3 TaBV 40/20 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Voraussetzung des Unterlassungsanspruchs einer Gewerkschaft aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG gegen die Durchführung einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung ist, dass der betroffenen Tarifregelung im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung noch ein normativer Geltungsanspruch zukommt. Das ist nicht der Fall, wenn der entsprechende Tarifvertrag gekündigt worden ist und sich im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung lediglich noch in der Phase der Nachwirkung befindet. 2. Der Unterlassungsanspruch einer Gewerkschaft setzt zudem voraus, dass eine betriebliche Regelung die tarifliche Ordnung final oder bewusst stören soll. Sehen sich Betriebsparteien in einem tarifpluralen Betrieb mit mehreren normativ anwendbaren und inhaltlich kollidierenden Tarifverträgen konfrontiert, von denen der eine im mitbestimmten Bereich der Arbeitszeitregelungen umfangreiche Öffnungsklauseln und der andere wiederum detaillierte eigene Regelungen ohne Öffnungsklauseln vorsieht, bewirkt eine Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen, die ein Wahlmodell vorsieht, das für Mitglieder der Gewerkschaft, die den zweitgenannten Tarifvertrag abgeschlossen hat, ausschließlich deren tarifliches Arbeitszeitmodell zulässt, während allen anderen Arbeitnehmern zwei weitere Alternativmodelle zur Wahl offeriert werden, keine finale oder bewusste Störung einer Tarifordnung. Zielrichtung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nicht die Verdrängung eines bestimmten Tarifwerkes, sondern seine Bestätigung bei zugleich ausgeübter Mitbestimmung im Geltungsbereich des kollidierenden anderen Tarifvertrages. 3. Zum Unterlassungsanspruch einer Gewerkschaft aus § 23 Abs. 3 BetrVG bei schwieriger, ungeklärter Rechtslage zur Sperrwirkung eines Tarifvertrages nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG im tarifpluralen Betrieb, wenn der Tarifvertrag der konkurrierenden Gewerkschaft umfangreiche Öffnungsklauseln enthält. I.Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.05.2020 - Az.: 10 BV 268/19 - wird hinsichtlich der Hauptanträge zurückgewiesen und hinsichtlich der Hilfsanträge als unzulässig verworfen. II.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. G r ü n d e: I. Die Beteiligten streiten über den Anspruch der Antragstellerin und Beteiligten zu 1 auf Unterlassung der Durchführung bestimmter Regelungen der Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) vom 02.10.2019. Die Antragstellerin (im Folgenden auch: GDL) ist ebenso wie die Beteiligte zu 7 (im Folgenden auch: EVG) eine in den Betrieben des Unternehmens der Beteiligten zu 2 vertretene Gewerkschaft. Bei den Beteiligten zu 5, 6 und 8 handelt es sich um die Betriebsräte der im Unternehmen der Beteiligten zu 2 nach Maßgabe des auf der Grundlage von § 3 BetrVG abgeschlossenen Tarifvertrages zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen bei der DB Regio AG, den weiteren Unternehmen des Schienenpersonennahverkehrs und den Regio-Busgesellschaften vom 29.08.2017 (BetrVTV DB Regio Schiene/Bus, Blatt 429 ff. der Akte) gebildeten betriebsratsfähigen Einheiten der Wahlbetriebe Rhein-Ruhr (R.9.3), Westfalen (R.9.4) und NRW (R.9.1). Die Beteiligte zu 2 ist Mitglied des Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbands der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V. (im Folgenden: AGV MOVE). Am 04.01.2019 schloss der AGV MOVE mit der GDL den Bundes-Rahmentarifvertrag für das Zugpersonal der Schienenbahnen des Personen- und Güterverkehrs in der Bundesrepublik Deutschland (im Folgenden: BuRa-ZugTV), wegen dessen Inhalts im Übrigen auf Blatt 26 ff. der Akte Bezug genommen wird und der auszugsweise folgende Regelungen enthält: "§ 1 Geltungsbereich Der BuRa-ZugTV AGV MOVE wird als Verbandstarifvertrag ("Flächentarifvertrag") abgeschlossen, gilt also für die Mitgliedsunternehmen des AGV MOVE, [...]. (1)Dieser Tarifvertrag gilt [...]: a)Räumlich: Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. b)Betrieblich/fachlich: Für alle Betriebe der Schienenbahnen des Personen- und Güterverkehrs, soweit diese Verkehr im Sinne des Allgemeinen Eisenbahngesetzes auf Schienenwegen öffentlicher Eisenbahninfrastrukturunternehmen betreiben. Er gilt für alle Betriebe, wenn und soweit diese sich am öffentlichen Verkehr beteiligen, auch wenn dies nicht den Schwerpunkt ihrer betrieblichen Aufgaben bildet. c)Persönlich: Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer [...] der Betriebe und Unternehmen nach Buchst. b), denen eine Tätigkeit gem. Anlage 1a, 1b oder 1c übertragen ist. [...] § 3 Arbeitszeit [...] Abschnitt III Persönliche Planungssicherheit (1)Erster Schritt: Persönliche Planungssicherheit - Jahresruhetags- und Urlaubsplan (Jahresplanung) Vom Arbeitgeber ist für jeden Arbeitnehmer für den Zeitraum eines Kalenderjahres ein verbindlicher Jahresruhetags- und Urlaubsplan zu erstellen. Dieser ist dem Arbeitnehmer spätestens bis zum 30. November des Vorjahres bekannt zu geben. Dieser Jahresruhetags- und Urlaubsplan enthält: a)den im Rahmen der Urlaubsplanung festgelegten Urlaub, inkl. der im Urlaub befindlichen Wochenenden; dabei soll die Urlaubsplanung bis 31. Oktober abgeschlossen sein; b)arbeitsfreie Tage von Teilzeitarbeitnehmern im Rahmen einer Festlegung der individuellen Arbeitszeitverteilung sowie außerhalb des Urlaubs: c)mindestens zwölf freie Wochenenden (Kalendertage Samstag und Sonntag; Mindestlänge 60 Stunden; beginnend spätestens am Freitag um 24:00 Uhr und endend frühestens am Montag um 4:00 Uhr) im Kalenderjahr (inkl. eines tarifvertraglich geregelten Wochenendes vor dem Hauptjahresurlaub), d)mindestens sechs weitere freie Samstage, Sonn- oder Feiertage jeweils als Kalendertage mit einer Mindestlänge von 48 Stunden, e)mindestens fünf weitere freie Kalendertage mit einer Mindestlänge von 48 Stunden sowie im Anschluss daran zu planende arbeitsfreie Tage im Rahmen von Blockfreizeiten: f)zum Überstundenabbau und g)in Modellen zur Arbeitszeitreduzierung für ältere Arbeitnehmer. Vom verbindlichen Jahresruhetags- und Urlaubsplan kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer abgewichen werden. (2)Zweiter Schritt: Persönliche Planungssicherheit - Verbindliche Ruhetage/Ruhezeiten (Monatsplanung) Der tarifvertragliche Jahresruhetags- und Urlaubsplan mit seinen verbindlich geregelten Freistellungen bildet die Ausgangssituation für die Schichtplanung. In der Schichtplanung wird die Arbeitszeit für mehrere Kalenderwochen eines Kalendermonats in einem Wochenrhythmus geplant. Dabei sind die noch nicht im Jahresruhetags- und Urlaubsplan verplanten freien Sonn- und Feiertage sowie sonstige Ruhetage/Ruhezeiten und Ersatzruhetage für Wochenfeiertage in die Schichtplanung einzuarbeiten. Dabei sind folgende Regelungen zu beachten: a)Die Schichtplanung wird dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Voraus für die nachfolgenden Kalenderwochen eines Kalendermonats bekannt gegeben. Sie ist für diesen Zeitraum für den zeitlichen Rahmen der Arbeitseinsätze als Arbeitszeitplanung verbindlich. Zeiten außerhalb dieses Rahmens gelten als verbindlich zugesagte Ruhetage/Ruhezeiten. Protokollnotiz: Für den Arbeitnehmer soll unabhängig von der Lage der einzelnen Planungsphasen der Kalendermonat als geplanter Zeitraum erkennbar sein. b)In die Schichtplanung werden die zum Zeitpunkt ihrer Erstellung bekannten Schichten mit ihrem Beginn und Ende eingearbeitet. c)In der Schichtplanung können diese Schichten von einem maximal zweistündigen Schichtrahmen umgeben werden, der flexibel auf Zeiten vor und/oder nach der Schicht aufgeteilt werden kann. Der Schichtrahmen darf die Dauer der geplanten Schicht nicht um mehr als zwei Stunden und insgesamt 14 Stunden nicht überschreiten. Beginn und Ende des Schichtrahmens sind ebenfalls in dieser Schichtplanung festzulegen. Zwischen zwei Schichtrahmen ist eine Ruhezeit zu planen. d)In die Schichtplanung werden ebenfalls alle bekannten Abwesenheiten des Arbeitnehmers und Vertretungen anderer Arbeitnehmer eingearbeitet, um eine größtmögliche Stabilität der Schichtplanung zu erreichen. e)Für den notwendigen Vertretungsbedarf sowie für Schichten, deren zeitliche Lage nicht rechtzeitig vor dem Zeitpunkt der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bekannt ist, werden Dispositionszeiträume in der mitzubestimmenden Schichtplanung hinterlegt. Dispositionszeiträume können in Form von Disposchichten, Dispotagen oder Dispophasen gestaltet werden. Dispositionszeiträume sind mit einem Arbeitszeitwert, mindestens dem arbeitstäglichen Durchschnitt der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, zu planen. Protokollnotiz: Ist in Haustarifverträgen eine Jahresarbeitszeit vereinbart, errechnet sich der arbeitstägliche Durchschnitt aus 1/261 des arbeitsvertraglichen Arbeitszeit-Solls. f)Die Anzahl der Schichten innerhalb der Dispositionszeiträume ist auf maximal 20 Prozent aller monatlichen Schichten des Arbeitnehmers beschränkt. g)Dispositionszeiträume können auch ungleichmäßig auf die Arbeitnehmer verteilt werden, soweit dies dem erklärten Wunsch des Arbeitnehmers entspricht. (3)Dritter Schritt: Persönliche Planungssicherheit - Verbindliche Schichtplanung (Wochenplanung) Im dritten Schritt wird die Schichtplanung verbindlich konkretisiert. Dabei sind folgende Regelungen zu beachten: a)Dem Arbeitnehmer ist so früh wie