3 TaBV 16/21

Leitsatz: 1. Der wichtige Grund iSd § 626 Abs 1 BGB kann bei einem Betriebsratsmitglied nur in einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, auch Nebenpflichten, liegen; stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund auf dessen Verhalten, muss sich dieses als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Bei Verstößen gegen Amtspflichten kommt nur § 23 Abs 1 BetrVG in Betracht.(Rn.51) 2. Die Tatsache, dass bei einem Betriebsratsmitglied aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, darf nicht zum Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers berücksichtigt werden.(Rn.55) 3. Eine gestufte Darlegungs- und Beweislast gibt es im Beschlussverfahren nach § 83 Abs 1 S 1 ArbGG nicht.(Rn.74) 4. Zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung aufgrund fehlender hinreichender Darlegung der Kündigungsgründe im Einzelfall eines Wartungstechnikers der zugleich Vorsitzender des Betriebsrats ist.(Rn.90) 5. Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, dass mit dem Entzug einer Sicherheitsfreigabe ein von ihr nicht zu beeinflussender und nicht überprüfbarer Sachverhalt vorliegt, der Grund für eine personenbedingte Kündigung ist, wenn diese Sicherheitsfreigabe durch einen eigenen Mitarbeiter der Arbeitgeberin entzogen wurde. Der Entzug kann die Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn dieser seinerseits berechtigt war, was voll überprüfbar ist.(Rn.96) 6. § 23 Abs 1 BetrVG dient nicht dazu, früheres Verhalten zu sanktionieren. Dieses ist vielmehr nur Anknüpfungspunkt für die Amtsenthebung, um die Gesetzmäßigkeit der Betriebsratsarbeit für die Zukunft zu gewährleisten.(Rn.104) 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 06.04.2021 - 4 BV 3/20 - wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten des vorliegenden Beschluss- und Beschwerdeverfahrens streiten darüber, ob die Beteiligte zu 1) die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) aus verhaltens- und personenbedingten Gründen verlangen kann sowie darüber, ob der Beteiligte zu 3) hilfsweise aus dem Betriebsrat der Beteiligten zu 1) auszuschließen ist. Der Beteiligte zu 3) ist bei der Beteiligten zu 1), wie bereits zuvor bei den Rechtsvorgängen, seit dem 01.03.2002 als Equipment Operator (s. Bl. 10 d.A.) beschäftigt und erhält derzeit eine Bruttomonatsvergütung von 6.555,- EUR. Er ist 1967 geboren, verheiratet, und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Des Weiteren ist der Beteiligte zu 3) Mitglied des Beteiligten zu 2), des Betriebsrats der Beteiligten zu 1). Nachdem die Beteiligte zu 1) das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Beteiligten zu 3) zuvor mit Kündigung vom 12.06.2020 gekündigt hatte, aber Zweifel an der Rechtmäßigkeit dieser ohne Zustimmung des Beteiligten zu 2) erfolgten Kündigung hatte, beantragt sie mit Schreiben vom 20.07.2020 (s. Bl. 18 ff. d.A.) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen Kündigung, hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Nachdem der Beteiligte zu 2) dem Antrag nicht zugestimmt hat, verfolgt die Beteiligte zu 1) ihr Begehren im vorliegenden Verfahren weiter; hilfsweise begehrt sie den Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Beteiligten zu 2). Die Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, der Beteiligte zu 3) habe mehrere Vertragsverstöße zu Lasten der Beteiligten zu 1) und der Regierung der Vereinigten Staaten von Amerika begangen, die auch einschlägig abgemahnt worden seien (s. Bl. 26 ff d.A.: zwei Abmahnungen aus dem Jahr 2017). Insbesondere habe der Beteiligte zu 3) vermehrt Mitarbeiter des Arbeitgebers angeschrieben und sich ihnen gegenüber äußerst unprofessionell und feindselig verhalten. Darüber hinaus habe er etwa im September 2018 einen heftigen Ausbruch am Arbeitsplatz gehabt. Ein Mitarbeiter habe den Ausbruch als intensiver als jemals zuvor beschrieben und habe zu dieser Zeit Angst gehabt, dass der Beteiligte zu 3) die Kontrolle über sich verlieren und sich selbst oder anderen Schaden zufügen könne. Er, der Beteiligte zu 3), habe ihn, den Zeugen, im Beisein anderer Mitarbeiter angeschrien und in seiner Funktion als Teamleiter und Vorsitzender des Betriebsrats aufgefordert, den Arbeitsplatz sofort zu verlassen und niemals zurückzukehren. Der Beteiligte zu 3) habe desweitern seit dem 20.04.2020 weisungswidrig seine vertragsgemäßen Tätigkeiten nicht mehr ausgeführt. Er habe damit seine tatsächliche Arbeitsleistung vollumfänglich eingestellt. Dennoch sei er bis zum Zeitpunkt der Kündigung vom Arbeitgeber weiter entlohnt worden, da die fehlende Tätigkeit zunächst nicht aufgefallen sei. Erst durch ein Beschwerdeschreiben des Auftraggebers der Beteiligten zu 1), des US-Gouvernements, vom 09.06.2020 (s. Bl. 35 d.A.) habe die Beteiligte zu 1) Kenntnis dieser erheblichen Vertragspflichtverletzung erhalten. Der Beteiligte zu 3) sei als Teamleiter dafür verantwortlich, zu überwachen, dass die Wartungsarbeiten durchgeführt und entsprechend berichtet bzw. rebootet werden. Er sei vor diesem Hintergrund auch verpflichtet, etwaige unterbliebene Arbeitsleistungen bzw. fehlende Wartungsarbeiten zu melden. Dies habe er jedoch nicht getan. Er habe es vielmehr pflichtwidrig unterlassen, die Beteiligte zu 1) über seine fehlende Arbeitsleistung ebenso wie die seines gesamten Teams in Kenntnis zu setzen. Der Beteiligte zu 3) habe damit die Beteiligte zu 1) dahingehend getäuscht, dass dieser fälschlicherweise davon ausgegangen sei, dass er seine Arbeitsleistung weiter erbracht habe und die Wartungsarbeiten weiterdurchgeführt worden seien. Auf diese Weise habe er auch bewirkt, dass die Beteiligte zu 1) seinen Lohn weitergezahlt habe. Dies stelle einen Arbeitszeitbetrug dar. Zudem habe das Verhalten des Beteiligten zu 3) zu einem Beschwerdeschreiben des Auftraggebers, des US-Gouvernements und damit zu