2 SaGa 1/21

Leitsatz: 1. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer zu einer längeren Reise zur Wahrnehmung einer kurzzeitigen Projektarbeit an einem weit von seinem Wohnsitz und dem Firmensitz entfernten Standort einer Tochtergesellschaft des Arbeitgebers gesundheitlich nicht in der Lage ist, steht der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als "Leiter Personal- und Sozialwesen" nicht entgegen. Ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist insoweit nicht ausgeschlossen.(Rn.36) 2. Die erneute Zuweisung einer kurzzeitigen Projektaufgabe an einem weit entfernten Standort ist vor dem Hintergrund einer attestierten gesundheitlichen Einschränkung des Arbeitnehmers, die einer Arbeitsaufnahme dort entgegensteht, unbillig und nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S 1 GewO gedeckt.(Rn.36) Die Berufung der Verfügungsbeklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 18.01.2021 - 2 Ga 1/21 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Verfügungsbeklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Verfügungsbeklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Anträgen zu 1) und 3) stattgegeben. Der für die vom Arbeitsgericht erlassene einstweilige Verfügung erforderliche Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund liegen vor. I. Dem Verfügungskläger steht jedenfalls für die Zeit bis zum 30. Juni 2021 der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch zu. 1. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis wird aus den §§ 611, 613 i.V.m. 242 BGB hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG zum Persönlichkeitsschutz. Der Anspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Die Ungewissheit über den Fortbestand des gekündigten Arbeitsvertrags kann dann nicht zu einer Verschiebung der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien gegenüber der Zeit des unangefochtenen Bestands des Arbeitsverhältnisses führen, wenn die umstrittene Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Bei offensichtlicher Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung besteht in Wahrheit kein ernstzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, so dass in einem solchen Fall allein mit der rein subjektiven Ungewissheit des Arbeitgebers über den Prozessausgang kein der Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehendes überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründet werden kann (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - Rn. 83 ff., NZA 1985, 702). Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet zwar die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers aber nur bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - Rn. 87 ff., NZA 1985, 702). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch jedenfalls für den zuerkannten Zeitraum bis längstens 30. Juni 2021 begründet. a) Im Streitfall sind die beiden von der Beklagten zuerst ausgesprochenen Kündigungen vom 22. und 29. Mai 2020 bereits mangels Einhaltung der Schriftform des § 623 BGB offensichtlich unwirksam (§ 125 BGB). Der Verfügungskläger hat im Termin vom 06. Mai 2021 die ihm zugegangenen Kündigungen vom 22. Mai und 29. Mai 2020 im Original zur Einsicht vorgelegt und erklärt, die beiden Kündigungsschreiben seien nicht mit der Unterschrift im Original, sondern mit einem bloßen Ausdruck aus dem PC versehen. Hierzu hat die Verfügungsbeklagte erklärt, dass sie das nicht bestreiten könne. Im Hinblick darauf, dass die dritte Kündigung vom 25. August 2020 zum 30. Juni 2021 ausgesprochen worden ist, besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls bis zu diesem Kündigungstermin fort. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zwischenzeitlich mit Teilurteil vom 22. Februar 2021 im Hauptsacheverfahren die Unwirksamkeit der ersten drei Kündigungen vom 22. Mai 2020, 29. Mai 2020 und 25. August 2020 festgestellt, ohne dass allerdings im Hauptsacheverfahren eine Entscheidung über den vom Verfügungskläger dort gestellten Weiterbeschäftigungsantrag ergangen ist. Solange ein solches im Kündigungsprozess ergangenes Urteil besteht, das die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. b) Der Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil er die ihm als kurzzeitige Projektaufgabe zugewiesene Tätigkeit in S-Stadt aus gesundheitlichen Gründen nicht leisten kann und seine anderweitige Beschäftigung auch nur für die Zeit bis zum 30. Juni 2021 nicht möglich ist. Nach den vom Verfügungskläger vorgelegten ärztlichen Attesten kann er seine Arbeitsleistung in S-Stadt vor Ort aufgrund der weiten Entfernung und der hiermit verbundenen Reisezeit nicht erbringen, wovon auch die Verfügungsbeklagte ausgeht. Entgegen der Annahme der Verfügungsbeklagten ist der Verfügungskläger deshalb nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Der Verfügungskläger kann seit dem 20. Oktober 2020 seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als "Leiter Personal- und Sozialwesen" weiterhin ausüben. Allein der Umstand, dass er zu einer längeren Reise zur Wahrnehmung einer kurzzeitigen Projektarbeit an einem weit von seinem Wohnsitz und dem Firmensitz entfernten Standort einer Tochtergesellschaft der Verfügungsbeklagten gesundheitlich nicht in der Lage ist, steht dem nicht entgegen (vgl. hierzu BAG 09. April 2014 - 10 AZR 637/13 - NZA 2014, 719). Die ihm zunächst zugewiesene Projekttätigkeit in S-Stadt sollte nach der vorgelegten E-Mail der Verfügungsbeklagten vom 15. Juli 2020 nur für einen kurzen Zeitraum von ca. drei Wochen dauern. Hierzu war der Verfügungskläger aufgrund seines aufgetretenen Rückenleidens nicht in der Lage. Nach seiner Wiedergenesung ab 20. Oktober 2020 hätte die Verfügungsbeklagte ihm aufgrund seiner ärztlich attestierten gesundheitlichen Einschränkungen, die einer Reisezeit von mehr als drei Stunden und einer Arbeitsaufnahme in S-Stadt entgegenstehen, nicht erneut eine solche Projektarbeit vor Ort in S-Stadt zuweisen dürfen. Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG 09. April 2014 - 10 AZR 637/13 - Rn. 26, NZA 2014, 719). Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen erscheint die erneute Zuweisung einer kurzzeitigen Projektaufgabe in S-Stadt in Anbetracht der attestierten gesundheitlichen Einschränkungen des Verfügungsklägers, die einer Arbeitsaufnahme dort entgegenstehen, als unbillig. Im Streitfall kann auch nicht angenommen werden, dass eine weitere Beschäftigung des Verfügungsklägers als Leiter Personal- und Sozialwesen nach Maßgabe seines Arbeitsvertrages der Verfügungsbeklagten an ihrem Firmensitz in B-Stadt auch nur für die Zeit bis zum 30. Juni 2021 nicht möglich sein soll. Die Verfügungsbeklagte hat selbst angeführt, dass während des Laufs der Kündigungsfrist noch Restarbeiten anfallen. Aus dem Vortrag der Verfügungsbeklagten lässt sich nicht nachvollziehbar entnehmen, weshalb auch eine nur vorübergehende Beschäftigung des Klägers bis zum 30. Juni 2021 mit entsprechenden Restarbeiten in B-Stadt nicht möglich sein soll. Im Hinblick darauf, dass die ungeachtet der vorgelegten ärztlichen Atteste (erneut) zugewiesene kurzzeitige Projektaufgabe in S-Stadt nicht billigem Ermessen entspricht, bleibt es bei der zuletzt zugewiesenen Tätigkeit als Leiter Personal- und Sozialwesen am Firmensitz der Beklagten in B-Stadt, so dass der Verfügungskläger seine entsprechende Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen jedenfalls in der Zeit bis zum 30. Juni 2021 verlangen kann. Hierzu gehört auch der Zugriff zu seiner Firmenmailadresse sowie die Freischaltung zum Firmennetzwerk, ohne die er seine vertragsgemäße Tätigkeit nicht ausüben kann. Der vom Arbeitsgericht zuerkannte Beschäftigungsanspruch ist Folge des Umstands, dass die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger zuletzt wirksam diese Tätigkeit zugewiesen und die anderweitige Anordnung zur (erneuten) Ausführung einer Projektarbeit vor Ort in S-Stadt nicht billigem Ermessen entsprochen hat. Der Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers hat sich durch die titulierte Leistungsverfügung allerdings nicht etwa in der Weise konkretisiert, dass die Verfügungsbeklagte ihn nur noch durch die Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit dem im Urteilstenor beschriebenen Inhalt erfüllen könnte. Die