10 Ta 3/23

Leitsatz: 1. Es liegt kein „Sic-non-Fall“ vor, wenn in einem Kündigungsschutzantrag bloß der Terminus „Arbeitsverhältnis“ verwendet wird. Vielmehr ist es eine Frage der Auslegung, ob der Antrag auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gestellt werden soll, was gerade bei einer außerordentlichen Kündigung in Betracht kommen kann. 2. Das einer Geschäftsführerbestellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis ist grundsätzlich nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dies gilt erst recht, wenn der Geschäftsführer zugleich alleiniger Gesellschafter an der GmbH ist. 3. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist kein „Sic-non-Fall“. Anspruchsgrundlage für eine Abgeltung des Urlaubs wäre § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach § 2 BUrlG findet das Gesetz auf Arbeitnehmer und auf arbeitnehmerähnliche Personen Anwendung. Das Urlaubsrecht ist aber durch Art. 7 RL 2003/88/EG geprägt, anders als bei § 5 Abs. 1 ArbGG kommt bei der materiell-rechtlichen Anwendung des Urlaubsrechts der erweiterte Arbeitnehmerbegriff des Unionsrechts zum Tragen, der gerade auch Geschäftsführer miteinschließen kann (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 20, NZA 2022, 430). Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft kann in prozessualer und in materiell-rechtlicher Hinsicht damit auseinanderfallen. Die sofortige Beschwerde der Klägerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 9. November 2022 - 5 Ca 45/22 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Parteien streiten über die Frage, ob der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet ist. Die Klägerin ist die vom Geschäftsführer der Beklagten getrenntlebende Ehefrau, die Parteien leben in Scheidung. Die Beklagte wird durch den Geschäftsführer A vertreten. Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten seit 2006 zunächst als Angestellte. Mitte 2013 wurde die Klägerin zur Geschäftsführerin der Beklagten berufen. Die Parteien schlossen am 14. Juni 2013 einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag. Darin heißt es auszugsweise wie folgt: „…wird heute nach vorheriger Verhandlung folgender Geschäftsführerdienstvertrag geschlossen und das vorherige Arbeitsverhältnis endgültig zum Ablauf des 14.06.2013 beendet: § 1 Vertragsdauer, Kündigung 1. Dieser Geschäftsführerdienstvertrag gilt ab dem 15.06.2013. 2. Die Kündigung ist für beide Seiten möglich spätestens am 15. eines Monats zum Schluss des Kalendermonats. 3. Im Falle der Abberufung durch Dritte endet der Geschäftsführerdienstvertrag sobald die Geschäftsführerin bis zum 15. eines Monats Kenntnis von Ihrer Abberufung erhält, zum Schluss des entsprechenden Kalendermonats ohne dass es einer Kündigungserklärung bedarf. 4. Im Falle der Selbstabberufung bis zum 15. eines Monats endet der Geschäftsführerdienstvertrag zum Schluss des entsprechenden Kalendermonats ohne dass es einer Kündigungserklärung bedarf. …“ Hinsichtlich der Einzelheiten des Geschäftsführerdienstvertrages wird Bezug genommen auf Bl. 80 - 83 der Akte. Die Klägerin war zunächst neben dem Ehemann Geschäftsführerin gewesen, seit 2018 übernahm sie die alleinige Geschäftsführung. Die Klägerin war ferner alleinige Gesellschafterin an der beklagten GmbH. Vor der Notarin B schlossen die Klägerin und ihr noch derzeitiger Ehemann einen Übergabe- und Abtretungsvertrag vom 2. September 2021. Dieser hatte zum Inhalt, dass die Klägerin ihren Geschäftsanteil an der GmbH an den Ehemann abtrat. Mit Gesellschafterbeschluss vom gleichen Tag wurde die Klägerin als Geschäftsführerin abberufen und der Ehemann zum neuen Geschäftsführer bestellt. Wegen der Einzelheiten des notariellen Vertrages und des Gesellschafterbeschlusses wird verwiesen auf Bl. 71 - 76 der Akte. Am 13. September 2021 teilte der Ehemann unmissverständlich mit, dass die Klägerin das Gebäude und Büro nicht mehr betreten solle. Ferner teilte