einem weiteren Schaden für die Beteiligte zu 1) geführt. Als Radar-Betriebs- und Wartungstechniker III (Leiter) sei der Beteiligte zu 3) dafür verantwortlich, dass die seiner Abteilung zugewiesenen Wartungs- und Betriebsaufgaben zur Erfüllung der Einsatzbereitschaft ausgeführt würden. Teammitglieder hätten keine speziell zugewiesenen Aufgaben, bis sie von ihrem Teamleiter, vorliegend dem Beteiligten zu 3), Arbeitsaufträge erhielten. Wenn Arbeitsaufträge basierend auf Systembetriebs- und Wartungsanforderungen generiert würden. sei der Beteiligte zu 3) als Teamleiter benachrichtigt worden und er sei dafür verantwortlich gewesen, die Arbeit entweder selbst auszuführen oder sie einem anderen Techniker zuzuweisen. Der Beteiligte zu 3) habe vor diesem Hintergrund entweder jede Systemwartungsanforderung selbst erfüllen müssen, in dem er die Arbeit selbst durchführe oder er habe die Arbeit delegieren und den entsprechenden Mitarbeiter beaufsichtigen müssen. Jedenfalls habe der Beteiligte zu 3) sicherstellen müssen, dass die Arbeit ordnungsgemäß ausgeführt werde. Dies habe er vorliegend versäumt. Die Erfüllung der Arbeitsleistung sei zudem durch den Entzug der Sicherheitsfreigabe unmöglich geworden, so dass Unvermögen des Beteiligten zu 3) zur Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 297 BGB vorliege. Die erheblichen Arbeitspflichtverletzungen hätten zu einem Widerruf der Sicherheitsfreigabe ab dem 12.06.2020 geführt. Diese Sicherheitsfreigabe sei erforderlich; s. Bl. 115 ff. d.A. Dem Beteiligten zu 3) sei am 12.06.2020 durch Frau G., Director of Security, Insider Threat Senior Official and Key Management Personnel - eine Mitarbeiterin der Beteiligten zu 1) - die Sicherheitsfreigabe entzogen worden. Dadurch habe der Beteiligte zu 3) seine Zugangsberechtigung zu dem Gelände der US-Regierung verloren, auf dem die Beteiligte zu 1) ihre vertraglichen Verpflichtungen gegenüber der US-Regierung erbringe. Der endgültige Widerruf der Sicherheitsfreigabe sei nunmehr auch abschließend durch die Regierung der Vereinigten Staaten bestätigt worden. Die Antragstellerin beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur erneuten fristlosen verhaltensbedingten Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung), hilfsweise zur fristlosen personenbedingten Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) mit sozialer Auslauffrist (die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht) unter Aufrechterhaltung der Kündigung vom 12.06.2020 des Beteiligten zu 3) gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG zu ersetzen; 2. hilfsweise, den Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat auszuschließen. Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligten zu 2) und 3) haben vorgetragen, der Beteiligte zu 3) habe, wie auch sein Team, entgegen der Darstellung der Beteiligten zu 1) über den 20.04.2020 hinaus gearbeitet. Da bei der Beteiligten zu 1) die Arbeit an verschiedenen Orten erbracht werden müsse, schickten die in Pirmasens beschäftigten Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten per E-Mail zur Verwaltung der Beteiligten zu 1). Dies erfolge in unregelmäßigen Abständen, so dass die in der Verwaltung erstellten Timesheets während eines Monats zunächst unvollständig sein dürften. Der Beteiligte zu 3) habe über den 20.04. hinaus tatsächlich weitergearbeitet, und zwar nicht alleine, sondern mit anderen Mitarbeitern gemeinsam, etwa Herrn L. und/oder Herrn Z. Eine Pflichtverletzung habe sich der Beteiligte zu 3) nicht zu Schulden kommen lassen, da er seiner Arbeit nachgegangen sei. Es bestehe auch kein personenbedingter Kündigungsgrund aufgrund eines Entzuges der Sicherheitserlaubnis, durch wen auch immer diese erfolgt sei. Nicht die U.S. Air Force habe die Sicherheitsfreigabe entzogen, sondern die Beteiligte zu 1) aufgrund eigener Erwägungen, nicht aufgrund von Druck von außen. Die Beteiligte zu 1) könne dies auch wieder ändern. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - hat daraufhin durch Beschluss vom 06.04.2021 - 4 BV 3/20 - die Anträge der Beteiligten zu 1) zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung wird auf Bl. 266 - 276 d.A. Bezug genommen. Gegen den ihr am 08.04.2021 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 1) durch am 07.05.2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am 01.07.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 02.06.2021 die Frist zur Einreichung der Beschwerdebegründung bis zum 02.07.2021 einschließlich verlängert worden war. Die Beteiligte zu 1) und Beschwerdeführerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, zum einen habe der Beteiligte zu 3) vermehrt Mitarbeiter angeschrien und sich ihnen gegenüber äußerst unprofessionell und feindselig verhalten; dieses Verhalten sei einschlägig abgemahnt gewesen. Zum anderen habe er seit dem 20.04.2020 seine Tätigkeit unberechtigterweise nicht mehr ausgeführt, sei aber gleichwohl weiterentlohnt worden, da seine fehlende Tätigkeit durch sein, des Beteiligten zu 3), Verschulden der Beteiligten zu 1) nicht aufgefallen sei. Aufgrund der fehlenden Arbeitsleistung habe die Beteiligte zu 1) ein Beschwerdeschreiben ihres Auftraggebers erhalten. Erst dadurch sei sie auf die insoweit maßgeblichen Umstände aufmerksam geworden. Der Beteiligte zu 3) habe seinen Arbeitgeber dahingehend getäuscht, dass dieser davon ausgegangen sei, dass er weitergearbeitet habe, insbesondere im Rahmen der erforderlichen Wartungsarbeiten. Die tatsächliche Nichtleistung des Beteiligten zu 3) habe zu der Bewertung der US-Regierung geführt, die Performance in diesem Bereich sei "unacceptable". Insoweit sei ein Arbeitszeitbetrug gegeben, ebenso eine Arbeitsverweigerung. Der Beteiligte zu 3) habe seine Pflicht, für alle Systeme jeweils eine Verfügbarkeit von 95 % sicherzustellen, nicht erfüllt. Auch habe er seinen Arbeitgeber