5 Sa 70/18

Leitsatz: Der vertragsverlängernden Anwendung von § 2 Abs. 5 WissZeitVG steht nicht entgegen, dass der Verlängerungstatbestand in Zeiten des Arbeitsverhältnisses auftritt, die hinsichtlich des Bestandes des Arbeitsverhältnisses bereits auf die Anwendung von § 2 Abs. 5 WissZeitVG zurückgehen.(Rn.33) I. Auf die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 13.04.2018 – Aktenzeichen 4 Ca 1137/17 – wird dieses abgeändert und zur Klarstellung neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung mit dem 30.08.2017, sondern erst mit dem 21.12.2017 geendet hat. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt das beklagte Land. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig. II. Die Klage ist auch als Feststellungsantrag zulässig, insbesondere sind die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. III. Der Kläger hat Anspruch auf Feststellung, dass sich sein Arbeitsverhältnis zu dem beklagten Land bis zum 21. Dezember 2012 verlängert hat. Gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG verlängert sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Abs. 1 im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten in einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach den §§ 3 bis 6, 10 Abs. 3, § 13 Abs. 1 Nr. 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist. 1. Der Anwendungsbereich des § 2 Abs. 5 WissZeitVG ist eröffnet. Der Kläger stand zu dem beklagten Land in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Bei dem Kläger handelt es sich um wissenschaftliches Personal im Sinne des § 1 WissZeitVG. Dabei ist der Begriff des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv wissenschaftliche bedeutet „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG Urteil vom 25.04.2018 – Aktenzeichen 7 AZR 82/16 -). Nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien war alleinige Aufgabe des Klägers, seine Dissertation anzufertigen. Gemäß § 43 Abs. 1 LHG-MV wird durch die Promotion eine über das allgemeine Studienziel hinausgehende Befähigung zu selbstständiger vertiefter wissenschaftlicher Arbeit nachgewiesen. Insoweit ist davon auszugehen, dass die Erstellung einer Dissertation, welche die Grundlage einer Promotion im Sinne des § 43 LHG-MV darstellt, zweifellos dem Bereich der wissenschaftlichen Arbeit zugerechnet werden kann. Beide Parteien sind zudem übereinstimmend ausweislich des Arbeitsvertrages davon ausgegangen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG erfolgt. Die Parteien haben in dem Vertrag, welcher die befristete Beschäftigung ab dem 01.04.2015 regelt, als Befristungsgrund ausdrücklich § 2 Abs. 1 WissZeitVG angegeben. Dass der Kläger im Rahmen eines drittmittelfinanzierten Graduiertenkolleg beschäftigt worden ist, führt nicht dazu, dass es sich um eine Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG handelt. Gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Die Norm dient primär der Forschungsförderung und nicht dem Hauptzweck des Gesetzes, der Qualifikationsförderung der wissenschaftlichen Mitarbeiterin und Mitarbeiter (Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Auflage, § 2 WissZeitVG, Rn. 81). Dabei ist die Drittmittelbefristung nach Abs. 2 unabhängig von der Befristung nach Abs. 1 zulässig. Damit kann das wissenschaftliche Personal auch dann noch auf Grund des Abs. 2 befristet eingestellt werden, wenn die Höchstbefristungsdauer nach Abs. 1 ausgeschöpft wurde (Preis/Ulber, a. a. O., Rn. 91). Vorliegend ist der Kläger im Rahmen eines Graduiertenkollegs der DFG beschäftigt worden. Gemäß Ziffer 4 des Bewilligungsbescheides wird die Finanzierung von Stellen für Doktorandinnen und Doktoranden bewilligt. Des Weiteren regt die DFG ihrerseits an, die Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG vorzunehmen. Dabei sind Graduiertenkollegs Einrichtungen der Hochschulen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, in deren Mittelpunkt die Qualifizierung von Doktorandinnen und Doktoranden im Rahmen eines thematisch fokuszierten Forschungsprogramms sowie einer strukturierten Qualifizierungskonzeptes ist (Deutsche Forschungsgemeinschaft; http://www.dfg.de/Foerderung/Programme/koordinierte_Programme/Graduiertenkollegs (Stand 26.10.2018)). Da die Vertragsparteien vorliegend eine Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG vorgenommen haben und diese sich auch in dem Rahmen der Höchstgrenzen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG bewegt, ein Graduiertenkolleg und ein Graduiertenkolleg gerade dem Qualifizierungsgedanken des § 2 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 WissZeitVG Rechnung trägt, handelt es dem übereinstimmenden und erklärtem Willen der Paretein nach um eine Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat sich gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG bis zum 21.12.17 verlängert. a) Gemäß § 2 Abs.5 verlängert sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Abs. 1 im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Die Verlängerung des Arbeitsvertrages um die in § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 bis 5 WissZeitVG genannten Zeiträume tritt kraft Gesetzes „automatisch“ ein, sofern das Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt. Die Vertragsverlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG erfordert deshalb keinen Vertragsschluss. Dass Erfordernis des Einverständnisses des Arbeitnehmers soll lediglich verhindern, dass der Verlängerungsautomatismus gegen seinen Willen eintritt. Die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers des nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG ist keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftliche Handlung. Während eine Willenserklärung im Sinne des § 145 ff BGB auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge kraft rechtsgeschäftlichen Willens gerichtet ist, sind geschäftsähnliche Handlungen auf einen tatsächlichen Erfolg gerichtete Erklärungen, deren Rechtsfolgen kraft Gesetzes eintreten. Dabei ist die Einverständniserklärung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG nicht auf die Herbeiführung einer Rechtsfolgekraft rechtsgeschäftlichen Willens, sondern der durch Gesetz angeordneten Rechtsfolge der Verlängerung der Dauer des nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Vertrages gerichtet (BAG, Urteil vom 30.08.2017 – Aktenzeichen 7 AZR 524/15 -, Rn. 31). Die erforderliche Einverständniserklärung des Klägers lag bereits vor Auslaufen des Vertrages vor. Der Vertrag des Klägers hatte sich zutreffend auf Grund des § 2 Abs. 5 Nr. 3 durch die Elternzeit für das erste Kind des Klägers bis zum 30. August 2017 verlängert. Der Kläger hat seinen Antrag auf Elternzeit für den Zeitraum 07.07.2017 bis 06.08.2017 ursprünglich am 12.06.2017 gestellt, dieses jedoch dann korrigiert durch Schreiben vom 25.07.2017 und die Elternzeit für den Zeitraum 03.07.2017 bis 02.10.2017 beantragt. Des Weiteren beantragte er mit diesem Schreiben Elternzeit vom 03.11.2017 bis 02.12.2017. Da er für zwei Zeiträume Elternzeit beantragte, die nach Ablauf des bereits verlängerten Vertrages lagen, kann hierin die Einverständniserklärung des Klägers gesehen werden, dass er mit einer weiteren Verlängerung des Vertrages gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 einverstanden gewesen ist, da anderenfalls der Antrag auf Elternzeit bei dem beklagten Land für Zeiträume, welche nach Auslaufen des Vertrages liegen, sinnfrei gewesen wäre. b) Der Vertrag hat sich zunächst für die Dauer der bewilligten Elternzeit vom 03.07.2017 bis zum 30.08.2017, welche vor dem Ende des Arbeitsvertrages, welches aufgrund Vereinbarung i.V.m § 2 Abs. 5 WissZeitVG bestimmt wurde, um 59 Tage kraft Gesetzes verlängert. Dem steht nicht entgegen, dass diese Elternzeit, lag, während eines Zeitraumes genommen wurde, in welchem die Vertragsbeziehung der Parteien lediglich auf Grund einer bereits eingetretenen Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 bestand. Der Wortlaut des § 2 Abs. 5, welcher davon ausgeht, dass sich „die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert“ spricht nicht gegen eine erneute Verlängerung des Arbeitsvertrages, sofern der Verlängerungstatbestand erst innerhalb einer bereits erfolgten Verlängerung nach Absatz 5 vorliegt. Vielmehr stellt bereits der Wortlaut