6 TaBV 21/19

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zum Einsichtsrecht des Betriebsrats in Bruttolohn- und Gehaltslisten hinsichtlich der Zuteilung eines Bonus.(Rn.40) 2. Nach § 80 Abs 2 S 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Das Einsichtsrecht umfasst alle Lohn- und Gehaltsbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig davon, ob es sich um einmalige oder wiederkehrende Leistungen des Arbeitgebers handelt und unabhängig davon, ob sie kollektivrechtlich oder einzelvertraglich vereinbart sind. § 80 Abs 2 S 2 Halbs 2 BetrVG lässt sich nicht entnehmen, dass bestimmte Lohnbestandteile generell vom Einsichtsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind. Das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Der Betriebsrat muss ein besonderes Überwachungsbedürfnis nicht darlegen. Der nötige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs 1 Nr 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung des Einsichtsrechts bedarf es dabei auch im Hinblick auf individuell vereinbarte übertarifliche Vergütungen nicht. Der Betriebsrat benötigt die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Ein Einsichtsrecht besteht deshalb auch dann, wenn der Betriebsrat gerade feststellen will, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten und wie hoch diese sind. Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt.(Rn.41) 3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers. Dieser ist ohne besondere Anhaltspunkte nicht dazu verpflichtet, darüber zu wachen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Rahmen und bei der Durchführung anderer Vertragsverhältnisse gewährt bleibt, die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer mit Dritten - hier der Konzernmutter - geschlossen haben.(Rn.46) I. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 03. Juli 2019 - Az.: 4 BV 2/19 - wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A Die Beteiligten streiten über die Einsichtnahme in Lohn- und Gehaltslisten im Zusammenhang mit der Zuteilung eines Bonus und der Zuteilung von Aktienpaketen. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen des Online-Versandhandels mit Sitz in A-Stadt. Sie gehört zum internationalen Konzern der A., Inc. mit Sitz in Z.-Stadt (USA) (im Folgenden: A Inc.). Der antragstellende Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin in A-Stadt gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeitern monatlich zum Grundgehalt einen sog. PRP-Bonus, über den sie mit dem Betriebsrat eine freiwillige Betriebsvereinbarung vom 31. März 2016 (Bl. 24 ff. d. A.) geschlossen hat. Der sog. PRP-Bonus setzt sich zusammen aus den Bestandteilen „Attendance Bonus“, sowie „Quality“ und „Productivity“. Für Mitarbeiter des Konzerns besteht die Möglichkeit, beschränkte Aktienzuteilungen (sog. Restricted Stock Units (RSUs)) der Konzernmutter A Inc. zu erhalten, aus denen nach Ablauf einer Wartezeit Aktien werden. Die sog. RSUs werden unmittelbar von der A Inc. gewährt. Ausweislich einer Broschüre der A Inc. mit dem Titel „Beschränkte A.-Aktienzuteilungen - Eigentümer werden - Für Mitarbeiter außerhalb der USA“ (Bl. 13 ff. d. A.) soll mit den RSUs das Eigentümerdenken der Mitarbeiter als wichtiger Teil des weltweiten Vergütungsprogramms gefördert werden. Allgemein sind nach der Broschüre alle Vollzeitmitarbeiter des Konzerns berechtigt, RSUs zu erhalten, in manchen Ländern nur solche Mitarbeiter mit Jobstufe 4 und darüber. Grundsätzlich erhalten laut Broschüre alle berechtigten Mitarbeiter bei Einstellung eine RSU-Prämie von der A Inc., weitere RSUs werden auf jährlicher Basis festgelegt. Die RSU-Prämien hängen nach der Broschüre von der Jobstufe ab; für eine bestimmte Jobstufe und Positionen werden auch andere Faktoren berücksichtigt, wie das Gehalt und das Ergebnis der jährlichen Leistungsbewertung. Vor dem dargestellten Hintergrund schließen die jeweiligen Mitarbeiter der Arbeitgeberin unmittelbar mit der A., Inc. in Z.