nicht darüber informiert, dass er die Verfügbarkeitsanforderung der hier im Bericht aufgeführten Systeme nicht erfüllen haben können. Auch sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden. Des Weiteren sei die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus personenbedingten Gründen gemäß § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Denn dem Beteiligten zu 3) sei die notwendige Einsatzgenehmigung bzw. Sicherheitsfreigabe entzogen worden. Ohne die erforderliche Freigabe dürfe der Beteiligte zu 3) das gesamte Gelände des Arbeitgebers nicht mehr betreten und könne folglich seine Arbeit nicht mehr erbringen. Die maßgebliche Entscheidung der US-Regierung sei final. Der Entzug der Sicherheitsfreigabe durch die Arbeitgeberin aufgrund einer von der US-Regierung delegierten Verpflichtung gehe viel weiter als der bei einem "normalen" Hausverbot zum Ausdruck kommende Wille des Hausrechtsinhabers. Denn die klassifizierten Informationen, mit dem der Beteiligte zu 3) arbeite, beträfen das Militär und Militärgeheimnisse der US-Regierung. Demgegenüber genüge bereits ein gewöhnliches Hausverbot, um Unvermögen im Sinne des § 297 BGB anzunehmen. Es handele sich um eine Sicherheitsfreigabe, die Dritte erteilen, denn Entzug der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen und auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss nehmen könne. Dem Arbeitgeber sei es nach Treu und Glauben und aus dem in § 162 Abs. 1, 2 BGB normierten Rechtsgedanken vorliegend keineswegs verwehrt, sich auf den Entzug der Sicherheitsfreigabe zu berufen. Aufgrund des Verhaltens des Beteiligten zu 3) insbesondere hinsichtlich des Arbeitszeitbetruges und des fehlenden Reports der nicht durchgeführten Wartungsarbeiten sei die Mitarbeiterin des Arbeitgebers verpflichtet gewesen, diesen Vorfallbericht an den entsprechenden Regierungsvertreter weiterzugeben, damit dessen Agency weitere Maßnahmen habe ergreifen können. Damit sei eine Treuwidrigkeit im Verhalten des Arbeitgebers nicht gegeben. Der Hilfsantrag sei keineswegs unbegründet. Denn die dem Beteiligten zu 3) vorzuwerfenden Pflichtverletzungen wirkten sich unmittelbar auf das Betriebsratsamt des Beteiligten zu 3) aus. Die Vorbildstellung und erforderliche Integrität für dieses Amt seien mit dem beschriebenen Verhalten des Beteiligten zu 3) und dem Entzug seiner Sicherheitsfreigabe nicht zu vereinbaren. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten zu 1) wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 01.07.2021 (Bl. 357-375 d.A.) Bezug genommen. Die Beteiligte zu 1) und Beschwerdeführerin beantragt, 1) den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens vom 06.04.2021, Az. 4 BV 3/20, abzuändern, 2) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur erneuten fristlosen verhaltensbedingten Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung), hilfsweise zur fristlosen personenbedingten Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) mit sozialer Auslauffrist (die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht) unter Aufrechterhaltung der Kündigung vom 12.06.2020 des Beteiligten zu 3) gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG zu ersetzen, 3) hilfsweise, den Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat auszuschließen. Die Beteiligten zu 2), 3) beantragen, die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 06.04.2021 - 4 BV 3/20 - zurückzuweisen. Die Beteiligten zu 2), 3) verteidigen die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und heben insbesondere hervor, der Beteiligte zu 3) sei weder Angehöriger des US-Militärs noch Zivilbeschäftigter dort; es handele sich um ein nationalem deutschen Arbeitsrecht unterliegendes Arbeitsverhältnis. Bereits mit Schreiben vom 12.06.2020 habe der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung des Betriebsrats fristlos gekündigt; das daraufhin vom Beteiligten 3) eingeleitete Kündigungsschutzverfahren habe durch rechtskräftiges Versäumnisurteil vom 27.04.2021 zu seinen Gunsten geendet. Erst am 20.07.2020 habe der Arbeitgeber dann die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur nochmaligen Kündigung des Beteiligten zu 3) beantragt. Weder habe die Arbeitgeberin substantiiert einen Grund für ihren Antrag auf Zustimmungsersetzung darlegen können, noch sei die Frist des § 626 BGB eingehalten worden. Es treffe nicht zu, dass der Beteiligte zu 3) ebenso wie sein gesamtes Team nach dem 20.04.2020 seine Arbeit nicht mehr ausgeführt habe. Soweit die Arbeitgeberin Stundenzettel vorgelegt habe, auf denen der Beteiligte zu 3) nichts mehr eingetragen habe, um die nicht geleistete Arbeit zu beweisen, stehe dies im vollständigem Widerspruch zu ihrem gleichzeitigen Vorbringen, er habe Stunden eingetragen, obwohl er nicht gearbeitet habe. Auch sei unklar, ob die Arbeitgeberin behaupten wolle, der Beteiligte zu 3) sei ab dem 20.04.2020 erst gar nicht erschienen, oder ob er durchaus erschienen sei, aber nicht gearbeitet habe. Soweit die erreichten Quoten von 70,7 % bis 94,28 % bemängelt worden seien, obwohl Quoten von zumindest 95 % hätten erreicht werden müssen, folge daraus nicht, dass das komplette Team des Beteiligten zu 3) den kompletten Monat Mai 2020 nichts gearbeitet habe. Schon die Tatsache, dass die Anlage zwar in etwas zu geringem Umfang, aber eben doch ganz weitgehend funktioniert hätten, stehe dazu im Widerspruch. Dass die erreichten Quoten ohne jegliches Tätigwerden hätten erreicht werden können, sei nicht nachvollziehbar. Im Übrigen sei der Beteiligte zu 3) Arbeitnehmer; was er nicht schulde, sei ein bestimmter Arbeitserfolg. Die Sicherheitsfreigabe habe die Arbeitgeberin dem Beteiligten zu 3) selbst entzogen; dass die US-Regierung dies "bestätigt" habe, sei zu bestreiten. Dahingehende Unterlagen habe die Arbeitgeberin nicht vorgelegt; Beweisantritte fehlten vollständig. Inwieweit die Erlaubnis im Auftrag des US-Regierung entzogen worden sei, erschließe sich nicht und sei nicht nachvollziehbar dargelegt. Es sei zu bestreiten, dass die USA der Arbeitgeberin Vertretungsbefugnis erteilt hätten, in ihrem Namen Entscheidungen zu treffen. Zudem treffe es nicht zu, dass einem Beschäftigten, dem die Sicherheitserlaubnis entzogen worden sei, diesem nicht wieder erteilt werden könne. Warum die Arbeitgeberin vorliegend die von ihr getroffene Entscheidung nicht revidieren könne, sei nicht nachvollziehbar. Warum der Beteiligte zu 3) aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden solle, erschließe sich nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht. Dies insbesondere nicht für den Fall, dass der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung abgelehnt werde. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten zu 2), 3) im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom 20.08.2021 (Bl. 406-412 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll des Termins zur mündlichen Anhörung vom 08.11.2021. II. Das Rechtsmittel der Beschwerdeführerin ist zwar form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, also statthaft und erweist sich auch sonst als zulässig. Das Rechtsmittel der Beschwerde der Beschwerdeführerin hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Beteiligte zu 1) weder die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur erneuten fristlosen verhaltensbedingten Kündigung aus wichtigem Grund, hilfsweise zur fristlosen personenbedingten Kündigung aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist, noch hilfsweise den Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat verlangen kann. Das Arbeitsgericht hat demzufolge die Anträge der Beteiligten zu 1) und Beschwerdeführerin zu Recht zurückgewiesen; die Beschwerde der Beschwerdeführerin erweist sich als vollumfänglich unbegründet. Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG ist die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW-Dörner), 16. Auflage 2022, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Im Rahmen der Anwendung dieser Grundsätze gelten wegen der gesetzlich angeordneten ordentlichen Unkündbarkeit für Betriebsratsmitglieder (§ 15 Abs. 1 KSchG) folgende Besonderheiten: Der wichtige Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGHB kann nur in einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, auch Nebenpflichten liegen; stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund i. S. v. § 15 Abs. 1KSchG, § 626 Abs. 1 BGB bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich also als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen (s. § 241 Abs. 2 BGB; BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143; 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10 = NZA 2011, 798; 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Verstößt es sowohl gegen eine Amts- als auch gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht liegt - jedenfalls auch - eine Vertragspflichtverletzung vor (BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143). Bei Verstößen allein gegen Amtspflichten kommt dagegen nur § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht (BAG 22.08.1974 EzA § 103 BetrVG 1972 Nr. 6). Stellt eine Handlung zugleich eine Amtspflichtverletzung und eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, so ist eine außerordentliche Kündigung nur möglich, wenn die Vertragsverletzung für sich betrachtet einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Ein bestimmtes Verhalten ist ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich kollektivrechtliche Pflichten verletzt hat. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - zumindest auch - eine Vertragspflichtverletzung vor. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Einstellung allerdings ein strengerer Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört (BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 05.11.2009 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 64). Im Rahmen eines wichtigen Grundes ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143; s. LAG Düsseld. 04.09.2013 LAGE § 103 BetrVG 2001 Nr. 15 Wettbewerbstätigkeit; s. Rn. 1138 ff. 1131 ff.). Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam (BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143). Da die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aber ausgeschlossen ist, solange der besondere Kündigungsschutz besteht, ist bei dieser Prüfung an sich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses i.d.R. bis zum 65. Lebensjahr (bei Männern) bei Bestehen einer entsprechenden, meist tariflichen Altersgrenze zugrunde zu legen. Dennoch ist nach der Rechtsprechung des BAG (06.03.1986 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 34; 18.02.1993 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 40; 05.11.2009 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 64; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143) diejenige Kündigungsfrist (fiktiv) zugrunde zu legen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz für den betroffenen Arbeitnehmer gelten würde (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kap. 4 Rn. 563 ff.). Denn die Tatsache, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, darf nicht zum Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Nach Auffassung des BAG (19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2012, 143; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 05.11.2009 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 64; 16.10.1986 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 105; abl. LAG Köln 28.11.1996 NZA 1997, 1166 LS; Leutze DB 1993, 2590 ff.) ist im Übrigen an die Berechtigung der fristlosen Entlassung ein strengerer Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer der dem Betriebsrat nicht angehört. Dadurch soll die freie Betätigung des Betriebsratsmitglieds in seinem Amt gewährleistet werden. Denn eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, die im Rahmen der Amtstätigkeit begangen wird, kann aus einer Konfliktsituation heraus entstanden sein, der der Arbeitnehmer, der nicht Betriebsratsmitglied ist, nicht ausgesetzt ist. Das gilt z.B. für Beleidigungen im Verlauf schwieriger und erregter Auseinandersetzungen. Die damit ermöglichte Tat- und Situationsgerechtigkeit ist keine verbotene Besserstellung des Betriebsratsmitglieds, sondern nur die Folge der Beachtung der besonderen Sachlage (BAG 16.10.1986 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 105). Im Rahmen der Interessenabwägung ist also zu berücksichtigen, ob ein Funktionsträger gerade in Ausübung seines Amts in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist. Die Beachtung dieses Gesichtspunkts ist gemeint, wenn darauf verwiesen wird, in einem solchen Fall sei ein strengerer Maßstab an den wichtigen Grund anzulegen (BAG 19.07.2012 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 72 = NZA 2013, 143; s.a. VGH München 22.04.2013 - 17 P 12/1862, NZA-RR 2013, 518: Stinkefinger). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Allerdings ist vorliegend zu berücksichtigen, dass, das Ergebnis des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG eine präjudizielle Bindungswirkung für einen sich anschließenden Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung im Urteilsverfahren entfaltet (BAG 16.11.2017, NZA 2018, 2040) der im vorliegenden Beschlussverfahren geltende Amtsermittlungsgrundsatz entsprechend angepasst werden muss (LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2020 - 8 TaBV 12/19, Beck RS 2020, 23008; s. DLW Dörner a.a.O., D Rn. 658 ff.). Die Amtsermittlungspflicht darf weder zu einer Bevorzugung noch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds führen. Insbesondere sind die Arbeitsgerichte durch den Untersuchungsgrundsatz gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht gehalten, einen ungenügend vorgetragenen Kündigungssachverhalt zu Gunsten des Arbeitgebers aufzuklären und dabei von sich aus Beweis zu erheben (LAG Rheinland-Pfalz a.a.O.). Im Beschlussverfahren trifft die objektive Beweislast den Arbeitgeber für diejenigen Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können, aber auch für das Nichtvorliegen von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen, soweit sich solche im Laufe des Verfahrens hinreichend konkret abzeichnen. Eine gestufte Darlegungs- und Beweislast gibt es im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht (LAG Rheinland-Pfalz a.a.O.). Vorliegend stützt die Beteiligte zu 1) ihr Beendigungsbegehren auf die Nichtleistung der Arbeit durch den Beteiligten zu 3) sowie den Entzug der Sicherheitsfreigabe, also sowohl auf verhaltens-, leistungsbedingte, als auch auf personenbedingte Gründe. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die von ihm geschuldete Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Maßgebend ist die objektive Rechtslage (BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144). Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rdn. 1472 ff.)). Bei Schlechtleistungen oder unzureichender Arbeitsleistung kommt zwar eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht (BAG 20.3.1969 EzA § 123 GewO Nr. 11; LAG Köln 16.9.2004 – 5 Sa 592/04, EzA-SD 25/04 S. 8 LS; LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Denn der Arbeitgeber hat durch eine geeignete Organisation sicherzustellen, dass Arbeitsfehler z.B. im sicherheitsrelevanten Bereich frühzeitig erkannt und alsdann auch beseitigt werden (LAG Düsseld. 25.7.2003 LAGE § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; s.a. LAG Hamm 26.11.2004 – 15 Sa 463/04, NZA-RR 2005, 414). Insoweit werden die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes im Allgemeinen durch den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach vorausgegangener Abmahnung genügend gewahrt (LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Eine Kündigung wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung" scheidet allerdings dann von vornherein aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts zugewiesen hat (BAG 24.2.2011 EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087). Denn wenn der Arbeitgeber keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, entsteht keine Arbeitspflicht (LAG Nds. 8.12.2003 NZA-RR 2005, 22 LS; LAG Hamm 11.12.2008 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 16). Eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung kommt deshalb z.B. dann nicht in Betracht, wenn die Befolgung der Weisungen des Arbeitgebers zu einer gesetzeswidrigen Überschreitung der Arbeitszeit nach dem ArbZG führen würde (LAG RhPf 25.5.2007 – 6 Sa 53/07, BB 2008, 59 LS). Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift regelt das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann sich von der Arbeitsleistung (nur) »befreien«, wenn sie für ihn in hohem Maße belastend ist. Nach § 273 Abs. 1 BGB kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dieses Recht setzt einen fälligen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber voraus. Es kommt insbes. dann in Betracht, wenn dieser seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; s.a. BAG 14.6.2017 – 10 AZR 330/16, EzA § 315 BGB 2002 Nr. 5). Wenn der Arbeitnehmer meint, ihm stehe ein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht zu, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn er seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn er damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417). Bei einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung kommt also grds. eine außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht; es ist dabei u.a. zu würdigen, ob zu besorgen ist (Prognoseprinzip; BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144), der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Nach dem ultima-ratio-Prinzip schließt dies aber im Einzelfall nicht aus, dass nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist (BAG 21. 