1 Ca 1989/23 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.03.2023 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.04.2023 nicht zum 30.11.2023 aufgelöst worden ist. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert wird auf 16.596,51 € festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweisen ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung. Der am 1968 geborene Kläger begann am 01.09.1986 bei der Beklagten eine Berufsausbildung als Universalfräser und wurde am 21.06.1989 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Zuletzt wurde er im Bereich des Werkzeugbaus als Fachkraft Mechanik eingesetzt. Seine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung betrug seinen Angaben nach zuletzt 5.532,17 €. Mit Schreiben vom 05.07.2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, in der es u.a. heißt: „Am 12.03.2021 haben Sie beim Ideenmanagement einen Verbesserungsvorschlag für einen verbesserten Schieber an einer Bohr-Erodiermaschine eingereicht. Dieser sollte dafür sorgen, dass weniger Ersatzteile benötigt werden, da die Dichtungen mit dem vorhandenen Schieber schneller kaputt gingen. Nach Rücksprache mit Ihrem Vorgesetzten haben Sie einen neuen Schieber gebaut und in die Maschine eingebaut. Seitdem lief die Maschine mit dem neuen Schieber: Am 06.04.2022 erging die Umsetzungsentscheidung im Ideenmanagement. Diese Information leitete der Bereichsleiter I. D. an Sie weiter. Noch am 06.04.2022 erhielt das Ideenmanagement eine Einsatzbestätigung aus dem Bereich. Am 04.05.2022 erfolgte die Prämienvergabe, worüber Sie mit Schreiben vom 04.05.2022 in Kenntnis gesetzt wurden. Am 30.09.2021 haben Sie beim Ideenmanagement einen weiteren Verbesserungsversuch eingereicht. Hierbei ging es um Einrichtungsteile an derselben Maschine, mit welchen die Maschine eine bessere Leistung aufweisen sollte. Sie stellten die Einrichtungsteile in Absprache mit Ihrem Vorgesetzten her und bauten die Teile nach Anweisung Ihres Vorgesetzten in die Maschine ein. Am 06.04.2022 erging auch hier die Umsetzungsentscheidung, worüber Sie der Bereichsleiter informierte. Ebenfalls am 06.04.2022 wurde der Einsatz durch den Bereich gegenüber dem Ideenmanagement bestätigt. Diesbezüglich erfolgte am 27.04.2022 die Prämienvergabe und Sie wurden mit Schreiben vom selben Tag auch hierüber in Kenntnis gesetzt. In der KW 24 bauten Sie sodann eigenmächtig und ohne Anweisung Ihres Vorgesetzten die Einrichtungsteile und den Schieber aus und verschlossen diese in Ihrem Spind, wodurch Sie Ihrem Vorgesetzten und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit versperrten, in Ihrer Abwesenheit auf die benötigten Teile zuzugreifen. Nach dem Ausbau des verbesserten Schiebers bauten Sie den Originalschieber wieder ein, wodurch mehr Ersatzteile notwendig werden. Hierauf war der Bereich nicht vorbereitet, da dieser bereits mit dem neuen, verbesserten Schieber plante. In Kenntnis, dass die Maschine ohne die Einrichtungsteile nicht läuft, bauten Sie auch diese selbstständig aus. Zu einem Produktionsausfall kam es nur deshalb nicht, da der Teil der Maschine zu dem Zeitpunkt nicht im Einsatz war. Als der Bereichsleiter die Maschine kurz vor dem Einsatz überprüfte, fiel auf, dass Sie die Teile entwendet hatten. Erst nach mehrfacher Aufforderung, die Teile herauszugeben, bauten Sie den verbesserten Schieber am 22.06.2022 und die Einrichtungsteile am 23.06.2022 kurz vor dem Einsatz der Maschine wieder ein. Ein solches Verhalten können wir nicht hinnehmen und erteilen Ihnen hiermit eine Abmahnung . Wir fordern Sie nachdrücklich auf, Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, insbesondere den Betriebsablauf nicht zu stören. Konkret erwarten wir von Ihnen, dass Sie nicht eigenständig und ohne Anweisung durch Ihren Vorgesetzten Maschinenteile ausbauen und in Ihrem Spind verschließen. Wir weisen Sie hiermit ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei einem weiteren oder gleichartigen Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten mit weiteren disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.