-Stadt (USA) Individualvereinbarungen (sog. RSU Award Agreement) über ein Bezugsrecht hinsichtlich der RSUs als der Option zum Bezug einer A., Inc. Aktie nach Ablauf der Wartezeit. Die Verträge bestehen unabhängig von den Arbeitsverträgen, in denen auch kein Bezug genommen wird auf die RSUs. Bislang gewährte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat Einsicht in die Bruttoentgeltlisten ihrer Mitarbeiter, wobei weder die Zuteilung von RSUs im Rahmen der Bruttoentgeltlisten ausgewiesen wurde, noch konkrete Zahlungen des PRP-Bonus. Auf den Gehaltsabrechnungen der Mitarbeiter finden sich beide Positionen. Hinsichtlich des PRP-Bonus teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat monatlich die für die jeweilige Berechnung des „Attendance Bonus“ relevante „paid sick rate“ mit, ohne dass der Betriebsrat bislang zu erkennen gegeben hätte, dass er diese Informationen als nicht ausreichend erachtet. Anlässlich der Auseinandersetzung über einen Anspruch des Betriebsrats auf Information über die Zuteilung von RSUs forderte der Betriebsrat im Vorfeld des vorliegenden Beschlussverfahrens auch detailliertere Informationen zum PRP-Bonus. Auf ein daraufhin von der Arbeitgeberin angesichts der sehr aufwendigen Darstellung der einzelnen PRP-Komponenten unterbreitetes Angebot, Einsicht in eine detaillierte Aufstellung zum PRP-Bonus für jeden Mitarbeiter für die letzten 12 Monate zu gewähren, reagierte der Betriebsrat nicht. Der Betriebsrat hat am 17. Januar 2019 beim Arbeitsgericht Koblenz vorliegendes Beschlussverfahren eingeleitet, mit dem er Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach im Einzelnen vorgegebener Aufschlüsselung verlangt. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, wenngleich ihm auch regelmäßig Einsicht in die Bruttolohnlisten gewährt werde, so erfolge das jedoch äußerst restriktiv, indem lediglich Excel-Dateien an die Wand projiziert und ggf. erläutert würden. Obwohl die Arbeitgeberin die Zuteilung der beschränkten Aktienzuteilungen (RSUs) selbst als Vergütung bezeichne, würden diese Zuteilungen nicht im Rahmen der Bruttoentgeltlisten ausgewiesen. Auch wenn die Aktienpakete nicht von der Arbeitgeberin, sondern von der Konzernmutter aus den USA zur Verfügung gestellt würden, stellten Boni, wie auch RSUs in den Lohnabrechnungen ausgewiesenen Lohn dar, der in den Bruttolohnlisten ebenso anzugeben sei wie die Grundvergütung. Die Vorgehensweise der Arbeitgeberin sei insoweit intransparent. Der Betriebsrat habe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt würden. Hierzu gehöre auch die aus § 75 BetrVG folgende Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Er benötige die Informationen auch, um beurteilen zu können, ob bestimmte Vergütungsmechanismen, die die Arbeitgeberin eingeführt habe, zu einem Mitbestimmungsrecht iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hinsichtlich betrieblicher Entlohnungsgrundsätze führe. Seine Überwachungsaufgaben könne der Betriebsrat nur wahrnehmen, wenn er auch Informationen darüber erhalte, welche Anzahl Aktienpakete zugeteilt und welche Boni gewährt würden. Hinsichtlich der RSUs nehme die Arbeitgeberin durch die jährliche Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter auf die Zuteilung dieses Lohnbestandteils (mittelbar) Einfluss und müsse deshalb insoweit zur Zuteilung der RSUs Auskunft erteilen durch Aufnahme in die Bruttolohnlisten. Die mit den RSUs beabsichtigte Mitarbeiterbindung könne sich nur zu den lokalen Arbeitgeberinnen entwickeln, die durch die Abhängigkeit der Anzahl der RSUs von jährlicher Leistungsbewertung und Jobstufe eine Einflussmöglichkeit auf die Zuteilung der Höhe nach und damit ein Mitentscheidungsrecht habe und nicht lediglich „Zuarbeit“ betreibe. Vor diesem Hintergrund könne sich die Arbeitgeberin auch nicht darauf zurückziehen, dass die Leistungen durch Dritte gewährt würden, da der Betriebsrat zur Herstellung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit die Kenntnis effektiv im Betrieb gezahlter Vergütungen benötige. Es erschließe sich nicht, warum das Einsichtsrecht des Betriebsrats in Bezug auf die PRP-Boni von einer Rückmeldung auf ein Angebot der Arbeitgeberin abhängig sein solle. Der Betriebsrat hat beantragt, der Antragsgegnerin wird aufgegeben, dem Betriebsausschuss des Antragstellers Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 BetrVG zu gewähren, wobei die Bruttolöhne und -gehälter hinsichtlich aller Entgeltbestandteile unabhängig von ihrem kollektiven Charakter aufzuschlüsseln sind. Die Aufschlüsselung hat insbesondere zu enthalten: - Name, Vorname, - Grundgehalt, - Zulagen, Sondervergütungen, Gratifikationen, Prämien und Boni jeglicher Art unter Bezeichnung, wofür sie bezahlt werden sowie - beschränkte Aktienzuteilungen (RSU). Die Arbeitgeberin hat beantragt, der Antrag wird abgewiesen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es bestehe kein Anspruch auf Einsichtnahme in Lohn- und Gehaltslisten, die Angaben zur Zuteilung von RSUs enthielten, da diese auf der Grundlage der von den Mitarbeitern mit der Konzernmuttergesellschaft A Inc. mit Sitz in Z.