möglich, spätestens vier Tage (analog § 12 Abs. 2 TzBfG) vor Beginn des jeweiligen Schichtrahmens, die verbindliche Schicht mitzuteilen. Nach Mitteilung der verbindlichen Schicht entfällt der Schichtrahmen. b)Auch für Dispositionszeiträume gilt, dass die konkrete Schicht dem Arbeitnehmer so früh wie möglich im Sinne des Buchst. a) bekannt zu geben sind. Ist dies nicht möglich, so kann die Frist zur Bekanntgabe aller konkreten Schichten innerhalb des Dispositionszeitraums reduziert werden. Die Bekanntgabe muss spätestens zum Ende der letzten Schicht, mindestens jedoch 24 Stunden vor Beginn des Dispositionszeitraums erfolgen. Sind während eines Dispositionszeitraums auswärtige Übernachtungen zu erwarten, so ist dies dem Arbeitnehmer ebenfalls innerhalb der vorgenannten Fristen anzuzeigen. c)Abweichungen von dieser Schichtplanung, welche in verbindlich gewordene Ruhezeiten/Ruhetage des Arbeitnehmers eingreifen, können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vorgenommen werden. d)Eine Absage in Form von Ausfall oder Teilausfall von Arbeit bleibt im Rahmen der nachstehenden tarifvertraglichen Regelung (vgl. Abs. 5) möglich. (4)Alle vorgenannten Planungsschritte unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Im Rahmen der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG prüft der Betriebsrat in Bezug auf den zweiten und dritten Schritt jeweils auch die Gestaltung der Dispositionszeiträume als Voraussetzung für die Erteilung seiner Zustimmung zu den vorgelegten Schichtplänen. (5)Der Arbeitgeber kann bei Ausfall, Teilausfall oder Veränderung der zeitlichen Lage von Arbeit dem Arbeitnehmer Arbeitszeit absagen. Wird der Arbeitnehmer a)mehr als 24 Stunden vor Beginn der geplanten Schicht über den Ausfall/Teilausfall informiert, erfolgt keine Anrechnung der abgesagten Arbeitszeit b)innerhalb von 24 Stunden vor Beginn der geplanten Schicht über den Ausfall/Teilausfall/Veränderung der zeitlichen Lage informiert, wird der Zeitabschnitt der ursprünglich geplanten zeitlichen Lage der Schicht, der nicht mehr durch die zeitliche Lage der neu geplanten Schicht abgedeckt wird, zu 50 Prozent angerechnet c)erst nach sechs Uhr des Vortages oder nach dem späteren Ende der vorausgegangenen Vorschicht, wenn diese bis 6:00 Uhr des Vortages begonnen hat, über den Ausfall von Arbeit innerhalb eines Dispositionszeitraums informiert, wird der Arbeitszeitwert entsprechend Abs. 2 Buchst. e) zu 50 Prozent angerechnet d)nach Beginn der Schicht über den Ausfall/Teilausfall informiert, erfolgt neben der Anrechnung der geleisteten Arbeitszeit eine Anrechnung von 50 Prozent der abgesagten Arbeitszeit. Ist die geleistete Arbeitszeit kürzer als sechs Stunden, werden sechs Stunden zuzüglich 50 Prozent der über sechs Stunden hinausgehenden abgesagten Arbeitszeit angerechnet. [...]" Darüber hinaus schloss der AGV MOVE mit der GDL einen Tarifvertrag für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des AGV MOVE (im Folgenden: LfTV), der in seiner ab dem 01.01.2020 geltenden Fassung unter anderem folgendes bestimmt: "§ 52b Jahresschichtrasterplan (1)Vom Arbeitgeber ist für jeden Arbeitnehmer für den Zeitraum eines Kalenderjahres ein Jahresschichtrasterplan zu erstellen, welcher der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt. Dieser ist dem Arbeitnehmer spätestens bis zum 30. November des Vorjahres bekanntzugeben. Der Jahresschichtrasterplan muss mindestens folgende Planungselemente enthalten: a)Alle Planungselemente nach § 3 Abschnitt III Abs. 1 BuRa-ZugTV AGV MOVE. Dabei ist -bei den Ruhetagen nach § 3 Abschnitt III Abs. 1 Buchst. c) BuRa-ZugTV AGV MOVE mindestens ein Zeitraum von 52 Stunden und -bei den Ruhetagen nach § 3 Abschnitt III Abs. 1 Buchst. d) bis e) BuRa-ZugTV AGV MOVE mindestens ein Zeitraum von 40 Stunden mit exaktem Beginn und Ende zu verplanen. Die Konkretisierung dieser Ruhetage erfolgt in der Monatsplanung. b)Sämtliche Ruhetage gem. § 3 Abschn. II BuRa-ZugTV AGV MOVE, soweit noch nicht durch Buchst. a) abgedeckt, sowie sich ggf. weitere aus der Schichtanzahl oder Arbeitszeit ergebende Ruhetage, jeweils mit ihrer Mindestdauer und exaktem Beginn und Ende. c)Die Zeiträume zwischen den Ruhetagen nach Buchstabe a) und b) werden mit einem Arbeitszeitwert und einem Wert zur Anzahl der Schichten hinterlegt. Protokollnotiz: Hinsichtlich der neu getroffenen Regelungen zum Jahresschichtrasterplan besteht Einigkeit unter den Tarifvertragsparteien, dass der Jahresschichtrasterplan auf Basis der bisherigen Erfahrungen und dem voraussichtlichen Leistungsvolumen im Planungszeitraum so realistisch wie möglich aufgestellt werden soll. (2)Der Jahresschichtrasterplan bildet die Basis für die Monatsplanung nach § 3 Abschnitt III Abs. 2 BuRa-ZugTV AGV MOVE. In der jeweiligen Monatsplanung werden die die Zeiträume nach Abs. 1 Buchst. c) entsprechend konkretisiert. Dabei kann bei Bedarf von den Ruhetagen nach Abs. 1 Buchst. b) und von den Werten nach Abs. 1 Buchst. c) im Rahmen der Mitbestimmung abgewichen werden. (3)Der Jahresschichtrasterplan ist dem Arbeitnehmer in einem nachträglich nicht abänderbaren Format (z.B. PDF-Datei, Ausdruck auf Papier) zu übermitteln, so dass dieser die Festlegungen der Jahresschichtrasterplanung mit der späteren tatsächlichen Disposition abgleichen kann. (4)§ 3 Abschnitt III BuRa-ZugTV AGV MOVE bleibt unberührt. [...]" Schließlich schloss der AGV MOVE mit der GDL einen Tarifvertrag für Zugbegleiter und Bordgastronomen von Schienenverkehrsunternehmen des AGV MOVE (im Folgenden: ZubTV), der in seiner ab dem 01.01.2020 geltenden Fassung in § 56 eine § 52b LfTV wörtlich identische Regelung enthält. Auch die EVG schloss mit dem AGV MOVE Tarifverträge, die Regelungen zur Arbeitszeit beinhalten, so den Funktionsgruppenspezifischen Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 4 - Lokfahrdienst - verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 14.12.2018 (FGr 4-TV) und den Funktionsgruppenspezifischen Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 5 - Bahnservice und Vertrieb - verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 14.12.2018 (FGr 5-TV). Diese Tarifverträge beinhalten weitreichende Öffnungsklauseln zugunsten der Betriebspartner. In Abschnitt II des Tarifvertrages zur Regelung von Grundsatzfragen zwischen dem AGV MOVE und der GDL vom 30.06.2015 haben die Tarifvertragsparteien die Abbedingung von § 4a TVG geregelt (Blatt 91 ff., 94 der Akte). Dieser Tarifvertrag ist zum 31.12.2020 ohne Nachwirkung ausgelaufen. Jedenfalls bis 31.12.2020 sind sowohl die GDL als auch die EVG und die Arbeitgeberin übereinstimmend von der Anwendung des Prinzips der Tarifpluralität ausgegangen. Darüber hinaus schlossen die GDL, der AGV MOVE und die Deutsche Bahn AG unter dem 04.01.2019 eine Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals, wegen deren Inhalts im Übrigen auf Blatt 538 ff. der Akte Bezug genommen wird und die unter anderem folgende Regelung enthält: "II. Sperrwirkung der tarifvertraglichen Regelungen Die gesetzliche Systematik der Sperrwirkung tarifvertraglicher Regelungen ist bei der Anwendung der Regelungen in § 3 BuRa-ZugTV AGV MOVE sowie der diesen ergänzenden Arbeitszeitregelungen in den Haustarifverträgen LfTV, LrfTV, ZubTV und DispoTV zwingend zu beachten. [...] Das bedeutet insbesondere, dass die an die Tarifverträge der Parteien gebundenen Unternehmen diese Tarifverträge unabhängig von der Erfüllung der Voraussetzung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf die Mitglieder der GDL als unmittelbar und zwingend geltende Normen anwenden. Aus dieser Systematik folgt, dass die in § 3 BuRa-ZugTV AGV MOVE sowie in den diesen ergänzenden Arbeitszeitregelungen in den Haustarifverträgen LfTV, LrfTV, ZubTV und DispoTV begründeten individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer durch die Betriebsparteien nicht kollektivrechtlich verschlechternd verändert werden dürfen. Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer können betrieblich vereinbart werden. [...]" Mit Schreiben vom 25.09.2020 (Blatt 578 f. der Akte) kündigte die Antragstellerin den BuRa-ZugTV ordentlich gemäß § 15 Abs. 2 BuRa-ZugTV zum 28.02.2021 und ebenso und mit gleicher Frist die Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals vom 04.01.2019. Am 02.10.2019 schloss die Beteiligte zu 2 mit den Beteiligten zu 5, 6 und 8 eine Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) (im Folgenden: BV Arbeitszeit), wegen deren Inhalts im Übrigen auf Blatt 58 ff. der Akte Bezug genommen wird und die auszugsweise folgenden Inhalt hat: "Präambel Mit dieser Betriebsvereinbarung soll die Schicht- und Einsatzplanung des Transportpersonals geregelt und optimiert werden. Ziel ist es, den Planungsprozess zu optimieren, insbesondere die saisonalen Schwankungen und die Personalverfügbarkeit sowie die Arbeitszeitstände und die Einsatzpräferenzen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Des Weiteren sollen individuelle Wünsche zur Einsatzplanung der Mitarbeiter schon im Vorfeld der Planung Berücksichtigung finden. Die Erfüllung der Mitarbeiterwünsche in einer Einsatzstelle soll ausgewogen sein. Insbesondere Mitarbeiter mit Familie sollen Berücksichtigung finden. Der Wunsch eines Mitarbeiters soll nicht dazu führen, dass andere Mitarbeiter benachteiligt werden. Mitarbeiterwünsche zur Lage der Schicht können je nach Wahloption soweit wie möglich gewährt werden. […] § 10 Wahloptionen (1)Um die in der Präambel beschriebenen Ziele zu