8 Sa 375/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: kein Leitsatz 1.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.03.2017 - Az. 2 Ca 6698/16 - teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 22.737,50 € brutto zu zahlen. 2.Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 40 %, die Beklagte zu 60 %. 4.Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten um die Zahlung einer variablen Vergütung. Der Kläger war vom 01.12.2012 bis 31.08.2016 bei der Beklagten als "Leader" und der Rolle "Solution Family Manager" beschäftigt, ihm wurde mit Einstellung Handlungsvollmacht erteilt. Wegen der Arbeitsbedingungen des Klägers im Einzelnen wird auf den Anstellungsvertrag vom 30.07.2012 (Blatt 7 ff. der Akte) Bezug genommen, dessen § 11 des Arbeitsvertrags auszugsweise lautet: "Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis sind spätestens innerhalb von drei Monaten nach deren jeweiliger Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. (…) Nach Ablauf dieser Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen." Das Brutto-Grundgehalt des Klägers betrug anfänglich 5.000,00 EUR. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Blatt 10 ff. der Akte) heißt es weiterhin wie folgt: "Zusätzlich zu Ihrem monatlichen Brutto-Grundgehalt ist ein variabler Gehaltsbestandteil vereinbart, der sich nach Ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sowie der jeweils für sie gültigen Regelung zum "Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil" richtet. Danach kann das Jahreszieleinkommen je nach dem Grad der Zielerreichung über- aber auch unterschritten werden. Das Unternehmen behält sich vor, mit Wirkung zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres das Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil im Rahmen des rechtlich Zulässigen zu ändern. (…) Mit Eintritt in unser Unternehmen beträgt ihr vertraglich vereinbarter Gehaltsbestandteil 20%, bezogen auf 100 % Jahreszieleinkommen. (…)". Nach einer Vertragsänderung vom 05.09.2013 betrug der variable Gehaltsbestandteil 16.050,00 EUR (Blatt 12 f. der Akte). Das Geschäftsjahr der Beklagten erstreckt sich vom 01.04. des Vorjahrs bis 31.3. des benannten Jahres. Für das Geschäftsjahr 2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 14.12.2012 (Blatt 216 der Akte) mit, es finde die Richtlinie zum Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil Anwendung, wonach sich 30% der Tantieme des Klägers am Operating Income D. Deutschland und 70% an den "Tantieme-relevanten Zielen aus Ihrem LuF" bemäßen. In der Folge erhielt der Kläger auf Basis einer Endabrechnung vom 22.07.2013 (Blatt 41 der Akte) eine Tantieme von 4,803,80 EUR brutto. Im Hinblick auf die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 06.06.2014 (Blatt 43 der Akte) mit, dass die Ziele der "D. Central & Eastern Europe" nicht erreicht worden seien, man jedoch den "persönlichen Beitrag" mit einer freiwilligen Einmalzahlung von 11.051,75 EUR honorieren wolle; hiermit und der gleichzeitigen Abgeltung aller etwaig weitergehenden Ansprüche auf variable Vergütung für dieses Geschäftsjahr erklärte der Kläger sich einverstanden. Ab dem Geschäftsjahr 2015 machte die Beklagte die jährliche "Richtlinie M&PICP zum Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil" zur Grundlage der Bonusbemessung. Dies teilte sie dem Kläger mit Schreiben vom 30.06.2014 (Blatt 44 f. Akte), vom 30.06.2015 (Blatt 47 f. der Akte) und vom 18.07.2016 (Blatt 50 f. der Akte) mit, fügte die jeweils aktuelle Richtlinie als Anlage bei und wies zugleich darauf hin, dass für die I. der variablen Vergütung auch die jeweiligen Regelungen zum "Performance Modifier" maßgeblich seien. Hierfür sei der Abschluss einer individuellen Zielvereinbarung mit der Führungskraft erforderlich. Wegen des Inhalts der Richtlinien zum Vergütungsmodell für das Geschäftsjahr 2015 vom 30.6.2014 wird auf Blatt 100 ff. der Akte, für das Geschäftsjahr 2016 (vom 30.6.2015) auf Blatt 111 ff. der Akte und für das Geschäftsjahr 2017 (vom 18.7.2016) auf Blatt 122 ff. der Akte Bezug genommen. Für das Geschäftsjahr 2016 erfolgte ferner eine Änderung mit Schreiben vom 22.10.2015, auf das ebenfalls Bezug genommen wird (Blatt 49 f. der Akte). Mit Schreiben vom 22.07.2015 (Blatt 46 der Akte) und E-Mail vom 29.07.2016 (Blatt 121 der Akte) erklärte die Beklagte, sie werde für die Geschäftsjahre 2015 und 2016 keine variable Vergütung auszahlen, da die "effektive Zielerreichung von mindestens 80% für die Messgröße Global Commercial OI (OI Gate)" bzw. der "Operating Income (OI) Threshold" nicht erreicht worden sei. Dementsprechend erhielt der Kläger für diese Geschäftsjahre und auch für das Geschäftsjahr 2017 keine variable Vergütung. Nachdem der Kläger mit Schreiben vom 26.08.2016 (Blatt 14 f. der Akte) seine Forderungen geltend gemacht hat, verlangt er mit seiner am 01.