“ Am 15.03.2023 führten Mitarbeiter der Werksicherheit der Beklagten eine Drehtor-Kontrolle am Tor 23 durch. Gegen 15.00 Uhr baten dort die Mitarbeiter der Werksicherheit den Kläger, den von ihm mitgeführten Rucksack zu öffnen. In diesem fanden sie unter Leergutflaschen und einer Plastiktüte eine sog. Aufnahme bzw. Erhöhung für eine Bohr-Erodiermaschine (im Folgenden: Bohrerhöhung). Der Kläger gab ab, ihm sei diese Bohrerhöhung von seinem Bruder übergeben worden, um daran Änderungen vorzunehmen. Die Mitarbeiter der Werksicherheit stellten die Bohrerhöhung sicher. Am 16.03. und 17.03.2023 wurde der Kläger in der Personalabteilung der Z-Halle zu dem Vorfall angehört. Im zweiten Termin legte der Kläger zwei Dokumente vor. Zum einen ein Schreiben seines Bruders des Klägers im Namen der N. vom 16.03.2023, in dem es heißt: „wie mein Bruder, E. T., mir mitgeteilt hat, haben Sie einen Bohr/Fräskopf einbehalten, welches Eigentum meiner Firma N.-R. ist. Dieses Gerät habe ich ihm am 14.03.2023 gegeben, damit er das Bohrbild verändert. Leider hat er vergessen dieses aus seiner Arbeitstasche rauszunehmen. Dieser Bohr/Fräskopf ist eine Eigenproduktion von der Firma N. R., was auch daran ersichtlich ist, dass der Gegenstand keine Teile-Nr. und kein Markenbranding hat. Ich bitte Sie freundlicherweise den Bohr-/Fräskopf meinem Bruder E. T. zurückzugeben.“ Zum anderen eine von der N. ausgestellte Quittung vom 12.02.2023, einem Sonntag, über den Erhalt von 87,00 € für einen Aluminiumklotz und die als Geldempfänger P. S. G. sowie dessen Unterschrift ausweist. Mit Schreiben vom 23.03.2023 hörte die Beklagte ihren Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Mit Schreiben vom 24.03.2023 äußerte der Betriebsrat Bedenken an der Kündigung. Mit Schreiben vom 29.03.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Mit Schreiben seines Anwalts an die Beklagte vom 30.03.2023 ließ der Kläger die Kündigung mangels Vollmachtvorlage im Original nach § 174 BGB zurückweisen. Mit Schreiben vom 03.04.2023 kündigte die Beklagte dem Kläger hilfsweise ordentlich zum 30.11.2023. Auch diese Kündigung ließ der Kläger mit Schreiben seines Anwalts an die Beklagte vom 04.04.2023 mangels Vollmachtvorlage im Original nach § 174 BGB zurückweisen. Mit seiner am 12.04.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen, mit dem 29.03.2023 datierten Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen beide Kündigungen. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigungen seien bereits wegen unverzüglicher Zurückweisung nach § 174 BGB unwirksam, da ihnen, so behauptet der Kläger, nur Vollmachtkopien beigefügt gewesen seien. Zudem seien die Vollmachten lediglich von zwei, nicht aber von allen Geschäftsführern erteilt worden. Vorsorglich werde eine Vertretungsmacht gemäß § 180 BGB beanstandet. In der Sache seien die Kündigungen nach Meinung des Klägers wegen Fehlens eines wichtigen Grundes und mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Die Vorwürfe der Beklagten seien unzutreffend und rechtfertigten weder eine Tat-, noch eine Verdachtskündigung. Einen versuchten Diebstahl habe er nicht begangen. Ebenso wenig bestehe ein diesbezüglicher dringender Verdacht. Er behauptet, bei der Bohrerhöhung handele es sich nicht um eine solche, die der Erodiermaschine in der R-Halle der Beklagten zugehörig sei. Vielmehr gehöre sie seinem Bruder, der sie ihm am 14.03.2023 wegen Vornahme von Änderungen übergeben habe. Er habe vergessen, die Bohrerhöhung vor Arbeitsbeginn am 15.03.2023 aus seiner Tasche herauszunehmen. Die sichergestellte Bohrerhöhung passe nicht in die Vorrichtung der Erodiermaschine. Im Übrigen habe es sich bei ihr um Altschrott gehandelt, aus dessen Verkauf die Beklagte lediglich 4,20 € hätte erzielen können. Die Vorwürfe in der Abmahnung vom 05.07.2022 seien ebenfalls unzutreffend. Schließlich sei der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der Kläger beantragt sinngemäß, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.03.2023 nicht aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.04.2023 nicht zum 30.11.2023 aufgelöst worden ist, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 29.03.2023 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigungen seien wirksam. Sie behauptet, den Kündigungen seien jeweils Originalvollmachten beigefügt gewesen. Sie werde nach § 9 des Gesellschaftervertrags jeweils gemeinschaftlich durch zwei Geschäftsführer oder durch einen Geschäftsführer mit einem Prokuristen vertreten. In der Sache handele es sich um verhaltensbedingte Tat- und Verdachtskündigungen wegen einer strafbaren Handlung des Klägers zu ihren Lasten. Die Bohrerhöhung stehe in ihrem Eigentum. Diese habe der Kläger entwendet bzw. dies versucht. Jedenfalls bestehe insoweit ein dringender Tatverdacht, der durch das bisherige Vorbringen des Klägers nicht entkräftet worden sei. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Der Rechtsstreit war entscheidungsreif, ohne dass der Beklagten, wie von ihr begehrt, noch Gelegenheit zur Stellungnahme auf den letzten Schriftsatz des Klägers vom 23.11.2023 gegeben werden musste. Denn dieser Schriftsatz enthält keinen (neuen) entscheidungsrelevanten Tatsachenvortrag. II. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1. und 2. zulässig und begründet. Hinsichtlich des Antrags zu 3. ist die Klage bereits unzulässig. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der von der Beklagten mit Schreiben vom 29.03.2023 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung, die der Kläger mit seiner am 12.04.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen, der Beklagten am 18.04.2023 – und damit „demnächst“ i.S. von § 167 ZPO ( vgl. dazu BAG, Urteil vom 20.02.2014 – 2 AZR 248/13, AP Nr. 78 zu § 4 KSchG 1969, zu II. 3. b) bb) der Gründe; Ahrendt, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 4. Aufl. 2023, Kündigungsschutzklage [107], Rn. 11 - Unschädlichkeit einer Verzögerung der Zustellung von bis zu 14 Tagen ) – zugestellten Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist des § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i.V. mit § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen hat, da diese Kündigung unwirksam ist. a) Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB, unter denen die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt gewesen wäre, liegen hier nicht vor. Dies gilt sowohl für die Tat- als auch für die Verdachtskündigung. aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der erkennenden Kammer geteilt wird, eine zweistufige Prüfung durchzuführen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertrags-teile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht ( siehe etwa BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294, 295, zu A. I. der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 418, zu C. I. 2. der Gründe; BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445, 447, zu I. 1. b) der Gründe jeweils m.w. Nachw. ). Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat ( BAG, Urteil vom 06.08.1987 – 2 AZR 226/87, AP Nr. 97 zu § 626 BGB, zu II. 2. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 419, zu C. I. 3. b) der Gründe; BAG, Urteil vom 27.09.2022 – 2 AZR 508/21, NZA 2022, 1599, 1600, zu II. 2. c) aa der Gründe ), hier also die Beklagte. Soweit sich die Beklagte auf das Vorliegen von Verdachtsmomenten beruft, sind darüber hinaus die besonderen Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten, die an eine Verdachtskündigung zu stellen sind. Nach der auch insoweit ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Verdachtskündigung nur dann möglich, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (siehe etwa BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu I. 1. a) und b) der Gründe; BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, AP Nr. 55 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu II. 2. a) der Gründe jeweils m.w. Nachw. ). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen benennt die Beklagte einen Kündigungsgrund, der grundsätzlich an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die ausgesprochene Tat- und Verdachtskündigung darzustellen. Sie beruft sich darauf, der Kläger habe am 15.03.2023 versucht, eine in ihrem Eigentum stehende Bohrerhöhung zu entwenden bzw. sei insoweit dringend tatverdächtig. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende und unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer mit der Begehung von rechtswidrigen und vorsätzlichen – ggf. strafbaren – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt und damit das in ihn gesetzte Vertrauen missbraucht. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat ( so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB, zu A. III. 2. a) der Gründe m. zahlr. Nachw.; ebenso BAG, Urteil vom 27.09.2022 – 2 AZR 508/21, a.a.O., zu II. 2. a) der Gründe ). Selbst wenn hier zu Gunsten der Beklagten unterstellt würde, dass der Kläger am 15.03.2023 versucht haben sollte, eine in ihrem Eigentum stehende Bohrerhöhung zu entwenden bzw. hierfür ein dringender Tatverdacht bestünde, wogegen nach dem bisherigen wechselseitigen Parteivorbringen durchaus Bedenken angebracht sind, ergäbe jedenfalls die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende umfangreiche Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls, dass das Interesse der Beklagten an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gegenüber dessen Interesse an der Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung nicht überwiegt. Nach Maßgabe des im Kündigungsrecht geltenden sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hätte nach Auffassung der Kammer als Reaktion der Beklagten auf das – hier zu Gunsten der Beklagten unterstellte – Fehlverhalten des Klägers eine Abmahnung ausgereicht. (1) Zu berücksichtigen waren bei der Interessenabwägung folgende, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herausgearbeiteten Vorgaben: (a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen –​, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw. ). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind ( ständige Rechtsprechung, siehe etwa BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw. ). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw. ). (b) Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) der Gründe m. zahlr. Nachw. der früheren Rechtspr. ). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen ( so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) der Gründe ). (aa) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) aa) der Gründe m.w. Nachw. ). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) aa) der Gründe m.w. Nachw. ) (bb) Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB i.V. mit § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) bb) der Gründe m.w. Nachw. ). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist ( vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) bb) der Gründe m. zahlr. Nachw. ). (cc) Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers ( so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) cc) der Gründe m.w. Nachw. ). Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) cc) der Gründe m.w. Nachw. ). (2) Bei Anwendung dieser Erwägungen auf den Streitfall führte die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende umfangreiche Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls hier zu dem Ergebnis, dass die Beklagte gehalten war, das angebliche Fehlverhalten des Klägers am 15.03.2023 zunächst durch Erteilung einer Abmahnung zu ahnden. (a) Auf Seiten der Beklagten war deren massiver Vertrauensverlust in die Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit des Klägers wegen seines Verhaltens am 15.03.2023, das zweifelsfrei – würde dieses hier wiederum zu Gunsten der Beklagten gemäß ihrem Vorbringen als zutreffend unterstellt – als ganz erhebliche Pflichtverletzung zu werten ist, zu berücksichtigen. (b) Dem gegenüber standen auf Seiten des Klägers die Einmaligkeit der Pflichtverletzung sowie die langjährige – beanstandungsfreie – Betriebszugehörigkeit von diesem. (aa) Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der erkennenden Kammer insoweit geteilt wird, von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit keine Pflichtverletzungen begangen hat, wobei dies auch bei Pflichtverletzungen im unmittelbaren Vertrauensbereich gilt ( vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. d) cc) (2) (a) der Gründe m.w. Nachw. ). Nach der vom Bundesarbeitsgericht in der sog. Emmely-Entscheidung vom 10.06.2020 kreierten Vertrauensvorratserarbeitungstheorie werde eine für lange Jahre ungestörte Vertragsbeziehung zweier Vertragspartner nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Wörtlich führt das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung aus: „Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist.“ ( BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. d) cc) (2) (a) der Gründe ). (bb) Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat – unter Einbeziehung der Ausbildungszeit des Klägers – seit dem 01.09.1986 und damit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 29.03.2023 weitaus länger als 36 Jahren bestanden. Es musste auch davon ausgegangen werden, dass es während dieser Zeit rechtlich ohne relevante Beanstandungen verlaufen ist und der Kläger über diese Zeit hinweg stets Loyalität zur Beklagten gezeigt hat. Die dem Kläger von der Beklagten mit Schreiben vom 05.07.2022 erteilte Abmahnung vermochte hieran – ungeachtet ihrer Wirksamkeit und der