erreichen, vereinbaren die Parteien die nachfolgend beschriebenen Wahloptionen. Bei der Ausübung von Wahloption ist eine etwaig bestehende Tarifbindung zu beachten, da ein Mitarbeiter nicht auf tarifvertragliche Regelungen verzichten kann, wenn diese für ihn unmittelbar und zwingend (§ 4 TVG) gelten. Die Parteien werden im Rahmen Ihrer Information an die Mitarbeiter hierauf bei der Ausübung des Wahlrechts ausdrücklich hinweisen. (2)Es besteht die Möglichkeit, sich für die Wahloption A, B oder C zu entscheiden: Wahloption A.Fahren im Rollenplan Wahloption B. Fahren im Ruhetagsplan Wahloption C. Fahren im Jahresschichtrasterplan […] (5)Mitarbeiter, für die aufgrund einer Tarifbindung Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten, können auf tarifvertragliche Rechte nicht verzichten und daher nur solche Optionen wählen, die den für sie normativ geltenden tarifvertraglichen Regelungen entsprechen. […] (7)Zur erstmaligen Ausübung der Wahloptionen wird folgendes vereinbart: a)Der Arbeitgeber informiert alle Mitarbeiter schriftlich über die Wahloptionen A, B und C und erläutert den Mitarbeitern diese. Er wird auch darauf hinweisen, wenn bestimmte Regelungen von tarifvertraglichen Vorgaben abweichen. b)Der Arbeitgeber wird die Mitarbeiter, die sich nicht rechtzeitig erklärt haben, erneut auffordern, sich für eine der drei Wahloptionen zu entscheiden. Mitarbeiter, die daraufhin immer noch keine Erklärung abgeben, werden wie folgt zugeordnet: Tf: In das Modell C (Jahresschichtrasterplan) KiN: In das Modell B (Ruhetagsplan) c)Wird dabei ein Mitarbeiter einer Wahloption zugeordnet, die nicht den für diesen Mitarbeiter unmittelbar und zwingend geltenden Rechtsnormen eines Tarifvertrages entspricht, kann der Mitarbeiter sich erklären, indem er die für ihn tarifkonforme Option wählt. Er ist gehalten, die neue Option dem Arbeitgeber unverzüglich innerhalb von zwei Wochen schriftlich mitzuteilen, damit der Arbeitgeber noch rechtzeitig die entsprechenden Planungen vornehmen kann. […] § 10a Fahren im Rollenplan (1)Jahresplanung Der Rollenplan plant den Einsatz des Mitarbeiters über die gesamte Fahrplanperiode vor. Im Rollenplan enthalten sind alle Ruhen, inkl. der aus dem Jahresruhezeitplan/Ruhetagsplan (für KiN), sowie die Arbeitsleistung für das kommende Fahrplanjahr. Bereitschaften und Vertreterbedarf werden ebenfalls berücksichtigt. Alle im Rollenplan vorhandenen Ruhen sind verbindlich. Durch unterjährige Leistungsänderungen/-Anpassungen können die Rollenpläne mit Zustimmung des Betriebsrates bzw. - soweit erforderlich - mit Zustimmung des Mitarbeiters geringfügig angepasst werden. Mit der Wahl des Modells Rollenplan stimmt der Mitarbeiter zu, dass der Dispositionsanteil größer als 20% sein kann. Grundsätzliche Wünsche zum Einsatz (nur Früh, Spät oder Nacht) können nicht berücksichtigt werden. In begründeten Einzelfällen, soweit betriebliche Gründe nicht dagegensprechen, kann hiervon abgewichen werden. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Rollenplan soll der tariflich vereinbarten Arbeitszeit entsprechen, Abweichungen von +30/-30 Minuten sind zulässig. Abweichungen darüber hinaus sind in Abstimmung mit dem zuständigen BR möglich. Der Rollenplan wird dem Mitarbeiter gemäß Anlage 1, nach erfolgter Abstimmung mit dem Betriebsrat, spätestens bis zum 30.11. für jedes Folgeplanjahr bekannt gegeben. Um den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach einer wunschgerechten Feiertagsplanung besser nachkommen zu können, wird der Rollenplan im Zeitraum vom ersten Tag des neuen Fahrplans bis zum ersten Wochenende des neuen Jahres ausgesetzt. Der bekannt gegebene Jahresruhezeitplan gilt weiterhin. In diesem Zeitraum erfolgt eine dispositive Planung. (2)Einsatzplanung a)Anlässlich von Feiertagsabweichungen und Fahrplananordnungen (Fplo) kann bis zu 24 Stunden vor Beginn der Schicht im Umfang von bis zu 90 Minuten abgewichen werden. In diesem Rahmen gilt die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt. Eine Schicht mit einer Überschreitung um mehr als 90 Minuten begründen eine sogenannte Sonderleistung, die dispositiv zu vergeben ist und der Zustimmung des Mitarbeiters bedarf. b)Dispotage können bis zu 24 Stunden umfassen und werden systembedingt als Tagesblöcke dargestellt. Disposchichten sind im gesamten Dienstplan gleichmäßig zu verteilen. Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Dispotage ist auf 4 begrenzt. Die Information der Mitarbeiter für ihren Einsatz am Dispotag soll 72 Stunden vor Dienstbeginn erfolgen, spätestens jedoch zum Ende der letzten dem Dispotag vorangegangenen Schicht, mindestens jedoch 24 Stunden vor Beginn des Dispositionszeitraums. Sind während eines Dispositionszeitraums auswärtige Übernachtungen zu erwarten, so ist dies dem Arbeitnehmer ebenfalls innerhalb der vorgenannten Fristen anzuzeigen. Erhält der Mitarbeiter spätestens im Verlauf der letzten dem Dispotag vorangehenden Schicht keine Nachricht, wird der hinterlegte Dispotag automatisch eine 10-h Bereitschaftsschicht. Diese Bereitschaftsschicht beginnt um 4 Uhr, wobei eine Mindestruhezeit von 11 Stunden einzuhalten ist (ansonsten verschiebt sich der Dienstbeginn entsprechend). c)Die Wochenzahl in den Dienstplänen richtet sich nach der Menge der Arbeitsleistung der jeweiligen Einsatzstelle. Nach Möglichkeit sollen Dienstpläne mit einer geraden Wochenanzahl erstellt werden. Bei freiwilliger räumlicher Umsetzung eines Mitarbeiters oder wenn eine Einsatzstelle geschlossen wird, erfolgt eine variable Einsetzung in den neuen Rollenplan. Zum großen Fahrplanwechsel kann in allen Fällen eine Einsetzung in den neuen Rollenplan erfolgen. d)Nach Nachtschichten (Nachtschichtblöcken), die nach 04:00 Uhr enden, muss im Dienstplan ein Ruhetag folgen. Danach soll der Dienstbeginn nach 06:00 Uhr erfolgen. Abweichungen sind im Einzelfall möglich, jedoch frühester Dienstbeginn 04:00 Uhr. e)Nach einer Arbeitsphase, die länger als 120 Stunden dauert oder in der mehr als 40 Stunden Arbeitszeit in Schichten angerechnet werden, soll ein Ruhetag mit einer Mindestlänge von 48 Stunden folgen. Im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter kann hiervon bis auf eine Mindestlänge von 36 Stunden abgewichen werden. § 10b Fahren im Ruhetagsplan (1)Jahresplanung Nach der in Anlage 1 vorgesehenen Terminkette wird jedem Mitarbeiter für das gesamte Fahrplanjahr ein Ruhetagsplan zur Verfügung gestellt. Dieser enthält 104 Ruhetage, die verbindlich sind und nur mit Zustimmung des Mitarbeiters geändert werden können. Die Eingabe der Urlaubstage erfolgt im Anschluss. Ruhetage, die durch den Urlaub abgedeckt werden, werden nicht neu vergeben, soweit tarifvertragliche Regelungen nicht entgegenstehen. Der Jahresruhezeitplan ist Inhalt des Ruhetagsplans. Grundsätzlich ist die Arbeitsbelastung (z.B. Verteilung von Früh- / Spät- und Nachtschichten, JAZ-Verteilung, auswärtige Ruhen, Anzahl der Schichten) auf alle Mitarbeiter gleichmäßig zu verteilen, wobei Wünsche im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigt werden. (2)Planung im 5 + 1 Rhythmus a)Der Planungszeitraum der Einsatzplanung beträgt 5+1 Wochen. Er beginnt mit dem Montag der ersten, auf die aktuelle Woche folgenden Woche und endet mit dem Sonntag der sechsten, auf die aktuelle Woche folgenden Woche. Nach Fertigstellung der Vorplanung und der Mitbestimmung des Betriebsrates wird der Einsatzplan dem Mitarbeiter unmittelbar zur Verfügung gestellt. Es ist zu gewährleisten, dass eine Planungsperiode von mindestens fünf Wochen dem Mitarbeiter immer zur Verfügung steht. b)Ein jeder Mitarbeiter kann je nach Bedarf zeitliche Wunschlagen wählen. In der 5 + 1 Planung wird hierauf Rücksicht genommen und, sollten betriebliche Gründe nicht dagegensprechen, diese Wünsche umgesetzt. c)Die nun eingetragenen Schichten sind in ihrer zeitlichen Lage verbindlich, können aber anlässlich von Feiertagsabweichungen und Fahrplananordnung bis zu 24 Stunden vor Beginn der Schicht im Umfang von bis zu 90 Minuten abweichen. In diesem Rahmen gilt die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt. Eine Schichtänderung mit einer Überschreitung um mehr als 90 Minuten begründen eine sogenannte Sonderleistung, die dispositiv zu vergeben ist und der Zustimmung des Mitarbeiters bedarf. d)Der maximale Anteil an Dispotagen beträgt in der 5 + 1 Planung 2 Schichten pro Kalenderwoche. Dabei sind in den ersten beiden Wochen der 5 + 1 Planung maximal eine Disposchicht pro Kalenderwoche erlaubt. Mit Zustimmung des Mitarbeiters kann die Anzahl der Dispotage erhöht werden. Die Information der Mitarbeiter für ihren Einsatz am Dispotag soll 72 Stunden vor Dienstbeginn erfolgen, spätestens jedoch zum Ende der letzten dem Dispotag vorangegangenen Schicht, mindestens jedoch 24 Stunden vor Beginn des Dispositionszeitraums. Sind während eines Dispositionszeitraums auswärtige Übernachtungen zu erwarten, so ist dies dem Mitarbeiter ebenfalls innerhalb der vorgenannten Fristen anzuzeigen. Erhält der Mitarbeiter im Laufe der letzten Schicht keine Nachricht, wird der hinterlegte Dispotag automatisch eine 10 h Bereitschaft. Diese Bereitschaftsschicht beginnt um 4 Uhr, wobei eine Mindestruhezeit von 11 Stunden einzuhalten ist (ansonsten verschiebt sich der Dienstbeginn entsprechend). Ein Dispotag braucht nicht zeitlich fixiert zu sein und kann bis zu 24 h umfassen. Der Dienstbeginn von Disposchichten kann sich in einem Zeitraum von 0:00-24:00 Uhr bewegen. e)Abweichungen von dieser