durch „jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages“ darauf ab, dass es sich gerade nicht nur um den ursprünglichen Arbeitsvertrag handeln muss, sondern es sich vielmehr um die gerade aktuelle Vertragsdauer handelt. Dies steht auch mit dem Gesetzeszweck in Einklang. Der vom Gesetzgeber mit den § 2 Abs. 5 Sätze 1 und 2 WissZeitVG verfolgte Zweck geht zwar in erster Linie dahin, zu verhindern, dass in den dort genannten Fällen die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten Befristungsmöglichkeiten in unangemessener Weise verkürzt werden. Darüber hinaus sollen aber § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG ersichtlich auch die Eltern unter den Nachwuchswissenschaftlern schützen. Es soll verhindert werden, dass diese ihren wissenschaftlichen Werdegang abbrechen (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2014 – Aktenzeichen 7 AZR 456/12 – unter Verweis auf die Gesetzesbegründung). Bei der Regelung der Höchstbefristungsgrenzen soll einerseits den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offenstehen. Andererseits zwingt die Regelung Hochschulen sowie Nachwuchswissenschaftler und Nachwuchswissenschaftlerinnen dazu, die Qualifizierungsphase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll (Bundestagsdrucksache 16/3438, Seite 11). Damit dieser Gesetzeszweck nicht durch die Ausschöpfung von Verlängerungstatbeständen konterkariert wird, hat der Gesetzgeber in § 2 Abs. 5 Satz 3 dahingehend geregelt, dass in den Fällen der Nummern 1, 2 und 5 des § 2 Abs. 5 Satz 1 die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten soll. Damit, dass er die Inanspruchnahme von Elternzeit bewusst aus dieser Regelung ausgenommen hat, hat er verdeutlicht, dass in diesen Fällen eine Verlängerung weiter kraft Gesetzes in unbegrenztem Rahmen, jedoch nur für die Dauer der Inanspruchnahme von Elternzeit erfolgen soll. Insoweit kann entgegen der Auffassung des beklagten Landes eine Inanspruchnahme von Elternzeit auch bei bereits verlängerter Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nicht den Gesetzeszweck unterlaufen. Auch aus der Formulierung des Bundesarbeitsgerichts in dem Urteil vom 28.05.2014 (Aktenzeichen 7 AZR 456/12), „führt § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus zunächst für die in Anspruch genommene Elternzeit fortdauert und sich danach noch um die vor dem vereinbarten Fristende liegende Dauer der Elternzeit verlängert“, vermag sich entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht zu begründen, dass nur Zeiten vor dem ursprünglich vereinbarten Vertragsende verlängernde Wirkung hervorrufen können. Zum einen hatte das Bundesarbeitsgericht in dem dortigen Verfahren einen Fall zu entscheiden, bei dem es tatsächlich um eine Verlängerung des ausdrücklich vereinbarten Vertrages ging und nicht um die Verlängerung eines Vertrages, der sich bereits kraft Gesetzes im Einverständnis des Arbeitnehmers verlängert hatte, weshalb die hier streitgegenständliche Frage bei dem Bundesarbeitsgericht nicht zur Entscheidung anstand. Zum anderen handelt es sich auch bei dem Ende eines Vertrages, welches aufgrund § 2 Abs. 5 WissZeitVG hinausgeschoben wurde, um ein vereinbartes Ende, da die Parteien unter Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG sich zugleich der Regelung des § 2 Abs. 5 WissZeitVG unterworfen haben, wonach es nunmehr entscheidend auf das Einverständnis des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin ankommt, sich für die Hochschule die Verlängerung zwar kraft Gesetzes ergibt, die Hochschule jedoch mit den Regelungen des § 2 Abs. 5 WissZeitVG einverstanden ist, anderenfalls wäre der Befristungsgrund des § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht gewählt worden. c) Danach hat die Elternzeit vom 03.07.2017 bis zum 30.08.2017 (dem Tag des Auslaufens der Befristung) den Vertrag um 59 Tage, d. h. bis zum 18.10.2017 verlängert. Der Kläger hatte jedoch auch Elternzeit für den Zeitraum 31.08.2017 bis 02.10.2017 beantragt, d. h. im Umfang von weiteren 33 Tagen. Zwar hat das beklagte Land diese Elternzeit unter Zugrundelegung seiner unzutreffenden Auffassung, dass eine Genehmigung nicht mehr möglich sei, da der Vertrag zum 30.08.2017 enden würde, nicht bewilligt. Da diese Zeiten jedoch in der Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 auf Grund der Elternzeit vom 03.07.2017 bis zum 30.08.2017, welche zur Verlängerung bis zum 18.10.2017 geführt haben, liegen, verlängert sich der Vertrag erneut. