6 Sa 1521/19

Leitsatz: Für ein gemäß § 20 Nr. 4 EMTV Metall NRW/ § 3 Ziffer 3.3 MTV Metall ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen einer gravierenden Störung des Äquivalenzverhältnisses allein deshalb vorliegen, weil voraussichtlich im Durch-schnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 5. September 2019 – 1 Ca 1641/18 – wird auf ihre Kosten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor in der Hauptsache zur Klarstellung wie folgt neu gefasst wird: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Februar 2019 nicht aufgelöst ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Senior Ingenieur Produkt Support weiterzubeschäftigen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie über einen Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Der am 14. April 19XX geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. August 1980 zuletzt als „Senior Ingenieur Produkt Support“ angestellt. Er verdient monatlich im Durchschnitt etwa 8.000,- Euro brutto. Die Beklagte ist Teil eines weltweit tätigen Konzerns, der auf dem Gebiet der Informationstechnik in den Bereichen Einzelhandel und Bankwesen tätig ist und entsprechende Hardware, Software und produktbezogene Dienstleistungen vertreibt (Amtsgericht Paderborn HRB XXXX). Für den Betrieb der Beklagten, in dem der Kläger beschäftigt wird, ist ein Betriebsrat gewählt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme sowie eines für die Beklagte geltenden Überleitungstarifvertrags unter anderem § 20 Nr. 4 des Einheitlichen Manteltarifvertrags (EMTV) für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens – dieser inzwischen wortgleich ersetzt durch § 3 Nr. 3.3 des Manteltarifvertrags (MTV) vom 8. November 2018 für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens – Anwendung. § 20 Nr. 4 EMTV lautet auszugsweise: „Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen zehn Jahre angehören, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. […]“ Im Jahr 2016 war der Kläger an insgesamt 70 Arbeitstagen wiederholt arbeitsunfähig. Für sämtliche Tage leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. Es handelte sich um folgende Tage und Zeiträume: Beginn Ende 11. Januar 15. Januar 18. Januar 18. Januar 2. Februar 5. Februar 2. März 9. März 19. April 29. April 30. April 16. Mai 18. Juli 22. Juli 6. Oktober 14. Oktober 2. November 15. November 30. November 2. Dezember 6. Dezember 9. Dezember 12. Dezember 12. Dezember 13. Dezember 16. Dezember Im Jahr 2017 war der Kläger in der Zeit bis zum 17. April 2017 an insgesamt elf Arbeitstagen wiederholt arbeitsunfähig. Für sämtliche Tage leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. Es handelte sich um folgende Zeiträume: Beginn Ende 4. Januar 6. Januar 13. März 16. März 10. April 13. April Sodann war der Kläger vom 18. April 2017 bis zum Ablauf des 4. März 2018 unter Einschluss einer Wiedereingliederungsphase durchgehend arbeitsunfähig. Für die ersten 30 Arbeitstage leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. Schließlich war der Kläger danach bis zum Ende des Jahres 2018 an weiteren 74 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Für sämtliche Tage leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. Es handelte sich um folgende Zeiträume: Beginn Ende 28. März 29. März 18. April 27. April 2. Mai 4. Mai 8. Mai 18. Mai 13. Juni 15. Juni 6. August 10. August 27. September 9. November 12. Dezember 31. Dezember Die Parteien führten ein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, im Rahmen dessen am 14. November 2018 ein letztes Gespräch stattfand. Mit Schreiben vom 14. Dezember 2018 sprach die Beklagte nach Anhörung des Betriebsrats eine ordentliche Kündigung zum Ablauf des 31. Juli 2019 aus. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage vom 21. Dezember 2018, bei Gericht eingegangen am 24. Dezember 2018 und der Beklagten zugestellt am 4. Januar 2019, gewandt und mit Klageerweiterung vom 15. Februar 2019, bei Gericht eingegangen am 18. Februar 2019 und der Beklagten zugestellt am 19. Februar 2019, Weiterbeschäftigung begehrt. Ab dem 1. Januar 2019 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitspflicht frei. Mit Schreiben vom 14. Februar 2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an. Der Betriebsrat äußerte am 18. Februar 2019 unter Verweis auf eine erfolgte Stellungnahme zur vorhergehenden ordentlichen Kündigung Bedenken. Mit Schreiben vom 19. Februar 2019, dem Kläger zugegangen vor Urlaubsrückkehr am 25. Februar 2019, sprach die Beklagte eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum Ablauf des 30. September 2019 aus. Hiergegen hat sich der Kläger mit Klageerweiterung vom 27. Februar 2019, bei Gericht eingegangen am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 4. März 2019, gewandt. Nachdem die Beklagte erklärte hatte, aus der Kündigung vom 14. Dezember 2018 keine Rechte herleiten zu wollen, hat der Kläger die Klage insoweit am 5. September 2019 im Rahmen der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht zurückgenommen. Der Kläger ist der Auffassung gewesen, die Kündigung der Beklagten vom 19. Februar 2019 sei