3 Sa 964/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1.Eine Verweisungsklausel in einem vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform abgeschlossenen Arbeitsvertrag (sog. "Altvertrag") ist als "Neuvertrag" zu behandeln, wenn die Parteien nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform im Rahmen einer Vertragsänderung alle übrigen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages - und damit auch die Verweisungsklausel - ausdrücklich bestätigen und damit noch einmal neu zum Gegenstand ihrer Willensbildung machen. Das ist bei der Verwendung der Klausel "Alle übrigen Punkte des Arbeitsvertrages behalten ihre Gültigkeit" in der Änderungsvereinbarung der Fall (Anschluss an LAG Düsseldorf vom 17.09.2015 - 13 Sa 449/15 und vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). 2.In einem Neuvertrag nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform kommt die Auslegung einer uneingeschränkten Verweisungsklausel auf Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrages "in der jeweils geltenden Fassung" als sog. Gleichstellungsabrede regelmäßig nicht mehr in Betracht. Die Verweisung wirkt damit nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband dynamisch fort und verliert ihre dynamische Wirkung auch nicht im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber. 3.Wendet sich ein Arbeitnehmer nach unterbliebener Weitergabe einer Tariflohnerhöhung an seinen Arbeitgeber und bittet diesbezüglich lediglich um "Stellungnahme", liegt darin keine Geltendmachung im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist des § 24 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel NRW. Eine Geltendmachung setzt vielmehr die unmissverständliche Aufforderung zur Erfüllung einer bestimmten Forderung voraus. I.Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.09.2016 - Az.: 4 Ca 2552/16 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1.Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.06.2016 - Az.: 4 Ca 2552/16 - bleibt hinsichtlich des Tenors Ziffer 2 (Feststellung) aufrechterhalten. Zum Tenor Ziffer 1 bleibt das Versäumnisurteil aufrechterhalten, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an die Klägerin 1.263,60 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 157,95 € seit dem 01.10.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.11.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.12.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.01.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.02.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.03.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.04.2016 und aus weiteren 157,95 € seit dem 01.05.2016. 2.Im Übrigen wird das Versäumnisurteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. II.Die darüber hinausgehende Berufung wird zurückgewiesen. III.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 78% und die Klägerin zu 22%. Ausgenommen hiervon sind die durch die Säumnis der Beklagten im erstinstanzlichen Termin vom 29.06.2016 verursachten Kosten, die diese allein zu tragen hat. IV.Die Revision wird für die Beklagte, nicht jedoch für die Klägerin zugelassen. T A T B E S T A N D: Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche für die Zeit ab September 2013, die von der Frage abhängen, ob die Beklagte verpflichtet ist, Tariflohnerhöhungen für Mitarbeiter des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen an die Klägerin weiterzugeben. Die Beklagte betreibt E.-G.-Shops an Flughäfen. Die am 12.06.1961 geborene Klägerin ist seit dem 01.12.1990 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, der Gebr. I. SE & Co. KG als Verkäuferin/Kassiererin auf der Grundlage des mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages vom 27.02.1992 (Blatt 67 ff. der Akte) beschäftigt. Die Klägerin ist Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war bei Vertragsschluss und durchgehend bis 31.12.2011 Mitglied im Arbeitgeberverband für den Einzelhandel NRW. Im Arbeitsvertrag vom 27.02.1992 ist unter anderem folgendes geregelt: "1. Der Mitarbeiter wird ab dem 01.04.1992 für I. im Angestelltenverhältnis als Verkäuferin/Kassiererin tätig. (…) 2. Das Anstellungsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen der Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen nebst Nachfolgeverträgen sowie etwaigen Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung. (…) 5. Der Mitarbeiter wird in die Gehaltsgruppe GII Staffel 3.-5. J.d.T. des geltenden Gehaltstarifvertrages eingestuft. (Tarifgehalt derzeit DM 2.706,--). Zusätzlich erhält der Mitarbeiter eine übertarifliche Zulage von DM 417,68 brutto; damit beträgt die vereinbarte Gesamtvergütung (nachfolgend kurz: Gehalt) monatlich DM 3.123,68 brutto. Das Gehalt wird bargeldlos zum Monatsende auf ein vom Mitarbeiter einzurichtendes Konto überwiesen. …" Am 13.01.1995 teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten der Klägerin folgendes mit (Blatt 81 der Akte): "Liebe Frau G., wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, daß Sie mit Wirkung vom 16. Januar 1995 die Position einer Supervisorin einnehmen werden. Gleichzeitig werden Sie in die Gehaltsstufe G III 4. + 5. Jahr der Tätigkeit eingestuft. Ihr Entgelt setzt sich somit wie folgt zusammen: Tarifgehalt Gruppe III, 4. + 5. Jahr DM 3.398,-- Übertarifliche Zulage DM 417,76 Essengeld DM 41,50 GesamtvergütungDM 3.857,26 Alle übrigen Punkte Ihres Dienstvertrages bleiben bestehen. Wir freuen uns auf eine weiterhin angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit. (...)" Folgende Mitteilung machte die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit Schreiben vom 26.07.2001 (Blatt 76 der Akte): "Rückwirkende Tariferhöhung zum 01. April 2001 Liebe Frau G., hiermit möchten wir Ihnen mitteilen, dass sich Ihr Grundgehalt rückwirkend zum 01. April 2001 wie folgt zusammensetzt: Tarifgehalt G III, B. nach dem 5. JahrDM 3.158,55 brutto Es erfolgt eine Anrechnung der freiwillig gezahlten übertariflichen Zulage. Alle übrigen Punkte Ihres Dienstvertrages bleiben unverändert bestehen. Wir freuen uns auf eine weiterhin angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit (...)" Am 23.08.2001 trafen die Klägerin und die Fa. Gebr. I. unter der Überschrift "Nachtrag zur Vertragsänderung vom 23. November 2000" folgende Vereinbarung (Blatt 77 der Akte): "Liebe Frau G., der guten Ordnung halber möchten wir nochmals schriftlich festhalten, dass Ihre monatliche Arbeitszeit bis auf weiteres 105,00 Stunden beträgt. Alle übrigen Punkte Ihres Dienstvertrages bleiben bestehen. (...)" Am 04.12.2002 kam es sodann zu folgender Änderung des Arbeitsvertrages (Blatt 78 der Akte): "Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 27.02.1992 Liebe Frau G., in Ergänzung zu Ihrem o.g. Arbeitsvertrag möchten wir einvernehmlich festhalten, daß Ihr Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung endet, sollte die erforderliche Sicherheitsüberprüfung negativ ausfallen. Alle übrigen Punkte Ihres o.g. Arbeitsvertrages behalten Ihre Gültigkeit. Zum Zeichen Ihres Einverständnisses bitten wir Sie, uns ein Exemplar dieses Schreibens unterzeichnet zurückzusenden. Wir freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit mit Ihnen. (...) " Am 12.05.2003 kam es zu einer weiteren "Änderung zum Dienstvertrag vom 27. Februar 1992" mit folgendem Wortlaut (Blatt 79 f. der Akte): "1. Ab dem 01. Mai 2003 erhöhen wir Ihre monatliche Arbeitszeit von derzeit 105,00 Stunden auf 120,00 Stunden. 2. Analog zu Ihrer neuen monatlichen Arbeitszeit ändern sich Ihre monatlichen Bezüge wie folgt: Tarifgehalt G III B., nach dem 5 Tätigkeitsjahr € 1.903,07 Essengeld brutto € 15,83 Mankogeld€ 5,89 gesamt€ 1.924,79 3. Entsprechend Ihrer monatlichen Arbeitszeit erhöhen wir das Urlaubs- sowie Weihnachtsgeld und Ihren Urlaubsanspruch. 4. Alle übrigen Punkte behalten weiterhin ihre Gültigkeit. (...)" 2009 schaffte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Funktion der Supervisoren ab. Die Klägerin erhielt sodann zunächst das Angebot, das Arbeitsverhältnis in der ursprünglichen Funktion als Verkäuferin/Kassiererin mit einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe G I fortzuführen (Blatt 208 f. der Akte). Dieses Angebot nahm sie allerdings nicht an. Am 07.12.2009 kam es zum Abschluss der Betriebsvereinbarung "Supervisoren" und "Lagervorarbeiter" (Blatt 82 ff. der Akte). Auf Grundlage der Betriebsvereinbarung sprach die Beklagte eine Änderungskündigung aus mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis in der ursprünglichen Funktion als "Verkäuferin/Kassiererin" mit einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe GII fortzuführen. Dieses Angebot nahm die Klägerin an. Mit Wirkung zum 31.12.2011 trat die Rechtsvorgängerin der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband des Einzelhandels NRW aus. Mit Wirkung zum 01.01.2013 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Diese ist Mitglied ohne Tarifbindung (OT-Mitglied) im Arbeitgeberverband des Einzelhandels NRW. Die Klägerin arbeitet zuletzt in Teilzeit jeweils 27,7 Wochenstunden. Seit September 2013 rechnet die Beklagte für die Klägerin monatlich einen als "Tarifgehalt" bezeichneten Betrag in Höhe von 1.944,29 € brutto ab. Der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und Ver.di vereinbarte Gehaltstarifvertrag (GTV) vom 10.12.2013 regelte mit Wirkung zum 01.08.2013 eine 3 %ige Erhöhung der Vergütung in der Gehaltsgruppe G II nach dem fünften Tätigkeitsjahr auf monatlich 2.720,00 € brutto und eine 2,1 %ige Erhöhung der Vergütung zum 01.05.2014 auf monatlich 2.777,00 € brutto. Eine weitere 2,5 %ige Tariferhöhung erfolgte ab dem 01.08.2015 auf monatlich 2.846,00 € brutto. Umgerechnet auf die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin von 27,7 Wochenstunden hätte sich bei Weitergabe der Tariferhöhungen für den Zeitraum September 2013 bis April 2014 ein Entgeltbetrag in Höhe von 2.009,17 € brutto monatlich ergeben, für den Zeitraum Mai 2014 bis Juni 2015 ein Entgelt von 2.051,28 € brutto und für den Zeitraum ab September 2015 ein Entgelt von 2.102,24 € brutto. Die Beklagte gab diese Tariferhöhungen jedoch nicht an die Klägerin weiter. § 24 des Manteltarifvertrages zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und Ver.di (MTV Einzelhandel NRW) enthält - soweit hier von Interesse - folgende Regelung: "§ 24 Verfallklausel (1)Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wie folgt: a) 3 Monate nach Fälligkeit: Ansprüche auf Abgeltung der Überstunden; b) spätestens 3 Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen; c) 6 Monate nach Fälligkeit: alle übrigen aus Tarifvertrag und Arbeitsverhältnis entstandenen finanziellen Ansprüche. (2) Die Ansprüche verfallen nicht, sofern sie innerhalb der vorgenannten Fristen schriftlich geltend gemacht worden sind. (3) Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen. …" Mit am gleichen Tage zugegangenem Schreiben vom 07.03.2014 (Blatt 139 der Akte) wandte sich die Klägerin wie folgt an die Beklagte: "Tariferhöhung im Einzelhandel Sehr geehrte Damen und Herren, mit Abschluss der Tarifverhandlung ist mit Bericht vom 11.12.2013 aus der Presse zu entnehmen, dass in zwei Stufen die Löhne und Gehälter im Einzelhandel erhöht werden. Zum 1. August 2013 um 3 Prozent und am 1. Mai 2014 um weitere 2,1 Prozent. Leider ist in meiner Gehaltsabrechnung von Januar 2014 diese gesetzliche Tariferhöhung von 3 Prozent nicht eingeflossen. Ich bitte um Stellungnahme innerhalb einer Woche, bis spätestens zum 14.03.2014. Vielen Dank vorab und mit freundlichen Grüßen" Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 25.03.2014 wie folgt (Blatt 142 der Akte): "Ihre Anfrage nach Weitergabe der Tariferhöhungen des MTV Einzelhandel Sehr geehrte Frau G., wir haben Ihre Anfrage bzgl. der Weitergabe der Tariferhöhungen des MTV Einzelhandel erhalten und zwischenzeitlich geprüft. Dabei sind wir zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Anspruch nicht besteht. Möglicherweise haben Sie gehört, dass über diese Frage ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf geführt wird. Die Entscheidung wird im Mai erfolgen. Abhängig von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf würden wir Ihren Anspruch noch einmal prüfen. Mit freundlichen Grüßen" Mit anwaltlichem Schreiben vom 24.02.2016 (Blatt 211 ff. der Akte) machte die Klägerin die Tariferhöhungen und die Differenzentgeltansprüche einzeln monatlich beziffert für den Zeitraum ab September 2013 bis April 2016 geltend. Eine Zahlung der Beklagten erfolgte hierauf allerdings nicht. Mit der am 09.05.2016 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 17.05.2016 zugestellten Klage hat die Klägerin ihre Ansprüche gerichtlich weiterverfolgt. Sie hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, die Tariflohnerhöhungen an sie weiterzugeben. Der Arbeitsvertrag enthalte eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die jeweils gültigen Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel und gelte auch nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte fort. Bei der Bezugnahmeregelung handele es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede, da diese nach dem 01.02.2002 durch Vereinbarung vom 04.12.2002 und 12.05.2003 erneut Gegenstand des rechtsgeschäftlichen Bindungswillens der Parteien geworden sei. Dies ergebe sich aus der Formulierung "Alle übrigen Punkte ihres oben genannten Arbeitsvertrags behalten ihre Gültigkeit" bzw. "Alle übrigen Punkte behalten weiterhin ihre Gültigkeit". Infolge der Säumnis der Beklagten im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 29.06.2016 erging antragsgemäß ein Versäumnisurteil mit folgendem Tenor: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.173,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 64,88 € seit dem 01.10.2013, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.11.2013, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.12.2013, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.01.2014, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.02.2014, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.03.2014, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.04.2014, aus weiteren 64,88 € seit dem 01.05.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.06.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.07.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.08.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.09.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.10.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.11.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.12.2014, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.01.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.02.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.03.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.04.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.05.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.06.2015, aus weiteren 106,99 € seit dem 01.07.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.10.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.11.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.12.2015, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.01.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.02.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.03.2016, aus weiteren 157,95 € seit dem 01.04.2016 und aus weiteren 157,95 € seit dem 01.05.2016 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Entgeltanspruch der Klägerin anhand der Vergütungsgruppe G II (nach fünf Jahren der Tätigkeit) gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen der Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen; unbeschadet einer möglichen Anrechnung künftiger Tariflohnerhöhungen auf der Klägerin gewährte übertarifliche Zulage. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Streitwert: 5.173,51 €. Das Versäumnisurteil ist der Beklagten über ihre Prozessbevollmächtigten am 15.07.2016 zugestellt worden. Mit bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf am 18.07.2016 eingegangenem Schriftsatz haben sie für die Beklagte Einspruch eingelegt. Die Klägerin hat dementsprechend beantragt, das Versäumnisurteil vom 29.06.2016 aufrecht zu erhalten. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil aufzuheben und die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Rechtsstreit sei bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Parallelsache 4 AZR 6/16 oder in den Rechtssachen 4 AZR 61/14 und 4 AZR 95/14 oder bis zu einer Entscheidung des europäischen Gerichtshofs über die Vorlageentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 17.06.2014 - 4 AZR 61/14 (A) - und - 4 AZR 95/14 (A) - gemäß § 148 ZPO auszusetzen. Im Übrigen hat sie die Auffassung vertreten, die Vertragsklausel unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages habe bereits keinen eigenen Regelungsgehalt, da die Klägerin Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft gewesen sei und damit der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Geltung gefunden habe. Mit dem Austritt der Rechtsvorgängerin aus dem Arbeitgeberverband finde der Tarifvertrag keine dynamische Anwendung mehr. Die Vertragsklausel unter Ziffer 2 sei nur ein Angebot an tarifungebundene Arbeitnehmer, nicht jedoch eines an Arbeitnehmer gewesen, auf deren Arbeitsverhältnis bereits kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Tarifvertrag ohnehin Anwendung gefunden habe. Ungeachtet dessen handele es sich bei der Vertragsklausel unter Ziffer 2 jedenfalls um eine Gleichstellungsabrede. Nach dem Verbandsaustritt der Firma I. habe der Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels daher nur noch statisch weitergegolten. In diese Rechtsposition sei die Beklagte nach § 613 a BGB eingetreten. Daran habe sich auch aufgrund der nach dem 01.01.2002 erfolgten Änderungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages nichts geändert. Die in den Zusatz- oder Änderungsvereinbarungen enthaltene Standardformulierung bringe gerade nicht zum Ausdruck, dass die nicht in der jeweiligen Zusatz- oder Änderungsvereinbarung angesprochenen Regelungen des Arbeitsvertrages Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Parteien gewesen seien. Mit Urteil vom 23.09.2016 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf das Versäumnisurteil vom 29.06.2016 in vollem Umfang aufrecht erhalten. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Einspruch gegen das Versäumnisurteil sei zwar zulässig, jedoch nicht begründet. Denn die Klage sei zulässig und begründet. Es liege keine Gleichstellungsabrede, sondern eine dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW vor. Dabei könne dahinstehen, ob die Regelung unter Ziffer 2. des Anstellungsvertrags der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten ursprünglich als sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszulegen gewesen wäre. Denn aufgrund der von den Parteien nach dem Jahre 2001 vereinbarten Änderungen des Anstellungsvertrags seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht mehr die Auslegungsmaßstäbe für "Alt-", sondern die für "Neuverträge" maßgeblich, da die Parteien die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel bei diesen Vertragsänderungen erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht hätten. Die ausdrückliche Erklärung, dass alle übrigen Punkte des Arbeitsvertrages weiterhin ihre Gültigkeit behielten, sei deutlicher Ausdruck der erneuten rechtsgeschäftlichen Willensbildung. Dass der Nachtrag vom 04.12.2002 die Sicherheitsüberprüfung und der Nachtrag vom 12.05.2003 die Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit zum Anlass gehabt hätten, sei unerheblich, denn hierauf sei die Aktualisierung nicht beschränkt gewesen. Vielmehr hätten ausdrücklich "alle übrigen Punkte Gültigkeit" behalten sollen. Der Feststellungsantrag Ziffer 2. sei bei gebotener Auslegung, aus der sich insbesondere auch die Identität der Tarifvertragsparteien ergebe, hinreichend bestimmt. Das besondere Feststellungsinteresse folge daraus, dass die Beklagte die Anwendbarkeit der aktuellen und auch aller künftigen Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel NRW in Abrede stelle. Der Antrag sei zudem begründet. Die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung des jeweils aktuellen Tarifgehaltes der Gehaltsgruppe G II nach 5 Jahren der Tätigkeit, wie es sich aus den vom Einzelhandelsverband NRW und der Gewerkschaft Ver.di für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW abgeschlossenen Gehaltsverträge ergebe. Eine Aussetzung des Verfahrens gemäß § 148 ZPO komme schließlich nicht in Betracht. Gegen das ihr am 24.10.2016 über ihre Prozessbevollmächtigten zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 14.11.2016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 20.12.2016 bis zum 24.02.2017 - mit am 24.02.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet. Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und ist insbesondere der Ansicht, der Feststellungsantrag sei bereits unzulässig, da er die notwendigen Anspruchsvoraussetzungen für die Höhe der monatlichen Vergütung vermissen lasse. In der Sache sei der Antrag ebenso wie der Zahlungsantrag unbegründet. Unverändert hält die Beklagte an ihrer Ansicht fest, dass der Arbeitsvertrag keinen konstitutiven, sondern lediglich einen deklaratorischen Verweis auf die Einzelhandelstarifverträge enthalte. Nehme man eine konstitutive Bezugnahme an, handele es sich jedenfalls um eine Gleichstellungsabrede. Die Änderungsverträge nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform hätten sich nicht auf die Bezugnahmeklausel bezogen. Diese sei somit nicht erneut zum Gegenstand der Willensbildung der Parteien gemacht worden. Mit dem Zusatz, dass alle übrigen Punkte des Arbeitsvertrages weiterhin ihre Gültigkeit behielten, hätten die Parteien gerade nichts verändern wollen. Im Übrigen habe die Klägerin die Ansprüche teilweise nicht unter Wahrung der Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 MTV Einzelhandel NRW geltend gemacht. Ihr Schreiben vom 07.03.2014 genüge nicht den Anforderungen, da es lediglich eine Aufforderung zur Stellungnahme, nicht aber eine Zahlungsaufforderung enthalte. Zudem beziehe sich das Schreiben allein auf die Abrechnung für Januar 2014. Den Zugang eines Schreibens der Anlage K17 (Blatt 141 der Akte) bestreitet die Beklagte. Ein solches Schreiben befinde sich nicht in der Personalakte der Klägerin. Es sei auch davon auszugehen, dass es nie abgegeben worden sei, sondern es sich lediglich um eine Vorlage handele. Schließlich ist die Beklagte der Ansicht, dass jedenfalls ihrem Aussetzungsantrag hätte stattgegeben werden müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.09.2016 - 4 Ca 2552/16 - abzuändern und die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 29.06.2016 abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Unverändert ist sie der Ansicht, dass Ziffer 2 des Arbeitsvertrages als dynamische Bezugnahme und nicht als bloße Gleichstellungsabrede auszulegen sei. Die Annahme einer Gleichstellungsabrede werde schon dadurch widerlegt, dass die Klägerin von Anfang an konstitutiv in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert worden sei, als dies bei schlichter Anwendung des Gehaltstarifvertrages der Fall gewesen wäre. Im Übrigen habe sie ihre Ansprüche mit dem Schreiben vom 07.03.2014 bereits hinreichend auch rückwirkend für die Zeit ab August 2013 geltend gemacht. Schon die Überschrift weise mit "Tariferhöhung" auf ihr konkretes Anliegen hin. Im Text selbst habe sie zudem den konkreten Zeitpunkt und auch die Höhe des begehrten Anspruchs klar bezeichnet. Das Schreiben sei mithin als Geltendmachung auszulegen und so auch von der Beklagten verstanden worden, wie deren Antwort vom 25.03.2014 zeige. Dass die Beklagte dies nun in Abrede stelle, sei treuwidrig. Das weitere Geltendmachungsschreiben der Anlage K17 (Blatt 141 der Akte) sei die Antwort der Klägerin auf das Schreiben der Beklagten vom 25.03.2014 gewesen. Es sei davon auszugehen, dass es nach Erhalt des Schreibens vom 25.03.2014 durch die Klägerin verfasst und übermittelt worden sei. Den genauen Zeitpunkt eines Zugangs bei der Beklagten habe die Klägerin allerdings nicht mehr ermitteln können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, insbesondere ist sie unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG, denn der Wert des Beschwerdegegenstandes liegt deutlich über 600,- €. II. Die Berufung ist teilweise begründet, soweit sie sich gegen die für den Zeitraum von September 2013 bis September 2015 durch das Arbeitsgericht zugesprochenen Differenzentgeltansprüche richtet. Denn diese sind nach § 24 Abs. 1 lit c) MTV Einzelhandel NRW mangels rechtzeitiger, den Anforderungen genügender Geltendmachung verfallen. Insoweit war auf den zulässigen, insbesondere form- und fristgerecht erstinstanzlich eingelegten Einspruch der Beklagten unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.09.2016 das Versäumnisurteil vom 29.06.2016 teilweise aufzuheben und die Klage abzuweisen. Für die Zeit ab September 2015 hat das Arbeitsgericht allerdings zu Recht sowohl der Zahlungsklage als auch dem Feststellungsantrag stattgegeben. Es ist in zutreffender Darstellung und Anwendung der für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgeblichen Rechtsgrundsätze zu der Feststellung gelangt, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien eine dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels NRW gilt und nicht lediglich eine deklaratorische Verweisung vorliegt und auch keine Gleichstellungsabrede getroffen wurde, weshalb die Beklagte zur Nachzahlung der mit der Klage begehrten Differenzbeträge zu verurteilen war. Im Berufungsverfahren sind weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht Gesichtspunkte vorgebracht worden, die insoweit zu einer Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Veranlassung geben könnten. Das Berufungsgericht folgt deshalb den erstinstanzlichen Erwägungen und macht sich diese unter Bezugnahme auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). In Ergänzung der erstinstanzlichen Erwägungen und unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist lediglich noch Folgendes auszuführen: 1. Der zulässige Zahlungsantrag (identisch mit dem Tenor des Versäumnisurteils vom 29.06.2016 zu Ziffer 1.) ist für die Zeit ab September 2015 bis April 2016 und mithin in Höhe von 1.263,60 € brutto (8 Monate á 157,95 € brutto) nebst Zinsen begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte insoweit einen Anspruch auf Zahlung der mit diesem Antrag verfolgten, in ihrer Berechnung unstreitigen Vergütungsdifferenzen. a) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte die Tariferhöhungen des Einzelhandels NRW an die Klägerin weiterzugeben hat, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge für den Einzelhandel NRW, abgeschlossen zwischen dem Handelsverband NRW und der Gewerkschaft Ver.di in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. aa) Zunächst ist dem Arbeitsgericht darin zu folgen, dass im vorliegenden Fall trotz einer möglicherweise bereits bei Vertragsschluss objektiv gegebenen beiderseitigen Tarifbindung der Vertragsparteien aufgrund wechselseitiger Verbandsmitgliedschaft (§§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG) nicht lediglich eine deklaratorische "Wissenserklärung", sondern eine konstitutive Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge des Einzelhandels NRW mit der Klausel unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 27.02.1992 vorgelegen hat. Auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe zu Gliederungspunkt I.2.a. (Seite 10) des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf, die der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgen (BAG vom 26.08.2015 - 4 AZR 719/13, juris, Rz. 19; BAG vom 19.03.2003 - 4 AZR 331/02, juris, Rz. 21), wird insoweit nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Dem ist die Beklagte mit der Berufung nicht überzeugend entgegengetreten. Den zutreffenden rechtlichen Ansatz des Arbeitsgerichts, dass die Klausel eine lediglich deklaratorische Geltung nirgends zum Ausdruck bringt, stellt auch sie nicht in Abrede. Soweit sie sich dann weiter gegen das - allerdings zutreffende - Auslegungsergebnis des Arbeitsgerichts wendet, betreffen ihre Ausführungen nicht die Problematik einer deklaratorischen Bezugnahme angesichts der Gewerkschaftsmitgliedschaft der Klägerin, sondern die der Gleichstellungsabrede angesichts der Verbandsmitgliedschaft der Rechtsvorgängerin der Beklagten bei Vertragsschluss. bb) Zur Problematik der Gleichstellungsabrede wiederum bleibt festzustellen, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin - wenn Ziffer 2 eine solche ursprünglich enthalten haben sollte - jedenfalls beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zum 01.01.2013 keine bloße Gleichstellungsabrede mehr enthalten hat. Die erkennende Kammer folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen der 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in ihrem Urteil vom 12.05.2017 (10 Sa 820/16) und der 13. Kammer in ihrem Urteil vom 17.09.2015 (13 Sa 449/15) in den jeweiligen gegen die Beklagte geführten Parallelverfahren. Wie schon die 10. und die 13. Kammer schließt sich auch die erkennende Berufungskammer der Bewertung des Arbeitsgerichts an, dass die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag als sog. "Neuvertrag" im Sinne der in der erstinstanzlichen Entscheidung dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes anzusehen ist. Das folgt bereits aus den Vertragsänderungen vom 04.12.2002 und 12.05.2003, in denen ausdrücklich festgehalten wurde, dass "alle übrigen Punkte des Arbeitsvertrages ihre Gültigkeit behalten". Das musste die Klägerin so verstehen, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisungsklausel nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform - und damit zu einem Zeitpunkt, als eine Auslegung als bloße Gleichstellungsklausel im Sinne der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht mehr ohne weiteres möglich war - mit ihr vereinbart wissen wollte. Das gilt nicht zuletzt deshalb, weil es sich um von Arbeitgeberseite vorformulierte Arbeitsvertragsbedingungen handelte. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (vgl. nur BAG vom 18.11.2009 - 4 AZR 514/08, juris). Die Erwähnung der übrigen Punkte des Arbeitsvertrages in der Vertragsergänzung kann daher nur so verstanden werden, dass sie erneut bedacht worden sind (so auch LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). Mit seiner zutreffenden Auslegung steht das Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 21.10.2015 - 4 AZR 649/14, juris, Rz. 33; BAG vom 19.10.2011 - 4 AZR 811/09, juris, Rz. 27; BAG vom 18.11.2009 - 4 AZR 514/08, juris, Rz. 25; BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, juris, Rz. 49). Soweit die Beklagte meint, dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.10.2011 anderes entnehmen zu können, übersieht sie, dass das Bundesarbeitsgericht dort lediglich ausführt, dass allein der Umstand einer Vertragsänderung die Annahme eines "Altvertrages" nicht hindert. Hier haben die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten durch die ausdrückliche Bestätigung der Gültigkeit aller übrigen Punkte des Arbeitsvertrages und damit eben auch der Bezugnahmeklausel der Ziffer 2 des Arbeitsvertrages jenseits des Änderungsvertragsanlasses jedoch ein Mehr vereinbart (so auch LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). Das hindert die Annahme eines "Altvertrages" und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (BAG vom 21.10.2015 - 4 AZR 649/14, juris, Rz. 33; BAG vom 18.11.2009 - 4 AZR 514/08, juris, Rz. 25). Die Kritik der Berufung an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vermag die erkennende Kammer ebenso wenig wie schon die 10. und die 13. Kammer in den zuvor bereits zitierten Entscheidungen zu überzeugen. Zwar mag es auf den ersten Blick überraschend wirken, dass die Parteien mit Formulierungen, wonach Vereinbarungen im Übrigen ihre Gültigkeit behalten, gleichwohl eine Änderung des Vertragsinhalts bewirken. Dies übersieht jedoch, dass die Auslegung der Vertragsergänzungen zu einem Zeitpunkt zu erfolgen hat, in welchem die Beklagte keinen Vertrauensschutz im Hinblick auf eine Auslegung der Verweisungsklausel als bloße Gleichstellungsklausel mehr in Anspruch nehmen konnte. Wer zu einem solchen Zeitpunkt ausdrücklich die fragliche Klausel aufrechterhalten will, muss sich auch die dann geltende Rechtslage entgegenhalten lassen (LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). cc) Die dynamische Fortgeltung der Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge des Einzelhandels in NRW auch in dem gemäß § 613a BGB zum 01.01.2013 auf die Beklagte übergegangenen Arbeitsverhältnis ist schließlich entgegen der Auffassung der Beklagten auch europarechtlich unter besonderer Berücksichtigung des Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 und des Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union nicht zu beanstanden (ebenso bereits LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). Eine dynamische Bezugnahmeklausel geht als vertragliche Vereinbarung zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer regelmäßig auf das nach dem Betriebsübergang bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unter Aufrechterhaltung der Dynamik über (BAG vom 23.11.2017 - 6 AZR 739/15, juris, Rz. 30 ff.; BAG vom 30.08.2017 - 4 AZR 95/14, juris, Rz. 43; BAG vom 23.09.2009 - 4 AZR 331/08, juris, Rz. 14 ff.). Das ihm vom Bundesarbeitsgericht in dem Verfahren "Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt" vorgelegte Vorabentscheidungsersuchen (BAG vom 17.06.2015 - 4 AZR 61/14 (A), juris) hat der EuGH mit Urteil vom 27.04.2017 beantwortet (EuGH vom 27.04.2017 - C-680/15 und C-681/15, juris). Danach ist Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass sich im Fall eines Betriebsübergangs die Fortgeltung der sich für den Veräußerer aus einem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten (auch) auf die zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer privatautonom vereinbarte Klausel erstreckt, wonach sich ihr Arbeitsverhältnis nicht nur nach dem zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivvertrag, sondern auch nach den diesen nach dem Übergang ergänzenden, ändernden und ersetzenden Kollektivverträgen richtet, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht. Letzteres ist der Fall. Die deutsche Rechtsordnung sieht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten mit der Möglichkeit des Änderungsvertrages bzw. der Änderungskündigung (§ 2 KSchG) vor. Diese sind ungeachtet etwaiger Schwierigkeiten der Umsetzung von Änderungen im jeweiligen Einzelfall - über die hier schon deshalb nicht zu entscheiden ist, da im vorliegenden Fall weder ein Änderungsangebot noch eine Änderungskündigung der Beklagten mit dem Ziel der Entdynamisierung der Bezugnahmeklausel in Rede stehen - europarechtlich ausreichend. Das hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen bereits in mehreren Entscheidungen ausdrücklich in Umsetzung der Vorgaben des Urteils des EuGH vom 27.04.2017 festgestellt (BAG vom 23.11.2017 - 6 AZR 739/15, juris, Rz. 34; BAG vom 30.08.2017 - 4 AZR 95/14, juris, Rz. 46 ff.) und dem schließt sich auch die erkennende Berufungskammer an. Mithin begegnet das Ergebnis, dass die Beklagte als Betriebsübernehmerin nach § 613a BGB an die zwischen ihrer Rechtsvorgängerin und der Klägerin vereinbarte dynamische Inbezugnahme der Gehaltstarifverträge des Einzelhandels NRW gebunden bleibt und die Klägerin nach dem einschlägigen Gehaltstarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung zu vergüten hat, keinen europarechtlichen Bedenken (ebenso explizit LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). b) Im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte die Vergütungsansprüche der Klägerin auf der Grundlage der Vergütungsgruppe G II und damit über der sich aus der Tätigkeit der Klägerin als Verkäuferin/Kassiererin bei tariflicher Eingruppierung ergebenden Gruppe G I zu erfüllen hat. Bezogen auf die Vergütungsgruppe haben die Parteien keine Anwendung der Tarifvorschriften im Sinne einer Subsumtion unter die Eingruppierungsmerkmale vereinbart, sondern konstitutiv eine Vergütung nach Vergütungsgruppe G II. Das lässt sich schon daran erkennen, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten - wie sich bereits aus den von