1 Sa 130/19

Leitsatz: 1. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip.(Rn.94) 2. Erhöht der Arbeitgeber jährlich die Festgehälter und Boni innerhalb einer bestimmten Vergleichsgruppe nicht im Wege des individuellen Aushandelns, sondern aufgrund einseitiger Überprüfung und Festsetzung, steht der Grundsatz des Vorrangs der Vertragsfreiheit der Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung nicht entgegen.(Rn.97) 3. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs 3 S 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen und findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten und führt nicht zu einer besonderen Darlegungslast für den Antragsteller.(Rn.132) 4. Ein Verstoß gegen Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung zeitigt aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung ihrer Normen nach § 77 Abs 4 BetrVG die Unwirksamkeit ungünstigerer Maßnahmen und den Erhalt des nach der Betriebsvereinbarung bestehenden Anspruchs, nicht jedoch einen Anspruch darauf, dann, wenn die Betriebsvereinbarung einen Gestaltungsspielraum belässt, nach der günstigsten Gestaltungsmöglichkeit behandelt zu werden.(Rn.140) 5. Bringt der Arbeitgeber aufgrund des Günstigkeitsprinzips zulässig höhere obere Begrenzungswerte als die in der geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung für die Entgeltberechnung zur Anwendung, kann er sich im Einzelfall nicht darauf berufen, die sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebenden oberen Begrenzungswerte stellten die äußerste Grenze möglicher Ansprüche dar.(Rn.141) I. Auf die Berufungen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15. November 2018, Az. 3 Ca 1175/12 teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2009 bis 28.02.2010 weitere Festvergütung in Höhe von 23.868,29 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2010 zu zahlen; 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2010 bis 28.02.2011 weitere Festvergütung in Höhe von 33.159,13 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2011 zu zahlen; 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2011 bis 29.02.2012 weitere Festvergütung in Höhe von 25.311,65 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2012 zu zahlen; 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2012 bis 28.02.2013 weitere Festvergütung in Höhe von 37.084,63 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen; 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2013 bis 28.02.2014 weitere Festvergütung in Höhe von 38.899,78 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2014 zu zahlen; 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2014 bis 28.02.2015 weitere Festvergütung in Höhe von 37.836,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2015 zu zahlen; 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2015 bis 29.02.2016 weitere Festvergütung in Höhe von 34.694,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2016 zu zahlen; 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2016 bis 28.02.2017 weitere Festvergütung in Höhe von 30.922,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2017 zu zahlen; 9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2009 einen Bonus in Höhe von 8.602,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2010 zu zahlen; 10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2010 einen Bonus in Höhe von 9.003,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2011 zu zahlen; 11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2011 einen Bonus in Höhe von 10.086,74 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2012 zu zahlen; 12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2012 einen Bonus in Höhe von 9.992,22 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2013 zu zahlen; 13. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2014 einen Bonus in Höhe von 3.840,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2015 zu zahlen; 14. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2015 einen Bonus in Höhe von 3.464,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2016 zu zahlen; 15. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2016 einen Bonus in Höhe von 2.969,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2017 zu zahlen; II. Die weitergehenden Berufungen werden jeweils zurückgewiesen. III. Die erstinstanzlichen Kosten tragen die Beklagte zu 83% und der Kläger zu 17%. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Beklagte zu 71% und der Kläger zu 29%. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufungen sind zulässig. Das Rechtsmittel ist jeweils nach § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b) ArbGG an sich statthaft. Die Berufungen wurden auch form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO. Dies gilt unter dem Gesichtspunkt ausreichender Begründung auch für die Berufung der Beklagten. Diese hat sich argumentativ zwar ausdrücklich nur gegen die Berechnung der Steigerungen des Festentgelts gewandt. Die Höhe des Festentgelts ist aber zugleich wesentlicher Berechnungsfaktor für die Berechnung des jeweiligen Bonus, so dass die Begründung auch hierauf durchgreift. B. Die Berufung des Klägers ist zum Teil in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. I. Dem Kläger stehen weitergehende Ansprüche Nachzahlung von Festgehalt und Boni für den Zeitraum der Jahre 2009 bis 2016 in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. 1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfüllt sind und hat im Grundsatz auch zutreffend die Rechtsfolge der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im vorliegenden Fall erkannt. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die Schaffung eines eigenen Regelwerks durch eigenes gestaltendes Verhalten voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber allerdings an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Die Kriterien, nach denen die notwendig abstrakten Anspruchsvoraussetzungen durch den Arbeitgeber bestimmt werden, kennzeichnen zugleich die Abgrenzung der begünstigten Gruppe von den sonstigen Arbeitnehmern, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen. Dabei werden die Kriterien entweder ausdrücklich formuliert oder - wie es häufig der Fall ist - dadurch konkludent bestimmt, dass sich die Anspruchsvoraussetzungen aus einer Gesamtschau der begünstigten Arbeitnehmer und deren Gemeinsamkeiten ohne Weiteres ergeben. Insofern geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass sich aus den tatsächlich gewährten Leistungen mit hinreichender Sicherheit ein „erkennbares“ allgemeines Prinzip - unabhängig von der einzelnen Person des begünstigten Arbeitnehmers - ergibt. Es bedarf daher eines kollektiven Bezugs, da bloße Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. etwa BAG 21.05.2014 -4 AZR 50/31-, Rn. 19 f. juris). b) Die Beklagte hat eine Gruppenbildung vorgenommen. Insoweit noch in Übereinstimmung mit der GBV werden die Stellen von ihr mit einer Punktzahl bewertet und dementsprechend einer Anchor-Scale-Nummer und in Abhängigkeit hiervon einer Work-Group zugeordnet. Im Falle des Klägers ist dies die Workgroup 3 (Manager). Diese Workgroup ist damit zugleich im Hinblick auf die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes die maßgebliche Vergleichsgruppe. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet der Beklagten eine nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb dieser Gruppe. Die Beklagte hat jährlich die Festgehälter und Boni innerhalb der genannten Gruppe erhöht. Sie hat dies nicht im Wege des individuellen Aushandelns, sondern aufgrund einseitiger Überprüfung und Festsetzung getan, so dass der Grundsatz des Vorrangs der Vertragsfreiheit einer Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung nicht entgegensteht. Sie hat hierbei auch nach selbst gesetzten Regeln gehandelt, ohne diese allerdings näher darzulegen. Sie hat den Kläger hierbei in einzelnen Jahren schlechter gestellt als andere der Gruppe zugehörige Mitarbeiter. Insoweit wird auf die im Tatbestand enthaltene Tabelle Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat in nicht zu beanstandender Würdigung der erstinstanzlichen Beweisaufnahme und des Parteivorbringens festgestellt, dass sich die hinsichtlich der prozentualen Erhöhungen der Festentgelte zur Anwendung gekommenen Regeln nicht aus der GBV ergeben, auch wenn die Beklagte einzelne Elemente dieser GBV bei ihren Anpassungsentscheidungen berücksichtigt oder in modifizierter Form berücksichtigt hat. Gleichwohl lässt sich festhalten, dass offenbar bestimmte, generalisierende Prinzipien, wie u.a. vom Konzern zur Verfügung gestelltes Budget, Leistungsgesichtspunkte oder Bereitschaft zur Übernahme geänderter Aufgaben Berücksichtigung fanden. Entsprechendes gilt für die Erhöhungen der zur Berechnung der Zielboni herangezogenen Prozentsätze. Wie bereits im Urteil der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts vom 06.06.2014, Az. 2 Sa 394/13, festgehalten wurde, hat die Beklagte nicht dargelegt, nach welchen Kriterien bei den anderen mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeitern eine Anhebung des Zielbonus erfolgt ist, sich aber ohne Mitteilung näherer Einzelheiten darauf berufen, dass hierfür zumindest auch Gesichtspunkte der individuellen Performance maßgeblich gewesen sein sollen. Dies setzt zwangsläufig eine vergleichende Bewertung nach bestimmten Kriterien voraus (die die Beklagte allerdings nicht dargelegt hat), so dass auch insoweit der für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderliche kollektive Bezug vorliegt. 