Schichtplanung, welche in verbindlich gewordene Ruhezeiten/Ruhetage des Mitarbeiters eingreifen, können nur mit Zustimmung des Mitarbeiters vorgenommen werden. f)Auf schriftlichen Wunsch des Mitarbeiters kann der Anteil der Nachtstunden auf über 500 Stunden hinaus erhöht werden. g)Nach einer Arbeitsphase, die länger als 120 Stunden dauert oder in der mehr als 40 Stunden Arbeitszeit in Schichten angerechnet werden, soll ein Ruhetag mit einer Mindestlänge von 48 Stunden folgen. Im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter kann hiervon bis auf eine Mindestlänge von 36 Stunden abgewichen werden. h)Bei freiwilliger räumlicher Umsetzung eines Mitarbeiters oder wenn eine Einsatzstelle geschlossen wird, erfolgt eine variable Einsetzung in den neuen Ruhetagsplan. Zum großen Fahrplanwechsel kann in allen Fällen eine Einsetzung in den neuen Ruhetagsplan erfolgen. § 10c Fahren im Jahresschichtrasterplan Es wird eine Jahresschichtrasterplanung sowie eine Monats- und Wochenplanung nach Maßgabe von § 52b LfTV bzw. § 56 ZubTV und § 3 Abschnitt 2 und 3 BuRa-Zug TV AGV MOVE erstellt. Grundsätzliche Wünsche zum Einsatz (nur Früh, Spät oder Nacht) können nicht berücksichtigt werden. In begründeten Einzelfällen, soweit betriebliche Gründe nicht dagegensprechen, kann hiervon abgewichen werden. Abschnitt 1: Planungsablauf Jahresschichtrasterplan (1)Vom Arbeitgeber ist für jeden Mitarbeiter für den Zeitraum eines Kalenderjahres ein Jahresschichtrasterplan zu erstellen, welcher der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt. Dieser ist dem Mitarbeiter spätestens bis zum 30. November des Vorjahres bekannt zu geben. Der Jahresschichtrasterplan muss mindestens folgende Planungselemente enthalten: Jahresruhetags- und Urlaubsplan a)den im Rahmen der Urlaubsplanung festgelegten Urlaub, inkl. der im Urlaub befindlichen Wochenenden; dabei soll die Urlaubsplanung bis 31. Oktober abgeschlossen sein; b)arbeitsfreie Tage von Teilzeitarbeitnehmern im Rahmen einer Festlegung der individuellen Arbeitszeitverteilung sowie außerhalb des Urlaubs: c)mindestens zwölf freie Wochenenden (Kalendertage Samstag und Sonntag; Mindestlänge 60 Stunden; beginnend spätestens am Freitag um 24:00 Uhr und endend frühestens am Montag um 4:00 Uhr) im Kalenderjahr (inkl. eines tarifvertraglich geregelten Wochenendes vor dem Hauptjahresurlaub), d)mindestens sechs weitere freie Samstage, Sonn- oder Feiertage jeweils als Kalendertage mit einer Mindestlänge von 48 Stunden, e)mindestens fünf weitere freie Kalendertage mit einer Mindestlänge von 48 Stunden sowie im Anschluss daran zu planende arbeitsfreie Tage im Rahmen von Blockfreizeiten: f)zum Überstundenabbau und g)in Modellen zur Arbeitszeitreduzierung für ältere Arbeitnehmer. Dabei ist bei den Ruhetagen -nach Buchst. c) mindestens ein Zeitraum von 52 Stunden und -bei den Ruhetagen nach Buchst. d) bis e) mindestens ein Zeitraum von 40 Stunden mit exaktem Beginn und Ende zu verplanen. Die Konkretisierung dieser Ruhetage erfolgt in der Monatsplanung. -Sämtliche Ruhetage gemäß § 3 Abschnitt II BuRa-ZugTV AGV MOVE, soweit noch nicht durch Ziff. 1 dieser BV abgedeckt, sowie sich ggf. weitere aus der Schichtanzahl oder Arbeitszeit ergebende Ruhetage, jeweils mit ihrer Mindestdauer und exaktem Beginn und Ende. -Die Zeiträume zwischen den Ruhetagen werden mit einem Arbeitszeitwert und einem Wert zur Anzahl der Schichten hinterlegt. (2)Der Jahresschichtrasterplan bildet die Basis für die Monatsplanung nach § 3 Abschnitt III Abs. 2 BuRa-ZugTV AGV MOVE. In der jeweiligen Monatsplanung werden die Zeiträume zwischen den Ruhetagen aus der Jahresschichtrasterplanung entsprechend konkretisiert. Dabei kann bei Bedarf von den Ruhetagen, die nicht Bestandteil des Jahresruhetagsplans sind und von den Werten der Zeiträume zwischen den Ruhetagen aus der Jahresschichtrasterplanung im Rahmen der Mitbestimmung abgewichen werden. (3)Der Jahresschichtrasterplan ist dem Mitarbeiter in einem nachträglich nicht abänderbaren Format (z.B. PDF-Datei, Ausdruck auf Papier) zu übermitteln, sodass dieser die Festlegungen der Jahresschichtrasterplanung mit der späteren tatsächlichen Disposition abgleichen kann. Abschnitt 2: Verbindliche Ruhetage/Ruhezeiten (Monatsplanung) (1)Der tarifvertragliche Jahresruhetags- und Urlaubsplan mit seinen verbindlich geregelten Freistellungen bildet die Ausgangssituation für die Schichtplanung. (2)In der Schichtplanung wird die Arbeitszeit für mehrere Kalenderwochen eines Kalendermonats in einem Wochenrhythmus geplant. Dabei sind die noch nicht im Jahresruhetags- und Urlaubsplan verbleibenden freien Sonn- und Feiertage sowie sonstige Ruhetage/Ruhezeiten und Ersatzruhetage für Wochenfeiertage in die Schichtplanung einzuarbeiten. Dabei sind folgende Regelungen zu beachten: a)Die Schichtplanung wird dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Voraus für die nachfolgenden Kalenderwochen eines Kalendermonats bekannt gegeben. Sie ist für diesen Zeitraum für den zeitlichen Rahmen der Arbeitseinsätze als Arbeitszeitplanung verbindlich. Zeiten außerhalb dieses Rahmens gelten als verbindlich zugesagte Ruhetage/Ruhezeiten. Protokollnotiz: Für den Arbeitnehmer soll unabhängig von der Lage der einzelnen Planungsphasen der Kalendermonat als geplanter Zeitraum erkennbar sein. b)In die Schichtplanung werden die zum Zeitpunkt ihrer Erstellung bekannten Schichten mit ihrem Beginn und Ende eingearbeitet. c)In der Schichtplanung können diese Schichten von einem maximal zweistündigen Schichtrahmen umgeben werden, der flexibel auf Zeiten vor und/oder nach der Schicht aufgeteilt werden kann. Der Schichtrahmen darf die Dauer der geplanten Schicht nicht um mehr als zwei Stunden und insgesamt 14 Stunden nicht überschreiten. Beginn und Ende des Schichtrahmens sind ebenfalls in dieser Schichtplanung festzulegen. Zwischen zwei Schichtrahmen ist eine Ruhezeit zu planen. d)In die Schichtplanung werden ebenfalls alle bekannten Abwesenheiten des Arbeitnehmers und Vertretungen anderer Arbeitnehmer eingearbeitet, um eine größtmögliche Stabilität der Schichtplanung zu erreichen. e)Für den notwendigen Vertretungsbedarf sowie für Schichten, deren zeitliche Lage nicht rechtzeitig vor dem Zeitpunkt der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bekannt ist, werden Dispositionszeiträume in der mitzubestimmenden Schichtplanung hinterlegt. Dispositionszeiträume können in Form von Disposchichten, Dispotagen oder Dispophasen gestaltet werden. Dispositionszeiträume sind mit einem Arbeitszeitwert, mindestens dem arbeitstäglichen Durchschnitt der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, zu planen. f)Die Anzahl der Schichten innerhalb der Dispositionsart ist auf max. 20 Prozent aller monatlichen Schichten des Mitarbeiters beschränkt. g)Dispositionszeit können auch ungleichmäßig auf die Arbeitnehmer verteilt werden, soweit dies dem erklärten Wunsch des Mitarbeiters entspricht. Abschnitt 3: Verbindliche Schichtplanung (Wochenplanung) (1)Dem Mitarbeiter ist so früh wie möglich, spätestens vier Tage (analog § 12 Abs. 2 TzBfG) vor Beginn des jeweiligen Schichtrahmens, die verbindliche Schicht mitzuteilen. Nach Mitteilung der verbindlichen Schicht entfällt der Schichtrahmen. (2)Auch für Dispositionszeiträume gilt, dass die konkrete Schicht dem Arbeitnehmer so früh wie möglich im Sinne des Buchst. a) bekannt zu geben sind. Ist dies nicht möglich, so kann die Frist zur Bekanntgabe aller konkreten Schichten innerhalb des Dispositionszeitraums reduziert werden. Die Bekanntgabe muss spätestens zum Ende der letzten Schicht, mindestens jedoch 24 Stunden vor Beginn des Dispositionszeitraums erfolgen. Sind während eines Dispositionszeitraums auswärtige Übernachtungen zu erwarten, so ist dies dem Arbeitnehmer ebenfalls innerhalb der vorgenannten Fristen anzuzeigen. (3)Abweichungen von dieser Schichtplanung, welche in verbindlich gewordene Ruhezeiten/Ruhetage des Arbeitnehmers eingreifen, können nur mit Zustimmung des Mitarbeiters vorgenommen werden." Die Antragstellerin hat mit am 23.12.2019 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangener Antragsschrift ein Beschlussverfahren eingeleitet und von der Beteiligten zu 2 die Unterlassung der Durchführung der §§ 10, 10a, 10b und 10c BV Arbeitszeit, hilfsweise bestimmter Vorschriften dieser Normen gegenüber den Mitgliedern der Antragstellerin gefordert. Sie hat die Ansicht vertreten, die BV Arbeitszeit verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und verletze sie in ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsfreiheit. Sie habe daher einen Unterlassungsanspruch gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG bzw. gemäß §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG könnten Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt seien oder üblicherweise geregelt würden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Zielrichtung der hier in Streit stehenden Vorschriften der BV Arbeitszeit sei darauf gerichtet, in ihrer Geltung normativ an die Stelle tariflicher Regelungen zu treten. Damit liege eine Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit der Antragstellerin vor. Die unter § 10 Abs. 2 BV Arbeitszeit als "Wahloption C" bezeichnete Option entspreche 1:1 dem in § 3 Abschnitt III BuRa-ZugTV und in §§ 52b LfTV, 56 ZubTV geregelten Modell. Das Modell sei abschließend tariflich geregelt. Es bleibe daher kein Raum mehr für die Schaffung sowohl anderer als auch gleicher Modelle in einer