19 Sa 504/21

Leitsatz: 1. Ein Anspruch auf eine tarifliche Sonderzahlung (Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) kann entfallen, wenn dieser Anspruch von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig ist und der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Eine solche Abhängigkeit des Anspruchs auf die Sonderzahlung von der Erbringung der Arbeitsleistung kann sich aus einer ausdrücklichen tariflichen Regelung ergeben, die eine solche vorsieht, oder aus dem Zweck der Sonderzahlung oder aus der Tarifauslegung im Übrigen. 2. Der Zweck einer Sonderzahlung ist durch Auslegung zu ermitteln. Handelt es sich bei einer Sonderzahlung um eine Leistung mit sogenanntem Mischcharakter, d. h. ist die Sonderzahlung Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung, werden mit dieser aber auch noch andere Zwecke verfolgt (z. B. Honorierung von vergangener oder zukünftiger Betriebstreue oder Beteiligung an besonderen anlassbezogenen Aufwendungen), ist der Anspruch nicht allein aufgrund seines Zwecks von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig. Der Anspruch entfällt damit nicht allein deshalb, weil die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum nicht oder nicht vollständig erbracht wurde. 3. Die Tarifvertragsparteien können für den Fall der Einführung von Kurzarbeit eine Kürzung oder auch einen Ausschluss des tariflichen Anspruchs auf eine Sonderzahlung vorsehen. Hierfür bedarf es jedoch einer ausdrücklichen Regelung oder der Wille der Tarifvertragsparteien für eine solche Kürzung muss sich ansonsten hinreichend aus dem Tarifwerk ergeben. Fehlt es an einer Kürzungsregelung für andere Fälle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses und haben die Tarifvertragsparteien eine solche Regelung jedoch für anderen Leistungen vorgesehen, spricht dies gegen die Annahme die Tarifvertragsparteien hätten eine Anspruchskürzung für den Fall der Einführung von Kurzarbeit gewollt. 4. Eine ergänzende Tarifauslegung kommt nur in Betracht, wenn eine planwidrige Regelungslücke vorliegt, der Wille der Tarifvertragsparteien zur Schließung derselbe sich hinreichend dem Tarifwerk entnehmen lässt und die Tarifvertragsparteien die bisherigen Regelungen nicht inhaltsgleich bestätigt haben. Verbleibt den Tarifvertragsparteien bei der Schließung einer Regelungslücke ein Spielraum, scheidet eine ergänzende Tarifauslegung durch die Gerichte aus. 5. Für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG ist die Tarifgebundenheit allein des Arbeitsgebers ausreichend. Es bedarf nicht zusätzlich noch der Tarifbindung auf Arbeitnehmerseite. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 17. März 2021 – Aktenzeichen 4 Ca 62/21 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 64 Abs. 2 b), Abs. 4, 8 Abs. 2 ArbGG statthaft und gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Sie ist nicht begründet. Die Klage ist zulässig und begründet. A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Bei der Klage handelt es sich um einen zulässigen Fall der objektiven Eventualklagehäufung. Es liegt kein Fall der unzulässigen alternativen Klagehäufung vor. I. Eine objektive Klagehäufung liegt auch dann vor, wenn die klägerische Partei ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet (vgl. BAG, Urteil vom 28. April 2021 – 4 AZR 230/20 – Rn. 18, NZA 2021, 1572; BAG, Urteil vom 25. Februar 2021 – 8 AZR 171/19 – Rn. 39, juris; BGH, Beschluss vom 24. März 2011 – I ZR 108/09 – Rn. 4, BGHZ 189, 56). Dies ist zulässig, wenn die klägerische Partei dem Gericht hinreichend eine Prüfungsreihenfolge vorgibt. Eine unzulässige alternative Klagehäufung liegt hingegen vor, wenn die klägerische Partei es dem Gericht überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, ohne eine Prüfungsreihenfolge vorzugeben. Die Bildung einer Prüfungsreihenfolge kann die klägerische Partei auch konkludent und auch noch im Verlauf des Verfahrens vornehmen (vgl. zur alternativen Klagehäufung und deren Unzulässigkeit BAG, Urteil vom 25. Februar 2021 – 8 AZR 171/19 – Rn. 39, juris; BAG, Urteil vom 2. August 2018 – 6 AZR 437/17 – Rn. 18, BAGE 163, 205; BGH, Urteil vom 21. November 2017 - II ZR 180/15 – Rn. 8, juris; BGH, Urteil vom 25. April 2013 - IX ZR 62/12 – Rn. 13, juris). II. Die klägerische Partei beruft sich zur Begründung des Anspruchs auf Zahlung des Weihnachtsgelds aus § 13 MTV zum einen auf die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die für die Beklagte geltenden tariflichen Regelungen in § 8 des Arbeitsvertrags der Parteien sowie hilfsweise auf die Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung der Regelungen des MTV auf alle ihre Mitarbeiter aus diesen selbst und hilfsweise hierzu auf ihre Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft D, also auf unmittelbare Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG. Zumindest bei der normativen Geltung des MTV wegen beiderseitiger Tarifbindung und der vertraglichen Geltung des MTV wegen arbeitsvertraglicher Bezugnahme handelt es sich um verschiedene Streitgegenstände, denen unterschiedliche Lebenssachverhalte zugrunde liegen (vgl. BAG, Urteil vom 28. April 2021 – 4 AZR 230/20 – Rn. 19, NZA 2021, 1572; BAG, Urteil vom 25. Januar 2017 – 4 AZR 517/15 – Rn. 74, BAGE 158, 54; BAG, Urteil vom 18. Mai 2011 – 4 AZR 457/09 – Rn. 15, NZA 2011, 1378; BAG, Vorlagebeschluss vom 27. Januar 2010 – 4 AZR 549/08 (A) – Rn. 103, NZA 2010, 645). Ob dies auch für die Berufung auf die Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung der Regelungen des MTV auf alle ihre Mitarbeiter aus diesen selbst gilt (wofür spricht, dass für diesen Streitgegenstand das Bestehen einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme ebenso unerheblich ist, wie die Mitgliedschaft der klägerischen Partei in der tarifschließenden Gewerkschaft), kann dahinstehen, da auch bei Vorliegen eines dritten Streitgegenstands die Klage zulässig ist. III. Die klägerische Partei hat dem Berufungsgericht insoweit hinreichend eine Prüfungsreihenfolge vorgegeben. Aus der Klarstellung mit Schriftsatz vom 17. Januar 2022 ergibt sich, dass sie den Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation in erster Linie auf die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Regelungen der MTV stützt, hilfsweise hierzu auf eine Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung der Regelungen des MTV aus diesem selbst und höchsthilfsweise auf beiderseitiger Tarifbindung. B. Die Klage ist auch begründet. Die klägerische Partei hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 2.077,00 € brutto für das Kalenderjahr 2020 aus § 13 MTV i. V. m. § 8 des Arbeitsvertrags der Parteien. Auch der geltend gemachte Zinsanspruch steht der klägerischen Partei zu. I. Die klägerische Partei hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 2.077,00€ brutto aus § 13 MTV. Die Regelung des § 13 MTV findet aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme in § 8 des Arbeitsvertrags der Parteien Anwendung. Die Anspruchsvoraussetzungen des § 13 MTV sind erfüllt. Die Beklagte hat an die klägerische Partei im Jahr 2020 Vergütung gezahlt. Die Erbringung der Arbeitsleistung durch die klägerische Partei im Kalenderjahr 2020 ist keine Anspruchsvoraussetzung des § 13 MTV. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld ist nicht wegen der Kurzarbeit im Jahr 2020 zu kürzen. § 13 S. 2 KBV steht dem Anspruch aus § 13 MTV nicht entgegen. Sofern § 13 S. 2 KBV den Anspruch auf Weihnachtsgeld gemäß § 13 MTV betrifft, ist diese Regelung unwirksam. Der Anspruch der klägerischen Partei auf Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2020 ist nicht verfallen. 1. Die Regelungen des MTV finden aufgrund von arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Nach § 8 des Arbeitsvertrags der Parteien sind die für die Beklagte geltenden tarifvertraglichen Regelungen – und damit auch die Regelungen der MTV – auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Hinsichtlich der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Bezugnahme bestehen keine Bedenken. Auch die Beklagte beruft sich auf solche nicht. 2. Die unstreitigen Anspruchsvoraussetzungen des § 13 Abs. 1 MTV liegen vor und der MTV findet unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die klägerische Partei ist bereits länger als seit dem 31. März 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand das gesamte Kalenderjahr 2020 ungekündigt und damit auch am 1. Dezember 2020. 3. Die Regelung des § 13 Abs. 2 MTV steht dem Anspruch auf Weihnachtsgratifikation nicht entgegen. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen wird diesbezüglich zunächst auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen, denen das Berufungsgericht insoweit folgt und deshalb auf sie gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt. Ergänzend ist hierzu noch Folgendes auszuführen: a) Nach § 13 Abs. 2 MTV entfällt der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation, wenn dem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr keine Vergütung oder Krankenbezüge gezahlt wurden. Das Arbeitsgericht hat diese Bestimmung zutreffend dahingehend ausgelegt, dass ein Entfallen des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation nur dann in Betracht kommt, wenn im gesamten Kalenderjahr keine Vergütung und keine Krankenbezüge gezahlt wurden. Die Tarifvertragsparteien haben in § 13 Abs. 2 MTV eine ausdrückliche Regelung für den Fall fehlender Vergütung aufgenommen. Der Wortlaut dieser Regelung ist eindeutig und knüpft an die Vergütungspflicht für das Kalenderjahr an. Anhaltspunkte für ein anderes Verständnis oder einen anderen Willen der Tarifvertragsparteien sind nicht ersichtlich und auch von der Beklagten nicht dargelegt. Den Tarifvertragsparteien war bewusst, dass sie auch ratierliche Regelungen treffen und damit Anspruchskürzungen für Monate der fehlenden Vergütung vornehmen konnten. Die Tarifvertragsparteien haben dem entsprechend auch in § 13 Abs. 1 Abschnitt 4 MTV eine Kürzung des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation abhängig von vollen Beschäftigungsmonaten vorgenommen. In § 13 Abs. 2 MTV haben sie demgegenüber auf das Kalenderjahr und nicht auf den Kalender- oder Beschäftigungsmonat abgestellt. b) Die klägerische Partei hat im Kalenderjahr 2020 unstreitig Vergütung von der Beklagten erhalten. Hierbei kann dahinstehen, ob