2. Steht damit eine unterschiedliche Ausgestaltung von Leistungen an die Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, der der Kläger zugehörig ist, fest, wäre die Beklagte nach der von der Kammer geteilten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa: BAG 21.05.2014, aaO., Rn. 21) gehalten gewesen, die von ihr bei der Verteilungsentscheidung umgesetzte Regel oder Regeln nach Zweck der Leistung und Differenzierungsgesichtspunkten offenzulegen. In diesem Fall wäre es sodann Sache des Klägers gewesen darzulegen, ob er die für eine günstigere Behandlung nach den von der Beklagten zur Anwendung gebrachten Regeln Voraussetzungen erfüllt. Dieser ihr auf der ersten Stufe der Verteilung der Darlegungslast obliegenden Darlegungslast ist die Beklagte nicht gerecht geworden. Ob sie die unter F 6 a der GBV genannten Gesichtspunkte zugrunde gelegt hat, und/oder andere Kriterien anwendete, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. Ebenso wenig hat die Beklagte die Kriterien dargelegt, die bei der Bemessung der Boni zur Anwendung kamen. Dem Kläger war daher weitergehender Sachvortrag dahingehend, dass auf ihn infolge der Erfüllung der von der Arbeitgeberin aufgestellten Voraussetzungen eine bestimmte Regel mit der Folge einer sich danach bestimmenden Vergütungserhöhung Anwendung finden muss, nicht möglich. 3. Wenn auch die Rechtsfolge einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dann, wenn die zur Anwendung gebrachten Regeln, das generalisierende Prinzip, feststehen ist, dass der Arbeitnehmer soweit er die Voraussetzungen dieser Regelhaftigkeit erfüllt, verlangen kann, ebenfalls nach dieser Regelhaftigkeit behandelt zu werden, scheidet ein Anspruch nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz gleichwohl nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund fehlender Darlegungen des Arbeitgebers zu den zur Anwendung gekommener Regeln Sachvortrag dazu, ob er die Voraussetzungen erfüllt, nicht möglich ist. Vielmehr kann der Arbeitnehmer dann Gleichbehandlung nach Maßgabe der begünstigten Gruppe verlangen, im Falle einer -hier gegebenen- Erhöhung der Entgelte in unterschiedlicher Höhe innerhalb der Gruppe besteht dann nach der Rechtsprechung des BAG (23.02.2011 -5 AZR 84/10- Rn. 21, juris) ein Anspruch auf eine Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert. Die Berufungskammer hält diese Rechtsfolge ungeachtet der vom Kläger hieran geäußerten Kritik für zutreffend. Ein Anspruch aufgrund einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist auf Beseitigung der Ungleichbehandlung gerichtet und letztlich die privatrechtliche Ausprägung des in Art. 3 Abs. 1 GG statuierten Gleichheitssatzes (siehe nur BAG 22.12.2009 -3 AZR 136/08- Rn. 39, juris). Er bezweckt keine Besserstellung gegenüber anderen Mitgliedern der maßgeblichen Vergleichsgruppe. Ebenso wenig beinhaltet er -etwa im Gegensatz zu einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wegen Verstoßes gegen Diskriminierungsverbote des § 1 AGG- keine schadensersatzrechtliche Komponente, die zugleich die wirksame Sanktionierung einer erfolgten Diskriminierung im Interesse der effektiven Durchsetzung der Diskriminierungsverbote sicherstellen soll, wie dies etwa in § 15 AGG ausdrücklich vorgesehen ist. Die Argumentation des Klägers, eine Berechnung nach einem gewichteten Durchschnittswert, führe dazu, dass der Arbeitgeber eine Ungleichbehandlung gleichsam „gefahrlos“ vornehmen könne, verfängt somit nicht, ist aber auch im Übrigen unzutreffend. Auch in Anwendung einer Berechnung nach einem gewichteten Durchschnittswert ergeben sich für den Arbeitgeber nicht nur unerhebliche finanzielle Belastungen bzw. Risiken, die zu einer Erhöhung des von ihm eigentlich veranschlagten Gesamtvolumens der Leistungen führen. Die Ansicht des Klägers, in einer derartigen Konstellation sei stets eine Orientierung an der höchsten Entgelterhöhung erforderlich, würde eine bestehende Ungleichbehandlung nicht lediglich kompensieren, sondern würde in Bezug auf andere Arbeitnehmer der Gruppe die Ungleichbehandlung verstärken und eine Überkompensation darstellen. Zur Vermeidung einer Überkompensation und zur Vermeidung einer Vertiefung der Ungleichbehandlung mit Blick auf die anderen Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe einerseits, andererseits aber zum angemessenen Ausgleich der Ungleichbehandlung sieht die Berufungskammer keine andere Möglichkeit als die der Orientierung an einem mathematischen Mittel der Entgelterhöhungen. Die Anwendung eines gewichteten Durchschnittswerts stellt dabei im Rahmen des mathematisch Möglichen durch die Gewichtung die Anwendung eines Wertes dar, der der Verteilung der Vergütungserhöhungen innerhalb der Gruppe am besten Rechnung trägt. Die vom Arbeitsgericht ermittelten Werte sind dabei zutreffend: Die gewichteten oder auch gewogenen Durchschnittswerte entstehen, wenn man den einzelnen Werten unterschiedliche Gewichte zuordnet, mit denen sie in das Gesamtmittel einfließen, d.h. innerhalb der Gruppe auftreten. Der gewogene Durchschnitt oder Mittelwert wird berechnet in dem man die Anzahl mit der Gewichtung multipliziert und sodann die Summe über die Produkte und die Anzahl der Gewichtung bildet. Danach wird die Summe der Produkte durch die Anzahl geteilt. Am Beispiel der prozentualen Steigerungen des Festgehalts des Jahres 2010 bedeutet dies: Im Jahr 2010 wurden nach Maßgabe der auf Seite 10 des erstinstanzlichen Urteils aufgeführten tabellarischen Aufstellung die Festgehälter der weiteren in der Vergleichsgruppe befindlichen Arbeitnehmer wie folgt erhöht: Bei 3 Personen um 2,9 % Bei einer Person um 5,8 % Bei 4 Personen um 3,1% Bei 1 Person um 10% Bei 1 Person um 0%. Zur Bildung des gewichteten Durchschnittswertes sind die Werte, die sich aus der Multiplikation der Anzahl des Vorhandenseins einzelner Prozentwerte mit dem Prozentwert selbst ergeben zu addieren und sodann durch die Anzahl der Personen, deren Entgelterhöhungen berücksichtigt wurden, zu dividieren, also: (3x2,9)+(1x5,8)+(3x3,1)+(1x10)+(2x0) 10 = 33,8 dividiert durch 10 = 3,38% als gewichteter Durchschnittswert des Jahres 2010. In Vollzug dieses Rechenweges ergeben sich für die Zeiträume 2009 bis 2016 die auch vom Arbeitsgericht ermittelten gewichteten Durchschnittswerte der prozentualen Erhöhung des Festgehalts, also: Jahr Gewichteter Durchschnittswert 2009 6,98% 2010 3,38% 2011 2,58% 2012 2,58% 2013 2,48% 2014 3,39% 2015 2,04% 2016 2,23% Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht die gewichteten Durchschnittswerte der der Zielboni ermittelt, also: Jahr Gewichteter Durchschnittswert 2009 10,28% 2010 11,25% 2011 11,25% 2012 11,25% 2013 11,25% 2014 11,35% 2015 11,25% 2016 11,53% 4. Die Berufungskammer folgt dem angefochtenen Urteil nicht, soweit dieses im Rahmen der Berechnung als Ausgangspunkt von dem an den Kläger im Jahre 2008 tatsächlich ausgezahlten Festgehalt und in der Folge ausgehend von diesem Wert die jeweiligen gewichteten Durchschnittswerte der prozentualen Erhöhungen vorgenommen hat. Dieser Ansatz lässt unberücksichtigt, dass dem Kläger in Anwendung der noch gültigen und zwingenden (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) Normen der GBV ein Anspruch auf ein höheres Entgelt zustand. a) Gem. § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien war die Beklagte verpflichtet, die Höhe des Arbeitsentgeltes in regelmäßigen zeitlichen Abständen zu überprüfen. Aus E 2.) Satz 2 der GBV ergibt sich, dass insoweit eine jährliche Überprüfung zum 1. März jeden Jahres vorzunehmen und die individuelle Vergütung anzupassen war. Wie sich aus F 6) der GBV ergibt, war die Entscheidung über die Höhe der Beklagten überlassen, der damit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von § 315 BGB eingeräumt wurde. Die Leistungsbestimmung hatte deshalb nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. BAG 19.03.2014 -10 AZR 622/13-, Rn. 35 ff; 24.10.2018 -10 AZR 285/16-, Rn. 41 ff., juris). b) Die Grenzen billigen Ermessens hat die Beklagte nicht gewahrt, da die Festsetzung des Arbeitsentgelts für den Zeitraum 01.03.2009 bis 28.02.2010 gegen die Bestimmungen der noch in Kraft befindlichen GBV verstieß, deren Regelungen damit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 77 Abs. 4 BetrVG zwingend Anwendung fanden. Aus den Regelungen der GBV ergibt sich insoweit, dass die Beklagte nicht berechtigt war, die Vergütung des Klägers unterhalb des Betrages anzusetzen, der 85 % des Anchor-Scale-Entgelts entspricht. Anchor-Scale-Entgelt im Sinne der GBV ist dabei nach der zulässigen Festlegung der Beklagten das sog. Geglättete P 75 