7 Sa 333/21

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Teilurteil des Gerichts vom 08.06.2022, 7 Sa 38/21, das vollständig dokumentiert ist. I. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. Juli 2021 - Az. 2 Ca 203/21 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18 mwN.). Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der ZPO über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten, insbesondere setzt sie sich noch ausreichend mit dem erstinstanzlichen Teilurteil auseinander. Sie hat deutlich gemacht, dass nach ihrer Auffassung die dem Kläger zugesprochenen Ansprüche allesamt auf der - aus ihrer Sicht fehlerhaften - Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 25. August 2020, Az. 2 Ca 1105/18, beruhten. Da das Arbeitsgericht zur Begründung seiner Auffassung, der Kläger sei seit dem 9. Juli 2018 arbeitsfähig gewesen, auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 25. August 2002 Bezug genommen hat, konnte die Beklagte sich insoweit darauf beschränken darauf hinzuweisen, dass die Berufung gegen dieses Urteil beim Landesarbeitsgericht anhängig ist. Die Berufung der Beklagten erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Auskunftsanspruch (erstinstanzlicher Antrag zu 5) bestimmt genug, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. II. Die Klage ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung von Vergütung und Vermögensbildenden Leistungen für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021, Aushändigung des Zigarettendeputats für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021, Zahlung eines PSIP-Bonus für das Jahr 2020 und Auskunftserteilung verurteilt. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung des ihm zustehenden Bruttomonatsgehalts für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 in Höhe von jeweils 8.034,00 €, also für 7 Monate in Höhe von insgesamt 56.238,00 € brutto gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Die Beklagte befand sich in diesem Zeitraum in Annahmeverzug. Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB) fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Annahmeverzug setzt voraus, dass ein erfüllbares Arbeitsverhältnis vorliegt, die Arbeitsleistung tatsächlich (§ 294 BGB) oder unter gewissen Umständen wörtlich (§ 295 BGB) angeboten wird, der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Angebots nicht außerstande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB) und der Arbeitgeber die ihm angebotene Leistung nicht angenommen hat. Dabei ist die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auch dann Voraussetzung des Annahmeverzugs, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt hat (BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9). Die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet zwar einen Verzicht des Arbeitgebers auf das Angebot der Arbeitsleistung. Jedoch muss der Arbeitnehmer zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung fähig sein, ein Absehen von den Erfordernissen des § 297 BGB bedarf der ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien (BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9 mwN.). a) Zwischen den Parteien bestand im streitgegenständlichen Zeitraum ein erfüllbares Arbeitsverhältnis. b) Der Kläger hat seine Arbeitsleistung sowohl am 9. Juli 2018 als auch am 10. Juli 2018 vor Ort persönlich angeboten. Die Beklagte hat die Annahme der Arbeitsleistung abgelehnt. c) Der Kläger war auch nicht außerstande seine Arbeitsleistung zu bewirken. Der Kläger war ab dem 9. Juli 2018 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt, sondern insbesondere im Zeitraum von Dezember 2020 bis Juni 2021 arbeitsfähig. Die Arbeitsfähigkeit muss während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei Streit über die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer zur Leistung objektiv außerstande war. Er muss hierfür Indizien vortragen, aus denen darauf geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss lediglich Tatsachen vortragen, die einen hinreichenden Anhaltspunkt dafür bieten, dass der Arbeitnehmer im Streitzeitraum für die geschuldete Tätigkeit nicht bzw. nicht uneingeschränkt leistungsfähig war, die also eine entsprechende Schlussfolgerung ermöglichen und als wahrscheinlich erscheinen lassen. Dabei dürfen keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden, denn der Arbeitgeber verfügt regelmäßig über keine näheren Informationen zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers (BAG 21. Juli 2021 – 5 AZR 543/20 - Rn. 12 mwN.). Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass sich bereits aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers selbst Indizien ergeben, aus denen auf eine fehlende Leistungsfähigkeit in dem Zeitraum, für den Vergütung wegen Annahmeverzugs begehrt wird, geschlossen werden kann. In einem solchen Fall ist die Klage unschlüssig, wenn der Arbeitnehmer die selbst geschaffene Indizwirkung nicht ausgeräumt und substantiiert seine Arbeitsfähigkeit darlegt (BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 Rn. 17; 15. Mai 2013 - 5 AZR 130/12 - Rn. 27, jeweils mwN.). Generell kommen als Indizien, aus denen auf Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, insbesondere Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vor und nach dem Verzugszeitraum sowie privatgutachterliche Stellungnahmen eines Betriebs- oder Vertrauensarztes über die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt und dessen Einschätzungen er sich - zumindest konkludent - zu eigen macht, in Betracht (BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 12 mwN.). Die Beklagte hat im Hinblick auf den Zeitraum vom 1. Dezember 2020 bis zum 31. Juli 2021 keine Indizien vorgetragen, aus denen auf die Leistungsunfähigkeit des Klägers geschlossen werden könnte. Zwar war der Kläger seit Anfang August 2016 bis zum Ende der Wiedereingliederung am 8. Juli 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. In der Wiedereingliederung traten jedoch lediglich an drei Tagen Fehlzeiten auf, an denen der Kläger Arzttermine wahrzunehmen hatte. Auch die von der Beklagten im Verfahren Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7 Sa 327/20 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1105/18) vorgetragenen Anhaltspunkte für eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit des Klägers sind keine hinreichenden Indizien für eine solche im der Zeit ab Dezember 2020. Das Schreiben des Betriebsarztes Dr. T. vom 9. Juli 2018 erläutert nicht, um welche Erkrankung es sich handeln soll, nennt keine Diagnose, führt keine Befunde an und erläutert nicht, welche konkreten mentalen Einschränkungen vorliegen sollen. Insbesondere lassen sich dem Schreiben keinerlei Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass der Kläger an einer derart schwerwiegenden Krankheit litt, die noch mehr als zwei Jahre später im Dezember 2020 und den folgenden Monaten Arbeitsunfähigkeit zur Folge hätte. Die von der Beklagten im Verfahren Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7 Sa 327/20 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1105/18) geschilderten - im Einzelnen streitigen - Vorfälle datieren aus der Zeit der Wiedereingliederung, in der gerade noch keine volle Arbeitsfähigkeit bestand. Sie sind darüber hinaus - wie auch der Gutachter Prof. Dr. med. M. in seinem vom Landesarbeitsgericht im Verfahren 7 Sa 327/20 eingeholten psychiatrischen Gutachten vom 28. Februar 2022 erläutert hat - nach Auffassung der Kammer nicht als so gravierend einzuschätzen, dass sie auf eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers auch nach dem Ende der Wiedereingliederung und insbesondere noch in der Zeit ab Dezember 2020 schließen ließen. Aus dem Vorfall, bei dem der Kläger als Reaktion auf eine E-Mail geflucht, einen Stift gegen den Monitor geworfen und wutentbrannt das Büro verlassen haben soll, kann nicht auf eine psychische Erkrankung oder eine Arbeitsunfähigkeit geschlossen werden, die noch mehr als zwei Jahre später andauert. Auch die von der Beklagten geschilderte Reaktion der Klägers auf die Ankündigung einer Mitarbeiterin, sie würde sich einen Strick nehmen und sich erschießen, ist kein Hinweis auf eine Erkrankung mit daraus resultierender mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit. Dasselbe gilt für das Führen von Selbstgesprächen. Eine „zu langsame“ Arbeitsweise während der Wiedereingliederung, nach Wechsel der Tätigkeit in einem neuen Arbeitsbereich und einer Abwesenheit von 1 ¾ Jahren vom Arbeitsplatz aufgrund Krankschreibung deutet als solche vorliegend ebenfalls nicht auf eine auch noch nach mehr als zwei Jahren fortbestehende Arbeitsunfähigkeit hin. Schließlich indiziert auch ein einmaliges Hyperventilieren während der Wiedereingliederung nicht eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit nach durchgeführter Wiedereingliederung sowie mehr als zwei Jahre später. Auch der Sachverständige Prof. Dr. med. M. (Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie sowie Facharzt für Neurologie) ist in seinem vom Landesarbeitsgericht im Verfahren 7 Sa 327/20 eingeholten psychiatrischen Gutachten vom 28.02.2022 unter Einbeziehung des testpsychologischen Zusatzgutachtens der Psychologin, H. vom 26. Januar 2022 zu dem Ergebnis gekommen, dass es aus psychiatrischer Sicht keinen Grund zur Annahme gibt, dass der Kläger noch im Zeitraum ab dem 9. Juli 2018 nicht arbeitsfähig war. Das Gutachten ist für die Kammer nachvollziehbar, in sich widerspruchsfrei und weist keine Lücken auf. d) Die Beklagte hat die vom Kläger angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen und ist dadurch in Annahmeverzug geraten. e) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 Anspruch auf den vertraglich vereinbarten Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von 280,00 € (7 Monate a 40,00 €) aus §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 3. Aus demselben Rechtsgrund ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger das Zigarettendeputat für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 auszuhändigen, §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. 4. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf Zahlung des PSIP-Bonus für das Jahr 2020 in Höhe von 32.730,00 € gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Die Beklagte befand sich im Jahr 2020 in Annahmeverzug. Der Kläger nimmt bei der Beklagten an dem sogenannten Profit Sharing Intensive Plan (PSIP) teil. Dabei errechnet sich der PSIP Amount at Target aus dem Annual Base Salary for PSIP multipliziert mit dem PSIP Target Percentage. Der PSIP Amount at Target multipliziert mit der % J. Corporate Score ergibt sodann den PSIP Payout. Der Kläger hat ein Bonuspotential in Höhe von 15 %, also, ausgehend von einem Jahresgehalt in Höhe von 14 x 8.034,00 €, in Höhe von 16.871,40 € (112.476,00 € x 15 %). Für das Jahr 2020 lag der J. Corporate Score für den PSIP-Bonus bei 194 %. Hieraus errechnet sich ein PSIP-Bonus in Höhe von 32.730,00 € brutto. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 5. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen im Weg der Stufenklage (§ 254 ZPO) durchsetzbaren Anspruch auf Auskunft (erste Stufe) darüber, welche prozentuale Gehaltserhöhung die Mitarbeiter am Standort A-Stadt, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, eingruppiert sind, in den Monaten Januar bis April 2021 erhalten haben (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 12. Mai 2016 - 5 Sa 408/15 - Rn. 41 mwN., juris). a) Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Gewohnheitsrechtlich ist anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 20 mwN., juris). Ein Ungleichgewicht kann etwa aus einer wirtschaftlichen Übermacht oder aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 22 mwN., juris) Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, zum Beispiel weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 23 mwN., juris). Der Kläger bedarf der Auskunft, um einen bezifferten Zahlungsanspruch geltend machen zu können. Er kann sich die Information nicht auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, sondern befindet sich in entschuldbarer Unkenntnis. Die Beklagte, die die maßgeblichen Regeln selbst setzt und hierüber auch dem Betriebsrat Rechenschaft geben muss (§§ 75, 80 Abs. 2, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), kann unschwer Auskunft erteilen. Die Verpflichtung zur Auskunft gegenüber den Arbeitnehmern liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stellt keine übermäßige Belastung für die Beklagte dar. Die Beklagte soll den Kläger nicht über die Höhe der Gehälter anderer Angestellter, über deren dienstliche Beurteilungen oder über andere personenbezogene Daten, sondern allein über die (abstrakten) Regeln der Gehaltserhöhungen unterrichten (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 25, juris). b) Stünde fest, dass ein Anspruch des Klägers auf Gehaltserhöhung nicht besteht, gäbe es keinen Auskunftsanspruch. Jedoch lassen die in E. Ziff. 2 GBV vorgesehene jährlich Überprüfung und Anpassung der minimalen und maximalen Vergütungen pro Work-Group und pro Anchor-Scale in der Regel zum 1. März jeden Jahres sowie die vorgesehene Anpassung der Vergütung der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen sowie die von der Beklagten nicht erheblich bestrittene unterschiedliche Behandlung verschiedener Angestellter in Bezug auf Gehaltserhöhungen einen Zahlungsanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung als möglich erscheinen. aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus (st. Rspr., vgl. nur BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 f. mwN., juris). bb) Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 29 mwN., juris). Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 mwN., juris). In unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen kann angesichts eines Anstiegs der Preise und der Tarifgehälter eine lineare Komponente enthalten sein. Von einem derartigen Grundbetrag darf der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 29 mwN., juris). cc) Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und diese keine “lineare Komponente” enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt (zum Beispiel sehr gute, gute, durchschnittliche Leistungen usw.) und welche Folgen sich daraus ergeben sollen. Das kann auch bei dezentralisierter Entscheidung über die einzelne Gehaltserhöhung nicht anders sein (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30 mwN., juris). Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich danach, inwieweit die Regeln für die Gehaltserhöhungen für den Kläger erheblich sein können. Dies richtet sich nicht nach der Beurteilung der Beklagten, sondern nach objektiven Gesichtspunkten (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30, juris). dd) Ein Zahlungsanspruch erscheint nach dem Vorbringen der Parteien vorliegend möglich. Für alle Standorte und Betriebe der Beklagten sowie für den Außendienst gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung über das Work-Group-Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter/innen (vgl. A. Ziff. 1 GBV). Der Kläger fällt in den persönlichen Geltungsbereich der GBV, da seine Stelle nicht unter den Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Beklagte fällt und er kein leitender Angestellter ist (vgl. A. Ziff. 2 GBV). Nach B der GBV sind die Bausteine der Entgeltfindung die Stellenbewertung, die Work-Group-Struktur, die Entgeltzuordnung zu den Work-Groups und die individuelle Vergütung. Die Verknüpfung der sich aus der H.-Bewertung ergebenden Stelleneinordnung (Punktzahl) mit dem Entgeltsystem erfolgt durch die Bildung von Work-Groups, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet werden (D Ziff.1 GBV). Der Kläger ist in die Anchor-Scale-Nummer 17 eingeordnet und gehörte dementsprechend der Work-Group III (Manager) an. In E. Ziff. 2 GBV ist eine jährliche Überprüfung und Anpassung der minimalen und maximalen Vergütungen pro Work-Group und pro Anchor-Scale in der Regel zum 1. März jeden Jahres vorgesehen sowie die Anpassung der individuellen Vergütung der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass die Vergütung anderer Mitarbeiter der Work-Group des Klägers in den Monaten Januar bis April 2021 angehoben wurde. Die Vergütung des Klägers ist hingegen nicht angepasst worden. Rechtsfolge der Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist im vorliegenden Fall, dass der Kläger, soweit er die Voraussetzungen der zur Anwendung gebrachten Regeln erfüllt oder ihm aufgrund fehlender Darlegungen des Arbeitsgebers zu den zur Anwendung gekommenen Regelungen Sachvortrag dazu, ob er die Voraussetzungen erfüllt, nicht möglich ist, verlangen kann, ebenfalls nach dieser Regelhaftigkeit behandelt zu werden, bzw. Gleichbehandlung nach Maßgabe der begünstigen Gruppe verlangen kann. Im Fall einer Erhöhung der Entgelte in unterschiedlicher Höhe innerhalb der Gruppe besteht dann ein Anspruch auf Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert (vgl. BAG 23.02.2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 21 mwN.; LAG RhPf 29.01.2021 - 1 Sa 130/19 - Rn. 102, juris. Um zu ermitteln, ob die Entgelte der übrigen Mitarbeiter der Work-Group III, Anchor-Scale-Nummer 17 (der vergleichbaren Mitarbeiter) in gleicher oder unterschiedlicher Höhe angehoben worden sind und ob ein Zahlungsanspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht, benötigt der Kläger die von ihm begehrte Auskunft in Bezug auf die Entgelterhöhung in den Monaten Januar bis April 2021. Der Kläger ist über Bestehen und Umfang seines Anspruchs im Ungewissen, während die Beklagte hierüber unschwer Auskunft erteilen kann. Da der Kläger erst aufgrund der Auskunft erkennen kann, ob alle Entgelte gleich angehoben worden sind oder ob seitens der Beklagten differenziert wurde, ist es für die Erteilung der Auskunft (noch) nicht entscheidend, ob die Arbeitsunfähigkeit des Klägers von Anfang August 2016 bis einschließlich 9. Juli 2018 einen Sachgrund für eine Ungleichbehandlung darstellen kann. c) Der Auskunftsanspruch verschiebt die Darlegungs- und Beweislast auch nicht in unzulässiger Weise zu Lasten der Beklagten. Im Gleichbehandlungsprozess gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Vergütet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich, hat der Arbeitgeber darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfüllt. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber Gehaltserhöhungen nur einem Teil der außertariflichen Angestellten gewährt. Hiernach müsste die Beklagte die Regeln für die Gehaltserhöhungen bei ihren außertariflichen Angestellten auch in einem Zahlungsprozess darlegen (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 31 ff.). Sollte die Entgelterhöhung (auch) bestimmte Leistungen honorieren, muss der Arbeitgeber die Kriterien hierfür vortragen und darlegen, welche Leistung in seinen Augen eine Lohnerhöhung in welcher Höhe rechtfertigt (vgl. BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 20). Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über Annahmeverzugsvergütung sowie im Weg der Stufenklage über einen Auskunftsanspruch betreffend Gehaltserhöhungen für vergleichbare Arbeitnehmer. Der 1969 geborene Kläger ist seit dem 1. März 2000 bei der Beklagten aufgrund eines Anstellungsvertrages vom 11. Februar 2020 (Bl. 11 ff. d. A.) beschäftigt. Gemäß Vertragsänderung vom 6. Dezember 2016/26. Februar 2017 ist er seit dem 1. April 2016 als Product Development Support Manager bei der Beklagten tätig. Vereinbart ist zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 8.034,00 €, welches 14-mal im Jahr gezahlt wird. Darüber hinaus erhält der Kläger einen Zuschuss zu den Vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,00 € brutto monatlich und ein monatliches Zigarettendeputat. Des Weiteren hat der Kläger Anspruch auf eine variable Vergütung in Form des PSIP-Bonus. Er hat ein Bonuspotential in Höhe von 15 % des Jahresfixeinkommens. Für das Kalenderjahr 2020 wurde ein „J. Corporate Score“ in Höhe von 194 % des Zielbonus festgelegt. Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung über das Work-Group-Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter/innen vom 26. März 2003 (im Folgenden: GBV), wegen deren Inhalts auf Blatt 62 ff. d. A. Bezug genommen wird. Nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarung werden die Stellen der außertariflichen Mitarbeiter, das heißt auch die Position des Klägers, mithilfe eines von der Firma H. ausgearbeiteten Stellenbewertungssystems bewertet. Die Verknüpfung der sich aus der H.-Bewertung ergebenen Stelleneinordnung in Form einer Punktezahl mit dem Entgeltsystem erfolgt durch die Bildung von Work-Groups, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet wird. In der GBV heißt es auszugsweise: "E. Entgeltzuordnung zu den Work - Groups 1) Für jeden Anchor - Scale wird ein Anchor - Scale - Entgelt und ein maximales oberstes ("High Pay Shadow (HPS)" = 115 % vom Anchor - Scale - Entgelt) und ein minimales unterstes ("Low Pax Shadow (LPS)" = 85 % vom Anchor - Scale - Entgelt) Entgelt aufgrund von Marktvergleichen vom Unternehmen festgelegt. Aufgrund der bei der Bewertung der Stelle zugeordneten H. - Punkte wird die Work - Group bestimmt. Das Unternehmen kann dann in der Regel im Rahmen zwischen HPS und LPS der zugeordneten Work - Group die Vergütung für de(n) Mitarbeiter(in) festlegen. Die Anchor - Scale Bandbreite dient dabei zur "Feinjustierung" aufgrund der .H. - Einstufung vergleichbarer Stellen. (…) 2) Die minimalen und maximalen Vergütungen pro Work - Group und pro Anchor - Scale werden jährlich in der Regel zum 1. März jeden Jahres vom Unternehmen überprüft und gegebenenfalls angepasst. Die individuelle Vergütung des/der Mitarbeiter/in wird zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen angepasst. F. Individuelle Vergütung 1) Die individuelle Vergütung wird aufgrund der Stelleneinstufung innerhalb der Bandbreite der zugehörenden Work - Group von der Führungskraft festgelegt. (…) 6) Das Verfahren der individuellen Vergütungsanpassung richtet sich nach folgenden Regeln: a) Sowohl Führungskraft eines/r Mitarbeiters/in als auch der zuständige HR Manager haben ein Vorschlagsrecht hinsichtlich des Umfangs der Entgeltanpassung: Der Vorschlag hat unter anderem zu berücksichtigen: - die seit der Übernahme einer Stelle von dem/der Mitarbeiter/in erbrachten Leistungen - die Erfahrungen des(r) Mitarbeiters(in) auf der von ihm/ihr eingenommenen Stelle - die Notwendigkeit, die Leistungen und die Erfahrungen des/der Mitarbeiter/in auch langfristig durch Entgeltanpassungen entsprechend honorieren zu können. b) Die Entscheidung über Umfang und Zeitpunkt einer Vergütungsanpassung wird von der Führungskraft des/der Mitarbeiter/in und dem zuständigen HR Manager getroffen. Der HR Manager nimmt hierbei insbesondere auch Koordinationsfunktion im Hinblick auf die gerechte Entgeltfindung innerhalb der einzelnen Bereiche wahr. Der Betriebsrat ist vor Vollzug zu informieren. c) Es gibt keinen individuellen Rechtsanspruch auf Entgelterhöhung nach den vorstehenden Regelungen. Dem(r) Mitarbeiter(in) steht aber das Recht auf Beschwerde gem. § 85 Abs. 1 - 3 BetrVG offen." Der Kläger ist bei der Beklagten in die Anchor-Scale-Nummer 17 eingeordnet und gehört dementsprechend der Work-Group III (Manager) an. Der Kläger war seit August 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Vom 9. April 2018 bis zum 8. Juli 2018 hat der Kläger bei der Beklagten eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell durchgeführt. Am 9. und 10. Juli 2018 hat der Kläger persönlich vor Ort der Beklagten seine Arbeitsleistung angeboten. Da die Beklagte den Kläger nicht beschäftigen wollte, weil sie ihn für arbeitsunfähig gehalten hat und hält, reichte der Kläger beim Arbeitsgericht Trier unter dem Aktenzeichen 2 Ca 1105/18 Klage ein. Mit Urteil vom 24. August 2020 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Beklagte unter anderem verpflichtet ist, den Kläger vertragsgerecht zu beschäftigen. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte Berufung eingelegt, die unter dem Aktenzeichen 7 Sa 327/20 beim Landesarbeitsgericht anhängig ist. In einem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Trier mit dem Aktenzeichen 2 Ca 1034/20 ist die Beklagte mit Urteil vom 19. Januar 2020 unter anderem verurteilt worden, an den Kläger Vergütung für die Monate August 2020 bis November 2020 zu zahlen. Gegen dieses Urteil ist seitens der Beklagten Berufung eingelegt worden, die beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 7 Sa 38/21 anhängig ist. Der Kläger hält keine Zahlungen der Bundesagentur für Arbeit mehr. Die Beklagte hat den Kläger weiter nicht beschäftigt. Mit Schreiben vom 30. Juni 2021, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2021. Die vom Kläger klageerweiternd erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht durch Beschluss vom 20. Juli 2021 abgetrennt. Sie ist beim Arbeitsgericht Trier anhängig. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte befinde sich hinsichtlich der Vergütung für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 in Annahmeverzug, sodass sie zur Zahlung verpflichtet sei. Er war der Ansicht, Anhaltspunkte dafür, dass er nicht arbeitsfähig sei, habe die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen. Die Beklagte schulde ihm mindestens eine monatliche Vergütung in Höhe von 8.034,00 € brutto. Des Weiteren stehe ihm für den vorgenannten Zeitraum der Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von monatlich 40,00 € brutto und das monatliche Zigarettendeputat zu. Weiter mache er den im März 2021 fälligen PSIP-Bonus für das Jahr 2020 geltend. Ihm stehe aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die im März 2021 anstehende Gehaltserhöhung zu. Er gehe davon aus, dass die Beklagte - anders als bei ihm - bei mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern aus der Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, Gehaltserhöhungen vorgenommen habe. Daher stehe fest, dass ihm unter Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ebenfalls eine entsprechende Gehaltsanpassung zustehe. Sollte die Beklagte die Gehaltsanpassung bei den übrigen Mitarbeitern, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, eingruppiert seien, in unterschiedlicher Höhe vorgenommen haben, dann stehe ihm unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10) sowie des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz (29. Januar 2021 - 1 Sa 130/19) der gewichtete Mittelwert zu. Im Rahmen der Stufenklage sei dann die Auskunft an Eides statt zu versichern und es sei im nächsten Schritt der sich aus der Auskunft zu den Gehaltssteigerungen der übrigen Mitarbeiter ergebende Durchschnittswert zu ermitteln. Aufgrund dieses durchschnittlichen Gehaltssteigerungswertes für das Jahr 2021 - die Gehaltserhöhung dürfte März 2021 gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung durchgeführt worden sein - sei dann auch seine Vergütung anzupassen. Sobald die entsprechende Auskunft von der Beklagten über die Gehaltssteigerung bei den vergleichbaren Kollegen erteilt worden sei, werde von ihm der gewichtete Mittelwert ermittelt und dann die entsprechende Gehaltsanpassung errechnet werden. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 das ihm zustehende Bruttomonatsgehalt in Höhe von 56.238,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 8.034,00 € seit 1. Januar 2021 bis 31. Januar 2021, aus 16.068,00 € seit 1. Februar 2021 bis 28. Februar 2021, aus 24.102,00 € seit 1. März 2021 bis 31. März 2021, aus 32.136,00 € seit 1. April 2020 ein 20 bis 30. April 2021, aus 40.170,00 € seit 1. Mai 2021 bis 31. Mai 2021, aus 48.204,00 € seit 1. Juni 2021 bis 30. Juni 2021 und aus 56.238,00 € seit 1. Juli 2021 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, zu seinen Gunsten den Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von 280,00 € für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 40,00 € seit 1. Januar 2021 bis 31. Januar 2021, aus 80,00 € seit 1. Februar 2021 bis 28. Februar 2021, aus 120,00 € seit 1. März 2021 bis 31. März 2021, aus 160,00 € seit 1. April 2021 bis 30. April 2021, aus 200,00 € seit 1. Mai 2021 bis 31. Mai 2021, aus 240,00 € seit 1. Juni 2021 bis 30. Juni 2021 und aus 280,00 € seit 1. Juli 2021 in die für ihn bei der H. Pensionskasse unter der Mitgliedsnummer 123 bestehende Altersversorgung zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihm das Zigarettendeputat für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 auszuhändigen; 4. die Beklagte zu verurteilen, für das Jahr 2020 ihm einen PSIP-Bonus in Höhe von 32.730,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. April 2021 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltserhöhung die Mitglieder am Standort A-Stadt, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, eingruppiert sind, in den Monaten Januar bis April 2021 erhalten haben. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei auch über den 9. Juli 2018 hinaus weiterhin arbeitsunfähig krank und nicht in der Lage gewesen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die Urteile des Arbeitsgerichts Trier vom 25. August 2020 sowie vom 19. Januar 2021 seien nach ihrer Auffassung rechtsfehlerhaft und würden in zweiter Instanz keinen Bestand haben. Sie habe daher nicht in Annahmeverzug geraten können. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Teilurteil vom 20. Juni 2021 verurteilt, 1. an den Kläger für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 das dem Kläger zustehende Bruttomonatsgehalt in Höhe von 56.238,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 8.034,00 € seit 1. Januar 2021 bis 31. Januar 2021, aus 16.068,00 € seit 1. Februar 2021 bis 28. Februar 2021, aus 24.102,00 € seit 1. März 2021 bis 31. März 2021, aus 32.136,00 € seit 1. April 2021 bis 30. April 2021, aus 40.170,00 € seit 1. Mai 2021 bis 31. Mai 2021, aus 48.204,00 € seit 1. Juni 2021 bis 30. Juni 2021 und aus 56.238,00 € seit 1. Juli 2021 zu zahlen, 2. zugunsten des Klägers den Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von 280,00 € für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 40,00 € seit 1. Januar 2021 bis 31. Januar 2021, aus 80,00 € seit 1. Februar 2021 bis 28. Februar 2021, aus 120,00 € seit 1. März 2021 bis 31. März 2021, aus 160,00 € seit 1. April 2021 bis 30. April 2021, aus 200,00 € seit 1. Mai 2021 bis 31. Mai 2021, aus 240,00 € seit 1. Juni 2021 bis 30. Juni 2021 und aus 280,00 € seit 1. Juli 2021 in die für den Kläger bei der H. Pensionskasse unter der Mitgliedsnummer 123 bestehende Altersversorgung zu zahlen, 3. dem Kläger das Zigarettendeputat für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 auszuhändigen, 4. für das Jahr 2020 dem Kläger einen PSIP-Bonus in Höhe von 32.730,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. April 2021 zu zahlen und 5. dem Kläger Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltserhöhung die Mitarbeiter am Standort A-Stadt, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, eingruppiert sind, in den Monaten Januar bis April 2021 erhalten haben. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, aus den Entscheidungsgründen des Urteils des Arbeitsgerichts vom 25 August 2020, Az. 2 Ca 1105/18, ergebe sich, dass der Kläger seit dem 9. Juli 2018 arbeitsfähig sei. Es besteht keine Veranlassung, dies für die hier streitgegenständlichen Ansprüche anders zu beurteilen. Da die Beklagte den Kläger, der seine Arbeitsleistung angeboten habe, nicht beschäftige, befinde sie sich in Annahmeverzug. Auf die Entscheidungsgründe des genannten Urteils werde Bezug genommen. Der Kläger habe daher gegen die Beklagte die folgenden weiteren Ansprüche: für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 belaufe sich die Bruttovergütung des Klägers auf 7 x 8.034,00 €. Der Kläger erhalte einen monatlichen Zuschuss zur Vermögensbildung von 40,00 €. Für die Monate Dezember 2020 bis Juni 2021 seien insoweit 7 x 40,00 € auf das Konto des Klägers bei der H. Pensionskasse zu zahlen. Dem Kläger stehe ein monatliches Zigarettendeputat zu. Dieses sei dem Kläger für die Monate Dezember 2020 bis 2021 auszuhändigen. Der Kläger habe Anspruch auf den sogenannten PSIP-Bonus für das Jahr 2020. Er habe ein Bonuspotenzial von 15 % des Jahresfixeinkommens, sodass ihm 32.730,00 € zustünden. Die Zinsansprüche folgten jeweils aus Verzug. Die Beklagte habe dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, welche prozentuale Gehaltserhöhung die Mitarbeiter am Standort A-Stadt, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17 eingruppiert seien, in den Monaten Januar bis April 2021 erhalten hätten. Ein Auskunftsanspruch folge gemäß § 242 BGB als vertragliche Nebenpflicht aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen sei, während der Arbeitgeber unschwer Auskunft erteilen könne. Der Auskunftsanspruch diene der Vorbereitung einer späteren Zahlungsklage und solle deren Bezifferung ermöglichen. Der Kläger habe die Wahrscheinlichkeit eines Anspruchs dargelegt. Es erscheine möglich, dass er - gestützt auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - ebenfalls eine Gehaltserhöhung verlangen könne. Er benötige die Auskunft, um einen etwaigen Zahlungsanspruch begründen und beziffern zu können. Eine übermäßige Belastung der Beklagten sei mit der Auskunft nicht verbunden. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Teilurteils des Arbeitsgerichts (Bl. 109 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Teilurteil ist der Beklagten am 11. August 2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 6. September 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 9. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 4. Oktober 2021 bis einschließlich 11. November 2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 139 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, die dem Kläger insgesamt zugesprochenen Ansprüche beruhten allesamt auf der fehlerhaften Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 25 August 2020. Sie habe sich nicht im Annahmeverzug befunden. Das Urteil sei auch fehlerhaft, soweit das Arbeitsgericht Trier sie verurteilt habe, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, welche prozentuale Gehaltserhöhung die Mitarbeiter am Standort A-Stadt, die in die Workgroup III, Anchor-Scale-Nummer 17 eingruppiert seien, in den Monaten Januar bis April 2021 erhalten hätten. Der Kläger habe die Wahrscheinlichkeit eines Anspruchs auf eine prozentuale Gehaltserhöhung nicht dargelegt. Es sei nämlich nicht ersichtlich und von der Gegenseite auch nicht vorgetragen, weshalb sie verpflichtet sein sollte, einem Mitarbeiter, der seit dem Jahr 2016 arbeitsunfähig erkrankt sei, eine Gehaltssteigerung zu gewähren. Bereits diese seit Jahren bestehende durchgängige Arbeitsunfähigkeit des Klägers stelle einen sachlichen Grund dar, den Kläger von einer Gehaltssteigerung auszunehmen, da er auch seit Jahren keine Arbeitsleistung für sie erbracht habe. Es entspreche daher auch billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB, wenn sie dem Kläger keine Gehaltssteigerungen gewährt habe, da er seit Jahren durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und keine Arbeitsleistung erbracht habe. Dementsprechend stehe dem Kläger auch kein Auskunftsanspruch zu. Die Beklagte beantragt, das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. Juli 2021, Az. 2 Ca 203/21, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. Juli 2021 - 2 Ca 203/21 - zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17. Dezember 2021 sowie des Schriftsatzes vom 4. April 2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 158 ff., 180 f. d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Berufung sei bereits unzulässig, da die Beklagte sich nicht mit den tragenden Argumenten des Arbeitsgerichts auseinandersetze. Die Beklagte habe keinen Sachvortrag gebracht, aus dem sich seine Arbeitsunfähigkeit in dem hier maßgeblichen Zeitraum des Jahres 2020 bezüglich des Bonus und des Zeitraums Dezember 2020 bis Juni 2021 hinsichtlich der Festvergütung und der weiteren Vergütungsbestandteile herleiten lasse. Da er im Jahr 2021 arbeitsfähig gewesen sei, stehe ihm unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes in gleicher Art und Weise die durchschnittliche Gehaltserhöhung zu, wie sie im Übrigen Kollegen und Kolleginnen gewährt worden sei, solange die Beklagte keine sachlichen Gründe vorweisen könne, die es angemessen erschienen ließen, ihn von den Gehaltserhöhungen auszunehmen. Die Beklagte bewerte die Arbeit, die von ihm und den übrigen Mitarbeitern, die in die Work Group III, Anchor-Scale-Nummer 17 eingruppiert seien, jährlich neu. Wenn die Beklagte unter Beachtung der allgemeinen Entwicklung dazu komme, dass die Gehälter anzupassen seien, dann gelte das auch für ihn, weil er eine zu den Kolleginnen und Kollegen gleichwertiger Arbeit verrichte. Dementsprechend könne er nicht von Gehaltsanpassung ausgenommen werden. Irgendwelche Sachgründe, die gegen die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im vorliegenden Fall sprächen, habe die Beklagte nicht vorgetragen. Es sei richtig, dass er über einen Zeitraum von nahezu 21 Monaten arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Dass man ihn gegebenenfalls in diesem Zeitraum von Gehaltsanpassungen habe ausnehmen können, möge so sein. Dies sei aber nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Warum er allerdings drei Jahre nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit von Gehaltsanpassungen ausgenommen werden solle, schließe sich nicht. Er habe im Rahmen der Wiedereingliederung seit April 2018 für die Beklagte gearbeitet. Er hätte auch nach Ende der Wiedereingliederung ab 9. Juli 2018 für die Beklagte gearbeitet, wenn diese ihn beschäftigt hätte. Die Beklagte habe also seine Beschäftigung verhindert und könne ihm nicht vorwerfen, er habe nicht gearbeitet. Dies stelle ein widersprüchliches Verhalten dar, auf das die Beklagte sich gerade nicht berufen dürfe. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 8. Juni 2022 (Bl. 184 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat die Akten Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7 Sa 327/20 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1105/18) und 7 Sa 38/21 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1034/20) beigezogen.