-Stadt geschlossenen „RSU Award Agreements“ von dieser gewährt würden, nicht aber von ihr, der Arbeitgeberin, ohne dass sie eine Möglichkeit zur Beeinflussung der Entscheidung der ausländischen Konzernobergesellschaft zur Zuteilung der RSUs habe. Ein Informationsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (und damit auch ein Recht auf Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) bestehe nur, soweit eine Aufgabe des Betriebsrates gegeben und die Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich sei. Im Hinblick auf die RSUs bestehe nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber bei deren Zuteilung einen Gestaltungsspielraum habe, der unter Mitbestimmung des Betriebsrats ausgefüllt werden könne. Dies sei jedoch nicht der Fall, da die lokalen Konzerngesellschaften keinen Einfluss darauf hätten, wie die A Inc. mit Sitz in Z.-Stadt die RSUs final zuteile und sie an diesem Vorgang nicht beteiligt sei. Die vom Betriebsrat vorgelegte Informationsbroschüre zur Gewährung der RSUs stamme unstreitig auch nicht von der Arbeitgeberin. Auch aus ihr ergebe sich lediglich, dass die jährliche Leistungsbeurteilung nur ein Aspekt unter mehreren sei, welcher von der A Inc. bei der Zuteilung berücksichtigt werde. Sie, die Arbeitgeberin leiste nur „Zuarbeit“. Es bestehe weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, noch nach § 75 BetrVG eine Aufgabe des Betriebsrats bzw. eine entsprechende Überwachungspflicht iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Allein der Umstand, dass die RSUs als von Dritten gewährte Vergütungsbestandteile aus steuerrechtlichen Gründen in der Lohnabrechnung aufgeführt werden müssten, gebe dem Betriebsrat auch kein Auskunftsrecht hinsichtlich der RSUs. Hinsichtlich der übrigen im Antrag genannten Vergütungsbestandteile habe sie schon bisher Einsicht in die Bruttolohnlisten gewährt. Soweit der Betriebsrat nun hinsichtlich der PRP-Boni weitergehende Auskünfte fordere, sei eine zur Aufgabenerfüllung geeignete Darstellung schwierig und vor allem sehr aufwendig, da die einzelnen Komponenten des PRP-Bonus für jeden Monat anders ausfielen. Auf das Angebot einer detaillierten Aufstellung zum PRP-Bonus für jeden Mitarbeiter für die letzten 12 Monate habe der Betriebsrat keine Rückmeldung gegeben und allein Information zur Zuteilung der RSUs gefordert, bevor er kommentarlos Klage auch hinsichtlich der PRP-Boni erhoben habe. Vor diesem Hintergrund sei ihr ohne Antwort die Erfüllung derzeit unmöglich, da es ihr nicht zuzumuten sei, mit sehr hohem Aufwand Informationen zu erstellen, während der Betriebsrat sie im Unklaren lasse, ob auch er die Darstellung für geeignet halte. In Ermangelung der Mitwirkungshandlung des Betriebsrats sei der Anspruch derzeit unbegründet. Auch das Rechtschutzbedürfnis sei fraglich. Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 03. Juli 2019 zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der Antrag des Betriebsrates sei nur zulässig, soweit er sich auf eine Einsichtsgewährung in die Bruttolohnlisten hinsichtlich der Zuteilung der RSUs beziehe, da nur insoweit ein Rechtschutzbedürfnis bestehe. Im Übrigen fehle es dem Antrag auf Einsichtsgewährung in die Bruttolohnlisten am Rechtsschutzbedürfnis, da die Arbeitgeberin unstreitig Einsicht gewährte habe, insbesondere unbeanstandet im Hinblick auf die nach der Formel lediglich aus der „paid sick rate“ abgeleiteten PRP-Boni insoweit Auskunft erteilt habe, ohne dass erkennbar sei, inwieweit der Betriebsrat dies als unzureichend erachte. Noch nicht einmal ein Titulierungsinteresse sei ersichtlich. Soweit zulässig sei der Antrag jedoch unbegründet. Der Betriebsrat habe keinen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG hinsichtlich der Zuteilung der RSUs durch die A Inc., da ihm diesbezüglich keine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben oblägen. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheitere daran, dass kein zu verteilendes Budget bei der Arbeitgeberin existiere, hinsichtlich dessen Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen habe. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG über die Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, weil die Arbeitgeberin über die jährliche Leistungsbewertung Einfluss auf die Zuteilung der RSUs nehme, scheitere ebenfalls daran, dass die Arbeitgeberin die RSUs nicht zuteile und hierüber auch nicht bestimmen könne, sondern die A Inc. diese Zuteilung vornehme, zumal die jährliche Leistungsbewertung nur eines von mehreren Zuteilungskriterien sei, deren Gewichtung und Zielsetzung unklar sei. Ein Mitbestimmungsrecht könne nur da bestehen, wo der Arbeitgeber das Ergebnis selbst gestalten könne. Dies sei - wie vorliegend - nicht der Fall, wenn sich das Ergebnis dem Einfluss des Arbeitgebers entziehe, weil der Vergütungsbestandteil von der freien Entscheidung eines Dritten abhänge. Dieselben Überlegungen stünden der Annahme einer Überwachungspflicht nach § 75 BetrVG entgegen, welche sich nur auf Maßnahmen des Arbeitgebers selbst beziehe und nicht auf Vereinbarungen, die die Arbeitnehmer mit Dritten schließen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Gründe wird auf Bl. 126 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat hat gegen den am 01. August 2019 zugestellten Beschluss mit am 15. August 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 14. August 2019 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb verlängerter Beschwerdebegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. November 2019 begründet. Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 04. November 2019, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 159 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht gehe fälschlich davon aus, dass nicht ersichtlich sei, wie die Arbeitgeberin die Zuteilung der RSUs maßgeblich steuere, da bereits erstinstanzlich vorgetragen worden sei, dass danach unterschieden werde, ob ein bereits beschäftigter (interner) „Manager“ eingestuft werden solle oder ob es sich um externe Bewerber um die Aktienpakete handele, welche Aktienpakete ab Level 4 beim onboarding frei verhandeln könnten, während lediglich bei internen Bewerbern ein Vorschlag des Arbeitgebers gemacht werde, den der Bewerber entweder akzeptiere oder seine Bewerbung zurückziehe. Die Verhandlung mit den externen Bewerbern finde unzweifelhaft in Y-Stadt mit der hiesigen Beteiligten statt, womit sich das Arbeitsgericht nicht auseinandergesetzt habe. Im mündlichen Anhörungstermin vor dem Beschwerdegericht hat der Betriebsrat auf Nachfrage erklärt, zum Verfahren der Verteilung von RSUs durch einen Vorschlag der Arbeitgeberin könne kein genauerer Vortrag gehalten werden, da ihm nicht klar sei, wie es ablaufe, im Übrigen beziehe sich der angeführte arbeitgeberseitige Vorschlag auch nicht auf die Anzahl von RSUs, sondern lediglich auf die Einstufung bzw. die Leistungsbeurteilung. Der Betriebsrat macht weiter geltend, nicht nachvollziehbar sei auch die Argumentation des Arbeitsgerichts zur Gewichtung und Zielsetzung der Leistungsbewertung bei der Zuteilung der RSUs, da nicht ersichtlich sei, warum ein bestimmter Grad an Einflussnahme verlangt werde.Die Arbeitgeberin könne durch die Einstufung als „outstanding“, „solid strength“ oder „Entwicklungsbedarf“ Einfluss nehmen auf die Verteilung der zugeteilten Aktienpakete, wobei alleine der Umstand, dass bei der Verteilung hierdurch mitgewirkt werde, ausreichen müsse, um ein Einsichtsrechts zu gewähren. Wenn derartige Mitbestimmungsmodelle mit Finanztöpfen außerhalb des Bundesgebietes künftig die Regel würden, könne eine deutsche GmbH nur noch den Mindestlohn zahlen, alles, was darüber hinaus gezahlt würde, läge in der willkürlichen Entscheidungsgewalt einer ausländischen Gesellschaft und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats könnten ad absurdum geführt werden, ohne dass der Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werde. Insofern verfange es nicht, wenn nur staccatoartig darauf abgestellt werde, dass