4 Ca 478/20

Leitsatz: Einzelfallentscheidung über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Busfahrer. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2020 nicht aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 68 %, die Beklagte 32 % zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf Euro 22.338,46. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt hiervon unberührt. Die Klage ist zum Teil unzulässig. Die Anträge des Klägers festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ungekündigt über den 18.12.2020 bzw. den 28.02.2021 hinaus fortbesteht, sind unzulässig. Es fehlt den Anträgen das in jedem Stadium des Verfahrens zu prüfende Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO i.V.m § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten nur darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2020 bzw. vom 25. Januar 2021 aufgelöst worden ist. Weiterer Auflösungsgründe berühmt sich die Beklagte nicht. Für die weitergehende Feststellungsklage ist daher ein Rechtsschutzinteresse des Klägers nicht ersichtlich. Die im Übrigen zulässige Klage ist nur zum Teil begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2020 nicht aufgelöst. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2020 ist rechtsunwirksam. Ein wichtiger Grund ist nicht dargetan. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers noch zumindest für den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war, gehört demnach zum wichtigen Grund. Für sein Vorliegen trägt der kündigende Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 27. Juni 2019, 2 AZR 28/19, juris). Die Beklagte behauptet, der Kläger habe Fahrgeld unterschlagen. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich dies jedoch nicht. Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe am 2. Dezember 2020 von einem Fahrgast Fahrgeld entgegengenommen und in den Münzwechsler einsortiert; ein Fahrschein sei nicht herausgegeben worden. Hieraus ergibt sich allenfalls, dass der Kläger pflichtwidrig einen Fahrschein nicht erstellt hat. In der Folge mag dies zwar zu einem Einnahmenüberschuss führen. Dass der Kläger den überschüssigen Betrag pflichtwidrig behalten hat, ergibt sich hieraus jedoch nicht. Unklar bleibt, was mit den eingenommenen Fahrgeldern im weiteren geschehen ist. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger in der Absicht, sich das eingenommene Fahrgeld einzuverleiben, keinen Fahrschein herausgegeben hat, sind nicht dargetan. Es ist nicht auszuschließen, dass der Kläger aufgrund ablenkender Umstände die Fahrscheinerstellung unterlassen hat. Die Beklagte ist der diesbezüglichen Einlassung des Klägers nicht entgegengetreten. Die Nichterstellung eines Fahrscheines bei Einnahme von Fahrgeld begründet zwar eine Pflichtverletzung. Ein Busfahrer hat bei Einnahme von Fahrgeldern einen Fahrschein zu erstellen. Ohne korrekte Kassenführung wird eine ordnungsgemäße Abrechnung der eingenommenen Fahrgelder erheblich erschwert. Eine auf Nachlässigkeit beruhende Pflichtverletzung erachtet die Kammer jedoch als nicht so schwerwiegend, als dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende nicht zuzumuten ist. Dass der Kläger beharrlich seine entsprechende Arbeitspflicht verletzt, ist nicht dargetan. Der der Abmahnung vom 30. Oktober 2020 zugrunde liegende Sachverhalt, der von dem Kläger bestritten worden ist, ist weder konkretisiert noch unter Beweis gestellt worden. Fehlt es an einem wichtigen Grund, kann dahin gestellt bleiben, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten und der Bescheid des Integrationsamtes vom 16. Dezember 2020 rechtswidrig ist. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG vom 07. Mai 2020, 2 AZR 619/19, juris). Der Kläger hat am 2. Dezember 2020 eine Pflichtverletzung begangen, indem er Fahrgelder eingenommen, jedoch keinen Fahrschein erstellt hat. Das entsprechende Vorbringen der Beklagten gilt als unstreitig. Das Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen ist unzulässig. Auf eine Behauptung des risikobelasteten Gegners darf sich die Partei nur unter den Voraussetzungen des § 138 Abs. 4 ZPO mit Nichtwissen erklären. Eine Erklärung mit Nichtwissen ist demnach nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Die von der Beklagten behauptete Tatsache betrifft eine eigene Handlung des Klägers. Die Erklärung mit Nichtwissen ist jedoch auch dann zulässig, wenn es zwar um eigene Handlungen oder Wahrnehmungen der Partei geht, sie aber glaubhaft darlegen kann, sich nicht mehr zu erinnern (etwa weil der Vorgang sehr lange zurückliegt). Dabei muss die