unwirksam. Die Gesundheitsprognose sei positiv. Die ggf. zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten infolge etwaiger Erkrankungen des Klägers erfüllten als Beeinträchtigung betrieblicher Interessen offensichtlich nicht die Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht im Falle ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer an den Ausspruch einer außerordentlichen personenbedingten Kündigung stelle. Etwaige Betriebsablaufstörungen im Übrigen ergäben sich, soweit überhaupt vorhanden, nicht kausal aus den Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers. Im Übrigen hätte die Kündigung aufgrund vorrangiger milderer Mittel abgewendet werden können. Der Kläger hat behauptet, die Beklagte habe das Scheitern des betrieblichen Eingliederungsmanagements selbst herbeigeführt. Die Kündigung sei auch im Übrigen unverhältnismäßig und die Betriebsratsanhörung fehlerhaft. Denn dem Betriebsrat sei nicht mitgeteilt worden, dass die Beklagte sich im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht an selbst gegebene Zusagen gehalten habe. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 19. Februar 2019 nicht beendet werden wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 20. September 2019 hinaus zu ansonsten unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als System- und Produktspezialist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, die Voraussetzungen für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist seien erfüllt. Die Beklagte gehe im Falle des Klägers von einer nicht therapierten Alkoholsucht aus. Der Kläger habe im Rahmen eines Personalgesprächs am 7. Mai 2018 private Probleme mitgeteilt. Er habe an diesem Tag „auffällig gerötete Augen“ und eine „fahle Gesichtsfarbe“ gehabt. Er habe sich auch nicht richtig konzentrieren können. Das Ergebnis einer zwei Tage später durchgeführten Alkoholkontrolle habe der Kläger nicht offengelegt. Die Gesundheitsprognose stelle sich im Übrigen angesichts der Fehlzeiten in den Jahren 2016 bis 2018 als negativ dar. Die Krankheitsquote weise im Jahr 2016 einen Wert von 27,42 Prozent, im Jahr 2017 einen Wert von 74,39 Prozent und im Jahr 2018 einen Wert von 46 Prozent auf. Die Beklagte hat zudem die Auffassung vertreten, neben nicht mehr hinnehmbaren Entgeltfortzahlungskosten sei auch im Übrigen eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben. Sie hat behauptet, die Arbeitnehmer im „Produkt Support“ arbeiteten spezialisiert. Jeder Arbeitnehmer sei für einen bestimmten Produktbereich zuständig, in dem er über ein erhebliches Tiefen- und Breitenwissen verfüge. Die Tätigkeit bestehe zu einem großen Teil in der Bearbeitung technischer Probleme im Zusammenhang mit den von der Beklagten vertriebenen Produkten und den sich daraus ergebenden Eskalationen in weltweiten Kundenprojekten. Der Schwerpunkt der Arbeit des Klägers habe im Bereich von Druckern, Kartenlesegeräten und Auszahlungsmodulen gelegen. Die Beklagte hat behauptet, durch die hohe Zahl an Abwesenheitstagen hätten wiederholt Supportanfragen nicht beantwortet werden können, da die Beklagte auf die Rückkehr des Klägers habe warten müssen. Zudem hätten wegen der Dringlichkeit besonders eilige Angelegenheiten durch die Kollegen des Klägers N und T erledigt werden müssen. Andere Supportanfragen hätten wiederum durch die beiden Arbeitskollegen zurückgestellt werden müssen. Die beiden Arbeitnehmer verfügten über entsprechende Fachkenntnisse aus dem seinerzeitigen Arbeitsschwerpunkt des Klägers. Unter anderem habe der Arbeitnehmer N ein Ticket vom 17. Februar 2016 unter der Bezeichnung „Excessive wear of magnetic head on CHD v3“ am 10. März 2016 lösen müssen. Am 28. Juli 2016 sei es bzgl. eines Tickets vom 1. Juni 2016 unter der Bezeichnung „Image oft the Scanner get darker“ zu einer durch den Kunden veranlassten Eskalation gekommen, da das Ticket aufgrund der Abwesenheit des Klägers während der Dauer eines Monats nicht bearbeitet worden sei. Im Hinblick auf ein am 24. Januar 2017 unter der Bezeichnung „PC2050xe USB: Card reader V2XU USB: Co-op Windows XP not raising Card trap event“ angelegtes Ticket sei es zu einer „massiven Verzögerung“ gekommen, weil der Kläger wiederholt abwesend gewesen sei. Der Arbeitnehmer T habe sich der Bearbeitung annehmen müssen und das Ticket am 12. Juni 2017 gelöst. Am 19. März 2018 sei unter der Bezeichnung „Problem with Inking Solution“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es ebenfalls zu einer „massiven Verzögerung“ aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei. Es sei am 30. Juli 2018 durch den Arbeitnehmer T gelöst worden. Am 20. September 2018 sei unter der Bezeichnung „ProBase/C 1.3 wrong XFS-Status of document Printer during „PAPER_JAM““ ein Ticket erstellt worden, bzgl. dessen es erneut zu einer „massiven Verzögerung“ aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei und das die Arbeitnehmerin D aus T 1 habe am 11. Januar 2019 lösen müssen. Im Dezember 2018 seien unter der Bezeichnung „DuraLeaf Papierprobleme bei ProPrint-Systemen“ mehrere Tickets angelegt worden, die am 17. Januar 2019 durch den Arbeitnehmer N „nach 20 Arbeitsstunden“ gelöst worden seien. Am 16. November 2018 sei unter der Bezeichnung „CDM_V4 counters set to zero after reset command“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es auch zu einer „massiven Verzögerung“ der Lösung aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei. Der Arbeitnehmer T habe das Ticket am 31. Januar 2019 lösen müssen. Am 14. November 2018 sei unter der Bezeichnung „False ASKIM II Errors“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es zu einer „massiven Verzögerung“ gekommen sei. Das Ticket habe ungelöst an den Arbeitnehmer N übergeben werden müssen. Der Arbeitsaufwand für die Bearbeitung entsprechender Problemlösungen sei immens und setze einen breiten Erfahrungsschatz sowie spezifisches Fachwissen voraus. Deshalb könne hier nicht mit Zeitarbeitnehmern oder Personalreserven gegengesteuert werden. Im Übrigen behauptet die Beklagte, die Umverteilungen infolge der häufigen Abwesenheiten des Klägers führten zu einer Verschlechterung des Arbeitsklimas und wiederholten Konflikten unter den Arbeitnehmern infolge der Mehrbelastungen. Die Arbeitnehmer N und T hätten sich in Gesprächen mit ihren Vorgesetzten am 14. September 2018 und am 12. Oktober 2018 darüber beschwert, dass sie aufgrund der häufigen und kurzzeitig nicht planbaren krankheitsbedingten Arbeitsausfälle des Klägers dessen Arbeitsaufgaben hätten übernehmen und ihre sonstigen Arbeitsaufgaben „umpriorisieren“ müssen. Die durchschnittlichen Zeitsalden der Arbeitskollegen des Klägers in der Abteilung betrügen bei einem möglichen Gesamtsaldo von bis zu 160 Stunden im Jahr 2016 23,97 Stunden, im Jahr 2017 11,18 Stunden und im Jahr 2018 20,09 Stunden. Von einer generellen Überlastung der Abteilung könne mithin nicht ausgegangen werden. Schließlich würden Projekte des Klägers nicht fortgeführt. Meilensteine könnten nicht eingehalten werden. Er könne auch nicht mehr als technischer Ausbilder eingesetzt werden. Die Kündigung des Klägers könne nach Scheitern des durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements auch nicht durch mildere Mittel abgewendet werden. Das auf ihrer Seite gegebene Beendigungsinteresse überwiege das Bestandsschutzinteresse des Klägers. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 5. September 2019 stattgegeben. Die Beklagte habe die zweiwöchige Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Der Kläger sei vor Ausspruch der Kündigung unter dem 19. Februar 2019 länger als zwei Wochen arbeitsfähig gewesen. Nach dem Vortrag der Beklagten sei der Kläger zuletzt bis zum Ablauf des 31. Dezember 2018 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Kündigung sei zudem aufgrund einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Dem Betriebsrat sei nicht mitgeteilt worden, dass die Beklagte beim Kläger von einer nicht therapierten Alkoholsucht ausgehe. Vor diesem Hintergrund sei der Kläger auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Zur Abwendung der Zwangsvollstreckung hat die Beklagte den Kläger seit dem 1. Oktober 2019 als „Senior Ingenieur Produkt Support“ weiterbeschäftigt. Gegen das der Beklagten am 13. September 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts richtet sich deren am 19. September 2019 eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Dezember 2019 an diesem Tag begründete Berufung. Die Beklagte meint, mit der durch das Arbeitsgericht angeführten Begründung habe der Klage nicht stattgegeben werden dürfen. Das Arbeitsgericht habe die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Beginn und Ende der zweiwöchigen Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB im Falle von Dauertatbeständen verkannt. Nur weil der Kläger zu Beginn des Jahres 2019 länger als zwei Wochen arbeitsfähig gewesen sei, sei dadurch nicht bereits die insgesamt gegebene negative Prognose erschüttert worden. Sie habe dem Betriebsrat auch nicht vorab mitteilen müssen, dass sie im Falle des Klägers von einer Alkoholerkrankung ausgehe. Im Übrigen verweise sie zur Begründung der Berufung auf ihren gesamten erstinstanzlichen Vortrag. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 5. September 2019 – 1 Ca 1641/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er meint, das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Februar 2019 nicht aufgelöst sei. Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. 1. Sie ist gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG am 19. September 2019 gegen das am 13. September 2019 zugestellte Urteil insgesamt innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Dezember 2019 innerhalb dieser gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 5 ArbGG ordnungsgemäߠ im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG an diesem Tag begründet worden. 