er mit, dass die Klägerin auch nicht mehr zu arbeiten brauche. Ab dem 14. September 2021 war sie nach ihren eigenen Angaben arbeitsunfähig krankgeschrieben bis zum 31. Oktober 2021. Sie wurde zum 20. September 2021 bei der Sozialversicherung abgemeldet. Zum 1. November 2021 nahm sie einen neuen Job bei der C an. Die Beklagte sprach eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung mit Schreiben vom 31. Januar 2022 aus. Hiergegen hat die Klägerin am 8. Februar 2022 Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Darmstadt erhoben. Die Klägerin selbst hat eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 27. Januar 2022 zum 28. Februar 2022 ausgesprochen. Zu diesem Zeitpunkt endet ein vermeintliches Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien spätestens, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Die Klägerin hat gemeint, der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei eröffnet. Seit 2006 habe ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten bestanden. Die reine Bestellung und/oder Abberufung als Geschäftsführerin beende grundsätzlich ein Anstellungsverhältnis nicht. Ein solches müsse zur Beendigung gekündigt werden. Erbringe der Arbeitnehmer nach Abberufung weiterhin Tätigkeiten für den Arbeitgeber, gelte er als normaler Angestellter. Zumindest ein konkludentes Arbeitsverhältnis sei zustande gekommen. Das Anstellungsverhältnis sei nach Übertragung der Geschäftsanteile auf den jetzigen Geschäftsführer der Beklagten einvernehmlich fortgeführt worden. Sie hat behauptet, zwischen den Parteien sei vereinbart worden, dass die Klägerin im Home-Office arbeiten könne, weil ihr Noch-Ehemann Abstand von ihr wolle, das Büro sich aber im Wohnhaus befinde. Sie habe die Löhne, die Krankenkassenanmeldungen, die Buchhaltung, das Rechnungswesen und sonstige Korrespondenz erstellt und das gesamte Büro geleitet. Auch im Krankenhaus habe sie noch die Spesenabrechnungen bearbeitet. Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom 31. Januar 2022 noch durch die ordentliche Kündigung vom 31. Januar 2022 aufgelöst worden ist, sondern aufgrund ihrer Eigenkündigung vom 27. Januar 2022 mit dem 28. Februar 2022 sein Ende gefunden habe. Daneben hat die Klägerin die Zahlung von Gehalt für den Zeitraum September 2021 bis Februar 2022, Urlaubsabgeltung für die Kalenderjahr 2020 sowie 2021 sowie Nutzungsausfall für den Entzug des Dienstwagens für die Monate September 2021 bis Februar 2022 geltend gemacht. Die Beklagte hat gemeint, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet sei. Sie hat behauptet, dass sie die Klägerin nicht unter Druck gesetzt habe, um eine Abberufung als Geschäftsführerin und der Übertragung der Geschäftsanteile zuzustimmen. Die Klägerin habe zuletzt nicht mehr arbeiten wollen und habe dies auf fast nicht mehr getan. Außer im Folgemonat Löhne für den zurückliegenden Monat zu übermitteln, habe sie nichts Nennenswertes mehr gearbeitet, dies auch schon in den Monaten vor Juli. Ihre Arbeitsleistung habe sie nicht angeboten. Gemäß dem Geschäftsführerdienstvertrag vom 14. Juni 2013 habe das vorherige Arbeitsverhältnis mit Ablauf des14. Juni 2013 geendet. Nur aus anwaltlicher Vorsicht sei durch das Schreiben vom 31. Januar 2022 ein jegliches Arbeits- oder Rechtsverhältnis gekündigt worden. Das Arbeitsgericht Darmstadt hat mit Beschluss vom 9. November 2022 beschlossen, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet sei und das Verfahren an das Landgericht Darmstadt verwiesen. Zur Begründung hat es - kurz zusammengefasst - ausgeführt, die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts sei hier noch nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ausgeschlossen, da die Klägerin zumindest jetzt unstreitig als Geschäftsführerin abberufen sei. Der Rechtsweg sei jedoch nach allgemeinen Grundsätzen nicht eröffnet. Aufgrund ihrer Geschäftsführerbestellung sei die Klägerin nicht als Arbeitnehmerin