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Zahlung von 16.050,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2015, ebenfalls 16.050,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2016 und anteilig 6.687,50 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2017. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte schulde die variablen Vergütungsbestandteile in genannten Umfang. Der bloße Hinweis auf die konzernweit schlechte Geschäftslage rechtfertige allein keine Nichtzahlung. Die Beklagte könne sich für das Jahr 2015 auch auf die Ausschlussfrist nach dem Arbeitsvertrag nicht berufen, weil diese Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme und daher insgesamt unwirksam sei. Der Anspruch für 2017 sei fällig, weil für den Kläger das Geschäftsjahr 2017 aufgrund einer Abrede der Parteien bereits zum 31.08.2016 beendet worden sei. Die Klage sei darüber hinaus schon deshalb begründet, weil die Beklagte die Ziele stets nicht - wie vertraglich vorgesehen - am Anfang des Geschäftsjahres aufgestellt habe, sondern erst mitten im Geschäftsjahr. Im Fall des Geschäftsjahres 2016 sei aufgrund der Änderung mitten im Geschäftsjahr schon keine Ausrichtung mehr auf die Ziele möglich gewesen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag in I. von 38.787,50 EUR brutto an den Kläger nebst Zinsen in I. von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2016 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat sich für das Geschäftsjahr 2015 auf die vertragliche Ausschlussfrist berufen und hinsichtlich der Ansprüche für das Geschäftsjahr 2017 gemeint, diese seien noch gar nicht fällig. Die jeweiligen Zielvorgaben seien auch hinsichtlich des Zeitpunkts ihrer Veröffentlichung zulässig gewesen. Maßgeblich sei, dass für die Geschäftsjahre 2015 und 2016 das sog. OI-Gate, welches in Ziffer 4.1 der jeweiligen M&PICP-Richtlinie enthalten sei, nicht durchschritten worden sei. So habe das Global Commercial Operating Income für das Fiskaljahr 2015 nur 69,6% des Zielwertes (819 Mio. USD von 1.177 Mio. USD) erreicht. Das gelte auch für das darauf folgende Geschäftsjahr. Die Änderungen hinsichtlich des Geschäftsjahrs 2016 hätten materiell nichts geändert, weil es lediglich um eine rechnerische Anpassung aufgrund veränderter Verteilungsgrundsätze bezüglich der verschiedenen Regionen. Die Erreichung der Unternehmensziele sei mit dieser Veränderung nicht schwieriger geworden. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 16.03.2017 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Der Kläger könne für die Geschäftsjahre 2015 und 2016 keine Zahlung einer variablen Vergütung verlangen. Die Beklagte habe diese Zahlungen in zulässiger Weise von der Erreichung unternehmensweiter Ziele abhängig gemacht, die unstreitig nicht erreicht worden seien. Ein Verstoß gegen höherrangiges Recht liege nicht vor. Insbesondere trügen die Richtlinien M&PICP den Vorgaben des § 307 BGB Rechnung, sie seien nicht intransparent. Ein Ermessenspielraum, der § 315 Abs. 3 BGB anwendbar mache, sei nicht verblieben. Der Kläger könne seine Forderung auch nicht auf Schadensersatzgesichtspunkte stützen. Selbst wenn die Beklagte seine individuellen Ziele erst verspätet mitgeteilt und sich damit pflichtwidrig verhalten habe, sei dies nicht kausal für einen Schaden. Wegen der Nichterreichung des Unternehmensziels habe der Kläger auch dann keine variable Vergütung erhalten, wenn er seine individuellen Ziele frühzeitig gekannt hätte. Ein möglicher Anspruch des Klägers für das Geschäftsjahr 2017 sei jedenfalls noch nicht fällig. Gegen das ihm am 03.04.2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit einem am 02.05.