unter den Begriff der Vergütung i. S. d. § 13 Abs. 2 MTV auch Kurzarbeitergeld und die Aufstockung desselben fallen oder nicht, da die Beklagte der klägerischen Partei unstreitig zumindest für die Monate Januar bis März 2020 Vergütung gezahlt hat. 4. Die Erbringung der Arbeitsleistung durch die klägerische Partei ist entgegen der Ansicht der Beklagten keine Voraussetzungen für den Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation. Weder enthält der MTV eine ausdrückliche Regelung, die den Anspruch auf Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig macht, noch ist die Weihnachtsgratifikation ausschließlich eine Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung, noch ergibt die Tarifauslegung im Übrigen eine Abhängigkeit des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung. a) Der MTV enthält keine ausdrückliche Regelung, die den Anspruch auf Weihnachtsgeld von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig macht. Eine solche Regelung ist insbesondere in § 13 Abs. 1 MTV nicht enthalten. Allein § 13 Abs. 1 Abschnitt 4 MTV enthält eine Regelung zur anteiligen Kürzung der Weihnachtsgratifikation. Diese Regelung stellt jedoch ersichtlich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die Erbringung der Arbeitsleistung ab. Der Begriff des „Beschäftigungsmonats“ orientiert sich an den Begrifflichkeiten des „Beschäftigten“ und des „Beschäftigungsverhältnisses“, welche im gesamten MTV Verwendung finden und als Synonym für „Arbeitnehmer“ und „Arbeitsverhältnis“ von den Tarifvertragsparteien gebraucht werden. Das mit dem Begriff des „Beschäftigten“ nicht auf eine tatsächliche Beschäftigung i. S. d. Erbringung der Arbeitsleistung abgestellt wird, zeigt sich insbesondere an § 5 Abs. 5 MTV. In diesem wird geregelt, dass die Vergütung des „Beschäftigten“ während seiner Arbeitsbefreiung gekürzt werden kann. Daraus ergibt sich, dass auch „Beschäftigte“ von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit sein können, folglich mit „Beschäftigung“ nicht die Erbringung der Arbeitsleistung gemeint sein kann. Gleiches gilt für die Regelung des § 15 S. 3 MTV. Im Übrigen war den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit des Abstellens auf die Erbringung der Arbeitsleistung und den Ausschluss eines Anspruchs für den Fall des Ruhens der Arbeitspflicht bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis bewusst. Dies zeigt sich insbesondere an den Regelungen des Anspruchs auf vermögenswirksame Leistung im TV VWL, welcher einen Anspruchsausschluss während des Erziehungsurlaubs und während unbezahlten Urlaubs vorsieht. Für die Weihnachtsgratifikation haben die Tarifvertragsparteien eine entsprechende Regelung jedoch nicht in den MTV aufgenommen. b) Die Weihnachtsgratifikation ist auch nicht ausschließlich eine Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung. Bei der Weihnachtsgratifikation handelt es sich vielmehr um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter. Bei einer solchen entfällt – entgegen der Ansicht der Beklagten – der Anspruch auf die Sonderzahlung nicht allein deshalb, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt, sondern es bedarf hierfür einer gesonderten Regelung (vgl. st. Rspr. BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 40, NZA 2001, 512; BAG, Urteil vom 14. August 1996 – 10 AZR 70/96 – Rn. 24, NZA 1996, 1204; BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 28, BAGE 66, 169). aa) Ob der Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet oder sonstige Zwecke verfolgt, ist durch Auslegung der maßgeblichen Bestimmungen zu ermitteln (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 19, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160; BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12 – Rn. 20, NZA 2014, 1136). Mit einer Sonderzahlung kann die vom Arbeitnehmer im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden. Der Anspruch auf eine solche Sonderzahlung entsteht in diesem Fall regelmäßig während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 20, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 41, NZA 2001, 512; BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 26, BAGE 66, 169). Sonderzahlungen können auch anderen Zwecken als der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen. Sie können als „Treueprämie“ langfristige oder als „Halteprämie“ kurzfristige oder künftige Betriebstreue belohnen. Der Arbeitgeber kann auch den Zweck verfolgen, sich anlassbezogen an den zum Weihnachtsfest oder dem Urlaub typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Die Leistung solcher Sonderzahlungen hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 21, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12 – Rn. 23, NZA 2014, 1136; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 41, NZA 2001, 512). Soll eine Sonderzahlung die gezeigte oder erwartete Betriebstreue belohnen, kann sie dennoch zugleich an die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum anknüpfen. Es handelt sich dann um eine Sonderzahlung mit sog. Mischcharakter (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 21, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 28, BAGE 66, 169). Bei einer solchen führt allein die Nichterbringung der Arbeitsleistung nicht ohne Weiteres zum Entfallen des Anspruchs auf die Sonderzahlung (vgl. BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 40, NZA 2001, 512; BAG, Urteil vom 14. August 1996 – 10 AZR 70/96 – Rn. 24, NZA 1996, 1204; BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 28, BAGE 66, 169). Allein das Entfallen eines Zwecks der Sonderzahlung führt nicht dazu, dass der Anspruch auf diese ebenfalls entfällt. Ein Ausschluss des Anspruchs kommt nur bei dem Entfallen sämtlicher Zwecke der Sonderzahlung in Betracht oder wenn es eine ausdrückliche Regelung des Anspruchsausschlusses gibt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Kommentierung von Preis im Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (dort zu § 611a unter Rn. 534a). Preis führt dort zwar aus, dass sich bei einer Sonderzahlung mit Mischcharakter deren rechtliche Einordnung nach den Prinzipien einer Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung richtet. Diese Ausführungen sind jedoch in dem dortigen Zusammenhang zu sehen. Unmittelbar an die von der Beklagten zitierte Stelle schließt sich der Satz an: „Zusätzliche Klauseln, die dem Arbeitnehmer das erdiente Entgelt entziehen wollen, sind unwirksam.“ Allein auf diese Entziehungsmöglichkeiten bezieht sich die Aussage, dass die Einordnung sich nach den Prinzipien für die erbrachte Arbeitsleistung richtet. Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung kann vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres nachträglich entzogen werden, insbesondere nicht vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden (vgl. hierzu u. a. BAG, Urteil vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17 – Rn. 21, NZA 2018, 1344; BAG, Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 22, BAGE 156, 38; BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 23, NZA 2014, 368). bb) Bei der Beurteilung, welcher Zweck mit einer Sonderzahlung verfolgt wird, können insbesondere die folgenden Kriterien von Bedeutung sein. Für eine Sonderzahlung, die (auch) als Gegenleistung für die bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird, kann sprechen, dass eine Regelung besteht, nach der Teilzeitbeschäftigte lediglich eine Sonderzahlung im Verhältnis ihrer individuellen Arbeitszeit zur betriebsüblichen Vollarbeitszeit erhalten (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 26, BAGE 158, 37; BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160). Gleiches gilt für eine Regelung, nach der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraums (teilweise) ruht, keine oder nur eine anteilige Sonderzahlung erhalten (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 27, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160; BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 19, juris). Für eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung spricht weiterhin eine Berechnung der Sonderzahlung, die auf das individuelle Gehalt des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum abstellt (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 28, BAGE 158, 376; BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160). Für eine Abhängigkeit der Sonderzahlung von der Erbringung der Arbeitsleistung kann im Übrigen sprechen, dass die Sonderzahlung in einem Regelungswerk oder an einer Stelle des Regelungswerks geregelt ist, die den Vergütungsanspruch an sich regelt (BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 14, juris). Sieht die Anspruchsgrundlage keine besonderen Anspruchsvoraussetzungen vor, kann auch dies für eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung sprechen (BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 30, BAGE 66, 169). Für eine Sonderzahlung, die (auch) für andere Zwecke und nicht (ausschließlich) als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung gezahlt wird, kann hingegen sprechen, dass eine Stichtagsregelung vereinbart wird, nach der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag (ungekündigt) bestehen muss. Durch eine solche Regelung soll in aller Regel die Betriebstreue honoriert werden (BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160; BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12 – Rn. 23, NZA 2014, 1136; BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 14. August 1996 – 10 AZR 70/96 – Rn. 20, NZA 1996, 1204). Gleiches gilt, wenn eine Rückzahlungsverpflichtung besteht (BAG, Urteil vom 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Rn. 23, NZA 2016, 1160; BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 26, BAGE 66, 169). Für eine von der Erbringung der Arbeitsleistung unabhängige Sonderzahlung kann auch sprechen, dass die Sonderzahlung in einem Regelungswerk oder an einer Stelle des Regelungswerkes enthalten ist, dass sich nicht mit Vergütungsansprüchen an sich beschäftigt (BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 42, NZA 2001, 512). Gegen eine Abhängigkeit von der Arbeitsleistung kann im Übrigen sprechen, dass die Höhe der Sonderzahlung von dem individuellen Gehalt unabhängig ist und pauschal für