17 Sa 139/22

Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 01.12.2021 – 3 Ca 997/21 –werden zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 25 % und die Beklagte zu 75 %. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der am 05.06.1988 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der beklagten Stadt seit dem 01.09.2005 als Garten- und Landschaftsbauer, zuletzt auf der Stelle eines technischen Sachbearbeiters im Bereich Park- und Grünanlagen, zu einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt von 4.387,55 € beschäftigt. Gemäß § 2 des zwischen den Parteien geschlossen Arbeitsvertrags vom 04.06.2008 (Bl. 40f. GA) findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – Bereich Verwaltung – in der jeweils gültigen Fassung (fortan: TVöD-V) Anwendung. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Im Rahmen seiner Einstellung unterzeichnete der Kläger am 06.04.2005 eine Erklärung (Bl. 42 GA), in der er sich zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekannte und versicherte, Bestrebungen, die gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung oder gegen eines ihrer grundlegenden Prinzipien gerichtet sind, nicht zu unterstützen und insbesondere nicht Mitglied einer hiergegen gerichteten Organisation zu sein. Die Beklagte wurde am 12.07.2021 darüber unterrichtet, dass zwei ihrer Mitarbeiter, darunter der Kläger, Mitglieder der sogenannten „A“ und des dortigen „B“ seien. Dies wurde auch in einer Pressemitteilung der antifaschistischen Gruppe „C“ vom 13.07.2021 (Bl. 43f. GA) mitgeteilt. Die Pressemitteilung stützte sich auf Ergebnisse des Recherchekollektivs „D“. Der Kläger wurde von der Beklagten daraufhin ab dem 14.07.2021 beurlaubt. Am 20.07.2021 stellte die Fraktion F im Rat der beklagten Stadt eine Anfrage, wie die Beklagte mit Mitarbeitern, die Mitglieder der „A“ seien, umzugehen beabsichtige. Die mögliche Beschäftigung von Rechtsextremen bei der Beklagten wurde in einem Bericht der Tageszeitung G vom 21.07.2021 aufgegriffen. Die Beklagte erhielt vom Verfassungsschutz des Landes Nordrhein-Westfalen am 19. oder 20.07.2021 – der Tag des Zugangs ist zwischen den Parteien streitig – ein auf den 19.07.2021 datiertes Behördenzeugnis mit Erkenntnissen zum Kläger (Bl. 134ff. GA), das auszugsweise lautet: „Der Verfassungsschutz Nordrhein-Westfalen kann bestätigen, dass H. am 02.11.2019 in I am “J“ teilgenommen hat. Am 14.10.2017 nahm H. an der rechtsextremistischen Kampsportveranstaltung “K“ in M teil. Am 09.12.2017 nahm H. an dem o. g. von den “A“ veranstalten “White X-Mas“-Konzert 2017 in den Räumlichkeiten des Bürgerschützenverein “N e.V.“, O Str. 60a in XXXXX P teil. Durch das hiesige nachrichtendienstliche Informationsaufkommen ist die Anwesenheit des H. sicher belegt. Die Veranstaltung wurde von 450-500 Personen aus dem In- und Ausland besucht, darunter zahlreiche Mitglieder der “A“ und sonstige verfassungsschutzbekannte Rechtsextremisten. Es traten die in der subkulturellen rechtsextremistischen Szene prominenten rechtsextremistischen Bands “R“, “S“, “U“ und “T“ auf. A Bei der von H. unterstützten Vereinigung “A“ handelt es sich um eine Gruppierung, die der Verfassungsschutz Nordrhein-Westfalen dem sogenannten “subkulturellen Rechtsextremismus“ zurechnet. Die “A“ ist eine international agierende Organisation, die Ende der 1980er Jahre in den Vereinigten Staaten von V gegründet wurde und seit den 1990er Jahren in Deutschland aktiv ist. A verstehen sich als Elite der rechtsextremistischen Skinhead-Szene. Innerhalb der Organisation besteht ein strenger hierarchischer Aufbau. Die Vereinigung ist nach Ländern unterteilt. Darunter ist sie in mehrere Regionalgruppen, sogenannte “Chapter“, organisiert, die unabhängig voneinander agieren. Es gibt eine nationale, europäische und internationale Struktur. (…) In der ideologischen Ausrichtung der A spielt Rassismus eine zentrale Rolle. Dieser ist auch das tragende Element der internationalen, als “White Unity“ bezeichneten, Zusammenarbeit. So reklamieren A für sich, den “W“ zu vertreten und berufen sich darüber hinaus auf die in rechtsextremistischen Kreisen benutzte Chiffre der “X“, welche sinngemäß übersetzt die Bedeutung haben: “Wir müssen die Existenz unseres Volkes und eine Zukunft für die weißen Kinder sichern“. Die Gruppierung hat sich selbst Zurückhaltung in der Öffentlichkeit auferlegt. Den A geht es darum, ihre rechtsextremistische Skinhead-Subkultur im Rahmen szeneinterner Treffen zu pflegen. Darüber hinaus waren sie in den vergangenen Jahren an der Organisation rechtsextremistischer Musik- und Kampfsportveranstaltungen beteiligt. Ihre wenigen Konzertveranstaltungen genießen hohes Ansehen in der gesamten neonazistischen und subkulturellen, rechtsextremistischen Szene. Sie spielen eine wichtige Rolle für deren Vernetzung und Zusammenhalt.“ Im Rahmen eines Personalgesprächs am 29.07.2021 wurde der Kläger im Beisein seines Prozessbevollmächtigten zur Mitgliedschaft bei den „A“ angehört. Der Kläger äußerte sich zu diesem Vorwurf nicht. In dem Personalgespräch wurde dem Kläger durch die Beklagte angeboten, das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung mit Wirkung zum 31.03.2022 zu beenden. Bis dahin sollte der Kläger unter Fortzahlung seines Gehaltes freigestellt werden. Für den Fall, dass er in der Zeit vom 01.04.2022 bis zum 31.12.2022 keine neue Arbeitsstelle finde und Arbeitslosengeld beziehe, bot die Beklagte an, das Arbeitslosengeld bis zur vollen Höhe des letzten Arbeitsentgeltes aufzustocken. Die Beklagte riet dem Kläger, das Angebot anzunehmen, um auch weiteren Schaden von seiner Ehefrau, die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt ist, abzuwenden. Mit Schreiben vom 30.07.2021 (Bl. 165 GA) lehnte der Kläger das Angebot der Beklagten mit der Begründung ab, es könne aus rechtlichen nicht umgesetzt werden; es handele sich um einen versuchten Betrug zum Nachteil öffentlicher Kassen. Mit Schreiben vom 30.07.2021 (Bl. 144ff. GA) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zu einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an und bat um Zustimmung zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Mit Schreiben vom 30.07.2021 (Bl. 152 GA) teilte der Personalrat mit, gegen die außerordentliche Kündigung keine Einwände zu haben, und er stimmte der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Mit Schreiben vom 02.08.2021, welches dem Kläger am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich mit Wirkung zum 31.03.2022. Mit einer am 04.08.2021 beim Arbeitsgericht Bochum eingegangen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung begehrt. Mit Schriftsatz vom 08.09.2021 hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers vorgetragen, bei dem von der Beklagten am 29.07.2021 unterbreiteten Angebot handele es sich um einen versuchten Betrug zum Nachteil öffentlicher Kassen. Inwieweit dies für die handelnden Personen der Beklagten bereits strafrechtlich relevant sei, sei zu diesem Zeitpunkt dahingestellt. Bei der am 29.07.2021 gefallenen Äußerung betreffend die Ehefrau des Klägers handele es sich um nötigendes Verhalten der Beklagten. In der Güteverhandlung vom 10.09.2021 hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers mehrmals den Vorwurf wiederholt, das Angebot der Beklagten vom 29.07.2021 stelle einen versuchten Betrug zum Nachteil öffentlicher Kassen dar . In der Güteverhandlung war zumindest ein Vertreter der Presse im Sitzungssaal anwesend. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung vom 02.08.2021 unwirksam sei. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt worden. Bereits zum Zeitpunkt der Beurlaubung des Klägers am 14.07.2021 habe die Beklagte die maßgebenden Tatsachen gekannt, die zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung führten. Die Entscheidung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger habe bereits mit der Kenntnis über das Ergebnis des Recherchenetzwerks festgestanden. Weitere Aufklärungsmaßnahmen seien auf Seiten der Beklagten nicht erforderlich gewesen. Auch ein Kündigungsrund liege nicht vor. In dem Personalgespräch vom 29.07.2021 sei der Kläger nicht ordnungsgemäß angehört worden, weil dort auch ein Mitarbeiter des Verfassungsschutzes Nordrhein-Westfalen anwesend gewesen sei. Es habe sich daher um eine Vernehmung im Sinne des § 136 StPO gehandelt. Die Erkenntnisse des Recherchekollektivs „D“ seien im vorliegenden Rechtsstreit nicht verwertbar und unterlägen einem Beweisverwertungsverbot. Die Erkenntnisse seien widerrechtlich erlangt worden und der Kläger in seinen Persönlichkeitsrechten beeinträchtigt worden. Sämtliche Bilder seien ohne Zustimmung des Klägers gefertigt worden. Die personenbezogenen Daten des Klägers seien widerrechtlich erlangt und veröffentlicht worden. Die Ausstellung des Behördenzeugnisses vom 19.07.2021 für die Beklagte sei ohne hinreichende Ermächtigungsgrundlage erfolgt und daher rechtswidrig. Es handele sich um nachrichtendienstliche Erkenntnisse, die nicht für Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses bestimmt seien. Der Kläger stehe zur freiheitlich demokratischen Grundordnung, erkenne das Grundgesetz an und achte alle Nationen und Kulturen. Er habe sich stets verfassungstreu verhalten. Es entbehre jeder Grundlage, eine fehlende Verfassungstreue über Liedtexte zu konstruieren. Die in dem Behördenzeugnis vom 19.07.2021 genannten Musikgruppen seien dem Kläger nicht bekannt. Der Besuch von Konzerten sei dem privaten Lebensbereich zuzuordnen und stehe in keinem beruflichen Zusammenhang. Die Voraussetzungen einer Druckkündigung lägen ebenfalls nicht vor. Soweit die Beklagte E-Mails vorlege, in denen Mitarbeiter erklärten, sie wollten mit dem Kläger nicht weiter zusammenarbeiten, habe sich keiner dieser Mitarbeiter aus eigenem Antrieb an die Beklagte gewandt. Es habe vielmehr gezielte Anfragen seitens der Beklagten gegeben. Zudem hätten sich viele Mitarbeiter geweigert, entsprechende Erklärungen an die Personalabteilung der Beklagten zu schicken. Zudem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden. Ihm sei ein falsches Datum für die Kenntnis der Beklagten von dem Kündigungssachverhalt mitgeteilt worden. Auch sei der Personalrat nicht über die Tätigkeit des Klägers unterrichtet worden. Dem Personalrat hätten auch die Teilnehmer des Gesprächs am 29.07.2021 sowie der Umstand mitgeteilt werden müssen, dass die ihm übermittelten Bilder des Klägers rechtswidrig veröffentlicht worden seien und der Kläger Strafanzeige gegen die Veröffentlichung seiner Bilder erhoben habe. Schließlich sei dem Personalrat nicht mitgeteilt worden, dass das Arbeitsverhältnis bis dahin beanstandungsfrei verlaufen sei. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei abzuweisen. Der Vorwurf betrügerischen Verhaltens oder sonstiger Straftaten sei gegenüber der Beklagten nie erhoben worden. Viele Mitarbeiter der Beklagten hätten auch keine Bedenken, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021, dem Kläger am 02.08.2021 zugegangen, beendet wurde; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021, dem Kläger am 02.08.2021 zugegangen, mit dem 31.03.2022 aufgelöst werden wird; 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, 1. die Klage abzuweisen; 2. hilfsweise für den Fall der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Kündigung, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Kläger hat beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe nach Aufdeckung der Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ anonym und offen von verschiedenen Mitarbeitern die Mitteilung erhalten, dass diese mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wollten. Eine entsprechende Mitteilung habe auch der Leiter des Amtes XX - des Amtes, in welchem der Kläger tätig war - abgegeben. Auch von Bürgern sei deutlich gemacht worden, dass es nicht zu dulden sei, wenn die Beklagte Mitarbeiter beschäftige, die sich einer Vereinigung wie den „A“ zugehörig zeigten. Zudem sei von Seiten verschiedener Kunden ebenfalls klargestellt worden, dass eine Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr denkbar sei. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung wirksam sei. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BG sei eingehalten. Die Beklagte habe erst nach Erhalt des Behördenzeugnisses am 20.07.2021 vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt gehabt. Die Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ stelle einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB dar. Diese Vereinigung sei nach den Recherchen des Verfassungsschutzes Nordrhein-Westfalen eine Organisation, die sich den Grundsätzen der „W“ verschrieben habe. Sie befürworte und fördere eine Ansicht, nach welcher „der weiße Mann“ „anderen Rassen“ übergeordnet sei. Diese Auffassung stehe im klaren Gegensatz zur demokratischen Grundordnung nach Art. 20 GG. Dem Kläger obliege zwar nur eine einfache politische Treuepflicht. Gegen diese habe er jedoch verstoßen, indem er die vom Verfassungsschutz benannten Konzertveranstaltungen besucht habe. Die dort auftretenden Musikgruppen verbreiteten in ihren Texten rechtsextremes, gewaltverherrlichendes Gedankengut. Durch seine Anwesenheit auf den Konzerten lasse der Kläger erkennen, dass er die dort propagierten Inhalte unterstütze. Zudem könne die Vollmitgliedschaft bei den „A“ nur im Rahmend eines langwierigen Aufnahmeprozesses erlangt werden kann. Da der Kläger ein solches Vollmitglied sei, habe er sich nach Einschätzung der „A“ als „würdig“ erwiesen, die Gruppierung zu repräsentieren. Durch das Bekanntwerden der Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ sei es innerhalb der Belegschaft zu deutlichen Störungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit gekommen. Die Beklagte beschäftige Mitarbeiter mit insgesamt 53 verschiedenen Nationalitäten. In dem Bereich, in welchem der Kläger selbst tätig war, werde eine überproportional große Anzahl von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund beschäftigt. Durch das Gesamtverhalten des Klägers sei es zu einer erheblichen Störung im personalen Vertrauensbereich gekommen. Zudem begründe die Mitgliedschaft des Klägers ganz erhebliche Zweifel an seiner Verfassungstreue, was seine Eignung für die Ausübung eines öffentlichen Amtes nach Art. 33 Abs. 2 GG entfallen lasse. Daher sei die Kündigung jedenfalls aus personenbedingten Gründen zulässig. Die außerordentliche Kündigung sei auch mit Blick auf den Druck gerechtfertigt, der von Mitarbeitern, Bürgern und Geschäftskunden auf die Beklagte ausgeübt worden sei. Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht habe die Beklagte keine weiteren Maßnahmen zugunsten des Klägers ergreifen können, da sie ansonsten als Unterstützer des Klägers wahrgenommen worden wäre. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers würde bei der Beklagten zu einem schweren wirtschaftlichen Schaden führen. Mitarbeiter weigerten sich, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, so dass hier Arbeitsausfall oder gar Kündigungen durch eine relevante Anzahl von Mitarbeitern drohe. Die Anhörung des Personalrats sei ordnungsgemäß erfolgt und nicht zu beanstanden. Soweit die außerordentliche Kündigung nicht durchgreife, sei jedenfalls die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam. Sollte die ordentliche Kündigung sozialwidrig sein, sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei nicht zu erwarten, weil die Klägerseite die Beklagte im Verlauf des Prozesses mehrfach des betrügerischen Verhaltens im Zusammenhang mit dem am 29.07.2021 unterbreiteten Beendigungsangebot bezichtigt habe. Dieser unhaltbare Vorwurf sei zudem in der mündlichen Verhandlung vom 10.09.2021 in Anwesenheit eines Pressevertreters wiederholt worden. Darüber hinaus hätten einige Mitarbeiter in E-Mails an die Personalabteilung erklärt, dass sie mit dem Kläger nicht weiter zusammenarbeiten könnten (Bl. 192ff. GA). Zudem habe es auch von Seiten der Bürger eine schockierte Reaktion auf die Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ gegeben. Gerade auch im Hinblick auf die Gewinnung neuer Mitarbeiter führe die Beschäftigung des Klägers zu einem erheblichen Erschwernis für die Beklagte. Durch Urteil vom 01.12.2021 hat das Arbeitsgericht der Klage überwiegend stattgegeben und das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2022 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 30.000,00 € aufgelöst, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Die außerordentliche Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Zwar sei der Personalrat entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ordnungsgemäß beteiligt worden. Jedoch liege ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. Den Kläger treffe aufgrund seiner Stellung und seines Aufgabenkreises als Garten- und Landschaftsbauer keine gesteigerte politische Loyalitätspflicht. Es sei nicht ersichtlich, dass die außerdienstlichen Aktivitäten des Klägers in die Dienststelle hineingewirkt hätten und das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt worden sei. Insbesondere sei es zu keinen Beschwerden über den Kläger gekommen Es sei auch nicht erkennbar, inwieweit der Kläger sich im Rahmen der von ihm besuchten Konzertveranstaltungen über die bloße Anwesenheit hinaus konkret betätigt hätte. Weiterhin sei zu berücksichtigen, dass für nicht hoheitliche tätige Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes seit dem 01.10.2005 nach § 3 Abs. 1.1. Satz 2 TVöD-V keine weitergehenden vertraglichen Nebenpflichten als für die Beschäftigten der Privatwirtschaft gelten. Die Kündigung sei auch nicht als sog. Druckkündigung gerechtfertigt. Es sei bereits nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte sich zunächst schützend vor den Kläger gestellt habe. Aus den genannten Gründen sei das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag sei hingegen als unzulässig abzuweisen. Dieser Antrag sei unbestimmt, weil sich aus ihm die Art der Beschäftigung nicht mit der erforderlichen Klarheit ergebe. Allerdings rechtfertige das Prozessverhalten des Klägers eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2022. Da der Kläger bzw. sein Prozessbevollmächtigter gegenüber der Beklagten im Prozess wiederholt leichtfertig und ohne nähere Begründung den Vorwurf strafbaren Verhaltens erhoben hätten, lägen Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten ließen. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls sei die Abfindung auf 30.000,00 € festzusetzen. Sie sei unterhalb der sog. Regelabfindung anzusetzen, weil mit Blick auf das Lebensalter des Klägers dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht unverhältnismäßig schwierig seien. Gegen das dem Kläger am 10.01.2022 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 02.02.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er innerhalb der bis zum 11.04.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet hat. Die Beklagte hat nach der am 20.04.2022 erfolgten Zustellung der Berufungsbegründung am 12.05.2022 Anschlussberufung eingelegt. Der Kläger trägt vor, sein Prozessverhalten rechtfertige entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Beklagten sei kein strafbares Verhalten vorgeworfen worden. Der Kläger habe mit außergerichtlichem Schreiben vom 30.07.2021 lediglich erklärt, dass das von ihr vorgeschlagene Vorgehen nicht umsetzbar sei. Damit sei der Kläger seiner Loyalitätspflicht nachgekommen, um sicherzustellen, dass die Beklagte bei der rechtlichen Umsetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Fehler mache. Indem der Kläger das Angebot vom 29.07.2021 auch in der Güteverhandlung beanstandete, habe er erneut seiner Loyalitätspflicht gegenüber der Beklagten Ausdruck verliehen, indem er erneut auf das nicht umsetzbare Angebot der Beklagten hingewiesen habe. Dass der Pressevertreter die Äußerungen des Klägers in der Güteverhandlung gehört habe, führe zu keinem anderen Ergebnis. Der Umstand, dass kein Presseartikel erschienen ist, welcher den Vorwurf betrügerischen Verhaltens seitens des Klägers enthält, zeige deutlich, dass dieser Vorwurf in der Güteverhandlung nicht von Bedeutung gewesen sei. Zudem habe die Beklagte das Recht, wegen dieses Sachverhalts einen Auflösungsantrag zu stellen, verwirkt. Denn sie habe auf das außergerichtliche Schreiben vom 30.07.2021 nicht unverzüglich mit einem solchen Antrag reagiert. Soweit man eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses als notwendig ansehe, sei dem Kläger jedenfalls eine höhere Abfindung zuzusprechen. Die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt seien nicht gut, weil er im Hinblick auf den Kündigungssachverhalt nach wie vor mit Klarnamen im Internet stehe. Eine Abfindung von weniger als einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sei daher zu als zu gering anzusehen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 01.12.2021– 3 Ca 997/21 – teilweise abzuändern und 1. den Auflösungsantrag der Beklagten abzuweisen; 2. hilfsweise für den Fall des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Garten- und Landschaftsbauer auf der Stelle eines technischen Sachbearbeiters im Bereich Park- und Grünanlagen zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen; 2. auf die Anschlussberufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 01.12.2021 - 3 Ca 997/21-teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, es sei nicht plausibel, dass der Kläger durch den Vorwurf betrügerischen Verhaltens lediglich seiner Loyalitätspflicht gegenüber der Beklagten nachkommen wollte. Denn das entsprechende Angebot der Beklagten sei vom Kläger bereits am 30.07.2021 abgelehnt worden und es habe somit während des Prozesses gar nicht mehr bestanden. Die Beklagte habe ihr Antragsrecht nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch nicht verwirkt. Zum einen könne ein Auflösungsantrag stets bis Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden. Zum anderen sei dem Kläger bereits in der Güteverhandlung vom 10.09.2021 ausdrücklich mitgeteilt worden, dass die Beklagte aufgrund der Vorwürfe des Klägers einen Auflösungsantrag stellen werde. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis allerdings schon durch die Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021 beendet worden. Im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte sei der Kläger für den Grünbereich in Bochum-Wattenscheid verantwortlich gewesen und habe in diesem Zusammenhang auch mit Bürgermeistern und Bezirksvertretern zu kommunizieren sowie Firmen mit Aufträgen zu versehen gehabt. Daher könne davon ausgegangen werden, dass der Kläger sogar einer gesteigerten Loyalitätspflicht unterliege. Selbst wenn man aber lediglich von einer einfachen politischen Loyalitätspflicht des Klägers ausgehe, habe er gegen diese verstoßen. Die Vollmitgliedschaft bei den „A“, über welche der Kläger verfüge, könne erst erworben werden, wenn sich der Kandidat über mehrere Jahre als „würdig“ erwiesen habe. Es handelt sich um eine elitäre Gruppierung, die nicht vergleichbar sei mit der Mitgliedschaft in einer allgemein zugänglichen Partei. Allein durch die Mitgliedschaft des Klägers erscheine nachgewiesen, dass er die verfassungsfeindlichen Ziele der Organisation verfolgt und unterstützt. Zudem sei als Mitglied der „A“ ein monatlicher Beitrag zu zahlen, welcher insbesondere dazu diene, inhaftierte Mitglieder zu unterstützen oder Anwaltskosten von Mitgliedern in Gerichtsprozessen zu decken. Die Zahlung eines regelmäßigen Beitrags sei eine aktive Handlung des Klägers, mit der er Personen unterstütze, die sich gegen den Staat und die Verfassung richten. Die fehlende Eignung des Klägers werde auch durch den Besuch der benannten Konzertveranstaltungen nachgewiesen. Diese Veranstaltungen seien teilweise von den A organisiert worden, was durchaus dem Kläger zuzurechnen sei. Zudem habe der Kläger durch seine Anwesenheit auf den Konzerten seien geistige Unterstützung für die dort auftretenden Musikgruppen deutlich gemacht. Die Kündigung sei jedenfalls nach den Grundsätzen der sog. Druckkündigung gerechtfertigt. Da die Beklagte als öffentlich-rechtlicher Hoheitsträger an die Grundsätze der freiheitlich-demokratischen Grundordnung gebunden sei, sei es ihr rechtlich unmöglich gewesen, sich schützend vor den Kläger zu stellen. Die Kündigung sei das einzig verbleibende Mittel für die Beklagte gewesen, um öffentlichen Schaden und Schaden für ihre Arbeitnehmer abzuwenden. Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen. Er trägt vor, dass das Arbeitsgericht die Kündigung zu Recht als unwirksam angesehen habe. Der Kläger habe keine Mitgliedsbeiträge oder sonstigen Geldzahlungen an die „A“ geleistet. Er stehe auf dem Boden der verfassungsmäßigen Ordnung. Es lägen weder verhaltensbedingte noch personenbedingte Kündigungsgründe noch die Voraussetzungen einer Druckkündigung vor. Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die Berufung und die Anschlussberufung sind zulässig. I. Die Berufung ist gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG am 02.02.2022 gegen das am 10.01.2022 zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie am 07.04.2022 innerhalb der gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 5 ArbGG verlängerten Berufungsbegründungsfrist ordnungsgemäß im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs.6 Satz 1 ArbGG begründet worden. II. Die Berufungsbegründungsschrift ist der Beklagten am 20.04.2022 zugestellt worden. Die Anschlussberufung ist am 12.05.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und damit nach den §§ 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG fristgemäß eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung und die Anschlussberufung sind jedoch nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten nicht beendet worden. Das Arbeitsverhältnis war jedoch zum 31.03.2022 aufzulösen. Beides hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen und begründet. I. Durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021 ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst worden. 1. Die Kündigung gilt nicht nach §§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als rechtswirksam. Gegen die ihm am 02.08.2021 zugegangene Kündigung hat der Kläger am 04.08.2021 und somit rechtzeitig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. 2. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. a) Bei Betätigung eines Beschäftigten des öffentlichen Dienstes für eine verfassungsfeindliche Partei oder Organisation kommt eine Kündigung sowohl unter verhaltensbedingten als auch unter personenbedingten Gesichtspunkten in Betracht (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 21). aa) Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß gegen die politische Treuepflicht und eine dadurch eintretende konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 22). (1) Das Maß der einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes abzuverlangenden Loyalität gegenüber der Verfassung bestimmt sich nach der Stellung und dem Aufgabenkreis, der dem Beschäftigten laut Arbeitsvertrag übertragen ist (sog. Funktionstheorie, BAG 12.05.2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 29 mwN). Dieser schuldet lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung seiner Tätigkeit unverzichtbar ist (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 17; 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 29). Einer derjenigen von Beamten vergleichbaren gesteigerten politischen Treuepflicht unterliegen Arbeitnehmer, die in einer den Beamten ähnlichen Stellung beschäftigt sind und wie diese hoheitliche Befugnisse und Aufgaben ausüben, etwa als Lehrer Erzieher oder Sozialarbeiter (BAG 31.03.1976 - 5 AZR 104/74 – zu III 1 e der Gründe; 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 31; Picker RdA 2020, 317, 326). Daneben gibt es Bereiche, bei denen es für die konkret geschuldete Arbeitsleistung nicht auf die von Beamten verlangte besondere politische Loyalität ankommt (BAG 31.03.1976 - 5 AZR 104/74 – zu III 1 b der Gründe; 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 28). Diese Arbeitnehmer unterliegen keiner gesteigerten, sondern lediglich einer „einfachen“ politischen Loyalitätspflicht (BAG 06.12.2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 21; 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 28). (2) Diese Differenzierung im Hinblick auf das Maß der einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes abzuverlangenden Loyalität gegenüber der Verfassung kommt auch in § 3 Abs. 1.1 Satz 2 TVöD-V zum Ausdruck. Nach dieser Regelung müssen sich Beschäftigte, in deren Aufgabenbereichen auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen. Die Tarifvorschrift gilt nur für Beschäftigte, die hoheitliche Aufgaben wahrnehmen (BAG 10.09.2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 17). Für andere Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die keine hoheitlichen Aufgaben wahrnehmen und auf die die tarifvertragliche Regelung daher keine Anwendung findet, folgt die „einfache“ Treuepflicht aus der allgemeinen Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 10.09.2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 18ff.; 28.10.2010 – 2 AZR 293/09 – Rn. 18; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 16). (3) Unterliegt der Arbeitnehmer nur einer einfachen politischen Loyalitätspflicht, verletzt er diese Pflicht nicht schon dadurch, dass er verfassungsfeindliche Ziele einer Partei oder Organisation für richtig hält und dies durch eine Mitgliedschaft und andere Aktivitäten