2. Auch die Begründung der Berufung entspricht den Anforderungen der §§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG. a) Gemäß §§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Danach genügt eine Berufungsbegründung nur dann den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. Dennoch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will ( ständige Rechtsprechung, statt aller: BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09; BAG 19. Oktober 2010 – 6 AZR 118/10 ). b) Im Hinblick auf den Bestandsschutzantrag wird die Berufungsbegründung diesen Grundsätzen gerecht. c) Gleiches gilt bzgl. des Weiterbeschäftigungsantrags, auch wenn sich die Berufungsbegründung der Beklagten hierzu nicht verhält. aa) Hat das Arbeitsgericht über mehrere Streitgegenstände mit jeweils eigenständiger Begründung entschieden, muss auch die Berufung grundsätzlich für jeden Streitgegenstand gesondert begründet werden. Wird zu einem Streitgegenstand keine Begründung gegeben, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Eine eigenständige Begründung ist nur entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (zur Revision: BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15; BAG 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14) . bb) Wäre das Arbeitsverhältnis der Parteien – so die Auffassung der Beklagten – durch die Kündigung vom 19. Februar 2019 zum Ablauf des 30. September 2019 aufgelöst worden, bestünde kein Weiterbeschäftigungsanspruch, auch nicht bis zur Rechtskraft einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung. Mit der Begründung der Berufung betreffend den Bestandsschutzantrag ist damit zugleich auch – zumindest ausreichend – dargelegt, dass die arbeitsgerichtliche Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag nach Auffassung der Beklagten unrichtig ist. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Denn die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Februar 2019 aufgelöst. a) Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist innerhalb der Frist des §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG erhoben worden. Der mit Klageerweiterung vom 27. Februar 2019 anhängig gemachte Kündigungsschutzantrag betreffend die noch streitgegenständliche Kündigung vom 19. Februar 2019 ging am selben Tag und damit innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 S. 1 KSchG beim Arbeitsgericht ein. Dahinstehen kann daher, wann die Kündigung vor dem Hintergrund der Urlaubsabwesenheit des Klägers bis zum 25. Februar 2019 zeitlich konkret als zugegangen anzusehen ist. b) Die außerordentliche Kündigung vom 19. Februar 2019 ist unwirksam. Denn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist nicht gegeben. aa) Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers ordentlich und personenbedingt kündigen, muss eine negative Gesundheitsprognose (erste Prüfungsstufe) gegeben sein. Zudem muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (zweite Prüfungsstufe) vorliegen. Schließlich muss der Ausspruch der Kündigung im Übrigen entsprechend einer abschließend durchzuführenden Interessenabwägung verhältnismäßig sein (dritte Prüfungsstufe). Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann zudem ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt allerdings nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18; BAG 20. März 2014 – 2 AZR 825/12; BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13). Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18; BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14). Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die gemäß § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18; BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13). bb) Der Kläger ist aufgrund der Regelung in § 20 Nr. 4 EMTV ordentlich unkündbar. Ihm kann mithin – wenn überhaupt – nur außerordentlich gekündigt werden. cc) Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sind jedoch nicht erfüllt. (1) Dahinstehen kann, dass bereits – soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, der Kläger leide unter einer Alkoholerkrankung – auf der ersten Prüfungsstufe keine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann. (a) Von einer negativen Prognose kann im Falle einer Alkoholerkrankung grundsätzlich nur ausgegangen werden, wenn dem Erkrankten deutlich gemacht worden ist, dass er sich zur Heilung einer Entziehungskur unterziehen muss, und er eine derartige Maßnahme abgelehnt hat oder wenn eine tatsächlich durchgeführte Kur erfolglos verlaufen ist (statt aller: ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020, § 1 KSchG, Rdn. 153 m.w.N.). (b) Die Beklagte behauptet, der Kläger habe im Rahmen eines Personalgesprächs am 7. Mai 2018 private Probleme mitgeteilt. Er habe an diesem Tag „auffällig gerötete Augen“ und eine „fahle Gesichtsfarbe“ gehabt. Er habe sich auch nicht richtig konzentrieren können. Das Ergebnis einer zwei Tage später durchgeführten Alkoholkontrolle habe der Kläger nicht offengelegt. Ungeachtet dieses Vortrags und der Frage, ob der Kläger tatsächlich alkoholerkrankt ist, hat die Beklagte dem Kläger nach ihrem eigenen Vortrag nicht deutlich gemacht, sich einer Entziehungskur entziehen zu müssen. Dementsprechend hat der Kläger eine solche auch nicht abgelehnt. Auch ist eine durchgeführte Kur nicht ohne Erfolg geblieben. (2) Dahinstehen kann weiter, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers zum einen aus häufigen Kurzerkrankungen, zum anderen aber auch während des von der Beklagten gewählten Referenzzeitraums