alle Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in gleicher Höhe gezahlt wird (BAG, Urteil vom 21. Januar 2014 – 9 AZR 134/12 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 42, NZA 2001, 512). Ebenfalls für einen gesonderten Zweck der Sonderzahlung spricht es, wenn der Arbeitgeber sich durch diese an dem Mehraufwand für anlassbezogene Aufwendungen (Urlaub oder Weihnachten) beteiligen will (BAG, Urteil vom 13. November 2001 – 9 AZR 436/00 – Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 – 9 AZR 158/98 – Rn. 31, NZA 1999, 832). Auch die Bezeichnung als „Weihnachtsgeld“ oder „Urlaubsgeld“ steht regelmäßig der Annahme entgegen, dass es sich um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung handelt (BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 42, NZA 2001, 512; BAG, Urteil vom 14. August 1996 – 10 AZR 70/96 – Rn. 19, NZA 1996, 1204). Für eine von der Arbeitsleistung unabhängige Sonderzahlung spricht weiterhin eine Regelung, die die Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses bzw. der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Bezugszeitraum abhängig macht und nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 225/99 – Rn. 42, NZA 2001, 512; BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 – 9 AZR 158/98 – Rn. 35, NZA 1999, 832). Für eine Honorierung von Betriebstreue spricht im Übrigen in der Regel, dass eine gewisse Wartezeit erfüllt sein muss, bevor der Anspruch auf die Sonderzahlung besteht (BAG, Urteil vom 24. Oktober 1990 – 6 AZR 156/89 – Rn. 30, BAGE 66, 169). cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass es sich bei der Weihnachtsgratifikation nach § 13 MTV um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handelt, bei der die Nichterbringung der Arbeitsleistung für sich genommen nicht zum Entfallen bzw. der Kürzung des Anspruchs führt. (1) Für eine Abhängigkeit des Anspruchs auf Weihnachtsgratifikation nach § 13 MTV von der Arbeitsleistung spricht die Regelung in § 13 Abs. 1 d) MTV zur Unterscheidung zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigen. Für eine Abhängigkeit des Anspruchs auf Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung spricht auch, dass die Berechnung des Weihnachtsgelds abhängig von dem individuellen Verdienst des Arbeitnehmers ist. Im Übrigen kann auch die Regelung zur anteiligen Zahlung bei unterjährigem Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses ein Anhaltspunkt für eine Abhängigkeit von der Arbeitsleistung sein. Für eine Abhängigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung spricht weiterhin, dass die Regelung des Weihnachtsgelds in einem Abschnitt des MTV enthalten ist, der sich mit der Vergütung der Arbeitnehmer der Beklagten befasst (§§ 6 bis 16 MTV). (2) Dass die Weihnachtsgratifikation auch der Honorierung bereits erbrachter Arbeitsleistung dient, ist jedoch unerheblich, da die Weihnachtsgratifikation darüber hinaus weiteren Zwecken dient. Sie dient auch der Honorierung von Betriebstreue und der Beteiligung an den besonderen Aufwendungen der Arbeitnehmer der Beklagten anlässlich des Weihnachtsfests. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass keine ausdrückliche Regelung zum Entfallen beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses z. B. während der Elternzeit oder unbezahltem Urlaub enthalten ist. Dies obwohl den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Kürzung bzw. des Ausschlusses des Anspruchs auf Sonderzahlung für solche Konstellationen bekannt war, wie sich an der Regelung zur vermögenswirksamen Leistung im TV VWL zeigt. Die Zahlung der Weihnachtsgratifikation ist weiterhin vom Bestand des Arbeitsverhältnisses in einem bestimmten Zeitraum abhängig. Dies ergibt sich aus § 13 Abs. 1 Abschnitt 4 MTV. Mit dieser Regelung haben die Tarifvertragsparteien an den Bestand des Arbeitsverhältnisses in einem bestimmten Zeitraum und nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in diesem Zeitraum angeknüpft. Auch die Regelung des § 13 Abs. 2 MTV spricht gegen eine alleinige Abhängigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung, da in dieser Regelung nicht auf den Umfang der Erbringung der Arbeitsleistung in den Beschäftigungsmonaten, sondern allein darauf abgestellt wird, dass der Arbeitnehmer für das Kalenderjahr überhaupt Vergütung erhalten hat. Für die Honorierung von Betriebstreue spricht auch der Umstand, dass neu eintretende Arbeitnehmer nach § 13 Abs. 1 a) Abschnitt 2 MTV erst ab Vollendung des dritten Beschäftigungsjahrs einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld erwerben – vollkommen unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung in den ersten drei Jahren des Arbeitsverhältnisses. Weiterhin spricht bereits die Bezeichnung als Weihnachtsgratifikation dafür, dass die Beklagte sich hierdurch an den besonderen Aufwendungen anlässlich des Weihnachtsfests beteiligten soll. Deutlich für die Honorierung von Betriebstreue spricht die Stichtagsregelung in § 13 Abs. 1 a) MTV. Demnach ist der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 1. Dezember des Kalenderjahres abhängig. Für die Unabhängigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung spricht im Übrigen die von der Beklagten unbestrittene Behauptung der klägerischen Seite, dass die Weihnachtsgratifikation in der Vergangenheit auch an langzeiterkrankte Arbeitnehmer und solche, die sich in Elternzeit befanden gezahlt wurde. c) Auch die Tarifauslegung im Übrigen ergibt keine Abhängigkeit des Anspruchs auf Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung. aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 174/20 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 23. Juli 2019 – 9 AZR 475/18 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 44/18 – Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 1. August 2018 – 7 AZR 561/16 – Rn. 26, juris). bb) Demnach ergibt auch die Tarifauslegung im Übrigen keine Abhängigkeit der Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung dergestalt, dass ohne Arbeitsleistung kein Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation besteht. Dem Wortlaut lässt sich keine Abhängigkeit der Weihnachtsgratifikation von der Erbringung der Arbeitsleistung entnehmen. Wie bereits ausgeführt haben die Tarifvertragsparteien vielmehr auf den „Beschäftigungsmonat“ und damit auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses als Anknüpfungspunkt für eine Anspruchskürzung abgestellt. Da es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handelt, sprechen auch der Sinn und Zweck dagegen, dass der Anspruch entfallen soll, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Der erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien spricht hingegen deutlich gegen eine solche Abhängigkeit, da die Tarifvertragsparteien in § 2 Abs. 3 TV VWL bezüglich der vermögenswirksamen Leistungen ausdrücklich für mehrere Fälle des Ruhens der Arbeitspflicht einen Anspruchsausschluss vorgenommen haben. Das Fehlen einer entsprechenden Regelung bezüglich der Weihnachtsgratifikation spricht dafür, dass eine solche Abhängigkeit des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt war. Hierfür spricht auch die Regelung in § 13 Abs. 2 MTV, da die Tarifvertragsparteien dort geregelt haben, dass der Anspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt, wenn im gesamten Kalenderjahr weder Vergütung noch Krankenbezüge gezahlt wurden. Demnach ist die Nichterbringung der Arbeitsleistung in einzelnen Monaten für den Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation dem Grunde und der Höhe nach unerheblich. 5. Die Anordnung der Kurzarbeit hat auch als solche keine Auswirkungen auf den Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation. Eine Regelung, nach der die Weihnachtsgratifikation für den Fall der Kurzarbeit entsprechend zu kürzen ist, wäre zwar zulässig. Eine solche Regelung ist im MTV jedoch nicht enthalten und ergibt sich auch nicht aus der Auslegung des MTV. a) Stehen keine gesetzlichen Regelungen für die Berechnung der Leistungen im Falle von Kurzarbeit, wie etwa in § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG für das Urlaubsentgelt oder in § 2 Abs. 2 EntgFG für Feiertage, zur Verfügung, ist entsprechend dem mit der konkreten Sonderzahlung verfolgten Zweck zu bestimmt, ob eine Kürzung zu erfolgen hat oder nicht. Ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Sonderzuwendungen infolge des Arbeitsausfalls zu kürzen sind, existiert nicht, eine tarifliche Kürzungsregelung ist jedoch zulässig (Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwortkommentar Arbeitsrecht, Stichwort Kurzarbeit, Rn. 10; BAG, Urteil vom 10. Mai 1995 – 10 AZR 650/94 – Rn. 18, NZA 1995, 1106). Auch die Kürzung des Urlaubsanspruchs im Falle der Kurzarbeit erfolgt über die Anwendung der gesetzlichen Regelung des § 3 BUrlG (vgl. hierzu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu den Urteilen vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21, 9 AZR 234/21; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Mai 2021 – 9 Sa 1/21 – Rn. 65, NZA-RR 2021, 585; LAG Düsseldorf, Urteil vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20 – Rn. 40, juris). Es liegt daher eine konkrete gesetzliche Regelung vor, aus der sich die Kürzung des Urlaubsanspruchs im Falle der Kurzarbeit ergibt. Fehlt es jedoch an einer ausdrücklichen Regelung, muss sich der Wille der Tarifvertragsparteien für eine solche Anspruchskürzung hinreichend aus dem Tarifwerk ergeben (BAG, Urteil vom 5. Mai 1976 – 5 AZR 330/75 – Rn. 16, juris). Für eine Kürzung bei Anordnung von Kurzarbeit kann eine Regelung sprechen, die auch für andere Fälle des Ruhens der Arbeitspflicht eine Kürzung vorsieht. Ist eine solche Regelung hingegen für die konkrete Sonderzahlung nicht im Tarifwerk enthalten, wohl aber für andere Arbeitgeberleistungen, spricht dies gegen eine Kürzung der konkreten Sonderzahlung im Falle der Kurzarbeit (BAG, Urteil vom 10. Mai 1995 – 10 AZR 650/94 – Rn. 19, NZA 1995, 1106; BAG, Urteil vom 19. April 1995 – 10 AZR 259/94 – Rn. 14, NZA 1995, 997). b) Eine ausdrückliche Kürzungsregelung in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation für den Fall der Anordnung der Kurzarbeit enthält der MTV nicht. Die Tarifauslegung ergibt auch im Übrigen, dass für den Fall der Kurzarbeit keine Kürzung bzw. kein Entfallen des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation zu erfolgen hat. Gegen eine Kürzung spricht bereits der Umstand, dass die Weihnachtsgratifikation nicht allein als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit geleistet wird. Darüber hinaus enthält der MTV für die Weihnachtsgratifikation keine Regelung, die den Anspruch bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses entfallen lässt. Es sind auch keine sonstigen Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien ersichtlich oder von den Parteien vorgetragen, dass eine solche Kürzung erfolgen sollte. Gegen einen solchen Willen spricht, dass im TV VWL eine Regelung für das Entfallen des Anspruchs auf vermögenswirksame Leistungen bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses enthalten ist. Die Tarifvertragsparteien haben jedoch in Kenntnis der Möglichkeit einer solchen Regelung im MTV bezüglich der Weihnachtsgratifikation auf eine solche verzichtet. Weiterhin spricht deutlich gegen eine Kürzung der Weihnachtsgratifikation im Falle der Kurzarbeit, dass die Tarifvertragsparteien – in Kenntnis der Problematik der möglichen Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Urlaubsgeld aufgrund mehrerer Rechtstreiten über diese Frage – bei der aktualisierten Fassung des MTV aus September 2020 darauf verzichtet haben eine Kürzungsregelung für den Fall der Kurzarbeit hinsichtlich der Weihnachtsgratifikation in § 13 MTV auszunehmen, obwohl die Möglichkeit hierzu bestanden hätte. 