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.07.2017 - mit einem weiteren, am 20.06.2017 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Der Kläger rügt, dem Arbeitsgericht seien bei der Feststellung des Tatbestandes und der Rechtsanwendung Fehler unterlaufen. So habe das Arbeitsgerichts übersehen, dass der Kläger die - zu pauschale und daher nicht einlassungsfähige - Behauptung der Beklagten, die unternehmensweiten Ziele seien in den Geschäftsjahren 2015 bis 2017 nicht erreicht worden, bereits in erster Instanz hinreichend bestritten; solle das nicht der Fall sein, bestreite er es nunmehr. Überdies müsse die Ausgestaltung der Richtlinien M&PICP billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB entsprechen, da die Beklagte sich vertraglich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vorbehalten habe. Das ergebe die gebotene Auslegung der Bestimmungen der vertraglichen Zusatzvereinbarungen nach AGB-Grundsätzen, die das Arbeitsgericht zu Unrecht unterlassen habe. Es sei jedenfalls ermessensfehlerhaft, die Zahlung einer auch von der Leistung des Klägers abhängigen und damit Leistungsanreize setzenden variablen Vergütung dem Grunde nach von unternehmerischen Ziele abhängig zu machen, deren Erreichung der Kläger faktisch nicht in der Hand habe. Derartiges sei nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nur im Falle einer absoluten Unternehmenskrise zulässig, in der sich die Beklagte nicht befunden habe. Erst Recht unbillig sei danach das Vorgeben von Konzernzielen, mit deren Implementierung in die Richtlinien ab dem Geschäftsjahr 2014 der Kläger nicht habe rechnen müssen und die jegliche berechtigte Vergütungsinteressen des Klägers unberücksichtigt ließen. Abgesehen davon sei der Prozess zur Ermittlung der Zielvorgaben im Rahmen des Operating Income völlig intransparent - sogar für die Beklagte, die schlicht Vorgaben ihrer US-amerikanischen Konzernmutter übernommen habe - und das Ergebnis unbillig, weil die festgesetzten Konzernziele offensichtlich nicht erreichbar gewesen seien. Es könne nicht sein, dass etwa die Einkommensziele für das Geschäftsjahr 2016 höher als diejenigen für das vorhergehende Jahr festgesetzt würden, obwohl schon die Vorjahrsziele klar verpasst worden seien. Das gesamte Procedere sei willkürbehaftet und laufe darauf hinaus, dass die Beklagte bzw. ihre Konzernmutter jegliche variable Vergütung nur auf freiwilliger Basis zu leisten habe. Die von der Beklagten im Laufe des Berufungsrechtzugs vorgetragenen Daten zur Bestimmung der Vorgaben an das Operating Income und die tatsächlich erzielten Werte für die einzelnen Geschäftsjahre hält der Kläger für gemäß § 67 ArbGG unverwertbar und bestreitet im Übrigen ihre Richtigkeit. Die Angaben der Beklagten seien teilweise widersprüchlich. Ihre Plausibilität werde nicht dadurch gesteigert, dass die Beklagte sich auf einen umfangreichen Budgetierungsprozess und fundierte Prognosen berufe. Die mitgeteilten Vorgaben blieben intransparent, selbst wenn die Beklagte sie für einzelne Teilbereiche aufgeschlüsselt habe. Der Klägervertreter beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.03.2017 - 2 Ca 6698/16 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 38.787,50 € nebst Zinsen in I. von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag in I. von 32.100,00 € seit dem 16.09.2016 und aus einem Betrag in I. von 6.687,50 € seit dem 01.04.2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Die Richtlinien M&PICP für die streitgegenständlichen Geschäftsjahre hätten unmissverständlich das Erreichen des "OI Gates" zur Voraussetzung jeglicher Auszahlung variabler Vergütung gemacht. Derartige Ausschlusskriterien seien zulässig. Erst wenn feststehe, dass danach eine Zahlung zu erfolgen habe, sei auf zweiter Stufe auch die persönliche Leistung des Arbeitnehmers für die I. der variablen Vergütung maßgeblich. Das Operating Income habe für keines der Geschäftsjahre 2015 bis 2017 die 80%-Quote erreicht. Die Beklagte behauptet, die maßgeblichen Werte für die Geschäftsjahre 2016 und 2017 lauteten: Plan Global Commercial Operating Income FY 2016 1.008 Mio. USD, Ist 555 Mio. USD; Plan Operating Income FY 2017 1.013 Mio. USD, Ist 759 Mio. USD. Selbst wenn man die Zielsetzung der Beklagten als einseitige Leistungsbestimmung im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB ansehe, seien die jeweiligen Vorgaben zum Zieleinkommen nicht unbillig. Die Beklagte habe hierbei die von der Zusatzvereinbarung gesetzten Rahmenbedingungen beachtet. Insbesondere sehe diese nicht vor, dass der