Partei nach der Lebenserfahrung glaubhaft darlegen, sich nicht mehr erinnern zu können. Maßgebend ist für die Zulässigkeit des Bestreitens nach Abs. 4 der Zeitpunkt, in dem sich die Partei im Prozess erklären muss (Musielak/Voit/Stadler, 17. Aufl. 2020 Rn. 16, ZPO § 138 Rn. 16). Der Kläger hat nicht glaubhaft dargelegt, dass er sich nicht mehr an den Vorgang erinnern kann. Der Vorgang ereignete sich am 2. Dezember 2020. Bereits an diesem Tag fand zwischen den Parteien ein Gespräch über den Vorwurf statt. Dies ergibt sich aus dem Antrag vom 3. Dezember 2020 gegenüber dem Integrationsamt als auch aus dem Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes vom 16. Dezember 2020. Der Kläger bestätigte auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer, dass am 2. Dezember 2020 ein Gespräch stattgefunden hat; am gleichen Tag ist er von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden. In Anbetracht dieser unmittelbar nach dem Vorgang sich ereignenden, besonderen Umstände ist nicht anzunehmen, dass der Kläger sich an den Vorgang nicht mehr erinnern kann, weil dieser sehr lange zurück liegt. Erfahrungsgemäß prägt sich bei Eintritt besonderer Umstände der diese auslösende Vorgang in das Gedächtnis ein. Sonstige Anhaltspunkte oder Umstände, die ein Nichterinnern glaubhaft erscheinen lassen, sind nicht dargetan. Die ordentliche Kündigung ist nicht unverhältnismäßig. Eine mildere Reaktionsmöglichkeit, insbesondere eine Abmahnung, kommt nicht in Betracht. Eine Abmahnung ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 – juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes jedoch dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13). Eine Verhaltensänderung des Klägers ist nicht zu erwarten. Dies ergibt sich daraus, dass der Kläger bereits mit der Abmahnung „wegen unterschlagenen Fahrgeldeinnahmen“ vom 30. Oktober 2020 darauf hingewiesen worden ist, dass er kein Geld annehmen darf, wenn er keinen Fahrschein rausgibt. Für den Fall des Verstoßes gegen diese Anweisung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angekündigt worden. Gleichwohl ereignete sich bereits wenige Wochen später ein ebensolcher Vorfall. Hat der Arbeitgeber bereits abgemahnt oder in anderer Weise deutlich gemacht, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht hinnehmen werde, kann sich der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf berufen, eine Kündigung sei ohne eine (weitere) Abmahnung unverhältnismäßig. Dabei kann dahin gestellt bleiben, ob die Abmahnung vom 30. Oktober 2020 sachlich gerechtfertigt ist. Kündigungsrechtlich entscheidend an einer Abmahnung ist ihre Warnfunktion, die den Arbeitnehmer vor einer Überraschungskündigung schützen soll; zugleich wird mit ihr klargestellt, welchen Tatbestand der Arbeitgeber als Vertragsverstoß wertet und dass dieser Tatbestand für ihn ausreichendes Gewicht hat, um seine Erfüllung zum Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Diese Warnfunktion kann auch eine sachlich nicht berechtigte oder in ihrer Berechtigung bestrittene Abmahnung erfüllen. Nicht die sachliche Rechtfertigung einer Abmahnung ist deshalb entscheidend, sondern ob der Arbeitnehmer ihr zufolge die Pflichtwidrigkeit des beschriebenen Verhaltens erkennen und der Abmahnung entnehmen musste, der Arbeitgeber werde das abgemahnte Verhalten keinesfalls hinnehmen, sondern voraussichtlich zum Anlass nehmen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen (KR-Fischermeier, 12. Aufl., § 626 BGB Rn. 289). An letzterem bestehen angesichts des Inhalts der Abmahnung vom 30. Oktober 2020 keine Zweifel. Es kann dahinstehen, ob eine andere Beurteilung angezeigt wäre, wenn es sich bei der Kundin um einen „Lockspitzel“ bzw. „Agent Provocateur“ gehandelt hat. Als „Lockspitzel“ bzw. „Agent Provocateur“ bezeichnet man eine Person, die üblicherweise im Auftrag Dritter zu einer gesetzeswidrigen Handlung provozieren soll. Anhaltspunkte dafür, dass die Kundin den Kläger veranlasst hat, keinen Fahrschein zu erstellen, sind indes nicht dargetan. Die Interessenabwägung schlägt gegen den Kläger aus. Es ist nach erteilter Abmahnung der Beklagten nicht zuzumuten, weitere Pflichtwidrigkeiten im Zusammenhang mit der Einnahme von Fahrgeldern hinzunehmen. Durch das Fehlverhalten des Klägers wird die Überprüfung der Einnahmen durch die Beklagte erheblich erschwert. Hinzukommt, dass Abrechnungsfehler entstehen können, die sich zum Nachteil der Auftraggeberin der Beklagten auswirken können. Dies kann zu einer Gefährdung des Auftrages führen. Die Interessen des Klägers, dessen Arbeitsverhältnis erst seit