6. Eine Kürzung des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation hat, entgegen der Ansicht der Beklagten, auch nicht über § 13 Abs. 1 d) MTV zu erfolgen. Arbeitnehmer, die (zeitweise) in Kurzarbeit sind, sind keine Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieser Regelung. Die Kürzungsregelung für Teilzeitbeschäftigte ist auch nicht entsprechend auf in Kurzarbeit befindliche Arbeitnehmer anwendbar. a) Eine Kürzung des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation ergibt sich nicht unmittelbar aus § 13 Abs. 1 d) MTV. Bei Arbeitnehmern in Kurzarbeit handelt es sich nicht um Teilzeitbeschäftigte im Sinne dieser Regelungen. aa) Nach § 2 Abs. 2 des TV Arbeitszeit ergibt sich die wöchentliche Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten aus deren individuellen Vereinbarung. Nach dem unbestrittenen Vortrag der klägerischen Partei ist sie jedoch zumindest zuletzt in Vollzeit tätig gewesen. Die individuelle Arbeitszeit ist daher nicht als Teilzeit zu qualifizieren. bb) Dies wird auch durch die Auslegung von § 13 Abs. 1 d) MTV im Übrigen gestützt. Mit der Verwendung des Begriffs des Teilzeitbeschäftigten in § 13 Abs. 1 d) MTV haben die Tarifvertragsparteien erkennbar an dem allgemeinen Teilzeitbegriff angeknüpft. Dieser ist in § 2 TzBfG legaldefiniert. Nach § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Hierbei bestimmt sich gemäß § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG der Vergleich zu einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nach den Verhältnissen im Beschäftigungsbetrieb. Für die Vergleichbarkeit ist hierbei die Ähnlichkeit bzw. Gleichheit der Tätigkeit maßgebend. Da die gesamte Abteilung der klägerischen Partei im gleichen Umfang wie die klägerische Partei im Kalenderjahr 2020 in Kurzarbeit war und nach § 3 KBV KA auch im Übrigen in dem Betrieb der Beklagten Kurzarbeit eingeführt wurde, war die Arbeitszeit der klägerischen Partei im Verhältnis zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb der Beklagten nicht verkürzt. Im Übrigen beruft sich auch die Beklagte nicht auf eine unmittelbare Anwendung von § 13 Abs. 1 d) MTV. b) Die Regelung des § 13 Abs. 1 d) MTV ist auch nicht entsprechend auf Arbeitnehmer in Kurzarbeit anzuwenden. Eine entsprechende Anwendung ist nur über eine ergänzende Auslegung der Regelungen des MTV möglich. Für eine solche fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Darüber hinaus lässt sich nicht feststellen, dass die Tarifvertragsparteien – eine planwidrige Regelungslücke unterstellt – diese durch eine entsprechende Anwendung der Regelungen über Teilzeitbeschäftigte hätten schließen wollen. Im Gegenteil haben die Tarifvertragsparteien bei der Aktualisierung des MTV im September 2020 auf eine solche Regelung verzichtet. aa) Eine ergänzende Auslegung tarifvertraglicher Regelungen kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine (anfänglich) unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. Für die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine bewusste oder unbewusste Tariflücke handelt, ist auf den Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – 7 AZR 99/19 – Rn. 19, NZA 2021, 728; BAG, Urteil vom 18. Februar 2021 – 6 AZR 702/19 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 11. Juli 2019 – 6 AZR 460/18 – Rn. 16, juris). Besteht demnach eine planwidrige Regelungslückeh haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG, Beschluss vom 18. November 2015 – 4 ABR 24/14 – Rn. 36, NZA-RR 2016, 197; BAG, Urteil vom 23. April 2013 – 3 AZR 23/11 – Rn. 29, NZA-RR 2013, 542). Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren (BAG, Beschluss vom 18. November 2015 – 4 ABR 24/14 – Rn. 36, NZA-RR 2016, 197; BAG, Urteil vom 23. November 2006 – 6 AZR 365/06 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 29. April 2004 – 6 AZR 101/03 – Rn. 24, BAGE 110, 277). bb) Demnach liegen die Voraussetzungen für eine ergänzende Auslegung des § 13 Abs. 1 d) MTV nicht vor. (1) Es fehlt bereits an der erforderlichen planwidrigen Regelungslücke. Die Tarifvertragsparteien habe auf eine Kürzungsregelung und eine Regelung, die die Vorschriften für Teilzeitbeschäftigte auf den Fall der Kurzarbeit für anwendbar erklärt, bei der Weihnachtsgratifikation des § 13 MTV verzichtet und dies, obwohl sie an anderer Stelle Regelungen zur Kürzung von Arbeitgeberleistungen (§ 2 Abs. 3 TV VWL) und deren Entfallen (in § 13 Abs. 2 MTV für den Fall der vollständig fehlenden Vergütung im gesamten Kalenderjahr) aufgenommen haben. Den Tarifvertragsparteien war daher bewusst, dass es Fälle geben kann, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt oder keine Vergütung erhält, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Das kann nur so verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien für die Weihnachtsgratifikation, über die Regelung des § 13 Abs. 2 MTV hinaus, bewusst auf eine Kürzungs- oder Entfallensregelung verzichtet haben. (2) Hinzu kommt, dass selbst dann, wenn unterstellt werden würde, dass die Tarifvertragsparteien eine Anpassung des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation für Zeiten der Kurzarbeit gewollt hätten, nicht hinreichend erkennbar ist, welche Art von Anpassung dem Willen der Tarifvertragsparteien entspricht. Den Tarifvertragsparteien verbleibt ein Spielraum zur Lückenschließung, weshalb es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden. In Betracht kommt nicht lediglich eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über Teilzeitbeschäftigte. So haben die Tarifvertragsparteien in mit der Einführung von Kurzarbeit vergleichbaren Fällen, in denen die Pflicht zur Arbeitsleistung ebenfalls ruht, andere Regelungen getroffen. Sie haben für das Weihnachtsgeld in § 13 Abs. 2 MTV, neben der Regelung für Teilzeitbeschäftigte in § 13 Abs. 1 d) MTV, eine Regelung für den Fall der Nichtzahlung von Vergütung bzw. Krankenbezügen aufgenommen. Diese Regelung lässt den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation jedoch nicht bereits dann entfallen oder kürzt diesen, wenn lediglich zum Teil im Kalenderjahr Arbeitsleistungen nicht erbracht wurden, sondern erst dann, wenn im gesamten Kalenderjahr keine Vergütung bzw. Krankenbezüge gezahlt wurden. Übertragen auf den Fall von Kurzarbeit würde dies bedeuten, dass der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation allenfalls dann entfallen oder gekürzt würde, wenn die klägerische Partei im gesamten Kalenderjahr 2020 in Kurzarbeit (Null) gewesen wäre. Dies ist jedoch nicht der Fall. Auch in § 2 TV VWL wird zwischen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte und Regelungen für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses (Wehr-/Zivildienst, Erziehungsurlaub und unbezahlter Urlaub) unterschieden. Und beide Regelungen führen je nach dem Umfang der angeordneten Kurzarbeit zu unterschiedlichen Ergebnissen. (3) Weiterhin scheitert eine ergänzende Tarifauslegung daran, dass die Tarifvertragsparteien im September 2020 die von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten haben, ohne sie in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation des § 13 MTV zu ändern. Im September 2020 haben die Tarifvertragsparteien – in Kenntnis der Problematik der Einführung der Kurzarbeit und der Rechtsstreite zwischen der Beklagten und zahlreichen ihrer Arbeitnehmer über die Auswirkungen der Kurzarbeit auf die artverwandte Sonderzahlung des Urlaubsgelds – die Regelungen des MTV aktualisiert und hierbei darauf verzichtet eine Regelung für die Kurzarbeit in § 13 MTV aufzunehmen oder die Regelungen über Teilzeitbeschäftigte auf in Kurzarbeit befindliche Arbeitnehmer für anwendbar zu erklären. 