11. 1996 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; vgl. auch BAG 5.4.2001 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 186; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG Nbg. 16. 10. 2007 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 12). Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; er muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass der Arbeitnehmer eine – rechtmäßige (s. BAG 24.2.2011 EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417) – Weisung unbeachtet lässt. Voraussetzung ist vielmehr, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Eine Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer eine notwendige Erlaubnis fehlt, die Voraussetzungen für die Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten ist; dies kann die personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen darf. Die Versagung einer entsprechenden Erlaubnis kann auch eine außerordentliche personenbedingte Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen, wenn sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft leistungsunfähig ist. Hat eine zuständige Stelle eine für den Arbeitnehmer zeitlich unbefristete negative Entscheidung getroffen, ist bezogen auf den Kündigungszeitpunkt davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft gehindert ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (s. LAG Köln 16.09.2020 - 5 Sa 658/19, Beck RS 2020 32572; BAG 26.11.2009/2 AZR 272/08, NZA 2010, 628; DLW-Dörner a.a.O., Kap. 4 Rn. 2555 f.). In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt: "I. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Gründe, die nach § 626 Abs. 1 BGB die Kündigung des Beteiligten zu 3. bedingen, liegen nicht vor, weder für eine verhaltensbedingte fristlose, außerordentliche Kündigung, noch für eine personenbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. 1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierfür ist einerseits zu prüfen, ob ein Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist, und in einem zweiten Schritt, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zuzumuten ist (s. nur BAG 8.5.2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16, NZA 2014, 1158). Auch bei personenbedingten Kündigungsgründen kann eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall möglich sein, insbesondere wenn – wie hier – die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und – wie hier – eine soziale Auslauffrist gewährt wird (s. nur BAG v. 23.01.2014 – 2 AZR 582/13, NZA 2014, 962; BAG v. 20.03.2014 – 2 AZR 288/13, NZA-RR 2015, 16; BAG v. 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, NZA 2018, 1056). 2. Nach diesen Grundsätzen liegen keine Gründe vor, die nach § 626 Abs. 1 BGB die Kündigung des Beteiligten zu 3. bedingen, weder für eine verhaltensbedingte fristlose, außerordentliche Kündigung, noch für eine personenbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. a) Es liegen keine Gründe für eine verhaltensbedingte fristlose, außerordentliche Kündigung vor. Dies gilt sowohl für die Vorwürfe der Arbeitsverweigerung und des Arbeitszeitbetrugs als auch für die Vorfälle mit den Kollegen. aa) Zwar können Arbeitszeitbetrug und Arbeitsverweigerung, die dem Beteiligten zu 3. hier offenbar vorgeworfen werden, grundsätzlich solche „an sich“ wichtigen Gründe darstellen. bb) Diese Vorwürfe sind vorliegend aber nicht einmal hinreichend dargelegt. So ist schon unklar, was genau die Antragstellerin dem Beteiligten zu 3. eigentlich vorwirft. Sofern die Antragstellerin anführt, dass der Beteiligte zu 3. dafür verantwortlich sei, dass "die seiner Abteilung zugewiesenen Wartungs- und Betriebsaufgaben zur Erfüllung der Einsatzbereitschaft ausgeführt" werden und er diese nicht ausgeführt habe, bleiben diese Vorwürfe völlig unsubstantiiert. So benennt die Antragstellerin nicht einen konkreten solchen Auftrag, der nicht ausgeführt wurde. Soweit die Antragstellerin dem Beteiligten zu 3. vorwirft, dass er dafür verantwortlich sei, dass Verfügbarkeitsraten nicht erfüllt wurden, bleibt ebenfalls völlig unklar, inwieweit den Beteiligten zu 3. hieran ein Verschulden trifft. Denn es bleibt völlig unklar, warum diese Verfügbarkeitsraten nicht erfüllt wurden, insbesondere was genau der Beteiligte zu 3. getan oder unterlassen haben soll. Diese Unsubstantiiertheit führt insbesondere dazu, dass nicht einmal überprüfbar ist, ob überhaupt ein Fehlverhalten des Beteiligten zu 3. vorliegt, geschweige denn, dass geprüft werden könnte, ob ein solches Fehlverhalten unmittelbar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde oder zunächst – wie im Regelfall – eine Abmahnung erforderlich wäre. cc) Sofern die Antragstellerin sich auf Vorfälle gegenüber Kollegen des Beteiligten zu 3. beruft, sind auch diese ganz überwiegend unsubstantiiert. Sofern diese näher benannt sind, liegen sie schon länger zurück (etwa aus dem Jahr 2018) und vermögen damit die streitgegenständliche Kündigung jedenfalls nicht zu begründen. dd) Zudem scheitert eine verhaltensbedingte fristlose, außerordentliche Kündigung auch daran, dass die Antragstellerin die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat. Zwischen dem Zeitpunkt der Vorwürfe und dem Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat liegen (weit) mehr als zwei Wochen. Jedenfalls seit der fristlosen Kündigung vom 12.06.2020 war der Beteiligte zu 3. ohnehin nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet, sodass ihm auch keine Vorwürfe bezüglich Arbeitsleistung oder Arbeitszeit mehr gemacht werden können. b) Es liegen auch keine Gründe für eine personenbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vor. aa) Zwar kann der Entzug einer notwendigen Einsatzgenehmigung oder Sicherheitsfreigabe grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (s. nur BAG v. 07.02.1990 – 2AZR 359/89, NZA 1991, 341; BAG v. 07.12.2000 – 2 AZR 459/99, NZA 2001, 1304; BAG v. 