Kläger eine variable Vergütung zu erzielen habe, die seine individuelle Leistung berücksichtigen müsse. Dieser Bezug sei vielmehr erst durch die Richtlinien M&PICP geschaffen worden, die aber als Gesamtheit unter Einbeziehung der Ausschlusskriterien zu betrachten seien. Genau das habe die Beklagte dem Kläger auch in den jährlichen Hinweisschreiben mitgeteilt. Der Kläger habe aus keinem Grunde darauf vertrauen dürfen, alleine aufgrund seiner persönlichen Leistung eine variable Vergütung verdient zu haben. Mit den Richtlinien M&PICP würde auch kein unternehmerisches Risiko auf den Kläger abgewälzt, weil der Bonus schließlich aus den Erträgen des Unternehmens gezahlt werden müsse. Das Interesse des Klägers an der Erzielung einer variablen Vergütung dürfe in Anbetracht seiner hohen Grundvergütung nicht überbewertet werden. Schließlich seien auch die konkret für die einzelnen Geschäftsjahre festgesetzten Zielvorgaben für das Operating Income ermessenfehlerfrei. Ihre Berechnung stelle eine Abbildung der Ergebnisse des Unternehmens im vorhergehenden Finanzjahr dar und berücksichtige Prognosen und Initiativen für das kommende. Der Planungsprozess basiere auf den tatsächlich erzielten Zahlen für das letzte Quartal des vorangegangenen Finanzjahrs und stelle etwa erwartete Kosteneinsparungen durch Personalrestrukturierungen, einen erwarteten Umsatzzuwachs und erforderliche Flexibilitätsspielräume in Rechnung. Wegen der Einzelheiten des "Bottom-Up"-Account-Erstellungsprozesses, den die Beklagte für jedes Geschäftsjahr "gemeinsam mit ihrer US-Muttergesellschaft" durchlaufe, wird auf Blatt 12 ff. der Berufungserwiderung (Blatt 444 ff. der Akte) sowie auf Blatt 3 ff. des Schriftsatzes vom 24.01.2018 (Blatt 526 ff. der Akte) Bezug genommen. Mit der 80%-Regel berücksichtige die Beklagte mögliche Schwankungen in hinreichendem Maße. Dass die vorgegebenen Gewinnziele realistisch und erreichbar gewesen seien, sei durch ein Gutachten der Firma Guggenheim Securities, LLC in New York (USA) bestätigt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. B. Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung einer variablen Vergütung von 16.050,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2016 und von 6.687,50 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2017 verlangen. Für das Geschäftsjahr 2015 hat der Kläger keinen Anspruch. I. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung für die Geschäftsjahre 2015 bis 2017 aus der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 315 BGB. Nach der Ausgestaltung der Leistungszusage kam der Beklagten wegen der zu zahlenden Tantieme ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zu (unten 1.). Die von ihr für die drei streitgegenständlichen Geschäftsjahre getroffene Festsetzung der Leistung auf Null entsprach nicht billigem Ermessen (unten 2.). Die deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil vorzunehmende Leistungsbestimmung hat sich an 100% des vertraglich vereinbarten Zieleinkommens des Klägers zu orientieren (unten 3.). Der Anspruch des Klägers für das Geschäftsjahr 2015 ist gemäß § 11 des Arbeitsvertrages verfallen (unten 4.). 1. Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien war zusätzlich zum Grundgehalt des Klägers eine variable Vergütung vereinbart, deren I. jedoch nicht bestimmt wurde. Sie sollte vielmehr von - ebenfalls noch nicht festgelegten - individuellen Zielen bzw. dem Grad der Zielerreichung und der jeweils gültigen Regelung zum "Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil" abhängen, deren Änderung die Beklagte sich vorbehielt. Die Beklagte behielt sich damit vor, die Modalitäten zur Bestimmung der variablen Vergütung einseitig festzulegen. Der Hinweis auf den für die Gestaltung maßgeblichen "Rahmen des rechtlich Zulässigen" lässt sich allein als Inbezugnahme der einschlägigen gesetzlichen Regelungen und damit § 315 BGB verstehen. Mangels abweichender Anhaltspunkte hat die Leistungsbestimmung demzufolge nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, NZA 2014, 595). Der Auffassung des Arbeitsgerichts, es sei keine gerichtliche Ermessensprüfung gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB möglich, weil die Anspruchsvoraussetzungen in der Regelung abschließend beschrieben seien, folgt die Kammer nicht. Sie verkennt, dass auch die "Regelung" - also etwa die Richtlinie M&PICP - einseitig von der Beklagten festgelegt worden ist. Träfe die Auffassung des Arbeitsgerichts zu, hätte es die Beklagte ohne Kontrollmöglichkeit in der Hand, etwa die Ergebnisziele so hoch anzusetzen, dass jeglicher Anspruch des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung unterlaufen werden könnte. 