der Kalenderjahre 2016 bis 2018 – der ohnedies nicht an die Einleitung des Verfahrens zur Beteiligung des Betriebsrats am 14. Februar 2019 heranreicht (hierzu: BAG 25. April – 2 AZR 6/18) – für knapp ein Jahr in der Zeit vom 18. April 2017 bis zum Ablauf des 4. März 2018 aus einer Langzeiterkrankung resultierte. Diese Phase der Langzeiterkrankung war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits seit circa einem Jahr wieder abgeschlossen, so dass insoweit ebenfalls auf der ersten Prüfungsstufe keine negative Prognose angenommen werden kann (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 ; statt aller grundlegend: ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020, § 1 KSchG, Rn. 114 ff.). (3) Im Übrigen kann zugunsten der Beklagten vor dem Hintergrund ihres weiteren Vortrags zu Fehlzeiten aufgrund zahlreicher Kurzerkrankungen des Klägers entgegen dessen Vortrag unterstellt werden, dass die gesundheitliche Prognose tatsächlich negativ ist. Denn ungeachtet dessen fehlt es im Hinblick auf häufige Kurzerkrankungen auf der zweiten Prüfungsstufe an einer ausreichenden Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Hierauf hat die Kammer im Rahmen der Berufungsverhandlung ausdrücklich hingewiesen, ohne dass sich die Beklagte hierzu weiter erklärt hätte. (a) Es fehlt bereits an einer ausreichenden Belastung der Beklagten durch zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten. (aa) Um einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung bilden zu können, müssen die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Es bedarf nicht nur eines erheblichen, sondern eines gravierenden Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung. Ein solches liegt zwar nicht erst vor, wenn den Entgeltzahlungen des Arbeitgebers gar keine (nennenswerte) Arbeitsleistung mehr gegenübersteht. Der Leistungsaustausch muss nicht (nahezu) entfallen. Er muss „nur“ besonders schwer gestört sein (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18). Wann das Äquivalenzverhältnis aufgrund zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten als so gravierend gestört anzusehen ist, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, an einem ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis dauerhaft festzuhalten, hängt maßgeblich davon ab, wie der dem Arbeitnehmer zukommende Sonderkündigungsschutz ausgestaltet ist (hierzu: BAG 24. September 2015 – 2 AZR 562/14). Durch die Gewährung eines besonderen Kündigungsschutzes übernimmt die Arbeitgeberseite bestimmte Risiken. Für ein – wie vorliegend im Falle des § 20 Nr. 4 EMTV – aufgrund Lebensalter und Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen einer gravierenden Störung des Äquivalenzverhältnisses allein deshalb vorliegen kann, wenn voraussichtlich im Durchschnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird. Damit ist einerseits dem Umstand Rechnung getragen, dass das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über dasjenige hinausgehen muss, welches gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermöchte. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspricht nahezu dem Dreifachen des Werts von sechs Wochen, jenseits dessen nach der gesetzlichen Wertung in § 3 Abs. 1 EFZG eine ordentliche Kündigung begründet sein kann. Andererseits wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, wenn der Leistungsaustausch in seinem Kernbereich dauerhaft gestört ist ( hierzu: BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04). Berücksichtigt man schließlich, dass der Arbeitgeber eine „normale“ Fehlzeitenquote von vornherein „einzupreisen“ hat, wird seine objektiv berechtigte Gleichwertigkeitserwartung in vergleichbarer Weise betroffen, wenn mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet ist (grundlegend: BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18). (bb) Eine entsprechende Belastung der Beklagten steht im Falle des Klägers nicht zu erwarten. Die Zeiträume, in denen der Kläger in den Kalenderjahren 2016 bis 2018 arbeitsunfähig gewesen ist und während derer die Beklagte Entgeltfortzahlung geleistet hat, erreichen den durch das Bundesarbeitsgericht definierten Grenzwert von einem Drittel nicht. Die Zahl der Arbeitstage lag in Nordrhein-Westfalen im Kalenderjahr 2016 bei 252, im Kalenderjahr 2017 bei 249 und im Kalenderjahr 2018 bei 250 Tagen. Durchschnittlich waren mithin etwas mehr als 250 (250,33) Arbeitstage zu leisten. Im Jahr 2016 war der Kläger an insgesamt 70 Arbeitstagen wiederholt arbeitsunfähig, für die die Beklagte allesamt Entgeltfortzahlung geleistet hat. Hierbei handelt es sich um 28 Prozent und damit um weniger als ein Drittel der zu leistenden Arbeitstage. Im Jahr 2017 leistete die Beklagte an 41 Tagen Entgeltfortzahlung, wovon 30 Tage auf die bis ins Jahr 2018 andauernde Langzeiterkrankung fielen. Es verblieben lediglich elf Tage, für die infolge von Kurzerkrankungen Entgeltfortzahlung geleistet wurde. Ungeachtet dessen ergeben auch 41 Tage lediglich einen Wert von rund 16,5 Prozent der jährlichen Arbeitstage, was lediglich die Hälfte des Zeitraums von einem Drittel darstellt. Schließlich war der Kläger nach Wiedergenesung und Rückkehr aus der Phase der Langzeiterkrankung bis zum Ende des Jahres 2018 an weiteren 74 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Für sämtliche Tage leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. 