Individualvereinbarungen nur mit der A Inc. getroffen würden, die immer nur das Ergebnis der jährlichen Leistungsbeurteilung oder der Verhandlungen mit externen Bewerbern darstellten. Die künstliche Aufsplittung in ein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin und eine weitere Individualvereinbarung mit der A Inc. sei angesichts der Prägung des deutschen Arbeitsrechts durch eine generalisierende Betrachtungsweise (beispielsweise beim Gemeinschaftsbetrieb) nicht hinzunehmen. Die Beteiligten seien vorliegend über ein imaginäres Dreieck verbunden. Im Übrigen träten die A Inc. und die Arbeitgeberin nach außen so auf, als habe man einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet, so seien beispielsweise Abrechnungsunterlagen der Arbeitgeberin überschrieben mit „X.“ (gemeint sei wohl der zentrale Sitz in W.-Stadt). Der Betriebsrat beantragt, auf die Berufung des Antragstellers wird der Beschlusses des Arbeitsgerichts Koblenz - 4 BV 2/19 - vom 03. Juli 2019 dahin abgeändert, dass der Beteiligten zu 2) aufgegeben wird, dem Betriebsausschuss des Antragstellers Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 BetrVG zu gewähren, wobei die Bruttolöhne und -gehälter hinsichtlich aller Entgeltbestandteile unabhängig von ihrem kollektiven Charakter aufzuschlüsseln sind. Die Aufschlüsselung hat insbesondere zu enthalten: - Name, Vorname, - Grundgehalt, - Zulagen, Sondervergütungen, Gratifikationen, Prämien und Boni jeglicher Art unter Bezeichnung, wofür sie bezahlt werden sowie - beschränkte Aktienzuteilungen (RSU). Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung zweitinstanzlich nach Maßgabe ihre Beschwerdeerwiderung vom 27. Dezember 2019 (Bl. 183 ff. d. A.), wegen deren Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, im Wesentlichen wie folgt: die Beschwerde sei teilweise bereits unzulässig, da sie nicht ordnungsgemäß begründet worden sei, soweit das Arbeitsgericht den auf Einsichtnahme in Listen mit Grundgehalt, Zulagen, Sondervergütung, Gratifikationen, Prämien und Boni jeglicher Art gerichteten Antrag des Betriebsrats mangels Rechtsschutzbedürfnisses als unzulässig abgewiesen habe. Die Beschwerde setze sich mit dem Beschluss insoweit in keiner Weise auseinander. Das Arbeitsgericht habe auch rechtsfehlerfrei festgestellt, dass dem Betriebsrat kein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zustehe, da ihm weder betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben oblägen, noch er die Angaben benötige, um das Bestehen einer Aufgabe prüfen zu können. Auskunft über die verlangten Vergütungsbestandteile sei regelmäßig erteilt worden; auf das Angebot, eine detailliertere Aufstellung zum PRP-Bonus zu gewähren, sei der Betriebsrat nicht eingegangen, der auch nicht behauptet, dass ihm diese Einsicht verweigert worden wäre. Dem Betriebsrat obliege - nach zutreffender Begründung des Arbeitsgerichts - auch bezüglich der RSUs, die die A Inc. an ihre Mitarbeiter ausgebe, weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 (Abs. 1 Nr.) 10 BetrVG, noch ein solches nach § 87 (Abs. 1 Nr.) 11 BetrVG und auch keine Überwachungspflicht im Rahmen von § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG iVm. § 75 BetrVG. Sie entscheide weder über das „Ob“, noch über das „Wie“ der Verteilung, sondern liefere lediglich als „Zuarbeit“ eine Information, welche die A Inc. regelmäßig neben weiteren Kriterien ihrer Zuteilungsentscheidung zu Grunde lege. Dies gelte auch für deren Entscheidung Arbeitnehmern keine oder eine geringer Anzahl RSUs zuzuteilen oder ihre Zuteilungsregeln zu ändern. Es komme nicht darauf an, mit welcher - nicht pauschal bestimmbaren und der Arbeitgeberin auch nicht bekannten - Gewichtung ihr Beitrag in die Zuteilungsentscheidung einfließe, da es der A Inc. obliege, diese Gewichtung einzelfallabhängig zu bemessen. Selbst bei maßgeblichem Einfluss von 100 Prozent läge noch keine Zusage der RSUs im Rechtssinne durch die Arbeitgeberin vor. Von einer künstlichen Aufsplittung könne angesichts der real bestehenden unterschiedlichen, voneinander unabhängigen Vereinbarungen nicht ausgegangen werden. Die Behauptung des Betriebsrats, dass externe Bewerber ab dem Level 4 beim Onboarding die Aktienpakete mit ihr, der Arbeitgeberin, frei verhandeln könnten, sei unzutreffend. Die Verhandlungen fänden überwiegend im Ausland statt und auch nicht im eigenen Namen, sondern wenn überhaupt in Vertretung der A Inc.. Jegliche Vereinbarung über die Gewährung von RSUs bedürfe der Zustimmung der A Inc. oder der vorherigen Autorisierung, so dass diese die finale Entscheidung treffe. Auch insoweit sei ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht denkbar. Die Grundsätze des Gemeinschaftsbetriebs seien nicht anwendbar, die A Inc. habe schon keine eigenen Arbeitnehmer in Y-Stadt und verfolge keinen arbeitstechnischen Zweck. Auch trete „X.