7. Die Regelung des § 13 S. 2 KBV KA steht dem Anspruch der klägerischen Partei auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2020 nicht entgegen. Sofern die Regelung in § 13 S. 2 KBV KA – wie von der Beklagten vertreten – auch den Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation nach § 13 MTV erfassen sollte, wäre diese Regelung unwirksam. Es liegt kein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG vor und die Regelung des § 13 S. 2 KBV KA verstößt, mit dem von der Beklagten vertretenen Verständnis von Satz 2, gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Aber auch, wenn man einen Fall des § 87 Abs. 1 BetrVG annehmen wollte, wäre § 13 S. 2 KBV KA – sofern er die Weihnachtsgratifikation erfasst – wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG unwirksam. a) Sofern man der Ansicht der Beklagten folgend einen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder einen Fall des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG annimmt, liegt ein Verstoß gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor, der zur Unwirksamkeit des § 13 S. 2 KBV KA führt. aa) Durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, wird eine Regelung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, wenn Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (vgl. BAG, Beschluss vom 28. März 2017 – 1 ABR 1/16 – Rn. 25, NZA 2017, 1137; BAG, Urteil vom 18. Februar 2015 – 4 AZR 778/13 – Rn. 20, juris; BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 16, BAGE 139, 332). bb) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts bereits die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ausreichend, ohne dass es einer solchen bei den betriebszugehörigen Arbeitnehmern bedarf. Die erkennende Kammer folgt diesbezüglich ausdrücklich der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Ausführungen der Beklagten sind nicht dazu geeignet Zweifel an dieser Rechtsprechung zu begründen. (1) Das Bundesarbeitsgericht ist bereits in seiner früheren Rechtsprechung davon ausgegangen, dass die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend sei, um das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu begründet. Etwaige Schutzlücken für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, die sich daraus ergeben, dass die tariflichen Regelungen für sie nicht gelten, seien hinzunehmen (vgl. BAG, Beschluss vom 30. Januar 1990 – 1 ABR 98/88 – Rn. 30, BAGE 64, 94; BAG, Beschluss vom 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 – Rn. 59, BAGE 54, 191). Dies hat das Bundesarbeitsgericht damit begründet, dass ein Abstellen auf die beiderseitige Tarifbindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu führt, dass entweder Mitbestimmungsrechte nur dann ausgeschlossen sind, wenn sämtliche vom persönlichen Geltungsbereich der tariflichen Regelung erfassten Arbeitnehmer des Betriebs tarifgebunden sind, oder es kann sich der Ausschluss von Mitbestimmungsrechten nur auf die Regelung von Arbeitsbedingungen der tarifgebundenen Arbeitnehmer erstrecken. Im ersteren Fall wäre der Ausschluss von Mitbestimmungsrechten bei Bestehen einer tariflichen Regelung nach § 87 Abs. 1 BetrVG praktisch ohne Bedeutung. Mitbestimmte Regelungen wären dann neben einer tariflichen Regelung schon immer dann möglich, wenn nur ein Arbeitnehmer nicht tarifgebunden wäre. Im zweiten Fall müsste die Bejahung von Mitbestimmungsrechten für die Arbeitsverhältnisse der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer dazu führen, dass im Betrieb hinsichtlich der gleichen Angelegenheit eine mitbestimmte und eine tarifliche Regelung nebeneinander gelten. Abgesehen von den praktischen Schwierigkeiten, die ein Nebeneinander zweier Regelungen der gleichen Angelegenheit zur Folge haben müsste, entspricht dies nicht dem Zweck der Regelung im Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG. Diese Vorschrift geht davon aus, dass eine bestehende tarifliche oder gesetzliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht. Da tarifliche Regelungen aber nur demjenigen Arbeitnehmer unabdingbaren Schutz bieten, der tarifgebunden ist, entstehe zwar eine Schutzlücke für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer. Diese könnten durch Beitritt zur tarifvertragsschließenden Gewerkschaft den unabdingbaren Schutz der tariflichen Regelung jedoch jederzeit erlangen (BAG, Beschluss vom 30. Januar 1990 – 1 ABR 98/88 – Rn. 30, BAGE 64, 94; BAG, Beschluss vom 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 – Rn. 59, BAGE 54, 191). (2) In Bezug auf das Abstellen auf allein die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers hält das Bundesarbeitsgericht auch in seiner aktuellen Rechtsprechung hieran fest (vgl. u. a. BAG, Urteil vom 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – Rn. 37, NZA 2020, 868; BAG, Beschluss vom 28. März 2017 – 1 ABR 1/16 – Rn. 25, NZA 2017, 1137; BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 21, BAGE 139, 332). Lediglich hinsichtlich der Schließung der Schutzlücken, die sich aus der fehlenden Tarifbindung einzelner Arbeitnehmer ergeben, hat das Bundesarbeitsgerichts seine Rechtsprechung modifiziert. Diese Schutzlücken sind demnach nach dem jeweiligen Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts aufzulösen. Dies bedeutet zum Beispiel bezüglich einer Entgeltordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, dass der tarifgebundene Arbeitgeber diese im gesamten Betrieb – d. h. auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern – anzuwenden hat (BAG, Beschluss vom 28. März 2017 – 1 ABR 1/16 – Rn. 25, NZA 2017, 1137; BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 21, BAGE 139, 332). Auch zur Begründung seiner aktuellen Rechtsprechung stellt das Bundesarbeitsgericht auf den Zweck des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG ab. Dieser geht davon aus, dass eine bestehende gesetzliche oder tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht. Die durch die fehlende Tarifbindung einzelner Arbeitnehmer entstehende Schutzlücke widerspricht jedoch der gesetzgeberischen Intention, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen. Da jedoch die Katalogtatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht vorrangig individuelle Rechtspositionen, sondern die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft oder jedenfalls Teilen von ihnen – also kollektive Tatbestände – betreffen, hat der Gesetzgeber auch von kollektiven Lösungen ausgehen können. Auch kollektive Tatbestände müssen zwar nicht notwendig für alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer einheitlich geregelt werden. Eine allein an der Verbandszugehörigkeit orientierte Sachgruppenbildung ist jedoch sowohl den Betriebsparteien wie auch dem Arbeitgeber selbst typischerweise verwehrt, was der Gesetzgeber auch in § 75 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck bringt. Eine Auslegung, die den Schutz vor einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers im Bereich der Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG von einem Beitritt zu einer bestimmten Gewerkschaft abhängig macht, greift zudem in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte negative Koalitionsfreiheit des Einzelnen ein und beschränkt diese unverhältnismäßig. Die individuelle Koalitionsfreiheit schließt auch das Recht ein, einer Koalition fernzubleiben oder aus ihr auszutreten. Zwar ist nicht jeder tatsächliche Druck, einer Koalition beizutreten oder in dieser zu verbleiben, bereits ein unzulässiger Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit (BAG, Urteil vom 18. März 2009 – 4 AZR 64/08 – Rn. 31, BAGE 130, 43; BAG, Urteil vom 10. Dezember 2002 - 1 AZR 96/02 – Rn. 44, BAGE 104, 155). Ein Verständnis des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach der Schutz des Arbeitnehmers von der Zugehörigkeit zu einer vom Arbeitgeber oder seinem Verband als tarifvertragsschließende Partei akzeptierten Gewerkschaft abhängt, verstößt aber gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Es verlangt vom Arbeitnehmer – will er wie andere tarifgebundene Betriebsangehörige vor einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers geschützt werden – darauf zu verzichten, einer Gewerkschaft fernzubleiben, und darüber hinaus, sich seiner grundrechtlich geschützten Freiheit zu begeben, einer seinen Vorstellungen entsprechenden Arbeitnehmerkoalition beizutreten, in ihr zu verbleiben oder in eine andere Arbeitnehmerkoalition zu wechseln. Denn nur eine dauerhafte Mitgliedschaft in der vom Arbeitgeber ausgewählten tarifschließenden Gewerkschaft würde ihn vor dessen einseitiger Gestaltungsmacht im Bereich der sozialen Mitbestimmung bewahren. Die aus der spezifischen normativen Wirkung tariflicher Inhaltsnormen folgende mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke widerspricht aber der erkennbaren Absicht des Gesetzgebers, alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer in den sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG vor der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers zu schützen. Sie ist dementsprechend nach dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestands zu schließen (ausführlich BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 21, BAGE 139, 332). (3) Dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließt sich die erkennende Kammer an. Zutreffend stellt das Bundesarbeitsgericht maßgeblich auf den Sinn und Zweck des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG ab. Bei Vorliegen einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung bedarf es keiner Mitbestimmung des Betriebsrats. Daher besteht bzw. verbleibt in einem solchen Fall auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Ausführungen der Beklagten geben keinen Anlass von dieser Rechtsprechung abzuweichen. Entgegen der Ansicht der Beklagten steht dem nicht die negative Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer entgegen. Wie sich aus den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts ergibt (in BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10), gebietet der Schutz der negativen Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer gerade dieses Verständnis von § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ein anderes Verständnis würde dazu führen, dass ein Arbeitnehmer sich der tarifschließenden Gewerkschaft anschließen müsste und in seiner negativen Koalitionsfreiheit eingeschränkt werden würde. Dies gilt gerade in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem der Arbeitgeber durch einen Firmentarifvertrag gebunden ist. Nur durch Beitritt zu der am Abschluss dieses Firmentarifvertrags beteiligten Gewerkschaft könnte der Arbeitnehmer den Schutz der tariflichen Rechte erlangen. Auch die Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien steht dem nicht entgegen. Die Arbeitsvertragsparteien sind weiterhin frei vom tariflichen System abweichende (insbesondere für den Arbeitnehmer günstigere) Regelungen zu treffen. Die tariflichen Regelungen finden nicht normativ gegenüber dem Arbeitnehmer Anwendung, sondern der Arbeitgeber kann lediglich – je nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts – zur einheitlichen Anwendung der tariflichen Regelungen verpflichtet sein (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 29, BAGE 139, 332). (4) Vor diesem Hintergrund kommt es nicht darauf an, ob die klägerische Partei Mitglied bei der tarifschließenden Gewerkschaft D ist oder nicht. cc) Im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 BetrVG ist § 13 S. 2 KBV KA – mit dem von der Beklagten