Anchor-Scale-Entgelt. Dieses wurde unterschritten. (1) Nach der F. 1) und E. 1) Satz 2 der GBV hatte die Festlegung der individuellen Vergütung innerhalb der Bandbreite der zugehörigen Work-Group zu erfolgen. Was unter Bandbreite zu verstehen ist, ergibt sich aus E. 1) der GBV. Ausgehend vom dort genannten Anchor-Scale-Entgelt besteht demnach eine Bandbreite von +- 15 % des Anchor-Scale-Entgelts. Die zwingende Wirkung der GBV nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG lässt eine weitergehende Abweichung nach unten von mehr als minus 15 % des Anchor-Scale-Entgelts nicht zu. (2) Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte als Anchor-Scale-Entgelt auf den geglätteten P 75 Wert abstellt. Die GBV räumt der Beklagten in E. 1) die Befugnis zur Festlegung des Anchor-Scale-Entgelts aufgrund von Marktvergleichen ein. Zur Durchführung dieses demnach geforderten Marktvergleichs zieht die Beklagte die Zahlen der Fa. H. heran, die diese Zahlen ihrerseits aufgrund einer Marktanalyse erstellt. Das Abstellen auf das geglättete P 75 Anchor-Scale-Entgelt bewegt sich im Rahmen der der Beklagten durch die GBV eingeräumten Festsetzungsbefugnis. Nach der Vorbemerkung der GBV verfolgt diese u.a. den Zweck zu gewährleisten, dass das Unternehmen am Arbeitsmarkt konkurrenzfähig ist, d.h. die Entgelte so attraktiv zu gestalten zu können, dass sie mit anderen Arbeitgebern konkurrieren kann. Wenn sich die Beklagte dazu entschließt, die Entgelte so zu gestalten, dass sie höher als die von 75 % der Unternehmen gezahlten, also im obersten Viertel des Marktüblichen liegen, entspricht dies dem genannten Zweck der GBV. (3) Anchor-Scale-Entgelt im Sinne der GBV ist dabei das Gesamtarbeitsentgelt bestehend aus Festeinkommen (ABS) und Bonus (PSIP), nach der bei der Beklagten üblichen Terminologie also das Total Cash. Hiervon ist das Arbeitsgericht in nicht zu beanstandender Auslegung der GBV zutreffend ausgegangen. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts auf Seiten 45 bis 49 des angefochtenen Urteils wird Bezug genommen. Angesichts der Tatsache, dass sich Gesamtvergütungen im Wirtschaftsleben sehr häufig aus verschiedenen Entgeltkomponenten zusammensetzen und variable Entgeltbestandteile oft einen erheblichen Anteil der Gesamtvergütung ausmachen, ist insbesondere der Zweck, attraktive Vergütungen anzubieten, nur durch Abstellen auf die Gesamtvergütung sinnvoll erreichbar. Auch im Wortlaut der GBV findet sich im Übrigen ein Hinweis darauf, dass diese vom Gesamtarbeitsentgelt ausgeht. F. 1) Satz 1 der GBV bindet eine Senkung des Effektiventgelts an eine Zustimmung des Betriebsrats. (4) Für den Zeitraum 01.03.2009 bis 28.02.2010 belief sich das geglättete P 75 Anchor-Scale-Entgelt auf 120.300 EUR. Die untere Grenze der Bandbreite, innerhalb derer die Beklagte zur individuellen Festsetzung des Entgelts des Klägers berechtigt war, belief sich damit auf 85 % von 120.300 EUR, mithin auf 102.255 EUR. Tatsächlich hat der Kläger ein Gesamteinkommen (Total Cash) in Höhe von 96.342 EUR erzielt, also unterhalb des zulässigen Minimalwertes. Durch die entsprechende Festsetzung hat die Beklagte die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nach der GBV zwingend geltende Untergrenze unterschritten, so dass damit zugleich die zugrundeliegende Festlegungsentscheidung der Beklagten nicht billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB entsprach und daher nach Absatz 3 der gesetzlichen Bestimmung für den Kläger nicht verbindlich war. Entspricht eine einseitige Leistungsbestimmung nicht billigem Ermessen, ist sie durch das Gericht zu treffen, was nicht nur im Rahmen eines hierauf ausdrücklich gerichteten Antrags, sondern auch inzident im Rahmen einer auf die für billig gehaltene Leistung erfolgen kann (vgl. BGH 07.04.2000 -V ZR 36/99-, Rn. 18, juris). Der Kläger hat vorliegend eine entsprechende Leistungsklage erhoben. c) Im Rahmen der demnach vom Gericht (inzident) vorzunehmenden Leistungsbestimmung ist die Berufungskammer der Auffassung, dass von einem Gesamteinkommen in Höhe des geglätteten P 75 Anchor-Scale-Entgelts auszugehen ist. (1) Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen und findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Es ist Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 –, Rn. 30, juris) (2) Der ausfüllungsbedürftige Rahmen wird vorliegend durch die GBV geprägt. Diese enthält im Grundsatz das Prinzip, dass als Referenzgröße von einem Wert ausgegangen wird, der die Marktüblichkeit der Entgelte für bestimmte Tätigkeitsgruppen berücksichtigt und durch Festlegung auf das P 75 – Niveau sicherstellen soll, dass die Beklagte Arbeitnehmer gewinnen und halten kann. Abweichungen hiervon bei der individuellen Entgeltfestlegung sind nach der GBV in einem Korridor von +- 15% möglich, wobei nach F. 6) a) GBV insbesondere zu berücksichtigen sind die erbrachten Leistungen, die Erfahrungen des Mitarbeiters auf der eingenommenen Stelle sowie die Notwendigkeit, die Leistungen und Erfahrungen des Mitarbeiters auch langfristig durch Entgeltanpassungen honorieren zu können. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die eine Leistungsbestimmung unterhalb des Referenzwertes in Anwendung der genannten Kriterien rechtfertigen könnte, der Kläger seinerseits hat keine Umstände dargelegt, die im Rahmen der Ermessensentscheidung des Gerichts eine Leistungsbestimmung oberhalb des Referenzwertes bedingen würden. Er hat weder dargelegt, dass er besondere, überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat, noch dass er in besonderer Weise überdurchschnittliche Erfahrungen auf der von ihm ausgefüllten Stelle erworben hat, noch, dass eine Leistungsbestimmung oberhalb des Referenzwertes notwendig ist, um ihn dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Der Hinweis des Klägers auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit seit 2004 ist insoweit unbehilflich. Welcher (überdurchschnittliche) Erfahrungsgewinn hiermit verbunden gewesen sein soll, ist nicht dargelegt. Da nach der GBV Abweichungen nach unten oder nach oben beim Anchor-Scale-Entgelt bei der individuellen Entgeltfestsetzung innerhalb der Bandbreite besonderer Begründung bedürfen, stellt nach den Wertungen der GBV aber das Anchor-Scale-Entgelt den Wert für eine Normalleistung und Normalerfahrung dar, von der mangels Erkennbarkeit anderweitiger Gesichtspunkte bei der Ermessensentscheidung auszugehen ist. Dieser Wert ist auch angemessen, denn er stellt nicht nur den durchschnittlichen Wert vergleichbarer marktüblicher Leistungen dar, sondern liegt im oberen Viertel der marktüblichen Vergütungen. (3) Im Rahmen der gerichtlichen Ermessensausübung ist dabei auch nicht von einem anderen Anchor-Scale-Entgelt auszugehen, etwa dergestalt, dass ausgehend von der insoweit nicht in Übereinstimmung mit der GBV stehenden tatsächlichen Handhabung der Beklagten, u.a. den oberen Wert des Entgeltbandes höher als 15 % über dem geglätteten P 75 – Wert anzusetzen, nunmehr von diesem höheren Wert auszugehen wäre und das Anchor-Scale-Entgelt sich auf 85% hiervon belaufen würde. aa) Dieser Berechnungsansatz würde der Systematik der GBV widersprechen. Nach dieser ist der zentrale Anknüpfungspunkt für das Gehaltsband das Anchor-Scale -Entgelt, welches aufgrund von Marktvergleichen festgelegt wird. Wie schon ausgeführt ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte als Marktvergleichswert den sog. P 75 – Wert heranzieht. Dieser sich im Interesse der Zahlung wettbewerbsfähiger Vergütungen an externen Daten orientierende Wert verändert sich aber nicht durch die Ausweitung des prozentualen Gehaltsbandes. Die Anknüpfung an den tatsächlich zur Anwendung gebrachten oberen Wertes des Gehaltsbandes zur Ermittlung des Anchor-Scale-Entgelts würde dazu führen, dass dem nach der GBV zentralen Gesichtspunkt der Anknüpfung an einen Marktvergleich keine Bedeutung mehr zukäme. Dem entspricht auch die Aussage des erstinstanzlich vernommenen Zeugen V., der insoweit bekundet hat, dass die Beklagte lediglich den Prozentsatz der Abweichungen nach oben oder unten abweichend von der GBV praktiziert hat, Ausgangspunkt aber nach wie vor das Anchor-Scale-Entgelt (geglätteter P 75 – Wert) blieb. Der Ausgangspunkt der Entscheidung über die individuelle Vergütungsfestsetzung blieb damit unverändert, die Beklagte nahm für sich lediglich eine über die GBV hinausgehende Bandbreite in Anspruch. Auf diese Erweiterung der Bandbreite käme es bei der gerichtlichen Ermessensausübung nur an, wenn Umstände dargelegt worden wären, die im Rahmen der Ermessensentscheidung des Gerichts eine Leistungsbestimmung oberhalb des Referenzwertes bedingen würden. Dann würde sich die Frage stellen, auf welchen konkreten Wert oberhalb des Referenzwertes die Leistung festzusetzen wäre. Derartige Umstände sind -wie ausgeführt- nicht ersichtlich. bb) Auch aus Gründen der Gleichbehandlung ist keine Leistungsbestimmung oberhalb P 75 Niveaus geboten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte bei den weiteren Arbeitnehmern der Gruppe, der der Kläger zugehörig ist, im Rahmen der Leistungsbestimmung von einem