Betriebsvereinbarung. Die Tarifverträge sähen diesbezüglich auch keine Öffnungsklauseln vor. Die an sich nur für Gewerkschaftsmitglieder unmittelbar und zwingend geltenden Tarifnormen würden durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung auch für diejenigen nicht organisierten oder anders organisierten Arbeitnehmer normativ wirken, die das Modell C wählen. Zweck der Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG sei es aber gerade, den Vorrang der Normsetzungsbefugnis den Tarifvertragsparteien zu sichern. Daher seien auch Betriebsvereinbarungen nichtig, die tarifliche Regelungen inhaltlich übernehmen würden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG sei auch nicht deshalb entfallen, weil die BV Arbeitszeit Fragen regele, für die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestehe. Zwar gelte nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Sperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG dann nicht, wenn es um Angelegenheiten gehe, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterlägen. Die Vorrangtheorie könne aber nur dann gelten, wenn eine Betriebsvereinbarung Mitbestimmungsrechte überhaupt regele. Dies sei hinsichtlich der §§ 10, 10a, 10b und 10c BV Arbeitszeit nicht der Fall. Auch wenn es sich bei den Regelungen des § 3 Abschnitt III BuRa-ZugTV um mitbestimmungspflichtige Sachverhalte handele, bedeute dies nicht, dass die Betriebsparteien diese mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter des Betriebes - und damit auch für die unorganisierten Mitarbeiter - in Kraft setzen könnten. Da die BV Arbeitszeit keine Mitbestimmungsrechte im Sinne des § 87 BetrVG regele, komme die Vorrangtheorie des Bundesarbeitsgerichts für diese Regelungen auch nicht zur Anwendung. Es handele sich um Regelungen, die nur in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG getroffen werden könnten. Jedenfalls seien die Ansprüche der dem BuRa-ZugTV unterfallenden Arbeitnehmer auf einen Jahresruhetags- und Urlaubsplan, auf eine Monatsplanung, auf eine Wochenplanung im Sinne des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG abschließend geregelt. Hilfsweise sei die Durchführung einzelner Vorschriften der BV Arbeitszeit gegenüber den Mitgliedern der Antragstellerin zu unterlassen, da diese Vorschriften inhaltlich gegen normativ wirkende, von der Antragstellerin abgeschlossene Tarifregelungen verstießen. Die Antragstellerin hat erstinstanzlich beantragt, 1.die Beteiligten zu 2, 3 und 4 zu verpflichten, es zu unterlassen, die §§ 10, 10a, 10b und 10 c der Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) vom 02.10.2019 durchzuführen; 2.den Beteiligten zu 2, 3 und 4 für Zuwiderhandlungen gegen die beantragten Verpflichtungen jeweils ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Ordnungsgeld anzudrohen; 3.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., die Beteiligten zu 2, 3 und 4 zu verpflichten, es zu unterlassen, die folgenden Vorschriften der Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) vom 02.10.2019 gegenüber den Mitgliedern der Beteiligten zu 1. durchzuführen: -§ 10a Abs. 1 Satz 6 -§ 10a Abs. 2 Buchst. a) Satz 1 -§ 10b Abs. 1 Satz 1, 2 und 3 -§ 10b Abs. 2 Buchst. c) Satz 1 -§ 10b Abs. 2 Buchst. d) Satz 1 und 2 -§ 10b Abs. 2 Buchst. g) Satz 1 und 2 4.den Beteiligten zu 2, 3 und 4 für Zuwiderhandlungen gegen die beantragten Verpflichtungen jeweils ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Ordnungsgeld anzudrohen. Die übrigen Beteiligten haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie haben die Ansicht vertreten, ein Unterlassungsanspruch der Antragstellerin sei nicht gegeben. Im Übrigen haben sie die BV Arbeitszeit jedenfalls im Hinblick auf die in den Betrieben bestehende Tarifpluralität und die bestehenden Öffnungsklauseln in den entsprechenden Tarifverträgen mit der EVG für wirksam gehalten. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Anträge mit Beschluss vom 28.05.2020 zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Hauptanträge nicht begründet seien, da der Antragstellerin der geltend gemachten Unterlassungsanspruch gegen die Beteiligte zu 2 weder nach § 23 Abs. 3 BetrVG noch nach §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG zustehe. Selbst wenn der Beteiligten zu 2 ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorzuhalten wäre - was offen bleiben könne -, liege jedenfalls kein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Ein Verstoß könne nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vorrangtheorie allenfalls in einer Verletzung des Tarifvorrangs des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG und entgegen der Auffassung der Antragstellerin nicht in einer solchen des § 77 Abs. 3 BetrVG gesehen werden. Denn die BV Arbeitszeit regele - wie ihr Name bereits sage - arbeitszeitrechtliche Fragen, insbesondere die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) sowie auch zum Teil den Urlaubsplan im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Das gelte insbesondere auch für die §§ 10-10c der BV Arbeitszeit. Damit komme allein § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG zur Anwendung. Ein Verstoß gegen diese Norm könne darin liegen, dass die Beteiligte zu 2 mit ihren Betriebsräten eine Betriebsvereinbarung über Regelungsgegenstände getroffen habe, für die für einen Teil der Belegschaft - nämlich die Mitarbeiter, die gewerkschaftlich in der GDL organisiert seien - bereits eine abschließende tarifliche Regelung bestehe und für andere, nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer gerade nicht, da die Tarifverträge der EVG ausdrückliche Öffnungsklauseln für die Betriebsparteien vorsähen. Ob im Falle einer Tarifpluralität mehrerer nebeneinander anwendbarer Tarifwerke bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers an einen der Tarifverträge eine Sperrwirkung im Sinne des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG auslöse, sei vom Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich noch nicht entschieden. Es lägen nicht einmal instanzgerichtliche Entscheidungen zu dieser Frage vor. Im Schrifttum sei diese Frage umstritten. Teilweise werde die Auffassung vertreten, dass die Regelungsbefugnis für die Betriebsparteien nur für die Arbeitsverhältnisse gesperrt sei, für die ein Tarifvertrag anwendbar sei, der eine Öffnung nicht oder nicht in dem erforderlichen Umfang erlaube. Nach anderer Auffassung solle die Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer beschränkt bleiben, die Mitglieder der Gewerkschaft seien, die mit dem Arbeitgeber einen Tarifvertrag mit entsprechenden Öffnungsklauseln abgeschlossen habe. Wieder andere wollten bei Tarifpluralität auf die Bindung des Arbeitgebers an eine tarifliche Regelung mit der Mehrheitsgewerkschaft nach § 4a TVG abstellen, so dass die für den Arbeitgeber verbindliche tarifliche Regelung eine Mitbestimmung durch den Betriebsrat auch in Bezug auf Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich nicht erfasst würden, sperre. Schließlich werde auch die Rechtsauffassung im Sinne der Antragstellerin vertreten, dass ein Mitbestimmungsrecht bereits dann ausgeschlossen sei, wenn nur einer von mehreren Tarifverträgen eine abschließende Regelung enthalte. Wenn nunmehr die Arbeitgeberin der Rechtsauffassung folge, dass die Sperrwirkung der Tarifverträge der Antragstellerin sich nur auf die Mitarbeiter beziehe, die gewerkschaftlich in der Antragstellerin organisiert seien und für die anderen Mitarbeiter auf betrieblicher Ebene Regelungen durch eine Betriebsvereinbarungen möglich blieben, würde es sich - sollte diese Rechtsauffassung rechtsirrig sein - jedenfalls nicht um einen groben Verstoß im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handeln. Der Unterlassungsanspruch folge auch nicht aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG. Denn die Antragstellerin sei nach wie vor berechtigt und auch tatsächlich in der Lage, für Ihre Gewerkschaftsmitglieder in den streitgegenständlichen Betrieben der Arbeitgeberin Arbeitszeitfragen durch Tarifvertrag zu regeln. Die BV Arbeitszeit sehe in § 10 Abs. 5 ausdrücklich vor, dass Mitarbeiter, für die aufgrund einer Tarifbindung Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten, auf tarifvertragliche Rechte nicht verzichten und daher nur solche Optionen wählen könnten, die den für sie normativ geltenden tarifvertraglichen Regelungen entsprächen. Die Mitarbeiter, die in der Antragstellerin gewerkschaftlich organisiert seien, dürften sich daher nur für das Optionsmodell des § 10c BV Arbeitszeit entscheiden, welches inhaltlich vollständig den Regelungen der §§ 3 Abschnitt III BuRa-ZugTV, 52b LfTV, 56 ZubTV entspreche. Dadurch werde gerade sichergestellt, dass die Tarifautonomie der Antragstellerin nicht verletzt werde und die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge auch weiterhin uneingeschränkt für ihre Mitglieder Anwendung fänden. Soweit die Antragstellerin der Ansicht sei, dass durch die BV Arbeitszeit ihr Tarifvertrag auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer ausgedehnt werde und damit die negative Koalitionsfreiheit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer verletzt sei, überzeuge dies nicht. Eine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer würde voraussetzen, dass die Regelungen der Tarifverträge der Antragstellerin für diese verpflichtend Anwendung fänden und die Arbeitnehmer deren Anwendung nicht