Verfügungsbeklagte ist durch den eng gefassten Beschäftigungstitel insbesondere nicht daran gehindert, dem Verfügungskläger nach § 611 Abs. 1, § 315 Abs. 1 BGB i.V.m. § 106 GewO künftig eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuzuweisen (vgl. hierzu BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - Rn. 34 ff., NZA 2018, 1071). Soweit die Verfügungsbeklagte zuletzt darauf verwiesen hat, dass der Verfügungskläger nach § 28b Abs. 1 IfSG verpflichtet sei, ein Angebot, seine Arbeitsleistung vom Home-Office aus zu erbringen, grundsätzlich anzunehmen, ändert dies nichts daran, dass ein solches Angebot von Seiten der Verfügungsbeklagten nicht erfolgt ist. II. Im Streitfall liegt auch der für die erlassene Leistungsverfügung erforderliche Verfügungsgrund vor. Der Erlass einer Leistungsverfügung setzt voraus, dass der Gläubiger auf die sofortige Erfüllung dringend angewiesen ist und eine Entscheidung im ordentlichen Verfahren seine Interessen nicht ausreichend wahren kann. Auch wenn allein der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund im Allgemeinen nicht ausreicht, ist andererseits zu beachten, dass stets eine Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund besteht: Je mehr für das Vorliegen des Verfügungsanspruchs spricht, desto geringere Anforderungen sind an den Verfügungsgrund zu stellen (LAG Baden-Württemberg 27. Mai 2021 - 3 SaGa 1/21 - Rn. 18, juris). Im Streitfall besteht der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch aufgrund der offensichtlichen und zwischenzeitlich im erstinstanzlichen Hauptsacheverfahren festgestellten Unwirksamkeit der beiden zuerst ausgesprochenen Kündigungen vom 22. und 29. Mai 2020 jedenfalls für die Zeit bis zum 30. Juni 2021. Auf diesem Zeitraum ist die vom Arbeitsgericht erlassene Leistungsverfügung beschränkt. Die im Hinblick hierauf reduzierten Anforderungen an den Verfügungsgrund sind vorliegend erfüllt. Insbesondere kann eine Entscheidung im Hauptsacheverfahren die Interessen des Verfügungsklägers an seiner vertragsgemäßen Beschäftigung zumindest bis zum 30. Juni 2021 nicht wahren. Vielmehr ist im Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen - 2 Ca 883/20 - nach dem erlassenen Teilurteil der Fortsetzungstermin erst nach dem 30. Juni 2021 bestimmt, so dass im Hauptsacheverfahren nicht mit einer Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers in dem hier streitgegenständlichen Zeitraum bis zum 30. Juni 2021 zu rechnen ist. Der Verfügungskläger hat zu Recht darauf verwiesen, dass seine Nichtbeschäftigung zu einer entsprechenden Entfremdung vom Betrieb führt und ihm in Anbetracht des jedenfalls bis zum 30. Juni 2021 fortbestehenden Arbeitsverhältnisses der ansonsten eintretende Untergang seines Beschäftigungsanspruchs über einen derart langen Zeitraum nicht zuzumuten ist. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben (§ 72 Abs. 4 ArbGG). Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren noch über einen Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers. Der Verfügungskläger ist auf der Grundlage des Arbeitsvertrags der Parteien vom 06. Juni 2003 (Bl. 16 - 20 d. A.) nebst einer Ergänzung vom 11. Juli 2007 (Bl. 22, 23 d. A.) als "Leiter Personal- und Sozialwesen" beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 06. Juni 2003 enthält u. a. folgende Regelung: "(…) II. Aufgabenbereich: 1. Herr A. wird als Leiter Personal- und Sozialwesen eingestellt und mit einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung seiner Vorgesetzten bzw. der Unternehmensleitung beschäftigt. 2. Herr A. ist außertariflicher Mitarbeiter. Aufgrund der Position im Betrieb, der Aufgabenstellung und der Eigenverantwortlichkeit ist Herr A. Leitender Angestellter gemäß § 5 Absatz 3 BetrVG. Er verpflichtet sich, seine volle Arbeitsleistung nach besten Kräften der Firma zu widmen. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch darauf, den Fähigkeiten entsprechende anderweitige Aufgaben, evtl. auch nur vertretungsweise und evtl. auch an einem anderen Ort, bei gleicher Vergütung zu übernehmen. (…)" In der unter dem 11. Juli 2007 vereinbarten Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 06. Juni 2003 ist in Ziffer 2 eine Verlängerung der einzelvertraglichen Kündigungsfrist vereinbart, wonach ab dem 01. August 2007 die beiderseitige Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses neun Monate zum jeweiligen Quartalsende beträgt. Die Verfügungsbeklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in B-Stadt derzeit 374 Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 22. und 29. Mai 2020 kündigte die Verfügungsbeklagte das mit dem Verfügungsbeklagten bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2021. Gegen diese beiden Kündigungen hat der Kläger beim Arbeitsgericht Ludwigshafen Kündigungsschutzklage - 2 Ca 883/20 - erhoben. Mit Schreiben vom 25. August 2020 sprach die Verfügungsbeklagte eine weitere Kündigung zum 30. Juni 2021 aus, die der Kläger im Wege der Erweiterung seiner beim Arbeitsgericht B-Stadt erhobenen Kündigungsschutzklage - 2 Ca 883/20 - angegriffen hat. Ferner sprach die Verfügungsbeklagte eine weitere Kündigung vom 30. Dezember 2020 zum 30. September 2021 aus, gegen die sich der Verfügungskläger mit einer weiteren beim Arbeitsgericht erhobenen Kündigungsschutzklage - 2 Ca 69/21 - wendet. Die Verfügungsbeklagte hat sich zur Begründung der von ihr ausgesprochenen Kündigungen darauf berufen, dass sie Mitte 2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Leitungsebenen "Finance" und "Human Resources" mit Wirkung zum 01. Juni 2020 ersatzlos zu streichen und die bisher vom Verfügungskläger ausgeübten Aufgaben im Bereich "Human Resources" dergestalt umzuverteilen, dass der Großteil der bisherigen Aufgaben des Verfügungsklägers künftig von ihrer Geschäftsführerin gemeinsam mit den beiden Mitarbeiterinnen in der Personalabteilung übernommen werde. Der Verfügungskläger war seit Ende März bzw. Anfang April 2020 bis etwa Mitte Juli 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Als er seine Wiedergenesung mitteilte, wurde er von der Verfügungsbeklagten am 13. Juli 2020 zur Arbeitsleistung aufgefordert. Der Verfügungskläger arbeitete daraufhin am 15. Juli 2020 einen Tag an seinem Arbeitsplatz in B-Stadt. Sodann forderte die Verfügungsbeklagte den Verfügungskläger auf, seine Tätigkeit für ein Projekt bei ihrer Tochtergesellschaft, der Verfahrenstechnik S. GmbH, vor Ort an deren Sitz in S-Stadt zu erbringen, der sich ca. 800 km vom Wohnsitz des Verfügungsklägers entfernt an der deutsch-polnischen Grenze befindet. Der Verfügungskläger fuhr am Donnerstag, den 16. Juli 2020, mit einem Mietwagen nach S-Stadt und erbrachte seine Arbeitsleistung dort. Am nächsten Tag fuhr er wieder nach Hause. Er war ab dem 20. Juli 2020 wegen Rückenbeschwerden arbeitsunfähig erkrankt. Die Betriebsärztin, Frau Dr. H., sprach mit ihrer ärztlichen Bescheinigung vom 20. August 2020 (Bl. 56 d. A.) für den Verfügungskläger folgende Empfehlung aus: "(…) Nach einer eingehenden Beratung komme ich aus arbeitsmedizinischer Sicht zu folgender Empfehlung: Um die Arbeitsfähigkeit und den Gesundheitszustand von Herr N. zu erhalten und weiteren Erkrankungen vorzubeugen, sollte der Arbeitsplatz mit einem höhenverstellbaren Arbeitstisch und einem ergonomisch angepassten Bürostuhl ausgestattet werden. Reisen mit dem PKW sollten die Fahrtzeit von 2 - 3 Stunden nicht übersteigen, da es sonst zu einer deutlichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes kommen würde. Dabei sind auch die Fahrten von zu Hause zur Firma zu berücksichtigen. Der Firmen-PKW sollte mit einem individuell ergonomisch angepassten Fahrersitz ausgestattet sein. Bei Flugreisen sollte eine größere Beinfreiheit gewährleistet sein. Flugreisen im Economy-Bereich können zu einer deutlichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes führen. (…)" Im Übrigen wird auf die ärztliche Bescheinigung der Betriebsärztin Dr. H. vom 16. Oktober 2020 (Bl. 110 d. A.) und die vorgelegten fachärztlichen Atteste vom 19. Oktober 2020 (Bl. 111 d. A.) und 19. November 2020 (Bl. 112 d. A.) verwiesen. Die Verfügungsbeklagte sperrte im August 2020 den Zugriff des Klägers zum Firmennetzwerk und zu seinem E-Mail-Account mit dem Hinweis, dass sein Arbeitsplatz