zweieinhalb Jahren besteht müssen demgegenüber zurücktreten. Die Kündigung ist nicht gemäß § 168 SGB IX i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Es kann dahin gestellt bleiben, ob der Bescheid des Integrationsamtes vom 18. Januar 2021 im Rahmen des Widerspruchsverfahrens bzw. eines sich ggf. anschließenden Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht aufgrund Rechtswidrigkeit aufgehoben wird. Die Gerichte für Arbeitssachen sind an die Entscheidung des Integrationsamts gebunden, solange der Bescheid nicht iSv. § 40 SGB X nichtig ist (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl., § 168 SGB IX RN 14). Die Bindungswirkung besteht wegen § 171 Abs. 4 SGB IX auch dann, wenn der Bescheid noch nicht unanfechtbar oder angefochten ist. Eine Nichtigkeit des Bescheides ist nicht erkennbar. Selbst dann, wenn die Beklagte ihren Zustimmungsantrag per einfacher Email gestellt hat, liegt ein offensichtlicher schwerer Fehler angesichts der entsprechenden Kommentierung in BeckOK SozR/Gutzeit, 59. Ed. 1.12.2020, SGB IX § 170 Rn. 11, wonach der Gesetzgeber sich an der Textform des § 126b BGB orientieren wollte, nicht vor. Ein Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnungen vom 30. Oktober 2020 aus seiner Personalakte besteht nicht. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 mit Ablauf des 28. Februar 2021 aufgelöst worden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB nur dann bestehen, wenn es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer noch schaden kann (BAG vom 17. November 2016, 2 AZR 730/15, juris). Entsprechende Gründe hat der Kläger nicht dargelegt. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nicht. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 mit Ablauf des 28. Februar 2021 aufgelöst worden. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Quote ergibt sich aus dem Verhältnis des Unterliegens bzw. Obsiegens zum Gebührenstreitwert. Der Wert des Streitgegenstandes ist wie folgt ermittelt worden: Antrag 1) 3 x Euro 2.400,00 Antrag 2) – Antrag 3) – Antrag 6) 3 x Euro 2.400,00 Antrag 7) Euro 2.400,00 x 3 Monate ¸ 13 Wochen x 10 Wochen = Euro 5.538,46 Antrag 8) – Antrag 9) Euro 2.400,00 Gründe, die die Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG begründen könnten, sind nicht ersichtlich. Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen begründeten Arbeitsverhältnisses sowie über die Entfernung mehrerer Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers. Der am XX.XX.1980 geborene und zu einem Grad von 50 behinderte Kläger ist auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 17. Juli 2018 (Bl. 5 f d.A.) seit dem 18. Juli 2018 für die Beklagte als Omnibusfahrer tätig. Durchschnittlich verdiente er monatlich Euro 2.400,00 brutto. Mit mehreren Schreiben vom 30. Oktober 2020 (Bl. 16, 18 und 18 d.A.) sprach die Beklagte Abmahnungen aus. In der Abmahnung mit der Überschrift „Abmahnung wegen unterschlagenen Fahrgeldeinnahmen“ (Bl. 18 d.A.) ist ausgeführt: im Gespräch vom 28.10.2020 haben wir Sie damit konfrontiert, dass uns durch Zeugen zugetragen wurde, dass Sie Fahrgelder angenommen, aber keinen Fahrschein ausgestellt haben. Zudem haben Sie manche Fahrgäste dazu aufgefordert einen geringeren Betrag zu zahlen, wenn sie keinen Fahrschein haben wollen. Sie haben dies zunächst abgestritten, dann jedoch zugegeben, dass es sich angeblich nur um Kleinbeträge gehandelt habe. Sie haben hiermit Fahrgelder unterschlagen, welche unserem Auftraggeber gehören. Solch ein Verhalten verstößt grob gegen das Arbeitnehmer/Arbeitgeber Verhältnis verstößt und die Vertrauensbasis sehr darunter leidet. Ich weise Sie darauf hin, dass Sie jedem Kunden einen Fahrschein ausstellen müssen, wenn dieser keinen gültigen Fahrschein vorweisen kann. Sie dürfen kein Geld annehmen, wenn Sie keinen Fahrschein rausgeben. Verstoßen Sie weiterhin gegen diese Anweisung, sehe ich mich gezwungen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Bitte bestätigen Sie auf der Durchschrift dieses Schreibens, daß Sie die Abmahnung gelesen und verstanden haben, und daß die erhobenen Vorwürfe zutreffen. Der Kläger unterschrieb das Schreiben. Am 2. Dezember 2020 fuhr der Kläger seine Route ab. Es ist zwischen den Parteien streitig, ob er an diesem Tag Fahrgeld entgegennahm, ohne einen Fahrschein auszugeben. Am 3. Dezember 2020 beantragte die Beklagte bei dem Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses (Bl. 98 ff d.A.). Es ist zwischen den Parteien streitig, ob die Beklagte den Antrag per einfache E-Mail oder über das zur Verfügung gestellte Online-Verfahren an das Integrationsamt übermittelte. Das Integrationsamt teilte der Beklagten mit Schreiben vom 3. Dezember 2020 (Bl. 48 d.A.) mit, dass der Antrag vom 3. Dezember 2020 am 3. Dezember 2020 bei ihr eingegangen und über den Antrag innerhalb von zwei Wochen zu entscheiden sei. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2020 (Bl. 60 f d.A.), welches der Beklagten am 18. Dezember 2020 zuging, erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2020 (Bl. 15 d.A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Zu einem nicht näher genannten Zeitpunkt legte der Kläger Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid ein. Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Offenbach a.M. am 30. Dezember 2020 eingegangenen und der Beklagten am 12. Januar 2021 zugestellten Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sowie die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte geltend. Mit Schreiben vom 18. Januar 2021 (Bl. 65 f d.A.) erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Hiergegen legte der Kläger mit Schreiben vom 25. Januar 2021 Widerspruch ein. Mit Schreiben vom 25. Januar 2021 (Bl. 40 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger hilfsweise ordentlich zum 28. Februar 2021. Mit Klageerweiterung vom 2. Februar 2021 (Bl. 38 d.A.), welche der Beklagten am 9. Februar 2021 zugestellt wurde, macht der Kläger die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 25. Januar 2021 geltend. Der Kläger behauptet, er habe keine Fahrgäste aufgefordert, einen geringeren Betrag zu zahlen; richtig sei allein, dass er - sofern und soweit überhaupt – es unterlassen habe, ordnungsgemäß zu kassieren; lediglich dies habe er im Gespräch am 28. Oktober 2020 eingeräumt; er könne sich nicht mehr daran erinnern, ob es sich so verhalten hat, dass er Geld einsortiert und u.U. keinen Fahrschein ausgegeben habe; die angebliche Zeugin sei dem Kläger unbekannt; es werde davon ausgegangen, dass sie im Auftrag der Beklagten gehandelt und mithin einen Lockspitzel oder sog. Agent Provocateur darstelle; selbst wenn er vergessen haben sollte, ein Ticket auszugeben, woran er sich nicht mehr erinnern könne und mit Nichtwissen bestreite, habe er dies nicht vorsätzlich getan, sondern versehentlich; der Kläger sei aufgrund seiner familiären Verhältnisse äußerst angespannt und gestresst und könne daher nicht ausschließen, dass er, sofern und soweit es sich überhaupt so ereignet haben sollte, u.U. fahrlässig so gehandelt habe; es sei auszuschließen, dass er dies vorsätzlich getan habe; die Abmahnungen habe er unter Druck unterschrieben, um aus der belastenden Situation herauszukommen. Der Kläger ist der Auffassung, die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten; die Zustimmungen des Integrationsamtes zu den Kündigungen würden sich als rechtswidrig erweisen, weil bei der Antragstellung die erforderliche Schriftform nicht eingehalten worden sei; er habe wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.12.2020 nicht beendet worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 18.12.2020 hinaus ungekündigt fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 30.10.2020 wegen angekündigter Krankmeldung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen; 4. die Abmahnung vom 30.10.2020 „wegen betriebsfremden Mitfahrern“ aus der Personalakte des Klägers zu entfernen; 5. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 30.10.2020 wegen nicht eingehaltener Arbeitsanweisungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen; 6. die Abmahnung wegen unterschlagener Fahrgeldeinnahmen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen; 7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.02.2021 nicht zum 28.02.2021 sein Ende gefunden hat; 8. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 28.02.2021 hinaus ungekündigt fortbesteht; 9. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Omnibusfahrer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, der Kläger habe am 2. Dezember 2020 Fahrgelder unterschlagen; der Kläger habe von Fahrgästen Geld angenommen ohne im Gegenzug Fahrscheine auszustellen; ein weiblicher Fahrgast sei in den Bus eingestiegen und habe mehrere Münzen auf den „Kassentresen“ abgelegt; der Kläger habe mit mehreren Handbewegungen die Münzen in die Münzschächte einsortiert; die Kundin sei in den Fahrgastraum gegangen, ohne einen Fahrschein von dem Kläger erhalten zu haben. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die jeweils gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 29. Januar 2021 und vom 17. März 2021 verwiesen.