15 SLa 590/24

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Dortmund vom 13.03.2024 – 7 Ca 3457/23 – wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird zugelassen Tatbestand Die Parteien streiten um einen Anspruch auf eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie vor dem Hintergrund einer vereinbarten Altersteilzeit. Der Kläger war auf Basis eines Anstellungsvertrags vom 27./28.04.2006 (Bl. 62 – 70 GA-ArbG) als außertariflicher Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Seit 2018 richtet sich die Vergütung des Klägers nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Vergütung von außertariflichen Mitarbeitern der A GmbH vom 19.12.2017 (nachfolgend: BV AT-Vergütung A; Bl. 101 – 185 GA-ArbG). Am 24.10.2012/ 15.11.2012 schlossen der Kläger und die B AG, eine Rechtsvorgängerin der Beklagten, eine Vereinbarung über den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell (Bl. 71 – 76 GA-ArbG). Der Altersteilzeitvereinbarung liegt eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit der B AG vom 15.12.2010 (nachfolgend: BV Altersteilzeit; Bl. 79 – 97 GA-ArbG) zugrunde. Das von dem Kläger gewählte Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell ist in dieser Betriebsvereinbarung als „Altersteilzeitmodell II“ bezeichnet. Der Kläger befand sich seit dem 01.05.2020 in der Passivphase der Altersteilzeit. Am 20.12.2022 unterzeichneten der Gesamtbetriebsrat der A Gruppe und die Beklagte eine als „Neunte Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung zur Vergütung von außertariflichen Mitarbeitern der A GmbH vom 19.12.2017 in der Fassung vom 25.03.2021 – Vergütungsentwicklung 2023 und 2024“ bezeichnete Vereinbarung (nachfolgend. 9. Protokollnotiz; Bl. 190 – 195 GA-ArbG). § 2 Abs. 6 der 9. Protokollnotiz enthält folgende Regelung: „Sofern der ab 01.04.2023 gültige Vergütungstarifvertrag für die A Gruppe (derzeit: AVEW, Tarifgruppe Integration) eine oder mehrere Einmalzahlungen (z.B. gemäß § 3 Nr. 11c EStG) enthält, wird diese Einmalzahlung bzw. werden diese Einmalzahlungen den AT-Mitarbeitern unter denselben Voraussetzungen, zum selben Zeitpunkt und in derselben Höhe gewährt. Etwaige Abweichungen hiervon werden einvernehmlich zwischen den Betriebsparteien festgelegt.“ Unter dem 24.04.2023 schloss der Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen, welchem die Beklagte angehört, mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz“ (nachfolgend: „TV IAP“; Bl. 196 – 197 GA-ArbG), welcher mit Unterzeichnung in Kraft trat. Im TV IAP heißt es auszugweise: „§ 1 Einmalige Inflationsausgleichsprämie 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend „Arbeitnehmer") sowie Auszubildende und Dual Studierende, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen für Arbeitnehmer, Auszubildende und dual Studierende (TV Tabellen) der Tarifgemeinschaft Energie des AVEW, des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen und Vergütungen für Auszubildende und dual Studierende der Tarifgruppe Integration des AVEW, des Tarifvertrages über Tabellenvergütungen der Verhandlungsgemeinschaft enviaM/E.DIS des AVEU oder der Manteltarifverträge der E.ON Digital Technology GmbH, E.ON Accounting Solutions GmbH, E.ON Country Hub Germany GmbH, Energie-Pensions-Management GmbH, E.ON impulse GmbH, E.ON SE, E.ON Energy Markets GmbH, E.ON Energy Solutions GmbH und E.ON Service GmbH fallen und die am 31.05.2023 (Stichtag) in einem ungekündigten nicht ruhenden Arbeitsverhältnis stehen, erhalten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung (Inflationsausgleichsprämie). und die am 31.05.2023 (Stichtag) in einem ungekündigten nicht ruhenden Arbeitsverhältnis stehen, erhalten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung (Inflationsausgleichsprämie). Mit der Einmalzahlung sollen die gestiegenen Verbraucherpreise abgemildert werden. 2. Die Höhe der Einmalzahlung beträgt bei Arbeitnehmern unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad 3.000 € und bei Auszubildenden 2.100 €. Geringfügig Beschäftigte erhalten die Sonderzahlung entsprechend ihrem jeweiligen Beschäftigungsgrad zum 31.05.2023. Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befinden, erhalten keine Einmalzahlung. Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in Elternzeit befinden, erhalten unabhängig vom Status ihres Beschäftigungsverhältnisses (ruhend/nicht ruhend) und vom jeweiligen Beschäftigungsgrad ebenfalls eine Einmalzahlung in Höhe von 3.000 €. 3. Die Einmalzahlung wird im Monat Juni 2023 ausgezahlt. […] Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1): Die Inflationsausgleichsprämie wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt. Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11 c des Einkommenssteuergesetzes. Die Abrechnung und Auszahlung der Sonderzahlung richten sich nach den jeweils gültigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen. […]“ Die Beklagte zahlte im Juni 2023 an den Kläger keine tarifliche Inflationsausgleichsprämie. Nachdem der Kläger mit Schreiben vom 01.08.2023 die Zahlung der Prämie in Höhe von 3.000,00 EUR erfolglos geltend machte, hat er den Anspruch mit seiner am 10.10.2023 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage weiterverfolgt. Er hat gemeint, ihm stünde ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie nach § 1 Nr. 1, 2 S. 1 TV IAP zu. Eine hierin enthaltene Regelung, wonach Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befanden, keine Einmalzahlung erhielten, sei unwirksam. Sie verstoße insbesondere gegen das AGG. Es liege eine mittelbare Benachteiligung von Mitarbeitern aufgrund ihres Alters vor. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basissatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der geltend gemachte Anspruch des Klägers nicht bestehe. Der Wortlaut des TV IAP sehe in § 1 Nr. 2 S. 3 ausdrücklich einen Leistungsausschluss für in der Passivphase der Altersteilzeit befindliche Arbeitnehmer vor. Die Vorschriften des TV IAP, insbesondere dessen § 1 Nr. 2 S. 3, verstießen auch nicht gegen höherrangiges Recht. Der Leistungsausschluss für Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit sei im Ausgangspunkt von der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt. Diese gestehe den Tarifvertragsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum zu. Ausgehend vom gesetzlichen Zweck der Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale sei die Möglichkeit der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie im Rahmen der Tarifverhandlungen letztlich im Wege eines zulässigen Kompromisses in der Weise genutzt worden, dass das vorhandene und – und so behauptet sie – begrenzte Budget primär auf diejenigen Arbeitnehmer zu verteilen, deren Arbeitsverhältnis nicht absehbar beendet werde. So habe der Kompromiss der Tarifvertragsparteien am Ende der Verhandlungen darin bestanden, zwar – unstreitig – die allgemeine Tariferhöhung auch an Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit weiterzugeben, bei der Inflationsausgleichsprämie aber neben den Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit auch Arbeitnehmer in gekündigten Arbeitsverhältnissen sowie Arbeitnehmer im Vorruhestand auszunehmen. Die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit hätten keine Perspektive auf eine Dauerbeschäftigung mehr, da die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bereits fest vereinbart sei. Sie hätten ihre Finanzen bereits im Rahmen ihres aktiven Arbeitsverhältnisses geregelt bzw. würden zeitnah durch eine staatliche Rente unterstützt. Die vertraglichen Vereinbarungen i.V.m. mit der BV ATZ regelten zusätzlich ihren Status abschließend. Nach den Grundsätzen der Altersteilzeit wäre – ihrer Auffassung nach – sogar eine vollständige Herausnahme aus den allgemeinen Tariflohnerhöhungen möglich gewesen. Vor diesem Hintergrund scheide zunächst ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG aus. Es fehle bereits an einer Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem. Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit oder Arbeitnehmer in „regulärer“ Teilzeit seien mit Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit nicht vergleichbar. Die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit seien faktisch beendet und in der Abwicklung. Letztere profitierten auch grundsätzlich nicht mehr von (positiven) Entwicklungen der Beschäftigungsbedingungen. Selbst wenn man dies anders beurteilen wolle, liege ein sachlicher Grund für eine etwaige Ungleichbehandlung in dem Zweck der Zahlung, wonach gestiegene Verbrauchspreise abgemildert werden sollten. Die Tarifvertragsparteien hätten den Sinn und Zweck der Inflationsausgleichsprämie berücksichtigt, sodann unter Sozialaspekten nach konkreter Bedürftigkeit differenziert und vom Kaufkraftverlust weniger belastete Arbeitnehmer von einer Prämie ausgenommen. Ein Arbeitnehmer am Ende seines Erwerbslebens sei in geringerem Maße von den Folgen der Inflation betroffen. Er müsse keine Mittel für die Fahrt zum Arbeitsplatz mehr aufbringen, seine Altersversorgung sei ausfinanziert und er habe regelmäßig keine unterhaltspflichtigen Kinder mehr. Darüber hinaus sei zu beachten, dass Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit regelmäßig in zeitlicher und örtlicher Hinsicht ungebunden seien. So seien sie beispielsweise nicht in gleichem Maße von einer dem Arbeitgeberstandort räumlich nahen (und häufig teureren) Wohnung abhängig und könnten Dienstleistungen auch zu (günstigeren) Zeiten in Anspruch nehmen, in denen es aktiv beschäftigten Arbeitnehmern aufgrund der Lage ihrer Arbeitszeit nicht möglich sei, diese wahrzunehmen. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ergebe sich auch nicht durch die Stichtagsregelung des TV IAP. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben zur steuerlichen Begünstigung in § 3 Nr. 11c EStG sei der Zeitraum der Gewährung von vornherein vom 26.10.2022 bis 31.12.2024 beschränkt. Der gewählte Stichtag des 31.05.2023 liege innerhalb dieses Zeitraums und sei bereits deshalb nicht zu beanstanden. Dass ein solcher Stichtag einzelne Arbeitnehmer benachteilige, liege in der Natur der Sache, sei aber unvermeidbar. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1, 2 AGG liege ebenfalls nicht vor. Der mithilfe des Merkmals "Passivphase der Altersteilzeit" vorgenommene Ausschluss der Leistung bewirke keine solche mittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Er folge nicht mittelbar aus dem Alter oder aus dem Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, sondern sinngemäß vielmehr aus der Vereinbarung des Blockmodells. Dies zeige ein Vergleich zu Arbeitnehmern, die sich zum 31.05.2023 in der Aktivphase der Altersteilzeit befunden hätten. Insoweit handele es sich ebenfalls um Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet hätten (vgl. § 1 Abs. 3 BV ATZ). Diese erhielten gleichwohl die Inflationsausgleichsprämie. Ein Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit könne indes durchaus jünger sein als ein Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Arbeitnehmer unterschiedlich lange Altersteilzeitmodelle wählen könnten. Jedenfalls wäre eine Benachteiligung aber durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit seien aus den oben genannten Gründen von den Preissteigerungen weniger belastet. Sie seien aufgrund des bereits zurückliegenden Arbeitslebens in höherem Maße zur Eigenversorgung trotz gestiegener Preise sowie zur Inanspruchnahme vergünstigter Dienstleistungen in der Lage. Letztlich verstoße § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Auch insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien von ihrem weiten Gestaltungsspielraum zulässiger Weise Gebrauch gemacht hätten und – wie bereits ausgeführt – aus sachlichen Gründen differenziert hätten. Mit Urteil vom 13.03.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Ein Anspruch des Klägers ergebe sich nicht unmittelbar aus § 1 TV IAP, da keine Anhaltspunkte für eine normative Geltung des Tarifvertrages bestünden und insbesondere nicht feststehe, dass der Kläger Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft ist. Ein Anspruch folge ferner nicht aus der BV AT-Vergütung A iVm. der 9. Protokollnotiz und §§ 1, 2 iVm. § 1 Abs. 1, 2 TV IAP. Denn ausweislich § 2 Abs. 6 der 9. Protokollnotiz würden tarifliche Einmalzahlungen den AT-Mitarbeitern unter denselben Voraussetzungen wie den übrigen Mitarbeitern gewährt. Die Voraussetzungen von § 1 Nr. 2 Satz 3 TV IAP seien jedoch nicht gegeben, da sich der Kläger am Stichtag unstreitig in der Passivphase der Altersteilzeit befand. Die tarifvertragliche Ausschlussregelung sei wirksam. Sie verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da es schon an einer Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem fehle, da Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit im Blockmodell nicht mit Arbeitnehmern in der Aktivphase, Arbeitnehmern im Altersteilzeitmodell