zum Ausdruck bringt (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 62; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 - Rn. 21). Die „einfache“ politische Loyalitätspflicht verlangt von ihm lediglich die Gewähr, nicht selbst aktiv verfassungsfeindliche Ziele zu verfolgen oder darauf auszugehen, den Staat, die Verfassung oder ihre Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 61; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 - aaO). Diese Pflicht wird erst durch ein Verhalten verletzt, das in seinen konkreten Auswirkungen darauf gerichtet ist, verfassungsfeindliche Ziele der Organisation aktiv zu fördern oder zu verwirklichen (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 62; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 - Rn. 21). Dazu bedarf es der Darlegung konkreter, auf den Arbeitnehmer bezogener Umstände, die geeignet sind, ein aktives Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele der Partei hinreichend zu individualisieren (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – aaO). (4) Handelt ein Arbeitnehmer diesen Anforderungen zuwider, kann dies ein Grund für eine verhaltensbedingte - außerordentliche oder ordentliche - Kündigung sein, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, sei es im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im personalen Vertrauensbereich oder im behördlichen Aufgabenbereich (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 22; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 - Rn. 18). bb) Eine personenbedingte Kündigung kommt unabhängig davon in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Aktivitäten jedenfalls die Eignung für die Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit fehlt (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 23). Im öffentlichen Dienst kann sich ein - nicht behebbarer - Eignungsmangel aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben. Die oben beschriebenen, in § 3 Abs. 1.1 Satz 2 TVöD-V und § 241 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden politischen Loyalitätspflichten beinhalten zwar in erster Linie Verhaltensanforderungen. Die Regelungen beschreiben aber zugleich das notwendige Maß an Verfassungstreue, das ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst mitbringen muss, um seine Arbeitsaufgaben vertragsgerecht zu erfüllen; mit diesen Anforderungen ist die Verfassungstreue Bestandteil des Begriffs „Eignung“ in Art. 33 Abs. 2 GG (vgl. zu § 3 Abs. 1 Satz 2 TV-L BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 23; 06.09.2012 – 2 AZR 372/11 – Rn.19). b) Gemessen an diesen Grundsätzen liegt hier ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. aa) Den Kläger trifft lediglich eine „einfache“ und keine gesteigerte politische Loyalitätspflicht. Er ist für die Beklagte als Garten- und Landschaftsbauer tätig und übt keine hoheitlichen Befugnisse aus. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass er nach dem Vortrag der Beklagten mit Bürgermeistern und Bezirksvertretern zu kommunizieren und Firmen mit Aufträgen zu versehen hatte. Denn dabei handelt es sich nicht um Tätigkeiten in Ausübung der dem Staat zustehenden Hoheitsgewalt auf öffentlich-rechtlicher Grundlage, sondern um tatsächliche Abstimmungen innerhalb der Stadtverwaltung bzw. um die Wahrnehmung wirtschaftlicher Tätigkeiten für die Beklagte. bb) Einen Verstoß des Klägers gegen die ihm nach § 241 Abs. 2 BGB obliegende „einfache“ politische Treuepflicht hat die Beklagte nicht dargelegt. Unstreitig verlief das Arbeitsverhältnis des Klägers bis zur Aufdeckung seiner Mitgliedschaft bei den „A“ ohne Beanstandungen. Weder von Vorgesetzten und Kollegen noch von Dritten gab es Beschwerden über den Kläger im Hinblick auf seine Äußerungen oder sein sonstiges Verhalten bei Ausübung seiner Tätigkeit. Insbesondere sind im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt rechtsextremistische, verfassungsfeindliche Äußerungen oder sonstige entsprechende Aktivitäten des Klägers festgestellt worden. Allein die Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ stellt nach den oben dargelegten Grundsätzen keinen Verstoß gegen die dem Kläger obliegende einfache Treuepflicht dar (vgl. BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 62). Soweit die Beklagte vorträgt, die Mitgliedschaft bei den „A“ sei mit anderen Mitgliedschaften nicht vergleichbar, weil sich der Kandidat über mehrere Jahre als würdig erweisen müsse, lässt dieser Vortrag nicht erkennen, dass und welche konkreten Aktivitäten der Kläger für die Vollmitgliedschaft entfaltet haben soll und inwiefern diese das aktive Eintreten des Klägers für verfassungsfeindliche Ziele der Organisation belegen. Soweit die Beklagte vorträgt, dass die Mitglieder der „A“ einen monatlichen Beitrag zu zahlen hätten, welcher insbesondere dazu dient, inhaftierte Mitglieder zu unterstützen oder Anwaltskosten von Mitgliedern in Gerichtsprozessen zu decken, hat der Kläger vorgetragen, dass er zu keinem Zeitpunkt derartige Zahlungen geleistet habe. Für ihre Behauptung einer Geldzahlung durch den Kläger hat die für das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB darlegungs- und beweispflichtige Beklagte (vgl. ErfK/Niemann 23. Aufl. § 626 BGB Rn. 234) keinen Beweis angeboten . Im Übrigen lässt eine Geldzahlung allein zu den genannten Zwecken noch kein aktives Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele erkennen. Gleiches gilt für die Teilnahme des Klägers an den drei vom Verfassungsschutz Nordrhein-Westfalen benannten Veranstaltungen in den Jahren 2017 und 2019. Nach den Erkenntnissen des Verfassungsschutzes Nordrhein-Westfalen (Bl. 134ff., 219ff. GA) sind die auf diesen Veranstaltungen auftretenden Musikgruppen unzweifelhaft der rechtsextremistischen Szene zuzuordnen und ihre Liedtexte enthalten verrohende, gewaltverherrlichende und rassistische Aussagen. Allein die Teilnahme des Klägers an den Konzerten lässt aber keinen weitergehenden Schluss zu als dass er sich in innerer Übereinstimmung mit den anderen Teilnehmern der Veranstaltung und den dort auftretenden Musikgruppen befunden haben mag (vgl. BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 64). Dass der Kläger über die Teilnahme an den Veranstaltungen hinaus dort konkrete, verfassungsfeindliche Aktivitäten entfaltet hat, ist nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht substantiiert behauptet worden. Soweit die Beklagte einwendet, die Konzertveranstaltungen seien „teilweise von den A organisiert worden, was dem Kläger zuzurechnen“ sei, kann dem nicht gefolgt werden. Es handelt sich um eine Mutmaßung der Beklagten, die nicht durch konkreten Tatsachenvortrag unterlegt ist und daher einen Verstoß des Klägers gegen die politische Treuepflicht ebenfalls nicht begründen kann. Ein aktives Verhalten des Klägers ist auch insoweit nicht feststellbar. cc) Da der Kläger nicht gegen seine politische Loyalitätspflicht verstoßen hat, genügt er den an ihn gestellten Verhaltensanforderungen und damit auch dem Maß an Verfassungstreue, das von ihm nach seiner Stellung und dem ihm übertragenen Aufgabenkreis verlangt werden kann. Auch eine personenbedingte Kündigung scheidet daher nach den oben dargelegten Grundsätzen aus. dd) Weitergehende Pflichten als die zuvor aufgezeigten bzw. weitergehende Anforderungen an die Verfassungstreue ergeben sich für den Kläger auch nicht aufgrund der von ihm unterzeichneten Erklärung vom 06.04.2005 (vgl. BAG 12.05.011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 45ff.). c) Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht als sog. echte Druckkündigung gerechtfertigt. aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt (BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/12 – Rn. 38; 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 28). Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 28; 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – Rn. 11). Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren (BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38; 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – Rn. 11). Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – aaO mwN). bb) Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. (1) Die Beklagte hat schon substantiiert dargelegt, dass Dritte im Zusammenhang mit der begehrten Entlassung des Klägers ernstlich Nachteile angedroht haben. Soweit sie vorbringt, sie habe von diversen Mitarbeitern die Nachricht erhalten, dass diese mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten könnten, lässt dieser Vortrag nicht erkennen, welche Mitarbeiter diese Äußerung in welcher Weise zu welchem Zeitpunkt getätigt haben sollen und ob dies insbesondere vor Zugang der Kündigung geschehen sein soll (vgl. zu diesem für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung maßgeblichen Zeitpunkt BAG 17.02.2016 - 2 AZR 613/14 – Rn. 26). Zudem beinhalten diese Äußerungen auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht die Androhung von Nachteilen für den Fall, dass dem Verlangen nicht entsprochen werde. Soweit die Beklagte im Verlauf des Verfahrens E-Mails von verschiedenen Mitarbeitern vorgelegt hat, die sich gegen eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger aussprechen (Bl. 192ff. GA), wurden sämtliche dieser Nachrichten der Beklagten zwischen dem 23.09.2021 und dem 06.10.2021 und somit nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom 02.08.2021 übermittelt. Im Übrigen enthalten auch diese Nachrichten keine Androhung von Nachteilen. Insbesondere wird nicht erklärt, dass der entsprechende Mitarbeiter eine Kündigung aussprechen würde, falls der Kläger nicht entlassen wird. Die Beklagte hat darüber hinaus vorgetragen, dass auch von Bürgern und von Seiten verschiedener Kunden deutlich gemacht worden sei, dass eine Mitgliedschaft bei den „A“ nicht zu dulden und eine Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht denkbar sei. Auch insoweit lässt der Sachvortrag nicht erkennen, welche Person zu welchem Zeitpunkt gegenüber welchen Vertretern der Beklagten diese Äußerungen getätigt haben soll. Im Übrigen bleibt auch offen, ob überhaupt und ggf. welche Nachteile die Personen für den Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger in Aussicht gestellt haben sollen. (2) Die Beklagte hat sich zudem nicht schützend vor den Kläger gestellt. Ihr Einwand, sie wäre dann als Unterstützer des Klägers wahrgenommen worden, greift nicht durch. Es wäre der Beklagten möglich gewesen, entsprechende Aktivitäten zu entfalten, z.B. Gespräche zwischen dem Kläger und seinen Kolleginnen und Kollegen zu moderieren (vgl. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38), und sich dabei betriebsöffentlich und gegenüber den betroffenen Kolleginnen und Kollegen ausdrücklich und deutlich von den „A“ und den von dieser Organisation getragenen Einstellungen zu distanzieren. Es kommt hinzu, dass die Beklagte dem Sachvortrag des Klägers, die von ihr im Prozess vorgelegten, bezüglich des Klägers kritischen E-Mails der anderen Mitarbeiter seien auf Anfrage der Beklagten erstellt worden, nicht substantiiert entgegengetreten ist. Hierfür sprechen auch Formulierungen in einigen dieser E-Mails („Auf die Frage hin, ob ich es mir vorstellen könnte, …“). Damit hat die Beklagte sich nicht nur nicht schützend vor den Kläger gestellt, sondern die von ihr als Kündigungsgrund herangezogene Drucksituation selbst erzeugt bzw. verstärkt. (3) Die Beklagte hat schließlich auch nicht substantiiert dargelegt, dass ihr bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers schwere wirtschaftliche Nachteile drohen würden. Die pauschale Aussage, Mitarbeiter verweigerten die Zusammenarbeit, so dass es zu „Arbeitsausfall oder gar Kündigungen durch eine relevante Anzahl an Mitarbeitern“ komme, reicht dafür nicht aus. Konkrete Äußerungen individualisierbarer Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung, die Eigenkündigungen oder Arbeitsniederlegungen erwarten ließen, lassen sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. II. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021 beendet worden. Gegen diese Kündigung hat der Kläger wie oben dargelegt rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, so dass sie nicht gemäß §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam gilt. Die Kündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), sie ist jedoch sozial ungerechtfertigt. Zur Begründung wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. III. Das Arbeitsverhältnis war zum 31.03.2022 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 30.000,00 € aufzulösen, weil eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht zu erwarten ist. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen. 1. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. 2. Die Kündigung ist wie dargelegt sozialwidrig. Sie ist nicht aus anderen Gründen unwirksam (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18 – Rn. 35 mwN). a) Insbesondere wurde der Personalrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach § 74 Abs. 1 LPVG NRW beteiligt. aa) Die Beklagte hat ihn ordnungsgemäß über die Gründe für die Kündigung unterrichtet. (1) Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW bestimmt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen mit. Hierzu ist er zunächst über die Gründe für die Kündigung zu unterrichten. Dabei gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 57 mwN; Laber/Pagenkopf LPVG NRW § 74 Rn. 28ff.). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Dieser besteht darin, den Personalrat durch die Unterrichtung in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Personalrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (vgl. zum Betriebsrat BAG 07.05.2020 – 2 AZR 678/19 – Rn. 15). Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 – Rn. 24). (2) Die Beklagte hat den Personalrat über die Sozialdaten des Klägers, seine Eingruppierung, die beabsichtigte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung und den für die ordentliche Kündigung vorgesehenen Kündigungstermin ordnungsgemäß unterrichtet. Sie hat den Personalrat in der schriftlichen Anhörung vom 29.07.2021 (Bl. 144ff. GA) auch umfassend und ausreichend über die Kündigungsgründe informiert. Sie hat dargelegt und erläutert, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund des Verdachts seiner Mitgliedschaft bei den „A“ beendet werden soll, und hierzu die ihr bekannten Einzelheiten dargelegt. Auf der Grundlage dieser Informationen konnte der Personalrat die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden. Die erstinstanzlich erhobenen Einwände des Klägers gegen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung greifen nicht durch. Soweit der Kläger geltend macht, dem Personalrat sei im Hinblick auf die Kenntnis der Beklagten von dem Sachverhalt ein falsches Datum mitgeteilt worden, ist dies nicht zutreffend. In der schriftlichen Anhörung wird darauf hingewiesen, dass die Beklagte erstmalig am 12.07.2021 Kenntnis von dem Sachverhalt erlangt hat. Auch der Einwand des Klägers, der Personalrat sei nicht über die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des Klägers informiert worden, ist unzutreffend. Denn aus dem Anhörungsschreiben ist ersichtlich, dass der Kläger als technische Fachkraft im technischen Betrieb der Beklagten tätig war. Soweit der Kläger einwendet, der Personalrat sei über die Herkunft der in der Anhörung enthaltenen Bilder des Klägers nicht unterrichtet worden, führt auch dies nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Herkunft dieser Bilder spielte für den Kündigungsentschluss der Beklagten keine Rolle. Entscheidend für den Entschluss zum Ausspruch der Kündigung war für sie die Mitgliedschaft des Klägers bei den „A“ und dies war für den Personalrat auch erkennbar. Daher mussten dem Personalrat auch die Teilnehmer des Gesprächs am 29.07.2021 nicht mitgeteilt werden. Soweit der Kläger schließlich beanstandet, dass dem Personalrat nicht mitgeteilt worden sei, dass das Arbeitsverhältnis bis dato beanstandungsfrei verlaufen sei, greift auch dieser Einwand nicht durch. Da die Beklagte in der schriftlichen Anhörung frühere Störungen im Arbeitsverhältnis nicht behauptete, musste und durfte der Personalrat zutreffenderweise davon ausgehen, dass solche Störungen nicht vorlagen und das Arbeitsverhältnis bis dato beanstandungsfrei verlaufen war. Ergänzend wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Personalratsanhörung Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). In der Berufung hat der Kläger gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, der Personalrat sei ordnungsgemäß unterrichtet worden, und seine diesbezüglichen Ausführungen auch keine Einwände mehr erhoben. bb) Der Personalrat hat der beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung am 30.07.2021 zugestimmt (Bl. 152 GA). b) Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich und von dem Kläger im Rechtsstreit auch nicht geltend gemacht worden. 3. Es liegen Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. a) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Es kommt darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 297/09 – Rn. 12). Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 18 mwN). Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit ist ebenfalls geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt – ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns – in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 25). Auch das Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 297/09 – Rn. 13; ErfK/Kiel 22. Aufl. § 9 KSchG Rn. 15; APS/Biebl 6. Aufl. § 9 KSchG Rn. 66). b) Vorliegend ist eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten. aa) Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat gegenüber der Beklagten im Laufe des Prozesses mehrfach den Vorwurf betrügerischen und damit strafrechtlich relevanten Verhaltens erhoben, obwohl die Unhaltbarkeit dieses Vorwurfs ohne weiteres auf der Hand lag. Diese Äußerungen sind dem Kläger zurechenbar. (1) In dem Personalgespräch am 29.07.2021 bot die Beklagte dem Kläger die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Hierzu sollte das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Klägers mit Wirkung zum 31.03.2022 beendet werden. Bis dahin sollte der Kläger unter Fortzahlung seines Gehaltes freigestellt werden. Für den Fall, dass er in der Zeit vom 01.04.2022 bis zum 31.12.2022 keine neue Arbeitsstelle finde und Arbeitslosengeld beziehe, wurde angeboten, das Arbeitslosengeld bis zur vollen Höhe des letzten Arbeitsentgeltes aufzustocken. Mit dem Angebot, das Arbeitslosengeld im Falle einer fehlenden Anschlussbeschäftigung „aufzustocken“, hat die Beklagte erkennbar eine Leistung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zusagen wollen. Inwiefern hierin ein „Betrug zu Lasten öffentlicher Kassen“ zu erblicken sein soll, ist objektiv nicht nachvollziehbar. Der Kläger hat diesen Vorwurf strafbaren Verhaltens auch nicht näher erläutert oder begründet. Soweit man in seiner pauschalen Aussage den Vorwurf erblickt, die Beklagte habe die Bundes-agentur für Arbeit über den Umstand täuschen wollen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich noch bis zum 31.12.2022 fortgesetzt werden solle, ist dieser Vorwurf von vornherein unzutreffend und abwegig, weil die Beklagte unstreitig als Teil ihres Angebots vorschlug, dass das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Klägers mit Ablauf des 31.03.2022 enden solle. Die von ihr für den Zeitraum vom 01.04.2022 bis zum 31.12.2022 vorgeschlagenen Zahlungen konnten daher redlicherweise nur als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und damit als Abfindung, nicht aber als Arbeitsentgelt im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses aufgefasst werden. Dies war für den Kläger, der im Termin am 29.07.2021 anwaltlich vertreten war, auch ohne weiteres erkennbar. (2) Durch seinen wiederholten Vorwurf, das Angebot der Beklagten sei ein versuchter Betrug zum Nachteil öffentlicher Kassen, hat der Klägervertreter somit leichtfertig eine Behauptung aufgestellt, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt. Diese Äußerungen sind dem Kläger zurechenbar, denn er hat sich seines Prozessbevollmächtigten im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits im Verhältnis zum Arbeitgeber bewusst bedient und sich die Äußerungen damit zu eigen gemacht (vgl. (Linck/Krause/Bayreuther/Linck KSchG 16. Aufl. § 9 Rn. 69). Er hat sich auch zu keinem Zeitpunkt von den Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten distanziert. Auch nachdem das Arbeitsgericht im Urteil vom 01.12.2021 festgestellt hatte, dass die Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten dem Kläger zuzurechnen seien, hat er dessen Äußerungen nicht widerrufen, berichtigt oder klargestellt. Zuletzt hat sein Prozessbevollmächtigter den Vorwurf versuchten Betruges in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 06.12.2022 in Anwesenheit des Klägers wiederholt. Auch bei dieser Gelegenheit hat sich der Kläger von den Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten nicht distanziert. (3) Erschwerend kommt hinzu, dass es sich nicht um eine einmalige, unbedachte Äußerung handelt, sondern der unhaltbare Vorwurf mehrfach und wiederholt erhoben wurde. So hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Vorwurf betrügerischen Verhaltens der Beklagten zunächst im außergerichtlichen Schreiben vom 30.07.2021, dann im Schriftsatz vom 08.09.2021, anschließend mehrfach in der Güteverhandlung vom 10.09.2021 und schließlich auch in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 06.12.2022 erhoben. Weiter erschwerend ist zu berücksichtigen, dass die Äußerungen teilweise in den mündlichen Verhandlungen und damit in der Öffentlichkeit und am 10.09.2021 auch in Anwesenheit eines Pressevertreters stattfanden. Die Beklagte als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden ist und unterliegt in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit (vgl. BAG 28.10.2010 - 2 AZR 293/09 – Rn. 20). Sie hat daher ein berechtigtes und gesteigertes Interesse daran, gerade in der Öffentlichkeit