Mutter benötige. Das sei im Dienstplan - insoweit unstreitig - entsprechend mit "U" vermerkt und am 26. Dezember 2022 veröffentlicht worden. Am 29. Dezember 2022 habe der Kläger wegen einer Verschlechterung des Gesundheitszustands seiner Mutter um weiteren Urlaub schon für die Tage 3. und 4. Januar 2023 gebeten. Diese weiteren zwei Tage Urlaub habe der Kläger auch "erhalten" (Bl. 79 d.A: Beweis: Zeugnis K. K.). Am 16. Januar 2023 habe der Kläger telefonisch um "weiteren Urlaub" im Monat Januar 2023 gebeten "bis zum 30. Januar 2023". Am 18. Januar 2023 habe die Beklagte den entsprechend umgestellten Dienstplan veröffentlicht, der beim Kläger - einschließlich 3. und 4. Januar 2023 - nun insgesamt 21 Urlaubstage im Monat Januar 2023 ausgewiesen habe. Gearbeitet habe der Kläger - insoweit unstreitig - nur am 31. Januar 2023 (Bl. 79 d.A). Der Stundenzettel des Klägers für Januar 2023 sei "nachträglich" angepasst worden durch Eintragung des Urlaubs für den 3. und 4. Januar 2023 und weitere Urlaubstage. Der Kläger habe diesen Stundenzettel (Bl. 83 d.A) abgezeichnet und "somit" habe "der Kläger selbst unterzeichnet 20 Urlaubstage genommen zu haben" (Bl. 80 d.A). Ferner habe der Kläger vom 5. bis 25. Juni 2023 - insoweit unstreitig - Urlaub im Umfang von 13 Tagen erhalten, was bereits in dem im Mai 2023 erstellten Dienstplan vermerkt worden sei. Entweder müsse man dies als unbezahlten Urlaub rechnen oder als bezahlten Urlaub. Im Juni 2023 habe der Kläger daher 8 Tage gearbeitet und 13 Tage Urlaub genommen. Von den im Juni 2023 anzusetzenden 22 Diensttagen fehle daher noch ein weiterer "als Urlaubstag anzurechnender Tag" (Bl. 80 d.A). Wie man auch rechne, so habe der Kläger für Januar und Juni 2023 bereits insgesamt 34 Tage Urlaub genommen. Zwei Urlaubstage seien ferner auf den Monat August 2023 (25. und 26. August 2023) "zu verrechnen". Ausweislich der vom Kläger unterzeichneten Stundenzettel vom 31. August 2023 sei er an diesen Tagen vermeintlich krank gewesen, habe aber keine Krankmeldung eingereicht, "so dass" auch diese Tage als Urlaubstage "anzurechnen" seien (Bl. 81 d.A). Insgesamt habe der Kläger somit 36 Tage Urlaub genommen. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.