I oder normalen Tarifarbeitnehmern vergleichbar seien. Denn in der Passivphase des Blockmodells werde lediglich noch ein erspartes Entgeltguthaben ausgezahlt. Im Übrigen wäre eine Ungleichbehandlung jedenfalls gerechtfertigt. Dem stehe der gesetzgeberische Zweck der Inflationsausgleichsprämie aus § 3 Nr. 11 c EStG nicht entgegen, da dieser keine zwingende Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer bei Zahlung der Prämie vorsehe. Auch müssten steuerrechtliche Zwecke für das Arbeitsrecht nicht zwingend maßgeblich sein, wobei hier zu berücksichtigen sei, dass sich die Tarifvertragsparteien diese Zwecke zu eigen machten. Hieraus folge jedoch nicht, dass die Tarifvertragsparteien nicht weiter differenzieren dürften. Erachte man die Setzung weiterer Zwecke für die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie als zulässig, verstoße es nicht gegen das Willkürverbot, Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit auszunehmen. Vorliegend seien die Arbeitnehmer ausgeschlossen worden, die den Betriebszweck nicht mehr aktiv förderten. Dies ergebe die Auslegung des TV IAP. So sei geregelt, dass die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie nicht in ruhenden Arbeitsverhältnissen, an Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit und Arbeitnehmer im Vorruhestand erfolge. Dem stehe nicht entgegen, dass in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer von der Regelung ausgenommen seien. Hierbei sei das Konzept der Altersteilzeit im Blockmodell zu berücksichtigen, das darin bestehe, dass ein Altersteilzeitguthaben angespart und zu einem späteren Zeitpunkt in der Passivphase zur Auszahlung gelangt. Vorliegend sei den in der Passivphase befindlichen Arbeitnehmern sogar noch die Tariferhöhung zugutegekommen. Auch der von den Tarifvertragsparteien bestimmte Stichtag verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG sei ebenfalls nicht gegeben, da weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung des Klägers vorliege. In Bezug auf eine mittelbare Benachteiligung sei zwar zu berücksichtigen, dass die Altersteilzeit nach der gesetzgeberischen Konzeption regelmäßig ältere Arbeitnehmer betreffe. Der Ausschluss von der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie sei jedoch nicht maßgeblich wegen der Inanspruchnahme der Altersteilzeit, sondern vor dem Hintergrund der Altersteilzeit im Blockmodell unter Vereinbarung Altersteilzeitmodells II und insoweit nur für die in der Passivphase befindlichen Mitarbeiter erfolgt. Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG liege ebenfalls nicht vor. Eine Benachteiligung wegen der Dauer der Arbeitszeit liege nicht vor, da die Ungleichbehandlung aus anderen Gründen erfolge. Denn vorliegend werde auf die Lage, nicht jedoch auf die Dauer der Arbeitszeit abgestellt. Dies zeige der Vergleich mit den Arbeitnehmern, die im Rahmen des Altersteilzeitmodells I Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Gegen das am 03.04.2024 zugestellte Urteil richtet sich die am 12.04.2024 eingelegte und am 18.06.2024 innerhalb der bis dahin verlängerten Frist begründete Berufung des Klägers, die er unter Wiederholung und Vertiefung seines Sachvortrages erster Instanz ergänzend wie folgt begründet. Zwar dürften Tarifvertragsparteien generalisieren und typisieren. Hierbei sei es jedoch erforderlich, dass die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sind und diesem nicht widersprechen. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Die von der Beklagten angeführten weiteren Differenzierungsgründe seien dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen und lägen auch objektiv nicht vor. Die Tarifvertragsparteien hätten den Zweck der Inflationsausgleichsprämie ausdrücklich dahingehend festgelegt, dass „mit der Einmalzahlung die gestiegenen Verbraucherpreise abgemildert werden“ sollten. Die Steigerung der Verbraucherpreise träfe jedoch passive Mitarbeiter genauso wie aktive. Dass eine Unterscheidung insoweit nicht vorgenommen worden sei, zeige auch der Umstand, dass Arbeitnehmer in der Elternzeit die Inflationsausgleichsprämie in voller Höhe erhielten, obgleich diese – ebenso wie Arbeitnehmer in der Freistellungsphase – überhaupt keine Fahrtkosten oder sonstige Aufwendungen hätten, die im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung stehen. Auch die von der Beklagten herangezogene Perspektive auf eine Dauerbeschäftigung sei dem Tarifvertrag nicht als Differenzierungsgrund zu entnehmen. Zum einen rechtfertige dies keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in der Aktiv- oder Passivphase der Altersteilzeit. Zum anderen stehe einem Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie auch nicht das absehbare Erreichen des Regelrentenalters entgegen. Auch unterscheide der Tarifvertrag nicht nach dem Finanzierungsbedarf. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt sei den tarifvertraglichen Regelungen nicht zu entnehmen. Auch sei nicht erklärbar, weshalb ein Arbeitnehmer bei einem Wechsel in die Regelaltersrente zum 01.06.2023 die volle Inflationsausgleichsprämie erhalte, ein Arbeitnehmer wie der Kläger jedoch nicht. Beide Arbeitnehmergruppen sei in gleicher Weise und ebenso intensiv von der inflationären Entwicklung betroffen. Insbesondere sei auch ein Arbeitnehmer, der sein Einkommen durch einen Altersteilzeitvertrag reduziert und sein Finanzbedarf vorher genau kalkulierte, von der erheblichen Inflation betroffen. Das schwindende Interesse der Tarifvertragsparteien an einer Arbeitnehmergruppe aufgrund des bevorstehenden Renteneintritts könne kein Kriterium für die Differenzierung sein. Insoweit sei zu prüfen, weshalb zwischen den verschiedenen Gründen des Ausscheidens differenziert werde und in der Passivphase der Altersteilzeit befindliche Arbeitnehmer unabhängig von der Zeitspanne bis zum Ausscheiden ausgenommen würden. Auch die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung sei kein Differenzierungskriterium, welches sich aus dem Tarifvertrag entnehmen lasse. Dies folge schon daraus, dass Arbeitnehmer in der Elternzeit die volle Inflationsausgleichsprämie erhielten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 13.03.2024 – 7 Ca 3457/23 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie betont unter Darstellung des Ablaufs der Tarifvertragsverhandlungen, dass sich die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie als Teil eines von den Tarifvertragsparteien gefundenen Gesamtpakets