nicht leichtfertig einer Straftat bezichtigt zu werden. (4) Der Vorwurf war auch nicht von einem berechtigten Interesse gedeckt. Der wiederholte Vorwurf strafbaren Verhaltens stand in keinem Zusammenhang mit dem Kündigungsrechtsstreit. Denn das Angebot der Beklagten zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde von dem Prozessbevollmächtigten des Klägers bereits mit außergerichtlichem Schreiben vom 30.07.2021 abgelehnt. Im Anschluss wurde die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 02.08.2021 ausgesprochen, die den einzigen Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildete. Der im Schriftsatz vom 08.09.2021 und in der Güteverhandlung vom 10.09.2021 wiederholte Vorwurf, das Angebot der Beklagten vom 29.07.2021 stelle einen versuchten Betrug zu Lasten öffentlicher Kassen dar, war für den Ausgang des Prozesses damit gar nicht erheblich. Er diente nicht dazu, die eigene Rechtsposition des Klägers im Rechtsstreit zu verbessern, weil das vom Kläger abgelehnte Angebot der Beklagten vom 29.07.2021 für die Wirksamkeit der nachfolgend ausgesprochenen, hier streitgegenständlichen Kündigung völlig unerheblich war und mit den Rechtsfragen des Prozesses in keinem Zusammenhang stand. Die Angriffe des Klägers konnten das Verfahren für den Kläger in keine positive Richtung bewegen. Dies hat auch der Kläger nicht behauptet. (5) Soweit der Kläger einwendet, durch die Äußerungen sei er lediglich seiner Loyalitätspflicht gegenüber der Beklagten nachgekommen, um sie darauf hinzuweisen, dass ihr Beendigungsangebot nicht umsetzbar sei, ist dies schon deshalb nicht überzeugend, weil er das Angebot der Beklagten wie dargelegt bereits am 30.07.2021 abgelehnt hatte und dieses daher schon zu Beginn des Prozesses gar nicht mehr im Raum stand. Auch der Einwand des Klägers, die Beklagte hätte ihr Recht, wegen dieser Äußerungen einen Auflösungsantrag zu stellen, verwirkt, weil sie auf das außergerichtliche Schreiben vom 30.07.2021 nicht unverzüglich mit einem solchen Antrag reagiert habe, greift nicht durch. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Antragsrecht aus § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG überhaupt verwirken kann. Vorliegend hat die Beklagte unverzüglich einen Auflösungsantrag gestellt nachdem der Prozessbevollmächtigte des Klägers den bereits außergerichtlich erhobenen Vorwurf strafbaren Verhaltens auch im vorliegenden Verfahren wiederholt hatte. (6) Bereits aufgrund der vorstehend geschilderten Umstände ist ein Auflösungsgrund gegeben. Wenn ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes seinen Arbeitgeber wie hier mehrfach leichtfertig und ohne nähere Begründung eines strafbaren Verhaltens bezichtigt, ist eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten. bb) Nachdem die Beklagte einen auf die oben genannten Äußerungen gestützten Auflösungsantrag angekündigt hatte, hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers mehrfach, nämlich im Schriftsatz vom 12.11.2021, in der Berufungsbegründung vom 07.04.2022 und in der Anschlussberufungserwiderung vom 15.06.2022, behauptet, der Vorwurf von Straftaten sei gegenüber der Beklagten nicht erhoben worden. Dies ist objektiv unwahrer Tatsachenvortrag, weil der Kläger wie oben dargelegt mehrfach, unter anderem dokumentiert im Schriftsatz vom 08.09.2021, der Beklagten vorwarf, bei ihrem Angebot vom 29.07.2021 handele es sich um einen versuchten Betrug zum Nachteil öffentlicher Kassen. Durch diesen unwahren Vortrag hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers versucht, eine Abweisung des Auflösungsantrags zu erreichen und sich einen Vorteil im Rechtsstreit zu verschaffen. Auch diese Äußerungen sind dem Kläger zurechenbar, da er sich von diesem unwahren Tatsachenvortrag, der für ihn als solcher ohne weiteres erkennbar war, nicht distanziert hat. Der unwahre Prozessvortrag bestätigt die Annahme, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. 4. Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Dies ist hier der 31.03.2022 (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD-V). 5. Die Höhe der vom Arbeitsgericht festgesetzten Abfindung ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. a) Die Festsetzung der Abfindungssumme liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Tatsachengerichts (BAG 21.06.2012 – 2 AZR 694/11 – Rn. 39; ErfK/Kiel 23. Aufl.§ 10 KSchG Rn. 4), wobei die in § 10 KSchG genannten Höchstgrenzen zu beachten sind. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (APS/Biebl 6. Aufl. § 10 KSchG Rn. 21) sowie dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt (ErfK/Kiel, 23. Aufl. § 10 KSchG Rn. 5). Auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung ist zu beachten (ErfK/Kiel 23. Aufl. § 10 KSchG Rn. 5). Hat der Arbeitgeber eine grob sozialwidrige Kündigung ausgesprochen, erhöht sich die Abfindung (BAG 24.05.2018 - 2 AZR 73/18 - Rn. 38). Von grober Sozialwidrigkeit ist auszugehen, wenn sich aufgrund von Tatsachen die Annahme bestätigt, der Arbeitgeber habe bewusst den Weg über eine unwirksame Kündigung gewählt, um den Arbeitnehmer „loszuwerden“ (ErfK/Kiel 23. Aufl. § 10 KSchG Rn. 6). Dagegen wird in der Regel eine Herabsetzung der Abfindung gerechtfertigt sein, wenn den Arbeitnehmer ein erhebliches „Auflösungsverschulden“ – etwa durch bewusst wahrheitswidrige Erklärungen im Kündigungsschutzprozess – trifft (BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 38; 16.12.2021 – 2 AZR 356/21 - Rn. 44). b) Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Rahmenvorgaben (§ 10 Abs. 1 KSchG) und sämtlicher Umstände des vorliegenden Falles hält auch die Berufungskammer im Ergebnis eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 € für angemessen. Dabei sind das Lebensalter des Klägers und die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit berücksichtigt worden. Die Berufungskammer hat auch bedacht, dass die Kündigung nicht grob sozialwidrig war. Die Beklagte hat keine Kündigungsgründe vorgeschoben, um den Kläger loszuwerden, sondern die Kündigung auf nachvollziehbare, wenn auch letztlich nicht durchgreifende Erwägungen gestützt. Der Kläger weist in der Berufungsbegründung zwar zu Recht darauf hin, dass seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht besonders gut seien, weil er im Hinblick auf den Kündigungssachverhalt nach wie vor mit Klarnamen im Internet steht. Allerdings ist zu Lasten des Klägers ein Auflösungsverschulden zu berücksichtigen, weil er bzw. sein Prozessbevollmächtigter die Auflösung durch leichtfertige Behauptungen und wahrheitswidrigen Prozessvortrag herbeigeführt hat. Insgesamt hält die Berufungskammer daher die Summe von 30.000,00 € für angemessen. IV. Da das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2022 aufgelöst worden ist, fiel der in der Berufungsinstanz nur für den Fall des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses gestellte Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung an. Die Umstellung des in erster Instanz noch unbedingt gestellten Weiterbeschäftigungsantrags auf einen Hilfsantrag war zulässig (BAG 13.10.2020 – 3 AZR 410/19 – Rn. 53). C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Sowohl die Berufung als auch die Anschlussberufung waren erfolglos. Beide Parteien haben die Kosten des Berufungsverfahrens daher entsprechend ihrer jeweiligen Unterliegensanteile zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.