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger in dieser Zeit keine genehmigte Elternzeit hatte. Das Land hätte dem Kläger die Elternzeit nicht versagen können. Gemäß § 15 BEEG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Dieser Anspruch besteht gemäß § 15 Abs. 2 bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kindes. Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 6 kann dieser Anspruch nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil seine Elternzeit auf drei Zeitabschnitte verteilen; eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Dabei kann gemäß Satz 7 der Arbeitgeber lediglich die Inanspruchnahme eines dritten Abschnittes einer Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrages aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Abschnitt im Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes liegen soll. Weitere Versagungsmöglichkeiten enthält das BEEG nicht. Insoweit hatte der Kläger Anspruch auf die von ihm begehrte Elternzeit, da sie lediglich zwei Zeitabschnitte umfasste (03.07.2017 bis 02.10.2017 sowie 03.11.2017 bis 02.12.2017). Insoweit ist auch die von dem Kläger begehrte, jedoch durch das beklagte Land nicht gewährte Elternzeit im Rahmen des § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG vertragsverlängernd zu berücksichtigen, da die von dem Kläger begehrte Elternzeit sich im Rahmen des verlängerten Arbeitsverhältnisses bewegt hätte. Somit hatte sich der Vertrag für die Elternzeit vom 31.08.2017 zum 02.10.2017 um weitere 33 Tage bis zum 20.11.2017 verlängert. In diesem Zeitrahmen hätte der Kläger erneut vom 03.11.2017 bis zum 02.12.2017 Anspruch auf Elternzeit gemäß seines Antrages gehabt. Zunächst wäre die Elternzeit vom 03.11.2017 bis 20.11.2017, dem Ende der Verlängerung auf Grund der Elternzeit bis zum 02.10.2017 in einem Umfang von 18 Tagen zu berücksichtigen, was zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrages bis zum 08.12.2017 geführt hätte. Die Elternzeit vom 21.11.2017 bis 02.12.2017 umfasste weitere 12 Tage und führt somit zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 21.12.2017. Insoweit hat das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 21.12.2017 bestanden. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. V. Gründe im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG zur Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Parteien streiten um die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Der am 03.06.1987 geborene Kläger war bei dem beklagten Land zunächst vom 01.04.2014 bis zum 31.03.15 gemäß § 2 Abs. 2 WisszeitVG bei dem beklagten Land als wissenschaftlicher Mitarbeiter beschäftigt. Seit dem 01.04.2015 ist er als teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zunächst vertraglich bis zum 31.03.2017 gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es dazu: „§ 1 Herr O… wird ab 01.04.2015 im Rahmen des Drittmittelprojektes GRK 1887/1: Deutungsmacht, Religion und Belief Systems in Deutungsmachtkonflikten Projektnummer: 65150012 × als Teilzeitbeschäftigter × mit 65 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer/eines entsprechenden Vollbeschäftigten × für die Zeit bis zum 31.03.2017, Befristungsgrund: § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz beschäftigt.