“ nicht nach außen so auf, als habe man einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet. Es handele sich lediglich um das Standardlogo, eine Art Corporate Identity aller deutschen A.-Gesellschaften. Gemeinsame Entscheidungen würden gerade nicht getroffen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschrift zum mündlichen Anhörungstermin Bezug genommen. B Die Beschwerde ist nur teilweise zulässig und - soweit zulässig - in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Beschwerde ist in Teilen zulässig. 1. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, soweit sie sich gegen die Zurückweisung des Antrages auf Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 BetrVG im Zusammenhang mit Angaben zu beschränkten Aktienzuteilungen (RSU) richtet. Diesbezüglich ist die Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und der Betriebsrat hat sie nach Zustellung des erstinstanzlichen Beschlusses am 01. August 2019 mit am 15. August 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 15. August 2019 frist- und formgerecht eingelegt und innerhalb verlängerter Frist mit am 04. November 2019 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag ordnungsgemäß begründet (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG). 2. Unzulässig ist die Beschwerde, soweit der Betriebsrat sich mit ihr dagegen wendet, dass das Arbeitsgericht den Antrag auf Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten aufgeschlüsselt nach den im Übrigen im Einzelnen genannten Kriterien, insbesondere im Hinblick auf die zwischen den Beteiligten streitigen PRP- Boni als unzulässig zurückgewiesen hat. 2.1. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (vgl. BAG 20. März 2018 - 1 ABR 50/16 - Rn. 9; 21. Februar 2017 - 1 ABR 62/12 - Rn. 64; jeweils zitiert nach juris). 2.2. Diesen Anforderungen genügt die Beschwerde des Betriebsrates nicht, soweit sie sich auf den Teil der Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten bezieht, die das Arbeitsgericht als unzulässig betrachtet hat. Das Arbeitsgericht hat dargelegt, es fehle dem Antrag auf Einsichtnahme insoweit an Rechtschutzbedürfnis, als der Betriebsrat Einsicht verlange, obgleich bislang unstreitig Einsicht gewährt worden sei, insbesondere im Hinblick auf Auskünfte zu den streitgegenständlichen PRP-Boni. Der Betriebsrat habe sich mit dieser Begründung des Arbeitsgerichts im Rahmen seiner Beschwerdebegründung, die ausschließlich Ausführungen zur Thematik der RSUs enthält, in keiner Weise inhaltlich auseinandergesetzt. Vor diesem Hintergrund erweist sich seine Beschwerde insoweit als unzulässig, weshalb dem Beschwerdegericht die inhaltliche Überprüfung der erstinstanzlichen Ausführungen nicht obliegt. II. Soweit zulässig, ist die Beschwerde nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung angenommen, dass dem Betriebsrat ein Anspruch auf Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten im Zusammenhang mit den streitigen beschränkten Aktienzuteilungen der A Inc. nicht zusteht. Die Angriffe der Beschwerde tragen ein abweichendes Ergebnis nicht. 1. Der Anspruch lässt sich nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG herleiten. 1.1. Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG unterliegt dabei den Grenzen der allgemeinen Regelung in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 18; 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 25, jeweils zitiert nach juris). Das Einsichtsrecht umfasst alle Lohn- und Gehaltsbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig davon, ob es sich um einmalige oder wiederkehrende Leistungen des Arbeitgebers handelt und unabhängig davon, ob sie kollektivrechtlich oder einzelvertraglich vereinbart sind. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG lässt sich nicht entnehmen, dass bestimmte Lohnbestandteile generell vom Einsichtsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 21, aaO). Das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 22, aaO). Der Betriebsrat muss ein besonderes Überwachungsbedürfnis nicht darlegen. Der nötige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung des Einsichtsrechts bedarf es dabei auch im Hinblick auf individuell vereinbarte übertarifliche Vergütungen nicht. Der Betriebsrat benötigt die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Ein Einsichtsrecht besteht deshalb auch dann, wenn der Betriebsrat gerade feststellen will, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten und wie hoch diese sind. Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 23, aaO; 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - Rn. 23 ff., zitiert nach juris). 1.2. Nach diesen Grundsätzen steht dem Betriebsrat das begehrte Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten im Zusammenhang mit der Zuteilung von beschränkten Aktienzuteilungen (RSUs) nicht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu. a) Es spricht einiges dafür, dass der Anwendungsbereich des vom Betriebsrat in Anspruch genommenen Einsichtsrechts nach § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Hs. BetrVG bereits deshalb nicht eröffnet ist, weil die beschränkten Aktienzuteilungen (RSUs) unstreitig von der A Inc. und nicht von der Arbeitgeberin ausgegeben werden und es sich damit nicht um Lohnbestandteile im Sinne einer arbeitgeberseitigen Leistung handelt. Allein die Tatsache, dass die Arbeitgeberin aus steuerrechtlich veranlassten Gründen die RSUs auf ihren Lohnabrechnungen ausweist, macht die allein aufgrund eines Vertrages zwischen Mitarbeiter und Konzernmutter gezahlten beschränkten Aktienzuteilungen nicht zu Leistungen der Arbeitgeberin. b) Selbst wenn man von der Eröffnung des Anwendungsbereichs von § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Hs. BetrVG ausgeht, scheitert ein Einsichtsrecht des Betriebsrats daran, dass ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. aa) Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, welchen Arbeitnehmern des Betriebs der Arbeitgeberin in Y-Stadt beschränkte Aktienzuteilungen (RSUs) gewährt und nach welchen abstrakten Kriterien diese vergeben werden, kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Dies hat das Arbeitsgericht richtig erkannt. Die Entscheidung über die Vergabe der RSUs trifft unstreitig mit der A Inc. die Konzernmutter der Arbeitgeberin, die mit den einzelnen Mitarbeitern Verträge über den Bezug der beschränkten Aktienzuteilungen schließt und die Kriterien für die Bezugsberechtigung vorgibt. Auch für die Beschwerdekammer war nicht ersichtlich, an welche eigene Handlung der Arbeitgeberin bei der Vergabe der beschränkten Aktienzuteilungen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates anknüpfen könnte (vgl. BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 57/17 - Rn. 20, 21. November 2017 - 1 ABR 47/16 - Rn. 24, jeweils zitiert nach juris). Der Betriebsrat hat im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 06. Oktober 2020 eingeräumt, ihm sei nicht klar, wie das Vergabeverfahren ablaufe. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin eigenständige Entscheidungen hierbei zu treffen oder tatsächlich die Möglichkeit hätte, auf die Auswahlentscheidung und die Kriterien zur Vergabe der beschränkten Aktienzuteilungen einzuwirken, waren damit nicht zu erkennen. Dies gilt umso mehr, als der Betriebsrat zugleich klargestellt hat, dass der in der Beschwerdebegründung benannte „Vorschlag der Arbeitgeberin“ bei der Vergabe der RSUs sich nicht auf die Vergabe von beschränkten Aktienzuteilungen als solche bezieht (etwa auf die Anzahl der auszugebenden RSUs), sondern es lediglich um die Mitteilung der Einstufung bzw. um die Leistungsbeurteilung geht. Dass bei Einstufung oder Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern seine Mitbestimmungsrechte durch die Arbeitgeberin nicht gewahrt würden, behauptet der Betriebsrat ebenso wenig wie die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung neuer Mitarbeiter (sog. onboarding). Selbst wenn die A