dargestellt habe. Hierbei hätten sich die Tarifvertragsparteien darauf geeinigt, dass nach Berücksichtigung der allgemeinen Tariferhöhungen das für die Inflationsausgleichsprämie noch verbleibende Budget primär, dafür aber in voller Höhe, auf diejenigen Arbeitnehmer verteilt werden sollte, deren Arbeitsverhältnis nicht absehbar beendet werde und die den Betriebszweck mithin noch weiter aktiv förderten bzw. dies zu einem späteren Zeitpunkt potentiell wieder tun würden. Dies habe dazu geführt, dass in der Passivphase der Altersteilzeit befindliche Arbeitnehmer und andere Arbeitnehmergruppen von der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ausgenommen wurden. Insoweit sei auch die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Ebenso sei zu berücksichtigen, dass es sich bei der Inflationsausgleichsprämie im Sinne des TV IAP um ein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt handele, welches folglich an ein aktives Arbeitsverhältnis anknüpfe. Dem stehe nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien auf Basis pauschalierender Betrachtung erwartbar wieder aktiv werdende Arbeitsverhältnisse – mithin Arbeitnehmer in Elternzeit – dennoch explizit in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages aufnahmen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Rechtsvortrages der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die von den Parteien zu Protokoll abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG) und nach § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 11 ArbGG am 12.04.2024 gegen das am 03.04.2024 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der nach § 66 Abs. 1 S. 1, S. 5 ArbGG verlängerten Frist am 18.06.2024 begründet worden. Sie ist damit zulässig. II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da dem Kläger gegen die Beklagten kein Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zusteht. 1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie folgt nicht aus BV AT-Vergütung A iVm. der 9. Protokollnotiz iVm. § 1 TV IAP. Dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung angenommen. a) Der Anspruch des Klägers ergibt sich nicht unmittelbar aus den tarifvertraglichen Regelungen, da diese – wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat – nicht normativ für das Arbeitsverhältnis gelten. Neben der fehlenden Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft folgt dies zudem aus dem Umstand, dass es sich bei dem Kläger um einen außertariflichen Mitarbeiter handelt. b) Die Vergütung des Klägers als AT-Angestellter richtet sich nach der BV AT-Vergütung A. Hinsichtlich des streitgegenständlichen Anspruchs sieht § 2 Abs. 6 Satz 1 der 9. Protokollnotiz zu dieser Betriebsvereinbarung vor, dass den AT-Mitarbeitern Einmalzahlungen unter denselben Voraussetzungen, zum selben Zeitpunkt und in derselben Höhe gewährt werden sollen, wie sie der ab 01.04.2023 gültige Vergütungstarifvertrag regelt. aa) Die Betriebsparteien durften Regelungen zur Zahlung von Einmalzahlungen an AT-Mitarbeiter im Wege einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung treffen. Dabei konnten sie auch wirksam regeln, dass sich die Bedingungen zur Leistung einer Einmalzahlung nach noch zu treffenden Regelungen eines noch abzuschließenden einschlägigen Tarifvertrags richten sollten. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten, die keine leitenden Angestellten sind, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, so dass eine Regelung durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann (vgl. BAG vom 23.03.2010 – 1 ABR 82/08 – Rn. 13). Insoweit steht auch das aus § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG abzuleitende Verbot einer tarifübernehmenden Betriebsvereinbarung nicht entgegen, da dieses nicht nur im Hinblick auf den Regelungsgegenstand, sondern auch in personeller Hinsicht gilt. So bestehen in Bezug auf den Zweck des Tarifvorbehalts keine Bedenken, wenn die Betriebspartner eine tarifvertragliche Regelung per Betriebsvereinbarung auf Arbeitnehmer wie sog. AT-Angestellte ausdehnen, die der betreffende Tarifvertrag aus seinem personellen Geltungsbereich herausgenommen hat (vgl. Wiedemann-Oetker, TVG, 9. Auflage 2023, § 3, Rn. 477) . bb) Die Auslegung der 9. Protokollnotiz ergibt, dass diese den AT-Mitarbeitern einen Anspruch auf eine Einmalzahlung zu den von den Tarifvertragsparteien geregelten Konditionen gewährt. Es handelt sich somit um eine Anspruchsgrundlage und nicht lediglich eine Absichtserklärung. Dies folgt aus dem eindeutigen Wortlaut der Regelung (zur Auslegung von Protokollnotizen vgl. BAG vom 02.10.2007 – 1 AZR 815/06 – Rn. 15). cc) Dass die Betriebsparteien von der Möglichkeit zur Festlegung abweichender Regelungen gemäß § 2 Abs. 6 Satz 1 der 9. Protokollnotiz Gebrauch machten, hat keine der Parteien vorgetragen. c) § 2 Abs. 6 Satz 1 der 9. Protokollnotiz nimmt die Regelungen des TV IAP in Bezug. Bei diesem handelt es sich um einen ab dem 01.04.2023 gültigen Vergütungstarifvertrag für die A Gruppe (derzeit: AVEW, Tarifgruppe Integration), der eine oder mehrere Einmalzahlungen (z.B. gemäß § 3 Nr. 11c EStG) enthält. d) Aus dem in Bezug genommenen TV IAP folgt jedoch kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. Denn die Tarifvertragsparteien haben in § 1 Abs. 2 Satz 3 TV IAP ausdrücklich bestimmt, dass unter anderem Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, keine Einmalzahlung erhalten. Diese gehören damit nach der eindeutigen Regelung in § 1 Abs. 2 S. 3 des Tarifvertrages nicht zu den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern. Dies gilt auch für den Kläger, der sich unstreitig seit dem 01.05.2020 in der Passivphase der Altersteilzeit befindet. 2. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in der geltend gemachten Höhe folgt nicht daraus, dass der Ausschluss der zum Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmer gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt. a) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Dies gilt auch, wenn sie – wie vorliegend – auf die Regelungen eines Tarifvertrags Bezug nehmen. Insbesondere beinhaltet die Protokollnotiz keine Globalverweisung, sondern verweist nur zum Teil auf die Regelungen des Vergütungstarifvertrages. Von daher muss sich der Ausschluss der in der Passivphase befindlichen Arbeitnehmer von dem Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie an § 75 Abs. 1 BetrVG messen lassen. Die gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßende Ausgestaltung einer Sonderzahlung hat grundsätzlich zur Folge, dass die benachteiligte Gruppe die ihnen durch die gleichheitswidrige Gruppenbildung vorenthaltene – also die allen anderen Mitarbeitern zustehende – Leistung beanspruchen kann. Indem der gleichheitswidrige Tatbestand nicht angewandt wird, kann die Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern erreicht werden (vgl. BAG vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 25; BAG vom 08.12.2015 – 1 AZR 595/14 – Rn. 38 ff.). Der in § 75 Abs. 1 BetrVG geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 21; BAG vom 08.12.2015 – 1 AZR 595/14 – Rn. 20). Die Betriebsparteien haben – ebenso wie andere Normgeber – einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen (vgl. BAG vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09 – Rn. 31). b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt sich, dass der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer, die sich zum Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, aus dem Kreis der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt. aa) Entgegen der Auffassung des Klägers ist eine gleichheitswidrige Gruppenbildung nicht gegeben. Denn Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit sind im Hinblick auf tarifliche Entgelterhöhungen und tarifliche Einmalzahlungen, die erst in der Freistellungsphase wirksam werden, nicht mit Arbeitnehmern vergleichbar, die sich in einem aktiven Arbeitsverhältnis befinden und kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen. (1) Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell haben während der Freistellungsphase Anspruch auf die durch die Vorarbeit in der Arbeitsphase erworbenen Entgeltansprüche. Im Blockmodell der Altersteilzeit tritt der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Er hat hierdurch Entgelte erarbeitet, die nicht in der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase angespart werden. Der Arbeitnehmer erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht (vgl. BAG vom 25.07.2023 – 9 AZR 332/22 – Rn. 35; BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 33/19 – Rn. 19; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 52; LAG Düsseldorf vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – Rn. 67). Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Es ist für die Arbeitsphase geschuldet, auch wenn der Arbeitnehmer die Auszahlung erst in der Freistellungsphase verlangen kann (vgl. BAG vom 19.10.2004 – 9 AZR 647/03 – Rn. 22). Die anteilige spätere Auszahlung des in der Arbeitsphase erwirtschafteten Arbeitsentgelts ermöglicht dem Arbeitnehmer nicht nur in arbeitsrechtlicher Hinsicht den Aufbau eines Wertguthabens, sondern damit auch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit im Blockmodell einschließlich der Freistellungsphase (vgl. LAG Hamm, 24.08.2022 – 9 Sa 160/22 – Rn. 91). Kommt es in der Freistellungsphase zu Lohnerhöhungen, einem Einfrieren oder einer Kürzung von Zuwendungszahlungen ist deshalb (mindestens) das auszuzahlen, was der Altersteilzeitarbeitnehmer erarbeitet hat (vgl. BAG vom 18.09.2018 - 9 AZR 199/18 - Rn. 23; BAG vom 19.01.2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 27). Es ist nicht zu beanstanden, wenn in der Freistellungsphase nach der tariflichen Regelung lediglich das vom Altersteilzeitarbeitnehmer angesparte Entgeltguthaben zur Auszahlung gelangt, also die Vergütung dem tariflich festgelegten Gegenwert für die Arbeitsleistung entspricht, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung hatte, und die Tarifvertragsparteien von einer für den Altersteilzeitarbeitnehmer günstigeren Regelung absehen (vgl. BAG vom 19.01.2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 28). (2) Aus den vorstehenden Grundsätzen folgt, dass das in der Altersteilzeit im Blockmodell geltende Entgeltregime darin besteht, Arbeitnehmer – begünstigt durch die Zahlung von Aufstockungsleistungen – vorarbeiten zu lassen und wie auf einem Sparbuch Entgelt anzusparen, welches dann während der Freistellungsphase spiegelbildlich zum Verdienen in der Arbeitsphase ausgezahlt wird. Mehr als das angesparte Wertguthaben muss dabei grundsätzlich nicht ausgezahlt werden, es sei denn, es liegt eine abweichende kollektivrechtliche oder individualvertragliche Regelung vor. Da Arbeitnehmer während der Freizeitphase keine Arbeitsleistung mehr erbringen, können die Vertragsparteien die Ansprüche des Altersteilzeitarbeitnehmers auf Arbeitsentgelt somit grundsätzlich ab Beginn der Passivphase von der allgemeinen Lohnentwicklung abkoppeln und den Altersteilzeitarbeitnehmer auf das in der Arbeitsphase angesparte Wertguthaben verweisen (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 54). (3) Von daher sind Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit im Hinblick auf tarifliche Entgelterhöhungen und tarifliche Einmalzahlungen, die erst in der Freistellungsphase wirksam werden, nicht mit Arbeitnehmern vergleichbar, die sich zu diesem Zeitpunkt in einem aktiven Arbeitsverhältnis befinden, also ihre Arbeitsleistung erbringen und aktuelle Vergütungsansprüche erwerben. Dies gilt in Bezug auf Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit im Altersteilzeitmodell I, Arbeitnehmer im Altersteilzeitmodell I sowie Arbeitnehmer in „regulärer“ Teilzeit, die alle (aktuelle) Ansprüche auf Vergütung generieren. Es handelt sich somit um in ihrer Struktur unterschiedliche Arbeitszeit- und Vergütungssysteme im weiteren Sinn, die gerade hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit sowie der Entstehung, Fälligkeit und der Höhe von Ansprüchen unterschiedlichen Vorgaben unterliegen (vgl. Arbeitsgericht Dortmund vom 02.02.2024 – 3 Ca 124/24 – unter Verweis auf BAG vom 11.07.2019 – 6 AZR 460/18 – Rn. 20). Damit fehlt es entgegen der Auffassung des Klägers auch an einer Vergleichbarkeit von Mitarbeitern, die sich zum Stichtag noch in einem aktiven Arbeitsverhältnis befanden, bei denen jedoch die tarifliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Bezugs der Regelaltersrente unmittelbar bevorstand. Denn auch diese Arbeitnehmer befanden sich zum Stichtag in einem aktiven, nicht ruhenden Arbeitsverhältnis und erzielten aktuelle Vergütungsansprüche. Der Ausschluss der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Freistellungsphase des Blockmodells aus dem Kreis der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer knüpft damit nicht an wesentlich gleiche