anderen Anchor-Scale-Entgelt als dem geglätten P 75-Wert ausgegangen ist. Auch die Tatsache, dass die Beklagte gegen die GBV insoweit verstoßen hat, als sie die untere Grenze des Entgeltbandes über die nach der GBV zulässige Grenze hinaus ausgedehnt hat, rechtfertigt keine abweichende Leistungsbestimmung. Ein Verstoß gegen Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung zeitigt aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung ihrer Normen nach § 77 Abs. 4 BetrVG die Unwirksamkeit ungünstigerer Maßnahmen und den Erhalt des nach der Betriebsvereinbarung bestehenden Anspruchs, nicht jedoch einen Anspruch darauf, dann, wenn die Betriebsvereinbarung einen Gestaltungsspielraum belässt, nach der günstigsten Gestaltungsmöglichkeit behandelt zu werden. cc) Wie in der Folge noch aufgezeigt wird, bleibt die Ausweitung des oberen Rahmens des Entgeltbandes auch nicht folgenlos. Sie führt dazu, dass die Zahlungsansprüche des Klägers nicht der Höhe nach auf den in der GBV vorgesehenen Wert des maximalen Entgelts, also auf 115% des Anchor-Scale-Entgelts begrenzt sind. Die Beklagte hat insoweit aufgrund des Günstigkeitsprinzip zulässig höhere obere Begrenzungswerte zur Anwendung gebracht, so dass sie sich nicht darauf berufen kann, die sich aus der GBV ergebenden oberen Begrenzungswerte stellten die äußerste Grenze möglicher Ansprüche des Klägers dar. Dem Kläger stehen aber Ansprüche zu, die sich in den einzelnen Zeiträumen zum Teil deutlich oberhalb des sich aus der GBV ergebenden Maximalwertes von 115% des Anchor-Scale-Entgelts bewegen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine Ungleichbehandlung in der Vergangenheit regelmäßig nur durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden kann (etwa BAG 21.03.2018 -10 AZR 34/17-, Rn. 58; 10. 11.2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 23, juris). Diese Rechtsprechung verhält sich nur dazu, auf welchem Weg die Ungleichbehandlung zu beseitigen ist und trägt der Tatsache Rechnung, dass die Herstellung der Gleichbehandlung durch eine Rückforderung der Leistungen an die in der Vergangenheit Begünstigten regelmäßig ausgeschlossen ist. 5. Ausgangspunkt zur Berechnung der Ansprüche des Klägers ist damit nicht das tatsächliche Entgelt des Jahres 2008, sondern das Anchor-Scale-Entgelt des Zeitraums 01.03.2009 bis 28.02.2010, also der Betrag von 120.300 EUR. a) Die Beklagte hat allerdings die Anpassungen des Gesamteinkommens nicht nur durch Veränderung des Anchor-Scale-Entgelts, sondern auch durch Überprüfung des jeweiligen Bonus (PSIP) vorgenommen, so sich der Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung auf eine solche innerhalb dieser von der Beklagten angewendeten Anpassungspraxis richtet. Es bedarf daher ausgehend vom Anchor-Scale-Entgelt des Zeitraums 01.03.2009 bis 28.02.2010 einer Ermittlung des in diesem enthaltenen Anteils des Festeinkommens. Für den genannten Zeitraum hat die Beklagte nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts im Falle des Klägers den Bonus auf 5,67% festgesetzt, errechnet aus Zielbonus in Höhe von 5% multipliziert mit dem PSIP-Score in Höhe von 1,135. Auf das Festeinkommen entfielen damit 94,33%. Wird diese von der Beklagten vorgegebene prozentuale Verteilung auf das dem Kläger zustehende Anchor-Scale-Entgelt übertragen, ergibt sich, dass sich die Festvergütungskomponente auf 94,33% von 120.300 EUR, mithin auf 113.478,99 EUR belief. b) Ausgehend hiervon und dem auf Entgeltanpassung in Höhe des gewichteten Durchschnittswerts bestehenden Anspruchs des Klägers ergibt sich in Bezug auf das Festeinkommen folgende Berechnung: Zeitraum Gewichteter Durchschnittswert der Gehaltssteigerungen der weiteren Mitarbeiter des Gehaltsbandes 17 in % Ausgehend von dem geschuldeten Festeinkommen in EUR Festeinkommen des Klägers unter Zugrundelegung der Steigerung nach dem gewichteten Durchschnittswert in EUR Tatsächlich erzieltes Festeinkommen in EUR Differenz in EUR 01.03.2009 – 28.02.2010 6,98 113.478,99 121.399,82 97.531,53 23.868,29 01.03.2010 – 28.02.2011 3,38 121.399,82 125.503,13 92.344 33.159,13 01.03.2011 – 29.02.2012 2,58 125.503,13 128.741,11 94.280 25.311,65 01.03.2012 – 28.02.2013 2,58 128.741,11 132.062,63 94.978 37.084,63 01.03.2013 – 28.02.2014 2,48 132.062,63 135.337,78 96.438 38.899,78 01.03.2014 – 28.02.2015 3,39 135.337,78 139.925,73 99.100 40.825,73 01.03.2015 – 29.02.2016 2,04 139.925,73 142.780,21 102.304 40.476,21 01.03.2016 – 28.02.2017 2,23 142.780,21 145.964,21 105.678 40.286,21 c) Für den Anspruch des Klägers auf Bonus-Zahlungen ergibt sich: Bonus für das Jahr (zahlbar im Folgejahr) Gewichteter Durchschnittswert der Zielboni der weiteren Mitarbeiter des Gehaltsbandes 17 in % x PSIP-Score Geschuldetes Festeinkommen in EUR Bonus-Anspruch des Klägers in EUR Tatsächlich gezahlter Bonus in EUR Differenz in EUR 2009 11,66 113.478,99 13,231,65 4.599 8.632,65 2010 11,25 121.399,82 13.657,48 4.627 9.030,48 2011 12,37 125.503,13 15.524,74 5.438 10.086,74 2012 12,93 128.741,11 16.646,22 6.654 9.992,22 2013 15,75 132.062,63 20.799,86 4.834 15.965,86 2014 11,35 135.337,78 15.360,84 10.150 5.210,84 2015 11,46 139.925,73 16.035,49 10.261 5.774,49 2016 11,35 142.780,21 16.205,55 10.751 5.454,55 d) Die Kammer hatte ungeachtet der obenstehenden Berechnungen den Grundsatz der Bindung des Gerichts an die Parteianträge nach § 308 Abs. 1 ZPO („ne ultra petita“) zu berücksichtigen. Dies betrifft die Ansprüche des Klägers auf Festeinkommen der Zeiträume 01.03.2014 – 28.02.2015, 01.03.2015 – 29.02.2016 und 01.03.2016 – 28.02.2017. Hier war die durch die jeweiligen Anträge zu 6 bis 8 gesetzten Grenzen zu berücksichtigen. Entsprechendes gilt für die Ansprüche des Klägers auf Bonus-Zahlungen. Diese sind hinsichtlich der Jahre 2009, 2010, 2014 und 2015 wegen § 308 Abs. 1 ZPO begrenzt auf die mit den Anträgen zu 11, 12 und 15 bis 17 geltend gemachten Forderungen. Über die Bonuszahlung für das Jahr 2013 war im Rahmen der Berufung des Klägers nach Rücknahme des diesbezüglichen Antrags nicht zu befinden. II. Weitergehende Ansprüche des Klägers bestehen weder hinsichtlich des Festeinkommens noch hinsichtlich der Boni. 1. Jedenfalls im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass ungeachtet dessen, dass der Kläger in den Zeiträumen 01.03.2013 – 28.02.2014, 01.03.2015 – 29.02.2016 und 01.03.2016 – 28.02.2017 rechnerisch höhere prozentuale Steigerungen seines bisherigen Festeinkommens erfahren hat als die durchschnittlichen der vergleichbaren Mitarbeiter, nicht dazu führt, dass der Kläger die Anwendung dieses überdurchschnittlichen prozentualen Steigerungssatzes nunmehr auf das nach obigen Ausführungen geschuldete Festeinkommen verlangen könnte. Ungeachtet dessen, dass auf einen gewichteten prozentualen Durchschnittswert abzustellen ist, dienen diese prozentualen Berechnungen lediglich dazu, die Höhe des jeweiligen Festentgeltanspruchs zu berechnen. Der Kläger hat einen Anspruch auf Gleichbehandlung, der auf Zahlung des sich so ergebenden Betrags gerichtet ist. Ein Anspruch darauf, dass der nach den vorgenommenen tatsächlichen Erhöhungen des Festentgelts errechnende Prozentsatz der Steigerung beibehalten wird, obwohl ein anderer, die Höhe des Festentgeltsanspruchs wesentlich bestimmender Faktor ein anderer ist, besteht nicht. Dies käme nur dann in Betracht, wenn ein von der Beklagten praktiziertes Vergütungssystem erkennbar wäre, welches ungeachtet der sich errechnenden absoluten Beträge zunächst die aus ihrer Sicht bestehende Steigerung des Werts der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch Festsetzung eines Prozentsatzes bewertet und diesen dann ungeachtet der Höhe des bisherigen Festentgelts hierauf anwendet. Hierfür ist nichts ersichtlich. Maßgeblich zur Bestimmung der Höhe der sich in Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ergebenden Zahlungsansprüche bleibt damit ein Vergleich des tatsächlich erhaltenen Festentgelts mit dem sich bei Anwendung eines gewichteten Durchschnittswerts errechnenden. 2. Soweit der Kläger einen Anspruch auf Zahlung eines höheren Festentgelts auch für den Zeitraum 01.03.2017 bis 28.02.2018 geltend macht, besteht ein solcher Anspruch nicht. Der Kläger hat hinsichtlich dieses Zeitraums nicht dargelegt, welche prozentualen Steigerungen die weiteren Mitarbeiter seiner Gruppe erhalten haben, so dass die Ermittlung eines gewichteten Durchschnittswertes nicht möglich ist. Der Kläger begründet seinen Anspruch damit, dass sich die Beklagte an dem Prozentsatz festhalten lasse müsse, der sich angesichts der für diesen Zeitraum tatsächlich vorgenommenen Erhöhung des (tatsächlichen) Festentgelts ergäbe. Diese Begründung ist wie soeben bereits unter aa) ausgeführt, nicht tragfähig. 