2. Die Leistungsbestimmung der Beklagten entsprach nicht billigem Ermessen. Zwar hat die Beklagte die Leistung in Umsetzung der jeweiligen Richtlinie M&PICP folgerichtig mit Null festgesetzt, weil das Ausschlusskriterium des Durchschreitens des OI-Gates (Ziffer 4.1 der Richtlinie M&PICP) für keines der in Rede stehenden Geschäftsjahre erfüllt war. Darauf kann sich die Beklagte allerdings nicht berufen, weil die Vorgaben der Richtlinien ihrerseits ermessensfehlerhaft waren. a. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Er hat allerdings bei der Ermessensausübung Vorgaben aus vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen zu beachten. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (Grundsätze der Rechtsprechung des BAG, vgl. etwa Urteile vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14, NZA 2016, 1334; vom 20.03.2013 - 10 AZR 636/11, juris; vom 29.08.2012 - 10 AZR 385/11, NZA 2013, 148). b. Die Implementierung eines Ausschlusskriteriums wie des OI-Gates in die Richtlinien M&PICP entspricht nach diesen Grundsätzen nicht billigem Ermessen, weil sie den dem Grunde nach bestehenden vertraglichen Anspruch des Klägers auf Erzielung einer variablen Vergütung unterläuft. Dessen Existenz ergibt sich durch Auslegung der Zusatzvereinbarung. aa. Bei der Zusatzvereinbarung handelt es sich - von der Nennung der I. des Zieleinkommens und des variablen Gehaltsbestandteils abgesehen - um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung eine tatsächliche Vermutung; sie wurde von der Beklagten vorformuliert und nach Kenntnis des Gerichts tatsächlich auch mehrfach in Arbeitsverträgen verwendet. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, läge eine Allgemeine Geschäftsbedingung in Form einer Einmalbedingung im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vor, bei deren Auslegung insbesondere die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB zu berücksichtigen ist. Der Inhalt von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (vgl. zu allem etwa BAG, Urteil vom 25.06.2015 - 6 AZR 383/14, NZA-RR 2015, 649). bb. Nach diesen Grundsätzen ist die Zusatzvereinbarung so zu verstehen, dass das Grundgehalt durch die variable Vergütung aufgestockt werden würde, auch wenn der Umfang der Aufstockung nicht bestimmt war. Die Parteien haben dem Wortlaut nach einen zusätzlich zum Bruttogrundgehalt zu zahlenden variablen Gehaltsbestandteil vereinbart. "Zusätzlich" meint nach allgemeinem Sprachgebrauch "zu etwas bereits Vorhandenem, Gegebenem ergänzend, erweiternd hinzukommend" (Duden). Das ist mit einem gänzlichen Absehen von einer Tantiemezahlung nicht in Einklang zu bringen, denn dann käme nichts hinzu. Der Erhalt der zusätzlichen variablen Vergütung wird auch nicht lediglich als Möglichkeit dargestellt, sondern ist "vereinbart". Diese im Indikativ gehaltene Formulierung spricht deutlich dafür, dass dem Grunde nach ein Rechtsanspruch auf die geregelte Leistung bestehen soll (vgl. zum Begriff "gewährt" BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, NZA 2013, 1015). Ein Hinweis auf einen potentiellen kompletten Wegfall der variablen Vergütung in Abhängigkeit von einem als unzureichend empfundenen Geschäftsergebnis findet sich an keiner Stelle. cc. Die Kammer hält überdies dafür, dass die Ausgestaltung der Richtlinie M&PICP in Ziffer 4.1 auch deshalb mit dem Inhalt der Zusatzvereinbarung nicht in Einklang zu bringen ist, weil diese im Zusammenspiel mit dem Anstellungsvertrag zumindest nahelegt (vgl. § 305c Abs. 2 BGB), dass mit der Zahlung der variablen Vergütung auch die persönliche Leistung des Klägers im Geschäftsjahr honoriert werden soll. Nach den Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Beklagten darf der Begriff des "Grad der Zielerreichung" als maßgebliche Größe für das Über- oder Unterschreiten des Jahreszieleinkommens ohne weiteres so verstanden werden, dass die Erreichung persönlicher und unternehmerischer Ziele insoweit gleichrangig nebeneinanderstehen und es nicht - wie die Beklagte das für die streitgegenständlichen