betriebsbedingt entfallen sei. Ab dem 20. Oktober 2020 ist der Verfügungskläger nicht mehr krankgeschrieben und bot seine Arbeitsleistung in B-Stadt an. Die Verfügungsbeklagte teilte ihm mit, dass seine Arbeitsaufnahme weiterhin am Standort in S-Stadt erfolgen solle. In der Zeit vom 20. Oktober bis 02. November 2020 nahm der Kläger Urlaub und wurde für den 03. November 2020 zur Wahrnehmung eines Gerichtstermins als ehrenamtlicher Richter freigestellt. In Bezug auf die vom Verfügungskläger angekündigte Wiederaufnahme der Arbeit am 04. November 2020 teilte die Verfügungsbeklagte ihm mit, dass eine Arbeitsaufnahme nicht am Standort in B-Stadt, sondern in S-Stadt erfolgen sollte. Die Parteien führten zwischenzeitlich Vergleichsverhandlungen. Für die Zeit vom 01. bis 31. Dezember 2020 wurde dem Verfügungskläger Urlaub gewährt. Am 29. Dezember 2020 wurde dem Verfügungskläger der Zutritt zum Firmengelände in B-Stadt verwehrt, da er Hausverbot habe. Mit seinem am 08. Januar 2021 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung hat der Kläger - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - seine vertragsgemäße Beschäftigung als Leiter Personal- und Sozialwesen am Firmensitz in B-Stadt begehrt und hierzu den Zugriff zu seiner Firmenmailadresse sowie die Freischaltung zum Firmennetzwerk verlangt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 18. Januar 2021 - 2 Ga 1/21 - Bezug genommen. Der Verfügungskläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, ihn bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren, längstens bis 30. Juni 2021, nach Maßgabe des Anstellungsvertrages vom 06. Juni 2003 zu unveränderten Vertragsbedingungen als Leiter Personal- und Sozialwesen am Firmensitz in der C-Straße in B-Stadt in seinem Büro im "Bau 00" im 2. OG zu beschäftigen, 2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, ihm bis zur Entscheidung im Hauptsachverfahren, längstens bis 30. Juni 2021, den ihm von der Verfügungsbeklagten gemäß der arbeitsvertraglichen Ergänzung vom 11. Juli 2007 zum Arbeitsvertrag vom 06. Juni 2003 zu überlassenen Firmenwagen, VW Passat, amtl. Kennzeichen BB-BB 000 herauszugeben und zur Verfügung zu stellen, 3. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, ihm bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren, längstens bis 30. Juni 2021, Zugriff zu seiner Firmenemail-Adresse aa@aa.de zu gewähren sowie die Freischaltung zum Firmennetzwerk zu erteilen. Die Verfügungsbeklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 18. Januar 2021 - 2 Ga 1/21 - hat das Arbeitsgericht den Anträgen zu 1) und 3) stattgegeben, während es den Antrag zu 2) zurückgewiesen hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 20. Januar 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Verfügungsbeklagte mit Schriftsatz vom 04. Februar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese durch Schriftsatz vom 22. März 2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, begründet. Zwischenzeitlich hat das Arbeitsgericht mit Teil-Urteil vom 22. Februar 2021 - 2 Ca 883/20 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ersten drei Kündigungen vom 22. Mai, 29. Mai und 25. August 2020 nicht beendet wird, während es über den vom Kläger gestellten Weiterbeschäftigungsantrag im Hinblick auf die noch ausstehende Entscheidung über die Kündigung vom 30. Dezember 2020 (noch) nicht entschieden hat. Die Verfügungsbeklagte trägt vor, der Verfügungskläger habe keinen Verfügungsanspruch auf Beschäftigung als Leiter Personal- und Sozialwesen an ihrem Firmensitz in B-Stadt weil seine Position dauerhaft und ersatzlos mit Wirkung zum 01. Juni 2020 gestrichen worden sei. Vor dem Hintergrund ihrer bereits im Jahr 2019 äußerst angespannten wirtschaftlichen Situation, die sich seitdem zunehmend verschlechtert habe, sei von ihr bereits im April 2020 gemeinsam mit dem Management ihrer Muttergesellschaft beschlossen worden, grundlegende Kosteneinsparungen vorzunehmen und unter anderem auch die Personalkosten dauerhaft zu reduzieren. Vor diesem Hintergrund habe sie Mitte 2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Leitungsebenen "Finance" und "Human Resources" mit Wirkung zum 01. Juni 2020 ersatzlos zu streichen und die bisher vom Verfügungskläger im Bereich "Human Resources" ausgeübten Aufgaben innerhalb der Gesellschaft umzuverteilen. Der Großteil der bisherigen Aufgaben des Verfügungsklägers werde künftig von ihrer Geschäftsführerin gemeinsam mit den beiden Mitarbeiterinnen in der Personalabteilung (Frau O. und Frau P.) übernommen. Entgegen der Behauptung des Verfügungsklägers seien keine seiner bisherigen Aufgaben auf den Betriebsratsvorsitzenden, Herrn F., umverteilt worden. In den von Herrn F. als freigestelltes Betriebsratsmitglied unstreitig geführten Mitarbeitergesprächen als einer originären Aufgabe des Betriebsrats sei gerade keine Übernahme der bisherigen Tätigkeiten des Verfügungsklägers zu sehen. Ihre Geschäftsführerin habe in ihrer E-Mail vom 28. September 2020 Herrn F. lediglich darum gebeten, Gespräche mit den Mitarbeitern der Produktion im Hinblick auf den hohen Krankenstand zu führen, womit keine Übertragung von Personalaufgaben gemeint sei. Ihrer Geschäftsführung sei es vielmehr darum gegangen, dass auch der Betriebsrat als Vertretungsorgan der Arbeitnehmer für diesen Bereich sensibilisiert werde. Aufgrund der Streichung der Position des Verfügungsklägers bestehe für diesen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr bei ihr. Sie habe jedoch den Verfügungskläger noch nicht von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt, weil für diesen während des Laufs seiner Kündigungsfrist noch Restarbeiten auf vereinzelten Projekten anfallen könnten. Sie habe dem Verfügungskläger mitgeteilt, dass er lediglich aktuell für das eine Projekt seine Tätigkeit bei ihrer Tochtergesellschaft, der Verfahrenstechnik S. GmbH mit Sitz in S-Stadt, ausüben solle, was der Verfügungskläger jedoch mit Verweis auf gesundheitliche Einschränkungen abgelehnt habe. Im Hinblick auf die vorgelegten ärztlichen Atteste gehe sie davon aus, dass dem Verfügungskläger eine Anreise nach S-Stadt nicht möglich sei und er damit seine Arbeitsleistung aufgrund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erbringen könne. Entgegen dem Vortrag des Verfügungsklägers sei er nach Ziffer II. 2. seines Anstellungsvertrags vom 06. Juni 2003 verpflichtet, seine Arbeitsleistung auch von S-Stadt aus zu erbringen. Danach habe der Verfügungskläger keinen Anspruch, seine Arbeitsleistung ausschließlich am Standort B-Stadt zu erbringen. Der Verfügungskläger habe auch in der Vergangenheit bereits am Standort S-Stadt gearbeitet und nunmehr für einen kurzen Zeitraum in S-Stadt tätig sein sollen, um vor Ort eine Leistungsbeurteilung der einzelnen Mitarbeiter und Abteilungen sowie der Arbeitsabläufe durchzuführen und ggf. erforderliche Gespräche mit den dort tätigen Mitarbeitern führen zu können. Ihre Geschäftsführung habe den Verfügungskläger darauf hingewiesen, dass vertiefte Analysen der Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters ihrer Tochtergesellschaft erforderlich seien. Zudem hätten Leistungsstandards für alle Mitarbeiter und alle Abteilungen erarbeitet und Ziele festgesteckt werden sollen, wobei der Verfügungskläger gebeten worden sei, die Stärken und das Verbesserungspotential der einzelnen Arbeitsbereiche zu evaluieren. Für eine derartige Analyse sei ein persönlicher Austausch mit den Mitarbeitern vor Ort zwingend erforderlich, insbesondere um bei der Festlegung persönlicher Ziele als Führungskraft Glaubwürdigkeit zu vermitteln. Sie habe dem Verfügungskläger zudem mehrfach mitteilen lassen, dass keineswegs eine mehrmonatige Tätigkeit vor Ort in S-Stadt erforderlich sei, jedoch in der Anfangsphase und zur Durchführung der aufgezeigten Gespräche und Analysen eine Anwesenheit in S-Stadt für einen Zeitraum von ca. drei Wochen zwingend erforderlich sei. Abgesehen von zwei Arbeitstagen im Juli in S-Stadt sei der Verfügungskläger dieser Anweisung jedoch nicht nachgekommen, so dass das Projekt bisher nicht wie vorgesehen habe durchgeführt werden können. Bei ihrer Anweisung an den Verfügungskläger, seine Arbeitsleistung in S-Stadt zu erbringen, habe sie entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht gegen billiges Ermessen verstoßen. Ihre Anweisung habe keineswegs darauf abgezielt, den Verfügungskläger vom Betrieb zu entfremden, sondern sei vielmehr die Folge des ersatzlosen Wegfalls seiner Position gewesen. Selbst unter der Annahme, dass dem Verfügungskläger eine Tätigkeit in S-Stadt unzumutbar gewesen sei, habe das Arbeitsgericht sie nicht zu einer Beschäftigung des Verfügungsklägers als Leiter Personal- und Sozialwesen in B-Stadt verpflichten dürfen. Die Beschäftigungsmöglichkeit in B-Stadt sei durch Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung über die Streichung der Leitungsebene "Human Resources" zum Juni 2020 unmöglich geworden. Entgegen der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts könne und dürfe ein Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung natürlich auch schon vor Ablauf der Kündigungsfrist mit der Folge umsetzen, dass hierdurch eine anzubietende Tätigkeit unmöglich werde. Im Übrigen habe der Verfügungskläger nicht die Feststellung beantragt, dass er nicht in S-Stadt arbeiten müsse. Das Arbeitsgericht setze rechtsfehlerhaft eine - bestrittene - Unzumutbarkeit einer Beschäftigung am Standort in S-Stadt mit einem Beschäftigungsanspruch am Standort B-Stadt gleich. Selbst wenn ihre Anweisung zur Erbringung der Arbeitsleistung in S-Stadt nicht billigem Ermessen entspreche, so könne dies jedenfalls nicht zur Folge haben, dass der Verfügungskläger einen Anspruch auf Beschäftigung in B-Stadt habe. Dies entspreche nicht der arbeitsvertraglichen Regelung, wonach der Verfügungskläger auch an einem anderen Ort eingesetzt werden könne. Das Arbeitsgericht sei nicht zur Ausübung des dem Arbeitgeber obliegenden Direktionsrechts geschweige denn billigen Ermessens berechtigt. Weiterhin bestehe auch kein Verfügungsgrund, weil keinerlei Anhaltspunkte für eine Eilbedürftigkeit ersichtlich seien. Dem Verfügungskläger würden keine wesentlichen Nachteile aus der fehlenden Weiterbeschäftigung am Standort B-Stadt drohen. Soweit es dem Verfügungskläger vorrangig darum ginge, eine Beschäftigung in S-Stadt abzuwehren, so hätte er in Anbetracht der behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen von der Möglichkeit Gebrauch machen können, sich krankschreiben zu lassen, was er jedoch nicht getan habe. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts bestehe auch kein Verfügungsanspruch auf den Zugriff auf Firmennetzwerk und E-Mail-Account. Insbesondere lasse sich der Anspruch nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Anders als für die anderen Mitarbeiter aus dem Bereich Personalwesen bestehe für den Verfügungskläger kein Beschäftigungsbedarf mehr. Mangels Beschäftigungsanspruchs fehle es bezüglich des geltend gemachten Zugriffs auf Firmennetzwerk und E-Mail-Account jedenfalls an der Eilbedürftigkeit. Mittlerweile habe der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch an ihrem Standort in B-Stadt angesichts der neuen Regelungen im Rahmen der sog. "Corona-Bundesnotbremse" keinen Bestand mehr. Ausweislich der neu eingeführten Regelung des § 28 b Abs. 7 IfSG sei der Verfügungskläger verpflichtet, ein Angebot, seine Arbeitsleistung vom Home-Office aus zu erbringen, grundsätzlich anzunehmen, was dem von ihm geltend gemachten Anspruch hinsichtlich des Arbeitsortes eindeutig entgegenstehe. Entgegen der Ansicht des Verfügungsklägers seien die bislang ausgesprochenen Kündigungen auch nicht evident unwirksam. Selbst wenn die beiden ersten Kündigungen unwirksam sein sollten, sei jedenfalls die Kündigung vom 25. August 2020, zumindest aber die Kündigung vom 30. Dezember 2020 wirksam und werde das Arbeitsverhältnis beenden. Gleiches gelte für die vorsorglich am 22. Februar 2021 ausgesprochene weitere Kündigung. Der Verfügungskläger sei bezüglich sämtlicher materiell-rechtlichen Einwendungen gegen die streitgegenständlichen Kündigungen auf das anhängige Hauptsacheverfahren verwiesen. Die Verfügungsbeklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 18. Januar 2021 - 2 Ga 1/21 - abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Der Verfügungskläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, entgegen den