“ Der Kläger ist im Rahmen eines von der DFG geförderten Graduiertenkollegs beschäftigt worden. Die Arbeitsaufgabe des Klägers bestand darin, im Rahmen des Graduiertenkollegs an seiner Dissertation zu arbeiten und an dem Forschungs- und Qualifikationsprogramm des Graduiertenkollegs teilzunehmen. In dem Zuwendungsbescheid für das Graduiertenkollegs Deutungsmacht vom 07.11.2013 ist unter Ziffer 4 ausgeführt, dass empfohlen wird alle Stellen gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu befristen sind, da der Befristungsgrund „Qualifizierung“ dem Inhalt und Zweck des Arbeitsverhältnisses entspräche und gleichzeitig den Forderungen nach Chancengleichheit in der Wissenschaft gerecht werde. Nach der Geburt seines ersten Kindes J. im Jahr 2015 beantragte der Kläger Elternzeit für den Zeitraum vom 16.10.2015 bis zum 15.03.2016. Das beklagte Land genehmigte die Elternzeit mit Schreiben vom 30.06.2015. Es teilte dem Kläger zudem mit Schreiben vom 30.07.2015 die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages um 152 Tage Elternzeit mit, weshalb das Arbeitsverhältnis am 30.08.2017 enden sollte. Zum Inhalt des Schreibens wird auf die Anlage K3 (Blatt 10 der Akte) verwiesen. Am 03.07.2017 wurde die Tochter des Klägers M. geboren. Der Kläger beantragte mit Schreiben vom 25.07.2017 erneut Elternzeit für die Zeiträume vom 03.07.2017 bis zum 02.10.2017 sowie vom 03.11.2017 bis zum 02.12.2017. Das beklagte Land gewährte daraufhin mit Schreiben vom 02.08.2017 Elternzeit für den Zeitraum vom 03.07.2017 bis zum 30.08.2017. Zum Inhalt des Schreibens wird auf die Anlage K7 (Blatt 14 der Akte) verwiesen. Auf Nachfrage des Klägers zur Verlängerung der Elternzeit teilte das beklagte Land dem Kläger mit Schreiben vom 08.08.2017 mit, dass eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 30.08.2017 nicht in Betracht käme, weil die beantragte Elternzeit bereits in die Zeit des gesetzlichen Verlängerungsanspruchs aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG des Ausgangsvertrages falle und sich Verlängerungsansprüche nur aus einem Arbeitsvertrag heraus ergeben könnten. Gegen diese Rechtsauffassung wehrt sich der Kläger mit der beim Arbeitsgericht Rostock am 12.09.2017 eingegangenen Klage. Er vertritt die Auffassung, die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages sei mit Einverständnis des Mitarbeiters um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit zu verlängern. Diese Verlängerung trete von Gesetzes wegen ein, ohne dass es einer vertraglichen Neubegründung des Arbeitsverhältnisses bedürfe. Das Einverständnis des Klägers ergebe sich bereits daraus, dass er den entsprechenden Antrag gestellt habe. Es handele sich im vorliegenden Fall nicht um einen Geltungsbereich der familienpolitischen Komponente, bei der es nicht zu einer Verlängerung des befristeten Vertrages käme. Unter Berücksichtigung der gestellten Anträge sei das Arbeitsverhältnis zunächst um weitere 59 Tage zu für den Zeitraum der Elternzeit bis zum Vertragsende zu verlängern und anschließend um die jeweils weiteren Elternzeitzeiträume. Auch eine Anfrage beim Bundesministerium für Bildung und Forschung hätte zu einer Bestätigung seiner Rechtsauffassung geführt. Er hätte pro Tag 5,2 Stunden arbeiten müssen. Sein Bruttostundenverdienst belaufe sich auf 22,97 €. Für den Monat November 2017 wären 30 Tage und für den Monat Dezember 2017 29 Tage zu berücksichtigen. Er habe im Übrigen Arbeitslosengeld erhalten. Der Kläger beantragte erstinstanzlich, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung mit dem 30.08.2017, sondern erst mit dem 30.12.2017 sein Ende gefunden hat. Das beklagte Land beantragte, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land vertritt die Auffassung, dass der Verlängerungsmechanismus aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG nur dann für einen Verlängerungstatbestand - hier Elternzeit - eingreife, der während des Vertragszeitraums des ursprünglichen Vertrages eintrete. Ein Verlängerungstatbestand, der in einer bereits laufenden Verlängerungszeit eintrete, verlängere das Arbeitsverhältnis hingegen nicht noch einmal. Mit Urteil vom 13.04.2018 hat das Arbeitsgericht Rostock die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Verlängerungstatbestände des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht auf Befristungen gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG Anwendung finden. Der Kläger sei im Rahmen eines Drittmittelprojektes beschäftigt gewesen. Bei der Bezeichnung des Befristungsgrundes nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG handele es sich um eine Falschbezeichnung. Aus dem gesamten übrigen Vertrag sei erkennbar, dass eine Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG gewollt gewesen sei. Das Urteil ist dem Kläger unter dem 20. April 2018 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 16.05.2018, eingegangen bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am selben Tag, legte der Kläger gegen das Urteil Berufung ein. Der Kläger führt zur Begründung der Berufung aus, dass das Arbeitsgericht fehlerhaft einen Vertrag im Sinne des § 2 Abs. 2 WissZeitVG angenommen habe. Ziel des Arbeitsvertrages sei gewesen, dass er im Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses an seiner Qualifikationsarbeit (Promotion) habe arbeiten können. Das Promotionsverfahren sei am 16.05.2018 eröffnet worden. Die Dissertation und damit der Abschluss des Promotionsverfahrens seien für Oktober bzw. November 2018 angedacht. Eine Befristung auf Grund einer Drittmittelfinanzierung sei bezüglich dieses Beschäftigungsverhältnisses weder bekannt noch gewollt gewesen. Hinzu käme, dass der erste Vertrag des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität für den Zeitraum 01.04.2014 bis 31.03.2015 nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG befristet gewesen sei, dies jedoch mit dem zweiten Vertrag vom 01.04.2014 zum 31.03.2017 ausdrücklich in § 2 Abs. 1 WissZeitVG umbenannt worden sei. Entsprechend der Information durch Fachvorgesetzte und Personaldezernent sei ausdrücklich eine Qualifikationsbefristung vereinbart worden. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock vom 13.04.2018 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung mit dem 30.08.2017, sondern erst mit dem 21.12.2017 sein Ende gefunden hat. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Das beklagte Land schließt sich zunächst der Rechtsauffassung des Klägers an, dass es sich um eine Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG und nicht eine gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG handele. Da die Deutsche Forschungsgemeinschaft die Förderpraxis dahingehend geändert habe, auch Vertragsverlängerungen nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG kostenneutral zu fördern, sei bereits der Arbeitsvertrag des Klägers vom 12.02./17.03.2015, mit dem das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03.2017 verlängert wurde, nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet. Das beklagte Land meint jedoch, bereits aus dem Wortlaut des § 2 Abs. 5 WissZeitVG, der auf die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG abstelle, ergebe sich, dass sich nur die Dauer eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG rechtsgeschäftlich begründeten Arbeitsverhältnisses verlängern könne, nicht aber die Dauer einer nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG eingetretenen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Auch das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung BAG-Urteil vom 28.05.2014 – Aktenzeichen 7 AZR 456/12 betont, dass sich das nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristete Arbeitsverhältnis um die Zeit verlängere, für die vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Vertragsendes Elternzeit genommen worden sei. Zudem habe der Gesetzgeber eine unterschiedliche Behandlung von nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG begründeten und nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängerten Arbeitsverhältnissen in § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG angeordnet. Wie durch die Begrenzung der Verlängerungsdauer auf zwei Jahre in § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG habe der Gesetzgeber auch dadurch, dass er in § 2 Abs. 5 WissZeitVG die Verlängerung nur der nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG begründeten, nicht aber die der verlängerten Arbeitsverhältnisse angeordnet hat, einen Ausgleich geschaffen zwischen dem Ziel, zu verhindern, dass Nachwuchswissenschaftler wegen eines der in § 2 Abs. 5 WissZeitVG aufgeführten Sachverhalte ihre Karriere abbrechen, und dem Ziel, eine möglichst zügige Qualifikation von Nachwuchswissenschaftlern zu fördern und die Bereitstellung von Qualifikationsstellen für möglichst viele Nachwuchswissenschaftler zu ermöglichen.