tätig gewesen. Nur in Ausnahmefällen könne angenommen werden, dass einer Geschäftsführerbestellung ausnahmsweise ein Arbeitsverhältnis zu Grunde liege. Die Klägerin könne sich auch nicht darauf berufen, dass vor ihrer Bestellung zur Geschäftsführerin ein Anstellungsverhältnis bestand, denn dieses sei durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag aufgehoben worden. Der Kündigungsschutzantrag sei auch kein sog. „Sic-non-Fall“, denn § 626 BGB gelte auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Es gebe auch keine Anhaltspunkte, dass die Klägerin eine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG sein könnte. Im Übrigen habe die Klägerin die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses nicht schlüssig dargelegt. Bei dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung handele es sich auch nicht um einen „Sic-non-Fall“, da die Klägerin Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020 und 2021 begehre und nach dem Geschäftsführerdienstvertrag ebenfalls Urlaub geschuldet war. Auch die Ansprüche auf Zahlung der Restlöhne für September 2021 bis Februar 2022 sowie auf Nutzungsausfall bezüglich des entzogenen Dienstwagens seien Ansprüche, die sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses verfolgt werden könnten. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Beschlusses des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen auf Bl. 159 - 163 der Akte. Dieser Beschluss ist der Klägerin am 23. November 2022 zugestellt worden. Die sofortige Beschwerde ist am 7. Dezember 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. In der Beschwerdeinstanz vertritt die Klägerin die Ansicht, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen verneint hat. Sie habe vielmehr substantiiert alle Umstände vorgetragen, die das Bestehen eines konkludent geschlossenen Arbeitsverhältnisses beweisen würden. Sie sei auch nach Abberufung als Geschäftsführerin für die Beklagte tätig gewesen. Dieses Tätigwerden habe sie nicht nur pauschal behauptet, sondern mit Orts- und Zeitangaben genau beschrieben. Es sei daher von einem konkludent geschlossenen Arbeitsverhältnis auszugehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften. II. Die nach § 17a Abs. 4 Satz 3 GVG statthafte und nach § 78 ArbGG, §§ 567 ff. ZPO zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist unbegründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht eröffnet. Gegenstand des Verfahrens ist nicht eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a bzw. b ArbGG. Das Arbeitsgericht hat mit Recht eine Verweisung des Rechtsstreits an das Landgericht Darmstadt angenommen. 1. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. a) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Auszugehen ist dabei vom allgemeinen nationalen und nicht von einem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. § 5 ArbGG stellt keine Durchführung von Unionsrecht dar (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 16, NJW 2022, 1189). b) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht bereits nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ausgeschlossen, weil die Klägerin Organvertreterin war. Die Klägerin ist mit Wirkung zum 2. September 2021 als Geschäftsführerin abberufen worden. Im maßgeblichen Zeitpunkt der Entscheidung über die Rechtswegfrage greift die negative Fiktion der Norm nicht (mehr) ein (vgl. BAG 3. Dezember 2014 - 10 AZB 98/14 - Rn. 21, EzA § 5 ArbGG 1979 Nr. 50; Hess. LAG 28. Februar 2020 - 10 Ta 434/19 - Rn. 42, Juris; GK-ArbGG/Schleusener Stand: Sept. 2022 § 5 Rn. 165). 