Geschäftsjahre vorgetragen hat - auf einer ersten Stufe für das Ob der Leistung allein auf das Geschäftsergebnis ankommen soll und erst auf zweiter Stufe weitere Parameter wie der "Performance Modifier" leistungserhöhend oder -mindernd zu berücksichtigen sind. Derartiges hätte die Beklagte in der Zusatzvereinbarung klarstellen müssen. Das muss erst Recht gelten, wenn man ergänzend in Rechnung stellt, dass die variable Vergütung nach dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung gemeinsam mit dem Bruttogrundgehalt Bestandteil der Vergütung ist, die Zusatzvereinbarung wiederum einen Bestandteil des Anstellungsvertrages (dort § 15 Ziffer 15.2) darstellt und dessen § 2 Ziffer 2.2 vorsieht, dass mit der Vergütung etwaige anfallende Überstunden, mit dem Jahresgehalt auch eventuelle Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge abgegolten sind. Soweit die Rechtsprechung ausnahmsweise eine Leistungsfestsetzung auf Null trotz gegebener Orientierung einer variablen Vergütung auch an der persönlichen Zielerreichung des Arbeitnehmers zulässt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 20.03.2013 - 10 AZR 636/11, juris), liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen hierfür nicht vor. Dass die Beklagte in eine existentielle Krisensituation geriete, wenn sie bzw. der Konzern das "OI-Gate" nicht durchschritte, aber gleichwohl variable Vergütungen zu zahlen hätte, ist weder vorgetragen noch erkennbar. c. Auch die inhaltliche Bestimmung der Vorgaben der Richtlinie M&PICP selbst weist Ermessensfehler auf. (1)Es ist bereits nicht nachzuvollziehen, auf welcher Grundlage die Beklagte bzw. ihre Konzernmutter berechtigt sein sollten, Konzernvorgaben und -ergebnisse zur Grundlage der Tantiemezahlung zu machen, wie dies mit der Implementierung etwa der Messgröße "Global Commercial Operating Income" in Ziffer 4.1 der Richtlinie M&PICP geschehen ist. Vertragspartner des Klägers ist die Beklagte als "Unternehmen". Dieser Begriff taucht allein in der Zusatzvereinbarung der Parteien sieben Mal auf, außerdem heißt es dort, dass die Richtlinien der D. Deutschland Consulting GmbH in der jeweils gültigen Fassung für den Kläger Anwendung finden. Von der Unternehmensgruppe bzw. dem Konzern ist hingegen keine Rede, insbesondere nicht im Zusammenhang mit der Erreichung der für die variable Vergütung maßgeblichen Ziele. In Anbetracht dessen durfte der Kläger darauf vertrauen, dass es - soweit ein Geschäftsergebnis für die variable Vergütung von Relevanz sein sollte - auf die Daten der Beklagten ankommen würde, wie dies im Geschäftsjahr 2013 so ja auch gehandhabt wurde. Er durfte im Übrigen davon ausgehen, dass die Beklagte selbst das Ermessen ausüben und die Leistungsbestimmung treffen würde. Das ist im Hinblick auf die Festlegung der jährlichen Geschäftsziele nicht der Fall gewesen, selbst wenn die Beklagte einen gemeinschaftlichen Budgetierungsprozess mit ihrer Konzernmutter geschildert hat. Ausweislich der Darstellung auf Blatt 3 des Beklagtenschriftsatzes vom 24.01.2018 legte nämlich eine vom Vorstand der US-Muttergesellschaft gebildete Vergütungskommission "abschließend in einem formalen Beschluss die finalen Ziele für das Geschäftsjahr fest". (2)Im Übrigen hat die Beklagte nicht hinreichend dargelegt, dass die derart festgelegten Ziele des Operating Income für die einzelnen Geschäftsjahre tatsächlich "realistisch und erreichbar" waren. Selbst unter Berücksichtigung des ergänzenden Sachvortrags der Beklagten im Schriftsatz vom 24.01.2018, des beigefügten Rechenwerks und des Gutachtens der Firma Guggenheim Securities, LLC. vermochte die Kammer weder die Berechtigung von Einzelvorgaben nachzuvollziehen noch die - dem Grunde nach fraglos berechtigten - Gewinnziele der Beklagten und ihrer Muttergesellschaft ins Verhältnis zum ebenso berechtigten Interesse des Klägers an der Erzielung der avisierten variablen Vergütung zu setzen. Nur beispielhaft sei erwähnt: -Der Kläger rügt zu Recht, die Beklagte habe im Rahmen der weiteren Substantiierung ihres Sachvortrags zur Errechnung des Gewinnziels letztlich nur eine Zahl (das "Operating Income") durch zwölf Einzelwerte ersetzt, an deren inhaltliche Berechtigung man glauben kann oder nicht. Beispiel: Die Maßgröße "Total Potential" wurde für das Geschäftsjahr 2016 mit 1.189 Millionen USD prognostiziert; für das Geschäftsjahr 2017 mit 1.525 