74 Tage entsprechen einem Wert von 29,6 Prozent der jährlich insgesamt zu leistenden Arbeitstage. Auch insoweit ist der Grenzwert von einem Drittel nicht erreicht. Durchschnittlich sind im Referenzzeitraum etwa 62 Tage gegeben, an denen der Kläger arbeitsunfähig war und für die die Beklagte Entgeltfortzahlung geleistet hat. Dies bedeutet auch insgesamt und durchschnittlich eine – nicht ausreichende – Quote von lediglich 25 Prozent. (b) Im Übrigen hat die Beklagte keine weitere gravierende Beeinträchtigung betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen dargelegt. Hierauf ist sie im Rahmen der Berufungsverhandlung ebenfalls ausdrücklich hingewiesen worden, ohne dass hierzu weitere Erläuterungen erfolgt sind. (aa) Die Beklagte behauptet, die Arbeitnehmer im „Produkt Support“ arbeiteten spezialisiert. Jeder Arbeitnehmer sei für einen bestimmten Produktbereich zuständig, in dem er über ein erhebliches Tiefen- und Breitenwissen verfüge. Die Tätigkeit bestehe zu einem erheblichen Teil in der Bearbeitung technischer Probleme im Zusammenhang mit den von der Beklagten vertriebenen Produkten und der sich daraus ergebenden Eskalation in weltweiten Kundenprojekten. Der Schwerpunkt der Arbeit des Klägers habe im Bereich von Druckern, Kartenlesegeräten und Auszahlungsmodulen gelegen. Die Beklagte behauptet, durch die hohe Zahl an Abwesenheitstagen hätten wiederholt „Supportanfragen“ nicht beantwortet werden können, da die Beklagte entweder auf seine Rückkehr habe warten müssen. Zudem hätten wegen der Dringlichkeit besonders eilige der Angelegenheiten durch die Kollegen des Klägers N und T erledigt werden müssen. Diese beiden Arbeitnehmer verfügten über entsprechende Fachkenntnisse aus dem seinerzeitigen Arbeitsschwerpunkt des Klägers. Der Arbeitsaufwand für die Bearbeitung entsprechender Problemlösungen sei immens und setze einen breiten Erfahrungsschatz sowie spezifisches Fachwissen voraus. Deshalb könnte hier nicht mit Zeitarbeitnehmern oder Personalreserven gegengesteuert werden. Im Übrigen behauptet die Beklagte, andere Supportanfragen hätten wiederum durch die beiden Arbeitskollegen zurückgestellt werden müssen. Diesem sehr allgemein gehaltenen Vortrag der Beklagten allein kann die Kammer keine konkreten, massiven Betriebsablaufstörungen entnehmen. (bb) Zur Veranschaulichung stützt sich die Beklagte zwar im Übrigen auf konkrete Vorfälle. Diese vermögen jedoch ebenfalls, den streitigen Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt, keine gravierenden Betriebsablaufstörungen zu belegen. Soweit die Beklagte vorträgt, der Arbeitnehmer N habe ein Ticket vom 17. Februar 2016 unter der Bezeichnung „Excessive wear of magnetic head on CHD v3“ am 10. März 2016 lösen müssen, wird nicht hinreichend deutlich, warum dies auf eine Abwesenheit des Klägers zurückzuführen sein soll. Der Kläger war im vorbenannten Zeitraum lediglich vom 2. bis zum 9. März 2016 arbeitsunfähig. Warum nun gerade der Arbeitnehmer N am 10. März 2016 das Ticket bearbeiten musste wird nicht klar. Insbesondere wird mangels Vortrags der Beklagten hierzu nicht klar, warum die Bearbeitung des Tickets am 10. März 2016 zu Betriebsablaufstörungen und ggf. einer Überlastung des Arbeitnehmers N hätte führen können. Welche konkreten eigenen Aufgaben des Arbeitnehmers zurückgestellt werden mussten, ist ebenfalls nicht vorgetragen worden. Hier hätte die Beklagte zu der durch die Abwesenheit des Klägers bedingten Arbeitsverdichtung des Arbeitskollegen substantiiert im Einzelnen vortragen müssen (vgl. hierzu im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen grundlegend: BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06, 2 AZR 1050/06) , statt auf einen durchschnittlichen Saldo der Arbeitszeitkonten in der Abteilung des Klägers zu verweisen. Die Beklagte behauptet lediglich, die durchschnittlichen Zeitsalden der Arbeitskollegen des Klägers in der Abteilung betrügen bei einem möglichen Gesamtsaldo von bis zu 160 Stunden im Jahr 2016 23,97 Stunden, im Jahr 2017 11,18 Stunden und im Jahr 2018 20,09 Stunden. Diese Salden weisen im Übrigen lediglich in geringem Umfang Plusstunden aus und bestätigen mithin gerade keine Überlastung des bzw. der Arbeitskollegen, gegebenenfalls bedingt durch die Abwesenheitszeiten des Klägers. Auch bzgl. des weiteren Vortrags der Beklagten, am 28. Juli 2016 sei es bzgl. eines Tickets vom 1. Juni 2016 unter der Bezeichnung „Image oft the Scanner get darker“ zu einer durch den Kunden veranlassten Eskalation gekommen, da das Ticket aufgrund der Abwesenheit des Klägers während der Dauer eines Monats nicht bearbeitet worden sei, erschließen sich für die Kammer keine gravierenden Betriebsablaufstörungen, die auf die krankheitsbedingten Abwesenheiten des Klägers zurückzuführen sein könnten. Der Kläger war zum einen zwischen dem 1. Juni 2016 und dem 28. Juli 2016 lediglich in der Zeit in der Zeit vom 18. Juli 2016 bis zum 22. Juli 