3. Aus den unter bb) soeben genannten Gründen scheidet auch ein Anspruch auf Bonuszahlung für das Jahr 2017 aus. Auch ein Anspruch des Klägers auf Bonuszahlung für das Jahr 2008 (Antrag zu 10) besteht nicht. Es ist weder vom Kläger vorgetragen noch ersichtlich, welcher gewichtete Mittelwert der Boni der weiteren Mitarbeiter des Gehaltsbandes 17 sich für dieses Jahr ergeben soll. III. Die geltend gemachten Zinsansprüche folgen aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 288 Abs. 1 BGB. C. Die Berufung der Beklagten ist nur hinsichtlich des vom Arbeitsgericht zuerkannten Bonusanspruchs für das Jahr 2013 (Ziff. 13 des Tenors des Urteils des Arbeitsgerichts) zum Teil begründet. Im Übrigen hat sie keinen Erfolg. I. Hinsichtlich des Bonusanspruchs des Klägers für das Jahr 2013 hat das Arbeitsgericht dem Kläger mehr als von ihm beantragt zuerkannt. Der Kläger hatte erstinstanzlich insoweit nach dem Hauptantrag (zu 55) eine Verurteilung zur Zahlung in Höhe von 8.896,- EUR erstrebt. Das Arbeitsgericht hat insoweit unter Verletzung von § 308 Abs. 1 ZPO einen höheren Betrag (12.290,84 EUR) zuerkannt. Die Berufung der Beklagten führt insoweit zu einer Abänderung in Übereinstimmung mit dem vom Kläger Beantragten. II. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Dies ergibt sich aus den obigen Ausführungen zur Berufung des Klägers. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens der Beklagten ist ergänzend lediglich noch Folgendes auszuführen: 1. Soweit die Beklagte geltend macht, das Arbeitsgericht hätte die prozentualen Gehaltssteigerungen der Mitarbeiter H. und S. in den Jahren 2009 und 2010 nicht bei der Ermittlung der durchschnittlichen Gehaltssteigerungen berücksichtigen dürfen, so dass sich geringere durchschnittliche prozentuale Gehaltssteigerungen ergäben, rechtfertigt dies keine abweichende Beurteilung. Die Beklagte hat es verabsäumt, entsprechend der sie treffenden Darlegungslast (siehe oben B II 2.) die von ihr bei den Verteilungsentscheidungen zur Anwendung gebrachten Regeln nach Zweck der Leistungen und Differenzierungsgesichtspunkten offenzulegen. Sie kann sich dann aber auch nicht zur Rechtfertigung der Differenzierung auf einzelne Gesichtspunkte beziehen, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen sollen. Ohne Offenlegung der Verteilungsgesichtspunkte insgesamt lässt sich nicht feststellen, ob die Differenzierung insgesamt sachlich gerechtfertigt war. Das Arbeitsgericht hat im Übrigen zutreffend darauf hingewiesen, dass sich an der Zuordnung der genannten Mitarbeiter zum Gehaltsband der Anchor-Scale-Nummer 17 und damit der grundsätzlichen Vergleichbarkeit mit dem Kläger durch die Übernahme anderer Tätigkeiten offensichtlich nichts geändert hat. 2. Soweit die Beklagte die Ansicht vertritt, dem Kläger könnten für die Jahre 2014 bis 2016 keine Ansprüche auf weitere Gehaltssteigerungen zustehen, weil der Prozentsatz der Gehaltssteigerungen des Klägers in diesen Jahren höher seien als die durchschnittlichen prozentualen Steigerungen der übrigen Mitarbeiter des Gehaltsbandes 17, rechtfertigt dies keine weitergehende Abänderung des angefochtenen Urteils zu Gunsten der Beklagten. Ebensowenig wie der Kläger sich darauf berufen kann, die Beklagte müsse im Rahmen der Berechnung an den im Vergleich zu den gewichteten Mittelwerten höheren tatsächlichen Prozentsätzen von Gehaltssteigerungen festhalten lassen (siehe oben B II 5 e) aa), gilt dies umgekehrt: Der Kläger hat einen Anspruch auf Gleichbehandlung, der auf Zahlung des sich so ergebenden Betrags gerichtet und die gewichteten Mittelwerte sind nur ein Berechnungsfaktor bei der Ermittlung der Höhe des Zahlungsanspruchs. Die Argumentation der Beklagten würde nur durchgreifen, wenn ein von der Beklagten praktiziertes Vergütungssystem erkennbar wäre, welches ungeachtet der sich errechnenden absoluten Beträge zunächst die aus ihrer Sicht bestehende Steigerung des Werts der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch Festsetzung eines Prozentsatzes bewertet und diesen dann ungeachtet der Höhe des bisherigen Festentgelts hierauf anwendet. Hierfür ist nichts ersichtlich. Maßgeblich zur Bestimmung der Höhe der sich in Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ergebenden Zahlungsansprüche bleibt damit ein Vergleich des tatsächlich erhaltenen Festentgelts mit dem sich bei Anwendung eines gewichteten Durchschnittswerts errechnenden. D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92, 97 ZPO. Die erstinstanzlichen Kosten waren dabei unter Berücksichtigung der jeweiligen Gewinn- und Verlustanteile aus den dem angefochtenen Schluss-Urteil vorausgegangenen Teil-Urteilen, der nicht zu beanstandenden Kostenverteilung des ArbG nach § 91a ZPO hinsichtlich des erstinstanzlich übereinstimmend für erledigt erklärten Antrags zu 9) sowie der dem Kläger nach dem Ergebnis des vorliegenden Urteils zustehenden Zahlungsansprüche zu quoteln. Die Kostenentscheidung hinsichtlich der Kosten des Berufungsverfahrens erfolgte nach dem Maß des jeweiligen Obsiegens. Die Rücknahme der ursprünglich angekündigten Hilfsanträge bleibt kostenrechtlich folgenlos. Der Kläger hat mit diesen keine eigenständigen Streitgegenstände in das Verfahren eingeführt, vielmehr waren die Begehren als Minus im jeweiligen Hauptantrag bereits enthalten. Ein Grund, der nach § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision veranlassen würde, besteht nicht. Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Zahlung weiterer Festvergütung im Zeitraum der Jahre 2009 bis 2017 und Zahlung weiterer Boni für die Jahre 2008 bis 2017. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.10.2014 auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 27.09.2014 (Bl. 13 ff. d.A.) als Manager Logistics beschäftigt. Nach § 4 des erhielt der Kläger ein Festgehalt von 6.070,00 € brutto monatlich. Darüber hinaus wurde die Teilnahme des Klägers an dem sogenannten Profit Sharing Incentive Program (PSIP) mit einem Zielbonus von 5% seines Jahresbruttos als zusätzlicher variabler Gehaltsbestandteil vereinbart. § 4 des Arbeitsvertrages sieht außerdem eine Überprüfung der Höhe des Arbeitsentgeltes in regelmäßigen zeitlichen Abständen vor. Der Kläger ist außertariflicher Angestellter. Zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat wurde unter dem 26.03.2003 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über das Work – Group – Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter/innen (im Folgenden: GBV) abgeschlossen (Bl. 1125 ff. d.A.). Diese enthält Regelungen zur Entgeltfindung und Entgelterhöhung für außertarifliche Mitarbeiter. Nach der GBV werden die Stellen der außertariflichen Mitarbeiter mit Hilfe eines von der Firma H. ausgearbeiteten Jobbewertungssystems bewertet (vgl. C. 1) der GBV). Die Verknüpfung der sich aus der H.-Bewertung ergebenden Stelleneinordnung in Form einer Punktzahl mit dem Entgeltsystem erfolgt durch die Zuordnung bestimmter Punktzahlen zu einer sogenannten Anchor-Scale-Number. Darüber hinaus werden "Work-Groups" gebildet, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet werden und zwar nach der in der Anlage 1 zu der GBV beigefügten Tabelle (vgl. D. 1) und 2) der GBV sowie Anlage 1 zur BV zum Work-Group-Entgeltsystem, Blatt 1131 d.A.). Die Stelle des Klägers als Manager Logistics ist mit einer Punktzahl von 571 bewertet, die der Anchor-Scale-Nummer 17 zuzuordnen ist, so dass er der Work-Group 3 (Manager) angehört. Die GBV hat auszugsweise folgenden Wortlaut: „…… E. Entgeltzuordnung zu den Work – Groups 1) Für jeden Anchor - Scale wird ein Anchor - Scale - Entgelt und ein maximales oberstes ("High Pay Shadow (HPS)" = 115 % vom Anchor - Scale - Entgelt) und ein minimales unterstes ("Low Pay Shadow (LPS)" = 85 % vom Anchor - Scale - Entgelt) Entgelt aufgrund von Marktvergleichen vom Unternehmen festgelegt. Aufgrund der bei der Bewertung der Stelle zugeordneten H. - Punkte wird die Work - Group bestimmt. Das Unternehmen kann dann in der Regel im Rahmen zwischen HPS und LPS der zugeordneten Work - Group die Vergütung für de(n) Mitarbeiter(in) festlegen. Die Anchor - Scale Bandbreite dient dabei zur "Feinjustierung" aufgrund der H. - Einstufung vergleichbarer Stellen. Sind bei einer Neueinstellung keine Mitarbeiter(innen) im o.g. Rahmen rekrutierbar, kann das Einstiegsentgelt auch oberhalb des HPS liegen. Ebenso ist eine Einstufung eines(r) neuen Mitarbeiters(in) in ein Entgelt unterhalb des LPS denkbar. 2) Die minimalen und maximalen Vergütungen pro Work - Group und pro Anchor - Scale werden jährlich in der Regel zum 1. März jeden Jahres vom Unternehmen überprüft und gegebenenfalls angepasst. Die individuelle Vergütung des/der Mitarbeiter/in wird zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen angepasst. F. Individuelle Vergütung 1) Die individuelle Vergütung wird aufgrund der Stelleneinstufung innerhalb der Bandbreite der zugehörenden Work - Group von der Führungskraft festgelegt. Aufgrund der Bewährung des/der Mitarbeiter/in auf der von ihm/ihr eingenommenen Stelle im Sinne eines vollständigen Erfüllens der Anforderungen kann das Unternehmen im Rahmen der Bandbreite der dieser Stelle entsprechenden Work - Group passende Vergütungsveränderungen vornehmen, wobei eine Senkung des Effektiventgeltes nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich ist. ……….. 