beiden Parteien zu den Akten gereichten Urteilen aus Parallelverfahren ergibt - trotz der offensichtlichen tariflichen Eingruppierung von Kassiererinnen in Vergütungsgruppe G I nicht nur der Klägerin, sondern auch weiteren in dieser Tätigkeit angestellten Mitarbeitern die höhere Vergütungsgruppe versprochen hat. Die Beklagte behauptet selbst nicht konkret, dass ihre Rechtsvorgängerin im Rahmen eines wertenden Eingruppierungsvorgangs einem Irrtum unterlegen sei. Daneben tritt, dass die Klägerin unstreitig zwischenzeitlich als Supervisorin und damit in einer Funktion eingesetzt war, die nach den einschlägigen tariflichen Eingruppierungsmerkmalen der Vergütungsgruppe G II entspricht, während dieser Zeit aber Entgelt nach der Vergütungsgruppe G III erhalten hat. Dies und die Tatsache, dass der Klägerin mit der anlässlich der Rückstufung zur Verkäuferin/Kassiererin getroffenen Änderungsvereinbarung im Jahr 2009 erneut eine Vergütung nach G II bestätigt wurde, lassen erkennen, dass die Parteien eine Subsumtion unter die tariflichen Eingruppierungsvorschriften weder bei der Übertragung der genannten Funktion noch im Anschluss an deren Wegfall vorgenommen haben (ebenso schon LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16 in dem dort entschiedenen und insoweit vollständig parallel gelagerten Fall). c)Jedenfalls für den Zeitraum ab September 2015 sind die Ansprüche der Klägerin auch nicht nach § 24 Abs. 1 lit. c) des vertraglich in Bezug genommenen MTV Einzelhandel NRW verfallen, da sie binnen der dort genannten Frist von sechs Monaten gemäß § 24 Abs. 2 MTV Einzelhandel NRW mit dem außergerichtlichen Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 24.02.2016 (Blatt 211 ff. der Akte) rechtzeitig geltend gemacht wurden. Das Schreiben vom 24.02.2016 erfüllt unzweifelhaft alle Anforderungen einer schriftlichen Geltendmachung im Sinne des Tarifvertrages. Das steht zwischen den Parteien auch außer Streit. Ob diese Geltendmachung auch noch Ansprüche für August oder sogar Juli 2015 hätte erfassen können, bedarf keiner Entscheidung, da für diese beiden Monate weder außergerichtlich noch im vorliegenden Verfahren Ansprüche verfolgt worden sind. d) Die Berechnung der Differenzzahlungsansprüche in Höhe von monatlich 157,95 € brutto für den Streitzeitraum steht außer Streit und ist auch im Übrigen zutreffend. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. 2. Für die Zeit vor September 2015 stehen der Klägerin gegen die Beklagte hingegen keine Differenzzahlungsansprüche zu. Insoweit greift die Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 lit. c), Abs. 2 MTV Einzelhandel NRW. Danach sind alle übrigen finanziellen Ansprüche aus Tarifvertrag und Arbeitsverhältnis schriftlich binnen 6 Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen. Anderenfalls verfallen sie, § 24 Abs. 3 MTV Einzelhandel. a)Der hier streitige tarifliche Gehaltsanspruch der Klägerin ab August 2013 ist ein finanzieller Anspruch im Sinne der tariflichen Verfallklausel. Nachdem der Tariflohn mit Tarifabschluss vom 10.12.2013 rückwirkend ab 01.08.2013 erhöht worden war, war die Klägerin von diesem Zeitpunkt an in der Lage, ihren Anspruch auf Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhungen geltend zu machen. Das hat sie mit Schreiben vom 24.02.2016 wie bereits ausgeführt getan. Damit ist die sechsmonatige Ausschlussfrist für die zurückliegenden Ansprüche ab September 2015 eingehalten worden. Das gilt auch für die Ansprüche auf Zahlung der Gehaltsdifferenzen, die bei Geltendmachung noch gar nicht fällig waren. Eine einmalige Geltendmachung von Ansprüchen "für denselben Sachverhalt" erstreckt deren fristwahrende Wirkung auch auf später fällig werdende Leistungen, wenn bei unveränderter rechtlicher oder tatsächlicher Lage aus einem bestimmten Tatbestand Ansprüche herzuleiten sind (siehe auch insoweit bereits LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16 m.w.N.). b) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist eine frühere Geltendmachung von Ansprüchen allerdings weder ihrem Schreiben vom 07.03.2014 (Anlage K15, Blatt 139 der Akte) zu entnehmen noch ist sie mit einem Schreiben der Anlage K17 (Blatt 141 der Akte) wirksam erfolgt. Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können (BAG vom 22.09.2016 - 6 AZR 432/15, juris, Rz. 13; BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 700/14, juris, Rz. 45; BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 628/14, juris, Rz. 16; BAG vom 13.12.2007 - 6 AZR 222/07, juris, Rz. 18). Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 700/14, juris, Rz. 45; BAG vom 03.07.2013 - 4 AZR 476/12, juris, Rz. 44). Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (BAG vom 17.10.2017 - 9 AZR 80/17, juris, Rz. 37; BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 700/14, juris, Rz. 45; BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 628/14, juris, Rz. 20). Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt. Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 700/14, juris, Rz. 45; BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 628/14, juris, Rz. 20; BAG vom 19.08.2015 - 5 AZR 1000/13, juris, Rz. 24). Diesen Anforderungen genügt das Schreiben der Klägerin vom 07.03.2014 nicht. Denn dieses ist zwar mit "Tariferhöhung im Einzelhandel" überschrieben, bezeichnet diese auch inhaltlich zutreffend und bringt zum Ausdruck, dass Gegenstand des Schreibens der Umstand ist, dass die Tariferhöhung in die auf den Tarifabschluss folgende Januarabrechnung 2014 nicht eingeflossen sei. Allerdings reicht die dann folgende "Bitte um Stellungnahme" nicht zur Annahme einer Geltendmachung aus. Denn damit wird eben noch nicht unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die Klägerin sich als Inhaberin dieser Forderung sieht und auf deren Erfüllung besteht. Ebenso wie ein Schreiben, in dem einer bestimmten Vorgehensweise des Arbeitgebers "widersprochen" wird oder in dem "um Überprüfung" gebeten wird, nicht als Geltendmachung einer Forderung verstanden werden kann (vgl. BAG vom 18.02.2016 - 6 AZR 700/14, juris, Rz. 46), gilt dies auch für die