2016 arbeitsunfähig. Die Nichtbearbeitung des Tickets seit dem 1. Juni 2016 kann zumindest bis zum Ablauf des 17. Juli 2016 und sodann nach dem 22. Juli 2016 in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Erkrankung des Klägers gestanden haben. Welche (mittelbaren) weiteren Verzögerungen gegebenenfalls an anderer Stelle durch Abwesenheitszeiten des Klägers entstanden sind, ist nicht vorgetragen und für die Kammer nicht erkennbar. Weiter behauptet die Beklagte, im Hinblick auf ein am 24. Januar 2017 unter der Bezeichnung „PC2050xe USB: Card reader V2XU USB: Co-op Windows XP not raising Card trap event“ angelegtes Ticket sei es zu einer „massiven Verzögerung“ gekommen, weil der Kläger wiederholt abwesend gewesen sei. Der Arbeitnehmer T habe sich der Bearbeitung annehmen müssen und das Ticket am 12. Juni 2017 gelöst. Zum einen hat die Kammer keine Vorstellung davon, was die Beklagte konkret unter einer „massiven Verzögerung“ versteht und inwieweit welche Tickets aufgrund welcher vertraglicher Grundlagen mit Kunden in welcher Geschwindigkeit üblicherweise abgearbeitet werden müssen. Zum anderen war der Kläger im Zeitraum vom 24. Januar 2017 bis 12. Juni 2017 zunächst lediglich vom 13. März 2017 bis zum 16. März 2017 und sodann vom 10. April 2017 bis zum 13. April 2017 arbeitsunfähig, bevor dann ab dem 18. April 2017 die Phase der Langzeiterkrankung einsetzte. Es ist nicht erkennbar, weshalb das Ticket bereits bis zum Ablauf des 17. April 2017 nicht hätte bearbeitet werden können. Offensichtlich muss es hierfür Gründe gegeben haben, die zumindest nicht direkt aus der Erkrankung des Klägers in den vorbenannten Zeiten resultierten. Hierzu hat die Beklagte nicht konkret vorgetragen. Die Beklagte behauptet sodann, am 19. März 2018 sei unter der Bezeichnung „Problem with Inking Solution“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es ebenfalls zu einer „massiven Verzögerung“ aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei. Es sei am 30. Juli 2018 durch den Arbeitnehmer T gelöst worden. Auch insoweit ist nicht verständlich, was die Beklagte konkret unter einer „massiven Verzögerung“ versteht. Wiederum gilt zudem, dass ein kausaler Bezug zu Abwesenheiten des Klägers infolge dessen Arbeitsunfähigkeit zumindest nach dem erfolgten Sachvortrag der Beklagten nicht hergestellt werden kann. Der Kläger war im Zeitraum vom 19. März 2018 bis 30. Juli 2018 arbeitsunfähig abwesend vom 28. März 2018 bis 29. März 2018, vom 18. April 2018 bis 27. April 2018, vom 2. Mai 2018 bis 4. Mai 2018, vom 8. Mai 2018 bis 18. Mai 2018 und vom 13. Juni 2018 bis 15. Juni 2018. Aus diesen wenn auch umfangreichen Abwesenheitszeiten kann jedoch nicht direkt geschlossen werden, die Verzögerung in der Bearbeitung des von der Beklagten angeführten Tickets gehe auf die Abwesenheiten des Klägers zurück und – vor allem – dadurch seien massive Betriebsablaufstörungen entstanden. Der Arbeitnehmer T war seinerzeit im selben Team wie der Kläger tätig und ebenso wie dieser spezialisiert. Zur konkreten Aus- oder gar Überlastung des Arbeitnehmers T hat die Beklagte wie auch bzgl. des Arbeitnehmers N nicht vorgetragen. Bzgl. des Vortrags der Beklagten, am 20. September 2018 sei unter der Bezeichnung „ProBase/C 1.3 wrong XFS-Status of document Printer during „PAPER_JAM““ ein Ticket erstellt worden, bzgl. dessen es erneut zu einer „massiven Verzögerung“ aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei und das die Kollegin D aus T 1 habe am 11. Januar 2019 lösen müssen, gilt, dass sich auch insoweit ein kausaler Bezug zu den vorgetragenen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Zeit vom 27. September 2018 bis zum 9. November 2018 sowie vom 12. Dezember 2018 bis zum 31. Dezember 2018 nicht herstellen lässt. Zu konkreten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers im Jahr 2019 hat die Beklagte nicht vorgetragen. Zudem hat die Beklagte den Kläger ab dem 1. Januar 2019 freigestellt. Auch insoweit hat die Beklagte wiederum nicht zur konkreten Bedeutung einer „massiven Verzögerung“ vorgetragen. Dahinstehen kann, dass die Beklagte – anders als bei den Arbeitnehmern N und T – zudem nicht dazu vorträgt, mit welchen Aufgaben die Arbeitnehmerin D aus T 1 betraut war und aufgrund welcher Zuständigkeit und welchen Fachwissens sie im Betrieb der Beklagten dazu berufen war, das benannte Ticket zu lösen. Im Dezember 2018 sollen im Übrigen nach dem Vortrag der Beklagten unter der Bezeichnung „DuraLeaf Papierprobleme bei ProPrint-Systemen“ mehrere Tickets angelegt worden sein, die am 17. Januar 2019 durch Herrn N „nach 20 Arbeitsstunden“ gelöst worden seien. Am 16. November 2018 sei zudem unter der Bezeichnung „CDM_V4 counters set to zero after reset command“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es auch zu einer „massiven Verzögerung“ der Lösung aufgrund der Abwesenheit des Klägers gekommen sei. Der Arbeitnehmer T habe das Ticket am 31. Januar 2019 lösen müssen. Auch insoweit gilt erneut, dass der Begriff der massiven Verzögerung nicht weiter konkretisiert wird, der Kläger lediglich im Zeitraum vom 12. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2019 arbeitsunfähig gewesen ist, er ab dem 1. Januar 2019 freigestellt war und im Übrigen nicht zu Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahr 2019 vorgetragen worden ist. Dasselbe gilt schließlich für den Vortrag der Beklagten, am 14. November 2018 sei unter der Bezeichnung „False ASKIM II Errors“ ein Ticket angelegt worden, bzgl. dessen es zu einer „massiven Verzögerung“ gekommen sei. Das Ticket habe ungelöst an den Arbeitnehmer N übergeben werden müssen. (cc) Eine massive Beeinträchtigung betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen ergibt sich schließlich auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten, die Umverteilungen infolge der häufigen Abwesenheiten des Klägers führten zu einer Verschlechterung des Arbeitsklimas und wiederholten Konflikten unter den Arbeitnehmern infolge der Mehrbelastungen. Die Arbeitnehmer N und T hätten sich in Gesprächen mit ihren Vorgesetzten am 14. September 2018 und am 12. Oktober 2018 darüber beschwert, dass sie aufgrund der häufigen und kurzzeitig nicht planbaren krankheitsbedingten Arbeitsausfälle des Klägers dessen Arbeitsaufgaben hätten übernehmen und ihre sonstigen Arbeitsaufgaben „umpriorisieren“ müssen. Schließlich würden Projekte des Klägers nicht fortgeführt. Meilensteine könnten nicht eingehalten werden. Er könne auch nicht mehr als technischer Ausbilder eingesetzt werden. Diesem allgemein gehaltenen Vortrag legt die Beklagte keine konkreten Ereignisse zugrunde, so dass sich die Kammer hierzu nur auf Mutmaßungen stützen könnte. Zwar benennt die Beklagte zwei konkrete Daten, zu denen sich die Arbeitnehmer N und T bei ihren Vorgesetzten über vermeintliche Folgen der häufigen Abwesenheiten des Klägers beschwert haben sollen. Inwieweit welche Aufgaben „umpriorisiert“ werden mussten und ob dies tatsächlich eine Folge von Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers war, kann die Kammer nicht erkennen. Der Sachvortrag der Beklagten ist ohne ausreichende Substanz. c) Angesichts der ordentlichen Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 20 Nr. 4 EMTV scheidet im Übrigen eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB von vornherein aus. 2. Der Kläger hat schließlich einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch als „Senior Ingenieur Produkt Support“ bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens (zu den Voraussetzungen statt aller: BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84). a) Das Arbeitsgericht hat dem Kläger gemäß § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO insoweit nicht mehr oder etwas anderes zugesprochen als beantragt. aa) Gemäß § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO darf das Gericht einer Partei nicht etwas zu- oder absprechen, was nicht beantragt worden ist. Es ist an die Anträge gebunden. Die Antragsbindung besteht sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Das Gericht darf weder über ein „Plus“ noch über ein „Aliud“ befinden (statt aller: BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 864/12; LAG Hamm 16. Dezember 2014 – 12 Sa 1020/14). bb) Zwar hat der Kläger erstinstanzlich zuletzt eine Weiterbeschäftigung „über den 20. September 2019 hinaus“ begehrt. Der Grund dieser Antragsmodifikation bestand offenbar in einer zum Zeitpunkt der arbeitsgerichtlichen Kammerverhandlung am 5. September 2019 noch andauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte sodann jedoch am 5. September 2019 nicht „über den 20. September 2019 hinaus“, sondern „über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus“ zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt. Hiermit hat das Arbeitsgericht dem Kläger jedoch kein „Plus“ oder „Aliud“ zugesprochen. Denn der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist vom Beschäftigungsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis zu trennen. Jener ist erst nach Ablauf der Kündigungsfrist einschlägig. Da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten auch nach Auffassung der Beklagten unstreitig noch bis zum Ablauf der sozialen Auslauffrist am 30. September 2019 fortbestehen sollte, war vor dem 30. September 2019 kein Raum für eine – durch den Kläger ausdrücklich begehrte – „ Weiter beschäftigung“. Der Weiterbeschäftigungsanspruch griff erst ab dem 1. Oktober 2019. Dem ist das Arbeitsgericht durch die konkrete Tenorierung nachgekommen. Ab diesem Zeitpunkt hat die Beklagte dem Weiterbeschäftigungsbegehren zur Abwendung der Zwangsvollstreckung auch entsprochen. b) Der Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung war lediglich wie geschehen entsprechend der außer Streit stehenden konkreten Tätigkeit des Klägers als Senior Ingenieur Produkt Support klarzustellen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Ein gesetzlich begründbarer Anlass zur Zulassung der Revision liegt nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen war von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG. Auch weicht das Urteil in den entscheidungserheblichen Fragen von keiner Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG genannten Gerichte ab. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.