2. Außerhalb der Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG kommt es darauf an, ob nach allgemeinen Grundsätzen von einer Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts auszugehen ist. Die Prüfung der Eröffnung des Rechtsweges ist dabei für jeden einzelnen prozessualen Anspruch gesondert vorzunehmen (vgl. BAG 13. Januar 2003 - 5 AS 7/02 - zu B II der Gründe, EzA § 36 ZPO Nr. 29). a) Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht zuständig für den Kündigungsschutzantrag gegen die fristlose Kündigung vom 31. Januar 2022 gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG. aa) Die Fallgruppen „sic non“, „aut“ und „et“ hat die Rechtsprechung im Hinblick auf die Frage entwickelt, welche Anforderungen an das klägerische Vorbringen zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen in Abgrenzung zu den ordentlichen Gerichten zu stellen sind. Ein sog. „Sic-non-Fall“ liegt vor, wenn die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist und nach wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wiederauflebte. In diesem Fall eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 20, NZA 2019, 490). In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht einen „Sic-non-Fall“ auch dann angenommen, wenn der Kläger in dem Kündigungsschutzantrag formuliert hat, es möge festgestellt werden, dass das zwischen den Parteien bestehende „Arbeitsverhältnis“ durch die im Streit stehende Kündigung nicht aufgelöst worden ist (vgl. BAG 22. Oktober 2014 - 10 AZB 46/14 - Rn. 22, NZA 2015, 60; BAG 17. Januar 2001 - 5 AZB 18/00 - zu II 2 c der Gründe, NZA 2001, 341; BAG 19. Dezember 2000 - 5 AZB 16/00 - zu II 3 a der Gründe, NZA 2001, 285; LAG Mecklenburg-Vorpommern 7. Juli 2014 - 3 Ta 21/14 - Rn. 15, Juris).In der Entscheidung vom 21. Januar 2019 hat sich der Neunte Senat mit dieser vorausgegangenen Rechtsprechung des Zehnten bzw. Fünften Senats im Einzelnen nicht auseinandergesetzt (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 21, NZA 2019, 490; krit. deshalb Gravenhorst jurisPR ArbR 21/2019 Anm. 1). Nach neuerer Sichtweise kommt es darauf an, ob eine Auslegung des Klageantrags ergibt, ob dieser auch unabhängig vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden sollte (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 21, NZA 2019, 490). Das Bundesarbeitsgericht hat in dem betreffenden Fall eine Auslegung der Klageanträge der Klägerin vorgenommen und ist zu dem Schluss gekommen, dass sie unabhängig von der rechtlichen Qualifikation des Anstellungsverhältnisses die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung geltend machen wollte. Sodann hat das Gericht klargestellt, dass bei der außerordentlichen Kündigung eines Dienstverhältnisses kein „Sic-non-Fall“ vorliege, da § 626 BGB sowohl im Arbeitsverhältnis als auch in einem freien Dienstverhältnis zur Anwendung gelange. Dieser neuen Sichtweise, die der bloßen Bezeichnung im Antrag als „Arbeitsverhältnis“ keine streitentscheidende Bedeutung beimisst, hat sich die h.M. angeschlossen (vgl. Hess. LAG 28. Februar 2020 - 10 Ta 434/19 - Rn. 54, Juris; LAG Schleswig-Holstein 4. Juli 2019 - 6 Ta 51/19; LAG Düsseldorf 12. November 2019 - 3 Ta 377/19 - NZA-RR 2020, 96; LAG Köln 13. Dezember 2019 - 9 Ta 186/19 - Juris; GK-ArbGG/Horcher Stand: Dez 2020 § 48 Rn. 36; ders. NZA 2020, 1433 ff.). bb) Die Auslegung des Klageantrags ergibt im vorliegenden Fall, dass sich die Klägerin (lediglich) gegen die sofortige Beendigung des vermeintlichen Arbeitsverhältnisses infolge der Kündigung vom 31. Januar 2022 wenden möchte. Dies stellt keinen „Sic-non-Fall“ dar, da § 626 BGB auch in einem freien Dienstverhältnis zur Anwendung kommt. Daran ändert sich nichts, dass sie sich auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 31. Januar 2022 gewandt hat. Ausführungen zum KSchG oder zu einem besonderen Kündigungsschutzrecht, der nur für Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen gilt, hat sie in der Klagebegründung nicht gemacht. Einer inhaltlichen Überprüfung der hilfsweise ordentlichen Kündigung bedarf es auch im vorliegenden Fall aufgrund der Antragstellung durch die Klägerin nicht, da das Arbeitsverhältnis unstreitig jedenfalls infolge ihrer Eigenkündigung mit Ablauf des 28. Februar 2022 sein Ende gefunden hat. Dass