Sachverhalte an, sondern an die bei der Altersteilzeit im Blockmodell bestehenden Besonderheiten (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 55). Wegen der Besonderheiten des Entgeltregimes in der Altersteilzeit im Blockmodell fehlt es somit an der Ungleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten iSv. § 75 Abs. 1 BetrVG. Zwar sind Tarifvertrags- oder Betriebsparteien nicht gehindert, für Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell zusätzlich zum Wertguthaben Leistungen vorzusehen, die unabhängig von einer bestimmten Arbeitsleistung gewährt werden (vgl. BAG vom 25.07.2023 – 9 AZR 332/22 – Rn. 19). Andererseits ist es nicht zu beanstanden, wenn die Parteien in ihrem kollektiven Regelungswerk hiervon absehen und in der Freistellungsphase deshalb lediglich ein vom Altersteilzeitarbeitnehmer angespartes Entgeltguthaben zur Auszahlung gelangt, also die Vergütung dem tariflich festgelegten Gegenwert für die Arbeitsleistung entspricht, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung hatte. Danach ist es weder den Tarifvertragsparteien noch den Betriebsparteien aus Gleichheitsgründen verwehrt, die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell von Tariferhöhungen und tariflichen Einmalzahlungen in der Freistellungsphase auszunehmen (vgl. BAG vom 25.07.2023 – 9 AZR 332/22 – Rn. 19; BAG vom 28.03.2023 – 9 AZR 106/22 – Rn. 16; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 56; LAG Düsseldorf vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – Rn. 68). Dies gilt erst recht, wenn die Tarifvertragsparteien für die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell durch die Weitergabe der allgemeinen Tariferhöhung eine günstigere Regelung treffen, ohne aber eine völlige Angleichung an Arbeitnehmer, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, vorzunehmen (vgl. BAG vom 19.01.2016 – 9 AZR 564/14 – Rn. 28), und die Betriebsvereinbarung diese Regelung auf die AT-Mitarbeiter überträgt. Die Weitergabe der allgemeinen Tariferhöhung enthält eine Besserstellung der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Passivphase des Blockmodells gegenüber den Beschäftigten, die ihre Arbeitsleistung zur selben Zeit erbracht haben wie der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Arbeitsphase. Während diese „lediglich" das zu jener Zeit maßgebliche Tarifentgelt bekommen haben, erhalten Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell durch die Weitergabe der Tariferhöhung für 50 % der erbrachten Arbeitszeit ein relativ höheres Arbeitsentgelt (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 56). (4) Entgegen der Auffassung des Klägers folgt ein anderes Ergebnis nicht daraus, dass es sich bei der vorliegenden Sonderzahlung um eine Leistung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise iSd. § 3 Nr. 11c EStG handelt und dieser Zweck der Leistung in § 1 Abs.1 Satz sowie der Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1 TV IAP ausdrücklich genannt ist. Insbesondere gebietet es der genannte Zweck nicht, die Prämie an sämtliche Mitarbeiter und damit auch die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit auszuzahlen. § 3 Nr. 11c EStG ist eine rein steuerrechtliche Vorschrift, nach der in einem bestimmten Zeitraum und bis zu einer bestimmten Höhe in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise steuerfrei und damit auch sozialversicherungsfrei sind. Die Regelung enthält indes keine Verpflichtung der Arbeitgeber, überhaupt entsprechende Leistungen zu gewähren. Ebenso wenig enthält die Vorschrift ein besonderes Gleichbehandlungsgebot oder Benachteiligungsverbot. Sie beinhaltet insbesondere keine Regelung, dass die Prämie an alle Arbeitnehmer ausgezahlt werden muss. Für die Frage, ob die Tarifvertragsparteien bestimmte Arbeitnehmergruppen von der Leistung ausnehmen können, gelten daher ausschließlich die arbeits-bzw. zivilrechtlichen Maßstäbe (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 57). Hinzu kommt, dass sich Leistungen im Sinne von § 3 Nr. 11c EStG nach ihrem Zweck auch nicht grundlegend von „normalen" Tariferhöhungen unterscheiden. Diese haben regelmäßig auch den Zweck, Kaufkraftverluste durch gestiegene Verbraucherpreise auszugleichen und die Kaufkraft zu stärken. Durch die temporäre Steuerbefreiung in § 3 Nr. 11c EStG sollte für die Tarifvertragsparteien ein Anreiz geschaffen werden, dauerhafte, potentiell inflationsverstärkende Tariflohnerhöhungen zumindest teilweise zu unterlassen bzw. zu begrenzen und stattdessen mit Blick auf den temporär gedachten Energiepreisschock tarifvertragliche Einmalzahlungen zu vereinbaren (vgl. Brandis/Heuermann/Valta, 169. EL November 2023, § 3 Nr. 11c EStG, Rn. 3). Wenn aber die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schon nicht verpflichtet sind, Tariferhöhungen an Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit weiterzugeben und die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie gerade anstelle solcher Tariferhöhungen zur Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale erfolgt, kann für diese nichts Anderes gelten. Auch insoweit können die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie vorsehen, dass es für die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit lediglich bei der Auszahlung des Wertguthabens verbleibt (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 58). Soweit der Kläger auf den Wortlaut des TV IAP und die ausdrückliche Nennung des Zwecks verweist, so ist die Erklärung des Arbeitgebers, dass die Zahlung im Zusammenhang mit der (inflationsbedingten) Preissteigerung steht, eine der Voraussetzungen für die Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG (https://www.bundesregierung.de/breg-de/schwerpunkte/entlastung-fuer-deutschland/inflationsausgleichspraemie-2130190, abgerufen am 19.09.2024) (vgl. LAG Niedersachsen vom 21.02.2024 – 8 Sa 564/23 – Rn. 30). Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzung dadurch, dass er sie in eine tarifvertragliche Regelung aufnimmt, folgt hieraus nicht, dass es sich hierbei um den einzigen mit der Regelung verfolgten Zweck handelt. Vielmehr bleibt es den Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien unbenommen, weitere tatsächliche und rechtliche Voraussetzungen festzulegen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG abhängig gemacht wird. Solche weiteren Voraussetzungen regelt der TV IAP. Aus diesen ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten wollten. Indem sie für die Zahlung in § 1 Abs. 1 Satz 1 TV IAP ein am 31.05.2023 nicht ruhendes Arbeitsverhältnis verlangen, wollten sie geleistete Arbeit zu diesem Stichtag vergüten. Dabei ist es unschädlich, dass sie dieses Ziel nicht ausdrücklich im TV IAP nannten. Es reicht aus, wenn der mit der Regelung verfolgte Zweck sich aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen ergibt, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (vgl. BAG vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 21; BAG vom 08.12.2015 – 1 AZR 595/14 – Rn. 20). Aus den in § 1 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 geregelten Voraussetzungen und Ausnahmen ergibt sich dabei, dass die Tarifvertragsparteien neben der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise die Arbeitsleistung vergüten wollten (vgl. LAG Düsseldorf vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – Rn. 70 f.). (5) Dem steht nicht entgegen, dass § 1 Abs. 2 Satz 4 TV IAP eine Rückausnahme für Arbeitnehmer in Elternzeit enthält. Zwar befinden diese Mitarbeiter sich – ebenso wie der Kläger – nicht in einem „aktiven“ Arbeitsverhältnis. Jedoch ist der in der Passivphase der Altersteilzeit befindliche Kläger nicht mit Arbeitnehmern in der Elternzeit vergleichbar, so dass es an einer Ungleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten fehlt. Soweit die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2 Satz 4 TV IAP eine Rückausnahme für Arbeitnehmer in Elternzeit vorgesehen haben, besteht kein Zusammenhang mit dem Ziel, die erbrachte Arbeit zu vergüten. Es kann jedoch dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien mit der Rückausnahme das weitere Ziel verfolgten, zukünftige Betriebstreue zu belohnen, weil sie von einer Wiederaufnahme der Tätigkeit im Betrieb nach dem absehbaren Ende der Elternzeit ausgingen (so LAG Düsseldorf vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – Rn. 73) oder ob sie den in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern wegen der Betreuung und Erziehung eines Kindes, der den Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung bildet, die Inflationsausgleichsprämie vor dem Hintergrund von Art. 6 Abs. 1, 2 GG zukommen lassen wollten. Denn die in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer unterscheiden sich von den in der Passivphase der Alterszeit befindlichen Arbeitnehmern darin, dass Letztere in der Arbeitsphase ein Wertguthaben angespart haben, welches in der Passivphase zur Auszahlung gelangt und sie damit ihre Vergütung bereits „verdient“ haben. Dies trifft auf die in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer nicht zu. Von daher fehlt es vor dem Hintergrund des besonderen Arbeitszeit- und Vergütungssystems bei der Altersteilzeit im Blockmodell an der Vergleichbarkeit mit Arbeitnehmern in der Elternzeit. Eine gleichheitswidrige Gruppenbildung liegt somit nicht vor. 3. Das Arbeitsgericht hat auch mit zutreffender Begründung angenommen, dass der Ausschluss von Altersteilzeitarbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit in dem von der 9. Protokollnotiz in Bezug genommenen TV IAP nicht wegen eines Verstoßes gegen die Benachteiligungsverbote von § 4 Abs. 1 TzBfG und § 7 AGG unwirksam ist. Auch hieraus vermag sich kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zu ergeben. a) Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG liegt nicht vor. aa) Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein (vgl. BAG vom 21.02. 2013 – 6 AZR 524/11 – Rn. 23; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 38). Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F) – Rn. 17; BAG vom 24. September 2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 25). bb) Daran gemessen liegt eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit nicht vor. Der Ausschluss der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit knüpft nicht an die Dauer der Arbeitszeit an, sondern ausschließlich an deren Lage. (1) Nach den Regelungen des TV IAP erhalten nicht nur Vollzeitarbeitnehmer die Inflationsausgleichsprämie, sondern auch Arbeitnehmer im Altersteilzeitmodell I, deren Arbeitszeit kontinuierlich verteilt ist und die zum Stichtag aktiv beschäftigt sind. Gleiches gilt für Altersteilzeitarbeitnehmer des Blockmodells (Altersteilzeitmodell II). Befinden sich diese zum Stichtag noch in der Arbeitsphase des Blockmodells und sind damit am Stichtag noch aktiv beschäftigt, erhalten auch sie die tarifliche Einmalzahlung. Dabei erhalten alle (Alters-) Teilzeitarbeitnehmer die Einmalzahlung (mit Ausnahme der geringfügig Beschäftigten) unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad in voller Höhe. Das ändert zwar nichts an der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und einem Teil der Teilzeitarbeitnehmer, nämlich den Altersteilzeitarbeitnehmern in der Freistellungsphase des Blockmodells, zeigt jedoch, dass nicht die Dauer der Arbeitszeit das Differenzierungskriterium ist (vgl. LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 41). (2) Sowohl bei Arbeitnehmern im Blockmodell als auch bei Arbeitnehmern mit kontinuierlich verteilter Arbeitszeit gilt eine einheitliche verringerte Arbeitszeit während des gesamten Zeitraums als vereinbart. Lediglich die Lage der Arbeitszeit variiert dergestalt, dass sie in dem einen Modell konstant über den gesamten Zeitraum erbracht wird, wohingegen der Arbeitnehmer bei Altersteilzeit im Blockmodell durch Vorleistung in der Arbeitsphase ein Wertguthaben aufbaut, welches in der Freistellungsphase zur Auszahlung gelangt. Erhalten nun Altersteilzeitarbeitnehmer mit kontinuierlich verteilter Arbeitszeit ebenso wie Arbeitnehmer, die sich zum Zeitpunkt des Stichtags nach dem TV IAP in der Aktivphase des Blockmodells befinden, die tarifliche Einmalzahlung, ist nicht der Umfang der Arbeitszeit das Differenzierungskriterium. Es ist vielmehr die Lage der Arbeitszeit, bzw. der Umstand, dass die Altersteilzeitarbeitnehmer in der Passivphase des Blockmodells nicht mehr aktiv beschäftigt sind. Damit fehlt es an der für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG erforderlichen Kausalität zwischen der Benachteiligung und der Dauer der Arbeitszeit (vgl. hierzu BAG vom 19.01.2016 – 9 AZR 564/14 – Rn. 19; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 42). b) Das Arbeitsgericht hat auch rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Regelung in § 1 Abs. 2 S. 3 TV IAP nicht nach § 7 Abs. 1 und 2 AGG i. V. m. §§ 1, 3 Abs. 1 und 2 AGG unwirksam ist. aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Vorschrift gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG auch für kollektivrechtliche Vereinbarungen (vgl. BAG vom 24.10.2019 – 2 AZR 158/18 – Rn. 51; BAG vom 09.12.2015 – 4 AZR 684/12 – Rn. 26; BAG vom 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – Rn. 12). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, so auch wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (vgl. BAG vom 24.10.2019 – 2 AZR 158/18 – Rn. 51; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 44). bb) Eine unmittelbare Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG liegt nicht vor. (1) Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters liegt vor, wenn die Beschäftigungsbedingungen unter Bezug auf ein bestimmtes Lebensalter oder ein Kriterium, das untrennbar mit dem Lebensalter verbunden ist, unterschiedlich ausgestaltet werden (vgl. BAG vom 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – Rn. 14 f.; BAG vom 30.11.2010 – 3 AZR 754/08 – Rn. 25; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 46). (2) Eine unmittelbare Diskriminierung des Klägers auf Grund seines Alters ist danach nicht gegeben. Die tariflichen Regelungen knüpfen nicht an ein bestimmtes Lebensalter an. Es ist gerade nicht so, dass sämtliche Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter von der tariflichen Einmalzahlung ausgenommen sind. Vielmehr erhalten alle zum Stichtag aktiv Beschäftigten die tarifliche Einmalzahlung unabhängig von ihrem Lebensalter, so beispielsweise auch die kurz vor dem Renteneintritt stehenden Arbeitnehmer. Die tarifliche Regelung stützt sich auch nicht auf ein Kriterium, das untrennbar mit dem Lebensalter verbunden ist. Anknüpfungspunkt ist – mit Ausnahme der in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer – der Bestand eines aktiven Beschäftigungsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag. Dies ist kein Kriterium, das untrennbar mit einem bestimmten Lebensalter verbunden ist. cc) Die Regelung in § 1 Abs. 2 S. 3 TV IAP führt auch nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung älterer Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 2 AGG. (1) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im Wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 – Rn. 27; BAG vom 22.04.2010 – 6 AZR 966/08 – Rn. 20; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 49). (2) Zugunsten des Klägers kann vorliegend unterstellt werden, dass der Ausschluss der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht nur ganz überwiegend, sondern ausschließlich ältere Arbeitnehmer betrifft. Gleichwohl liegt keine unzulässige, mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor. § 3 Abs. 2 AGG enthält nach seinem Wortlaut - anders als dies bei § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG der Fall ist - nicht ausdrücklich das Erfordernis „in einer vergleichbaren Situation“. Da das Verbot mittelbarer Diskriminierung allerdings eine besondere, spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes ist, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleichbehandelt werden dürfen, ist auch bei einer mittelbaren Diskriminierung die Frage nach einer „vergleichbaren Situation" bzw. einer „vergleichbaren Lage" von Bedeutung. Eine mittelbare Diskriminierung kann nur vorliegen, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind (vgl. BAG vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 21; BAG vom 19.04.2012 – 6 AZR 578/10 – Rn. 34; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 50). (3) Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit sind im Hinblick auf tarifliche Entgelterhöhungen und tarifliche Einmalzahlungen, die erst in der Freistellungsphase wirksam werden, nicht mit Arbeitnehmern vergleichbar, die sich in einem aktiven Arbeitsverhältnis befinden. Es fehlt auch eine Vergleichbarkeit mit den „rückausgenommenen“ Arbeitnehmern in Elternzeit. Wie bereits ausgeführt, knüpft der Ausschluss der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Freistellungsphase des Altersteilzeitmodells II an die Besonderheiten des Entgeltregimes in der Altersteilzeit im Blockmodell an, wonach in der Freistellungsphase die Auszahlung des in der Arbeitsphase ersparten Wertguthabens erfolgt. 4. Schließlich beinhaltet die Festlegung des Stichtags „31. Mai 2023“ im TV IAP keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Stichtagsregelungen sind als „Typisierungen in der Zeit" Ausdruck einer pauschalisierenden Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität – ungeachtet damit eventuell verbundener Härten im Einzelfall – zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise sachlich gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert (vgl. BAG vom 03.07.2019 – 10 AZR 300/18 – Rn. 26; BAG vom 17.04.2013 – 4 AZR 770/11– Rn. 26; BAG vom 15.09.2009 – 9 AZR 685/08 – Rn. 30). b) Dies ist vorliegend der Fall. Für die Abgrenzung, welche Arbeitnehmer sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell befinden, bedarf es einer zeitbezogenen Betrachtung in Form eines bestimmten, maßgeblichen Zeitpunkts. Dieser wurde von den Tarifvertragsparteien nicht willkürlich festgelegt. Zum einen liegt er unmittelbar vor dem Fälligkeitszeitraum der Leistung im Juni 2023. Zum anderen befindet er sich in zeitlicher Nähe zum Abschlussdatum des Tarifvertrages am 24.04.2023. Der gewählte Stichtag gewährleistet damit, dass die rechtlichen Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages und zum Zeitpunkt der Auszahlung der Leistung und nicht weit in der Vergangenheit oder der Zukunft liegende Zeitpunkte maßgeblich sind. Eine Verpflichtung zu weiteren Differenzierungen bestand für die Tarifvertragsparteien nicht. Bei der Festlegung eines Stichtags für den Erhalt einer Sonderzahlung müssen die Tarifvertragsparteien nicht jeder Besonderheit gerecht werden (vgl. BAG vom 03.07.2019 – 10 AZR 300/18 – Rn. 26; LAG Hamm vom 11.06.2024 – 16 SLa 27/24 – Rn. 65). 5. Nach alledem ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf Zahlung der streitgegenständlichen Prämie, so dass seine Berufung zurückzuweisen war. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. IV. Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage und vor dem Hintergrund der bei dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Revisionsverfahren Az. 9 AZR 71/24 und 9 AZR 132/24 die Revision zugelassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.