Ausführungen der Verfügungsbeklagten sei er vertragsgemäß als Leiter Personal- und Sozialwesen gemäß der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu beschäftigen. Die ersten drei Kündigungen vom 22. Mai 2020, 29. Mai 2020 und 25. August 2020 seien evident unwirksam. Während vor dem Ausspruch der Kündigungen vom 22. und 29. Mai 2020 der Betriebsrat nicht angehört und das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht gewahrt worden sei, sei auch die dritte Kündigung aufgrund des im Bescheid des Integrationsamtes vom 18. Dezember 2020 enthaltenen Hinweises, dass eine bereits ausgesprochene Kündigung grundsätzlich unwirksam sei, ebenfalls evident unwirksam. Unabhängig davon hätte die Kündigung vom 25. August 2020 im Falle ihrer Wirksamkeit lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2021 gerechtfertigt. Insofern dürfe kein Zweifel daran bestehen, dass er bis mindestens 30. Juni 2021 als Leiter Personal- und Sozialwesen in B-Stadt wie vom Arbeitsgericht festgestellt zu beschäftigen sei. Entgegen den Ausführungen der Verfügungsbeklagten sei seine Stelle auch nicht weggefallen. Seine Tätigkeitsinhalte seien weiterhin existent und würden von ihm persönlich mit Leben ausgefüllt, obgleich man weiterhin versuche, ihn vertragswidrig auszubremsen. Die Geschäftsführerin der Verfügungsbeklagten sei seit über einem Jahr nicht mehr in Deutschland gewesen und spreche weiterhin kein Deutsch. Entgegen den Ausführungen der Verfügungsbeklagten hätten die Mitarbeiterinnen O. und P. als einfache Personalsachbearbeiterinnen nicht die erforderliche Expertise und schon gar nicht die zeitlichen Freikapazitäten, seine sehr anspruchsvolle Tätigkeit zu erfüllen. Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass er bis zu seiner Erkrankung im Frühjahr 2020 mit Ausnahme von kurzen Reisetätigkeiten immer am Firmensitz in B-Stadt beschäftigt gewesen sei. Die auf Weisung der Verfügungsbeklagten erfolge Reise nach S-Stadt habe dann zu seiner Erkrankung geführt, wonach er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage gewesen sei, derart lange Dienstreisen zu unternehmen. Spätestens dann hätte die Verfügungsbeklagte bei einer nach billigem Ermessen vorzunehmenden Leistungsbestimmung keine Versendung nach S-Stadt vornehmen können und dürfen. Die Verfügungsbeklagte habe mit ihrer gleichwohl erfolgten Weisung, er habe seine Arbeitsleistung in S-Stadt zu erbringen, offensichtlich gegen billiges Ermessen mit der Folge verstoßen, dass er der Weisung keine Folge habe leisten müssen und wie bisher seine Arbeitsleistung in B-Stadt erbringen könne. Die Weisung an einen Personalleiter, eine Tätigkeit trotz entgegenstehender ärztlicher Atteste bei einem Tochterunternehmen mit ca. zehn Mitarbeitern vor Ort zu erbringen, habe offensichtlich darauf abgezielt, ihn vom Betrieb zu entfremden und ihn vor den Kolleginnen und Kollegen zu demütigen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend auch einen Verfügungsgrund angenommen. Die Verfügungsbeklagte versuche offensichtlich, ihn vom Betrieb zu entfremden. Die Erteilung des Hausverbotes, die Verweigerung des Zugriffs zum Firmennetzwerk und zum E-Mail-Account würden zeigen, dass die Verfügungsbeklagte nichts unversucht lasse, ihn vorzuführen und zu entfremden bzw. damit zu demütigen. Die rechtswidrige Entfremdung habe das Arbeitsgericht zu Recht zumindest bis zum 30. Juni 2021 unterbunden. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch den Verfügungsanspruch auf Zugang zum Firmennetzwerk und zum E-Mail-Account zuerkannt. Im heutigen Arbeitsleben und insbesondere in der Personalabteilung der Verfügungsbeklagten sei es betriebsüblich, dass ein Personalchef auf ein Firmennetzwerk, das Abteilungsgruppenlaufwerk, die elektronische Zeiterfassung, auf Lohn- und Gehaltsabrechnungen und seinen E-Mail-Account zugreifen könne. Die Nutzung stehe in unmittelbarem Zusammenhang mit seiner vertraglichen Tätigkeit. Da allen Mitarbeitern der Personalabteilung der Zugriff zu den vorgenannten Tools gewährt werde, sei dieser auch schon aus Gründen der Gleichbehandlung ihm zu gewähren. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.