Millionen USD. Wie erklären sich diese Werte? Worauf basiert diese Prognose? - Gleiches gilt für die Werte zur "Overhead Productivity", zur "Delivery Excellence/Integrated Delivery" und zur "Labor Initiative": Worauf deren Bezifferung beruht, bleibt unklar. Ebenso wenig erschließt sich, warum und auf welcher Grundlage das Vergütungskommittee bei der US-Muttergesellschaft "final" den ja bereits sorgfältig ermittelten Wert des Operating Income "nach eigener Einschätzung" nach unten (für das Geschäftsjahr 2016, und zwar um 198 Millionen USD!) bzw. nach oben (für 2017) korrigiert hat. Das belegt allenfalls, dass es insoweit ein "richtig oder falsch" nicht geben kann. Der Beklagten wäre jedenfalls möglich und zumutbar gewesen vorzutragen, inwieweit sich die einzelnen Prognosen für ein vorangegangenes Geschäftsjahr in der Praxis anschließend bewahrheiteten. Taten sie dies, hätte dies für die Solidität der Annahmen für das Folgejahr gesprochen. -Nicht einzuordnen ist weiterhin die Festlegung von 80% des Gewinnziels als sog. OI-Gate. Dass die variable Vergütung der Mitarbeiter aus dem Gewinn zu zahlen ist, liegt zwar auf der Hand, kann aber ohne eine zumindest dimensionale Angabe der Gesamttantiemesumme nicht ins Verhältnis gesetzt werden. Wann im Übrigen auch unter Berücksichtigung der Marktsituation der Beklagten ein "auskömmlicher" Gewinn gegeben ist, vermochte die Kammer mangels näheren Vortrags der Beklagten nicht zu beurteilen. -Das Gutachten der Guggenheim Securities, LLC. indiziert keinesfalls die Plausibilität der Vorgaben der Beklagten. Abgesehen davon, dass die wenigen dort enthaltenen Zahlenwerte zum Operating Income der Geschäftsjahre 2015 bis 2017 nicht zu den von der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit vorgetragenen Daten passen (Beispiel: laut Gutachten festgesetztes ICP-Ziel am Anfang des Geschäftsjahrs 2017 645 Millionen USD; im Schriftsatz der Beklagten vom 24.01.2018 ist von 1.013 Millionen USD die Rede) und nicht näher erläutert werden, besagt das Gutachten lediglich, dass die von der US-Muttergesellschaft der Beklagten zur Zielbestimmung angewandten "Prozesse und Methoden" denen anderer in den USA börsennotierter Unternehmen entsprachen und dem Gutachter daher "angemessen" erschienen. Ob das auf den hier einschlägigen Maßstab des billigen Ermessens im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB auch unter Berücksichtigung der berechtigten Vergütungsinteressen der tantiemeberechtigten Arbeitnehmer übertragen werden kann, bleibt offen. 3. Die vom Gericht vorzunehmende Ersatzleistungsbestimmung hatte sich an dem in der Zusatzvereinbarung geregelten variablen Gehaltsbestandteil von 20% an der Gesamtvergütung zu orientieren. Dem Kläger standen bzw. stehen danach für die Geschäftsjahre 2015 und 2016 jeweils 16.050,00 EUR brutto und für das Geschäftsjahr 2017 anteilig 6.687,50 EUR zu. Anhaltspunkte für ein Über- oder Unterschreiten dieses Regelwertes lassen sich dem Vortrag der Parteien nicht entnehmen. a. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden. Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen. Lediglich ausnahmsweise hat in entsprechender Anwendung des § 287 ZPO eine Festsetzung zu unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlt (Grundsätze nach BAG, Urteil vom 03.0ß8.2016 - 10 AZR 710/14, NZA 2016, 1334, mit weiteren Nachweisen). b. Nach diesen Grundsätzen blieb dem Gericht nur, sich am Regelwert der Zusatzvereinbarung bzw. dem Schreiben der Beklagten vom 05.09.2013 zu orientieren. Ob die Beklagte im Hinblick auf ihre finanziellen Ergebnisse der Geschäftsjahre 2015 bis 2017 gute oder schlechte Jahre hatte, ist ihren Darlegungen nicht zu entnehmen. Eine Auswertung der Vorgaben in den Schreiben vom 30.06.2014, vom 30.06.2015 und vom 18.07.2016 hat die Beklagte - aus ihrer Sicht konsequent - nicht vorgenommen; abgesehen davon kommt es zumindest auf einen Teil der dort genannten Parameter (wie zum Beispiel das Global Commercial Operating Income) nach den Ausführungen unter oben 2.c. nicht an. Dass der Kläger Minderleistungen erbracht hätte, hat die Beklagte ebenfalls nicht behauptet. Immerhin ist ihm für das Geschäftsjahr 2013 eine 100%ige Erreichung der tantiemerelevanten Ziele aus seinem "LuF" attestiert worden (vgl. Schreiben vom 22.07.2013). 