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, NZA 2010, 628). bb) Im Ergebnis kann dabei offenbleiben, ob es sich vorliegend um eine solche notwendige Sicherheitsfreigabe handelt und ob es möglich wäre, diese erneut zu erteilen. cc) Denn es geht dabei stets um Einsatzgenehmigungen oder Sicherheitsfreigaben, die Dritte erteilen, deren Entzug der Arbeitnehmer eigenständig gerichtlich überprüfen lassen kann und auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss nehmen kann. Ein solcher Fall liegt hier aber – jedenfalls primär – nicht vor. Hier wurde die Sicherheitsfreigabe – zumindest zunächst – vielmehr durch eine Mitarbeiterin der Antragstellerin selbst entzogen. Dann aber kann sich die Antragstellerin nicht darauf berufen, dass ein von ihr nicht zu beeinflussender und damit nicht überprüfbarer Sachverhalt vorliege. Vielmehr kann ein solcher Entzug einer Sicherheitsfreigabe die Kündigung dann nur rechtfertigen, wenn dieser Entzug seinerseits berechtigt war, was voll überprüfbar ist. dd) Vorliegend beruft sich die Antragstellerin zur Rechtfertigung des Entzugs der Sicherheitsfreigabe auf die gleichen Gründe, auf die sie auch die verhaltensbedingte Kündigung stützt. Im Ergebnis gilt daher nichts Anderes. Auch insofern sind die Gründe genauso unsubstantiiert und unüberprüfbar. ee) Sofern sich die Antragstellerin darauf beruft, dass der Entzug der Sicherheitsfreigabe auch von der Regierung der Vereinigten Staaten bestätigt wurde und dies außerhalb ihres Einflussbereichs liege, führt auch dies im Ergebnis nicht zu einer abweichenden Beurteilung. Zwar mag die Antragstellerin auf die Entscheidungen der Regierung der Vereinigten Staaten tatsächlich keinen unmittelbaren Einfluss haben. Die Bestätigung des Entzugs der Sicherheitsfreigabe beruhte aber offensichtlich auf der entsprechenden Meldung der Antragstellerin (vgl. Bl. 136 d.A.), in der diese ebenfalls Vorwürfe erhebt, die im vorliegenden Verfahren mangels substantiiertem Vortrags (s.o.) als unzutreffend angesehen werden müssen. Wenn die Antragstellerin die Bestätigung des Entzugs der Sicherheitsfreigabe aber selbst durch unzutreffenden Vortrag herbeigeführt hat, kann sie sich nach Treu und Glauben und aus dem in 162 Abs. 1 und 2 BGB normierten Rechtsgedanken (s. nur BAG v. 01.02.2007 – 2 AZR 710/05, NJOZ 2008, 292 zum Fall eines treuwidrig geschaffenen Beschäftigungsüberhangs) jedenfalls nicht darauf berufen, dass sie diese Entscheidung nicht beeinflussen oder rückgängig machen könne." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich fest. Das Vorbringen der Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen neue Tatsachenbehauptungen, die zu einem abweichenden Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beteiligten zu 1) heraus verständlich, deutlich, dass die Beschwerdeführerin mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Beteiligten im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Das Arbeitsgericht hat demgegenüber völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass nachvollziehbares tatsächliches Vorbringen zum Vorliegen eines vermeintlichen Arbeitszeitbetruges bzw. einer Arbeitsverweigerung des Beteiligten zu 3) sich dem Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht entnehmen lassen. Wenn auch im Beschwerdeverfahren wiederum lediglich darauf hingewiesen wird, der Beteiligte zu 3) sei verpflichtet gewesen, für alle Systeme jeweils eine Verfügbarkeit von 95 % sicherzustellen, erschließt sich nicht einmal, inwieweit dieses Ziel zwischen den Arbeitsvertragsparteien als statthafter Vertragsgegenstand tatsächlich vereinbart worden war, noch, dass der Kläger im Rahmen der von ihm geschuldeten vertraglichen Arbeitszeit in der Lage war, diese Ziele unter angemessener Anspannung seiner individuellen Arbeitskraft zu erreichen, noch, wie die im Mängelschreiben der US-Regierung angeführten Prozentzahlen erreicht werden konnten, wenn doch nach der Behauptung der Beschwerdeführerin der Beteiligte zu 3) ab dem 20.04.2020 keinerlei Arbeitsleistung mehr erbracht hatte. Ohne weiteres tatsächliches Vorbringen ist dies unverständlich. Soweit die Beschwerdeführerin (s. Bl. 369 d.A.) behauptet, die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten worden, erschließt sich dies nach ihrem Vorbringen nicht. Denn die Beschwerdeführerin hatte bereits am 12.06.2020 das zum Beteiligten zu 3) bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt. Dies kann nur so verstanden werden, dass sie zu diesem Zeitpunkt vollumfänglich die notwendige Kenntnis über die ihrem Kündigungsentschluss zugrundeliegenden Tatsachen im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB hatte. Folglich wäre sie gehalten gewesen, spätestens bis zum 26.06.2020 den vorliegend streitgegenständlichen Antrag beim Arbeitsgericht zu stellen (s. BAG 15.02.2012 EzA EG-Vertrag 1999 Verordnung 44/01 Nr. 6; 23.08.2012 NZA 2013, 227; 07.05.1986 EzA § 103 BetrVG 1972 Nr. 31; DLW-Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rn. 1229 ff.). Ohne weiteres tatsächliches Vorbringen der Beschwerdeführerin ist folglich, nach dem es daran vorliegend in beiden Rechtszügen vollumfänglich fehlt, mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die gesetzliche Zweiwochenfrist vorliegend nicht eingehalten worden ist, so dass auch aus diesem Grund der Antrag der Beschwerdeführerin bzw. ihre gegen die Antragszurückweisung durch das Arbeitsgericht gerichtete Beschwerde