vertretenen Inhalt – demnach unwirksam. (1) Die Beklagte ist als Partei des MTV nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden. Es liegt eine abschließende Regelung der Tarifvertragsparteien vor, die mit § 13 S. 2 KBV KA kollidiert, sofern dieser auch den Anspruch aus § 13 MTV erfassen sollte. In § 13 MTV haben die Tarifvertragsparteien – wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt – die Anspruchsvoraussetzungen abschließend und umfassend geregelt. Eine Regelung, nach der der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation im Falle der Kurzarbeit entfällt, stände hierzu im Widerspruch. (2) Die Tarifvertragsparteien haben auch eine zwingende Regelung zur Weihnachtsgratifikation getroffen und die Betriebsparteien nicht zu abweichenden oder ergänzenden Regelungen ermächtigt. Für einen Willen der Tarifvertragsparteien die Betriebsparteien zu einer Abweichung von § 13 MTV zu ermächtigen, enthält der MTV keine Anhaltspunkte. Auch die Beklagte hat solche nicht vorgetragen. Die Regelung des § 13 MTV steht auch nicht aufgrund des Umstands, dass ein Gewerkschaftssekretär von D an den Verhandlungen über den Abschluss der KBV KA teilgenommen hat, zu Disposition der Betriebsparteien. Insbesondere lässt sich der Teilnahme eines Gewerkschaftssekretärs an den Verhandlungen und auch aus der etwaigen maßgeblichen Beteiligung desselben an diesen keine Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien entnehmen. Weder hat die Beklagte dazu vorgetragen, dass der an den Verhandlungen teilnehmende Gewerkschaftssekretär Erklärungen abgegeben habe, die auf eine Zustimmungserklärung oder eine nachträgliche Öffnung schließen ließen, noch Umstände dargelegt, aus denen sich auf eine Vertretungsberechtigung des Gewerkschaftssekretärs für eine Zustimmungserklärung zur Abweichung von § 13 MTV schließen ließe. Auf die zeitliche Abfolge des MTV und der KBV KA kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. b) Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat liegt jedoch bereits kein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG vor, sodass die Regelung in § 13 S. 2 KBV KA – sofern sie, wie von der Beklagten behauptet, einen Ausschluss des Anspruchs nach § 13 MTV herbeiführen soll – wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam ist. aa) Es liegt kein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG vor. (1) Unter § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG fällt die Regelung des § 13 S. 2 KBV KA nicht, da dieser sich nicht auf die Vergütungsaspekte während der Kurzarbeit erstreckt. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzustimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Unter die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit fällt vor allem die Einführung von Kurzarbeit (BAG, Urteil vom 18. November 2015 – 5 AZR 491/14 – Rn. 15, BAGE 153, 256; BAG, Urteil vom 10. Oktober 2006 – 1 AZR 811/05 – Rn. 16, BAGE 119, 366; BAG, Beschluss vom 21. November 1978 – 1 ABR 67/76 – Rn. 24, juris). Mitbestimmungspflichtig ist jedoch nur die Arbeitszeitregelung, nicht eine auf sie bezogene Entgeltregelung. Der Verlust von Entgeltansprüchen ist nur die Folge der eingeschränkten Arbeitszeit, jedoch nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Bei der Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verbietet sich eine extensive Anwendung (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 – Rn. 60, NZA 2003, 1097; BAG, Beschluss vom 21. November 1978 – 1 ABR 67/76 – Rn. 27, juris; Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann BetrVG § 87 Rn. 383; Fitting BetrVG § 87 Rn. 153). § 13 S. 2 KBV KA regelt nicht die Einführung der Kurzarbeit oder deren Modalitäten, sondern den Ausschluss von Leistungen – nach dem Verständnis der Beklagten auch den Ausschluss von Sonderzahlungen. Eine solche Regelung fällt nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. (2) Auch unter § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fällt § 13 S. 2 KBV KA nicht, da es sich bei dem Ausschluss der Sonderzahlung nicht um einen Teil der dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterfallenden Entgeltordnung handelt. Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wegen § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung (BAG, Urteil vom 26. August 2008 – 1 AZR 354/07 – Rn. 20, BAGE 127, 297; BAG, Beschluss vom 3. Dezember 1991 – GS 2/90 – Rn. 65, BAGE 69, 134; Fitting BetrVG § 87 Rn. 443 – vgl. hierzu auch weiter oben zum Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Bei dem Weihnachtsgeld handelt es sich jedoch um einen tariflich geregelten Teil der von der tarifgebundenen Beklagten geschuldeten Vergütung und nicht um einen freiwillig geleisteten übertariflichen Vergütungsbestandteil. bb) Die Regelung des § 13 S. 2 KBV KA unterfällt daher dem Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG und verstößt mit dem von der Beklagten behaupteten Inhalt gegen diesen. (1) Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG soll vielmehr verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung (vgl. insgesamt BAG, Urteil vom 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – Rn. 20, NZA 2020, 868; BAG, Urteil vom 13. August 2019 – 1 AZR 213/18 – Rn. 41, NZA 2020, 49; BAG, Urteil vom 12. März 2019 – 1 AZR 307/17 – Rn. 32, NZA 2019, 784; BAG, Urteil vom 15. Januar 2019 – 1 AZR 64/18 – Rn. 13, juris; BAG, Beschluss vom 15. Mai 2018 – 1 ABR 75/16 – Rn. 17, NZA 2018, 1150; BAG, Urteil vom 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17 – Rn. 15, NZA 2018, 871). (2) Demnach liegt ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Bei der Weihnachtsgratifikation handelt es sich um Arbeitsentgelt i. S. v. § 77 Abs. 3 BetrVG. Hierunter fällt jede vermögenswerte Arbeitgeberleistung und damit auch Sonderzahlungen wie die Weihnachtsgratifikation (vgl. u. a. Richardi BetrVG/Richardi/Picker BetrVG § 77 Rn. 268; Düwell BetrVG, § 77 Rn. 49; Fitting BetrVG § 77 Rn. 70; ErfK/Kania BetrVG § 77 Rn. 44). Mit der Regelung in § 13 MTV besteht eine abschließende tarifvertragliche Regelung der Weihnachtsgratifikation, die auf den Betrieb der Beklagten Anwendung findet. Anhaltspunkte für eine Öffnungsklausel sind nicht ersichtlich. 8. Der Anspruch der klägerischen Partei auf die Weihnachtsgratifikation nach § 13 MTV ist weder nach § 41 Abs. 1 MTV, noch nach § 12 des Arbeitsvertrags verfallen. a) Nach § 41 Abs. 1 MTV verfallen Ansprüche aus dem MTV und damit auch aus § 13 MTV, wenn sie nicht binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld war nach § 13 Abs. 1 Abschnitt 2 MTV mit dem Novembergehalt für 2020 zu zahlen. Nach § 8 Abs. 1 MTV ist das Novembergehalt der klägerischen Partei zum 30. November 2020 fällig geworden. Demnach begann die Verfallsfrist des § 41 Abs. 1 MTV mit Ablauf des 30. November 2020 zu laufen und lief bis zum 28. Februar 2021. Durch die Zustellung ihrer Klage im Februar 2021 hat die klägerische Partei die Verfallsfrist des § 41 Abs. 1 MTV gewahrt. b) Nach § 12 des Arbeitsvertrags konnte der Anspruch der klägerischen Partei nicht verfallen, da § 12 des Arbeitsvertrags unwirksam ist. Es handelt sich nach dem unbestrittenen Vortrag der Parteien um eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, welche eine Ausschlussfrist auf erster Stufe von lediglich zwei Monaten enthält. Eine solche Regelung stellt eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar und ist daher unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 27. Juli 2021 – 9 AZR 376/20 – Rn. 42, juris; BAG, Urteil vom 11. Oktober 2017 – 5 AZR 621/16 – Rn. 32, NZA 2017, 1598; BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 5 AZR 258/14 – Rn. 20, NZA 2016, 762; BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 28, BAGE 116, 66). 9. Der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation besteht auch in der geltend gemachten Höhe. a) Nach § 13 Abs. 1 MTV besteht der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Monatsvergütung. Die Berechnung des Monatsgehalts richtet sich gemäß § 13 Abs. 1 Abschnitt 2 MTV nach dem im November des Jahres maßgeblichen Grundgehalt. Die Auslegung dieser Bestimmung ergibt, dass das im Monat November 2020 bei regulärer Arbeitsleistung zu zahlende Grundgehalt maßgeblich ist und nicht die tatsächlich im Monat November 2020 erhaltende Vergütung. Das Grundgehalt bzw. die Grundvergütung ist in § 6 MTV geregelt. Demnach richtet sich dieses nach dem Wert der Arbeitsleistung. Ausgehend von der Bewertung derselben ist jeder Arbeitnehmer in eine Vergütungsgruppe einzuordnen, welche sich aus dem Vergütungstarifvertrag ergibt. Hieraus lässt sich entnehmen, dass es sich bei dem Grundgehalt bzw. der Grundvergütung um die Vergütung handelt, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner tarifgerechten Eingruppierung zusteht. Der Begriff des Grundgehalts bezieht sich daher auf die tarifgerechte Vergütungsgruppe und nicht auf die tatsächlich erhaltene Vergütung. Dieses Verständnis wird durch den Wortlaut des § 13 Abs. 1 MTV bestätigt. Dieser stellt nicht auf das im Monat November gezahlte Gehalt ab, sondern auf das für November „maßgebende“ Grundgehalt. b) Die klägerische Partei hat vor der Anordnung der Kurzarbeit ein Bruttomonatsgrundgehalt in Höhe von 2.077,00 € erhalten. Anhaltspunkte dafür, dass es sich hierbei nicht um das Grundgehalt im Sinne von § 6 MTV handelt sind nicht ersichtlich. Im Übrigen weist auch die Lohnabrechnung für November 2020 ein tarifliches Grundgehalt in Höhe von 2.077,00€ brutto aus. II. Da bereits der dem Gericht in der Hauptsache zur Entscheidung gestellte Streitgegenstand zum Erfolg der Klage führt, kommt es auf die hilfsweise geltend gemachten Streitgegenstände bzw. Anspruchsbegründungen nicht an. III. Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 Abs. 1, 288 BGB. Der Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation ist zum 30. November 2020 fällig geworden und daher von der Beklagten ab dem 1. Dezember 2020 zu verzinsen. C. Die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels hat die Beklagte zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung, § 72 Abs. 2 ArbGG. Unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen für eine grundsätzliche Bedeutung im Übrigen fehlt es zumindest an der Klärungsbedürftigkeit. Sämtliche entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind bereits abschließend durch das Bundesarbeitsgericht geklärt. Die Parteien streiten über die Zahlung eines tariflichen Weihnachtgelds. Die Beklagte ist ein Anbieter von Airline Catering mit mehreren Betrieben in Deutschland. Sie gehört zur A. Die klägerische Partei ist bei der Beklagten beschäftigt, im Jahr 2020 zuletzt in Vollzeit und zu einem regulären monatlichen Bruttogrundgehalt in Höhe von 2.077,00 €. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bereits vor dem Jahr 2007. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18. Dezember 2000 enthält – soweit von Relevanz – in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen die folgenden Regelungen: „§ 8 Geltende Bestimmungen Für das Arbeitsverhältnis gelten ergänzend zu den Bestimmungen dieses Vertrages die gesetzlichen Bestimmungen und die jeweils gültigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Zeichnungsordnungen und Dienstvorschriften, soweit diese nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrags stehen. … § 12 Verfallfrist Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von zwei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb zwei Wochen nach der Geltendmachung, so verfällt dieser Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. …“ Die Beklagte sowie die B und die C schlossen am 31. August 2019 mit der Gewerkschaft D einen Manteltarifvertrag. Dieser hat auszugsweise den folgenden Inhalt: „§ 1 Geltungsbereich des Manteltarifvertrages (1) … (2) Dieser Tarifvertrag gilt daher für alle Mitarbeiter, in den Betrieben Frankfurt und München, die bis zum 31.03.2007 bei der Gate Gourmet GmbH Deutschland bzw. der Gate Gourmet Holding eingetreten sind (nachfolgend „Alt FRA/MUC“ genannt) und für die ursprünglich der Manteltarifvertrag Nr. 9a Anwendung fand. Dieser Tarifvertrag gilt ebenfalls für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der Betriebe München Frankfurt, die bis zum 31.03.2007 bei der Gate Gourmet GmbH Deutschland (nachfolgenden „Alle Alt“ genannt) und für die ursprünglich der Manteltarifvertrag Nr. 9 Anwendung fand. Dieser Tarifvertrag erfasst ebenfalls alle Mitarbeiter, die nach dem 31.03.2007 bei der Gate Gourmet GmbH Deutschland bzw. der Gate Gourmet GmbH Holding eingetreten sind (im Folgenden „Alle NEU“ genannt“) und für die ursprünglich der Manteltarifvertrag Nr. 1B Anwendung fand. … § 6 Grundvergütung Das Grundgehalt wird, soweit diese Bestimmungen nichts anderes festlegen, nach dem Wert der Leistung bemessen. Zu diesem Zwecke wird jeder von den Bestimmungen erfasste Beschäftigte in eine Vergütungsgruppe eingeordnet, die der Art seiner überwiegenden Beschäftigung entspricht. Die Abgrenzung der Vergütungsgruppen und die Höhe des Gehalts sind im Vergütungstarifvertrag geregelt. … § 8 Auszahlung der Vergütung Die Grundvergütung wird für den Monat berechnet und für den laufenden Monat in der Weise bargeldlos gezahlt, dass sie am Ende eines jeden Monats rechtzeitig dem Bank-, Sparkassen- oder Postscheckkonto des Beschäftigten gutgeschrieben werden kann. … § 13 Weihnachtsgratifikation (1) Alle Beschäftigten bei Gate Gourmet erhalten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgrundgehalts im November ausgezahlt, sofern sie a) am 1.12. eines jeden Kalenderjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, ausgenommen ist jedoch die betriebliche Kündigung. Abweichend hierzu gilt, dass „Alle NEU“ erst ab Vollendung des dritten Beschäftigungsjahres sowie dem Vorliegen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses eine Weihnachtsgratifikation erhalten. b) Bei betriebsbedingter Kündigung erhält der Arbeitnehmer anteilige Zwölftel, entsprechend der Beschäftigungsmonate eines jeden Jahres. c) Bei personenbedingter Kündigung oder Eigenkündigung entfällt der Anspruch. d) Für Teilzeitbeschäftigte werden vorgenannte Regelungen analog der individuellen Arbeitszeit angewendet. Die Berechnung richtet sich nach dem im November eines jeden Jahres maßgebenden Grundgehalt. Die Auszahlung erfolgt jeweils mit den Novemberbezügen. Mitarbeiter, die zum Auszahlungszeitpunkt mehr als sechs Monate beschäftigt sind, erhalten die Gratifikation anteilig. Alle Mitarbeiter, die die vorgenannten Bestimmungen erfüllen, erhalten pro vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel der November-Grundvergütung. 2. Der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation entfällt, wenn für das Kalenderjahr keine Vergütung oder Krankenbezüge gezahlt werden. … § 21 Urlaubsgeld I. Für „Alt FRA/MUC“ und „Alle ALT“ gilt Folgendes: (1) Mit dem Junigehalt wird ein Urlaubsgeld in Höhe von EUR 665,-- brutto vergütet. Das Urlaubsgeld wird auch an Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag über sechs Monate hinaus gezahlt. (2) Beschäftigte, die im Laufe eines Jahres unter Vereinbarung einer Probezeit eintreten, erhalten ein Urlaubsgeld zum Zeitpunkt ihrer Festeinstellung, jedoch nicht vor dem 30.06. eines Jahres. Die Berechnung des Urlaubsgeldes erfolgt nach Absatz (4). (3) Teilzeitbeschäftigte erhalten ein Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit gemäß § 2 Tarifvertrag Arbeitszeit. (4) Beschäftigte, die im Laufe eines Kalenderjahres eintreten oder ausscheiden, erhalten je vollem Beschäftigungsmonat 1/12 des Urlaubsgeldes. Zuviel vergütetes Urlaubsgeld ist zurückzuzahlen. Die Zurückzahlung geschieht durch Einbehalt bei der Endabrechnung. II. Für „Alle NEU“ gilt Folgendes: (1) Ab Vollendung des dritten Beschäftigungsjahres wird mit dem Juni-Gehalt ein Urlaubsgeld in Höhe von EUR 300,00 brutto vergütet. (2) Teilzeitbeschäftigte erhalten ein Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit gemäß § 2 Tarifvertrag Arbeitszeit. (3) Beschäftigt, die im Laufe des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten je vollem Beschäftigungsmonat 1/12 des Urlaubsgeldes. Zuviel vergütetes Urlaubsgeld ist zurückzuzahlen. Die Zurückzahlung geschieht durch Einbehalt bei der Endabrechnung. … § 41 Ausschlussfrist (1) Alle Ansprüche, die sich aus dem Manteltarifvertrag ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Arbeitgeber in Textform geltend gemacht werden. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung, kann der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden. Dabei ist die gesetzliche Verjährungsfrist zu beachten.“ Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Manteltarifvertrags wird Bl. 9R bis 20 d. A. verwiesen. Die Beklagte hat in der Vergangenheit das Weihnachtsgeld nach § 13 des Manteltarifvertrags (bzw. nach der vorherigen Fassung desselben) auch an Mitarbeiter in Elternzeit und an langzeiterkrankte Arbeitnehmer gezahlt. Ebenfalls am 31. August 2019 schlossen die Beklagte sowie die B und die C auf der einen Seite und die Gewerkschaft D auf der anderen Seite einen Tarifvertrag über Vermögenswirksame Leistungen (im Folgenden nur TV VWL), welcher – soweit von Relevanz – den folgenden Inhalt hat: „§ 2 Vermögenswirksame Leistungen Gate Gourmet gewährt den unter § 1 genannten Beschäftigten vermögenswirksame Leistungen in Höhe von EUR 40,00 brutto monatlich, sofern ein entsprechender Vertrag nach den Regelungen des Fünften Gesetzes zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer (5. VermBG) vorgelegt wird. Teilzeitbeschäftigte erhalten die vermögenswirksamen Leistungen anteilig, entsprechend ihrer vertraglichen Arbeitszeit. Die Vermögenswirksamen Leistungen werde nicht in Zeiten gewährt, in denen die Beschäftigten Wehr-/Zivildienst leisten, sich im Erziehungsurlaub oder unbezahlten Urlaub befinden.“ Am selben Tag schlossen die Beklagte sowie die B und die C auf der einen Seite und die Gewerkschaft D auf der anderen Seite einen Tarifvertrag Arbeitszeit (im Folgenden nur TV Arbeitszeit). Nach § 2 Abs. 2 des TV Arbeitszeit ergibt sich die wöchentliche Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte aus deren individuellen Vereinbarung. Am 16. Februar 2020 und am 19. März 2020 fanden vor dem Hintergrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie auf den Flugverkehr und das Geschäft der Beklagten Verhandlungen zwischen der Beklagten und ihrem Konzernbetriebsrat über den Abschluss einer Konzernbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit statt. An diesen Verhandlungen nahm ein Vertreter der Gewerkschaft D teil. Daraufhin schloss die Beklagte mit ihrem Konzernbetriebsrat am 23. März 2020 eine Konzernbetriebsvereinbarung Kurzarbeit ab (im Folgenden nur KBV KA). Die KBV KA enthält in § 13 die folgende Regelung: „§ 13 Vermögenswirksame Leistungen Während der Kurzarbeit werden vermögenswirksame Leistungen ungekürzt weiter gewährt. Weitere Leistungen werden nicht gewährt.“ Bezüglich des weiteren Inhalts der KBV KA wird auf Bl. 20R bis 23 d. A. verwiesen. Auf Grundlage der Regelungen der KBV KA befindet sich die Abteilung der klägerischen Partei seit Ende März 2020 in Kurzarbeit Null. Nach März 2020 wurden während der Laufzeit der KBV KA allenfalls vereinzelt Arbeitnehmer dieser Abteilung zur Arbeitsleistung herangezogen. In den Monaten Januar, Februar und bis Ende März 2020 hat die klägerische Partei ihre Arbeitsleistung erbracht und von der Beklagten hierfür Vergütung erhalten. Seit Ende März 2020 hat die klägerische Partei im Jahr 2020 allenfalls in untergeordnetem Umfang Arbeitsleistungen erbracht. Seit Mitte des Jahres 2020 besteht zwischen der Beklagten und zahlreichen ihrer Mitarbeiter Streit über die Zahlung des Urlaubsgelds nach § 21 MTV während der Kurzarbeit nach der KBV KA. Vor diesem Hintergrund kam es ab Mitte des Jahre 2020 zu zahlreichen Rechtstreiten unter anderem vor dem Arbeitsgericht Offenbach am Main. Am 23. September 2020 schlossen die Beklagte sowie die B und die C auf der einen Seite und die Gewerkschaft D auf der anderen Seite eine aktualisierte Fassung des Manteltarifvertrags (im Folgenden nur MTV), die zum 1. Oktober 2020 in Kraft getreten ist und welche – soweit von Relevanz und insbesondere hinsichtlich der Regelungen zur Weihnachtsgratifikation in § 13 sowie der §§ 1, 6, 8 und 41 – inhaltsgleich ist, mit der Fassung vom 31. August 2019. Hinsichtlich des genauen Inhalts des MTV wird auf Bl. 102 bis 106 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte zahlte mit dem Novembergehalt für das Jahr 2020 kein Weihnachtsgeld nach § 13 MTV an die klägerische Partei. Die von der Beklagten der klägerischen Partei erteilte Abrechnung für den Monat November 2020 weist als tarifliches Grundgehalt einen Betrag in Höhe von 2.077,00€ brutto aus. Mit ihrer, am 25. Februar 2021 der Beklagten zugestellten, Klage begehrt die klägerische Partei von der Beklagten die Zahlung eines Weihnachtsgelds für das Jahr 2020 nach § 13 MTV. Die klägerische Partei hat die Ansicht vertreten, dass der Anspruch auf Weihnachtsgeld nach § 13 MTV von der Erbringung der Arbeitsleistung unabhängig sei. Weiterhin sei der Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht nach § 13 KBV KA ausgeschlossen. § 13 S. 2 KBV KA schließe das Weihnachtsgeld nicht aus, sondern betreffe nur außertarifliche Leistungen. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei nicht für eine Verschlechterung durch die KBV KA offen. § 13 S. 2 KBV KA verstoße im Übrigen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die klägerische Partei hat behauptet, dass sie Mitglied der Gewerkschaft D sei. Sie hat sich darauf berufen, dass die Regelungen des MTV aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme, aufgrund ihrer Mitgliedschaft bei der Gewerkschaft D und aufgrund der Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung von § 13 MTV gegenüber allen ihren Mitarbeiten aus den Regelungen des MTV Anwendung fänden. Die klägerische Partei hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 2.077,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 1. Dezember 2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Mitgliedschaft der klägerischen Partei bei der Gewerkschaft D mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass das Weihnachtsgeld eine Vergütungsleistung mit reinem Entgeltcharakter sei. Das Weihnachtsgeld sei damit ausschließlich für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt worden. Daher bestehe mangels Arbeitsleistung der klägerischen Partei kein Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Dass mit dem Weihnachtsgeld in der Vergangenheit bereits geleistete Dienste entlohnt werden sollen, ergebe sich aus dem Umstand, dass Teilzeitbeschäftigte das Weihnachtsgeld nur anteilig erhalten. Für eine Sonderleistung mit reinem Entgeltcharakter spreche weiterhin, dass keine weiteren Anspruchsvoraussetzungen vereinbart wurden und das Weihnachtsgeld im Ein- und Austrittsjahr nur anteilig zu zahlen ist. Hilfsweise handele es sich bei dem Weihnachtsgeld um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter. Auch solche Sonderzuwendungen seien eine Gegenleistung für die bereits erbrachte Arbeitsleistung und der Anspruch auf sie entfalle, wenn keine Arbeitsleistung erbracht werde. Höchsthilfsweise stehe der klägerischen Partei nur ein Anspruch pro rata und damit allenfalls auf 3/12 des Weihnachtsgelds zu, da sie lediglich in den Monaten Januar bis März eine regelmäßige Arbeitsleistung erbracht hat. Die Beklagte hat sich im Übrigen darauf berufen, dass der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds nach § 13 MTV durch § 13 S. 2 KBV KA ausgeschlossen sei. § 13 S. 2 KBV KA betreffe sämtliche Leistungen mit Ausnahme der in § 13 S. 1 KBV KA genannten vermögenswirksamen Leistungen. Der Arbeitsvertrag der klägerischen Partei sei auch für eine verschlechternde Abänderung durch eine Betriebsvereinbarung offen. Die KBV KA sei wirksam zustande gekommen und verstoße nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, da ein Fall der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorliege. An den Verhandlungen der KBV KA habe nicht nur ein Gewerkschaftssekretär der Gewerkschaft D teilgenommen, sondern dieser habe die KBV KA für die Betriebsratsseite maßgeblich mitverhandelt. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 17. März 2021 stattgegeben. Dies hat das Arbeitsgericht damit begründet, dass der klägerischen Partei ein Anspruch aus § 13 MTV auf Zahlung eines Weihnachtsgelds für das Kalenderjahr 2020 und ein Anspruch auf Verzugszinsen zustehe. Hierbei sei es unerheblich, ob die klägerische Partei Gewerkschaftsmitglied sei oder nicht, da die Regelungen des MTV unstreitig über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme Anwendung fänden. Die Anspruchsvoraussetzungen des § 13 MTV seien erfüllt. Die Regelung des § 13 Abs. 2 MTV stehe dem nicht entgegen, da nach dieser Regelung der Anspruch nur dann entfalle, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Kalenderjahr keine Vergütung / Krankenbezügen erhalten habe. Dies sei jedoch nicht der Fall. Aus § 13 Abs. 2 MTV ergebe sich daher auch, dass keine Kürzung des Anspruchs auf Weihnachtsgeld in Betracht komme, wenn nur teilweise keine Vergütung gezahlt wurde. Weiterhin enthalte § 13 MTV keine Regelung zur Kurzarbeit, obwohl der MTV in der aktuellen Fassung aus September 2020 stammt und die Kurzarbeit seit März 2020 gilt. Zum Zeitpunkt der Aktualisierung des MTV sei den Tarifvertragsparteien der Streit über das Urlaubsgeld während der Kurzarbeit bekannt gewesen und sie hätten dennoch von einer Kürzung des Weihnachtsgelds während der Kurzarbeit abgesehen. Auch § 13 Abs. 2 MTV zeige, dass den Tarifvertragsparteien das Problem an sich bekannt war, sie das Weihnachtsgeld aber für nur teilweise fehlende Vergütungsansprüche nicht ausschließen wollten. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld sei auch nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig. Eine entsprechende Regelung enthielten § 13 Abs. 1 und Abs. 2 MTV nicht. Es handelt sich bei dem Weihnachtsgeld auch nicht um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, sondern um eine solche mit Mischcharakter. Dies ergebe sich bereits aus der Bezeichnung als „Weihnachtsgratifikation“. Darüber hinaus sprächen hierfür die Stichtagsregelung zum 1. Dezember des Kalenderjahrs und der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis bereits drei Jahre bestanden haben muss, bevor der Anspruch auf ein Weihnachtsgeld erstmals entsteht. Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds sei nicht wirksam durch § 13 KBV KA abbedungen worden, da § 13 S. 2 KBV KA gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Es liege kein Fall des § 87 BetrVG vor. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG scheide aus, da das dortige Mitbestimmungsrecht nicht die Frage der Vergütung bei vorübergehend verkürzten Arbeitszeiten erfasse und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheide aus, da es sich bei § 13 S. 2 KBV KA um keinen Fall der betrieblichen Lohngestaltung, sondern lediglich um eine Regelung der Lohnhöhe handele. Der MTV enthalte auch keine Öffnungsklausel. Eine solche ergebe sich insbesondere nicht allein aus dem Umstand, dass ein Gewerkschaftsvertreter an den Verhandlungen über die KBV KA teilgenommen hat. Das Arbeitsgericht hat die Berufung gegen sein Urteil zugelassen. Zur vollständigen Wiedergabe der Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts wird auf diese sowie hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug auf den Tatbestand des Urteils Bezug genommen (Bl. 131 bis 138 d. A.). Die Beklagte hat gegen das ihr am 29. März 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 29. April 2021 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 28. Mai 2021 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Urteil des Arbeitsgerichts aus mehreren Gründen unzutreffend und daher abzuändern sei. Zum einen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass das Weihnachtsgeld eine Leistung mit Entgeltcharakter sei, die nur zu gewähren sei, wenn die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies ergebe sich aus den Regelungen des § 13 MTV. Selbst bei einer Leistung mit Mischcharakter seien jedoch Kürzungsmöglichkeiten gegeben, welche das Arbeitsgericht übergangen habe. Für eine Leistung, die rein der Honorierung von Betriebstreue diene, gebe es keine Anhaltspunkte. Das Weihnachtsgeld habe zumindest auch Entgeltcharakter. Kombiniere jedoch der Arbeitgeber die Zwecke der Sonderzahlung, richte sich deren rechtliche Einordung nach den Prinzipien einer Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung. Auch in diesem Fall sei der Anspruch auf Weihnachtsgeld von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig. Die Beklagte ist weiterhin der Ansicht, dass allenfalls eine zeitanteilige Zahlung des Weihnachtsgelds in Betracht komme. Dies ergebe sich aus der Übertragung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Kurzarbeit und der deutschen Gerichte zur Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit Null. Demnach seien Arbeitnehmer in Kurzarbeit als vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen. Daher sei die Regelung für Teilzeitbeschäftigte in § 13 MTV entsprechend auf die Zeiten der Kurzarbeit anzuwenden. Weiterhin sei der Anspruch auf die Sonderzahlung nach § 13 S. 2 KBV KA ausgeschlossen. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG scheide entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts aus, da ein Fall des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorliege. Der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG greife nicht ein. Für das Eingreifen des Tarifvorbehalts sei nicht allein die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend. Würde allein auf diese abgestellt, läge ein Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit der nicht gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer sowie in die Vertragsfreiheit vor. Ein Auseinanderfallen der für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer und nicht gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer geltenden Regelungen sei hinzunehmen. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts die Klage abzuweisen. Die klägerische Partei beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Mit Schriftsatz vom 17. Januar 2022 hat die klägerische Partei klargestellt, dass sie den Anspruch auf Weihnachtsgeld in erster Linie auf die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Regelungen der MTV stützt, hilfsweise sich der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds aufgrund der Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung der Regelungen des MTV aus diesem selbst ergebe, da dieser die Beklagte dazu verpflichte die Regelungen des MTV auf alle ihre Mitarbeiter anzuwenden, und höchsthilfsweise sich die Anwendung der Regelungen des MTV aus beiderseitiger Tarifbindung ergebe. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 2. Februar 2022 verwiesen (Bl. 241 d. A.).