4. Der Ersatzleistungsbestimmungs- bzw. Zahlungsanspruch des Klägers für das Geschäftsjahr 2015 ist gemäß § 11 des Anstellungsvertrages verfallen. a. Die Klausel sieht eine dreimonatige Frist für die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Beschäftigungsverhältnis nach deren Fälligkeit vor, andernfalls die Geltendmachung ausgeschlossen sein soll. Diese Frist hat der Kläger für die variable Vergütung des Geschäftsjahrs 2015 nicht gewahrt. Ihm wurde am 22.07.2015 mitgeteilt, dass die Beklagte keine Leistung erbringen werde. Zu diesem Zeitpunkt war eine gleichwohl geschuldete Leistung fällig, da das Geschäftsjahr 2015 auch bilanzmäßig abgeschlossen war und die Beklagte ihr Leistungsbestimmungsrecht ausgeübt hatte. Der Kläger hat in den folgenden drei Monaten weder einen (bezifferten) Zahlungsanspruch geltend gemacht noch schriftlich gerügt, die Leistungsfestsetzung auf Null entspreche nicht billigem Ermessen. Erst mit Anwaltsschreiben vom 26.08.2016 - rund 13 Monate später - hat er Ansprüche gegenüber der Beklagten dem Grunde nach angemeldet. b. Die arbeitsvertragliche Verfallklausel ist - jedenfalls im Hinblick auf die in Rede stehenden Ansprüche - wirksam. Sie trägt insbesondere den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB hinreichend Rechnung. (1)§ 11 des Anstellungsvertrages enthält keine Überraschungsklausel. Die Verwendung von Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. BAG, Urteil vom 27.01.2016 - 5 AZR 277/14, NZA 2016, 679); mit ihnen muss ein Arbeitnehmer rechnen. Die Regelung befindet sich auch nicht an versteckter Stelle des Vertragstextes, sondern in einer eigenen, mit in Fettdruck gehaltener Überschrift "Verfallfrist" versehenen Klausel. (2)Der Kläger wird durch die Verfallfrist nicht im Sinne der §§ 307 Abs. 1 Satz 1, 308, 309 BGB unangemessen benachteiligt. Die Klausel enthält insbesondere weder eine zu kurze Geltendmachungsfrist noch gilt sie lediglich einseitig für Ansprüche des Klägers (BAG, Urteile vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, NZA 2008, 699; vom 21.06.2011 - 9 AZR 203/10, NZA 2011, 1338). (3)Dass § 11 des Anstellungsvertrages den - vorliegend inhaltlich nicht tangierten - Mindestlohnanspruch des Klägers aus § 1 MiLoG nicht ausdrücklich aus seinem Geltungsbereich ausnimmt, hindert seine Wirksamkeit im Übrigen nicht. Einer solchen ausdrücklichen Ausnahme zur Vermeidung der Gesamtnichtigkeit einer Verfallsklausel bedarf es allenfalls bei nach dem 16.08.2014 abgeschlossenen (Neu-) Verträgen, um die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gebotene Transparenz herzustellen (sogar für Neuverträge verneint von LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017 - 7 Sa 560/16, ZTR 2018, 95, offen gelassen von BAG, Urteil vom 20.06.2018 - 5 AZR 377/17, DB 2018, 2766). Vorliegend handelt es sich indes um einen im Jahre 2012 geschlossenen Altvertrag, bei dessen Unterzeichnung ein Bedürfnis für eine Erwähnung eines vom Verfall nicht tangierten Mindestlohnanspruchs nicht einmal erahnt werden konnte. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, wirkt § 3 Abs. 1 MiLoG in diesen Fällen lediglich als Kollisionsnorm, die den Arbeitsvertrag "insoweit" verdrängt, als der Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers betroffen ist (vgl. etwa LAG Hamburg, Urteil vom 20.02.2018 - 4 Sa 69/17, juris; ErfK-Franzen, § 3 MiLoG Rdz. 3a mwN, angedeutet auch in BAG, Urteil vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15, NZA 2016, 1539). Die Parteien haben ihren Anstellungsvertrag, soweit vorgetragen, nach dem 16.08.2014 auch keiner einvernehmlichen Änderung mehr unterzogen, die es rechtfertigte, statt von einem B.- von einem Neuvertrag auszugehen. II. Der Zinsanspruch des Klägers ist unbegründet. Sein Zahlungsanspruch wird im Falle der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung gemäß § 315 Abs. 3 BGB erst mit Rechtskraft des Urteils fällig. Frühestens ab diesem Zeitpunkt entsteht der Anspruch auf Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB. Gleiches gilt gemäß § 291 Satz 1 Halbsatz 2 BGB für Prozesszinsen (BAG, Urteil vom 18.03.2014 - 3 AZR 249/12, NZA 2014, 1026). C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Revision war mangels Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG für keine der Parteien zuzulassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde werden beide Parteien auf § 72 a ArbGG verwiesen. Schneider KraemerKöhler