von der Klägerin lediglich zum Ausdruck gebrachte "Bitte um Stellungnahme". Denn auch damit wird zunächst lediglich ein Sachverhalt (Tariferhöhung und Nichtweitergabe derselben an die Klägerin) beschrieben und um dessen Prüfung sowie Rückäußerung, nämlich "Stellungnahme" gebeten. Aus dem Schreiben folgt noch nicht, dass die Klägerin sich als Inhaberin der entsprechenden Forderung sieht und auf deren Erfüllung besteht. Entgegen ihrer Ansicht hat die Beklagte im Übrigen ihr Schreiben auch nicht anders, nämlich als Geltendmachung verstanden. Die Antwort der Beklagten vom 25.03.2014 spricht insoweit lediglich von einer "Anfrage" der Klägerin und nimmt Bezug auf einen diesbezüglich bereits vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf geführten Rechtsstreit. Dass aber dort wie auch in anderen Fällen Ansprüche von Arbeitnehmern geltend gemacht worden sind, führt nicht automatisch zu einem entsprechenden Verständnis auch des Schreibens der Klägerin vom 07.03.2014. Solange diese gegenüber der Beklagten nicht unmissverständlich zum Ausdruck brachte, dass sie sich als Inhaberin einer aus der Tariferhöhung resultierenden Forderung sieht und auf deren Erfüllung besteht, sondern nur um eine Stellungnahme bat, konnte die Beklagte noch nicht davon ausgehen, sich auch seitens der Klägerin einer Geltendmachung von Forderungen ausgesetzt zu sehen. Gerade angesichts der damals in vielen Fällen unklaren Rechtslage war daher zu erwarten, dass Arbeitnehmer zum Ausdruck bringen, ob sie lediglich um eine Prüfung und Stellungnahme durch den Arbeitgeber bitten oder ungeachtet einer solchen auf Erfüllung einer jedenfalls aus ihrer Sicht bestehenden Forderung bestehen. Die Erklärung der Klägerin bringt eben dieses nicht unmissverständlich zum Ausdruck. Ob inhaltlich gleiches auch für das Schreiben der Anlage K17 (Blatt 141 der Akte) zu gelten hat, kann dahingestellt bleiben, denn jedenfalls hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin trotz entsprechender gerichtlicher Auflage den Zugang dieses Schreibens bei der Beklagten, der ausdrücklich bestritten wurde, weder konkret behauptet noch hierfür Beweis angeboten. Damit fehlt es für die Zeit vor dem 24.02.2016 an einer den Voraussetzungen genügenden schriftlichen Geltendmachung der Forderungen der Klägerin auf Differenzentgeltzahlung, so dass alle entsprechenden Ansprüche bis August 2015 verfallen sind. 3.Der Feststellungsantrag (Tenor Ziffer 2. des Versäumnisurteils vom 29.06.2016) ist zulässig und begründet. a)Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung. Die Formulierung "zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen" darf nicht wörtlich verstanden werden. Dies zeigt sich bereits daran, dass die Klägerin zu den einzelnen Teilen dieses Antrags keine weiteren Ausführungen getätigt hat, sondern sich zur Begründung der Klage ausschließlich auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Vergütung nach dem jeweils aktuellen Gehaltstarifvertrag zu erfolgen hat, beschränkt. Da ihr Interesse allein auf die Klärung dieses streitigen Punktes gerichtet ist, muss der Antrag so verstanden werden, dass den oben genannten drei Elementen des Antrags keine gesonderte Bedeutung zukommt, sondern die Klägerin festgestellt haben möchte, dass die Beklagte ihr auch in Zukunft ab Mai 2016 die Zahlung einer Vergütung gemäß der Gehaltsgruppe II (nach dem 5. Tätigkeitsjahr) des GTV Einzelhandel NRW in der jeweils geltenden Fassung schuldet (so bereits LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16; LAG Düsseldorf vom 17.09.2015 - 13 Sa 449/15 und LAG Düsseldorf vom 11.11.2016 - 6 Sa 110/16 zu den jeweils parallel gelagerten Fällen). Darüber hinaus ist der Antrag dahin auszulegen, dass er sich allein auf die Feststellung der Anwendung der zwischen dem Handelsverband NRW und der Gewerkschaft Ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW in der jeweils gültigen Fassung bezieht. Das steht zwischen den Parteien ausweislich ihrer übereinstimmenden und der Sitzungsniederschrift zu entnehmenden Erklärung in der mündlichen Verhandlung vom 19.12.2017 außer Streit. Mit der entsprechend möglichen Auslegung ist der Feststellungsantrag hinreichend bestimmt und auch im Übrigen, insbesondere hinsichtlich des weiter erforderlichen und hier aber auch gegebenen besonderen Feststellungsinteresses zulässig (vgl. BAG vom 05.07.2017 - 4 AZR 867/16, juris, Rz. 16/17; ferner LAG Düsseldorf vom 12.05.2017 - 10 Sa 820/16). b)Der Antrag ist zudem begründet. Die Beklagte ist aus den vorstehend dargelegten Gründen, auf die zwecks Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird, verpflichtet, die Klägerin nach der Vergütungsgruppe G II nach dem 5. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrages zwischen dem Handelsverband NRW und ver.di für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen in der jeweils geltenden Fassung zu vergüten. III. Eine Aussetzung des Rechtsstreits kam, nachdem der EuGH über die Vorabentscheidungsersuchen mit Urteil vom 27.04.2017 entschieden hat (EUGH vom 21.04.2017 - C-680/15 und C-681/15 -, juris), nicht mehr in Betracht. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 92 Abs. 1 Satz 1, 344 ZPO und entspricht dem Anteil von Obsiegen und Unterliegen der Parteien in beiden Instanzen unter Berücksichtigung der Säumnis der Beklagten im erstinstanzlichen Termin vom 29.06.2016. V. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird für die Beklagte nach § 72 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 ArbGG angesichts der noch ausstehenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in den vorstehend zitierten und aktuell noch in der Revisionsinstanz befindlichen Parallelfällen zugelassen. Für die Klägerin wird die Revision nicht zugelassen, denn soweit sie unterlegen ist, betrifft die Entscheidung keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung und auch eine Divergenz ist nicht ersichtlich; insoweit liegt vielmehr eine Einzelfallentscheidung in Anwendung der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361-2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. KleinHeinrichMeßing