zurückzuweisen ist. Hinsichtlich der personenbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist wiederholt die Beschwerdeführerin vollumfänglich ihr unsubstantiiertes Vorbringen aus dem erstinstanzlichen Rechtszug; nach dem tatsächlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen bleibt nach wie vor unklar, auf welcher Grundlage Sicherheitsfreigaben vorliegend erfolgen, erforderlich sind, das Verhältnis zwischen Beschwerdeführerin und US-Regierung betreffend die jeweiligen Entscheidungswege wird nicht nachvollziehbar und insbesondere nicht substantiiert dargelegt, worauf der Beteiligte zu 3) zutreffend hingewiesen hat. Ebenso wenig wird verständlich erläutert, warum die US-Regierung den Entzug einer Sicherheitsfreigabe dann nicht rückgängig machen kann, wenn der Entzug auf sachlich falschen Angaben der Beschwerdeführerin beruht, wovon vorliegend auszugehen ist. Insgesamt ist das Vorbringen der Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren insoweit vollumfänglich unverständlich. Nachdem nach ihrem eigenen Sachvortrag der Entzug der Sicherheitsfreigabe auf dem Tätigwerden ihrer eigenen Mitarbeiter beruht, ferner davon auszugehen ist, dass dies sachlich/inhaltlich zu Unrecht erfolgt ist, ist entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin davon auszugehen, dass sie sich nach Treu und Glauben und aus dem in § 162 Abs. 1, 2 BGB normierten Rechtsgedanken jedenfalls den Beteiligten zu 3) gegenüber darauf nicht berufen kann. Folglich kommt die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) vorliegend nicht in Betracht. Nichts Anderes gilt für den hilfsweise beantragten Ausschluss des Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 1) kommt vorliegend auch ein Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG nicht in Betracht. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber zwar beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Diese Voraussetzungen sind vorliegend aber, insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, nicht gegeben. Die Amtsenthebung ist das Mittel, für die Zukunft ein Mindestmaß gesetzmäßiger Amtsausübung des Betriebsrats sicherzustellen (vgl. GK/BetrVG/Oetker, BetrVG, 10. Auflage, § 23 Rn. 15). Deshalb können nur grob gegen ihre Pflichten verstoßende Betriebsratsmitglieder bei entsprechenden Verstößen von der weiteren Mitwirkung bei der Gestaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung ausgeschlossen werden, wenn alle anderen Pflichtverletzungen unberücksichtigt bleiben. Bei grob pflichtwidrigen Handlungen besteht von Gesetzes wegen die tatsächliche Vermutung, das Betriebsratsmitglied bzw. der Betriebsrat werde auch für den Rest der Amtszeit das Amt nicht pflichtgemäß wahrnehmen. Insoweit liegt eine grobe Pflichtverletzung vor, wenn sie objektiv erheblich, also besonders schwerwiegend gegen den Zweck des Gesetzes verstößt (vgl. BAG 22.06.1993 EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 35). Entscheidend ist, dass die konkrete Pflichtverletzung unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere der betrieblichen Gegebenheiten, des Anlasses und der Persönlichkeit des Betriebsratsmitglieds, so erheblich ist, dass es für die weitere Amtsausübung untragbar erscheint (BAG 22.06.1993 a. a. O.) Das kann dann der Fall sein, wenn der Betriebsfrieden ohne Amtsenthebung nachhaltig gestört oder auch nur ernstlich gefährdet bliebe oder dass das Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat, der Belegschaft oder dem Arbeitgeber oder aus anderen Gründen eine gesetzmäßige Arbeit des Betriebsratsmitglieds nicht mehr zu erwarten ist. Dass es auf diese Zukunftsprognose ankommt, wird bereits daran deutlich, dass nach endgültigem Ausscheiden des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat § 23 Abs. 1 BetrVG nicht mehr anwendbar ist; § 23 Abs. 1 BetrVG dient also nicht dazu, früheres Verhalten zu sanktionieren. Dieses ist vielmehr nur Anknüpfungspunkt für die Amtsenthebung, um die Gesetzmäßigkeit der Betriebsratsarbeit für die Zukunft zu gewährleisten (vgl. GK/Oetker a. a. O., Rn. 40 ff.). Das Arbeitsgericht hat in der streitbefangenen Entscheidung insoweit ausgeführt: " Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Es liegen keine Gründe für einen Ausschluss des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat vor. Für einen solchen Ausschluss ist eine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten erforderlich. Eine solche Verletzung ist aber weder ersichtlich noch dargelegt. Auch ist weder ersichtlich noch dargelegt, dass mögliche Vertragspflichtverletzungen des Beteiligten zu 3. zumindest einen hinreichenden Bezug zu seiner Betriebsratstätigkeit hätten." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich fest. Das Beschwerdevorbringen der Beschwerdeführerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem abweichenden Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beschwerdeführerin heraus verständlich, deutlich, dass die Beschwerdeführerin der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Beteiligten im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin ist eine Verletzung der vertraglichen Arbeitspflicht durch den Beteiligten zu 3) weder ersichtlich, noch substantiiert dargelegt. Schon deshalb können sich etwaige Pflichtverletzungen betreffend das Arbeitsverhältnis vorliegend auch nicht unmittelbar auf das Betriebsratsamt des Beteiligten zu 3) auswirken. Das gilt erst recht im Hinblick auf die Vorbildstellung und erforderliche Integrität für das Betriebsratsamt; dies in Zweifel ziehendes Verhalten des Beteiligten zu 3) lässt sich vorliegend nicht feststellen. Ebenso wenig nachvollziehbare Gründe für den Entzug der Sicherheitsfreigabe. Nach alledem war die Beschwerde der Beschwerdeführerin zurückzuweisen. Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien keine Veranlassung gegeben.