verhindern könnten. Dies sei aber nicht der Fall, da die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zwischen den drei Optionen in § 10a, 10b und 10c BV Arbeitszeit wählen könnten. Selbst wenn man dies anders sehe, lasse sich dadurch ein Unterlassungsanspruch der Antragstellerin aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG nicht begründen, denn dieser setze voraus, dass die Antragstellerin in eigenen Rechten verletzt sei. Die Hilfsanträge schließlich seien unbegründet, weil es insoweit sowohl für einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG als auch für einen Unterlassungsanspruch nach §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG an einer Wiederholungsgefahr bzw. Erstbegehungsgefahr fehle. Nach den Regelungen in § 10 der BV Arbeitszeit sei es gerade ausgeschlossen, dass sich Mitglieder der Antragstellerin für eines der Optionsmodelle der §§ 10a, 10b der BV Arbeitszeit entschieden. Sie seien vielmehr verpflichtet, sich für das Optionsmodell des § 10c der BV Arbeitszeit zu entscheiden. Insoweit besteht keine Gefahr, dass die Arbeitgeberin einzelne Vorschriften der §§ 10a, 10b der BV Arbeitszeit gegenüber den Mitgliedern der Antragstellerin durchführe. Diese habe auch keine Anhaltspunkte dargelegt, die dafür sprechen könnten, dass sich ihre Mitglieder rechtswidrig verhalten würden, ihre Mitgliedschaft bei der Antragstellerin verschweigen und sich für eines der Optionsmodelle der §§ 10a, 10b der BV Arbeitszeit entscheiden würden. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist dem Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers am 08.06.2020 zugestellt worden. Mit am 30.06.2020 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz hat er Beschwerde gegen den Beschluss eingelegt und diese am 29.07.2020 begründet. Die Antragstellerin greift die Begründung des Beschlusses des Arbeitsgerichts zu den Hauptanträgen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens als rechtsfehlerhaft an. Das Arbeitsgericht habe den Anwendungsbereich des § 77 Abs. 3 BetrVG verkannt. Der in § 10 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 BV Arbeitszeit vorgesehene Ausschluss ihrer tarifgebundenen Mitglieder aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung begründe eine unzulässige Umgehung des § 77 Abs. 3 BetrVG. Würde man den Betriebsparteien freistellen, die Anwendung einer Betriebsvereinbarung auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zu beschränken, ließe man zu, dass mittels Betriebsvereinbarung normative Regelungen gesetzt würden, die in Konkurrenz zu im Betrieb geltenden Tarifverträgen träten. Genau das solle § 77 Abs. 3 BetrVG verhindern. Zudem würden tarifliche Öffnungsklauseln überflüssig, ließe man ohnehin Regelungen durch Betriebsvereinbarung im tariflich geregelten Bereich für nichtorganisierte Arbeitnehmer zu. Die Betriebsvereinbarung setze sich auch nicht als günstigere Regelung durch, denn die Wahloptionen A und B unterschritten die in den GDL-Tarifverträgen geregelten tariflichen Untergrenzen. Die Zielrichtung der Regelungen der §§ 10a, b, c BV Arbeitszeit bestehe darin, in ihrer Geltung normativ an die Stelle tariflicher Regelungen insbesondere des § 3 Abschnitt III BuRa-ZugTV zu treten. Damit liege eine Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit der Antragstellerin vor. Allein schon die wortgleiche Wiederholung tarifvertraglicher Regelungen der Antragstellerin in § 10c BV Arbeitszeit begründe einen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, denn damit würden Tarifnormen der Antragstellerin auch für nichtorganisierte Arbeitnehmer normativ zur Anwendung gebracht. Das greife unzulässig in ihre Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG ein. Darüber hinaus berufe sie sich auch weiterhin darauf, dass ein grober Verstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG vorliege. Hinsichtlich der Rechtslage ab 01.01.2021 ist die Antragstellerin der Ansicht, eine aufzulösende Tarifkollisionslage im Sinne von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG gebe es hinsichtlich der hier relevanten Arbeitszeittarifverträge der GDL und der EVG nicht, da sie jeweils noch im zeitlichen Geltungsbereich des erst zum 31.12.2020 ausgelaufenen Tarifvertrages zur Regelung von Grundsatzfragen in Kraft getreten seien, mit dem § 4a TVG abbedungen worden sei. Ungeachtet der fehlenden Nachwirkung des Tarifvertrages zur Regelung von Grundsatzfragen stelle § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf den Abschluss des die Kollisionslage auslösenden Tarifvertrages ab. Einen solchen Abschluss habe es nach dem 31.12.2020 weder mit der GDL noch mit der EVG gegeben. Ungeachtet dessen verweist die Antragstellerin zudem auf II. Abs. 2 der Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals vom 04.01.2019. Diese sei zwar durch die Antragstellerin zum 28.02.2021 gekündigt worden, wirke aber nach § 4 Abs. 5 TVG nach. Außerdem wende die Beteiligte zu 2 die mit der Antragstellerin abgeschlossenen Tarifverträge auch nach dem 31.12.2020 uneingeschränkt weiter an, so dass diese Geltung im Wege einer vorbehaltlosen betrieblichen Übung entfalteten. Sie seien damit von der Beteiligten zu 2 weiterhin umzusetzen. Nachdem im Übrigen die Beteiligten zu 5 und 6 unstreitig gestellt hätten, dass auch Mitarbeiter, die in der GDL organisiert seien, ein anderes als das Wahlmodell C gewählt hätten, stehe fest, dass mit der BV Arbeitszeit zu den Tarifverträgen der Antragstellerin in Konkurrenz stehende Arbeitszeitregelungen geschaffen worden seien. Schließlich ist die Antragstellerin der Ansicht, ihre Beschwerde sei auch hinsichtlich der Hilfsanträge zulässig und begründet. Soweit das Arbeitsgericht die Zurückweisung der Hilfsanträge mit fehlender Wiederholungs- oder Erstbegehungsgefahr begründet habe, sei dies in der Beschwerdebegründung hinreichend angegriffen worden. Da die Begründung des Arbeitsgerichts für die Zurückweisung der Hauptanträge letztlich die Basis für die Zurückweisung auch der Hilfsanträge gewesen sei, habe es einer getrennten rechtlichen Auseinandersetzung mit den Gründen zu den Haupt- und zu den Hilfsanträgen nicht bedurft. Die aus Sicht der Antragstellerin unzulässige Festlegung der GDL-Mitglieder auf das Optionsmodell C und die Frage der Erstbegehungs- bzw. Wiederholungsgefahr gehörten im Ergebnis zusammen und ließen sich nicht trennen. Eine ausdrückliche Nennung der Begriffe "Erstbegehungsgefahr" und "Wiederholungsgefahr" sei mithin für einen hinreichenden Angriff auch der Begründung der Zurückweisung der Hilfsanträge nicht erforderlich gewesen. Die Antragstellerin beantragt, nachdem sie die Beschwerde gegen die erstinstanzlich noch Beteiligten zu 3 und 4 zurückgenommen hat und das Verfahren diesbezüglich durch Beschluss vom 29.06.2021 eingestellt worden ist, den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.05.2020 - 10 BV 268/19 - abzuändern und 1.die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, es zu unterlassen, die §§ 10, 10a, 10b und 10 c der Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) vom 02.10.2019 durchzuführen; 2.der Beteiligten zu 2 für Zuwiderhandlungen gegen die beantragten Verpflichtungen jeweils ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Ordnungsgeld anzudrohen; 2.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, es zu unterlassen, die folgenden Vorschriften der Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen für Triebfahrzeugführer (Tf) und Kundenbetreuer im Nahverkehr (KiN) vom 02.10.2019 gegenüber den Mitgliedern der Beteiligten zu 1. durchzuführen: -§ 10a Abs. 1 Satz 6 -§ 10a Abs. 2 Buchst. a) Satz 1 -§ 10b Abs. 1 Satz 1, 2 und 3 -§ 10b Abs. 2 Buchst. c) Satz 1 -§ 10b Abs. 2 Buchst. d) Satz 1 und 2 -§ 10b Abs. 2 Buchst. g) Satz 1 und 2 4.der Beteiligten zu 2 für Zuwiderhandlungen gegen die beantragten Verpflichtungen jeweils ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Ordnungsgeld anzudrohen. Die Beteiligte zu 2, 5, 6, 7 und 8 beantragen, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts und sind der Ansicht, dass die Beschwerde hinsichtlich der Hilfsanträge bereits unzulässig sei. Die Antragstellerin habe sich insoweit mit der gesonderten und für sich tragenden Begründung des Arbeitsgerichts zu einer jedenfalls fehlenden Erstbegehungs- bzw. Wiederholungsgefahr als Voraussetzung für einen Unterlassungsantrag überhaupt nicht auseinandergesetzt. Im Übrigen halten sie die Beschwerde für nicht begründet. Das Arbeitsgericht habe beide allein in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen mit überzeugender Begründung abgelehnt. Eine unzulässige Umgehung von § 77 Abs. 3 BetrVG liege nicht vor. Vielmehr solle die BV Arbeitszeit gerade nicht in normative Konkurrenz zu den bestehenden Tarifwerken treten, sondern die bei Abschluss der Betriebsvereinbarung bestehende Tarifpluralität auf betrieblicher Ebene umsetzen. Da den Betriebsparteien die Gewerkschaftszugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer nicht bekannt sei, müsse ihnen die Einführung einer betrieblichen Regelung zur Arbeitszeitgestaltung, die eine praxistaugliche Umsetzung der Tarifpluralität ermögliche, gestattet sein. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Tarifverträge der Beteiligten zu 7 umfangreiche Öffnungsklauseln vorsähen und den Betriebsparteien mithin weite Regelungs- und Ausgestaltungsspielräume ließen. In diesem Spannungsfeld der nebeneinander anwendbaren Tarifwerke hätten die Betriebsparteien mit dem Wahlmodell und dem ausdrücklichen Hinweis auf die für GDL-Mitglieder allein zugunsten der Option C möglichen Wahl versucht, beiden Tarifwerken und den rechtlichen Rahmenbedingungen ebenso wie den Bedürfnissen der betroffenen Belegschaft gerecht zu werden. Sie hätten sich nicht als "Ersatzgewerkschaft" geriert und den Geltungsanspruch der GDL-Tarifverträge nicht in Abrede gestellt. Ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit der Antragstellerin liege nicht vor, jedenfalls wäre er aber gerechtfertigt. Wegen des weiteren Vorbringens aller Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften in beiden Instanzen Bezug genommen. II. Die Beschwerde der Antragstellerin ist lediglich hinsichtlich der Hauptanträge zulässig, insoweit jedoch nicht begründet. Hinsichtlich der Zurückweisung der Hilfsanträge durch das Arbeitsgericht ist die Beschwerde mangels hinreichender Beschwerdebegründung bereits unzulässig. 1.Die Beschwerde ist zu den Hauptanträgen zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und insoweit auch form- und fristgerecht im Sinne der §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1 ArbGG bei dem Landesarbeitsgericht eingelegt und begründet worden. Hinsichtlich der Hilfsanträge hingegen ist die Beschwerde unzulässig. Denn die eigenständig und unabhängig von der Zurückweisung der Hauptanträge vorgenommene Begründung des Arbeitsgerichts unter II. 3. b) auf Seite 24 der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe zur Zurückweisung der Hilfsanträge ist von der Antragstellerin mit der Beschwerdebegründung in keiner Weise inhaltlich aufgegriffen und angegriffen worden. Nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO verlangt eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (BAG vom 23.02.2021 - 1 ABR 33/19, juris, Rz. 11; BAG vom 20.03.2018 - 1 ABR 50/16, juris, Rz. 9; BAG vom 21.02.2017 - 1 ABR 62/12, juris, Rz. 64). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Rechtsmittelbegründung die Entscheidung in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Rechtsmittelführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BGH vom 07.05.2020 - IX ZB 62/18, juris, Rz. 12; BGH vom 11.02.2020 - VI ZB 54/19, juris, Rz. 6; BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 275/16, juris, Rz. 14; BAG vom 18.07.2012 - 7 ABR 23/11, juris, Rz. 13; BAG vom 19.10.2010 - 6 AZR 118/10, juris, Rz. 8). Bei mehreren Streitgegenständen wiederum muss für jeden eine den vorstehenden Anforderungen genügende Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem der Streitgegenstände, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG vom 27.07.2010 - 1 AZR 186/09, juris, Rz. 13; BAG vom 24.02.2010 - 4 AZR 657/08, juris, Rz. 21; vgl. auch GMP/Schlewing, ArbGG, 9. Auflage, § 89 Rn. 29 m.w.N.). Das gilt insbesondere auch bei Zurückweisung erstinstanzlicher Haupt- und Hilfsanträge, wenn diese unterschiedlich tragend begründet wird. Wird dann mit der Beschwerde auch der Hilfsantrag weiterverfolgt, muss die Beschwerdebegründung die hierzu tragenden Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts inhaltlich angreifen und sich mit diesen auseinandersetzen (vgl. BAG vom 19.11.2003 - 7 ABR 25/03, juris, Rz. 22, 24). In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Beschwerde, soweit sie sich auch gegen die Zurückweisung der Hilfsanträge wendet, als unzulässig. Denn das Arbeitsgericht hat die Zurückweisung insoweit tragend und abweichend von den Ausführungen zu den Hauptanträgen damit begründet, dass es sowohl für einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG als auch für einen solchen nach §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG an der erforderlichen Wiederholungs- bzw. Erstbegehungsgefahr fehle. Angesichts der Vorgabe in der BV Arbeitszeit, dass GDL-Mitglieder sich für das Optionsmodell des § 10c der BV entscheiden müssten, bestehe keine Gefahr, dass die Arbeitgeberin einzelne Vorschriften der §§ 10a, b BV Arbeitszeit gegenüber Mitgliedern der GDL durchführe. Ebenso wenig habe die Antragstellerin Anhaltspunkte für die Annahme dargelegt, dass sich ihre Mitglieder rechtswidrig verhalten würden, ihre Mitgliedschaft verschweigen und sich für eines der Optionsmodelle der §§ 10a, b BV Arbeitszeit entscheiden würden. Diese Begründung des Arbeitsgerichts, die allein die Zurückweisung der Hilfsanträge trägt, greift die Antragstellerin in der Beschwerdebegründung nicht gesondert an. Dabei handelt es sich bei der Wiederholungs- bzw. Erstbegehungsgefahr um eine eigenständige und gesondert festzustellende Tatbestandsvoraussetzung für die Begründung eines Unterlassungsanspruchs (vgl. BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 24); daher reicht ein Angriff gegen die zum Hauptantrag ergangene Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichts für sich genommen entgegen der Ansicht der Antragstellerin nicht aus, die tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts zu den Hilfsanträgen ebenfalls infrage zu stellen. Die Beschwerdebegründung nimmt auf die Problematik der Wiederholungs- bzw. Erstbegehungsgefahr an keiner Stelle ausdrücklich Bezug. Auch inhaltlich setzt sich die Beschwerdebegründung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts insoweit nicht auseinander und zeigt nicht auf, weshalb sie aus Sicht der Antragstellerin nicht tragfähig sein sollte. Soweit die Antragstellerin diese Begründung nach Hinweis in der mündlichen Anhörung vom 23.02.2021 mit Schriftsatz vom 19.03.2021 nachholt, vermag dies am Ergebnis der Unzulässigkeit des Rechtsmittels nichts mehr zu ändern. Die hinreichende Beschwerdebegründung muss innerhalb der Rechtsmittelbegründungsfrist erfolgen und kann danach nicht mehr nachgeholt werden (vgl. BAG vom 06.01.2015 - 6 AZB 105/14, juris, Rz. 22). 2.Soweit die Beschwerde zulässig ist - also zu den Hauptanträgen -, ist sie nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu Recht als unbegründet zurückgewiesen. Auch zur Überzeugung der Beschwerdekammer steht der Antragstellerin der geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht zu. Die in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen sind tatbestandlich nicht erfüllt. a.Das gilt zunächst für die Anspruchsgrundlage aus § 23 Abs. 3 BetrVG. In jeder Hinsicht stimmt die Beschwerdekammer hier mit der ausführlichen Begründung des Arbeitsgerichts unter II. 3. a) aa) auf Seite 21 - 23 der Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses überein, dass in Anwendung des durch das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung im hier gegebenen Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vertretenen Anwendungsvorrangs des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG allenfalls ein Verstoß gegen den insoweit normierten Tarifvorrang in Betracht zu ziehen wäre und nicht zugleich oder stattdessen ein solcher gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG. Weiter stimmt die Beschwerdekammer mit dem Arbeitsgericht überein, dass ein Verstoß gegen die eine wie die andere betriebsverfassungsrechtliche Norm jedoch letztlich sogar deshalb offenbleiben kann, weil es sich jedenfalls nicht um einen groben Verstoß handeln würde. Insoweit hat bereits das Arbeitsgericht die unklare und höchstrichterlich ungeklärte Rechtslage im tarifpluralen Betrieb und das hierzu im Schrifttum vorhandene Meinungsspektrum auf Seite 22 des angefochtenen Beschlusses ausführlich dargestellt. Hierauf wird zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen Bezug genommen. Die Beschwerde ist diesem Teil der erstinstanzlichen Begründung lediglich pauschal mit der nicht mehr näher begründeten Rechtsansicht entgegen getreten, es liege gleichwohl ein grober Verstoß vor. Wie das Arbeitsgericht jedoch bereits zutreffend ausgeführt hat, scheidet die Annahme eines groben Verstoßes im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG ungeachtet aller anderen Tatbestandsvoraussetzungen jedenfalls dann aus, wenn ein Arbeitgeber bei einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handelt (BAG vom 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, juris, Rz. 15; BAG vom 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, juris, Rz. 28; Fitting, BetrVG, 30. Auflage, § 23 Rn. 63). Dass dies hier der Fall ist, hat das Arbeitsgericht überzeugend festgestellt und diese Ausführungen macht sich die Beschwerdekammer vollständig zu eigen. b.Ein Unterlassungsanspruch der Antragstellerin folgt entgegen ihrer Ansicht auch nicht aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG. aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht einer Gewerkschaft bei einer Verletzung ihrer Koalitionsfreiheit durch tarifwidrige Betriebsvereinbarungen und/oder Regelungsabreden allerdings ein Unterlassungsanspruch aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG zu (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 19; BAG vom 17.05.2011 - 1 AZR 473/09, NZA 2011, 1169, 1172 f.; BAG vom 20.04.1999 - 1 ABR 72/98, juris, Rz. 86 ff. m.w.N.). Art. 9 Abs. 3 GG schützt eine Koalition in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Dazu gehören sämtliche Betätigungen, die dem Zweck der Koalitionen dienen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern (BVerfG vom 06.02.2007 - 1 BvR 978/05, juris, Rz. 21 ff.; BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 20). Die so geschützte Koalitionsfreiheit wird nicht erst dann beeinträchtigt, wenn eine