das Arbeitsverhältnis infolge der hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Beklagten vor diesem Zeitpunkt beendet sein könnte, lässt sich der Akte nicht entnehmen. cc) Liegt kein „Sic-non-Fall“ vor, muss die Klägerin die tatsächlichen Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses substantiiert und schlüssig behaupten. Die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten hat die Klägerin im vorliegenden Fall aber nicht schlüssig dargelegt. (1) Dass einer Bestellung als Organvertreter zu Grunde liegende Rechtsverhältnis ist in aller Regel nicht als ein Arbeitsverhältnis anzusehen. Sein Dienstvertrag ist auf eine Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramts gerichtet (vgl. (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 22, NZA 2022, 430; BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 24, NZA 2019, 490; ebenso der BGH, vgl. BGH 26. März 2019 - II ZR 244/17 - Rn. 27, NJW 2019, 2086). Ein Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass die Gesellschaft eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann. Solche Umstände hat die Klägerin hier nicht aufgezeigt. Sie beruft sich auch selbst - in der Hauptsache - nicht darauf, dass das der Geschäftsführerbestellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis - abweichend von dem schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag - als weisungsgebundenes Arbeitsverhältnis ausgestaltet war. (2) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist auch nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b i.V.m. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG eröffnet. Die Klägerin war nicht arbeitnehmerähnliche Person i.S.v. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Die von der Klägerin als Geschäftsführerin geleisteten Dienste sind nach ihrer sozialen Typik auch nicht mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar. Dies ergibt sich aus der mit seinem Amt verbundenen Rechtsstellung. Der Geschäftsführer einer GmbH verkörpert als gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft (§ 35 Abs. 1 GmbHG) den Arbeitgeber. Er nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und ist deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgebergleiche Person, im Fall des Fremdgeschäftsführers jedenfalls aber eine arbeitgeberähnliche Person (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 39, NZA 2019, 490). Durch die gesetzlichen und nach außen nicht beschränkbaren Vertretungsbefugnisse unterscheidet sich der Geschäftsführer einer GmbH grundlegend von anderen leitenden oder nichtleitenden Arbeitnehmern. Ein Geschäftsführer ist grds. mangels einer entsprechenden Schutzbedürftigkeit keine arbeitnehmerähnliche Person (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 24, NZA 2022, 430). Dies gilt erst recht im vorliegenden Fall, da die Klägerin zugleich alleinige Gesellschafterin war und nicht Fremdgeschäftsführerin. (3) Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen, dass sie vor ihrer Bestellung zur Geschäftsführerin im Jahr 2013 in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten gestanden hat. Denn dieses Arbeitsverhältnis ist durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag nach dem gemeinsamen Parteiwillen ausdrücklich aufgehoben worden. Dabei ist auch die Schriftform des § 623 BGB eingehalten worden (vgl. BAG 15. März 2011 - 10 AZB 32/10 - Rn. 12, NZA 2011, 874). (4) Entgegen der Ansicht der Klägerin kann auch nicht dadurch, dass die Klägerin nach Abberufung als Geschäftsführerin weitergearbeitet hat, darauf geschlossen werden, die Parteien hätten stillschweigend einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, zumindest sei ein konkludentes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das Anstellungsverhältnis sei nach Übertragung der Geschäftsanteile auf den jetzigen Geschäftsführer der Beklagten einvernehmlich fortgeführt worden. Sie habe die Löhne, die