Inc. im Rahmen ihrer Entscheidung über die Zuteilung von RSUs auf von der Arbeitgeberin erstellte Leistungsbeurteilungen der Arbeitnehmer oder deren Einstufung zurückgreifen sollte, würde dies kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Vergabe der beschränkten Aktienzuteilungen durch die im Ausland ansässige Konzernmutter begründen; gleiches gilt, soweit die Arbeitgeberin im Fall einer Ausübung der zugeteilten beschränkten Aktienzuteilungen den damit verbundenen geldwerten Vorteil abrechnet und die hierauf anfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abführt (vgl. BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 57/17 - Rn. 20, aaO). Dass die A Inc. und die Arbeitgeberin vorliegend - über die Verwendung von Begrifflichkeiten zu Werbezwecken aus Gründen eines einheitlichen Erscheinungsbildes hinaus - einen Gemeinschaftsbetrieb bilden würden und der Arbeitgeberin Handlungen der Konzernmutter zuzurechnen sein könnten, vermochte die Beschwerdekammer nicht festzustellen. Soweit der Betriebsrat angesichts dieser Rechtslage unter Verweis auf „willkürliche Entscheidungsgewalt ausländischer Gesellschaften“ für jegliche über den Mindestlohn hinausgehende Zahlungen ein „ad-absurdum-Führen der Mitbestimmungsrechte “befürchtet, verkennt er, dass über eine derartige Fallkonstellation vorliegend nicht zu befinden war. bb) Der Betriebsrat kann sich für sein Begehren auch nicht auf die Überwachung der Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Arbeitgeberin stützen (§ 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, § 75 BetrVG). Hiervon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch, wenn er solche arbeitsvertraglich vereinbart. In beiden Fällen begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (vgl. insgesamt BAG 20. März 2018 - 1 ABR 15/17 - Rn. 20, mwN, zitiert nach juris). Das vom Betriebsrat allein in Bezug auf die Verteilung von beschränkten Aktienzuteilungen (RSUs) geltend gemachte Einsichtsrecht in Bruttolohn- und Gehaltslisten der Mitarbeiter der Arbeitgeberin betrifft die den Umfang und die Art und Weise der Gewährung von RSUs durch die Konzernmutter der Arbeitgeberin. Ein Verhalten der Arbeitgeberin, das anhand der Maßstäbe des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen wäre und für welches das Einsichtsrechts geltend gemacht werden könnte, fehlt aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. II a.2.b aa). Eine umfassende Überwachungspflicht des Betriebsrats gegenüber Maßnahmen der Konzernmutter bei der Zuteilung beschränkter Aktienoptionen im Rahmen von ihr mit den Arbeitnehmern geschlossener Verträge ergibt sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG nicht. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers. Dieser ist ohne besondere Anhaltspunkte nicht dazu verpflichtet, darüber zu wachen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Rahmen und bei der Durchführung anderer Vertragsverhältnisse gewährt bleibt, die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer mit Dritten - hier der Konzernmutter - geschlossen haben (vgl. BAG 20. März 2018 - 1 ABR 15/17 - Rn. 23, aaO). 2. Ob dem Betriebsrat ein allgemeiner Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zusteht, bedurfte keiner Entscheidung. Der Betriebsrat hat wiederholt darauf hingewiesen, dass Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens - ausschließlich - der Umfang seines Einsichtsrechts nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist (vgl. Seite 1 der Antragsschrift vom 17. Januar 2019 (= Bl. 7 d. A.); S. 1 des erstinstanzlichen Schriftsatzes vom 22. Mai 2019 (= Bl. 100 d. A.)). Es kann daher dahinstehen, dass auch im Zusammenhang mit einem derartigen Anspruch nicht ersichtlich wäre, welche Aufgabe des Betriebsrates einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stützen und aus welchen Gründen die verlangte Information - zu den verteilten beschränkten Aktienzuteilungen RSUs - für die Durchführung dieser Aufgabe erforderlich sind und dass die Ermittlung dieser Tatsachen nicht Aufgabe des Gerichts ist, sondern der Betriebsrat die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen hat (vgl. BAG 09. April 2019 - 1 ABR 51/17 - Rn. 12, zitiert nach juris). III. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.