6) Das Verfahren der individuellen Vergütungsanpassung richtet sich nach folgenden Regeln: a) Sowohl Führungskraft eines/r Mitarbeiters/in als auch der zuständige HR Manager haben ein Vorschlagsrecht hinsichtlich des Umfangs der Entgeltanpassung: Der Vorschlag hat unter anderem zu berücksichtigen: - die seit der Übernahme einer Stelle von dem/der Mitarbeiter/in erbrachten Leistungen - die Erfahrungen des(r) Mitarbeiters(in) auf der von ihm/ihr eingenommenen Stelle - die Notwendigkeit, die Leistungen und die Erfahrungen des/der Mitarbeiter/in auch langfristig durch Entgeltanpassungen entsprechend honorieren zu können. b) Die Entscheidung über Umfang und Zeitpunkt einer Vergütungsanpassung wird von der Führungskraft des/der Mitarbeiter/in und dem zuständigen HR Manager getroffen. Der HR Manager nimmt hierbei insbesondere auch Koordinationsfunktion im Hinblick auf die gerechte Entgeltfindung innerhalb der einzelnen Bereiche wahr. Der Betriebsrat ist vor Vollzug zu informieren. c) Es gibt keinen individuellen Rechtsanspruch auf Entgelterhöhung nach den vorstehenden Regelungen. Dem(r) Mitarbeiter(in) steht aber das Recht auf Beschwerde gem. § 85 Abs. 1 - 3 BetrVG offen. …..“. Als Anchor-Scale-Entgelt verwendet die Beklagte den sog. Geglätteten (auf- bzw- abgerundeten) P 75 – Wert. Dieser wird der Beklagten jährlich von der der Fa. H. für die jeweilige Anchor-Scale-Nummer mitgeteilt. Der P 75 – Wert bedeutet, dass 75% der Unternehmen für die jeweilige Position weniger Entgelt bezahlen. Das von der Beklagten festgesetzte, geglättete P 75 - Anchor-Scale-Entgelt für die Work-Group 3 (Manager) bei einer Anchor-Scale-Number 17 betrug in den Jahren 2009 bis 2016: Jahr geglättetes P 75 Anchor-Scale-Entgelt 2009 120.300,00 € 2010 120.300,00 € 2011 120.300,00 € 2012 121.800,00 € 2013 121.800,00 € 2014 121.800,00 € 2015 123.900,00 € 2016 126.400,00 € Der Jahresbonus (PSIP) wird mit der Abrechnung für März eines jeden Jahres für das Vorjahr ausgezahlt. Er wird von der Beklagten aus dem Festeinkommen des Mitarbeiters, dem für den jeweiligen Mitarbeiter vereinbarten Ziel-Bonus und dem sogenannten PSIP-Score, der das Erreichen des Unternehmensziels wiederspiegelt, ausgedrückt in einem Prozentsatz ermittelt. Die PSIP-Scores der Beklagten betrugen im Jahr 2009 113,5%, im Jahr 2010 100%, im Jahr 2011 110%, im Jahr 2012 115%, im Jahr 2013 140%, im Jahr 2014 100%, im Jahr 2015 101,9%, im Jahr 2016 und 2017 jeweils 100%. Das Gesamtentgelt des Klägers setzte sich dementsprechend zusammen aus dem Festeinkommen (ABS), welches in 12 monatlichen Raten und 2 weiteren Raten als Jahressonderzahlung mit der Abrechnung für November eines jeden Jahres gezahlt wurde und dem Jahresbonus (PSIP), zahlbar im März des jeweiligen Folgejahres. Die Beklagte zahlte dem Kläger in den Kalenderjahren 2008 bis 2016 in dem jeweiligen Kalenderjahr das nachfolgend aufgeführte Entgelt tatsächlich aus (IST-Beträge): Jahr Festeinkommen (ABS) in € Bonus (PSIP) in € Gesamteinkommen (Total Cash - TC) in € 2008 91.168 (= 78.144 + 13.024) 7.700 (für 2007) 98.868 2009 91.168 (= 78.144 + 13.024) 5.174 (für 2008) 96.342 2010 92.344 (= 79.124 + 13.220) 4.559 (für 2009) 96.903 2011 94.280 (= 80.770 + 13.510) 4.627 (für 2010) 98.907 2012 94.978 (= 81.400 + 13.578) 5.438 (für 2011) 100.416 2013 96.438 (= 82.628 + 13.810) 6.654 (für 2012) 103.092 2014 99.100 (= 84.744 + 14.356) 4.834 (für 2013) 103.934 2015 102.304 (= 87.646 + 14.658) 10.150 (für 2014) 112.454 2016 105.678 (= 90.320 + 15.358) 10.261 (für 2015) 115.939 In Abweichung von der GBV hat die Beklagte für die Workgroup 3 (Manager) bei einer Anchor-Scale-Nummer 17 in den Jahren 2009 bis 2014 bezogen auf die Gesamtvergütung (Total-Cash), bestehend aus dem Jahresfesteinkommen (ABS) und dem variablen Gehaltsbestandteil (PSIP), folgende Ober- und Untergrenzen des Gehaltsbandes angewendet: Jahr Untergrenze Obergrenze 2009 88.000 € 156.700 € 2010 88.000 € 156.700 € 2011 88.500 € 155.900 € 2012 89.700 € 157.900 € 2013 89.700 € 157.900 € 2014 89.900 € 157.500 € 2015 91.300 € 160.400 € 2016 93.100 € 163.600 € Aus der nachfolgenden Tabelle (vgl. Anlage A 1 des Schriftsatzes der Beklagten vom 12.03.2018) ergeben sich die Namen der 22 Mitarbeiter, die sich in den Jahren 2009 bis 2016 in demselben Anchor-Band 17 (das alle Tätigkeiten zwischen 550 und 652 H.-Punkten bündelt) wie der Kläger befanden und die ihrer Position entsprechenden H.-Punktzahlen. Für die Jahre, in denen die Mitarbeiter dem Band 17 komplett angehörten, sind ihre bezogenen prozentualen Gehaltssteigerungen (beruhend auf einem Vergleich des 1. und letzten Tages eines Jahres) im Hinblick auf das Festeinkommen sowie der für das jeweilige Jahr festgesetzte (jedoch tatsächlich erst im Folgejahr ausgezahlte) PSIP - Zielbonus aufgelistet: Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, ihm stünden in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes und unter dem Gesichtspunkt eines Verstoßes der Beklagten gegen die GBV weitere Ansprüche auf Festvergütung für die Jahre 2009 bis 2017 und auf Bonuszahlungen für die Jahre 2008 bis 2017 zu. Da die Beklagte die Kriterien nicht offenlege, nach denen die Mitarbeiter tatsächlich innerhalb des Gehaltsbandes eingeordnet werden, sei er an der Obergrenze des maßgeblichen Gehaltsbandes für das Anchor-Scale-Entgelt 17 anzusiedeln. Die Beklagte könne dies nur dann verweigern, wenn es sachliche Gründe dafür gebe, dass er nicht das höchste Einkommen seiner Gehaltsgruppe erhält, was sie nicht getan habe. Die Beklagte habe sich nicht an die Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung gehalten, wonach die Untergrenze bei 85% des Anchor-Scale-Entgeltes und die Obergrenze bei 115% des Anchor-Scale-Entgeltes liege, sondern habe die unterste und oberste Grenze des Gehaltsbandes willkürlich festgelegt. Die von der Beklagten mitgeteilte Obergrenze sei daher so zu behandeln, als ob dieser Wert 115% des Anchor-Scale-Entgeltes entspreche. Dies folge daraus, dass das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung darauf hinweise, dass ein Arbeitgeber aus Verstößen gegen die Mitbestimmung und somit aus Verstößen gegen Gesamtbetriebsvereinbarungen keine Vorteile ziehen dürfe. Da die Beklagte darlegen müsse, dass ihm nicht das Entgelt auf Basis der Obergrenze zustehe, ergebe sich aus dem Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung, dass ihm das von der Beklagten selbst genannte Entgelt der Obergrenze zu gewähren sei. Selbst wenn man sich entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Zeugnisnoten auf den Standpunkt stelle, dass er verpflichtet sei, nachzuweisen, dass er so gute Leistungen erbracht habe, dass er eine Vergütung oberhalb des Durchschnitts bzw. des Mittelwertes zu erhalten habe, dann stehe ihm eine Vergütung zumindest auf Basis des Anchor-Scale-Entgelts, wie es sich rechnerisch aus den von der Beklagten mitgeteilten Obergrenzen ergebe, zu. Das Anchor-Scale-Entgelt sei aufgrund der Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung ausgehend von dieser 115%-Obergrenze rechnerisch zu ermitteln. Der Kläger ist der Ansicht, selbst wenn man das Einkommen des Klägers im Jahr 2008 als Ausgangspunkt und die durchschnittlichen Gehaltssteigerungen als maßgebend ansehe, dann müsse das Einkommen des Klägers nach dem Anchor-Scale-Entgelt im Jahr 2008 berechnet werden und nicht nach dem ihm im Jahr 2008 tatsächlich gewährten Gehalt. Im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Kläger der Meinung, wenn die Beklagte Mitarbeitern, die mit ihm vergleichbar seien, höhere Gehaltssteigerungen gewähre, dann müsse sie hierfür einen sachlichen Grund angeben oder andernfalls ihm die gleiche Gehaltssteigerung gewähren. Dabei müsse sich die Beklagte an der höchsten Gehaltssteigerung orientieren, die sie einem mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter gewährt habe. Für den Fall, dass lediglich ein Anspruch auf Gehaltssteigerungen entsprechend der durchschnittlichen Gehaltssteigerungen der Kollegen angenommen werde, sei Ausgangswert für die Gehaltssteigerungen ein für das Jahr 2009 auf Basis des Anchor-Scale-Entgeltes zu ermittelnder Wert. Neben den Gehaltssteigerungen stehe ihm der durchschnittliche Bonuswert von 11,25 bis 11,53% des Jahres-Festeinkommens unter Berücksichtigung des PSIP-Scores zu. Ausgehend von den verschiedenen in Betracht kommenden Berechnungsmöglichkeiten hat der Kläger erstinstanzlich insgesamt 138 Haupt- und Hilfsanträge gestellt. Insoweit wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 15.11.2018, Az. 3 Ca 1175/12, Seiten 14 ff. (Bl. 1466 ff. d.A.), Bezug genommen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht: Die Ausführungen des Klägers zur Begründung der Haupt- und Hilfsanträge sei unschlüssig, inhaltlich widersprüchlich, rechnerisch fehlerhaft und insgesamt unbegründet. Die auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Gehaltsbandbreiten bezögen sich jeweils auf das Jahresgesamteinkommen (Total-Cash) der außertariflichen Mitarbeiter, so dass der Kläger diese nicht zur Berechnung des Festeinkommens hätte heranziehen dürfen. Da das Anchor-Scale-Entgelt nach der GBV aufgrund von Marktvergleichen von Unternehmen festgelegt werde, seien die Gehaltsbandbreiten ausgehend vom Anchor-Scale-Entgelt festzusetzen, so dass der Kläger nicht ausgehend von der Obergrenze zunächst das Anchor-Scale-Entgelt und ausgehend von diesem wiederum die Untergrenze ermitteln dürfe. Durch die praktizierte breitere Fassung der Gehaltsbänder als in der GBV vorgesehen habe sie die Mitarbeiter nicht benachteiligt, sondern ausschließlich begünstigt, so dass kein Verstoß gegen die GBV vorliege. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, an der Obergrenze des Gehaltsbandes angesiedelt zu werden. Auch aus fehlenden Aussagen zur individuellen Gehaltsfestlegung betreffend den Kläger ergebe sich kein Anspruch auf ein Gehalt an der Obergrenze des Gehaltsbandes, sondern allenfalls ein Anspruch auf eine durchschnittliche Gehaltsfestlegung, wenn ein konkreter Verstoß gegen die GBV vorläge. Dem Kläger stehe auch kein Anspruch auf eine Gehaltssteigerung anhand der höchsten von einem vergleichbaren Mitarbeiter erzielten Gehaltssteigerung zu. Selbst wenn eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorläge, käme allenfalls ein Anspruch auf eine Gehaltssteigerung entsprechend der durchschnittlichen Entwicklung der vergleichbaren Kollegen in Betracht. Die vom Kläger berechneten durchschnittlichen prozentualen Gehaltssteigerungen im Gehaltsband 17 in den Jahren 2009 bis 2017 seien nicht nachvollziehbar. Bei der Ermittlung der durchschnittlichen Gehaltssteigerungen sämtlicher Mitarbeiter im Gehaltsband 17 seien die zusätzlichen Gehaltssteigerungen von Frau S. im März 2010 und von Herrn H. im September 2009 außer Betracht zu lassen. Herr H. habe im März 2009 eine Gehaltssteigerung in Höhe von 4,4 % erhalten und im September 2009 die zusätzliche Gehaltssteigerung in Höhe von 6,0% nur deshalb, weil er die Position des Make-Pack-Area-Managers übernommen habe. Frau S. habe die zusätzliche Gehaltssteigerung in Höhe von 6,7% im März 2010 lediglich aufgrund der Übernahme der Position des Regional-PPO-Leaders erhalten. Im Übrigen seien für die Durchschnittsberechnung die Gehaltssteigerungen aller vergleichbaren 22 Mitarbeiter und nicht nur die der vier vom Kläger benannten Kollegen heranzuziehen. Ein Anspruch auf den durchschnittlichen PSIP-Bonus seiner Kollegen bestehe nicht, da die Zielboni bei der Einstellung mit jedem Mitarbeiter individuell vereinbart und im Arbeitsvertrag festgelegt würden und dieser variable Gehaltsbestandteil der außertariflichen Mitarbeiter insofern Berücksichtigung finde, als die auf der Grundlage der GBV festgelegten Gehaltsbandbreiten sich jeweils auf die Gesamtvergütung bezögen, d.h. den Bonus mit beinhaltet. Bei der Einordnung des Mitarbeiters in das Gehaltsband nach Festsetzung des geglätteten P 75 - Wertes werde der Zielbonus für das jeweilige Kalenderjahr berücksichtigt, welcher jedoch erst im Folgejahr unter Berücksichtigung des Unternehmens bezogenen Prozentsatzes (PSIP-Score) ausgezahlt werde. Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Trier sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 03.05.2018 (Bl. 1349 d.A.). Wegen des Ergebnisses dieser Beweisaufnahme wird auf Bl. 1349 ff. d.A. verwiesen. Mit Urteil vom 15.11.2018, Az. 3 Ca 1175/12, hat das Arbeitsgericht Trier der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger -jeweils nebst Zinsen- weitere Festvergütungen und Boni für die Jahre 2009 bis 2016 nach Maßgabe folgender Aufstellung zu zahlen: Jahr Festvergütung in EUR Bonus in EUR 2009 6.363,53 6.813,17 2010 8.484,10 6.716,16 2011 9.149,46 7.356,22 2012 11.119,94 7.064,46 2013 12.291,17 12.290,84 2014 13.315,09 2.609,11 2015 12.404,36 2.884,58 2016 11.588,36 2.558,73 Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Dem Kläger stünden in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch weitere Vergütungsansprüche zu. Nachdem die Beklagte entgegen der ihr obliegenden Darlegungslast die von ihr zur Anwendung gebrachten Kriterien der Vergütungserhöhungen nicht offengelegt habe und die Entgelte innerhalb der begünstigten Gruppe des Gehaltsbandes 17 in unterschiedlichem Maß angehoben worden seien, richteten sich die Ansprüche des Klägers nach einem gewichteten Durchschnittswert der prozentualen Erhöhungen im Gehaltsband des Klägers. Ein darüberhinausgehender Anspruch ergäbe sich auch nicht aus der GBV. Diese beziehe den zentralen Begriff des Anchor-Scale-Entgelts bei gebotener Auslegung nicht nur auf das Festentgelt, sondern das sich aus diesem und dem jeweiligen Bonus zusammensetzende Gesamtentgelt (Total Cash). Zur Ermittlung des gewichteten Durchschnittswertes seien die Entgelterhöhungen sämtlicher von der Beklagten in der Anlage A 1 zum Schriftsatz vom 12.03.2018 (Bl. 1268 d.A.) mitgeteilten Mitarbeiter einzubeziehen. Dies gelte ungeachtet der Behauptung der Beklagten, die Mitarbeiter H. und S. hätten in den Jahren 2009 bzw. 2010 nur aus besonderen Gründen eine überdurchschnittliche Entgeltsteigerung erhalten, auch für diese. Ausgangspunkt der Berechnung der Ansprüche des Klägers in Anwendung der gewichteten Durchschnittswerte sei dabei das an den Kläger im Jahre 2008 tatsächlich gezahlte Festentgelt. Hinsichtlich der Einzelheiten der auf dieser Grundlage vorgenommenen Berechnung des Arbeitsgerichts wird auf S. 51 – 53 des Urteils Bezug genommen. Weitergehende Ansprüche des Klägers bestünden nicht. Für das Jahr 2017 habe der Kläger die Tatsachen, die die Berechnung eines gewichteten Durchschnittswertes ermöglichen würden, nicht dargelegt. Weder aus der GBV, noch in Anwendung der Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts ergebe sich, dass der Kläger ein Gehalt an der obersten Grenze des Gehaltsbandes hätte erzielen müssen. Unter Berücksichtigung der sich errechnenden Ansprüche des Klägers bewege sich die ihm zustehende Gesamtvergütung auch innerhalb der Grenzen des nach der GBV zulässigen Gehaltsbandes. Der danach zulässige untere Wert werde nicht unterschritten. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 22.03.2019 und der Beklagten am 25.03.2019 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 12.04.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 21.06.2019, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, innerhalb der mit Beschluss vom 15.05.2019 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Die Beklagte hat mit einem am 25.03.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 24.06.2019, eingegangen am gleichen Tag, innerhalb der mit Beschluss vom 21.05.2019 bis zum 25.06.2019 verlängerten Begründungsfrist begründet. Zur Begründung seiner Berufung und in Erwiderung auf die Berufung der Beklagten macht der Kläger mit seinen Schriftsätzen vom 21.06.2019 und 12.07.2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 1619 ff., 1686 ff. d.A.), im Wesentlichen geltend: Zwar sei das Arbeitsgericht zutreffend von einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgegangen, habe hieraus allerdings die falschen Konsequenzen gezogen. Bei zutreffender rechtlicher Beurteilung hätte das Arbeitsgericht nicht nur von einem gewichteten Durchschnittswert ausgehen dürfen. Vielmehr habe der Kläger einen Anspruch auf eine Gehaltssteigerung in Anwendung des Prozentsatzes, der bei dem Mitarbeiter des Gehaltsbandes mit der höchsten prozentualen Steigerung angewendet worden sei. Das Arbeitsgericht habe nicht begründet, warum nur ein Anspruch auf einen gewichteten Durchschnittswert bestehe. Dessen Anwendung führe dazu, dass die Ungleichbehandlung trotz fehlenden Sachgrundes durch den Arbeitgeber sanktioniert werde. Auch das BAG (21.03.2018 -10 AZR 34/17-) gehe davon aus, dass eine Ungleichbehandlung nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden könne. Nach den Kriterien der GBV ergäbe sich, dass mangels gegenteiliger Fakten davon auszugehen sei, dass der Kläger sehr gute Leistungen erbracht habe und aufgrund seines Lebensalters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit über eine sehr große Lebens- und Berufserfahrung verfüge, die jedenfalls größer sei als die der jüngeren Mitarbeiter im Gehaltsband der Anchor-Scale-Nummer 17. Unzutreffend sei das Arbeitsgericht ferner davon ausgegangen, dass mit dem Begriff des Anchor-Scale-Entgelts der GBV und damit Ausgangspunkt für die nach dieser zulässigen Abweichung nach oben oder unten in Höhe von 15% das Gesamteinkommen (Total Cash) und nicht nur das Festeinkommen (ABS) gemeint sei. Diese Auffassung finde weder in den Aussagen der erstinstanzlich vernommenen Zeugen, noch in Auslegung der GBV eine Grundlage. Im Gegenteil führe die Auslegung der GBV zum Ergebnis, dass mit Anchor-Scale-Entgelt nur das Festeinkommen gemeint sei. Rechtlich fehlerhaft habe das Arbeitsgericht ferner als Ausgangspunkt seiner Berechnungen das vom Kläger im Jahre 2008 tatsächlich bezogene Festgehalt genommen, obwohl dem Kläger nach den zwingenden Bestimmungen der GBV ein höheres Gehalt zugestanden hätte, da die Vergütung des Klägers im Jahr 2009 unterhalb des nach der GBV möglichen Gehaltsbandes gelegen habe. Dies gelte erst recht, wenn man zutreffend davon ausgehe, dass das Anchor-Scale-Entgelt jeweils ausgehend von der von der Beklagten tatsächlich zur Anwendung gebrachten Obergrenze zu ermitteln sei und von dieser auf ein Anchor-Scale-Entgelt zurückgerechnet werde. Die tatsächlich angewendete Obergrenze entspreche in diesem Sinne 115% des Anchor-Scale-Entgelts. Da die Beklagte keine sachlichen Gründe vorgetragen habe, die eine Ansiedlung des Klägers im Gehaltsband unterhalb der tatsächlich angewendete Obergrenze oder unterhalb des so errechneten Anchor-Scale-Entgelts rechtfertigen könnten, müsse der Kläger an der Obergrenze des Gehaltsbandes, jedenfalls aber auf dem sich ausgehend von der Obergrenze errechnenden Anchor-Scale-Entgelts angesiedelt werden. Entsprechendes gelte auch für den Bonusanspruch des Klägers. Dessen Prozentsatz müsse sich an dem Mitarbeiter orientieren, der im Gehaltsband das höchste Bonuspotential erhalten habe. Zudem sei das Arbeitsgericht auch bei der Berechnung der Bonusansprüche von einem zu niedrigen Festgehalt ausgegangen. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch Ansprüche auf Steigerung des Festentgelts und Zahlung eines Bonus für das Jahr 2017 abgelehnt. Da feststünde, dass die Beklagte ihm tatsächlich eine Steigerung des Festeinkommens in Höhe von 2,5% habe zukommen lassen, müsse die Beklagte sich an diesem Steigerungssatz festhalten lassen, der zumindest auf das vom Arbeitsgericht errechnete Festgehalt des Jahres 2016, richtigerweise auf das ausgehend von dem tatsächlich zur Anwendung gebrachten obersten Wert des Gehaltsbandes sich unter Berücksichtigung der Steigerungssätze errechnenden Festeinkommens für das Jahr 2016 angewendet werden müsse. Hiervon ausgehend und in Anwendung des höchsten Bonuspotentials hätte das Arbeitsgericht auch ein Bonusanspruch für das Jahr 2017 zuerkennen müssen. Der Kläger hält die Berufung der Beklagten für teilweise unzulässig, da die Beklagte sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der vom Arbeitsgerichtzuerkannten Bonusansprüche nicht ausreichend auseinandergesetzt habe. Im Übrigen sei sie aus den im Rahmen seiner eigenen Berufung dargelegten Gründen unbegründet. Zu Recht habe das Arbeitsgericht auch die Gehaltssteigerungen der Mitarbeiter H. und S. bei der Ermittlung des gewichteten Mittelwerts der prozentualen Steigerungen berücksichtigt. Der Beibehalt der Herrn H. im Jahr 2009 gewährten Steigerung von 6 % auch in den Folgejahren belege, dass es sich nicht um die Honorierung der nur einmalig gezeigten Bereitschaft zur Übernahme einer anderen Aufgabe gehandelt habe. Ebenso wenig sei die Herausnahme der prozentualen Steigerung der Vergütung der Frau S. im Jahr 2010 aus der Durchschnittsberechnung damit zu rechtfertigen, dass diese zusätzliche Aufgaben übernommen habe. Dies habe nicht zu einer Zuordnung zu einem anderen Gehaltsband oder zur Leistung von Mehrarbeit geführt. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Trier vom 15.11.2019 – 3 Ca 1175/12 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, 1. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2009 bis 28.02.2010 eine weitere Festvergütung in Höhe von 30.205,47 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2010 zu zahlen. 2. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2010 bis 28.02.2011 eine weitere Festvergütung in Höhe von 35.275,90 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2011 zu zahlen. 3. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2011 bis 29.02.2012 eine weitere Festvergütung in Höhe von 32.580,54 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2012 zu zahlen. 4. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2012 bis 28.02.2013 eine weitere Festvergütung in Höhe von 31.134,06 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2013 zu zahlen. 5. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2013 bis 28.02.2014 eine weitere Festvergütung in Höhe von 28.338,83 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2014 zu zahlen. 6. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2014 bis 28.02.2015 eine weitere Festvergütung in Höhe von 24.520,91 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2015 zu zahlen. 7. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2015 bis 29.02.2016 eine weitere Festvergütung in Höhe von 22.289,64 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2016 zu zahlen. 8. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2016 bis 28.02.2017 eine weitere Festvergütung in Höhe von 19.333,64 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2017 zu zahlen. 9. an den Kläger für den Zeitraum 01.03.2017 bis 28.02.2018 eine weitere Festvergütung in Höhe von 59.370,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2018 zu zahlen. 10. an den Kläger für das Jahr 2008 einen weiteren Bonus in Höhe von 8.278,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2009 zu zahlen. 11. an den Kläger für das Jahr 2009 einen weiteren Bonus in Höhe von 1.788,83 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2010 zu zahlen. 12. an den Kläger für das Jahr 2010 einen weiteren Bonus in Höhe von 2.286,84 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2011 zu zahlen. 13. an den Kläger für das Jahr 2011 einen weiteren Bonus in Höhe von 2.879,78 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2012 zu zahlen. 14. an den Kläger für das Jahr 2012 einen weiteren Bonus in Höhe von 5.503,54 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2013 zu zahlen. 15. an den Kläger für das Jahr 2014 einen weiteren Bonus in Höhe von 1.230,89 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2015 zu zahlen. 16. an den Kläger für das Jahr 2015 einen weiteren Bonus in Höhe von 579,42 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2016 zu zahlen. 17. an den Kläger für das Jahr 2016 einen weiteren Bonus in Höhe von 410,27 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2017 zu zahlen. 18. an den Kläger für das Jahr 2017 einen weiteren Bonus in Höhe von 8.583,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen, 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15.11.2018, Az. 3 Ca 1175/12 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Zur Begründung ihrer Berufung und in Erwiderung auf die Berufung des Klägers macht die Beklagte mit ihren Schriftsätzen vom 24.06.2019 und 27.08.2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 1664 ff., 1712 ff. d.A.), zusammengefasst geltend: Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht in die Berechnung der durchschnittlichen prozentualen Gehaltssteigerungen der Mitarbeiter des Gehaltsbandes 17 auch die außerordentlichen Gehaltssteigerungen der Mitarbeiter H. und S. in den Jahren 2009 bzw. 2010 einbezogen, obwohl es für diese besondere Gründe bzw. Voraussetzungen gegeben habe, die der Kläger nicht erfüllt habe. Herr H. habe die Steigerung erhalten, weil er von der Tabakaufbereitung in den Bereich der Zigarettenherstellung gewechselt sei. Frau S. habe die Gehaltssteigerung erhalten, weil sie zusätzlich zu ihrem Aufgabengebiet die Position des Regional-PPO-Leaders übernommen habe. Hiervon ausgehend errechneten sich geringere durchschnittliche Gehaltssteigerungen in den Jahren 2009 (statt 6,98% nur 6,31%) und 2010 (statt 3,38% nur 2,71%). Dies führe nicht nur zu einer Reduzierung der Ansprüche des Klägers in den genannten Jahren, sondern auch in den Folgejahren. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht ebenfalls nicht berücksichtigt, dass dem Kläger in den Jahren 2014 bis 2016 prozentual höhere Gehaltssteigerungen als den übrigen Mitarbeitern gewährt worden seien. Die Berufung des Klägers sei unbegründet. Er verkenne, dass für die Vergütung der außertariflichen Mitarbeiter nicht das Festeinkommen, sondern das Gesamteinkommen (Total Cash) maßgebend sei. Dies ergebe sich aus der GBV. Dies werde durch die erstinstanzliche Beweisaufnahme bestätigt. Durch Anwendung weiter gefasster Ober- und Untergrenzen des Gehaltsbandes werde der Kläger weder benachteiligt, noch liege ein Verstoß gegen die GBV vor. Die Anwendung höherer Obergrenzen sei nach dem Günstigkeitsprinzip zulässig. Für eine Berechnung des Anchor-Scale-Entgelts ausgehend von den angewendeten tatsächlichen Obergrenzen des Gehaltsbandes gäbe es keine Grundlage und dies widerspräche der Systematik der GBV. Zutreffend sei das Arbeitsgericht als Anknüpfungspunkt für die nachfolgenden Berechnungen vom Festeinkommen des Klägers im Jahre 2008 ausgegangen. Der Kläger verkenne zudem die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Er müsse darlegen, aus welchen Gründen sich der behauptete Anspruch auf Gewährung des höchsten Einkommens seiner Gehaltsgruppe ergeben solle. Auch aus der vom Kläger herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergäbe sich nicht, dass ein Anspruch in Anwendung der Höchstwerte des tatsächlich praktizierten Gehaltsbandes bestehe. Die Behauptungen des Klägers, er habe sehr gute Leistungen erbracht und verfüge über sehr große Erfahrungen sei unsubstantiiert. Entgegen der Auffassung des Klägers sei auch nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht bei der Ermittlung der Bonus-Ansprüche des Klägers von einem gewichteten Durchschnittswert und nicht vom Höchstwert innerhalb des Gehaltsbandes ausgegangen sei. Die tatsächlichen Voraussetzungen für Ansprüche des Jahres 2017 habe der Kläger nicht dargelegt.