Krankenkassen-Anmeldungen, die Buchhaltung, das Rechnungswesen und sonstige Korrespondenz erstellt und das gesamte Büro geleitet. Auch im Krankenhaus habe sie noch die Spesenabrechnungen bearbeitet. Am 2. September 2021 wurde die Klägerin als Geschäftsführerin abberufen. Am 13. September 2021 hat der Ehemann unmissverständlich mitgeteilt, dass sie das Gebäude und Büro nicht mehr betreten solle. Ferner hat er mitgeteilt, dass die Klägerin auch nicht mehr zu arbeiten brauche. Ab dem 14. September 2021 war die Klägerin nach ihren eigenen Angaben arbeitsunfähig krankgeschrieben bis zum 31. Oktober 2021. Zum 1. November 2021 hat die Klägerin einen neuen Job bei der C angenommen. Eine vermeintliche Arbeitstätigkeit konnte die Klägerin vor diesem Hintergrund allenfalls in der Zeit zwischen 3. September und 12. September 2021 entfalten. Sollte sie nach dem 13. September 2021 noch Tätigkeiten erbracht haben, durfte sie nicht mehr davon ausgehen, dass dies mit Einverständnis des Geschäftsführers der Beklagten geschah. Nachdem durch die Beklagte bestritten worden war, dass die Klägerin im Einverständnis mit dem Geschäftsführer der Beklagten noch nach der Abberufung weitere Arbeitstätigkeiten erbracht hat, wäre es Sache der Klägerin gewesen, ihren diesbezüglichen Vortrag zu vertiefen und gegebenenfalls geeignete Beweise anzubieten. Dem ist sie, auch in der Beschwerdeinstanz, nicht nachgekommen. Insbesondere hat sie nicht substantiiert dargelegt, dass sie insoweit Weisungen des Geschäftsführers der Beklagten ausgeführt hat. Ihr Vortrag, sie habe „das gesamte Büro geleitet“, ist unsubstantiiert. Insbesondere ergibt sich nicht hinreichend deutlich, ob sie die behaupteten Tätigkeiten in der Zeit vom 3. September und 12. September 2021 erbracht hat. Welche Löhne und Krankenkassen-Meldungen in Bezug auf welche Mitarbeiter sie an welchen Tagen abgerechnet hat, lässt sich ihrem Vortrag nicht entnehmen. Wenn sie sich selbst noch das Gehalt - wie bisher - im Oktober überwies, kann das schwerlich ein Indiz dafür sein, dass die Parteien ein neues Arbeitsverhältnis begründen wollten. Denn bis zum September erfolgte die Gehaltszahlungen im Hinblick auf das Geschäftsführerdienstverhältnis. Es mag sein, dass die Klägerin außerhalb des Büros und in ihrem Home-Office noch einzelne Tätigkeiten erbracht hat. Dies würde aber auch nicht genügen, um auf einen entsprechenden Willen der Beklagten zu schließen, mit der Klägerin ein neues Arbeitsverhältnis - wenn auch stillschweigend - vereinbaren zu wollen. Denn zu einem solche rechtsgeschäftlichen Willen würde zumindest auch die Kenntnis der Geschäftsleitung der Beklagten gehören, die entsprechende Tätigkeiten anweist oder zumindest duldet (zu § 15 Abs. 5 TzBfG ErfK/Müller-Glöge 23. Aufl. § 15 Rn. 28). Sofern noch kleine Restarbeiten anfielen, sind auch diese, insbesondere im Hinblick auf den kurzen Zeitraum von ca. zwei Wochen, hier nicht geeignet, auf den Willen der Beteiligten, ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen, zu schließen. Es kommt hier nämlich auch in Betracht, dass diese Restarbeiten noch im Hinblick auf den beendeten Geschäftsführeranstellungsvertrag und damit nicht auf einer arbeitsvertraglichen Grundlage erbracht wurden. Es ist nicht unüblich, dass Geschäftsführer noch eine Übergabe ihrer Tätigkeiten machen oder eben angefangene Arbeit beenden. Die Anweisung von Gehältern und die Meldungen bei der Sozialversicherung sind auch typische Aufgaben, die die ein Arbeitgeber zu erbringen haben und die die Klägerin bislang als Geschäftsführerin - aber eben nicht als Arbeitnehmerin - erbracht hat. Gegen einen entsprechenden Willen auf Seiten der Beklagten spricht hier auch, dass die beiden Eheleute stark zerstritten waren, was beide Seiten übereinstimmend schildern. Die Klägerin hat sich nach ihren Angaben stark bedrängt gefühlt, die Geschäftsanteile an den Ehemann zu übertragen und die Geschäftsführerposition aufzugeben. Auch