vom Kläger bestrittenen Richtigkeit der darin enthaltenen Vorwürfe – nichts zu ändern. Gegenstände dieser Abmahnung sind im Kern der angeblich eigenmächtige Ausbau von Teilen aus einer Maschine durch den Kläger sowie der Wiedereinbau von diesen erst nach „mehrfacher Aufforderung“. Diese angeblichen Pflichtverletzungen des Klägers stehen in keinem Zusammenhang mit dem Vorfall, den die Beklagte zum Anlass der hier streitgegenständlichen Kündigung genommen hat. Sonstige dem Kläger vorzuwerfende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen während der Zeit seines Beschäftigungsverhältnisses bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 29.03.2023, insbesondere etwaige – versuchte – Diebstähle, wurden von der Beklagten bislang nicht konkret dargetan. (c) Nach Abwägung der eben aufgezeigten, im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung zu berücksichtigenden maßgeblichen Umstände hat das Gericht die Interessen des Klägers an der Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten höher gewichtet, als deren Interesse an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter Zugrundelegung der Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts in dem bereits mehrfach zitierten Urteil vom 10.06.2010 musste davon ausgegangen werden, dass bei objektiver Betrachtung das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Klägers nicht als derart erschüttert anzusehen war, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Mit-einander der Parteien von vornherein nicht in Frage kämen. b) Ob die Kündigung der Beklagten vom 29.03.2023 zudem, wie vom Kläger angenommen, nach § 174 Satz 1 BGB wegen Zurückweisung mangels Originalvollmachtvorlage und/oder nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungs-gemäßer Betriebsratsanhörung vor Kündigungsausspruch unwirksam ist, konnte angesichts der vorangegangenen Ausführungen dahingestellt bleiben, so dass das diesbezügliche wechselseitige Vorbringen der Parteien keiner abschließenden Würdigung bedurfte. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete auch nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 03.04.2023 hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum 30.11.2023, da diese Kündigung jedenfalls sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG und somit rechtsunwirksam ist. a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt unstreitig auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die Kündigung wurde vom Kläger mit seiner am 12.04.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen. b) Die Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten. aa) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung bedingen, trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). bb) Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers – auf andere Gründe hat sich die Beklagte soweit ersichtlich nicht berufen – bedingt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt, wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten war es aus den bereits unter 1. a) bb) im Einzelnen genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, zuzumuten, zunächst auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen. 3. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 3. die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 29.03.2023 hinaus fortbesteht, ist die Klage bereits wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 29.03.2023 und der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 03.04.2023 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollen ( zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe etwa LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, zitiert nach juris, dort unter Rn. 42 m.w. Nachw. ). III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Beklagten waren die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, weil die Zuvielforderung des Klägers verhältnismäßig geringfügig war und auch keine höheren Kosten veranlasst hat (s.u. IV.). IV. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungs- bzw. Änderungstatbestände seitens der Beklagten nicht in das Verfahren einbezogen worden sind ( siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 – 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, a.a.O., Rn. 66 jeweils m. zahlr. Nachw. ). V. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen ( vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw. ).