Koalition daran gehindert wird, Tarifrecht zu schaffen. Eine Einschränkung oder Behinderung dieses Freiheitsrechts liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in Abreden oder Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Wirkung des von Koalitionen geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen. Unschädlich ist, ob entsprechende Abreden nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichtig sind, also die tarifliche Ordnung nicht in rechtlich erzwingbarer Weise ersetzen können. Die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit liegt bereits in der Eignung solcher Absprachen, aufgrund ihres erklärten Geltungsanspruchs faktisch an die Stelle der tariflichen Regelung zu treten. Voraussetzung eines Unterlassungsanspruchs aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG ist, dass die tarifliche Ordnung final oder bewusst gestört wird (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 20; MünchArbR/Klumpp, 4. Auflage, § 255 Rn. 15). Tarifwidrige Regelungsabreden und auf deren Grundlage erfolgte arbeitsvertragliche Änderungsregelungen mit einem vom Tarifvertrag abweichenden Inhalt können diese Voraussetzung erfüllen, wenn ihr offenkundiger Zweck darin besteht, Tarifnormen als kollektive Ordnung zu verdrängen und sie damit ihrer zentralen Funktion zu berauben (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 20; BAG vom 17.05.2011 - 1 AZR 473/09, juris, Rz. 35). Geltendes Tarifrecht wird allerdings nur dann verdrängt, wenn der betreffende Tarifvertrag im Anwendungsbereich der fraglichen betrieblichen Regelung normativ gilt, sei es nach § 3 Abs. 1 TVG oder § 3 Abs. 3 TVG. Soweit es daran fehlt, besteht kein Geltungsanspruch des Tarifvertrags und der Arbeitgeber ist frei, mit seinen Arbeitnehmern untertarifliche Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 21; MünchArbR/Klumpp, 4. Auflage, § 255 Rn. 14). Dies ist bereits dann der Fall, wenn der Tarifvertrag lediglich nachwirkt. Inhalt des Koalitionsschutzes ist die Sicherung der Wirkung von Tarifverträgen. Im Nachwirkungszeitraum kommt den Tarifvertragsparteien keine ausschließliche Regelungsmacht mehr zu (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 21 m.w.N.). Die Tarifnormen "gelten" nach § 4 Abs. 5 TVG im Nachwirkungszeitraum zwar weiter. Sie wirken damit kraft Gesetzes für die bisher tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse nach wie vor unmittelbar, sie sind aber nicht mehr zwingend (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 21; BAG vom 30.01.2013 - 4 AZR 306/11, juris, Rz. 19). Nach Beendigung der Tarifgebundenheit kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von den tariflichen Inhalten abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden. Es fehlen zwingende Tarifregelungen. Dann entfällt zugleich die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit als Voraussetzung eines negatorischen Unterlassungsanspruchs, der auf die Abwehr zukünftiger Störungen gerichtet ist (BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 21; MünchArbR/Klumpp, 4. Auflage, § 255 Rn. 14). bb. In Anwendung dieser Grundsätze scheidet ein Unterlassungsanspruch hier schon deshalb aus, weil ungeachtet der Streitfrage der Beteiligten, ob die Tarifpluralität seit 01.01.2021 in den betroffenen Betrieben geendet hat und welche Auswirkungen dies nach § 4a TVG nunmehr nach sich ziehen könnte, infolge der ordentlichen Kündigung des BuRa-ZugTV vom 25.09.2020 zum 28.02.2021 dieser Tarifvertrag seit 01.03.2021 nur noch nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt. Die Kündigung ist unstreitig formgerecht erfolgt und zugegangen und die Kündigungsfrist aus § 15 Abs. 2 BuRa-ZugTV ist eingehalten. Eben im Hinblick auf diesen Tarifvertrag und seine Regelungen unter § 3 Abschnitt II und III beruft sich die Antragstellerin aber hinsichtlich der BV Arbeitszeit auf einen Eingriff in ihre Koalitionsfreiheit, indem mit der Wahloption C eine identisch formulierte und den Tarifvertrag vermeintlich verdrängende betriebliche Regelung vereinbart worden sei. Im für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgeblichen Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung im Beschwerderechtszug liegt mit dem BuRa-ZugTV jedoch kein normativ geltendes Tarifrecht der Antragstellerin mehr vor. Insoweit kann auch kein Eingriff in ihre Koalitionsfreiheit zur Begründung eines Unterlassungsanspruchs angenommen werden. Soweit die Regelungen der §§ 52b LfTV und 56 ZubTV auf den BuRa-ZugTV Bezug nehmen, liegt gleichfalls keine inhaltlich eigenständige normative Regelung vor, die noch durch die BV Arbeitszeit in ihrem Geltungsanspruch beeinträchtigt werden könnte. Denn beide noch normativ geltenden Tarifregelungen enthalten eine ausdrückliche Öffnungsklausel bzgl. der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und die die Mitbestimmung ggfs. beschränkenden Tarifregelungen des BuRa-ZugTV ihrerseits befinden sich seit 01.03.2021 nur noch in der Nachwirkung. Unabhängig von der Frage des wirksamen Abschlusses der BV Arbeitszeit am 02.10.2019 vermag ihre Durchführung seit 01.03.2021 somit jedenfalls grundrechtlich garantierte Normsetzungsbefugnisse und -vorrechte der Antragstellerin nicht mehr zu beeinträchtigen. cc. Darüber hinaus und unabhängig von den Ausführungen unter bb. fehlt es der BV Arbeitszeit und ihren hier streitgegenständlichen Bestimmungen an der Zielrichtung einer Verdrängung der von der Antragstellerin mit dem AGV MOVE vereinbarten tariflichen Ordnung. Im Unterschied zu den sogenannten "betrieblichen Bündnissen für Arbeit", deren Zielrichtung in der Tat darin besteht, eine Tarifordnung zu unterwandern und abweichende betriebliche Regelungen im tariflich geregelten Bereich zu ermöglichen, liegt die Besonderheit des vorliegenden Falles gerade darin begründet, dass die Betriebsparteien sich im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung am 02.10.2019 in einem tarifpluralen Betrieb mit zwei unterschiedlichen, jeweils normativ anwendbaren Tarifwerken zur Arbeitszeit konfrontiert sahen, von denen das der Antragstellerin mit dem BuRa-ZugTV Arbeitszeitfragen sehr detailliert und ohne wesentliche, durch Öffnungsklauseln noch verbleibende betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten regelte, während das der EVG umfängliche Öffnungen für die betriebliche Ausgestaltung im Rahmen der Mitbestimmung vorsah. Während die Betriebsparteien mithin durch das eine Tarifwerk zur betrieblichen Ausgestaltung ermächtigt waren, sah das andere Tarifwerk solche Öffnungen nicht vor. Zugleich konnten die Betriebsparteien nicht wissen, welche ihrer Belegschaftsmitglieder nun welcher der beiden Gewerkschaften oder keiner von beiden angehörten. In dieser schwierigen rechtlichen und tatsächlichen Ausgangslage haben sie mit dem Optionsmodell einen Weg gewählt, der in § 10 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 BV Arbeitszeit ausdrücklich klarstellt, dass damit nicht eine betriebliche Ordnung an die Stelle der tariflichen treten soll, sondern im Gegenteil die tarifliche Ordnung unangetastet bleiben soll. Sie wird nachdrücklich bestätigt und für die Mitglieder der GDL gleich mehrfach geregelt, dass sie ihre Arbeitszeit in keinem anderen als dem tariflichen Modell erbringen können. Unabhängig von der Frage der rechtlichen Wirksamkeit einer solchen Regelung als solcher ist sie damit jedenfalls - anders als die sog. betrieblichen Bündnisse für Arbeit - nicht darauf gerichtet, die Wirkung des von der Antragstellerin geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen (vgl. hierzu BAG vom 07.06.2017 - 1 ABR 32/15, juris, Rz. 20). Der erklärte Geltungsanspruch der BV Arbeitszeit besteht gerade nicht darin, faktisch an die Stelle des Tarifwerkes der Antragstellerin zu treten, sondern umgekehrt dieses zu respektieren und seine normative Geltung - gleich mehrfach - zu betonen und auf die GDL-Mitglieder einzuwirken, ihr tarifliches Arbeitszeitmodell zu praktizieren. Soweit sich teilweise GDL-Mitglieder nicht davon abhalten lassen sollten, ein anderes als ihr Tarifmodell zu wählen, begründet das nicht den generellen Unterlassungsanspruch der Antragstellerin, den sie hier geltend macht. Denn das nimmt den Betriebsparteien die Möglichkeit, im tarifpluralen Betrieb im Anwendungsbereich des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und in Anwendung und Umsetzung der weiteren normativ geltenden EVG-Tarifverträge Arbeitszeitfragen zu regeln. Tarifwidrige Zustände im Einzelfall kann die Antragstellerin durch entsprechend beschränkte Anträge unterbinden. Hierfür müsste sie dann allerdings konkretisieren, welche Mitarbeiter von der Beteiligten zu 2 trotz Mitgliedschaft in der GDL abweichend von den normativ geltenden tariflichen Regelungen beschäftigt werden. Dazu fehlt ebenso der Sachvortrag wie der passende Antrag - ungeachtet der unter bb. angesprochenen Problematik der normativen Tarifgeltung im Zeitpunkt der Entscheidung der Beschwerdekammer. III. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 92 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Die relevanten Rechtsfragen des vorliegenden Einzelfalles konnten allesamt auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden werden. Darüber hinausgehender allgemeingültiger Klärungsbedarf besteht aus Sicht der Beschwerdekammer nicht. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a in Verbindung mit § 72a Abs. 2 - 7 ArbGG verwiesen. KleinStricker Tinnefeld