der Ehemann hat durch die Erteilung eines „Hausverbots“ am 14. September 2021 zum Ausdruck gebracht, (möglichst) nichts mehr mit der Klägerin zu tun haben zu wollen. Die persönlichen Differenzen zwischen den Eheleuten, die eben auch die geschäftliche Zusammenarbeit betrafen, sprechen im vorliegenden Fall indiziell stark dagegen, dass die Klägerin redlicherweise annehmen durfte, der Geschäftsführer wäre mit einem einvernehmlichen „Weiterarbeiten wie bisher“ und damit mit der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses einverstanden gewesen. Dem von der Klägerin angebotenen Zeugenbeweis durch Vernehmung von Frau D und Frau E musste das Arbeitsgericht auch nicht nachgehen. Denn dies wäre auf eine Ausforschung der Zeugen gerichtet. Es müsste erst ausgefragt werden, welche Tätigkeiten an welchen einzelnen Tagen durch die Klägerin noch erbracht worden sind und ob dies, gegebenenfalls aufgrund welcher Umstände, mit Wissen und Duldung durch die Geschäftsführung der Beklagten geschah. b) Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch nicht zuständig für den Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre 2020 und 2021 in Höhe von jeweils 5.446,64 Euro. Ein „Sic-non-Fall“ liegt insoweit nicht vor. Die materiell-rechtliche Klage steht und fällt nicht mit der Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. § 5 Abs. 1 ArbGG. Anspruchsgrundlage für eine Abgeltung des Urlaubs wäre § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach § 2 BUrlG findet das Gesetz auf Arbeitnehmer und auf arbeitnehmerähnliche Personen Anwendung. Das Urlaubsrecht ist aber durch Art. 7 RL 2003/88/EG geprägt, anders als bei § 5 Abs. 1 ArbGG kommt bei der materiell-rechtlichen Anwendung des Urlaubsrechts der erweiterte Arbeitnehmerbegriff des Unionsrechts zum Tragen, der gerade auch Geschäftsführer miteinschließen kann (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 20, NZA 2022, 430). Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft kann in prozessualer und in materiell-rechtlicher Hinsicht damit auseinanderfallen. Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die Parteien des Geschäftsführerdienstvertrags ausdrücklich in § 3 Abs. 2 die Möglichkeit der Abgeltung des Urlaubs vorgesehen haben. Schließlich spricht gegen eine Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen, dass die Klägerin zuletzt in der Hauptsache geltend macht, dass nach ihrer Abberufung aufgrund ihrer Weiterarbeit ein stillschweigendes Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Damit lässt sich aber nicht überein bringen, dass sie sich in der Sache auf alte Urlaubszeiträume aus 2020/2021, in denen sie - unstreitig - Geschäftsführerin war, beruft. Selbst wenn im Anschluss an die Abberufung als Geschäftsführerin ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, gingen die im Rahmen des Geschäftsführerdienstvertrages begründeten Urlaubsansprüche nicht automatisch in ein solches neues Rechtsverhältnis über. Demnach kommt es auch insoweit darauf an, ob die Klägerin schlüssig die Voraussetzungen für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses dargetan hat. Dies ist nicht der Fall, insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. c) Auch bei der Klage auf ein Entgelt für September 2021 bis Februar 2022 handelt es sich um keinen „Sic-non-Fall“. Auch aufgrund eines freien Dienstverhältnisses nach § 611 BGB kann Entgelt verlangt werden. d) Das Gleiche gilt für den geltend gemachten Schadensersatz wegen des Entzugs des Dienstfahrzeugs nach § 280 Abs. 1 BGB. Auch hierbei ist es denkbar, dass Grundlage ein freies Dienstverhältnis ist. Das liegt im vorliegenden Fall besonders nahe, weil das Dienstfahrzeug der Klägerin während ihrer Zeit als Geschäftsführer überlassen worden ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Rechtsbeschwerde gemäß § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG i.V.m. § 574 ff. ZPO zuzulassen, liegt nicht vor.